 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |  Temat: NOWE PRZEPISYTeksty opublikowane w tym temacie.
|
Autor : prawoochrony _DNIA 12-11-2002 - 00:12 | 3618 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Zmiany w kodeksie pracy o urlopach i bhp
|
|
|
|
Zmiany w kodeksie pracy o urlopach i bhp
Znowelizowany kodeks pracy wprowadził m.in. zasady zwalniające pracodawcę od obowiązku wypłaty pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Umożliwił również osobie korzystającej z urlopu wychowawczego podjęcie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Te regulacje oraz inne, dotyczące obowiązków pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w znaczący sposób zmieniają wzajemne prawa i obowiązki między pracodawcą i pracownikiem.
Ekwiwalent za urlop
Pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące. Prawo do ekwiwalentu pieniężnego przysługuje także w przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego z powodu skierowania do pracy za granicą, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
Dodany § 3 w art. 171 k.p. określa przesłanki, których łączne zaistnienie zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługujący pracownikowi w związku z zaistnieniem wyżej wymienionych zdarzeń.
Przesłanki zwalniające z obowiązku wypłacenia ekwiwalentu za urlop
Uwagi
Dokonanie przez strony stosunku pracy uzgodnienia – przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy – iż pracownik przysługujący mu urlop wypoczynkowy wykorzysta w czasie pozostawania w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę.
Zawarcie porozumienia może być zainicjowane przez każdą ze stron stosunku pracy. Wskazane byłoby, aby porozumieniu nadać formę pisemną, dla celów dowodowych.
Zawarcie z tym samym pracodawcą kolejnej umowy o pracę nastąpi bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu dotychczasowej umowy o pracę.
Nie ma przeszkód, aby nawiązanie kolejnego stosunku pracy nastąpiło jeszcze w czasie trwania dotychczasowego stosunku pracy.
Urlop pracownika młodocianego
Młodocianym jest osoba, która ukończyła lat 16, a nie przekroczyła lat 18. Młodociany uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy.
Artykuł 205 § 3 w nowym brzmieniu umożliwia młodocianemu wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie w okresie ferii szkolnych urlopu, do którego młodociany nie nabył jeszcze prawa. Pracodawca nie ma obowiązku udzielenia takiego urlopu, jednak gdyby go udzielił, urlop ten jako udzielony zaliczkowo będzie podlegał rozliczeniu po uzyskaniu przez młodocianego prawa do urlopu.
Alternatywa urlopu wychowawczego
Pracodawca na wniosek uprawnionego rodzica lub opiekuna jest obowiązany udzielić mu urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.
Dodany § 3 w art. 186 k.p. wprowadza nową sytuację prawną wyrażającą się w tym, że uprawniony do urlopu wychowawczego, zamiast wniosku o urlop wychowawczy, może złożyć wniosek o obniżenie obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Wymieniony przepis dopuszcza możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym uprawniony pracownik mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.
W okresie od dnia złożenia przez uprawnionego pracownika wniosku o obniżenie obowiązującego wymiaru czasu pracy do upływu uzgodnionego terminu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy lub uzasadniające rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy albo pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Ciąża a umowa na zastępstwo
Pracownice zatrudnione na czas nieokreślony – w czasie trwania okresu ciąży – są objęte szczególną ochroną przed wypowiedzeniem (również wypowiedzeniem zmieniającym) i rozwiązaniem stosunku pracy. Ta szczególna gwarancja trwałości stosunku pracy nie obejmuje sytuacji, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca pracownicę organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku pracy.
W ograniczonym zakresie ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy są objęte pracownice w ciąży zatrudnione na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc, czas określony lub czas wykonania określonej pracy.
W przypadku gdy zawarta z pracownicą jedna z wymienionych umów o pracę uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, taka umowa z mocy samego prawa ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).
Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy nie przysługuje pracownicy w ciąży, z którą została zawarta umowa na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.
Nowelizacja wprowadziła do kodeksu pracy przepis dopuszczający zawieranie tzw. umów na zastępstwo. Jest to rodzaj umowy na czas określony (nawet długookresowej), której termin rozwiązania nie jest oznaczony konkretną datą, lecz zdarzeniem – powrotem do pracy zastępowanego pracownika.
Ustawodawca nie określił jakiegokolwiek okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy warunkującej możliwość zawarcia umowy na zastępstwo, co oznacza, że umowa taka może być zawarta w przypadku każdego okresu nieobecności pracownika (nawet kilkudniowego), a nie tylko w przypadku długotrwałej nieobecności spowodowanej np. korzystaniem z urlopu macierzyńskiego, wychowawczego, niezdolnością do pracy z powodu choroby, udzieleniem urlopu bezpłatnego w celu załatwienia spraw osobistych, udzieleniem urlopu bezpłatnego na okres wykonywania mandatu np. posła.
Dodany § 31 w art. 177 k.p. wyłącza obowiązek przedłużenia do czasu porodu umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy przez pracownicę w ciąży (bez względu na stan zaawansowania ciąży).
Rozpoczęcie lub zmiana działalności
W rozumieniu przepisów kodeksu pracy pracodawcą jest ten, kto zatrudnia choćby jednego pracownika, nawet w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. 1/4 etatu. Obowiązek zgłoszenia rozpoczęcia działalności spoczywa na każdym pracodawcy bez względu na: formę własności zakładu, rodzaj prowadzonej działalności (np. produkcja, handel, usługi, konsulting, fundacja, stowarzyszenie, biuro), liczbę zatrudnionych pracowników, wymiar czasu pracy, w jakim pracownik lub pracownicy są zatrudniani.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 209 § 1 k.p. termin, w którym pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności, uległ wydłużeniu z 14 do 30 dni. Miejsce lub miejsca prowadzonej działalności – z oznaczeniem siedziby – należy określić przez podanie dokładnego adresu, także do korespondencji, jeżeli jest to inny adres niż siedziby zakładu. Określenie rodzaju i zakres prowadzonej działalności powinny ograniczać się do stanu faktycznego na dzień zgłoszenia, a nie wykazu zadeklarowanego w zgłoszeniu przekazanemu właściwemu organowi administracji rządowej lub organowi jednostki samorządu terytorialnego upoważnionemu na podstawie ustawy do wydawania, odmowy wydania i cofania zezwolenia na prowadzenie działalności gospodarczej.
W takim samym 30-dniowym terminie pracodawca będzie obowiązany złożyć pisemną informację w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii i profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
29 listopada 2002 r. pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku zawiadamiania właściwego inspektora pracy i inspektora sanitarnego o zaprzestaniu działalności lub likwidacji zakładu pracy.
Badania lekarskie
Wstępne badania lekarskie służą ocenie przydatności kandydata do pracy do zatrudnienia na konkretnym stanowisku pracy, ze względu na stan zdrowia. Pracodawca ma obowiązek kierowania na wstępne badania lekarskie: osoby przyjmowane (kandydaci) do pracy, pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy oraz innych pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 229 § 1 k.p. badaniom lekarskim nie będą podlegały:
– osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy,
– osoby przyjmowane do pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146).
Warto wiedzieć
Od 29 listopada 2002 r. pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku zawiadamiania właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o zaprzestaniu działalności lub likwidacji zakładu pracy.
|
|
(|1266 więcej słów|| | )
|
|
Autor : prawoochrony _DNIA 11-11-2002 - 13:09 | 3179 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Od 11 listopada 2002 r. nowy wykaz prac wzbronionych kobietom
|
|
|
|
11 listopada 2002 r. wchodzą w życie przepisy wprowadzające zmiany w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. Nr 114, poz. 545). Od tej daty załącznik do rozporządzenia będzie się nazywać „Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet”. Za najważniejszą zmianę należy uznać nadanie nowej treści części III załącznika „Prace w hałasie i drganiach”. Zgodnie z nią do prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet w ciąży należą:
1) prace w warunkach narażenia na hałas, którego: poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB; szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB; maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB,
2) prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego: równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G, odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 dB; szczytowy nieskorygowany poziom ciśnienia akustycznego przekracza wartość 135 dB,
3) prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego: równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz, odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy; maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościowych środkowych od 10 kHz do 40 kHz – przekraczają podane w załączniku wartości,
4) prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których: wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, przy 8-godzinnym działaniu drgań na organizm, przekracza 1 m/s2; maksymalna wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, dla ekspozycji trwających 30 minut i krótszych, przekracza 4 m/s2,
5) wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka.
Tytuł rozporządzenia otrzymał brzmienie „W sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet”.
|
|
(|331 więcej słów|||)
|
|
Autor : zawodowe _DNIA 09-11-2002 - 07:25 | 3344 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Art.97.§ 11. Obowiązuje od 29 listopada 2002
|
|
|
|
Art. 97. § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
§ 11. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.
§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
§ 21. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
§ 4. Minister pracy i polityki socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.
|
|
(|281 więcej słów|||)
|
|
Autor : inspekcjapracy _DNIA 07-11-2002 - 00:05 | 3424 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Ważne dla przewoźników towarów niebezpiecznych
|
|
|
|
Ważne dla przewoźników towarów niebezpiecznych
Przewoźnicy ładujący i rozładowujący towary niebezpieczne będą musieli zatrudnić specjalnie przeszkolonego doradcę. Zgodnie z nową ustawą o przewozie drogowym towarów niebezpiecznych będzie on musiał mieć wyższe wykształcenie i zdać państwowy egzamin.
Nowe przepisy mają wejść w życie z początkiem przyszłego roku. Nie przewidują okresu przejściowego, jeśli chodzi o zatrudnianie doradców. Tak więc od kilku do kilkudziesięciu tysięcy (wg różnych szacunków) właścicieli firm operujących towarami niebezpiecznymi (chodzi nie tylko o paliwa czy substancje żrące, ale także o niektóre farby, rozpuszczalniki, a nawet dezodoranty w sprayu) stanie przed koniecznością zdobycia odpowiednich kwalifikacji lub zatrudnienia fachowca. Ze względu na wymóg wyższego wykształcenia nie każdy będzie mógł zostać doradcą w swojej firmie. - Takiej osoby nie trzeba będzie zatrudnić na etat - wyjaśnia Krzysztof Grzegorczyk z Ministerstwa Infrastruktury. - W programie pilotażowym przeszkolono już pierwszych doradców. Mamy więc już ok. 500 specjalistów.
- Nawet jeśli zdołamy w tym roku przeszkolić jeszcze kilkaset osób, to i tak na początku przyszłego właściciele firm będą mieli olbrzymie kłopoty ze znalezieniem doradcy - przewiduje Janusz Łacny, prezes Związku Międzynarodowych Przewoźników Drogowych (obecnie tylko ZMPD prowadzi kursy dla doradców).
Doradca poza pilnowaniem, czy towary niebezpieczne pakowane, przewożone i rozładowywane są zgodnie z umową ADR, będzie musiał sporządzać roczne sprawozdania z działalności firmy, a także - w razie czego - przygotowywać raporty powypadkowe.
Zgodnie z ustawą doradcą może zostać osoba, która skończyła 21 lat, ma wyższe wykształcenie, nie była karana za przestępstwa umyślne i ma świadectwo przeszkolenia. Po wejściu w życie ustawy tygodniowe kursy będą prowadzone w wielu ośrodkach, w których dotychczas szkolono kierowców przewożących towary niebezpieczne. Takie kursy będą kończyły się egzaminem przed komisją powołaną przez wojewódzkiego inspektora transportu drogowego. Ceny ukształtuje rynek. Trudno się jednak spodziewać, by szkolenie kosztowało mniej niż 1000 zł.
Przepis o zatrudnianiu doradców nie będzie dotyczył firm przewozowych ani dokonujących załadunku bądź rozładunku, jeśli towary przewożone są zawsze w ilościach, dla których umowa ADR nie przewiduje specjalnego oznakowania pojazdu.
- Jeśli chodzi o inne regulacje nowej ustawy, to przewoźnicy nie powinni czuć się nimi zaskoczeni - mówi Krzysztof Grzegorczyk. Przepisy wynikające z ADR obowiązują nie tylko w Unii Europejskiej, ale i w pozostałych krajach naszego kontynentu poza Albanią. W Polsce - od 1997 r. Zawarte były w prawie o ruchu drogowym i dwóch rozporządzeniach do niego. Od nowego roku będzie je można znaleźć w odrębnym akcie prawnym.
Do ustawy o transporcie towarów niebezpiecznych są już gotowe projekty rozporządzeń, zapewnia resort infrastruktury. Przynajmniej część z nich powinna zostać opublikowana jeszcze w tym roku (jest już przygotowany akt prawny dotyczący tematów kursów dla doradców).
Polski tekst ADR, liczący ok. 1000 stron, do którego odnosi nowa ustawa, można znaleźć na stronie internetowej Ministerstwa Infrastruktury (www.mi.gov.pl).
Inspektorzy transportu drogowego będą mieli prawo kontrolować samochody ciężarowe przewożące towary niebezpieczne nawet gdy ich masa całkowita nie przekracza 3,5 t. Będą mogli nie tylko wejść do firmy przewozowej, ale także ładującej i odbierającej takie towary. Inspektorzy będą mogli odwiedzić przedsiębiorstwo w godzinach jego pracy. Będą mogli zażądać od właściciela firmy lub jego pracowników pisemnych lub ustnych wyjaśnień, okazania dokumentów i innych nośników informacji, a także udostępnienia danych związanych z przedmiotem kontroli. Będzie przy tym musiał być przedsiębiorca lub ktoś przez niego wyznaczony. Ustawa czeka na podpis prezydenta.
|
|
(|543 więcej słów|||)
|
|
Autor : vademecum _DNIA 05-11-2002 - 00:21 | 3392 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Kiedy pracownik może ostąpić od wykonania pracy ?
|
|
|
|
PRAWA PRACOWNICZE
Zagrożenie? – nie pracuj!
W określonych sytuacjach pracownik ma prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy, bez poniesienia negatywnych skutków odmowy wykonania polecenia przełożonego.
Pracownik ma prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 kodeksu pracy).
O tych zagrożeniach pracownik powinien niezwłocznie powiadomić przełożonego. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 maja 2000 r., I PKN 619/99 (OSNAP 2001/20, poz. 610 Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2001/4, str. 38), powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy w warunkach nie odpowiadających przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy nie stanowi naruszenia obowiązku świadczenia pracy, jeżeli pracownik zawiadomił o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 par. 1 i 2 k.p.).
Sąd Najwyższy w wyroku SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 488/99 (OSNAP 2001/11, poz. 375) uznał bowiem, że pracownik ma prawo powstrzymywania się od wykonywania pracy we wskazanym przez pracodawcę pomieszczeniu, tylko wówczas, jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp lub stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia.
Oceny sytuacji dokonuje sam pracownik. Może wiązać się to dla niego z pewnym ryzykiem, jeśli jego ocena stanu naruszenia bhp i stanu zagrożenia okaże się błędna. Jej zasadność w razie sporu mogą bowiem zweryfikować organy nadzoru nad warunkami pracy lub sąd. W takiej sytuacji pracownik będzie musiał udowodnić, iż podstawy do zaprzestania pracy rzeczywiście istniały.
Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca pracy, zawiadamiając o tym przełożonego. Zdaniem Marii Teresy Romer (Prawo pracy – komentarz, Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa 2000) ustawodawca, używając w art. 210 k.p. terminu „oddalenie”, a nie „opuszczenie” miejsca pracy, chciał zaakcentować odmienność sytuacji regulowanych przez ten przepis od przyjętego w prawie pracy terminu „opuszczenie” pracy, utożsamianego z niestawieniem się do pracy lub opuszczeniem zakładu pracy bez uzasadnionej przyczyny.
Prawo do wynagrodzenia
Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, jeśli zajdą sytuacje określone w art. 210 ust. 1 i 2 k.p., usprawiedliwiające takie postępowanie, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Wynagrodzenie to powinno być obliczone zgodnie z par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). A kodeks pracy stanowi, iż przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy – gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia – stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane jako przeciętne oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Prace wymagające szczególnej sprawności
Drugą sytuację uzasadniającą powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy wskazuje art. 210 par. 4 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Musi jednak wcześniej zawiadomić o tym przełożonego.
Prawo to związane jest tylko z określonym typem prac, które wymienia załącznik do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. nr 62, poz. 287).
Do prac wymagających szczególnej sprawności należą m.in.: prace remontowo-kon-serwacyjne przy amunicji i jej konfekcjonowaniu, prace związane z oczyszczaniem terenu z przedmiotów wybuchowych i niebezpiecznych, prace maszynisty maszyn wyciągowych, prace pilota morskiego, prace przy technicznej obsłudze wodowania statków, prace na wiaduktach i mostach, prace pilota samolotowego, śmigłowcowego i szybowcowego, prace kontrolera ruchu lotniczego, kierowcy autobusowego itp.
Niedyspozycja psychofizyczna
Za czas powstrzymania się od pracy ze względu na niedyspozycję psychofizyczną pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Czas ten należy traktować jako usprawiedliwiony brak świadczenia pracy. To zaostrzenie warunków w porównaniu do wcześniej opisanej sytuacji podyktowane jest jej odmiennością. Według Marii Teresy Romer, przerwanie pracy w warunkach par. 4 nie jest bowiem usprawiedliwione grożącym pracownikowi lub innym osobom niebezpieczeństwem z zewnątrz, lecz spowodowane niedyspozycją pracownika, jego przejściowym zmęczeniem lub złym samopoczuciem, które w subiektywnej ocenie pracownika rzutuje na bezpieczeństwo wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.
Prawa do powstrzymania się od wykonywania pracy w obu opisanych sytuacjach nie mają pracownicy, których obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia, np. zatrudnieni w ratownictwie morskim, górniczym, strażacy itp.
|
|
(|757 więcej słów|||)
|
|
Autor : vademecum _DNIA 04-11-2002 - 02:20 | 4395 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Przejęcie firmy przez innego pracodawcę
|
|
|
|
Przekształcenia zachodzące w naszej gospodarce przyspieszają przemiany własnościowe. Jedni właściciele upadają lub sprzedają swoje firmy, inni zwiększają posiadany potencjał wytwórczy lub usługowy. Powstaje wiele nowych podmiotów gospodarczych. Procesy te szybko zwiększają liczbę tzw. przejść zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, stającego się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy łączących przedsiębiorcę z pracownikami. Podstawowe uregulowania sytuacji stron stosunku pracy podczas takich zmian zawarte są w rozdziale pierwszym działu drugiego kodeksu pracy. Powstające spory były wielokrotnie przedmiotem orzeczeń sądowych, w tym Sądu Najwyższego.
W opracowaniu przedstawiamy zarówno przepisy kodeksowe, jak i orzecznictwo sądowe odnoszące się do:
• zakresu zmian regulowanych art. 231 kodeksu pracy,
• odpowiedzialności nowego pracodawcy za świadczenia niepochodzące ze stosunku pracy,
• statusu prawnego przejmowanych pracowników,
• zwolnień dokonywanych przed zmianą pracodawcy,
• ofert pracy u nowego pracodawcy.
Dodatek może być przydatny pracodawcom przeprowadzającym zmiany własnościowe, służbom pracowniczym oraz pracownikom zatrudnionym w przejmowanych zakładach pracy.
Następstwo prawne w stosunkach pracy
Instytucja zastępstwa prawnego w stosunkach pracy została przewidziana w dwóch przypadkach. Pierwszy dotyczy przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 231 k.p.), drugi zaś obejmuje sytuację, gdy wskutek śmierci pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy wstępuje jego następca prawny w drodze spadkobrania (art. 632 k.p.). W obu wymienionych przypadkach intencją ustawodawcy było zachowanie trwałości stosunków pracy, mimo zmian podmiotowych po stronie pracodawcy.
Bezwzględna ochrona trwałości stosunku pracy na podstawie art. 231 k.p. nie jest wszakże celem samym w sobie. Stanowi ona bowiem cenę, jaką przychodzi płacić pracodawcom za swobodę dokonywania w ich przedsiębiorstwach przekształceń strukturalnych niezbędnych dla sprostania rygorom wolnorynkowej konkurencji. Dlatego skrępowanie tej swobody przez ograniczenie czy nawet wyłączenie mechanizmu działania art. 231 k.p., jest w zasadzie niemożliwe.
Zakres zmian
Przepis art. 231 par. 1 k.p. statuuje generalną zasadę, według której w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Przez pojęcie przejście zakładu pracy na innego pracodawcę należy zatem rozumieć wszystkie zmiany organizacyjno-prawne po stronie pracodawcy, możliwe do przeprowadzenia w świetle przepisów prawa cywilnego, w wyniku których powstaje nowy pracodawca. Będzie to m.in. przekształcenie przedsiębiorstwa państwowego w wyniku prywatyzacji bezpośredniej – takiej jak sprzedaż, wniesienie w formie aportu części przedsiębiorstwa do spółki z o.o. lub spółki akcyjnej, oddanie w leasing lub dzierżawę, a także sprzedaż, podział, połączenie lub przejęcie innych podmiotów prawnych.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę polega na tym, iż zakład ten lub jego część, przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowy pracodawca) w posiadanie innego, który w związku z tym staje się nowym pracodawcą przejętych pracowników. W zakres tego pojęcia nie wchodzą natomiast przypadki zmiany właściciela zakładu, jeżeli zmiana w sferze własności nie pociąga za sobą skutków w zakresie podmiotowości prawnej, tzn. nie zmienia się podmiot mający tytuł prawny do zakładu.
Data przejścia
Faktyczne przejęcie zakładu pracy lub jego części należy natomiast uznać za decydujące dla oznaczenia daty przejścia, określającej jednocześnie moment zmiany pracodawcy i mającej podstawowe znaczenie dla ustalenia innych skutków prawnych transferu. Datę tę określa chwila faktycznego przekazania obiektu, a nie dzień określony w tytule prawnym, stanowiącym podstawę przejścia.
ORZECZNICTWO SN
• Dla zakresu zastosowania normy z art. 231 par. 1 k.p. obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę w oparciu o majątek przejęty w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy, a więc nie musi to być działalność tego samego czy podobnego rodzaju.
Wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 159/98 (OSNAP 1999/11/363)
W razie przejęcia zakładu pracy w trybie art. 231 k.p. wejście nowego zakładu pracy w prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego zakładu, następuje z mocy samego prawa i jest niezależne od uregulowania tej kwestii w umowie cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejęcia.
ORZECZNICTWO SN
• Przepis art. 231 par. 1 k.p. jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa, co nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą.
Wyrok SN z 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99 (OSNAP 2001/12/412)
Przepis ten, normując status prawny pracowników w sytuacji przejęcia zakładu pracy przez inny podmiot, wyraża zasadę trwałości stosunku pracy, polegającą na obowiązku zatrudnienia pracowników przejmowanego zakładu przez nowego pracodawcę i stanowi lex specialis w stosunku do art. 11 k.p. Oznacza to, że zakład przejmujący staje się z mocy prawa pracodawcą przejętych wraz zakładem pracowników, bez potrzeby zawierania z nimi nowych umów o pracę.
Odpowiedzialność nowego pracodawcy
Nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejściem na niego zakładu pracy. Kwestia ta jest obecnie wprawdzie mniej jednoznacznie unormowana w art. 231 k.p., niż miało to miejsce przed jego nowelizacją dokonaną przez ustawę z dnia 2 lutego 1996 r., ale wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że w razie gdy dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy, połączonego z likwidacją dotychczasowego pracodawcy, to za zobowiązania powstałe u poprzedniego pracodawcy odpowiedzialność ponosi nowy pracodawca.
Nie do przyjęcia jest w takim przypadku uznanie, że za zobowiązania te nikt nie ponosi odpowiedzialności (nowy pracodawca nie odpowiada dlatego, że nie są to jego zobowiązania, dawny zaś z tego powodu, że już nie istnieje). W art. 231 k.p. ustawodawca stara się bowiem w szczególny sposób ochronić interes pracownika w związku ze zmianą pracodawcy i istnieniem zaległych zobowiązań powstałych jeszcze u poprzedniego pracodawcy. Odpowiedzialność tę zdaje się on przy tym w takich przypadkach bardziej wiązać z tym podmiotem, który dysponuje zakładem pracy (jego częścią), z którym związana jest praca danego pracownika, aniżeli z osobą pracodawcy, u którego powstało zobowiązanie.
Znajduje to wyraz w art. 231 par. 2 k.p., który stanowi, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Nowy pracodawca odpowiada więc, mimo że przejmuje tylko część zakładu pracy i mimo że istnieje poprzedni pracodawca, tym bardziej więc musi on ponosić odpowiedzialność, gdy przejmuje cały zakład pracy, a jednocześnie dotychczasowy pracodawca przestaje istnieć.
Odpowiedzialność solidarna
Inaczej mówiąc, brak byłoby logiki w rozwiązaniu przyjmującym, że jeżeli nowy pracodawca przyjmuje tylko część zakładu pracy, to odpowiada za stare długi pracownicze, natomiast nie ponosi odpowiedzialności, gdy przejmuje cały zakład pracy. Sensowne jest bowiem, by oczekiwać, że odpowiedzialność tę ponosić on będzie tym bardziej, gdy przejmuje zakład pracy w całości, a nie tylko w części.
Ograniczenie w art. 231 par. 2 k.p. reguły odpowiedzialności solidarnej jedynie do przypadku przejęcia części zakładu pracy pozostaje, jak należy sądzić, w związku z przeświadczeniem, że przejęcie całego zakładu pracy łączy się z likwidacją poprzedniego pracodawcy, z czym jednakże nie zawsze mamy do czynienia (gdy jest tylko jeden podmiot odpowiedzialności, a mianowicie nowy pracodawca, to nie może być mowy o odpowiedzialności solidarnej). Nie może to jednak prowadzić do wniosku, że nowy pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za zobowiązania dotychczasowego pracodawcy, jeżeli dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy.
Dlatego należy przyjąć, że gdy przejęciu temu nie towarzyszy likwidacja dotychczasowego pracodawcy, to w rachubę może wchodzić odpowiedzialność in solidum poprzedniego i nowego pracodawcy, natomiast gdy jest inaczej to – w razie braku odrębnych uregulowań prawnych, przewidujących np. następstwo prawne po zlikwidowanym pracodawcy – odpowiedzialny jest tylko nowy pracodawca. Odpowiedzialność ta wynika bowiem z właściwie zinterpretowanego art. 231 par. 1 i 2 k.p.
Należy podkreślić, że w świetle art. 231 k.p. wszystkie czynności prawne dokonane przez poprzedni zakład pracy mają moc wiążącą dla nowego pracodawcy. Przykładowo, ciężary i ograniczenia wynikające z przyjmowanych paktów socjalnych są istotne, zwłaszcza dla przejmujących spółek, a przy tym ich wymuszanie w praktyce może następować zarówno na drodze sporów indywidualnych, jak i zbiorowych.
Z tego punktu widzenia szczególnie znaczące są te ciężary, które wiążą się z ograniczeniami swobody rozwiązania stosunków pracy z pracownikami przez pewien okres. Pogwałcenie tych zobowiązań może spowodować, że restrukturyzowany zakład lub jego sukcesor zmuszony będzie do pokrywania odszkodowań za szkody, jakie pracownicy poniosą w przypadku rozwiązywania z nimi umów o pracę na innych podstawach niż przewidziane w art. 52 i 53 k.p.
Odpowiedzialność za świadczenia niepochodzące ze stosunku pracy
O ile objęcie dyspozycją art. 231 par. 4 k.p. pewnych świadczeń ze stosunku pracy, np. wynagrodzenia pracowniczego, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy nie budzi wątpliwości, o tyle odpowiedzialność nowego pracodawcy za inne świadczenia pozostające wprawdzie w związku ze stosunkiem pracy, ale nie pochodzące z tego stosunku, pozostaje niekiedy kwestią sporną. Należy jednak mieć na uwadze, że stosunek pracy jest stosunkiem prawnym o złożonej strukturze i treści wykraczającej poza pojęcie świadczenia pracy, wynikające z art. 22 par. 1 k.p.
Na treść tego stosunku składa się bowiem ogół wzajemnych praw i obowiązków jego podmiotów. Niektóre z nich mają charakter potencjalny w takim znaczeniu, że nie muszą się zrealizować w każdym stosunku pracy. Do takich należy np. odpowiedzialność za wypadek przy pracy. Powstaje zatem pytanie, czy również za świadczenia należne z tytułu takiej odpowiedzialności będzie odpowiadał nowy pracodawca.
W orzecznictwie SN przyjmuje się, że zobowiązanie pracodawcy do wypłaty renty uzupełniającej pracownikowi poszkodowanemu w wypadku przy pracy jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 231 par. 2 k.p., dlatego za zobowiązanie tego rodzaju powstałe przed przejęciem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie – wyrok SN z 10 grudnia 1997 r., II UKN 395/97 (OSNAP 1998/20, poz. 615).
Renta uzupełniająca rekompensuje utracony wskutek wypadku przy pracy dochód poszkodowanego wyrażający się w potencjalnych jego możliwościach zarobkowych, z uwzględnieniem posiadanych źródeł utrzymania (na ogół renta inwalidzka). Nie wzbogaca to pracownika, lecz zastępuje w jakimś stopniu wynagrodzenie za pracę, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby nie uległ wypadkowi.
Przejęcie mienia dłużnika przez inny podmiot nie może w tych okolicznościach pozbawić wierzyciela dotychczas otrzymywanego świadczenia. Artykuł 231 par. 4 k.p. nie ma charakteru represyjnego wobec następcy prawnego w stosunkach pracy, ale ochronny względem pracownika. Skoro więc odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy jest odpowiedzialnością ze stosunku pracy, to i zobowiązanie do wypłaty renty uzupełniającej jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 231 par. 4 k.p.
ORZECZNICTWO SN
• Uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród przysługujące na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych niebędących przedsiębiorstwami państwowymi (Dz.U. nr 32, poz. 141 ze zm.) stanowi element treści stosunku pracy pracowników zakładu pracy przejętego w trybie art. 231 k.p. i wiążę nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku.
Uchwała z 11 marca 1998 r., III ZP 3/98 (OSNAP 1998/20/588)
Podobnie wątpliwości dotyczące obowiązku wypłacenia nagrody z zakładowego funduszu nagród pracownikom zakładu przejętego w trybie art. 231 par. 2 k.p. przez pracodawcę niebędącego państwową jednostką organizacyjną, przesądziły o konieczności rozstrzygnięcia tej kwestii przez Sąd Najwyższy – uchwała z 24 października 1997 r., III ZP 35/97 (OSNAPiUS 1998/16 poz. 474). SN odpowiedział w niej ogólnie, że do czasu wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, pracodawcę wiążą dotychczasowe warunki umów o pracę.
Na gruncie przytoczonego orzeczenia SN wyjaśnił, że treść umownego stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę i uregulowania specyficznych źródeł prawa pracy, ale również przez powszechnie obowiązujące przepisy ustawodawstwa pracy, czyli przepisy kodeksu pracy i innych ustaw, ratyfikowanych umów międzynarodowych oraz normatywnych aktów wykonawczych. Innymi słowy, wpływ na treść stosunku pracy mają zarówno czynność prawna strony, jak też akty normatywne prawa pracy, bez względu na to, od jakiego podmiotu pochodzą i w jakim trybie zostały ustanowione.
ORZECZNICTWO SN
• W razie przejęcia zakładu pracy (art. 231 k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.
Wyrok z 21 września 1995 r., I PRN 60/95 (OSNAP 1996/7/100)
Takim elementem treści stosunku pracy pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach organizacyjnych, niebędących przedsiębiorstwami państwowymi, jest m.in. uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród. Uprawnienie to oraz odpowiadający mu po stronie pracodawcy obowiązek wypłacenia nagrody mają ograniczony zasięg podmiotowy u innych pracodawców, np. o statusie spółki prawa handlowego, nie mogłyby powstać w sposób pierwotny, a jedynie w związku z przejęciem państwowej jednostki organizacyjnej w trybie art. 231 k.p., w sposób pochodny.
Ochrona warunków zatrudnienia
Wspomniane przejęcie sprawia bowiem, że przejmujący staje się ex lege pracodawcą w dotychczasowych stosunkach pracy, a więc w stosunkach o treści ukształtowanej także przez akty normatywne, nie wyłączając aktów obowiązujących poprzedniego pracodawcę i niemających skądinąd zastosowania wobec nowego pracodawcy. Opisana sytuacja będzie trwać dopóty, dopóki nie dojdzie do zmiany treści umownego stosunku pracy, polegającej w tym wypadku na pozbawieniu pracowników uprawnienia do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród, co może nastąpić w trybie porozumienia stron albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego w zasadzie dopiero po upływie rocznego okresu ochronnego przewidzianego w art. 2418 k.p.
Przepis ten stanowi bowiem w par. 1, że w okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę stosuje się wobec nich postanowienia układu zbiorowego, któremu podlegali przed przejęciem, chociaż pracodawca może stosować korzystniejsze warunki zatrudnienia. Odnosi się on więc expressis verbis tylko do postanowień układowych, ale wynikające z niego normy ochronne należy, wnioskując, odnosić również do warunków pracy kształtowanych przez przepisy prawa pracy.
Jeżeli bowiem przez okres jednego roku nowy pracodawca nie może pogorszyć przejętym pracownikom warunków zatrudnienia, wynikających z postanowień układowych, które są z reguły korzystniejsze od warunków określonych przepisami prawa pracy, to tym bardziej dotyczy to warunków ustalonych w tych przepisach, wyznaczających z założenia minimalne standardy pracowniczych uprawnień.
Ochrona warunków zatrudnienia gwarantowanych przez przepisy ustawodawstwa pracy, mogłaby natomiast przed upływem roku zostać – w przeciwieństwie do wynikającej z postanowień układowych – zmniejszona, a nawet uchylona drogą odpowiedniej zmiany przepisów, a więc decyzją prawodawcy. Wskazana wyżej możliwość ma jednak raczej teoretyczny charakter.
Przepis art. 231 k. p., jako szczególny, w zasadzie wyłącza stosowanie innych przepisów dotyczących następstwa prawnego. Jednakże brak przesłanek zastosowania go w danym przypadku nie oznacza, że nie będą działały inne przepisy dotyczące następstwa prawnego, a więc przejścia określonych praw i obowiązków z jednego podmiotu na drugi. Następstwo takie i określony zakres przejęcia praw i obowiązków może wynikać wprost z konkretnego przepisu prawa, z aktu administracyjnego, czynności prawnej czy innego zdarzenia prawnego (np. uchwała SN z 22 lutego 1994 r., I PZP 1/94 – OSNAPiUS 1994/2/ 23).
Status prawny przejmowanych pracowników
Status prawny pracowników w sytuacji przejścia zakładu pracy w całości lub w części na nowego pracodawcę normuje art. 231 k.p. Zgodnie z tym przepisem w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. A zatem jakiekolwiek postanowienia umowy zawartej między dotychczasowym i nowym pracodawcą, dotyczące wyłączenia całej załogi lub jej części spod działania mechanizmu kontynuacji zatrudnienia po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę, nie rodzą skutków prawnych.
Rozwiązanie zawarte w omawianym przepisie nie stanowi bynajmniej naruszenia zasady wolności pracy (art. 11 k.p.), gdyż pracownik niezadowolony ze zmiany pracodawcy może stosunek pracy wypowiedzieć. Art. 231 k.p. umożliwia bowiem pracownikowi nienawiązanie względnie ułatwia zerwanie niechcianego stosunku pracy przez jego rozwiązanie u dotychczasowego bądź nowego pracodawcy za tzw. siedmiodniowym uprzedzeniem i zrównuje je pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (art. 231 par. 4 k.p.).
Czas na podjęcie decyzji
Na podjęcie stosownej decyzji pracownik ma termin miesięczny, liczony od dnia zawiadomienia go przez pracodawcę o podmiotowych przekształceniach stosunku pracy po stronie pracodawcy i wynikających stąd skutkach (art. 231 par. 3 k.p.).
Obowiązek pracodawcy poinformowania pracowników o skutkach przejścia zakładu pracy ma charakter indywidualno-prawny, co oznacza, iż obciąża on pracodawcę w stosunku do każdego pracownika z osobna i zostaje spełniony dopiero z chwilą, gdy pracownik mógł zapoznać się z treścią tego zawiadomienia.
Obowiązek poinformowania o planowanych zmianach ściśle wiąże się z okresem, jaki przysługuje pracownikom na podjęcie decyzji o kontynuowaniu lub przerwaniu dotychczasowego stosunku pracy. Okres, w którym pracownik może rozwiązać stosunek pracy w trybie ustalonym w art. 231 par. 4 k.p., rozpoczyna bowiem bieg od zawiadomienia przez pracodawcę o przejściu zakładu pracy lub jego części. W wypadku gdy pracodawca nie spełni obowiązku zawiadomienia do dnia transferu, pracownik będzie mógł zwolnić się z pracy w omawianym trybie w okresie jednego miesiąca od powzięcia wiadomości o zmianach.
O przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie ich stosunków pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracowników na piśmie, w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian. Z tak sformułowanej treści art. 231 par. 4 k.p. wynika, że zawiadomienie ma być w zasadzie uprzednie, ale w razie przejścia zakładu na inny podmiot ex lege, np. wskutek spadkobrania, będzie to możliwe tylko ex post i pracownik rozstanie się ewentualnie z nowym pracodawcą.
ORZECZNICTWO SN
• W udzielonej pracownikom informacji o przejęciu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 par. 3 k.p.), dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejęcia. Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 231 par. 4 k.p. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, choć uprzednio wyraził zgodę na przejście do nowego pracodawcy.
Wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00 (OSNAP-wkł. 2002/12/9)
Konsekwencją automatyzmu regulacji zawartej w art. 231 par. 1 k.p. jest także to, że zmiana pracodawcy dotyczy wszystkich pracowników przejmowanej placówki, niezależnie od decyzji lub umowy pracodawców uczestniczących w transferze. Zmiana pracodawcy w rozumieniu tego przepisu oznacza bowiem przejęcie przez nabywcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych, praw i obowiązków ze stosunku pracy, choć wymaga podkreślenia, że z mocy prawa wstępuje on jedynie w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.
Zwolnienia przed zmianą pracodawcy
Nowy pracodawca na podstawie art. 231 par. 1 k.p. staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, ale tylko względem osób, które pozostawały w stosunkach pracy w momencie przejęcia zakładu pracy. Inaczej mówiąc, przepis ten nie dotyczy pracowników, z którymi stosunki pracy zostały rozwiązane przed dniem przejęcia. Jeżeli więc stosunek pracy został z pracownikiem rozwiązany przez poprzedniego pracodawcę lub stwierdził on jego wygaśnięcie przed datą przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę, to ten nowy pracodawca nie stał się stroną stosunku pracy. Tym samym nie mógł on przejąć odpowiedzialności za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejścia zakładu pracy na niego (art. 231 par. 2 k.p.).
ORZECZNICTWO SN
• Przepisy art. 231 par. 1 i par. 2 k.p. nie dotyczą pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.
Wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 296/97 OSNAP 1998/14/422
Wypowiedzenie umowy
Nie ma natomiast w treści art. 231 k.p. zakazu wypowiadania umów o pracę pracownikom zatrudnionym w zakładzie pracy podlegającym przejściu na innego pracodawcę. Dotychczasowy pracodawca może zatem wypowiedzieć umowy o pracę takim pracownikom. Zasadność tego wypowiedzenia (w znaczeniu istnienia rzeczywistej i uzasadnionej jego przyczyny) podlega badaniu w razie odwołania się pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia mu umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, którego okres ulega zakończeniu przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, ma ten skutek, że pracownik nie staje się z mocy prawa stroną stosunku pracy z nowym pracodawcą, albowiem jego stosunek pracy rozwiązał się w wyniku wypowiedzenia przed zmianami podmiotowymi po stronie pracodawcy.
To natomiast, czy przejście zakładu pracy (jego części) na innego pracodawcę może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umów o pracę pracownikom przez dotychczasowego pracodawcę, podlega indywidualnej ocenie w sprawie wszczętej przez pracownika w wyniku wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, w relacji do konkretnego stanu faktycznego.
Nie można co do zasady wykluczyć, że w określonej sytuacji wypowiedzenie takie będzie uzasadnione, np. wówczas gdy przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę wiąże się z istotnymi zmianami organizacyjnymi wykluczającymi dalsze zatrudnianie wszystkich pracowników zatrudnionych u dotychczasowego pracodawcy. Jeżeli wypowiedzenie okaże się nieuzasadnione, a pracownik się od niego odwoła, uzyska przywrócenie do pracy i jego stosunek pracy będzie trwał nadal już u nowego pracodawcy.
ORZECZNICTWO SN
• Przejęcie części zakładu pracy w trybie art. 231 par. 1 k.p. w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy.
Wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 101/98 (OSNAP 1999/10, poz. 332).
Ustania stosunku pracy przed przejęciem zakładu przez nowego pracodawcę nie należy jednak utożsamiać z okolicznością wydania pracownikowi świadectwa pracy przez poprzedniego pracodawcę. Wydanie tego dokumentu nie ma znaczenia prawnego w odniesieniu do następstw przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Nie jest to bowiem zdarzenie powodujące ustanie stosunku pracy.
Dlatego pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy – wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 349/98 (OSNAP 1999/20, poz. 653). Również zaprzestanie działalności gospodarczej przez poprzedniego pracodawcę nie ma znaczenia dla stosowania art. 231 par. 1 k.p.
Oczywiście w sytuacji kontynuowania zatrudnienia przez przejmowanych pracowników dotychczasowy pracodawca zwolniony jest z obowiązku wydania im świadectw pracy. Powinność taka występuje w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, a żadna z tych okoliczności nie zachodzi w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, chyba że pracownik zdecyduje się zakończyć zatrudnienie jeszcze u dotychczasowego pracodawcy albo uczyni to sam pracodawca.
Oferta pracy u nowego pracodawcy
Zgodnie z art. 231 par. 5 k.p. pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w tym trybie wywołuje takie skutki, jak wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. Jednakże pracodawca przedkładający pracownikowi nowe warunki pracy i płacy na podstawie art. 231 par. 5 k.p. nie ma obowiązku uwzględniania kwalifikacji i wykształcenia pracownika, przebiegu dotychczasowej pracy ani zagwarantowania mu wynagrodzenia na określonym poziomie. Zaproponowany rodzaj pracy i inne warunki jej świadczenia mogą być także mniej korzystne od dotychczasowych. Ewentualne zarzuty, jakie w takim wypadku pracownik będzie mógł postawić pracodawcy, będą się sprowadzać do naruszenia zasady równego traktowania pracowników oraz zakazu dyskryminacji.
Odrzucenie oferty przez pracownika
Na gruncie gramatycznej wykładni art. 231 par. 4 k.p., który wprowadził możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach prawnych, równocześnie uznając, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, może budzić wątpliwości rozumienie skutków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, w tym szczególnym trybie.
Legislacyjna intencja zmiany wprowadzonej tym przepisem miała na celu usunięcie niedostatku poprzednich regulacji prawnych, które nie przewidywały możliwości wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w razie podmiotowego przekształcenia stosunku pracy po stronie pracodawcy, w przypadkach, w których przejmowani pracownicy z jakichkolwiek względów, nawet tylko subiektywnych, nie chcieli pozostawać w stosunkach pracy z nowym pracodawcą.
Legalnymi sposobami zakończenia zatrudnienia u nowego pracodawcy było wówczas rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron albo wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę, tyle że z tym ostatnim sposobem ustania stosunku pracy przepisy prawa pracy łączyły niekiedy niekorzystne skutki prawne w zakresie pracowniczych uprawnień uzależnionych od określonego sposobu rozwiązania stosunku pracy.
Obecne brzmienie art. 231 par. 4 k.p. umożliwia takim pracownikom rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, bez narażania się na negatywne następstwa, jakie prawo pracy może łączyć z rozwiązaniem (wypowiedzeniem) umowy o pracę przez pracownika.
Wprawdzie rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie jest zawarte w katalogu sposobów rozwiązywania umów o pracę w ujęciu normatywnym art. 30 par. 1 k.p., który należy do przepisów ogólnych o rozwiązywaniu umów o pracę, to należy jednak przyjąć, że ten wyjątkowy sposób ustania stosunku pracy wynika z przepisów szczególnych o rozwiązywaniu umów o pracę.
ORZECZNICTWO SN
• Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 par. 4 k.p.), nie przysługuje odszkodowanie.
Uchwała z 10 października 2000 r., III ZP 24/00 (OSNAP 2001/3/63)
• Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 par. 4 k.p., nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie.
Wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99 (OSNAP 2002/4/86)
Fikcja prawna
Fikcja prawna zawarta w art. 231 par. 4 k.p nie pozwala jednak traktować szczególnego sposobu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, ale jedynie nakazuje uznać, że skutki rozwiązania stosunku pracy przez pracownika są takie same jak skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, za kilkudniowym uprzedzeniem lub bez uprzedzenia, należy zatem kwalifikować jako wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.
Z brzmienia art. 231 par. 4 k.p. wynika, że chodzi o skutki związane z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie o złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę i jego konsekwencjach w postaci wystąpienia okresu wypowiedzenia, za który przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w tym okresie, czy wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy o pracę, w razie bezpodstawnego zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany (art. 49 k.p.), albo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, w razie skrócenia tego okresu przez pracodawcę w przypadkach określonych w art. 361 par. 1 k.p.
W regulacji normatywnej art. 231 par. 4 k.p. brak jest odesłania do stosowania art. 361 par. 1 k.p., jak również nie ma mowy o wynagrodzeniu za pracę, której pracownik nie wykonuje po ustaniu stosunku pracy, ani też o odszkodowaniu za okres wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Bez wynagrodzenia i odszkodowania
Koresponduje to z ogólnymi regulacjami prawa pracy, które w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez jedną z jego stron dopuszczają wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania na rzecz pracownika tylko wówczas, gdy przepis szczególny wyraźnie tak stanowi, czego ustawodawca nie uregulował w art. 231 par. 4 k.p. Przeciwko dopuszczalności odpowiedniego stosowania art. 361 par. 1 k.p., w okolicznościach objętych treścią art. 231 par. 4 k.p., przemawia także analiza treści szczególnej regulacji prawnej zawartej w pierwszym wymienionym przepisie, która jako norma wyjątkowa nie poddaje się wykładni rozszerzającej.
Uprawnia ona pracodawcę do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi wyłącznie umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony i czyni to z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach. Pracodawca może wówczas skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca, a za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje, z mocy art. 361 par. 1 k.p., odszkodowanie za utratę prawa do wynagrodzenia.
Przy podmiotowym przekształceniu stosunku pracy po stronie pracodawcy, które z mocy prawa nie narusza innych wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy pracownika, a któremu nie towarzyszy ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy ani zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, nie występują przesłanki z art. 361 par. 1 k.p., warunkujące dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę poprzez skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Norma zawarta w art. 231 k.p. zakłada gwarancję kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, tyle że u nowego pracodawcy. Przepis ten ma zastosowanie do każdego rodzaju umów o pracę.
Nie ma żadnych racjonalnych powodów, dla których sytuacja prawna pracowników, korzystających – na podstawie art. 231 par. 1 k.p. z ustawowych gwarancji stabilności zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale podejmujących własne decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, mogłaby być zrównana z sytuacją pracowników, którzy tracą zatrudnienie wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.
W szczególności niedopuszczalne jest przyjęcie, że pracownikom, którzy rozwiązali stosunki pracy w trybie art. 231 par. 4 k.p., należy się odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, który w takim przypadku nie występuje. Mogłoby to bowiem prowadzić do zdestabilizowania sytuacji finansowej pracodawców w przypadkach korzystania przez wielu pracowników z tego trybu rozwiązania stosunków pracy, którym pracodawca (dotychczasowy, a nawet nowy, jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy już po przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę) musiałby wypłacać świadczenia, tak jak pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Brak okresów wypowiedzenia
Oceniając rozwiązanie stosunku pracy w szczególnym trybie art. 231 par. 4 k.p., SN w wyroku z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99 (nie publikowany) trafnie uznał, że przepis ten wyraźnie określa, że jest to rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przy tym trybie rozwiązania stosunku pracy nie biegnie okres wypowiedzenia, a pracownik, który nie świadczy pracy, gdyż nie pozostaje już w stosunku pracy, nie może nabyć prawa do wynagrodzenia za pracę, ponieważ zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Norma zawarta w art. 231 par. 4 k.p. nie przewiduje natomiast takiego skutku.
Rozwiązanie przez pracownika w trybie art. 231 par. 4 k.p. stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, jako szczególny sposób zakończenia stosunku pracy przez pracownika, nie może zatem być uznane za wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Zrównanie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w tym trybie pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę oznacza zatem tylko tyle, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy rozwiązujący stosunki pracy.
|
|
(|5010 więcej słów|||)
|
|
Autor : Jan _DNIA 29-10-2002 - 00:21 | 5919 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Godziny nadliczbowe
|
|
|
|
Godziny nadliczbowe
Problematyka pracy w godzinach nadliczbowych należy do najbardziej konfliktogennych w zakładzie pracy. Dlatego pracodawca powinien dokładnie poznać przepisy regulujące tę kwestię.
W naszym zakładzie pracy mamy w pełni zautomatyzowaną kotłownię na paliwo płynne. Ile godzin pracy na dobę można wyznaczyć pracownikom nadzorującym pracę kotłów? Czy dobowy wymiar czasu pracy tych pracowników może być przedłużony nawet do 24 godzin?
Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w gotowości do pracy może być wprowadzony, w poszczególnych dniach i tygodniach, dłuższy czas pracy, niż to wynika z art. 129 k.p., jeżeli jest on wyrównywany skróceniem czasu pracy w innych dniach i tygodniach w okresie nie przekraczającym jednego miesiąca. Praca w granicach takiego rozkładu czasu pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych (art. 142 k.p.). W samym przepisie brak jest ustalenia dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy. Nie oznacza to jednak dopuszczalności dowolnego ustalania takiego wymiaru przez pracodawcę tym bardziej, że sposób ustalania również takiego rozkładu czasu pracy podlega określeniu w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy (art. 1297 k.p.). Z woli stron stosunku pracy rozkład czasu pracy może być jednym z warunków umowy o pracę, zatem można przyjąć, iż nie ma przeszkód prawnych do wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin.
Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w takim rozmiarze mogłoby być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 5 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
W jakiej formie pracodawca powinien wydać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych?
Przepisy nie określają formy, w jakiej pracodawca lub inna osoba działająca w imieniu pracodawcy wydaje polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie może być wydane w dowolny sposób, przez każde zachowanie przełożonego ujawniające jego wolę w dostatecznie wyraźny sposób.
Za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych może być uznana również praca, którą pracownik wykonał poza normalnymi godzinami pracy bez polecenia pracodawcy, jeżeli z okoliczności wynikało, że wykonanie jej było niezbędne, a zaniechanie jej wykonania mogłoby narazić pracodawcę na straty.
Praca wykonywana w wymiarze przekraczającym dobowy wymiar ustalony w harmonogramie pracy nie uprawnia pracownika do samowolnej korekty harmonogramu przez skrócenie czasu pracy w innym dniu.
Kiedy pracownicy zatrudnieni w równoważnych normach czasu pracy wykonują prace w godzinach nadliczbowych?
Pracodawcy organizując pracę w systemie równoważnych norm czasu pracy są obowiązani do opracowania i stosowania harmonogramów pracy (rozkładów czasu pracy). W rozkładach czasu pracy ustawodawca dopuścił możliwość wydłużenia w niektórych dniach tygodnia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej do 10 godzin – w ramach obowiązującej pracownika przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Praca w godzinach nadliczbowych jest pracą ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, wykonywaną na rzecz pracodawcy albo w interesie pracodawcy.
W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w systemie równoważnych norm czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca w godzinach przekraczających podwyższone maksymalne dobowe normy czasu pracy albo praca przekraczająca obowiązującą pracownika przeciętną tygodniową normę czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, jeśli przepracowana liczba godzin nadliczbowych nie została zrekompensowana czasem wolnym od pracy w innym terminie.
W przypadku gdy pracownik zamierza czas pracy w godzinach nadliczbowych zrekompensować czasem wolnym od pracy, termin wykorzystania czasu wolnego musi każdorazowo uzgodnić z pracodawcą.
Czy w godzinach nadliczbowych można pracownikowi zlecić pracę inną niż umówiona?
Pracownik jest obowiązany przede wszystkim stosować się do poleceń przełożonych oraz dbać o dobro zakładu pracy. Obowiązki te są zbieżne z przesłankami o charakterze nadzwyczajnym, dopuszczającymi możliwość zlecania pracy w godzinach nadliczbowych – szczególne potrzeby pracodawcy, konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo w celu ochrony mienia lub usunięcia awarii.
W przypadku zaistnienia takich nadzwyczajnych sytuacji obowiązkiem pracownika jest podjęcie się wykonania zleconej pracy (nawet nie objętej umową o pracę), jeśli pracownik jest zdolny do jej wykonania bez narażania siebie i innych osób na niebezpieczeństwo.
Ze względu na dużą absencję chorobową w jednym z wydziałów oraz konieczność zapewnienia co najmniej dwuosobowej – wymaganej przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy – obsady niektórych stanowisk pracy zmuszony byłem w sporządzonym harmonogramie pracy na okres rozliczeniowy od października do końca grudnia „rozplanować” pracę niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych. Sporządzając harmonogram, pamiętałem o tym, żeby żaden z pracowników nie przekroczył dopuszczalnego limitu rocznego pracy w godzinach nadliczbowych. Kontrolujący zakład inspektor pracy, mimo że został dokładnie poinformowany o przejściowych problemach kadrowych wydziału, uznał, iż harmonogram pracy został sporządzony nieprawidłowo i zalecił ponowne sporządzenie harmonogramu pracy, bez wyznaczania w nim pracy w godzinach nadliczbowych. Czy nawet w sytuacjach kryzysowych planowanie godzin nadliczbowych jest niedopuszczalne?
Harmonogramy pracy powinny:
• być opracowywane na wynikający z umowy czas pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym,
• ustalać dni pracy z określeniem pory rozpoczęcia i zakończenia pracy w tych dniach,
• określać dni wolne od pracy wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy oraz niedziele i święta lub dni wyznaczone jako wolne za pracę wyznaczoną w niedzielę lub święto.
Żadne, nawet najbardziej kryzysowe sytuacje, które mogą być zakwalifikowane jako wynikające ze „szczególnych potrzeb pracodawcy” nie upoważniają pracodawcy do obejmowania harmonogramem pracy w godzinach nadliczbowych.
Nie oznacza to niemożności zlecania pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca (osoba działająca w jego imieniu) ma możliwość zlecać pracę poza godzinami pracy wyznaczonymi w harmonogramie pracy w przypadkach szczególnych potrzeb pracodawcy, jednak wyłącznie w ramach poleceń jednostkowych (doraźnych).
|
|
|
|
Autor : Jan _DNIA 28-10-2002 - 06:08 | 6624 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Naruszanie przepisów bhp
|
|
|
|
Osoba kierująca pracownikami jest zobowiązana organizować stanowisko pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp.
Krąg osób odpowiedzialnych za wykroczenia określone w art. 283 k.p. jest bardzo szeroki. Wykroczenie przeciwko prawom pracownika określonym w tym artykule może popełnić każdy, kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Odpowiedzialnymi za stan bhp w zakładzie pracy są więc pracodawcy będący osobami fizycznymi zatrudniającymi pracowników oraz osoby upoważnione do działania w imieniu pracodawcy (dyrektor zakładu pracy, prezes) lub wyznaczone do zarządzania zakładem pracy, jak: likwidator, syndyk, kurator osoby prawnej, zarządca, tymczasowy kierownik. Mają oni przede wszystkim obowiązek organizować pracę w zakładzie w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować ich wykonanie, a także zapewnić wykonanie zarządzeń i zaleceń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.
Osoby kierujące pracownikami
Przez osoby kierujące pracownikami rozumie się: kierowników działów, wydziałów, sekcji, majstrów, brygadzistów oraz inne osoby kierujące zespołami pracowniczymi. Są oni przede wszystkim zobowiązani: organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp, dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem, organizować, przygotowywać i prowadzić pracę, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy, dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem oraz egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bhp.
Wykroczenia
Wykroczenia w tym zakresie może popełnić każdy pracownik, który utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, a przede wszystkim uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań.
Również zakres przedmiotowy tych wykroczeń został ustalony szeroko.
WAŻNE! Wykroczeniem będzie naruszenie wszelkich przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, niezależnie od tego, w jakiego rodzaju akcie prawnym (ustawie, rozporządzeniu, układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy) przepisy te zostały sformułowane, a także naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Przez zasady bhp rozumie się reguły lub wymagania wynikające zarówno z przesłanek naukowych lub technicznych, jak i doświadczenia życiowego, nie ujętych w formie przepisów prawnych, których przestrzeganie jest niezbędne do zapewnienia ochrony zdrowia lub życia pracowników.
Obok ustalania zakresu przedmiotowego wykroczeń zawartego w § 1 art. 283 k.p. ustawodawca w § 2 tego artykułu wskazuje rodzaje konkretnych naruszeń wynikających z zachowania osób obowiązanych do określonych działań (np. wbrew obowiązkowi nie zawiadamia) uznanych za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
W pkt 1 § 2 ustawodawca jako wykroczenia kwalifikuje 3 rodzaje zaniechań pracodawcy, a mianowicie:
• niezawiadomienie w terminie 14 dni ( od 29 listopada 2002 r. – 30 dni) właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności i o przewidywanej liczbie pracowników,
• niezłożenie pisemnej informacji o środkach i procedurach przyjętych do spełnienia wymagań wynikających z przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, dotyczących danej dziedziny działalności,
• niezawiadomienie o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmianie technologii lub profilu produkcji.
W myśl art. 283 § 2 pkt 2, wykroczenie popełnia ten, kto wbrew spoczywającemu na nim obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego lub jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców.
Istota tego wykroczenia polega więc na niedopilnowaniu przez osoby do tego zobowiązane, by budowa lub przebudowa lokalu przeznaczonych na pomieszczenia pracy była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp oraz by projekty te były pozytywnie zaopiniowane przez uprawnionych rzeczoznawców.
Urządzenia techniczne
Wykroczenie przeciwko prawom pracownika popełnia także ten, kto wbrew obowiązkowi wyposaża stanowisko pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności. Istotą tego wykroczenia jest wyposażenie stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które albo nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa, albo nie posiadają wydanej przez producenta deklaracji zgodności. Wykroczenie to jest następstwem niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku wyposażenia stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które na podstawie przepisów ustawy z 28 kwietnia 2000 r. o systemie oceny zgodności, akredytacji oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 43, poz. 489 ze zm.) zostały poddane sprawdzeniu zgodności z wymaganiami, uzyskały potwierdzenie zgodności i są oznaczone znakiem zgodności.
Środki ochrony
Wykroczeniem, wymienionym w punkcie 4 § 2 art. 283 k.p., jest dostarczenie pracownikowi, wbrew spoczywającemu na pracodawcy obowiązkowi, środków ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności. Chodzi o dostarczenie pracownikowi środków ochrony indywidualnej, które nie uzyskały certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone tym znakiem oraz nie posiadają deklaracji zgodności tych wyrobów z normami wprowadzonymi do obowiązkowego stosowania.
Bezpieczeństwo pracowników
W punkcie 5 § 2 artykułu 283 k.p. wskazane zostały 3 rodzaje postępowania osób odpowiedzialnych za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, które zostały zakwalifikowane jako wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Wykroczeniem jest stosowanie wbrew obowiązkowi spoczywającemu na tych osobach:
• materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,
• substancji chemicznych nie oznakowanych w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,
• niebezpiecznych substancji chemicznych nie posiadających kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.
Zawiadomienie organów nadzoru
Wskazane w punkcie 6 § 2 stany faktyczne obejmują czyny, z których każdy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Polegają one głównie na zaniechaniu wypełnienia ciążącego na pracodawcy obowiązku, a tylko w jednym przypadku na jego niezgodnym z prawem działaniu. Wykroczeniem jest więc niezawiadomienie właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być ono uznane za wypadek przy pracy. Zawiadomienie o tych zdarzeniach powinno być dokonane niezwłocznie po wystąpieniu tego zdarzenia. Definicję wypadku przy pracy oraz cechy śmiertelnego, ciężkiego i zbiorowego wypadku przy pracy zawiera art. 6 ustawy z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 144 ze zm.).
Wykroczeniem jest także niezgłoszenie właściwemu organowi Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwemu inspektorowi pracy każdego przypadku choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę. Za choroby zawodowe uważa się choroby określone w wykazie chorób zawodowych, stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach (Dz.U. Nr 132, poz. 1115), jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że chorobę spowodowało działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, a występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy.
Wykroczeniem jest również nieujawnienie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Polega ono na ukryciu faktycznie zaistniałych, zwłaszcza lekkich, wypadków przy pracy lub podejrzenia o chorobę zawodową i niewprowadzenia ich do prowadzonego przez pracodawcę rejestru wypadków przy pracy lub rejestru zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby.
Ostatnim z wskazanych w omawianym punkcie rodzajem wykroczeń przeciwko prawom pracownika jest przedstawienie przez pracodawcę niezgodnej z prawdą informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących wypadkow przy pracy i chorób zawodowych. Polega ono na podawaniu organom Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej Inspekcji Sanitarnej lub innym organom nieprawdziwych informacji, dowodów lub dokumentów związanych z wypadkami przy pracy lub chorobami zawodowymi, wprowadzających w błąd te organy.
Nakaz inspektora pracy
Wykroczeniem wskazanym w punkcie 7 § 2 art. 283 k.p. jest niewykonanie w wyznaczonym terminie, podlegającego wykonaniu, nakazu inspektora pracy. Zakres przedmiotowy tych wykroczeń obejmuje bądź niewykonanie nakazu w terminie wyznaczonym przez inspektora pracy, nakazu podlegającemu natychmiastowemu wykonaniu bądź niewykonanie nakazu z chwilą jego uprawomocnienia.
Ostatnim rodzajem wykroczeń wymienionym w punkcie 8 § 2 art. 283 k.p. jest utrudnianie działalności Państwowej Inspekcji Pracy przede wszystkim przez uniemożliwienie prowadzenia wizytacji zakładu pracy lub nieudzielenie informacji niezbędnych do wykonania jej zadań. Istota tych wykroczeń polega na utrudnianiu działalności organów Państwowej Inspekcji Pracy, w tym przede wszystkim uniemożliwieniu przeprowadzenia kontroli zakładu pracy lub jego części w dowolnej porze dnia lub nocy oraz odmowa udzielenia żądanych przez organ inspekcji pracy informacji niezbędnych do należytego wykonywania jej zadań, jak np. dotyczących sposobu i terminu wykonania wcześniej wydanych poleceń, wyników przeprowadzonych dla potrzeb bezpieczeństwa i higieny pracy ekspertyz itp.
|
|
(|1396 więcej słów|||)
|
|
Autor : przepisyogolne _DNIA 26-10-2002 - 21:07 | 4285 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Nowe uregulowania potrąceń z wynagrodzenia
|
|
|
|
KODEKS PRACY PO ZMIANACH
Nowe uregulowania potrąceń z wynagrodzenia
29 listopada bieżącego roku wejdą w życie nowe uregulowania dotyczące potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Z punktu widzenia interesów pracowników, dla których wynagrodzenie jest podstawowym źródłem utrzymania rodziny, wprowadzone zmiany mogą mieć niemałe znaczenie.
Chodzi tu o zmiany art. 87 par. 1 i 5 kodeksu pracy wprowadzone ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146).
Istota potrącenia
Zgodnie z kodeksem pracy potrącenie polega na jednostron- nym zmniejszeniu przez pracodawcę wynagrodzenia pracownika w prawnie dopuszczalnych granicach. Celem potrącenia jest zaspokojenie wierzycieli pracownika, którzy uprawnieni są do uzyskania pewnych kwot z wynagrodzenia pracownika, lecz (z wyjątkiem pracodawcy) nie są równocześnie jego dłużnikami. Natomiast w rozumieniu art. 498 par. 1 kodeksu cywilnego potrącenie ma miejsce wówczas, gdy jednocześnie dwie osoby są względem siebie dłużnikami i wierzycielami, a jedna z nich zamiast spełnić swe świadczenie dokonuje jego umorzenia w drodze zaliczenia świadczenia drugiej strony na poczet swej należności. Wskutek potrącenia obie wierzytelności umarzają się nawzajem do wysokości wierzytelności niższej.
Potrącenia z wynagrodzenia
W myśl dotychczasowego brzmienia art. 87 par. 1 k.p. pracodawca, dokonując potrącenia z wynagrodzenia pracownika, bierze pod uwagę kwotę wynagrodzenia za pracę, od której odliczane są wcześniej zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Dopiero od tak ustalonej kwoty dopuszczalne jest dokonanie potrąceń wskazanych w tymże przepisie wierzytelności (w kolejności określonej w art. 87 par. 2 k.p.). Chodzi tu o:
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sumy egzekwowane ma mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
W myśl art. 87 par. 1 k.p. w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. wskazane wyżej wierzytelności będą podlegać potrąceniu po odliczeniu podatku dochodowego od osób fizycznych oraz składek na ubezpieczenia społeczne.
Granice potrąceń
Ustawodawca przewidział wiele unormowań celem uchronienia pracownika przed utratą lub bezprawnym obniżeniem kwoty wynagrodzenia należnego jego osobie. Tak więc w razie zbiegu różnych tytułów potrąceń ustawodawca określił granicę, której łączna suma potrąceń nie może przekroczyć (art. 87 par. 3 i 4 k.p.). W przypadku zbiegu wierzytelności alimentacyjnych egzekucja nie może przekroczyć 3/5 wynagrodzenia pracownika, natomiast zaspokojenie innych świadczeń niż alimentacyjne i potrącenia zaliczek pieniężnych nie może przewyższyć połowy wynagrodzenia. Kary pieniężne potrąca się z wynagrodzenia pracownika niezależnie od wyżej wymienionych potrąceń. Jednak łączna suma potrącona z wynagrodzenia w wyniku nałożenia kary porządkowej nie może przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń (art. 108 par. 3 k.p.). Granice dopuszczalnych potrąceń odnoszą się do kwoty wynagrodzenia po dokonaniu stosownych odliczeń, a zatem obecnie zaliczki na podatek od osób fizycznych, a po wejściu w życie nowelizacji z 26 lipca 2002 r., dodatkowo składek na ubezpieczenia społeczne.
Z powyższego wynika, iż po wejściu w życie omówionych wyżej zmian można będzie dokonywać potrąceń od niższej kwoty niż obecnie (wynagrodzenie pomniejszone bowiem zostanie nie tylko, jak jest obecnie, o zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, ale również o składki na ubezpieczenia społeczne). Jeśli więc wynagrodzenie pracownika nie ulegnie zmianie, to na przykład kwota 3/5 wynagrodzenia tegoż pracownika (która nie może zostać przekroczona przy zaspokajaniu wierzytelności alimentacyjnych) po zmianach będzie niższa niż obecnie, gdyż będzie obliczana z kwoty wynagrodzenia pomniejszonego o dwa wspomniane wyżej składniki, a nie o jeden, jak jest dotychczas. Pracodawca potrąci więc z wynagrodzenia pracownikowi de facto niższą kwotę niż potrąciłby w obowiązującym do 29 listopada br. stanie prawnym.
Także z tzw. trzynastki
W obecnym brzmieniu art. 87 par. 5 k.p. stanowi, iż nagroda z zakładowego funduszu nagród oraz należności przysługujące pracownikowi z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. Po wejściu w życie wspomnianej wyżej noweli kodeksu pracy, egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości podlegać będzie również dodatkowe wynagrodzenie roczne (np. tzw. trzynastki czy praktykowane u niektórych pracodawców prywatnych premie roczne). Wynika z tego, iż ustawodawca wskazał dodatkowe źródło, z którego całą kwotę potrącić można będzie na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. Regulacja powyższa nie dotyczy zatem potrąceń na zaspokojenie wierzytelności innych niż świadczenia alimentacyjne, a także powstałych wierzytelności z tytułu udzielenia zaliczek pieniężnych pracownikowi czy nałożenia kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.
Na zakończenie warto dodać, iż wobec nadania nowego brzmienia art. 87 par. 1 k.p. spodziewać się również należy stosownej zmiany treści wydanego na podstawie art. 87 par. 6 k.p. rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 6 grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz.U. nr 37, poz. 165 z późn. zm.).
|
|
(|781 więcej słów|||)
|
|
|
|
|
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
(Dz. U. Nr 129 z 23 października 1997 r., poz. 844)
|
|
|
|
Autor : Jan _DNIA 22-10-2002 - 06:40 | 4157 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Wojewoda może skontrolować pracodawcę
|
|
|
|
Wojewoda może skontrolować pracodawcę
Kontrolę przestrzegania przepisów ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu przeprowadzają wojewodowie.
Od 1 stycznia 2002 r. obowiązuje rozporządzenie Rady Ministrów z 11 grudnia 2001 r. w sprawie organizacji i trybu przeprowadzania przez wojewodów kontroli oraz zasad współdziałania z innymi organami (Dz.U. Nr 145, poz. 1627), regulujące kontrolę przestrzegania przepisów ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.
Upoważnienie do kontroli
Czynności kontrolne mogą wykonywać osoby upoważnione do tego przez wojewodę, po okazaniu legitymacji służbowych i upoważnienia do przeprowadzenia kontroli.
Upoważnienie powinno zawierać:
• podstawę prawną kontroli,
• numer i datę wystawienia,
• imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe przeprowadzającego kontrolę,
• nazwę i adres jednostki kontrolowanej,
• temat kontroli oraz jej termin.
Czynności kontrolne są wykonywane jednoosobowo lub przez zespół osób, po okazaniu legitymacji służbowych i upoważnienia do przeprowadzenia kontroli. Zgodnie z § 3 pkt 1 rozporządzenia kontrola może być przeprowadzana w dniach i w godzinach pracy jednostki kontrolowanej, a także w dniach wolnych od pracy lub poza normalnymi godzinami pracy, jeżeli na terenie jednostki kontrolowanej przebywa osoba lub osoby wykonujące pracę. Osoba wykonująca kontrolę jest upoważniona do wstępu i poruszania się na terenie kontrolowanego zakładu i nie podlega rewizji osobistej.
Miejsce kontroli
Kontroli można dokonywać w siedzibie zakładu i w innych miejscach wykonywania pracy przez pracowników lub przez inne osoby świadczące pracę na rzecz tej jednostki.
Wyjątek stanowią czynności kontrolne polegające na:
• badaniu dokumentów bądź sporządzaniu ich odpisów,
• przesłuchiwaniu świadków,
• żądaniu składania pisemnych lub ustnych wyjaśnień.
Mogą one być przeprowadzone w siedzibie wojewody.
Katalog czynności kontrolnych został określony szeroko. W toku kontroli osoba przeprowadzająca kontrolę jest uprawniona do:
• dokonywania oględzin miejsc wykonywania pracy,
• sprawdzania dokumentów tożsamości pracowników i osób wykonujących inne prace zarobkowe oraz innych osób przebywających na terenie firmy,
• badania dokumentów znajdujących się w firmie,
• wykonywania zdjęć fotograficznych i wykorzystywania innych środków audiowizualnych do udokumentowania stanu faktycznego,
• przesłuchiwania świadków,
• żądania od kierownika zakładu oraz osób przebywających na kontrolowanym terenie składania pisemnych i ustnych wyjaśnień.
Przeprowadzający kontrolę ma również prawo sporządzać odpisy, wyciągi lub kserokopie z dokumentów.
Protokół kontroli
Przeprowadzający kontrolę ma obowiązek opisać ustalenia z kontroli w protokole kontroli.
Powinien on przede wszystkim zawierać:
• klauzulę o niejawności wynikającą z treści informacji zawartych w protokole, zgodnie z przepisami o ochronie informacji niejawnych,
• imię i nazwisko kierującego jednostką kontrolowaną, pełną nazwę i dokładny adres tej jednostki,
• imię i nazwisko przeprowadzającego kontrolę oraz numer i datę upoważnienia do przeprowadzenia kontroli,
• datę rozpoczęcia i zakończenia kontroli,
• temat kontroli,
• fakty ustalone w toku kontroli, a przede wszystkim dotyczące stwierdzonych nieprawidłowości,
• wskazanie osób odpowiedzialnych za stwierdzone nieprawidłowości,
• adnotację o sporządzeniu odpisów, wyciągów i kserokopii,
• wyszczególnienie załączników do protokołu,
• datę i miejsce podpisania protokołu.
Protokół kontroli podpisywany jest przez przeprowadzającego kontrolę oraz kierownika zakładu. Kierownik kontrolowanego zakładu może w terminie 14 dni od otrzymania protokołu zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia do ustaleń zawartych w protokole. W takiej sytuacji przeprowadzający kontrolę będzie miał obowiązek dokonać analizy przedstawionych zastrzeżeń, zbadać przedstawione dowody i w uzasadnionych przypadkach uzupełnić protokół. Jeżeli kierujący jednostką kontrolowaną lub osoba pełniąca jego obowiązki odmówi podpisania protokołu, przeprowadzający kontrolę zamieszcza w protokole odpowiednią adnotację o przyczynach odmowy podpisania lub braku podania przyczyn. Protokół sporządza się w dwóch egzemplarzach – po jednym dla kierującego jednostką kontrolowaną i dla przeprowadzającego kontrolę. W protokole nie można dokonywać poprawek, skreśleń ani uzupełnień bez omówienia ich na końcu protokołu, z wyjątkiem sprostowania oczywistych omyłek pisarskich i rachunkowych, które parafuje przeprowadzający kontrolę.
Wystąpienie pokontrolne
W przypadku stwierdzenia w toku kontroli naruszenia przepisów ustawy wojewoda wystąpi do właściwego sądu rejonowego o ukaranie osób odpowiedzialnych za stwierdzone nieprawidłowości.
Niezależnie od tego wojewoda powiadomi w takim przypadku:
• ZUS – gdy chodzi o naruszenie przepisów w zakresie ubezpieczenia społecznego oraz składek na Fundusz Pracy,
• Państwową Inspekcję Pracy – gdy chodzi o naruszenie przepisów prawa pracy,
• izbę skarbową – w przypadku naruszenia przepisów prawa podatkowego,
• policję – w przypadku naruszenia przepisów o cudzoziemcach,
• prokuraturę – w przypadku podejrzenia popełnienia przestępstwa.
W zakresie kontroli wojewodowie powinni współdziałać ze związkami zawodowymi, Państwową Inspekcję Pracy, Policją, ZUS i urzędami kontroli skarbowej.
|
|
(|728 więcej słów|||)
|
|
Autor : Jan _DNIA 18-10-2002 - 06:46 | 6866 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Nowe Rozporządzenie - zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia ludzi w budownictwie
|
|
|
|
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA INFRASTRUKTURY
z dnia 27 sierpnia 2002 r.
w sprawie szczegółowego zakresu i formy planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia oraz szczegółowego zakresu rodzajów robót budowlanych, stwarzających zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia ludzi.
Obowiązuje od 18.10.2002
|
|
|
|
Autor : bhpekspert _DNIA 12-10-2002 - 09:36 | 3030 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: W nowelizowanym Kodeksie Pracy-Więcej uprawnień pracodawcy
|
|
|
|
Więcej uprawnień pracodawcy
Podobnie jak każda z dotychczasowych nowelizacji kodeksu pracy także lipcowa oceniana jest skrajnie odmiennie przez pracodawców i związkowców.
W opinii organizacji pracodawców zakres regulacji nie jest satysfakcjonujący. Jako krok w dobrym kierunku sprzyjający pobudzeniu przedsiębiorczości postrzegane są unormowania ukierunkowane na: uelastycznienie stosunków pracy oraz zmniejszenie obciążeń administracyjnych i ponoszonych przez pracodawców kosztów pracy. Zdecydowanie negatywnie oceniają nowe uregulowania organizacje związkowe wskazując, iż ustawodawca dopuszcza możliwość, kosztem uszczuplenia praw pracowniczych, częściowego przeniesienia na pracowników ryzyka działalności pracodawcy.
Zawieszanie praw pracowniczych
Dodane art. 91 i 231a k.p. adresowane do pracodawców o złej kondycji finansowej rozszerzają możliwość zawierania porozumień co do zawieszenia praw pracowniczych zawartych w innych niż układy zbiorowe zakładowych źródłach prawa. W myśl wymienionych przepisów w przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawca może zainicjować zawarcie porozumienia odpowiednio o:
• zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, z wyłączeniem przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
Redakcja art. 91 § 1 k.p. jest niezbyt precyzyjna, dosłowne rozumienie przepisu miałoby ten skutek, że przepisu nie można byłoby stosować – byłby martwy. Niewątpliwie ustawodawca miał na uwadze szczególne uprawnienia pracownicze (korzystniejsze niż określone kodeksem pracy, innymi ustawami i aktami wykonawczymi), ustalone postanowieniami zawartymi w pozaustawowych źródłach prawa pracy: regulaminach pracy, regulaminach wynagradzania, układach zbiorowych pracy, statutach, a także uprawnienia określone w formie klauzul zamieszczonych w indywidualnych umowach o pracę, np. określające korzystniejszy sposób ustalania:
– dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (w myśl obowiązujących przepisów za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie nie mniejsze jednak niż 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej),
– wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby (w myśl przepisów za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej do 33 dni pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, a gdy niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy, wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, chorobą zawodową, chorobą przypadającą w okresie ciąży – 100 proc. wynagrodzenia);
• stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, np. zawieszenie wypłacania premii, zawieszenie wypłat z podziału nadwyżki bilansowej.
Możliwość zawarcia porozumienia jest ograniczona – przysługuje pracodawcy nie objętemu układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.
Stronami porozumienia są pracodawca (osoba działająca w jego imieniu) i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. U pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, stroną porozumienia jest przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany przekazać porozumienie inspektorowi pracy działającemu na obszarze właściwego terytorialnie okręgowego inspektoratu pracy. Okręgowe inspektoraty pracy działają we wszystkich miastach wojewódzkich. W strukturze okręgowych inspektoratów pracy działają ich oddziały terenowe z siedzibą w niektórych miastach wojewódzkich w ramach poprzedniego podziału administracyjnego kraju.
Porozumienie, którego stroną nie jest organizacja związkowa, lecz przedstawicielstwo pracowników, przed przekazaniem inspektorowi pracy wymaga uprzedniego zaakceptowania przez wojewódzką komisję dialogu społecznego. Komisje takie mogą być tworzone w województwach w trybie i na zasadach określonych ustawą o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego. Stronę pracowników w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych, którymi w szczególności są: Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych.
Dodanie art. 91 i 231a k.p. nie wyłącza możliwości zawarcia porozumienia pracodawcy i właściwej organizacji związkowej w trybie art. 24127 k.p. w kwestii zawieszenia stosowania w całości lub w części zakładowego i/lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.
Nowa treść stosunku pracy
Nadanie art. 22 § 1 k.p. nowego brzmienia: przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, wyeksponowało dodatkowe istotne elementy podporządkowania pracownika pracodawcy (osobie działającej w jego imieniu) – świadczenie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Wykazanie istnienia m.in. tych elementów może mieć istotny wpływ na rozstrzygnięcie sądu pracy w przypadku zaistnienia sporu co do stosunku prawnego łączącego świadczącego pracę z pracodawcą. Nowe uregulowanie pozwoli na bardziej precyzyjne odróżnienie pracy świadczonej w ramach stosunku pracy od wykonywania pracy w warunkach ustalonych umową cywilnoprawną.
Dopełnieniem komentowanej regulacji jest dodanie do art. 22 § 12 k.p. stanowiącego, że niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną jeżeli: praca jest wykonywana na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem (także osoby działającej w imieniu pracodawcy) w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu.
Nowe uregulowania mają przeciwdziałać przekształcaniu pracowniczego statusu świadczenia pracy na status podmiotu samozatrudniającego się. Jak należy sądzić, nowe brzmienie przepisów nie oznacza preferowania przez ustawodawcę pracowniczego stosunku obligacyjnego. Wiele wskazuje na to, że ich wprowadzenie można wiązać z symulacjami wpływu składek z tytułu ubezpieczenia społecznego.
Umowy na zastępstwo
Niewątpliwym sukcesem organizacji pracodawców jest wprowadzenie do k.p. przepisu dopuszczającego zawieranie tzw. umów na zastępstwo. Artykuł 25 § 1 został uzupełniony o zdanie: jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Ustawodawca nie określił okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy warunkującej możliwość zatrudnienia innego pracownika, co oznacza, że umowa taka może być zawarta nie tylko w przypadku długotrwałej nieobecności spowodowanej np. korzystaniem z urlopu wychowawczego, niezdolnością do pracy z powodu choroby, udzieleniem urlopu bezpłatnego w celu załatwienia spraw osobistych, udzieleniem urlopu bezpłatnego na okres wykonywania mandatu posła.
Termin rozwiązania zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oznacza się odpowiednio albo konkretną (znaną) datą, albo zaistnieniem zdarzenia – powrotu pracownika do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności.
Z uwagi, że w umowie na zastępstwo nie w każdym przypadku da się określić jednoznacznie termin jej trwania może zachodzić wątpliwość co do dopuszczalności zamieszczenia w niej klauzuli o możliwości wcześniejszego rozwiązania. Logiczne wydaje się przyjąć, że wcześniejsze rozwiązanie umowy na zastępstwo:
• nie jest możliwe przed upływem sześciu miesięcy,
• jest dopuszczalne po upływie sześciomiesięcznego zatrudnienia – za dwutygodniowym wypowiedzeniem – nawet wtedy, gdy w umowie nie została zamieszczona stosowna klauzula o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania.
Niepłatne poszukiwanie pracy
Od wielu lat pracodawcy (wcześniej w większości państwowi) poddawali krytyce zasadność udzielania płatnych zwolnień od pracy pracownikom w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, która ze stron stosunku pracy złożyła wypowiedzenie. Dodanie w art. 37 § 1 k.p. wyrazów „dokonanego przez pracodawcę” różnicuje prawo do uzyskania płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy. Uprawnienie do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 lub 3 dni roboczych (zróżnicowane ze względu na długość okresu wypowiedzenia) będzie przysługiwało wyłącznie pracownikom, którym pracę wypowiedział pracodawca.
Łatwiejsze zwolnienia
Poprzez skreślenie w art. 38 k.p. ust. 3 i 4 ustawodawca dokonał znaczącego uproszczenia procedury rozwiązywania stosunków pracy za wypowiedzeniem przez pracodawców, u których działają zakładowe organizacje związkowe. Konieczność dopełnienia przez pracodawcę wymogu konsultacji zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy z reprezentującą tego pracownika organizacją związkową wydłużała proces rozwiązywania stosunku pracy, szczególnie w przypadku, gdy wobec nieuwzględnienia zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej, co do zasadności wypowiedzenia, obowiązkiem pracodawcy było przedstawić sprawę odpowiedniej ogólnokrajowej organizacji związkowej. Niedopełnienie, choćby częściowe, procedury konsultacji mogło skutkować, w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy, koniecznością cofnięcia wypowiedzenia.
Należy podkreślić, że opinie organizacji związkowych (zakładowej, ponadzakładowej) wydawane w trybie art. 38 k.p. nie były i nie są dla pracodawcy wiążące. Pracodawca jest obowiązany wyłącznie rozpatrzyć stanowisko przedłożone mu przez organizację związkową.
Odszkodowanie pracodawcy
W istotny sposób zmienione zostały zasady ustalania odszkodowania, którego pracodawca może domagać się od pracownika w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Artykuł 612 § 1 k.p. w nowym brzmieniu:
• w znacznym stopniu upraszcza dochodzenie przez pracodawcę odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracownika nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy dokonanym w trybie art. 55 § 11 k.p.,
• gwarantuje, że o ile sąd pracy uzna, iż przyczyna podana przez pracownika w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę, o tyle w tym trybie zasądzone przez sąd odszkodowanie nie będzie niższe od odszkodowania wypłaconego uprzednio pracownikowi. Przypomnijmy, że odszkodowanie to przysługuje odpowiednio w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Pracodawca występując do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie nie będzie musiał jak dotychczas wykazać, że poniósł szkodę, i ustalić jej wysokość.
Powyższe regulacje wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia noweli do k.p. w Dzienniku Ustaw.
Artykuł stanowi pierwszy z serii artykułów omawiających zmiany w kodeksie pracy.
Podstawa prawna:
• ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146),
• ustawa z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. Nr 100, poz. 1080),
• ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn.zm.).
|
|
(|1539 więcej słów|||)
|
|
Autor : ogolne _DNIA 08-10-2002 - 07:00 | 4126 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Sejm uchwalił Wypadki przy pracy Zasiłki, odszkodowania, renty
|
|
|
|
Sejm uchwalił Wypadki przy pracy
Zasiłki, odszkodowania, renty
Wypadek przy pracy to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą, i którego skutkiem jest uraz lub śmierć. Nie jest wypadkiem przy pracy zdarzenie, które spowodowało te same skutki w drodze do pracy lub z pracy.
Tak wynika z uchwalonej 27 września ustawy określającej rodzaje świadczeń z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej, tryb ich przyznawania oraz zasady różnicowania składki na ubezpieczenie społeczne od takiego ryzyka.
Wypadki i choroby zawodowe
Na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się nieszczęście zaistniałe bez winy pracownika w podróży służbowej, podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony, podczas zadań zleconych przez macierzystą organizację związkową oraz w kilkunastu innych okolicznościach wymienionych w ustawie. Za chorobę zawodową uważa się natomiast jedną z niedyspozycji wymienionych w kodeksie pracy, spowodowaną czynnikami występującymi w środowisku pracy lub związaną ze sposobem jej wykonywania.
Katalog świadczeń
Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej uprawnieni ubezpieczeni mają prawo do następujących świadczeń: zasiłku chorobowego (niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu); świadczenia rehabilitacyjnego; zasiłku wyrównawczego; jednorazowego odszkodowania dla tych, którzy doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, oraz dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty; renty z tytułu niezdolności do pracy; renty szkoleniowej; renty rodzinnej; dodatku dla sieroty zupełnej; pokrycia kosztów leczenia stomatologicznego; szczepień ochronnych; zaopatrzenia ortopedycznego.
Wszystkie świadczenia związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi są finansowane z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, niezależnie od typu własności zakładu pracy. Wyjątek od tej zasady obejmuje prowadzących działalność pozarolniczą i osoby z nimi współpracujące oraz duchownych opłacających za siebie składki ubezpieczeniowe, którzy w dniu wypadku byli w ZUS zadłużeni - do czasu uregulowania długu. Świadczenia te są wypłacane z funduszu wypadkowego, utworzonego przez ZUS z wnoszonej przez pracodawców składki na ubezpieczenie wypadkowe (1,62 proc. podstawy wymiaru).
Za uszczerbek na zdrowiu
Tak jak dotychczas, zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne wynosi 100 proc. podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie wypadkowe. Jednorazowe odszkodowanie docelowo będzie wynosiło 20 proc. przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Do wartości tej jednak dochodzić się będzie stopniowo: od 1 kwietnia 2003 r. do 31 marca 2004 r. wyniesie ono 16 proc. przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent uszczerbku; od 1 kwietnia 2004 r. do 31 marca 2005 r. - 17 proc.; od 1 kwietnia 2005 r. do 31 marca 2006 r. - 18 proc., a od 1 kwietnia 2006 r. do 31 marca 2007 r. - 19 proc. (do 31 marca 2003 r. jednorazowe odszkodowanie ustalane będzie na dotychczasowych zasadach). Przepis stanowi, że jeśli wskutek pogorszenia stanu zdrowia uszczerbek, który był podstawą określenia wysokości jednorazowego odszkodowania, powiększy się o co najmniej 10 proc., odszkodowanie to zwiększa się o 20 proc. za każdy dodatkowy procent uszczerbku na zdrowiu. Jednorazowe odszkodowanie zwiększy się o 3,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia, jeśli ubezpieczony okaże się całkowicie niezdolny do pracy oraz samodzielnej egzystencji.
Wymiar renty
Renta z tytułu niezdolności do pracy z ubezpieczenia wypadkowego dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy nie może być niższa niż 80 proc. podstawy jej wymiaru; dla osoby częściowo niezdolnej do pracy wynosi 60 proc. podstawy wymiaru, a dla osoby uprawnionej do renty szkoleniowej - 100 proc. podstawy wymiaru. Renta z tytułu wypadku przy pracy, renta szkoleniowa i renta rodzinna z ubezpieczenia wypadkowego nie może być niższa niż 120 proc. najniższej renty z powszechnego systemu emerytalno-rentowego.
Różnicowanie składki wypadkowej
Ustawa stanowi, że stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe ZUS ustala na rok składkowy. Zostaje ona zróżnicowana w zależności od grupy działalności zakwalifikowanej do odpowiedniej kategorii ryzyka. Kategorię ryzyka dla danej grupy zakładów określa się w zależności od liczby poszkodowanych w wypadkach przy pracy, w tym wypadków śmiertelnych i ciężkich, od stwierdzonych chorób zawodowych i liczby zatrudnionych w warunkach zagrożenia. Kategorię ryzyka ustala się na okres nie dłuższy niż trzy lata. Brak danych lub przekazanie informacji nieprawdziwych, zaniżających stopę procentową spowoduje ustalenie przez ZUS składki wypadkowej w wysokości 150 proc. stopy procentowej, jaka byłaby ustalona na podstawie prawidłowych danych.
Prewencja wypadkowa
Corocznie w ustawie budżetowej określona zostanie kwota wydatków z funduszu wypadkowego ZUS na prewencję wypadkową. Ma ona wynieść do 1 proc. kwoty składek należnych na ubezpieczenie wypadkowe przewidzianych w planach ZUS na dany rok. Pieniądze te przeznaczone mają być na analizy przyczyn i skutków wypadków przy pracy, upowszechnianie wiedzy o zagrożeniach z zakresu bhp oraz prace naukowo-badawcze służące eliminacji tych zagrożeń.
Inne zmiany
Wśród zmian wprowadzonych przez tę ustawę do innych aktów prawnych należy wymienić m.in. wykreślenie z ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu ust. 2 i 3 z art. 37c, który przyznawał świadczenia z tytułu wypadku przy pracy bezrobotnym absolwentom skierowanym przez starostę na szkolenie lub staż.
Z kolei do ustawy o emeryturach i rentach z FUS dopisany został m.in. art. 57b, który wypadek w drodze do pracy lub z pracy uznaje za ryzyko objęte rentowym ubezpieczeniem społecznym. Oznacza to w praktyce m.in., że w razie takiego wypadku nie będzie przysługiwało jednorazowe odszkodowanie.
W ustawie o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa zmniejszono z 16 do 14 tygodni niezbędny okres pobierania zasiłku macierzyńskiego przez matkę, która pozostały okres urlopu macierzyńskiego chce przekazać ojcu. Przepis ten zacznie obowiązywać z dniem ogłoszenia ustawy.
Przepisy przejściowe stanowią m.in., że nową ustawę stosować się będzie do złożonych w ciągu 6 miesięcy od jej wejścia w życie wniosków o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadków przy pracy (również śmiertelnych) i chorób zawodowych związanych z działalnością pozarolniczą lub z współpracą przy niej, które nastąpiły po 31 grudnia 1998 r. Wysokość odszkodowania będzie określona na dotychczasowych zasadach. Z dniem ogłoszenia ustawy zaczną ponadto obowiązywać przepisy przekształcające dotychczasowe renty z przepisów wypadkowych w renty w rozumieniu nowej ustawy oraz umożliwiające zaspokojenie roszczeń o jednorazowe odszkodowanie od syndyka, likwidatora lub niewypłacalnego pracodawcy. Inne przepisy ustawy mają wejść w życie 1 stycznia 2003 r.
Teraz ustawa zostanie skierowana do Senatu.
|
|
(|989 więcej słów|||)
|
|
Autor : ogolne _DNIA 07-10-2002 - 07:10 | 4794 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: O ogólych przepisach BHP - Zmiana Rozporządzenia
|
|
|
|
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ
z dnia 11 czerwca 2002 r.
zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
(Dz. U. Nr 91, poz. 811)
Wchodzi w życie 26 czerwca 2003
Tutaj można się zapoznać z Rozporządzeniem
|
|
|
|
Autor : kierowcy _DNIA 07-10-2002 - 06:49 | 3825 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Normy unijne a ogólne przepisy bhp
|
|
|
|
Normy unijne a ogólne przepisy bhp
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
Potrzeba dostosowania przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy do wymogów istniejących w tym zakresie w krajach Unii Europejskiej była głównym celem zmiany tych norm. Nowe przepisy uwzględniają szereg unormowań zawartych w dyrektywach UE.
W Dzienniku Ustaw Nr 91, poz. 811 zostało opublikowane rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 11 czerwca 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Podstawowym celem zmiany wydanego w 1997 r. rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej (Dz.U. z 1997 r. Nr 129, poz. 844 ze zm.) była konieczność uwzględnienia w prawie polskim dotychczas nie w pełni wdrożonych postanowień dyrektyw Rady Wspólnot Europejskich:
• 89/656/EWG o minimalnych wymaganiach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dotyczących stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej w miejscu pracy,
• 92/58/EWG w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach pracy,
• 89/654/EWG dotyczącej minimalnych wymagań bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podczas pracy.
Zakres zmian
Poza postanowieniami wyżej wymienionych dyrektyw w rozporządzeniu uwzględniono również niektóre ogólne postanowienia Dyrektywy 89/655/EWG dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy użytkowaniu przez pracowników sprzętu podczas pracy (zmienionej Dyrektywą 95/63/WE).
W rozporządzeniu wprowadzono przede wszystkim następujące zmiany i uzupełnienia:
• w § 2 rozszerzono liczbę pojęć, które wymagały zdefiniowania, w tym zmieniono definicję „środków ochrony indywidualnej” (zapewniając jej zgodność z Dyrektywą 89/656/EWG),
• zmieniono treść niektórych przepisów, które budziły wątpliwości organów nadzoru nad warunkami pracy i pracodawców oraz wymagały doprecyzowania, w tym:
– § 32 dotyczącego niezbędnej wymiany powietrza w pomieszczeniach pracy, w związku ze zgłaszanymi wątpliwościami w świetle postanowień Polskich Norm i przepisów w sprawie warunków technicznych budynków,
– § 87 ust. 1 pkt 7 określającego wymaganą temperaturę powietrza w zbiorniku, w którym mają być podjęte prace, w stosunku do temperatury otoczenia,
– w § 114 ust. 1 sprecyzowano wymagania dotyczące krzeseł w pomieszczeniach do wypoczynku,
• sprecyzowano lub uzupełniono niektóre przepisy wynikające z Dyrektywy 89/654/EWG dotyczącej minimalnych wymagań bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podczas pracy, w tym:
– w § 9 ust. 1 dodano przepis zobowiązujący do niezastawiania dróg ewakuacyjnych,
– w § 22 dodano przepis dotyczący utrzymywania w odpowiednim stanie (nie stwarzającym zagrożeń) bram i drzwi sterowanych mechanicznie. Zgodnie z nowym przepisem drzwi sterowane mechanicznie powinny mieć łatwo rozpoznawalne i łatwo dostępne z obu stron urządzenia do ich zatrzymywania oraz powinny być przystosowane do ręcznego otwierania;
– dodano § 28a zobowiązujący do wykonywania instalacji oświetleniowych w pomieszczeniach pracy i w korytarzach w taki sposób, aby nie stwarzały one zagrożeń wypadkowych,
– § 37 uzupełniono o przepisy nakładające obowiązek zapewnienia odpowiedniej konserwacji urządzeń i instalacji wentylacyjnych oraz, w sytuacji zagrożeń zdrowia, zastosowania systemu kontrolnego sygnalizującego stan stwarzający zagrożenie,
– w § 45 sprecyzowano przepisy dotyczące organizacji stanowisk pracy znajdujących się na zewnątrz pomieszczeń.
– w dodanym § 64a określono wymagania dotyczące pomostów i ramp.
Zgodnie z tymi wymaganiami pomosty i rampy stosowane do załadunku i rozładunku powinny mieć co najmniej jedno wejście oraz powinny być odpowiednie do wymiarów i masy ładunków przeznaczonych do transportu;
• uwzględniono niektóre ogólne wymagania wynikające z Dyrektywy 89/655/EWG w tym przede wszystkim:
– w § 51 określono ogólne wymagania dotyczące instalowania i użytkowania maszyn.
Zgodnie z tymi wymaganiami przy wyborze miejsca oraz przy sposobie instalowania i użytkowania maszyn należy uwzględniać minimalizację ryzyka zawodowego przede wszystkim przez:
– zapewnienie dostatecznej przestrzeni między ruchomymi częściami maszyn a ruchomymi lub stałymi elementami otoczenia,
– zapewnienie, aby wszystkie używane lub produkowane materiały bądź energia były w bezpieczny sposób dostarczane i odprowadzane ze stanowiska pracy;
– w § 61 ust. 1 określono, iż w sytuacji, jeśli obsługa, naprawa, remont lub konserwacja maszyn powoduje zagrożenia dla pracowników, pracodawca powinien zapewnić wykonywanie tych czynności przez pracowników upoważnionych i posiadających odpowiednie przygotowanie,
• w nowym załączniku nr 1 do rozporządzenia określono szczegółowe zasady stosowania znaków i sygnałów bezpieczeństwa, wdrażające do prawa polskiego Dyrektywę 92/58/EWG w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach pracy.
W załączniku tym określono przede wszystkim:
– wymagania dotyczące stosowania znaków bezpieczeństwa,
– wymagania dotyczące oznaczania przeszkód, niebezpiecznych miejsc i dróg,
– wymagania dotyczące sygnałów świetlnych,
– wymagania dotyczące sygnałów dźwiękowych,
– wymagania dotyczące stosowania sygnałów ręcznych,
– wymagania dotyczące stosowania komunikatów słownych;
• w dodanym do aktualnie obowiązującego rozporządzenia załączniku nr 2 określono szczegółowe zasady stosowania środków ochrony indywidualnej wdrażające do prawa polskiego postanowienia Dyrektywy 89/656/EWG o minimalnych wymaganiach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dotyczących stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej w miejscu pracy.
W załączniku tym zamieszczono 3 tabele mające charakter poradników dla pracodawców, które są pomocne przy ustalaniu środków ochrony indywidualnej koniecznych do stosowania przy określonych pracach.
Mniejsze koszty pracodawców
Niektóre zmiany rozporządzenia miały na celu zmniejszenie kosztów ponoszonych przez pracodawców na realizację obowiązków z dziedziny bhp.
Do takich zmian należy zaliczyć:
• dopuszczenie u pracodawców zatrudniających do 20 pracowników możliwości lokalizowania w jednym pomieszczeniu miejsc do spożywania posiłków, przechowywania odzieży i umywalek, jeśli w zakładzie pracy takiego pracodawcy nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, prace brudzące lub nie występują szczególne wymagania sanitarne (dotychczas możliwość taka istniała u pracodawców zatrudniających do 10 pracowników),
• zniesienie obowiązku urządzania kabiny higieny osobistej kobiet przez pracodawców (skreślenie § 37 w załączniku),
• obniżenie minimalnej powierzchni pomieszczenia palarni z 8 m2 do 4 m2.
Nowe definicje
Jak wspomniano wcześniej, w rozporządzeniu wprowadzono nowe definicje pojęć budzących niekiedy wątpliwości pracodawców, takie jak: miejsce pracy, teren zakładu pracy, punkt pierwszej pomocy, znak bezpieczeństwa lub sygnał bezpieczeństwa.
Zgodnie z rozporządzeniem:
• miejsce pracy to miejsce wyznaczone przez pracodawcę, do którego pracownik ma dostęp w związku z wykonywaniem pracy. Miejsce pracy jest pojęciem szerszym od „stanowiska pracy”. Miejscem pracy może być każde miejsce na terenie zakładu pracy (np. wypożyczalnia narzędzi, magazyn materiałów, przejście dla pieszych), a nawet poza terenem zakładu (np. w pomieszczeniu zleceniodawcy usługi), w którym pracownik przebywa w związku z wykonywaniem określonej pracy;
• teren zakładu pracy to przestrzeń wraz z obiektami budowlanymi, będąca w dyspozycji pracodawcy, w której pracodawca organizuje miejsca pracy,
• punkt pierwszej pomocy to, w zależności od wielkości zakładu pracy, rodzaju prowadzonej działalności i związanych z nią zagrożeń, pomieszczenie lub wyodrębnione miejsce o wystarczającej powierzchni, umożliwiającej wniesienie noszy, wyposażone w niezbędny sprzęt i inne środki do udzielania pierwszej pomocy.
Punkty pierwszej pomocy powinny znajdować się w komórkach organizacyjnych zakładów pracy, w których wykonywane są prace powodujące duże zagrożenia wypadkowe lub wydzielanie się par, gazów albo pyłów szkodliwych dla zdrowia. Ilość, usytuowanie i wyposażenie punktów pierwszej pomocy powinny być ustalone w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami;
• znak bezpieczeństwa to znak utworzony przez kombinację kształtu geometrycznego, barwy i symbolu graficznego lub obrazkowego (piktogramu) albo tekstu, przekazujący określoną informację związaną z bezpieczeństwem lub jego zagrożeniem,
• sygnały bezpieczeństwa to sygnały świetlne i dźwiękowe, komunikaty słowne lub sygnały ręczne przekazujące informacje istotne w celu zachowania bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników,
• sygnał świetlny to sygnał emitowany przez urządzenie wykonane z przezroczystych lub półprzezroczystych materiałów, podświetlonych od wewnątrz lub z tyłu tak, aby dawało to efekt świecącej powierzchni,
• sygnał dźwiękowy to sygnał akustyczny (dźwiękowy) emitowany przez urządzenie przeznaczone do tego celu, bez użycia głosu ludzkiego i nie emitujące tego głosu, wskazujący na zaistnienie oraz, w razie potrzeby, trwanie i zakończenie niebezpiecznej sytuacji,
• sygnał ręczny to ustalony ruch lub układ rąk i dłoni służący do kierowania osobami wykonującymi czynności mogące stwarzać zagrożenie dla bezpieczeństwa pracowników,
• komunikat słowny to ustalona, krótka i jednoznaczna informacja słowna wypowiadana przez człowieka lub emitowana jako głos ludzki, nakazująca określone postępowanie w celu zachowania bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników.
Rozporządzenie wejdzie w życie w terminie 12 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 29 czerwca 2003 r. Termin taki pozwoli na odpowiednie przygotowanie się pracodawców do wdrożenia nowych i zmienionych przepisów.
W związku z dużą liczbą zmian w dotychczas obowiązującym rozporządzeniu – w celu umożliwienia łatwiejszego korzystania z przepisów w nim zawartych – w okresie 3 miesięcy od wejścia w życie projektowanego rozporządzenia ogłoszony zostanie w Dzienniku Ustaw jednolity tekst omawianego aktu prawnego.
|
|
(|1367 więcej słów|||)
|
|
Autor : kierowcy _DNIA 06-10-2002 - 12:03 | 3518 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Zmiany w Kodeksie pracy-elementy korzystne dla pracowników.
|
|
|
|
Zmiany w Kodeksie pracy SPP 39/2002
Wiele nowych przepisów Kodeksu pracy wzmacnia pozycję pracodawców, są jednak także nowe elementy korzystne dla pracowników.
Ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw została opublikowana 29 sierpnia 2002 r. (Dz.U. Nr 135, poz. 1146). Przewiduje różne terminy wejścia w życie grup przepisów. Zasadnicza część nowelizacji obejmująca większość zmian w Kodeksie pracy wejdzie w życie 29 listopada br. Zmiany dotyczące zwrotu kosztów podróży służbowych, wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, a także część przepisów o czasie pracy i urlopach oraz niektóre zmiany w innych ustawach zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2003 r.
Praca w wyznaczonym miejscu i czasie
Nowelizacja Kodeksu pracy uzupełniła dotychczas funkcjonującą definicję stosunku pracy. W myśl przepisu art. 22 § 1 w nowym brzmieniu przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Nowym elementem definicji jest wskazanie pracownikowi miejsca i czasu pracy. Definicja pozbawiona tego elementu nie oddawała w pełni charakteru pracy najemnej.
Wprowadzono zarazem wyraźny zakaz tzw. samozatrudnienia, czyli zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną w sytuacji, gdy pracownik faktycznie wykonuje pracę w warunkach typowych dla stosunku pracy, a więc pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym (art. 22 § 12).
Więcej umów terminowych
Obowiązywanie art. 251 k.p., stanowiącego, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca, uległo zawieszeniu do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej. W tym okresie pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem wiele kolejnych umów na czas określony – bez ograniczeń.
Porozumienie na trudne czasy
Gdy pracodawca znajdzie się w trudnej sytuacji finansowej, może wraz z reprezentującą pracowników organizacją związkową (ewentualnie wyłonione w sposób przyjęty przedstawicielstwo pracowników, jeśli związki zawodowe w zakładzie nie działają) zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień układów zbiorowych i regulaminów wewnętrznych, które są korzystniejsze dla pracowników niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy, tj. ustawy i akty wykonawcze.
Na przykład porozumienie może zawiesić postanowienia układu zbiorowego, przewidujące dodatkowy urlop wypoczynkowy, finansowanie ubezpieczeń pracowniczych tzw. III filaru, szkolenia albo dodatkowe odprawy dla zwalnianych pracowników. Tego rodzaju zawieszenie nie może jednak trwać dłużej niż 3 lata (dodany art. 91 k.p.)
W zakładzie pracy przeżywającym trudności ekonomiczne, w którym nie obowiązuje układ zbiorowy i zatrudnionych jest mniej niż 20 osób, może zostać zawarte podobne porozumienie dotyczące czasowego niestosowania postanowień indywidualnych umów o pracę, ukształtowanych korzystniej od powszechnie obowiązujących norm prawa pracy (dodany art. 231a k.p.).
W firmach – mniej biurokracji
Nowelizacja Kodeksu pracy przewidziała wiele ułatwień dla mniejszych firm.
Ułatwienia te dotyczą przede wszystkim:
• regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania – pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie będzie zobligowany do tworzenia tych aktów, wystarczające będzie określenie warunków płacowych w indywidualnych umowach o pracę (art. 772 § 1 oraz art. 104 § 2 w nowym brzmieniu);
• wymogów związanych ze służbą bhp i komisją bhp – na mocy nowych przepisów służbę bhp powoła pracodawca z personelem więcej niż 100-osobowym, a komisję bhp dopiero, gdy zatrudni ponad 250 pracowników
Ograniczenie obowiązków związanych z dokumentacją dotyczy nie tylko małych przedsiębiorców. Po wejściu w życie nowych przepisów nie będzie konieczności wydawania świadectwa pracy, jeśli pracownik zostanie zatrudniony przez danego pracodawcę na kolejną umowę. Należy jednak świadectwo wydać, gdy pracownik tego zażąda (art. 97 § 11).
Pracodawca nie będzie już zobowiązany wysyłać na wstępne badania lekarskie pracownika przyjmowanego ponownie do pracy na to samo stanowisko (lub o takich samych warunkach pracy) na podstawie kolejnej umowy zawieranej bezpośrednio po rozwiązaniu bądź wygaśnięciu poprzedniej. Podobne zwolnienie dotyczy skierowania pracownika ponownie zatrudnianego na szkolenie bhp (art. 229 § 1 i art. 2373 § 2).
Zwolniono pracodawców z obowiązku informowania inspektora pracy i inspektora sanitarnego o likwidacji zakładu lub zaprzestaniu działalności oraz o takich jej zmianach, które nie spowodują zwiększenia zagrożenia zdrowia pracowników.
Oszczędzanie na chorobowym
Zmieniono zasady wynagradzania pracowników niezdolnych do pracy z powodu choroby. Jeżeli zwolnienie lekarskie będzie trwać mniej niż 6 dni, pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za pierwszy dzień zwolnienia. Dopiero przy zwolnieniach 7 dniowych i dłuższych wszystkie dni będą płatne.
Wyjątek stanowią tu m.in. osoby, które uległy wypadkowi przy pracy oraz kobiety w ciąży, które zachowują prawo do wynagrodzenia za cały okres krótkiego zwolnienia (zmieniony art. 92 k.p.)
Skrócono okres, za który pracodawca płaci wynagrodzenie pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca będzie wypłacał pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby wynagrodzenie za 33 dni (dotychczas płacił za 35 dni). Następnie pracownikowi będzie przysługiwać zasiłek chorobowy z ZUS.
Urlopowe nowości
Nowela Kodeksu pracy daje pracownikowi możliwość wykorzystania 4 dni z przysługującego mu w danym roku urlopu w terminie przez siebie wskazanym, którego nie musi uzgadniać z pracodawcą. Co więcej, pracownik nie musi pracodawcy o takim urlopie uprzedzać, wystarczy zawiadomienie w dniu nieobecności w pracy (dodany art. 1672). Tej części urlopu nie obejmuje się planem urlopów. Teoretycznie, w skrajnym przypadku, cała załoga zakładu pracy mogłaby zgodnie z prawem udać się na 4-dniowy urlop w tym samym terminie.
Z przepisów dotychczas obowiązujących nie wynikała możliwość „wysłania” przez pracodawcę pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia. Nowe przepisy przyznają pracodawcy takie uprawnienie (nowy art. 1671). Ma ono ograniczyć wypłacanie pracownikom odchodzącym z firmy ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop.
Zmieniony został art. 37 § 1 k.p., likwidując uprawnienie do dni wolnych na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia, jeżeli umowę o pracę wypowiedział pracownik. Pracodawcy podkreślali niesłuszność przepisu przyznającego wolne dni pracownikowi, który sam złożył wypowiedzenie. Natomiast liczba dni wolnych na poszukiwanie pracy nie uległa zmianie (2 lub 3 dni – w zależności od okresu wypowiedzenia).
Umowa na zastępstwo
Przepisy Kodeksu pracy przewidują 4 rodzaje umów o pracę: umowę na czas nie określony, na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy, a także umowę na okres próbny (do 3 miesięcy), którą można zawrzeć jako poprzedzającą każdą z wymienionych wyżej umów. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza nowy typ umowy – umowę o pracę w zastępstwie pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. przebywającego na urlopie wychowawczym (art. 25 § 1 w nowym brzmieniu).
Umowę taką zawiera się na czas nieobecności zastępowanego pracownika. Dopuszczenie umowy na zastępstwo ma zmniejszyć ryzyko pracodawcy związane z zatrudnieniem nowego pracownika i dać szansę poszukującemu pracy na czasowe zatrudnienie.
Do umowy o pracę na zastępstwo nie stosuje się art. 177 § 3 k.p., stanowiącego, iż umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Czas pracy – bardziej elastyczny
W myśl znowelizowanych przepisów czas pracy będzie można rozliczać w dłuższym okresie. Dotychczas podstawowy okres rozliczeniowy wynosił 3 miesiące, nowela umożliwia natomiast jego wydłużenie do 4 miesięcy (art. 129 § 1).
Okres rozliczeniowy będzie można jeszcze bardziej wydłużyć w drodze układu zbiorowego lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej, a jeśli w danym zakładzie związki zawodowe nie działają, po zawiadomieniu inspektora pracy (art. 129 § 11).
Przedłużenie okresu rozliczeniowego do 6 miesięcy dotyczy budownictwa, rolnictwa i hodowli (a więc pracy o charakterze sezonowym), przy pilnowaniu mienia i osób, przy pracach użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności. Możliwe jest wydłużenie tego okresu nawet do 12 miesięcy, gdy dodatkowo uzasadniają to nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne występujące u danego pracodawcy.
Przerywany czas pracy
Nowością jest także możliwość szerszego niż tylko wobec kierowców zastosowania przerywanego czasu pracy. Ten rodzaj czasu pracy wprowadzą firmy, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem lub organizacją pracy. Przerwa nie powinna trwać dłużej niż 5 godzin. Nie będzie ona wliczana do czasu pracy, ale pracownik otrzyma za nią wynagrodzenie w wysokości połowy stawki za czas przestoju.
Przerwa w pracy
Przerwa wliczana do czasu pracy, do której pracownik ma prawo, to 15 minut, jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 12910 k.p.). Nowela przerwę tę pozostawia i dodatkowo daje pracodawcy możliwość wprowadzenia godzinnej (lub krótszej) przerwy w pracy nie wliczanej do czasu pracy. Jest to przerwa przeznaczona na posiłek bądź załatwienie spraw prywatnych pracownika.
Trudno określić, czy jest to zmiana korzystna dla pracowników. Jeżeli charakter danej pracy nie wiąże się z dużym obciążeniem fizycznym bądź psychicznym, pracownik może odbierać przymusową przerwę w pracy nawet jako uciążliwą, skutkującą późniejszym zakończeniem dnia pracy. Przerwę do 60 minut wprowadza się w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy, a jeśli w danym zakładzie te dokumenty nie obowiązują – w umowie o pracę.
Godziny nadliczbowe
Do tej pory pracownik mógł wziąć najwyżej 4 godziny nadliczbowe na dobę oraz nie więcej niż 150 godzin w roku. Po wejściu w życie nowych przepisów układ zbiorowy, ewentualnie regulamin wynagradzania, będzie mógł przewidzieć wyższe roczne limity godzin nadliczbowych, z zastrzeżeniem, że tygodniowy wymiar czasu pracy żadnego z pracowników nie może przekroczyć 48 godzin.
Krokiem w kierunku obniżania kosztów pracy są nowe stawki dodatku za nadgodziny:
• 50% wynagrodzenia wypłaca się, jeżeli nadgodziny przypadają w dni powszednie lub w niedziele i święta, gdy są dla pracownika normalnymi dniami pracy zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy,
• 100% wynagrodzenia należy się natomiast za nadgodziny przepracowane:
– w nocy,
– w niedziele i w święta nie będące dla pracownika dniami pracy lub
– za nadgodziny, które przypadły w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za przepracowaną niedzielę lub święto (będące dla pracownika normalnym dniem pracy).
Rozwiązaniem „oszczędnościowym” jest także możliwość rozliczania nadgodzin czasem wolnym bez wniosku pracownika w tej sprawie, a więc z inicjatywy pracodawcy. Mówi o niej zmieniony art. 143 k.p. Udzielenie czasu wolnego decyzją pracodawcy w takim przypadku powinno nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym co nadgodziny i w wymiarze o połowę wyższym niż liczba nadgodzin. Należy pamiętać, że nadal czas wolny udzielany na wniosek pracownika jest równy przepracowanym nadgodzinom (art. 143 § 2).
|
|
(|1695 więcej słów|||)
|
|
Autor : kierowcy _DNIA 05-10-2002 - 14:22 | 6411 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Nowe przepisy czas wdrożyć 31.10.2002
|
|
|
|
Nowe przepisy czas wdrożyć
Większość zmian wprowadzonych ostatnią nowelizacją kodeksu pracy wejdzie w życie już 29 listopada br. Służby kadrowe firm mają więc już niewiele czasu, aby przygotować się do ich stosowania w praktyce.
Zatrudnianie i zwalnianie
Od 29 listopada br. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące zatrudniania pracowników na kolejne umowy na czas określony na tym samym stanowisku. Od tego terminu pracodawca nie będzie miał obowiązku wydawania świadectwa pracy pracownikowi zatrudnionemu na kolejną umowę o pracę (art. 97 par. 1 k.p.) oraz nie będą od takiego pracownika wymagane nowe wstępne badania lekarskie (art. 229 k.p.). Oczywiście jeżeli pracownik zażąda wydania świadectwa, pracodawca będzie musiał mu je wydać. Nie będzie trzeba wypłacać ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownikowi zatrudnionemu po raz kolejny w tym samym zakładzie, jeżeli strony postanowią o wykorzystaniu przysługującego urlopu w terminie późniejszym (art. 171 par. 3 k.p.). Pracownik zatrudniany na to samo stanowisko w ramach kolejnej umowy na czas określony nie będzie musiał przechodzić obowiązkowego szkolenia bhp (art. 2373 k.p.).
Od 29 listopada do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej zawieszony zostanie art. 251 kodeksu pracy zakazujący zawierania wielu kolejnych umów o pracę na czas określony. Zatem po 29 listopada można będzie zawierać dowolną liczbę umów na czas określony. Od tego terminu nie będzie też można zastępować umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Nowela wprowadza zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla stosunku pracy (art. 22 par. 12 k.p.).
Jesienią zaczną również obowiązywać zmienione przepisy, które mają zastosowanie przy rozwiązywaniu stosunku pracy. Prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy podczas okresu wypowiedzenia umowy o pracę będą mieli tylko ci pracownicy, którym zakład pracy wręczył wypowiedzenie (art. 37 par. 1 k.p.).
Czas i organizacja pracy
Nowym rozwiązaniem wprowadzonym do kodeksu, które zacznie obowiązywać w tym roku, jest tzw. przerwa na lunch. Pracodawca będzie mógł wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Nie wszyscy pracodawcy muszą dać w swoich firmach pracownikom dodatkowy czas na jedzenie czy załatwianie spraw w urzędach (art. 12910 k.p.). Przerwa na lunch może trwać do 60 minut i to pracodawca decyduje o jej długości. Taka przerwa może być wprowadzona w firmie w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. W zakładach pracy, gdzie nie działa układ zbiorowy pracy lub pracodawca nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, prawo do przerwy na posiłek lub załatwienie spraw osobistych powinno zostać zapisane w umowie o pracę. Wprowadzenie dodatkowej przerwy na lunch nie pozbawia pracowników prawa do 15-minutowej przerwy śniadaniowej. Te dwie przerwy funkcjonują niezależnie od siebie.
Pracodawcy będą mogli wprowadzić w firmach tzw. przerywany czas pracy, gdy jest to uzasadnione rodzajem lub organizacją pracy. Przerwa w świadczeniu pracy będzie mogła wynosić maksymalnie 5 godzin, a pracownik otrzyma za nią połowę wynagrodzenia za czas postoju (art. 1295a k.p.).
Znowelizowany kodeks utrzymał co prawda limit nadgodzin, jednak wprowadzone zmiany pozwalają pracodawcy od 29 listopada br. zwiększyć liczbę godzin nadliczbowych pracownika w danym roku. Pracodawca nie może takich zmian dokonać jednostronnie. Większa niż przewiduje kodeks liczba nadgodzin będzie musiała być zapisana w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę. Jednak w przypadku zwiększenia liczby nadgodzin poza limit przewidziany w kodeksie czas pracy razem z nadgodzinami nie będzie mógł przekroczyć 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 133 par. 2a k.p.)
Zmiany w bhp
Nowelizacja przyniosła zmiany w obowiązkach pracodawców z zakresu regulaminów pracy i płacy oraz zakładowych służb BHP. Tylko pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników będą mieli obowiązek tworzenia regulaminów pracy oraz regulaminów wynagradzania (art. 772 i art. 104 k.p.). Zakładowe służby bhp będą tworzyć tylko firmy zatrudniające powyżej 100, a komisję bhp – te zatrudniające 250 osób (art. 23711 i art. 23712 k.p.). W zakładach pracy, które zostały zwolnione z utrzymywania służb bhp ich obowiązki przejmie pracodawca. Jeżeli pracodawca uzna, że nie może zajmować się sprawami bezpieczeństwa, może te zadania zlecić wyspecjalizowanej firmie zewnętrznej lub powierzy ten zakres obowiązków wyznaczonemu pracownikowi.
Wśród zmienionych przepisów dotyczących bhp w zakładzie pracy jest zniesienie obowiązku powiadamiania inspektorów pracy i sanitarnego o zamykaniu lub likwidacji firmy oraz zmianach działalności, które nie mogą powodować zwiększenia zagrożenia dla zdrowia pracowników (art. 209 k.p.).
Można zawieszać prawa pracowników
W czasach koniunktury gospodarczej w wielu zakładach zawarto korzystne dla pracowników układy zbiorowe pracy. Obecnie często ich realizacja stanowi poważne obciążenie dla pracodawców. Wśród przepisów, które wejdą w życie w listopadzie br., znajdą się również te, które pozwolą pracodawcom zawiesić w drodze porozumienia z załogą obowiązywanie przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 k.p.). Porozumienie, o którym mowa, będzie mógł zawrzeć pracodawca i działająca w firmie organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, wówczas stroną będzie wyłonione przez pracowników przedstawicielstwo. Przepisy prawa pracy zawarte w zakładowych i ponadzakładowych układach zbiorowych pracy będą mogły być zawieszone maksymalnie na 3 lata. Takie rozwiązanie można wprowadzić szybko, bez długotrwałych procedur związanych ze zmianą lub wypowiadaniem zawartych wcześniej układów pracy.
Art. 22 par. 1 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w § 1.
|
|
(|916 więcej słów|||)
|
|
Autor : grupowe _DNIA 04-10-2002 - 10:05 | 3659 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: CZAS PRACY KIEROWCÓW Tylko dziewięć godzin
|
|
|
|
CZAS PRACY KIEROWCÓW
Tylko dziewięć godzin
Od października kierowcy wykonujący transport drogowy będą mogli prowadzić pojazdy zasadniczo tylko do 9 godzin na dobę. Muszą mieć też zapewniony co najmniej 11-godzinny odpoczynek.
W Dzienniku Ustaw nr 155, poz. 1286 została opublikowana ustawa z dnia 29 sierpnia 2002 r. nowelizująca ustawę o czasie pracy kierowców. Na jej mocy większość przepisów ustawy o czasie pracy kierowców wejdzie w życie już od 1 października br., a nie jak wcześniej zakładano od początku 2003 r. Wspomniana ustawa dotyczy kierowców zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i samodzielnie prowadzących działalność gospodarczą w zakresie przewozu osób i rzeczy.
Maksymalny okres prowadzenia pojazdów może zostać przedłużony z 9 do 10 godzin nie więcej niż 2 razy w tygodniu. Po 4,5 godzinach kierowania obligatoryjna będzie 45-minutowa przerwa, z możliwością zastąpienia jej przerwami częstszymi, ale krótszymi. Z kolei skrócenie 11-godzinnego dobowego odpoczynku dopuszczone zostanie tylko 3 razy w tygodniu i nie więcej niż o 2 godziny.
Kierowcom należeć się też będzie nieprzerwany odpoczynek tygodniowy w wymiarze 45 godzin, z możliwością jego skrócenia do 36 lub 24 godzin (w zależności od miejsca udzielenia). Ustawa wprowadza ponadto zasadę, że w okresie dwutygodniowym całkowity czas prowadzenia pojazdów w transporcie drogowym nie może przekroczyć 90 godzin.
Wspomniane ograniczenia nie obejmą m.in. przewozów regularnych osób na trasach do 50 km, pojazdów wykorzystywanych do robót kanalizacyjnych, przewozu przesyłek pocztowych, pomocy technicznej. Łagodniejsze przepisy w zakresie czasu pracy mają dotyczyć np. prowadzących pojazdy o dopuszczalnej masie całkowitej do 3,5 tony.
Ustawa ma dostosować polskie przepisy w zakresie czasu pracy kierowców do wymogów Unii Europejskiej i zwiększyć bezpieczeństwo w ruchu drogowym. Postanowienia jej rozdziału IV dotyczące norm i systemów czasu pracy kierowców pozostających w stosunku pracy zaczną obowiązywać dopiero od początku 2003 r. W IV kwartale br. należy nadal więc stosować w tym względzie przepisy kodeksu pracy, z uwzględnieniem omówionych wcześniej przepisów ustawy dotyczących wszystkich kierujących.
|
|
(|317 więcej słów|||)
|
|
Autor : grupowe _DNIA 04-10-2002 - 10:05 | 3842 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Tańsze nadgodziny, więcej przerw, dłuższy okres rozliczeniowy
|
|
|
|
Tańsze nadgodziny, więcej przerw, dłuższy okres rozliczeniowy
Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła też zmiany dotyczące szeroko rozumianego czasu pracy. Chodzi tu o ustawę z dnia 26 lipca br. o zmianie ustawy Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146). Zmiany nią wprowadzone wejdą w życie w dwóch terminach: 29 listopada br. i 1 stycznia 2003 r. Omówimy je w tej kolejności.
Już od 29 listopada br. tam, gdzie będzie to uzasadnione charakterem pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić pięciogodzinną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, ale płatną w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli tzw. przerywany czas pracy. Do tej pory przerwany czas pracy dotyczyć mógł jedynie kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej. Po 29 listopada br. przerywany czas pracy będzie mógł dotyczyć i innych pracowników. Podkreślić należy, że zachowane zostały wszystkie przesłanki, od których spełnienia zależy możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy (rodzaj pracy lub jej organizacja), a także gwarancje związane ze stosowaniem tego systemu czasu pracy (jedna przerwa, nie wliczana do czasu pracy, opłacana na poziomie połowy wynagrodzenia postojowego). W porównaniu z przepisami dotyczącymi kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej skrócono jednak czas trwania tej przerwy z 6 do 5 godzin.
Przerywanego czasu pracy nie będzie jednak można stosować łącznie z innymi uciążliwymi systemami czasu pracy, np. z systemem równoważnego czasu pracy, w ruchu ciągłym, czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy oraz przy dozorze. Ten system czasu pracy pracodawca będzie mógł wprowadzić jedynie w układzie zbiorowym pracy. Z jednym wyjątkiem. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę.
Z kolei stosowanie zadaniowego czasu pracy uzasadniać będzie już nie tylko rodzaj lub organizacja pracy, ale i miejsce jej wykonywania. Poszerzenie przesłanek stosowania zadaniowego czasu pracy o możliwość wprowadzenia tego szczególnego systemu czasu pracy także wówczas, gdy jest to uzasadnione wykonywaniem pracy poza zakładem pracy, pozwolić ma na stosowanie tego systemu czasu pracy również do tzw. telepracy, charakteryzującej się m.in. tym, że praca z reguły wykonywana jest poza siedzibą pracodawcy.
Przerwy w pracy
Obecnie, jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca obowiązany jest wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Po 29 listopada br. będzie mógł też wprowadzić jednogodzinną przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwa ta nie będzie jednak wliczana do czasu pracy. Przerwa taka może być wprowadzona w drodze układu zbiorowego pracy, regulaminem pracy lub w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy. Przypomnijmy: po 29 listopada br. regulaminy pracy będą musieli wydawać pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Oznacza to, że w mniejszych firmach, jeśli pracodawca będzie chciał wprowadzić przerwę na lunch, powinien wręczyć pracownikom aneksy do umów o pracę, w których określona być powinna długość przerwy i przedział czasowy, w jakim ma być ona wykorzystywana. Przerwa ta ma charakter fakultatywny. Tak więc pracodawca może, ale nie musi, dać pracownikom dodatkowy czas na zjedzenie posiłku czy załatwienie spraw osobistych. Od pracodawcy zależy też czas trwania tej przerwy, musi tylko pamiętać, że nie może być ona dłuższa niż 60 minut.
Limity godzin nadliczbowych
Nowelizacja nie zmienia ani dobowego, ani rocznego limitu godzin nadliczbowych. Nadal wynosić one będą 4 godziny na dobę i 150 godzin rocznie. Jednak po 29 listopada br. pracodawca będzie mógł w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowach o pracę (jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy) ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. W takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W przypadku stałego wykonywania pracy w porze nocnej poza zakładem pracy pracodawca będzie mógł zamiast wynagrodzenia z tytułu takiej pracy, wypłacić pracownikowi ryczałt.
Czas wolny za nadgodziny
Po 29 listopada br. udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę będzie możliwe także bez wniosku pracownika. Dzisiaj taki wniosek jest wymagany. W takim przypadku (gdy nie ma wniosku pracownika) pracodawca będzie udzielał czasu wolnego najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli w stosunku 1:1,5. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Jeśli pracodawca udzieli pracownikowi czasu wolnego w zamian za nadgodziny, pracownik nie dostanie już dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jeśli pracownik złoży wniosek (nadal bowiem będzie miał taką możliwość), pracodawca również będzie mógł udzielić mu czasu wolnego, ale wówczas tylko w tym samym wymiarze, co przepracowane nadgodziny, czyli w stosunku 1:1. Pracownik, podejmując decyzję o tym, czy złożyć wniosek o udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny, będzie musiał więc rozważyć, co mu się bardziej opłaca – czy składać go i wtedy, jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę, otrzymać tyle godzin wolnego, ile przepracował nadgodzin, czy czekać na decyzję pracodawcy, który jeśli pracownik wniosku nie złoży, będzie mógł albo wypłacić mu stosowny dodatek do wynagrodzenia (dodatek za godziny nadliczbowe), albo udzielić czasu wolnego, ale w tym przypadku w wymiarze o połowę dłuższym.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Pozostałe zmiany dotyczące czasu pracy, jakie wprowadziła ostatnia nowelizacja kodeksu pracy, wejdą w życie 1 stycznia 2003 r. Od tego czasu praca w godzinach nadliczbowych będzie tańsza. Zmieni się bowiem wysokość dodatków wypłacanych za pracę w tych godzinach.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać ma jedna stawka – 50 proc. wynagrodzenia (teraz za dwie pierwsze godziny pracownik otrzymuje 50 proc. wynagrodzenia, za pozostałe – 100 proc.). Stawkę tej wysokości otrzyma też pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święta – będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Tylko za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta, nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także za godziny nadliczbowe przypadające w dniu wolnym od pracy, udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy – dodatek wypłacany ma być w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Przy czym za jednoczesne przekroczenie dobowej i przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługiwać ma tylko jeden dodatek.
Ewidencja czasu pracy
Nowelizacja ogranicza, w stosunku do obecnego stanu prawnego, obowiązki pracodawców w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy. Od nowego roku taka ewidencja ma być prowadzona jedynie w zakresie koniecznym do prawidłowego ustalenia wysokości wynagrodzenia pracownika oraz innych świadczeń związanych z jego pracą. Natomiast w odniesieniu do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, a także pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej pracodawca nie będzie miał obowiązku ewidencjonowania godzin pracy, ponieważ wszyscy oni (z wyjątkiem kadry zarządzającej) w dużej mierze wykonują pracę poza zakładem pracy, a więc w warunkach uniemożliwiających kontrolowanie i ewidencję ich godzin pracy.
Okres rozliczeniowy
Podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy wynosić ma od nowego roku nie 3, jak obecnie, a 4 miesiące. Może on zostać przedłużony do 6 (w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności) lub nawet do 12 miesięcy (jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy). Takie rozwiązanie umożliwić ma pracodawcom bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy, zwłaszcza w tych branżach, w których następują okresowe wahania koniunktury bądź ich działalność jest uwarunkowana porą roku lub warunkami atmosferycznymi.
Wprowadzenie dłuższego niż podstawowy okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, będzie mógł wprowadzić dłuższy okres rozliczeniowy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
„Art. 1295a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być wprowadzony system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. § 2. Przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracowników objętych systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142. § 3. Przerywany czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4. § 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może być wprowadzony przerywany czas pracy na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.”;
Przepis wejdzie w życie 29 listopada br.
|
|
(|1481 więcej słów|||)
|
|
Autor : grupowe _DNIA 04-10-2002 - 01:03 | 4065 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: CZAS PRACY KIEROWCÓW (CZĘśĆ 2)
|
|
|
|
CZAS PRACY KIEROWCÓW (CZĘśĆ 2)
Specyficzna kategoria pracowników
Przepisy określające normy i systemy czasu pracy kierowców-pracowników, czyli osób pozostających w stosunku pracy, zaczną obowiązywać dopiero od początku przyszłego roku, czyli o 3 miesiące później niż pozostałe przepisy ustawy o czasie pracy kierowców. Uwzględniają one specyfikę pracy tej grupy osób.
W rozdziale 4 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. nr 123, poz. 1354), który zgodnie z przyjętą 29 sierpnia br. nowelizacją (czeka na podpis prezydenta) ma obowiązywać od 1 stycznia 2003 r., ujęto przepisy przewidziane aktualnie w kodeksie pracy, a także uwzględniające specyfikę pracy tej grupy pracowników. Obowiązująca, w myśl art. 128 k.p., definicja czasu pracy, zgodnie z którą jest to czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, ustawodawca uznał za nieodpowiadającą szczególnemu charakterowi pracy kierowców.
Uściślona definicja
Jednocześnie należy zwrócić uwagę na fakt, że pojęcie czasu pracy kierowców i czasu dyżuru nie są obecnie określone w prawie Unii Europejskiej. Określenie tych definicji przewidziano dopiero w ramach prac nad dyrektywą Rady dotyczącą organizacji czasu pracy pracownika wykonującego transport drogowy czasowo lub na zasadach samozatrudnienia, której projekt został przedstawiony przez Komisję 18 listopada 1998 roku (Com (98) 662 final COD/980319). Ma ona na celu zmianę Rozporządzenia Rady 3820/85/EWG.
Wobec braku określenia pojęcia „czas pracy” w prawie unijnym i stosowania przez poszczególne kraje UE różnych rozwiązań, tj. od szeroko rozumianego „pozostawania w dyspozycji pracodawców” aż do ograniczonego tylko do okresów prowadzenia pojazdu oraz załadunku i wyładunku towarów, ustawodawca zdecydował się na uściślenie dotychczasowej definicji zawartej w art. 128 k.p.
W myśl art. 20 ustawy, czasem pracy kierowców jest czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy i obejmuje wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu, a w szczególności:
• prowadzenie pojazdu,
• załadunek i rozładunek,
• kontrolę i nadzór nad osobami wsiadającymi i wysiadającymi,
• kontrolne sprawdzanie pojazdu i ładunku,
• czynności spedycyjne,
• obsługę codzienną pojazdów i przyczep,
• niezbędne czynności spedycyjne,
• inne prace podejmowane w celu wykonania polecenia służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojazdu i rzeczy,
• utrzymanie pojazdu w czystości.
Przestój
W świetle przepisów omawianej ustawy także czas przestoju:
• wynikającego z przepisów w sprawie okresowych ograniczeń oraz zakazu ruchu niektórych pojazdów na drogach,
• na przejściach granicznych,
• spowodowanego awarią pojazdu, blokadą dróg, lokalnym zakazem ruchu,
zalicza się do czasu pracy w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin na dobę, jeżeli wskutek tego przestoju kierowca nie wypracował dobowego wymiaru czasu pracy określonego w rozkładzie czasu pracy, a w przypadku zadaniowego czasu pracy – 8 godzin.
Natomiast do czasu pracy nie wlicza się:
• czasu dyżuru,
• nieusprawiedliwionych postojów w czasie jazdy,
• dobowego nieprzerwanego odpoczynku.
Dodajmy, że zgodnie z ogólnymi zasadami, do czasu pracy kierowców wlicza się przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą pracodawca jest obowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Wynika to z treści art. 20 ust. 8 ustawy.
Normy czasu pracy
Przepisy ustawy stanowią, że:
• czas pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż trzy miesiące (art. 22 ustawy),
• tygodniowy czas pracy kierowców, łącznie z godzinami nadliczbowymi (łączony tygodniowy wymiar czasu pracy), nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym trzech miesięcy.
Rozwiązania zawarte w ustawie zachowują system równoważnych norm czasu pracy, zadaniowy i przerywany czas pracy. System równoważnych norm czasu pracy dopuszcza wydłużenie czasu pracy do 10 godzin w transporcie drogowym oraz do 12 godzin dla pozostałych kierowców. Reguły równoważenia czasu pracy oraz przedłużania okresu rozliczeniowego do trzech czy sześciu miesięcy są identyczne do tych, które wynikają z treści art. 1294 k.p.
W stosunku do zasad ogólnych, modyfikacji uległ sposób obliczania godzin nadliczbowych w systemie równoważnych norm czasu pracy. Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana:
• w godzinach przekraczających przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy,
• w godzinach przekraczających 8 godzin na dobę, jeżeli obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy przewiduje w danej dobie pracę przez 8 godzin lub przez czas krótszy niż 8 godzin,
• w godzinach przekraczających przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, o których mowa w poprzednich punktach.
Zgodnie z art. 25 ustawy, do kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym może być stosowany, w przypadkach uzasadnionych rodzajem wykonywanych przewozów lub ich szczególną organizacją, system zadaniowego czasu pracy. W moim przekonaniu jest to dość pojemna klauzula. Zadania przewozowe ustala pracodawca w wymiarze umożliwiającym ich wykonanie w ramach powszechnych norm czasu pracy (określonych art. 22 ustawy) oraz przy zachowaniu okresów prowadzenia pojazdu, obowiązkowych przerw w prowadzeniu i okresów odpoczynku, przy czym rozkład czasu pracy w okresie wykonywania danego zadania przewozowego ustala kierowca. Zadaniowy czas pracy wprowadza się na podstawie układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub umowy o pracę.
Przerwy na odpoczynek
Jak wynika z art. 24 ustawy, do kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym może być stosowany, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu. Z tym że przerwa może być tylko jedna i może wynosić maksymalnie 5 godzin, co jest konsekwencją wprowadzenia 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby. Przerwy, o której mowa wyżej, nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Zauważyć trzeba, iż podczas przerwy kierowca może swobodnie dysponować swoim czasem.
Przy ustalaniu rozkładu czasu pracy w systemie przerywanego czasu pracy stosuje się przepisy art. 10 i 17 dotyczące przerw przeznaczonych na odpoczynek. Jeżeli przerwa przewidziana w ustalonym rozkładzie, o którym mowa wyżej, następuje nie później niż po upływie czteroipółgodzinnego okresu prowadzenia pojazdu, nie stosuje się przerw przeznaczonych na odpoczynek, o których mowa w art. 10 i 17.
Niezależnie od stosowanych systemów czasu pracy, dobowy czas prowadzenia pojazdu nie może przekraczać maksymalnego czasu prowadzenia pojazdu.
Systemy równoważnego i przerywanego czasu pracy mogą być stosowane również w przypadku niezarobkowego przewozu wykonywanego pomocniczo w stosunku do podstawowej działalności gospodarczej przedsiębiorcy, pojazdami samochodowymi będącymi jego własnością lub pojazdami, do których ma udokumentowane prawo dysponowania.
Ponadto, w uzasadnionych przypadkach, w ramach równoważnych norm czasu pracy, dopuszcza się stosowanie przerywanego czasu pracy, pod warunkiem przestrzegania przepisów o obowiązkowym, dobowym wypoczynku oraz według z góry ustalonego harmonogramu, który powinien obejmować okres co najmniej miesiąca.
Godziny nadliczbowe
Praca wykonywana ponad normy ustalone w art. 22 (powszechne normy czasu pracy) i art. 23 (system równoważnego czasu pracy) stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie:
• nieprzewidzianych sytuacji i zdarzeń wymagających od kierowcy podjęcia działań dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.
Kluczowym rozwiązaniem, jeśli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, jest podwyższenie (w stosunku do aktualnie obowiązującej normy) limitu tych godzin do 260 w roku kalendarzowym. Wskazana regulacja prawna zasługuje na pełną akceptację.
Obowiązek stosowania norm czasu pracy i limitu godzin nadliczbowych ustalonych w kodeksie pracy powoduje takie negatywne zjawiska jak: nieprzestrzeganie obowiązujących w tym zakresie przepisów, nieprowadzenie dokumentacji czasu pracy celem ukrycia rzeczywistego jego kształtowania się, a także coraz szersze stosowanie przez pracodawców praktyki rozwiązywania z kierowcami umów o pracę i zatrudniania ich na warunkach wygodnych dla pracodawcy, tzn. jako samodzielne podmioty gospodarcze. Ustalenie wyższej normy godzin nadliczbowych pozwoli na racjonalne i zgodne z prawem organizowanie pracy kierowców. Należy jednak pamiętać, iż zgodnie z art. 29 ustawy tygodniowy czas pracy kierowców, łącznie z godzinami nadliczbowymi (łączny tygodniowy wymiar czasu pracy), nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym trzech miesięcy.
Czas dyżuru
Kierując się rozwiązaniami stosowanymi w wielu krajach UE ustawodawca rozstrzygnął, iż czas dyżuru pełnionego przez kierowcę poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru kierowca nie wykonywał pracy.
Czasem dyżuru jest również czas poza normalnymi godzinami czasu pracy, w którym kierowca nie wykonuje czynności zaliczanych do czasu pracy, ale musi pozostawać w pojeździe lub w jego pobliżu w celu zapewnienia bezpieczeństwa pojazdu, osób bądź ładunku. Czas dyżuru nie może być wliczany do przysługującego kierowcy dobowego nieprzerwanego odpoczynku. Do czasu dyżuru zalicza się natomiast przerwy, o których mowa w artykule 10 i 17 projektu ustawy.
W sytuacji gdy pojazd jest prowadzony przez dwóch lub więcej kierowców, czas nie przeznaczony na kierowanie pojazdem jest czasem dyżuru.
Za czas dyżuru przysługuje kierowcy wynagrodzenie w wysokości określonej w przepisach o wynagradzaniu obowiązujących u danego pracodawcy. Nie może być ono jednak niższe niż wysokość połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
Łatwo zauważyć, iż ustawa wprowadza autonomiczne wobec kodeksu pracy definicje pojęć „czas pracy” i „czas dyżuru”, wychodząc z przesłanek specyficznego charakteru pracy tej grupy pracowniczej. Praktyka zdecydowanie potwierdza, iż kierowcy niejednokrotnie wiele godzin spędzają w pojeździe lub w jego pobliżu, oczekując na możliwość kontynuowania dalszej jazdy. Zaliczenie takich okresów, zgodnie z dotychczasową definicją „pozostawania w dyspozycji pracodawcy”, do czasu pracy kierowcy powoduje, iż obowiązujące normy czasu pracy są osiągane i przekraczane przez kierowców niewspółmiernie szybko do okresów przewidzianych w kodeksie pracy. Oznacza to, iż potraktowanie określonych zdarzeń związanych z pracą kierowcy (pozostawanie w pojeździe) jako czasu dyżuru kierowcy, jednak nie wliczanego do czasu pracy, rozwiąże wiele dotychczasowych problemów.
Nie zapominajmy też, iż zgodnie z art. 1 ust. 3 ustawy, w sprawach nie uregulowanych ustawą stosuje się przepisy kodeksu pracy, co oznacza m.in., iż kierowcom-pracownikom będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych w wysokości wynikającej z przepisów kodeksu pracy.
(Dokończenie artykułu Czas Pracy Kierowców część 1
|
|
(|1633 więcej słów|||)
|
|
Autor : grupowe _DNIA 02-10-2002 - 07:03 | 4352 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: ZWOLNIENIA GRUPOWE 0DPRAWY
|
|
|
|
ZWOLNIENIA GRUPOWE. 0DPRAWA BĘDZIE ZALEŻAŁA OD ZAKŁADOWEGO STAŻU PRACY PRACOWNIKA
Zwolnienia łatwiejsze i mniej kosztowne
Nowelizując kodeks pracy posłowie wprowadzili wiele zmian do tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Przede wszystkim spod regulacji tej ustawy wyłączono małe firmy, tzn. pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, uzależniono też wysokość odprawy od zakładowego stażu pracy pracownika.
Zmiany te wprowadziła ustawa z dnia 26 lipca br. o zmianie ustawy Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146). Jedną z nich jest ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy zwanej powszechnie ustawą o zwolnieniach grupowych. (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980). Zmiany nią wprowadzone wejdą w życie 1 lipca 2003 r.
To, że od połowy przyszłego roku ustawa o zwolnieniach grupowych będzie miała zastosowanie nie do wszystkich firm jak obecnie, a tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, oznacza w praktyce, że żadne dokonane przez mniejsze firmy zwolnienie nie będzie już kwalifikowane jako zwolnienie grupowe; ze wszystkimi tego konsekwencjami, takimi jak brak ustawowych odpraw dla zwalnianych pracowników oraz zwolnienia pracodawcy zamierzającego zredukować swój personel z obowiązku prowadzenia długotrwałego postępowania poprzedzającego dokonanie koniecznych zwolnień. Chodzi tu m.in. o obowiązek zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej i powiatowego urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień w firmie (co pracodawca w obecnym stanie prawnym musi zrobić nie później niż 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń) oraz o skomplikowaną procedurę zawierania z działającymi w danej firmie organizacjami związkowymi porozumienia określającego zasady dokonywania zwolnień.
Obecnie nawet niewielkie zwolnienie (pod względem liczby objętych nim osób) w firmie zatrudniającej kilku lub kilkunastu pracowników, jeśli jego jedynym powodem jest np. sytuacja ekonomiczna firmy lub np. inne przyczyny ekonomiczne i organizacyjne, może wiązać się z obowiązkiem wypłaty wszystkim zwalnianym kosztownych odpraw, co często kończy się dla spełniającego ustawowy obowiązek pracodawcy koniecznością likwidacji działalności.
Wprowadzenie wspomnianego rozwiązania nie pozbawia jednak pracodawców prowadzących małe firmy (zatrudniające mniej niż 20 pracowników) możliwości dokonania zwolnień z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Będą mogli to robić, ale tylko w trybie i na zasadach określonych ogólnymi przepisami kodeksu pracy i z zastosowaniem przepisów o szczególnej ochronie przed zwolnieniem dotyczących niektórych grup pracowniczych.
Inna definicja zwolnienia
Tak więc od 1 lipca 2003 r. przepisy ustawy mają być stosowane do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeśli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunku pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej:
• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.
Praktycznie więc nowelizacja zmienia tylko normy zwolnień kwalifikujące zamierzone zwolnienie z pracy jako zwolnienie grupowe, nie zmienia natomiast przedziału czasu, w ciągu którego można przeprowadzić tego typu zwolnienie (jednorazowo lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące) ani powodów, od których wystąpienia zależy, czy zwolnienie będzie traktowane jako grupowe czy też nie.
Zakładowy staż pracy
Od 1 lipca przyszłego roku wysokość odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi objętemu zwolnieniami grupowymi zależeć ma nie od ogólnego, a od zakładowego stażu pracy tego pracownika. Będzie ona wypłacana w wysokości:
• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Pozostałe zasady wypłaty tej odprawy nie zmienią się. Z jednym wyjątkiem. Prawa do odprawy nie będą mieli pracownicy pobierający w trakcie zatrudnienia emeryturę lub rentę, niezależnie od tego, w jakim wymiarze czasu pracy są zatrudnieni.
Zachowanie praw nabytych
Z tym że do trwających w dniu wejścia nowelizacji ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli 1 lipca 2003 r., postępowań dotyczących rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn określonych w tej ustawie stosować się ma obowiązujące obecnie przepisy.
Natomiast pracownikom, których stosunki pracy rozwiązywane będą, poczynając od 1 lipca br., w następstwie postępowań trwających już w dniu wejścia w życie nowelizacji, przysługiwać ma odprawa pieniężna na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach, chyba że odprawa pieniężna przysługująca na nowych zasadach byłaby dla nich korzystniejsza. Stanowi o tym art. 10 ustawy z dnia 26 lipca br.
Oznacza to, że pracownicy zwalniani w trybie zwolnień grupowych, których umowy o pracę rozwiązywać się będą po 1 lipca przyszłego roku, wskutek wypowiedzenia złożonego przed tą datą, będą mieli prawo do odprawy pieniężnej obliczonej według obecnie obowiązujących zasad. Jeśli jednak nowe regulacje dotyczące przyznawania odpraw okażą się dla danego pracownika korzystniejsze, otrzyma on odprawę według nowych zasad. Może tak być np. w przypadku pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy nieco ponad 8 lat, dla których jest to pierwsza praca. Według obecnie obowiązujących zasad mieliby oni prawo do odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, a według nowych zasad – w wysokości trzykrotnie wyższej.
Szybsze zwolnienia
Nowelizacja przewiduje skrócenie z 45 do 30 dni terminu, jaki ma pracodawca na zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej oraz urzędu pracy o zamiarze dokonania zwolnień grupowych. Skraca też z 30 do 20 dni termin na zawarcie porozumienia dotyczącego zasad dokonywania zwolnień między pracodawcą a organizacją związkową.
Zmiany w ustawie o zwolnieniach grupowych
Stan obecny
Po 1 lipca 2003 r.
Ustawa ma zastosowanie do wszystkich pracodawców (art. 1 ust. 1).
Ustawa ma zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Zwolnienie powodujące zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10 proc. załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub ·co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników.
Zwolnienie powodujące zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeśli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunku pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej:
· 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
· 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
· 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.
Pracodawca zobowiązany jest powiadomić zakładową organizację związkową o konieczności przeprowadzenia zwolnienia – nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń (art 2. ust. 1).
Pracodawca zobowiązany jest powiadomić zakładową organizację związkową o konieczności przeprowadzenia zwolnienia – nie później niż na 30 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń.
Pracodawca zobowiązany jest powiadomić powiatowy urząd pracy o zamierzonych zwolnieniach – nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń (art. 3).
Pracodawca zobowiązany jest powiadomić powiatowy urząd pracy o zamierzonych zwolnieniach – nie później niż na 30 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń.
Porozumienie między pracodawcą a organizacją związkową określające zasady dokonywania zwolnień grupowych powinno być zawarte w terminie nie dłuższym niż 30 dni od zawiadomienia organizacji związkowej o zamierzonych zwolnieniach (art. 4 ust. 1).
Porozumienie między pracodawcą a organizacją związkową określające zasady dokonywania zwolnień grupowych powinno być zawarte w terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia organizacji związkowej o zamierzonych zwolnieniach.
Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:
· jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat,
· dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat,
· trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej.
Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:
· jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,
· dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat,
· trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wydatki z tego tytułu są pokrywane ze środków zakładu pracy.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przepis art. 36 par. 11 k.p. stosuje się odpowiednio.
Prawa do odprawy pieniężnej nie mają emeryci i renciści zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy (art.8 ust. 3 pkt 4)
Prawa do odprawy pieniężnej nie mają wszyscy pracujący emeryci i renciści
Przepis ustawy, z wyjątkiem art. 2-4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują nie więcej niż 10 proc. załogi w zakładach pracy zatrudniających do 1000 pracowników lub nie więcej niż 100 pracowników w zakładach pracy zatrudniających powyżej 1000 pracowników, z zastrzeżeniem przepisów ust. 2-5.
Przepis ustawy, z wyjątkiem art. 2-4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ust. 1, z zastrzeżeniem przepisów ust. 2-5.
|
|
(|1618 więcej słów|||)
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
