NOWE PRZEPISY [2]

Przekształcenia zachodzące w naszej gospodarce przyspieszają przemiany własnościowe. Jedni właściciele upadają lub sprzedają swoje firmy, inni zwiększają posiadany potencjał wytwórczy lub usługowy. Powstaje wiele nowych podmiotów gospodarczych. Procesy te szybko zwiększają liczbę tzw. przejść zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, stającego się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy łączących przedsiębiorcę z pracownikami. Podstawowe uregulowania sytuacji stron stosunku pracy podczas takich zmian zawarte są w rozdziale pierwszym działu drugiego kodeksu pracy. Powstające spory były wielokrotnie przedmiotem orzeczeń sądowych, w tym Sądu Najwyższego.
W opracowaniu przedstawiamy zarówno przepisy kodeksowe, jak i orzecznictwo sądowe odnoszące się do:
• zakresu zmian regulowanych art. 231 kodeksu pracy,
• odpowiedzialności nowego pracodawcy za świadczenia niepochodzące ze stosunku pracy,
• statusu prawnego przejmowanych pracowników,
• zwolnień dokonywanych przed zmianą pracodawcy,
• ofert pracy u nowego pracodawcy.
Dodatek może być przydatny pracodawcom przeprowadzającym zmiany własnościowe, służbom pracowniczym oraz pracownikom zatrudnionym w przejmowanych zakładach pracy.
Następstwo prawne w stosunkach pracy
Instytucja zastępstwa prawnego w stosunkach pracy została przewidziana w dwóch przypadkach. Pierwszy dotyczy przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 231 k.p.), drugi zaś obejmuje sytuację, gdy wskutek śmierci pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy wstępuje jego następca prawny w drodze spadkobrania (art. 632 k.p.). W obu wymienionych przypadkach intencją ustawodawcy było zachowanie trwałości stosunków pracy, mimo zmian podmiotowych po stronie pracodawcy.
Bezwzględna ochrona trwałości stosunku pracy na podstawie art. 231 k.p. nie jest wszakże celem samym w sobie. Stanowi ona bowiem cenę, jaką przychodzi płacić pracodawcom za swobodę dokonywania w ich przedsiębiorstwach przekształceń strukturalnych niezbędnych dla sprostania rygorom wolnorynkowej konkurencji. Dlatego skrępowanie tej swobody przez ograniczenie czy nawet wyłączenie mechanizmu działania art. 231 k.p., jest w zasadzie niemożliwe.
Zakres zmian
Przepis art. 231 par. 1 k.p. statuuje generalną zasadę, według której w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Przez pojęcie przejście zakładu pracy na innego pracodawcę należy zatem rozumieć wszystkie zmiany organizacyjno-prawne po stronie pracodawcy, możliwe do przeprowadzenia w świetle przepisów prawa cywilnego, w wyniku których powstaje nowy pracodawca. Będzie to m.in. przekształcenie przedsiębiorstwa państwowego w wyniku prywatyzacji bezpośredniej – takiej jak sprzedaż, wniesienie w formie aportu części przedsiębiorstwa do spółki z o.o. lub spółki akcyjnej, oddanie w leasing lub dzierżawę, a także sprzedaż, podział, połączenie lub przejęcie innych podmiotów prawnych.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę polega na tym, iż zakład ten lub jego część, przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowy pracodawca) w posiadanie innego, który w związku z tym staje się nowym pracodawcą przejętych pracowników. W zakres tego pojęcia nie wchodzą natomiast przypadki zmiany właściciela zakładu, jeżeli zmiana w sferze własności nie pociąga za sobą skutków w zakresie podmiotowości prawnej, tzn. nie zmienia się podmiot mający tytuł prawny do zakładu.
Data przejścia
Faktyczne przejęcie zakładu pracy lub jego części należy natomiast uznać za decydujące dla oznaczenia daty przejścia, określającej jednocześnie moment zmiany pracodawcy i mającej podstawowe znaczenie dla ustalenia innych skutków prawnych transferu. Datę tę określa chwila faktycznego przekazania obiektu, a nie dzień określony w tytule prawnym, stanowiącym podstawę przejścia.
ORZECZNICTWO SN
• Dla zakresu zastosowania normy z art. 231 par. 1 k.p. obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę w oparciu o majątek przejęty w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy, a więc nie musi to być działalność tego samego czy podobnego rodzaju.
Wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 159/98 (OSNAP 1999/11/363)
W razie przejęcia zakładu pracy w trybie art. 231 k.p. wejście nowego zakładu pracy w prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego zakładu, następuje z mocy samego prawa i jest niezależne od uregulowania tej kwestii w umowie cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejęcia.
ORZECZNICTWO SN
• Przepis art. 231 par. 1 k.p. jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa, co nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą.
Wyrok SN z 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99 (OSNAP 2001/12/412)
Przepis ten, normując status prawny pracowników w sytuacji przejęcia zakładu pracy przez inny podmiot, wyraża zasadę trwałości stosunku pracy, polegającą na obowiązku zatrudnienia pracowników przejmowanego zakładu przez nowego pracodawcę i stanowi lex specialis w stosunku do art. 11 k.p. Oznacza to, że zakład przejmujący staje się z mocy prawa pracodawcą przejętych wraz zakładem pracowników, bez potrzeby zawierania z nimi nowych umów o pracę.
Odpowiedzialność nowego pracodawcy
Nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejściem na niego zakładu pracy. Kwestia ta jest obecnie wprawdzie mniej jednoznacznie unormowana w art. 231 k.p., niż miało to miejsce przed jego nowelizacją dokonaną przez ustawę z dnia 2 lutego 1996 r., ale wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że w razie gdy dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy, połączonego z likwidacją dotychczasowego pracodawcy, to za zobowiązania powstałe u poprzedniego pracodawcy odpowiedzialność ponosi nowy pracodawca.
Nie do przyjęcia jest w takim przypadku uznanie, że za zobowiązania te nikt nie ponosi odpowiedzialności (nowy pracodawca nie odpowiada dlatego, że nie są to jego zobowiązania, dawny zaś z tego powodu, że już nie istnieje). W art. 231 k.p. ustawodawca stara się bowiem w szczególny sposób ochronić interes pracownika w związku ze zmianą pracodawcy i istnieniem zaległych zobowiązań powstałych jeszcze u poprzedniego pracodawcy. Odpowiedzialność tę zdaje się on przy tym w takich przypadkach bardziej wiązać z tym podmiotem, który dysponuje zakładem pracy (jego częścią), z którym związana jest praca danego pracownika, aniżeli z osobą pracodawcy, u którego powstało zobowiązanie.
Znajduje to wyraz w art. 231 par. 2 k.p., który stanowi, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Nowy pracodawca odpowiada więc, mimo że przejmuje tylko część zakładu pracy i mimo że istnieje poprzedni pracodawca, tym bardziej więc musi on ponosić odpowiedzialność, gdy przejmuje cały zakład pracy, a jednocześnie dotychczasowy pracodawca przestaje istnieć.
Odpowiedzialność solidarna
Inaczej mówiąc, brak byłoby logiki w rozwiązaniu przyjmującym, że jeżeli nowy pracodawca przyjmuje tylko część zakładu pracy, to odpowiada za stare długi pracownicze, natomiast nie ponosi odpowiedzialności, gdy przejmuje cały zakład pracy. Sensowne jest bowiem, by oczekiwać, że odpowiedzialność tę ponosić on będzie tym bardziej, gdy przejmuje zakład pracy w całości, a nie tylko w części.
Ograniczenie w art. 231 par. 2 k.p. reguły odpowiedzialności solidarnej jedynie do przypadku przejęcia części zakładu pracy pozostaje, jak należy sądzić, w związku z przeświadczeniem, że przejęcie całego zakładu pracy łączy się z likwidacją poprzedniego pracodawcy, z czym jednakże nie zawsze mamy do czynienia (gdy jest tylko jeden podmiot odpowiedzialności, a mianowicie nowy pracodawca, to nie może być mowy o odpowiedzialności solidarnej). Nie może to jednak prowadzić do wniosku, że nowy pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za zobowiązania dotychczasowego pracodawcy, jeżeli dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy.
Dlatego należy przyjąć, że gdy przejęciu temu nie towarzyszy likwidacja dotychczasowego pracodawcy, to w rachubę może wchodzić odpowiedzialność in solidum poprzedniego i nowego pracodawcy, natomiast gdy jest inaczej to – w razie braku odrębnych uregulowań prawnych, przewidujących np. następstwo prawne po zlikwidowanym pracodawcy – odpowiedzialny jest tylko nowy pracodawca. Odpowiedzialność ta wynika bowiem z właściwie zinterpretowanego art. 231 par. 1 i 2 k.p.
Należy podkreślić, że w świetle art. 231 k.p. wszystkie czynności prawne dokonane przez poprzedni zakład pracy mają moc wiążącą dla nowego pracodawcy. Przykładowo, ciężary i ograniczenia wynikające z przyjmowanych paktów socjalnych są istotne, zwłaszcza dla przejmujących spółek, a przy tym ich wymuszanie w praktyce może następować zarówno na drodze sporów indywidualnych, jak i zbiorowych.
Z tego punktu widzenia szczególnie znaczące są te ciężary, które wiążą się z ograniczeniami swobody rozwiązania stosunków pracy z pracownikami przez pewien okres. Pogwałcenie tych zobowiązań może spowodować, że restrukturyzowany zakład lub jego sukcesor zmuszony będzie do pokrywania odszkodowań za szkody, jakie pracownicy poniosą w przypadku rozwiązywania z nimi umów o pracę na innych podstawach niż przewidziane w art. 52 i 53 k.p.
Odpowiedzialność za świadczenia niepochodzące ze stosunku pracy
O ile objęcie dyspozycją art. 231 par. 4 k.p. pewnych świadczeń ze stosunku pracy, np. wynagrodzenia pracowniczego, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy nie budzi wątpliwości, o tyle odpowiedzialność nowego pracodawcy za inne świadczenia pozostające wprawdzie w związku ze stosunkiem pracy, ale nie pochodzące z tego stosunku, pozostaje niekiedy kwestią sporną. Należy jednak mieć na uwadze, że stosunek pracy jest stosunkiem prawnym o złożonej strukturze i treści wykraczającej poza pojęcie świadczenia pracy, wynikające z art. 22 par. 1 k.p.
Na treść tego stosunku składa się bowiem ogół wzajemnych praw i obowiązków jego podmiotów. Niektóre z nich mają charakter potencjalny w takim znaczeniu, że nie muszą się zrealizować w każdym stosunku pracy. Do takich należy np. odpowiedzialność za wypadek przy pracy. Powstaje zatem pytanie, czy również za świadczenia należne z tytułu takiej odpowiedzialności będzie odpowiadał nowy pracodawca.
W orzecznictwie SN przyjmuje się, że zobowiązanie pracodawcy do wypłaty renty uzupełniającej pracownikowi poszkodowanemu w wypadku przy pracy jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 231 par. 2 k.p., dlatego za zobowiązanie tego rodzaju powstałe przed przejęciem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie – wyrok SN z 10 grudnia 1997 r., II UKN 395/97 (OSNAP 1998/20, poz. 615).
Renta uzupełniająca rekompensuje utracony wskutek wypadku przy pracy dochód poszkodowanego wyrażający się w potencjalnych jego możliwościach zarobkowych, z uwzględnieniem posiadanych źródeł utrzymania (na ogół renta inwalidzka). Nie wzbogaca to pracownika, lecz zastępuje w jakimś stopniu wynagrodzenie za pracę, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby nie uległ wypadkowi.
Przejęcie mienia dłużnika przez inny podmiot nie może w tych okolicznościach pozbawić wierzyciela dotychczas otrzymywanego świadczenia. Artykuł 231 par. 4 k.p. nie ma charakteru represyjnego wobec następcy prawnego w stosunkach pracy, ale ochronny względem pracownika. Skoro więc odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy jest odpowiedzialnością ze stosunku pracy, to i zobowiązanie do wypłaty renty uzupełniającej jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 231 par. 4 k.p.
ORZECZNICTWO SN
• Uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród przysługujące na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych niebędących przedsiębiorstwami państwowymi (Dz.U. nr 32, poz. 141 ze zm.) stanowi element treści stosunku pracy pracowników zakładu pracy przejętego w trybie art. 231 k.p. i wiążę nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku.
Uchwała z 11 marca 1998 r., III ZP 3/98 (OSNAP 1998/20/588)
Podobnie wątpliwości dotyczące obowiązku wypłacenia nagrody z zakładowego funduszu nagród pracownikom zakładu przejętego w trybie art. 231 par. 2 k.p. przez pracodawcę niebędącego państwową jednostką organizacyjną, przesądziły o konieczności rozstrzygnięcia tej kwestii przez Sąd Najwyższy – uchwała z 24 października 1997 r., III ZP 35/97 (OSNAPiUS 1998/16 poz. 474). SN odpowiedział w niej ogólnie, że do czasu wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, pracodawcę wiążą dotychczasowe warunki umów o pracę.
Na gruncie przytoczonego orzeczenia SN wyjaśnił, że treść umownego stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę i uregulowania specyficznych źródeł prawa pracy, ale również przez powszechnie obowiązujące przepisy ustawodawstwa pracy, czyli przepisy kodeksu pracy i innych ustaw, ratyfikowanych umów międzynarodowych oraz normatywnych aktów wykonawczych. Innymi słowy, wpływ na treść stosunku pracy mają zarówno czynność prawna strony, jak też akty normatywne prawa pracy, bez względu na to, od jakiego podmiotu pochodzą i w jakim trybie zostały ustanowione.
ORZECZNICTWO SN
• W razie przejęcia zakładu pracy (art. 231 k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.
Wyrok z 21 września 1995 r., I PRN 60/95 (OSNAP 1996/7/100)
Takim elementem treści stosunku pracy pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach organizacyjnych, niebędących przedsiębiorstwami państwowymi, jest m.in. uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród. Uprawnienie to oraz odpowiadający mu po stronie pracodawcy obowiązek wypłacenia nagrody mają ograniczony zasięg podmiotowy u innych pracodawców, np. o statusie spółki prawa handlowego, nie mogłyby powstać w sposób pierwotny, a jedynie w związku z przejęciem państwowej jednostki organizacyjnej w trybie art. 231 k.p., w sposób pochodny.
Ochrona warunków zatrudnienia
Wspomniane przejęcie sprawia bowiem, że przejmujący staje się ex lege pracodawcą w dotychczasowych stosunkach pracy, a więc w stosunkach o treści ukształtowanej także przez akty normatywne, nie wyłączając aktów obowiązujących poprzedniego pracodawcę i niemających skądinąd zastosowania wobec nowego pracodawcy. Opisana sytuacja będzie trwać dopóty, dopóki nie dojdzie do zmiany treści umownego stosunku pracy, polegającej w tym wypadku na pozbawieniu pracowników uprawnienia do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród, co może nastąpić w trybie porozumienia stron albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego w zasadzie dopiero po upływie rocznego okresu ochronnego przewidzianego w art. 2418 k.p.
Przepis ten stanowi bowiem w par. 1, że w okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę stosuje się wobec nich postanowienia układu zbiorowego, któremu podlegali przed przejęciem, chociaż pracodawca może stosować korzystniejsze warunki zatrudnienia. Odnosi się on więc expressis verbis tylko do postanowień układowych, ale wynikające z niego normy ochronne należy, wnioskując, odnosić również do warunków pracy kształtowanych przez przepisy prawa pracy.
Jeżeli bowiem przez okres jednego roku nowy pracodawca nie może pogorszyć przejętym pracownikom warunków zatrudnienia, wynikających z postanowień układowych, które są z reguły korzystniejsze od warunków określonych przepisami prawa pracy, to tym bardziej dotyczy to warunków ustalonych w tych przepisach, wyznaczających z założenia minimalne standardy pracowniczych uprawnień.
Ochrona warunków zatrudnienia gwarantowanych przez przepisy ustawodawstwa pracy, mogłaby natomiast przed upływem roku zostać – w przeciwieństwie do wynikającej z postanowień układowych – zmniejszona, a nawet uchylona drogą odpowiedniej zmiany przepisów, a więc decyzją prawodawcy. Wskazana wyżej możliwość ma jednak raczej teoretyczny charakter.
Przepis art. 231 k. p., jako szczególny, w zasadzie wyłącza stosowanie innych przepisów dotyczących następstwa prawnego. Jednakże brak przesłanek zastosowania go w danym przypadku nie oznacza, że nie będą działały inne przepisy dotyczące następstwa prawnego, a więc przejścia określonych praw i obowiązków z jednego podmiotu na drugi. Następstwo takie i określony zakres przejęcia praw i obowiązków może wynikać wprost z konkretnego przepisu prawa, z aktu administracyjnego, czynności prawnej czy innego zdarzenia prawnego (np. uchwała SN z 22 lutego 1994 r., I PZP 1/94 – OSNAPiUS 1994/2/ 23).
Status prawny przejmowanych pracowników
Status prawny pracowników w sytuacji przejścia zakładu pracy w całości lub w części na nowego pracodawcę normuje art. 231 k.p. Zgodnie z tym przepisem w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. A zatem jakiekolwiek postanowienia umowy zawartej między dotychczasowym i nowym pracodawcą, dotyczące wyłączenia całej załogi lub jej części spod działania mechanizmu kontynuacji zatrudnienia po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę, nie rodzą skutków prawnych.
Rozwiązanie zawarte w omawianym przepisie nie stanowi bynajmniej naruszenia zasady wolności pracy (art. 11 k.p.), gdyż pracownik niezadowolony ze zmiany pracodawcy może stosunek pracy wypowiedzieć. Art. 231 k.p. umożliwia bowiem pracownikowi nienawiązanie względnie ułatwia zerwanie niechcianego stosunku pracy przez jego rozwiązanie u dotychczasowego bądź nowego pracodawcy za tzw. siedmiodniowym uprzedzeniem i zrównuje je pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (art. 231 par. 4 k.p.).
Czas na podjęcie decyzji
Na podjęcie stosownej decyzji pracownik ma termin miesięczny, liczony od dnia zawiadomienia go przez pracodawcę o podmiotowych przekształceniach stosunku pracy po stronie pracodawcy i wynikających stąd skutkach (art. 231 par. 3 k.p.).
Obowiązek pracodawcy poinformowania pracowników o skutkach przejścia zakładu pracy ma charakter indywidualno-prawny, co oznacza, iż obciąża on pracodawcę w stosunku do każdego pracownika z osobna i zostaje spełniony dopiero z chwilą, gdy pracownik mógł zapoznać się z treścią tego zawiadomienia.
Obowiązek poinformowania o planowanych zmianach ściśle wiąże się z okresem, jaki przysługuje pracownikom na podjęcie decyzji o kontynuowaniu lub przerwaniu dotychczasowego stosunku pracy. Okres, w którym pracownik może rozwiązać stosunek pracy w trybie ustalonym w art. 231 par. 4 k.p., rozpoczyna bowiem bieg od zawiadomienia przez pracodawcę o przejściu zakładu pracy lub jego części. W wypadku gdy pracodawca nie spełni obowiązku zawiadomienia do dnia transferu, pracownik będzie mógł zwolnić się z pracy w omawianym trybie w okresie jednego miesiąca od powzięcia wiadomości o zmianach.
O przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie ich stosunków pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracowników na piśmie, w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian. Z tak sformułowanej treści art. 231 par. 4 k.p. wynika, że zawiadomienie ma być w zasadzie uprzednie, ale w razie przejścia zakładu na inny podmiot ex lege, np. wskutek spadkobrania, będzie to możliwe tylko ex post i pracownik rozstanie się ewentualnie z nowym pracodawcą.
ORZECZNICTWO SN
• W udzielonej pracownikom informacji o przejęciu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 par. 3 k.p.), dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejęcia. Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 231 par. 4 k.p. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, choć uprzednio wyraził zgodę na przejście do nowego pracodawcy.
Wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00 (OSNAP-wkł. 2002/12/9)
Konsekwencją automatyzmu regulacji zawartej w art. 231 par. 1 k.p. jest także to, że zmiana pracodawcy dotyczy wszystkich pracowników przejmowanej placówki, niezależnie od decyzji lub umowy pracodawców uczestniczących w transferze. Zmiana pracodawcy w rozumieniu tego przepisu oznacza bowiem przejęcie przez nabywcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych, praw i obowiązków ze stosunku pracy, choć wymaga podkreślenia, że z mocy prawa wstępuje on jedynie w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.
Zwolnienia przed zmianą pracodawcy
Nowy pracodawca na podstawie art. 231 par. 1 k.p. staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, ale tylko względem osób, które pozostawały w stosunkach pracy w momencie przejęcia zakładu pracy. Inaczej mówiąc, przepis ten nie dotyczy pracowników, z którymi stosunki pracy zostały rozwiązane przed dniem przejęcia. Jeżeli więc stosunek pracy został z pracownikiem rozwiązany przez poprzedniego pracodawcę lub stwierdził on jego wygaśnięcie przed datą przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę, to ten nowy pracodawca nie stał się stroną stosunku pracy. Tym samym nie mógł on przejąć odpowiedzialności za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejścia zakładu pracy na niego (art. 231 par. 2 k.p.).
ORZECZNICTWO SN
• Przepisy art. 231 par. 1 i par. 2 k.p. nie dotyczą pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.
Wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 296/97 OSNAP 1998/14/422
Wypowiedzenie umowy
Nie ma natomiast w treści art. 231 k.p. zakazu wypowiadania umów o pracę pracownikom zatrudnionym w zakładzie pracy podlegającym przejściu na innego pracodawcę. Dotychczasowy pracodawca może zatem wypowiedzieć umowy o pracę takim pracownikom. Zasadność tego wypowiedzenia (w znaczeniu istnienia rzeczywistej i uzasadnionej jego przyczyny) podlega badaniu w razie odwołania się pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia mu umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, którego okres ulega zakończeniu przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, ma ten skutek, że pracownik nie staje się z mocy prawa stroną stosunku pracy z nowym pracodawcą, albowiem jego stosunek pracy rozwiązał się w wyniku wypowiedzenia przed zmianami podmiotowymi po stronie pracodawcy.
To natomiast, czy przejście zakładu pracy (jego części) na innego pracodawcę może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umów o pracę pracownikom przez dotychczasowego pracodawcę, podlega indywidualnej ocenie w sprawie wszczętej przez pracownika w wyniku wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, w relacji do konkretnego stanu faktycznego.
Nie można co do zasady wykluczyć, że w określonej sytuacji wypowiedzenie takie będzie uzasadnione, np. wówczas gdy przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę wiąże się z istotnymi zmianami organizacyjnymi wykluczającymi dalsze zatrudnianie wszystkich pracowników zatrudnionych u dotychczasowego pracodawcy. Jeżeli wypowiedzenie okaże się nieuzasadnione, a pracownik się od niego odwoła, uzyska przywrócenie do pracy i jego stosunek pracy będzie trwał nadal już u nowego pracodawcy.
ORZECZNICTWO SN
• Przejęcie części zakładu pracy w trybie art. 231 par. 1 k.p. w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy.
Wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 101/98 (OSNAP 1999/10, poz. 332).
Ustania stosunku pracy przed przejęciem zakładu przez nowego pracodawcę nie należy jednak utożsamiać z okolicznością wydania pracownikowi świadectwa pracy przez poprzedniego pracodawcę. Wydanie tego dokumentu nie ma znaczenia prawnego w odniesieniu do następstw przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Nie jest to bowiem zdarzenie powodujące ustanie stosunku pracy.
Dlatego pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy – wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 349/98 (OSNAP 1999/20, poz. 653). Również zaprzestanie działalności gospodarczej przez poprzedniego pracodawcę nie ma znaczenia dla stosowania art. 231 par. 1 k.p.
Oczywiście w sytuacji kontynuowania zatrudnienia przez przejmowanych pracowników dotychczasowy pracodawca zwolniony jest z obowiązku wydania im świadectw pracy. Powinność taka występuje w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, a żadna z tych okoliczności nie zachodzi w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, chyba że pracownik zdecyduje się zakończyć zatrudnienie jeszcze u dotychczasowego pracodawcy albo uczyni to sam pracodawca.
Oferta pracy u nowego pracodawcy
Zgodnie z art. 231 par. 5 k.p. pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w tym trybie wywołuje takie skutki, jak wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. Jednakże pracodawca przedkładający pracownikowi nowe warunki pracy i płacy na podstawie art. 231 par. 5 k.p. nie ma obowiązku uwzględniania kwalifikacji i wykształcenia pracownika, przebiegu dotychczasowej pracy ani zagwarantowania mu wynagrodzenia na określonym poziomie. Zaproponowany rodzaj pracy i inne warunki jej świadczenia mogą być także mniej korzystne od dotychczasowych. Ewentualne zarzuty, jakie w takim wypadku pracownik będzie mógł postawić pracodawcy, będą się sprowadzać do naruszenia zasady równego traktowania pracowników oraz zakazu dyskryminacji.
Odrzucenie oferty przez pracownika
Na gruncie gramatycznej wykładni art. 231 par. 4 k.p., który wprowadził możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach prawnych, równocześnie uznając, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, może budzić wątpliwości rozumienie skutków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, w tym szczególnym trybie.
Legislacyjna intencja zmiany wprowadzonej tym przepisem miała na celu usunięcie niedostatku poprzednich regulacji prawnych, które nie przewidywały możliwości wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w razie podmiotowego przekształcenia stosunku pracy po stronie pracodawcy, w przypadkach, w których przejmowani pracownicy z jakichkolwiek względów, nawet tylko subiektywnych, nie chcieli pozostawać w stosunkach pracy z nowym pracodawcą.
Legalnymi sposobami zakończenia zatrudnienia u nowego pracodawcy było wówczas rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron albo wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę, tyle że z tym ostatnim sposobem ustania stosunku pracy przepisy prawa pracy łączyły niekiedy niekorzystne skutki prawne w zakresie pracowniczych uprawnień uzależnionych od określonego sposobu rozwiązania stosunku pracy.
Obecne brzmienie art. 231 par. 4 k.p. umożliwia takim pracownikom rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, bez narażania się na negatywne następstwa, jakie prawo pracy może łączyć z rozwiązaniem (wypowiedzeniem) umowy o pracę przez pracownika.
Wprawdzie rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie jest zawarte w katalogu sposobów rozwiązywania umów o pracę w ujęciu normatywnym art. 30 par. 1 k.p., który należy do przepisów ogólnych o rozwiązywaniu umów o pracę, to należy jednak przyjąć, że ten wyjątkowy sposób ustania stosunku pracy wynika z przepisów szczególnych o rozwiązywaniu umów o pracę.
ORZECZNICTWO SN
• Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 par. 4 k.p.), nie przysługuje odszkodowanie.
Uchwała z 10 października 2000 r., III ZP 24/00 (OSNAP 2001/3/63)
• Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 par. 4 k.p., nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie.
Wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99 (OSNAP 2002/4/86)
Fikcja prawna
Fikcja prawna zawarta w art. 231 par. 4 k.p nie pozwala jednak traktować szczególnego sposobu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, ale jedynie nakazuje uznać, że skutki rozwiązania stosunku pracy przez pracownika są takie same jak skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, za kilkudniowym uprzedzeniem lub bez uprzedzenia, należy zatem kwalifikować jako wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.
Z brzmienia art. 231 par. 4 k.p. wynika, że chodzi o skutki związane z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie o złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę i jego konsekwencjach w postaci wystąpienia okresu wypowiedzenia, za który przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w tym okresie, czy wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy o pracę, w razie bezpodstawnego zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany (art. 49 k.p.), albo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, w razie skrócenia tego okresu przez pracodawcę w przypadkach określonych w art. 361 par. 1 k.p.
W regulacji normatywnej art. 231 par. 4 k.p. brak jest odesłania do stosowania art. 361 par. 1 k.p., jak również nie ma mowy o wynagrodzeniu za pracę, której pracownik nie wykonuje po ustaniu stosunku pracy, ani też o odszkodowaniu za okres wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Bez wynagrodzenia i odszkodowania
Koresponduje to z ogólnymi regulacjami prawa pracy, które w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez jedną z jego stron dopuszczają wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania na rzecz pracownika tylko wówczas, gdy przepis szczególny wyraźnie tak stanowi, czego ustawodawca nie uregulował w art. 231 par. 4 k.p. Przeciwko dopuszczalności odpowiedniego stosowania art. 361 par. 1 k.p., w okolicznościach objętych treścią art. 231 par. 4 k.p., przemawia także analiza treści szczególnej regulacji prawnej zawartej w pierwszym wymienionym przepisie, która jako norma wyjątkowa nie poddaje się wykładni rozszerzającej.
Uprawnia ona pracodawcę do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi wyłącznie umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony i czyni to z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach. Pracodawca może wówczas skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca, a za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje, z mocy art. 361 par. 1 k.p., odszkodowanie za utratę prawa do wynagrodzenia.
Przy podmiotowym przekształceniu stosunku pracy po stronie pracodawcy, które z mocy prawa nie narusza innych wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy pracownika, a któremu nie towarzyszy ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy ani zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, nie występują przesłanki z art. 361 par. 1 k.p., warunkujące dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę poprzez skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Norma zawarta w art. 231 k.p. zakłada gwarancję kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, tyle że u nowego pracodawcy. Przepis ten ma zastosowanie do każdego rodzaju umów o pracę.
Nie ma żadnych racjonalnych powodów, dla których sytuacja prawna pracowników, korzystających – na podstawie art. 231 par. 1 k.p. z ustawowych gwarancji stabilności zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale podejmujących własne decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, mogłaby być zrównana z sytuacją pracowników, którzy tracą zatrudnienie wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.
W szczególności niedopuszczalne jest przyjęcie, że pracownikom, którzy rozwiązali stosunki pracy w trybie art. 231 par. 4 k.p., należy się odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, który w takim przypadku nie występuje. Mogłoby to bowiem prowadzić do zdestabilizowania sytuacji finansowej pracodawców w przypadkach korzystania przez wielu pracowników z tego trybu rozwiązania stosunków pracy, którym pracodawca (dotychczasowy, a nawet nowy, jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy już po przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę) musiałby wypłacać świadczenia, tak jak pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Brak okresów wypowiedzenia
Oceniając rozwiązanie stosunku pracy w szczególnym trybie art. 231 par. 4 k.p., SN w wyroku z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99 (nie publikowany) trafnie uznał, że przepis ten wyraźnie określa, że jest to rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przy tym trybie rozwiązania stosunku pracy nie biegnie okres wypowiedzenia, a pracownik, który nie świadczy pracy, gdyż nie pozostaje już w stosunku pracy, nie może nabyć prawa do wynagrodzenia za pracę, ponieważ zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Norma zawarta w art. 231 par. 4 k.p. nie przewiduje natomiast takiego skutku.
Rozwiązanie przez pracownika w trybie art. 231 par. 4 k.p. stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, jako szczególny sposób zakończenia stosunku pracy przez pracownika, nie może zatem być uznane za wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Zrównanie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w tym trybie pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę oznacza zatem tylko tyle, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy rozwiązujący stosunki pracy.