Więcej uprawnień pracodawcy
Podobnie jak każda z dotychczasowych nowelizacji kodeksu pracy także lipcowa oceniana jest skrajnie odmiennie przez pracodawców i związkowców.
W opinii organizacji pracodawców zakres regulacji nie jest satysfakcjonujący. Jako krok w dobrym kierunku sprzyjający pobudzeniu przedsiębiorczości postrzegane są unormowania ukierunkowane na: uelastycznienie stosunków pracy oraz zmniejszenie obciążeń administracyjnych i ponoszonych przez pracodawców kosztów pracy. Zdecydowanie negatywnie oceniają nowe uregulowania organizacje związkowe wskazując, iż ustawodawca dopuszcza możliwość, kosztem uszczuplenia praw pracowniczych, częściowego przeniesienia na pracowników ryzyka działalności pracodawcy.
Zawieszanie praw pracowniczych
Dodane art. 91 i 231a k.p. adresowane do pracodawców o złej kondycji finansowej rozszerzają możliwość zawierania porozumień co do zawieszenia praw pracowniczych zawartych w innych niż układy zbiorowe zakładowych źródłach prawa. W myśl wymienionych przepisów w przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawca może zainicjować zawarcie porozumienia odpowiednio o:
• zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, z wyłączeniem przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
Redakcja art. 91 § 1 k.p. jest niezbyt precyzyjna, dosłowne rozumienie przepisu miałoby ten skutek, że przepisu nie można byłoby stosować – byłby martwy. Niewątpliwie ustawodawca miał na uwadze szczególne uprawnienia pracownicze (korzystniejsze niż określone kodeksem pracy, innymi ustawami i aktami wykonawczymi), ustalone postanowieniami zawartymi w pozaustawowych źródłach prawa pracy: regulaminach pracy, regulaminach wynagradzania, układach zbiorowych pracy, statutach, a także uprawnienia określone w formie klauzul zamieszczonych w indywidualnych umowach o pracę, np. określające korzystniejszy sposób ustalania:
– dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (w myśl obowiązujących przepisów za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie nie mniejsze jednak niż 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej),
– wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby (w myśl przepisów za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej do 33 dni pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, a gdy niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy, wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, chorobą zawodową, chorobą przypadającą w okresie ciąży – 100 proc. wynagrodzenia);
• stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, np. zawieszenie wypłacania premii, zawieszenie wypłat z podziału nadwyżki bilansowej.
Możliwość zawarcia porozumienia jest ograniczona – przysługuje pracodawcy nie objętemu układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.
Stronami porozumienia są pracodawca (osoba działająca w jego imieniu) i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. U pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, stroną porozumienia jest przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany przekazać porozumienie inspektorowi pracy działającemu na obszarze właściwego terytorialnie okręgowego inspektoratu pracy. Okręgowe inspektoraty pracy działają we wszystkich miastach wojewódzkich. W strukturze okręgowych inspektoratów pracy działają ich oddziały terenowe z siedzibą w niektórych miastach wojewódzkich w ramach poprzedniego podziału administracyjnego kraju.
Porozumienie, którego stroną nie jest organizacja związkowa, lecz przedstawicielstwo pracowników, przed przekazaniem inspektorowi pracy wymaga uprzedniego zaakceptowania przez wojewódzką komisję dialogu społecznego. Komisje takie mogą być tworzone w województwach w trybie i na zasadach określonych ustawą o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego. Stronę pracowników w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych, którymi w szczególności są: Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych.
Dodanie art. 91 i 231a k.p. nie wyłącza możliwości zawarcia porozumienia pracodawcy i właściwej organizacji związkowej w trybie art. 24127 k.p. w kwestii zawieszenia stosowania w całości lub w części zakładowego i/lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.
Nowa treść stosunku pracy
Nadanie art. 22 § 1 k.p. nowego brzmienia: przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, wyeksponowało dodatkowe istotne elementy podporządkowania pracownika pracodawcy (osobie działającej w jego imieniu) – świadczenie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Wykazanie istnienia m.in. tych elementów może mieć istotny wpływ na rozstrzygnięcie sądu pracy w przypadku zaistnienia sporu co do stosunku prawnego łączącego świadczącego pracę z pracodawcą. Nowe uregulowanie pozwoli na bardziej precyzyjne odróżnienie pracy świadczonej w ramach stosunku pracy od wykonywania pracy w warunkach ustalonych umową cywilnoprawną.
Dopełnieniem komentowanej regulacji jest dodanie do art. 22 § 12 k.p. stanowiącego, że niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną jeżeli: praca jest wykonywana na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem (także osoby działającej w imieniu pracodawcy) w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu.
Nowe uregulowania mają przeciwdziałać przekształcaniu pracowniczego statusu świadczenia pracy na status podmiotu samozatrudniającego się. Jak należy sądzić, nowe brzmienie przepisów nie oznacza preferowania przez ustawodawcę pracowniczego stosunku obligacyjnego. Wiele wskazuje na to, że ich wprowadzenie można wiązać z symulacjami wpływu składek z tytułu ubezpieczenia społecznego.
Umowy na zastępstwo
Niewątpliwym sukcesem organizacji pracodawców jest wprowadzenie do k.p. przepisu dopuszczającego zawieranie tzw. umów na zastępstwo. Artykuł 25 § 1 został uzupełniony o zdanie: jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Ustawodawca nie określił okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy warunkującej możliwość zatrudnienia innego pracownika, co oznacza, że umowa taka może być zawarta nie tylko w przypadku długotrwałej nieobecności spowodowanej np. korzystaniem z urlopu wychowawczego, niezdolnością do pracy z powodu choroby, udzieleniem urlopu bezpłatnego w celu załatwienia spraw osobistych, udzieleniem urlopu bezpłatnego na okres wykonywania mandatu posła.
Termin rozwiązania zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oznacza się odpowiednio albo konkretną (znaną) datą, albo zaistnieniem zdarzenia – powrotu pracownika do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności.
Z uwagi, że w umowie na zastępstwo nie w każdym przypadku da się określić jednoznacznie termin jej trwania może zachodzić wątpliwość co do dopuszczalności zamieszczenia w niej klauzuli o możliwości wcześniejszego rozwiązania. Logiczne wydaje się przyjąć, że wcześniejsze rozwiązanie umowy na zastępstwo:
• nie jest możliwe przed upływem sześciu miesięcy,
• jest dopuszczalne po upływie sześciomiesięcznego zatrudnienia – za dwutygodniowym wypowiedzeniem – nawet wtedy, gdy w umowie nie została zamieszczona stosowna klauzula o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania.
Niepłatne poszukiwanie pracy
Od wielu lat pracodawcy (wcześniej w większości państwowi) poddawali krytyce zasadność udzielania płatnych zwolnień od pracy pracownikom w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, która ze stron stosunku pracy złożyła wypowiedzenie. Dodanie w art. 37 § 1 k.p. wyrazów „dokonanego przez pracodawcę” różnicuje prawo do uzyskania płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy. Uprawnienie do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 lub 3 dni roboczych (zróżnicowane ze względu na długość okresu wypowiedzenia) będzie przysługiwało wyłącznie pracownikom, którym pracę wypowiedział pracodawca.
Łatwiejsze zwolnienia
Poprzez skreślenie w art. 38 k.p. ust. 3 i 4 ustawodawca dokonał znaczącego uproszczenia procedury rozwiązywania stosunków pracy za wypowiedzeniem przez pracodawców, u których działają zakładowe organizacje związkowe. Konieczność dopełnienia przez pracodawcę wymogu konsultacji zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy z reprezentującą tego pracownika organizacją związkową wydłużała proces rozwiązywania stosunku pracy, szczególnie w przypadku, gdy wobec nieuwzględnienia zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej, co do zasadności wypowiedzenia, obowiązkiem pracodawcy było przedstawić sprawę odpowiedniej ogólnokrajowej organizacji związkowej. Niedopełnienie, choćby częściowe, procedury konsultacji mogło skutkować, w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy, koniecznością cofnięcia wypowiedzenia.
Należy podkreślić, że opinie organizacji związkowych (zakładowej, ponadzakładowej) wydawane w trybie art. 38 k.p. nie były i nie są dla pracodawcy wiążące. Pracodawca jest obowiązany wyłącznie rozpatrzyć stanowisko przedłożone mu przez organizację związkową.
Odszkodowanie pracodawcy
W istotny sposób zmienione zostały zasady ustalania odszkodowania, którego pracodawca może domagać się od pracownika w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Artykuł 612 § 1 k.p. w nowym brzmieniu:
• w znacznym stopniu upraszcza dochodzenie przez pracodawcę odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracownika nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy dokonanym w trybie art. 55 § 11 k.p.,
• gwarantuje, że o ile sąd pracy uzna, iż przyczyna podana przez pracownika w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę, o tyle w tym trybie zasądzone przez sąd odszkodowanie nie będzie niższe od odszkodowania wypłaconego uprzednio pracownikowi. Przypomnijmy, że odszkodowanie to przysługuje odpowiednio w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Pracodawca występując do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie nie będzie musiał jak dotychczas wykazać, że poniósł szkodę, i ustalić jej wysokość.
Powyższe regulacje wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia noweli do k.p. w Dzienniku Ustaw.
Artykuł stanowi pierwszy z serii artykułów omawiających zmiany w kodeksie pracy.
Podstawa prawna:
• ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146),
• ustawa z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. Nr 100, poz. 1080),
• ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn.zm.).
Komentarze