Zmiany w kodeksie pracy o urlopach i bhp
Znowelizowany kodeks pracy wprowadził m.in. zasady zwalniające pracodawcę od obowiązku wypłaty pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Umożliwił również osobie korzystającej z urlopu wychowawczego podjęcie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Te regulacje oraz inne, dotyczące obowiązków pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w znaczący sposób zmieniają wzajemne prawa i obowiązki między pracodawcą i pracownikiem.
Ekwiwalent za urlop
Pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące. Prawo do ekwiwalentu pieniężnego przysługuje także w przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego z powodu skierowania do pracy za granicą, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
Dodany § 3 w art. 171 k.p. określa przesłanki, których łączne zaistnienie zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługujący pracownikowi w związku z zaistnieniem wyżej wymienionych zdarzeń.
Przesłanki zwalniające z obowiązku wypłacenia ekwiwalentu za urlop
Uwagi
Dokonanie przez strony stosunku pracy uzgodnienia – przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy – iż pracownik przysługujący mu urlop wypoczynkowy wykorzysta w czasie pozostawania w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę.
Zawarcie porozumienia może być zainicjowane przez każdą ze stron stosunku pracy. Wskazane byłoby, aby porozumieniu nadać formę pisemną, dla celów dowodowych.
Zawarcie z tym samym pracodawcą kolejnej umowy o pracę nastąpi bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu dotychczasowej umowy o pracę.
Nie ma przeszkód, aby nawiązanie kolejnego stosunku pracy nastąpiło jeszcze w czasie trwania dotychczasowego stosunku pracy.
Urlop pracownika młodocianego
Młodocianym jest osoba, która ukończyła lat 16, a nie przekroczyła lat 18. Młodociany uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy.
Artykuł 205 § 3 w nowym brzmieniu umożliwia młodocianemu wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie w okresie ferii szkolnych urlopu, do którego młodociany nie nabył jeszcze prawa. Pracodawca nie ma obowiązku udzielenia takiego urlopu, jednak gdyby go udzielił, urlop ten jako udzielony zaliczkowo będzie podlegał rozliczeniu po uzyskaniu przez młodocianego prawa do urlopu.
Alternatywa urlopu wychowawczego
Pracodawca na wniosek uprawnionego rodzica lub opiekuna jest obowiązany udzielić mu urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.
Dodany § 3 w art. 186 k.p. wprowadza nową sytuację prawną wyrażającą się w tym, że uprawniony do urlopu wychowawczego, zamiast wniosku o urlop wychowawczy, może złożyć wniosek o obniżenie obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Wymieniony przepis dopuszcza możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym uprawniony pracownik mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.
W okresie od dnia złożenia przez uprawnionego pracownika wniosku o obniżenie obowiązującego wymiaru czasu pracy do upływu uzgodnionego terminu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy lub uzasadniające rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy albo pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Ciąża a umowa na zastępstwo
Pracownice zatrudnione na czas nieokreślony – w czasie trwania okresu ciąży – są objęte szczególną ochroną przed wypowiedzeniem (również wypowiedzeniem zmieniającym) i rozwiązaniem stosunku pracy. Ta szczególna gwarancja trwałości stosunku pracy nie obejmuje sytuacji, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca pracownicę organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku pracy.
W ograniczonym zakresie ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy są objęte pracownice w ciąży zatrudnione na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc, czas określony lub czas wykonania określonej pracy.
W przypadku gdy zawarta z pracownicą jedna z wymienionych umów o pracę uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, taka umowa z mocy samego prawa ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).
Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy nie przysługuje pracownicy w ciąży, z którą została zawarta umowa na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.
Nowelizacja wprowadziła do kodeksu pracy przepis dopuszczający zawieranie tzw. umów na zastępstwo. Jest to rodzaj umowy na czas określony (nawet długookresowej), której termin rozwiązania nie jest oznaczony konkretną datą, lecz zdarzeniem – powrotem do pracy zastępowanego pracownika.
Ustawodawca nie określił jakiegokolwiek okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy warunkującej możliwość zawarcia umowy na zastępstwo, co oznacza, że umowa taka może być zawarta w przypadku każdego okresu nieobecności pracownika (nawet kilkudniowego), a nie tylko w przypadku długotrwałej nieobecności spowodowanej np. korzystaniem z urlopu macierzyńskiego, wychowawczego, niezdolnością do pracy z powodu choroby, udzieleniem urlopu bezpłatnego w celu załatwienia spraw osobistych, udzieleniem urlopu bezpłatnego na okres wykonywania mandatu np. posła.
Dodany § 31 w art. 177 k.p. wyłącza obowiązek przedłużenia do czasu porodu umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy przez pracownicę w ciąży (bez względu na stan zaawansowania ciąży).
Rozpoczęcie lub zmiana działalności
W rozumieniu przepisów kodeksu pracy pracodawcą jest ten, kto zatrudnia choćby jednego pracownika, nawet w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. 1/4 etatu. Obowiązek zgłoszenia rozpoczęcia działalności spoczywa na każdym pracodawcy bez względu na: formę własności zakładu, rodzaj prowadzonej działalności (np. produkcja, handel, usługi, konsulting, fundacja, stowarzyszenie, biuro), liczbę zatrudnionych pracowników, wymiar czasu pracy, w jakim pracownik lub pracownicy są zatrudniani.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 209 § 1 k.p. termin, w którym pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności, uległ wydłużeniu z 14 do 30 dni. Miejsce lub miejsca prowadzonej działalności – z oznaczeniem siedziby – należy określić przez podanie dokładnego adresu, także do korespondencji, jeżeli jest to inny adres niż siedziby zakładu. Określenie rodzaju i zakres prowadzonej działalności powinny ograniczać się do stanu faktycznego na dzień zgłoszenia, a nie wykazu zadeklarowanego w zgłoszeniu przekazanemu właściwemu organowi administracji rządowej lub organowi jednostki samorządu terytorialnego upoważnionemu na podstawie ustawy do wydawania, odmowy wydania i cofania zezwolenia na prowadzenie działalności gospodarczej.
W takim samym 30-dniowym terminie pracodawca będzie obowiązany złożyć pisemną informację w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii i profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
29 listopada 2002 r. pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku zawiadamiania właściwego inspektora pracy i inspektora sanitarnego o zaprzestaniu działalności lub likwidacji zakładu pracy.
Badania lekarskie
Wstępne badania lekarskie służą ocenie przydatności kandydata do pracy do zatrudnienia na konkretnym stanowisku pracy, ze względu na stan zdrowia. Pracodawca ma obowiązek kierowania na wstępne badania lekarskie: osoby przyjmowane (kandydaci) do pracy, pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy oraz innych pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 229 § 1 k.p. badaniom lekarskim nie będą podlegały:
– osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy,
– osoby przyjmowane do pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146).
Warto wiedzieć
Od 29 listopada 2002 r. pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku zawiadamiania właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o zaprzestaniu działalności lub likwidacji zakładu pracy.
Komentarze