VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 26 kwietnia 2024
KONTAKT Z NAMI

Robert Łabuzek
+48501700846
 
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila.

Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 50 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

Temat: Prawo Pracy NOWELIZACJA

Teksty opublikowane w tym temacie.

    1 – 2 – 3   >

Autor : God _DNIA 31-12-2014 - 10:37 | 4491 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : Temat tygodnia Zmiany w prawie pracy w 2015 r. Czy wiesz co Cię czeka?
Prawo Pracy NOWELIZACJA Zmiany w prawie pracy w 2015 r. Czy wiesz co Cię czeka? Źródło Wolters Kluwer



Autor : kierowcy _DNIA 05-03-2004 - 15:04 | 6749 raz(y) oglądano.
Państwowa Inspekcja : Radca Państwowej Inspekcji Pracy wyjaśnia
Prawo Pracy NOWELIZACJA Urlopy a prawo

Od 1 stycznia 2004 r. obowiązują tylko dwa progi wymiaru urlopu: 20 dni, gdy pracownik jest zatrudniony przez okres nie przekraczający 10 lat i 26 dni, gdy staż jego pracy wynosi co najmniej 10 lat.



Autor : prawo _DNIA 21-12-2003 - 20:47 | 5377 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : Zmiana Ustawy o warunkach zdrowotnych żywności
Prawo Pracy NOWELIZACJA USTAWA z dnia 30 października 2003 r. o zmianie ustawy o warunkach zdrowotnych żywności i żywienia oraz niektórych innych ustaw
Dz.U. Nr 208, Poz.2020 , z dnia 08.12.2003

wchodzi w życie 21.12.2003



Autor : prawo _DNIA 17-12-2003 - 10:43 | 5152 raz(y) oglądano.
artykułów : Będą pieniądze na wdrażanie BHP
Prawo Pracy NOWELIZACJA W 2003 r. zostały uruchomione nowe unijne programy pomocowe dla małych i średnich firm.
Jeden z nich dotyczy przestrzegania przepisów BHP oraz dostosowywania do nich warunków panujących w firmie. Będzie on realizowany trzytorowo.



Autor : bhpekspert _DNIA 17-12-2003 - 10:27 | 5295 raz(y) oglądano.
artykułów : Normy z serii 8001 są w firmach rzadkością
Prawo Pracy NOWELIZACJA Normy BHP nadal nie odgrywają większej roli w organizacji pracy polskich przedsiębiorców, zwłaszcza gdy wielu pracowników jest zatrudnianych na czarno lub na podstawie umowy o dzieło.



Autor : prawo _DNIA 17-12-2003 - 10:17 | 6425 raz(y) oglądano.
artykułów : Systemy BHP nie są popularne w Polsce
Prawo Pracy NOWELIZACJA Zgodnie z obowiązującym w Polsce prawem, każdy przedsiębiorca winien zidentyfikować i ocenic ryzyko zawodowe na stanowiskach pracy oraz poinformować o tym zatrudnionych pracowników. Ponieważ jest to zasadniczy element normy PN-N 18001



Autor : prawo24 _DNIA 14-12-2003 - 16:25 | 5966 raz(y) oglądano.
artykułów : CO NOWEGO W PRAWIE PRACY W 2004 ROKU? cz.2
Prawo Pracy NOWELIZACJA Nowe zasady waloryzacji świadczeń.

Ustawą z 27 marca 2003 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 56, poz. 498) zmieniono zasady waloryzacji emerytur i rent. Nowe zasady waloryzacji zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2004 r. Według zmienionego rozdziału 2 działu VII ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 88–94) emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od 1 marca.




Autor : poradnik _DNIA 13-12-2003 - 08:20 | 6673 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : CO NOWEGO W PRAWIE PRACY W 2004 ROKU ? cz.1
Prawo Pracy NOWELIZACJA W nadchodzącym roku pracowników i pracodawców czekają ponownie duże zmiany. 14 października 2003 r. Sejm uchwalił ustawę nowelizującą Kodeks pracy oraz kilka innych ustaw. Omawiane w niniejszym dodatku przepisy wejdą w życie w większości już 1 stycznia 2004 r. Część z nich jednak, dotycząca ściśle przystosowania prawa polskiego do norm unijnych, ma obowiązywać od 1 maja 2004 r. Tekst źródłowy: Serwis prawno-pracowniczy INFOR



Autor : prawo24 _DNIA 18-11-2003 - 06:36 | 6354 raz(y) oglądano.
artykułów : Nowelizacja Kodeksu od 1.01.2004
Prawo Pracy NOWELIZACJA Dnia 14 października 2003 r. uchwalona została przez Sejm nowelizacja Kodeksu pracy. Teraz ustawa trafi do Senatu. Nie należy się już spodziewać propozycji większych zmian.



Autor : prawo _DNIA 13-09-2003 - 21:40 | 5528 raz(y) oglądano.
artykułów : PROJEKTY ZMIAN W KODEKSIE PRACY 1
Prawo Pracy NOWELIZACJA Do nowelizacji kodeksu pracy zdążyliśmy się już przyzwyczaić. Co nie znaczy, że ciągłe zmiany nie denerwują. Zwykle nakładają one na obie strony stosunku pracy dodatkowe obowiązki, dają lub zabierają określone uprawnienia. Warto więc wiedzieć, co nowego w tym zakresie szykuje parlament i na jakie konsekwencje po ich uchwaleniu pracodawcy i pracownicy muszą być przygotowani. W Sejmie znajdują się aż trzy projekty nowelizacji kodeksu pracy: jeden rządowy (nr druku 1162) i dwa poselskie (nr druków 1450 i 1801). Omówimy je wskazując konsekwencje dla pracodawców i pracowników.
Zakładowe unormowania prawne



ZMIANY W UKŁADACH ZBIOROWYCH PRACY

W obecnie obowiązującym stanie prawnym nie przewiduje się drogi sądowej do rozstrzygania sporów na tle skuteczności wypowiedzenia lub rozwiązywania układów zbiorowych pracy



Autor : prawo _DNIA 13-09-2003 - 21:39 | 5267 raz(y) oglądano.
artykułów : PROJEKTY ZMIAN W KODEKSIE PRACY 2
Prawo Pracy NOWELIZACJA Bezpieczeństwo i higiena pracy



SŁUŻBA BHP PO NOWEMU

Zgodnie z projektem pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzyć będzie służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierzyć może wykonywanie zadań tej służby pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy, a w przypadku braku kompetentnego pracownika – specjalistom spoza zakładu pracy.




Autor : prawo _DNIA 13-09-2003 - 21:33 | 5483 raz(y) oglądano.
artykułów : PROJEKTY ZMIAN W KODEKSIE PRACY 3
Prawo Pracy NOWELIZACJA Urlopy nie tylko wypoczynkowe


URLOPY WYPOCZYNKOWE

Dostosowując polskie przepisy prawa pracy do przepisów unijnych ma zostać zwiększony wymiar minimalnego urlopu wypoczynkowego



Autor : prawo _DNIA 13-09-2003 - 21:28 | 5583 raz(y) oglądano.
artykułów : PROJEKTY ZMIAN W KODEKSIE PRACY 4
Prawo Pracy NOWELIZACJA Czas pracy i odpoczynku


Wiele zmian do kodeksu pracy dotyczy czasu pracy i odpoczynku. Projekt wprowadza m.in. pojęcie tzw. łączonego czasu pracy oraz precyzuje pojęcie równoważnego czasu pracy.




Autor : choroby _DNIA 08-07-2003 - 00:08 | 5492 raz(y) oglądano.
artykułów : Roszczenia ze stosunku pracy.Przedawnienie
Prawo Pracy NOWELIZACJA Czy i kiedy przedawniają się roszczenia ze stosunku pracy?
Przedawnienie roszczeń to konsekwencja upływu czasu, określonego przepisami prawa, po którym roszczeń dochodzić nie można, choćby były one bezspornie należne. Przedawnione roszczenie właściwie nie wygasa lecz nabiera cechy tzw. "roszczenia niezupełnego", czyli takiego, które nie może być zasądzone i przymusowo wyegzekwowane.




Autor : zmiany _DNIA 26-06-2003 - 06:43 | 5398 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : Zwolnienia grupowe i ochrona zwiazkowców
Prawo Pracy NOWELIZACJA Taniej i prościej dla małych firm
Kto dostanie odprawę ?
Kogo z działaczy związkowych będzie można zwolnić ?
Zarejestruj się w naszym serwisie. Napisz maila z prośbą o kod dostępu do Rzeczpospolitej dostaniesz go GRATIS do końca miesiąca.



Autor : kodekspracy _DNIA 07-04-2003 - 02:50 | 10936 raz(y) oglądano.
artykułów : Wybrane rodzaje urlopów pracowniczych
Prawo Pracy NOWELIZACJA Urlopy bezpłatne

Przy okazji omawiania zagadnień dotyczących czasu pracy nie sposób nie wspomnieć o urlopach, mimo że w czasie urlopu pracownik nie świadczy pracy. Okres urlopu ma jednak wpływ na rozkład czasu pracy u pracodawcy zatrudniającego pracownika. Pracodawca musi bowiem w tym czasie zaplanować tak pracę innych pracowników, by nie powodowało to zaległości i niepotrzebnych zastojów. W wyjątkowych przypadkach pracodawca może też odwołać pracownika z urlopu.



Autor : kodekspracy _DNIA 02-04-2003 - 22:25 | 5197 raz(y) oglądano.
artykułów : Ewidencjonowanie i dokumentowanie czasu pracy
Prawo Pracy NOWELIZACJA Obecność pracownika w pracy powinna być udokumentowana. Realizacja tego obowiązku przybiera różne formy. Najczęściej wykorzystywane są w tym celu listy obecności lub karty zegarowe (magnetyczne). Mimo postępu technologicznego i coraz częstszego stosowania wspomnianych kart, doniosłą rolę nadal pełni lista obecności w formie papierowej.




Autor : kodekspracy _DNIA 02-04-2003 - 22:07 | 6145 raz(y) oglądano.
artykułów : Praca w godzinach nadliczbowych i w czasie wolnym
Prawo Pracy NOWELIZACJA Dopuszczalne normy czasu pracy określa art. 129 k.p., zgodnie z którym w 2003 r. czas pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Przekroczenie każdej z tych norm (dobowej lub tygodniowej) powoduje obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.




Autor : inspekcjapracy _DNIA 19-03-2003 - 20:15 | 4609 raz(y) oglądano.
artykułów : Prawo - sejmowe archiwum prawne
Prawo Pracy NOWELIZACJA Sejmowe archiwum prawne rozporządzenia,ustawy



Autor : kodeks _DNIA 05-12-2002 - 07:29 | 4229 raz(y) oglądano.
artykułów : Nowe ROZPORZĄDZENIE w sprawie przetwórstwa mięsa obowiązuje od 5.12.2002
Prawo Pracy NOWELIZACJA ROZPORZĄDZENIE MINISTRA ROLNICTWA I ROZWOJU WSI 1)

z dnia 4 listopada 2002 r.

w sprawie szczegółowych warunków weterynaryjnych wymaganych przy przetwórstwie mięsa zwierząt rzeźnych oraz składowaniu i transporcie przetworów z tego mięsa.

(Dz. U. Nr 192, poz. 1610)


Na podstawie art. 32 pkt 2 ustawy z dnia 24 kwietnia 1997 r. o zwalczaniu chorób zakaźnych zwierząt, badaniu zwierząt rzeźnych i mięsa oraz o Inspekcji Weterynaryjnej (Dz. U. z 1999 r. Nr 66, poz. 752, z 2001 r. Nr 29, poz. 320, Nr 123, poz. 1350 i Nr 129, poz. 1438 oraz z 2002 r. Nr 112, poz. 976) zarządza się, co następuje:

Rozdział 1

Przepisy ogólne

§ 1. Rozporządzenie określa:

1) szczegółowe warunki weterynaryjne wymagane przy przetwórstwie mięsa zwierząt rzeźnych oraz składowaniu i transporcie przetworów z tego mięsa;

2) wzór świadectwa zdrowia dla przetworów mięsnych.

§ 2. Ilekroć w rozporządzeniu jest mowa o "przetworach mięsnych", rozumie się przez to:

1) produkty wytworzone z mięsa świeżego lub z udziałem tego mięsa, po dokonaniu zabiegów powodujących utratę przez to mięso cech mięsa świeżego i zapewniających trwałość wytworzonemu produktowi;

2) topiony tłuszcz zwierzęcy uzyskany przez topienie mięsa lub tłuszczu z kośćmi lub bez kości;

3) skwarki zawierające białko produktów powstałych w wyniku topienia mięsa lub tłuszczu z kośćmi lub bez kości;

4) mączki mięsne, mączki ze skórek, soloną i suszoną krew oraz soloną lub suszoną plazmę krwi;

5) żołądki, pęcherze i jelita, oczyszczone, solone lub suszone, poddane lub niepoddane obróbce termicznej;

6) mięso bydła, owiec, kóz i drobiu mechanicznie oddzielone od kości.

§ 3. Szczegółowe warunki weterynaryjne wymagane przy przetwórstwie mięsa na potrzeby sprzedaży bezpośredniej regulują przepisy odrębne.

§ 4. Wymagania, o których mowa w rozdziałach 2-4, stosuje się odpowiednio do zakładów, w których odbywa się każdorazowe składowanie i przepakowywanie przetworów mięsnych z naruszeniem ich struktury wewnętrznej.

§ 5. 1. Przetwory mięsne nie mogą być wytwarzane z:

1) mięsa i narządów wewnętrznych uznanych za niezdatne do spożycia;

2) narządów rozrodczych;

3) narządów układu moczowego, z wyjątkiem nerek i pęcherzy;

4) chrząstek krtani, tchawicy i oskrzeli;

5) migdałków, mózgu, rdzenia przedłużonego i rdzenia kręgowego pozyskanych od bydła, owiec i kóz oraz gałek ocznych, powiek;

6) przewodu słuchowego zewnętrznego;

7) tkanek zrogowaciałych;

8) śledziony bydła, owiec i kóz;

9) głowy, z wyjątkiem korali i grzebienia; wola, przełyku, jelit i narządów rozrodczych drobiu;

10) jelit bydlęcych oraz krezki niezależnie od wieku;

11) mięsa bydła, owiec, kóz i drobiu mechanicznie oddzielonego od kości, z zastrzeżeniem ust. 2-4.

2. Mięso, o którym mowa w ust. 1 pkt 11, może zostać użyte do wytworzenia przetworów mięsnych poddawanych obróbce termicznej, w trakcie której wewnątrz masy mięsnej zostanie osiągnięta temperatura 72°C.

3. Mięso, o którym mowa w ust. 1 pkt 11, może zostać użyte do wytworzenia przetworów mięsnych w innym zakładzie niż zakład, w którym zostało oddzielone od kości, jeżeli po pozyskaniu zostało zamrożone do temperatury nie wyższej niż -18°C, mierzonej wewnątrz bloku mięsa.

4. Temperaturę, o której mowa w ust. 3, utrzymuje się w czasie transportu i składowania.

Rozdział 2

Warunki lokalizacyjne, techniczne i sanitarne

§ 6. 1. Zakład przetwórstwa mięsa, zwany dalej "zakładem", powinien być ogrodzony, usytuowany na terenie wolnym od szkodliwych i uciążliwych zapachów, sadzy, dymów i innych zanieczyszczeń.

2. Nawierzchnia dróg wewnętrznych na terenie zakładu powinna być gładka i utwardzona.

3. Pomieszczenia w zakładzie powinny być usytuowane w sposób wykluczający możliwość zanieczyszczania surowca i wyrobu gotowego.

4. Pomieszczenia, w których przygotowywuje się, przetwarza i składuje przetwory mięsne, wyposaża się w:

1) posadzki o konstrukcji trwałej, nienasiąkliwej, nieprzepuszczalnej, łatwej do mycia i odkażania, z odpowiednim spadkiem w kierunku urządzeń ściekowych, przy czym kratki lub kanały ściekowe zaopatruje się w urządzenia zapobiegające wydostawaniu się zapachów i cofaniu się ścieków; stosowanie środków przeciwpoślizgowych jest niedopuszczalne;

2) ściany z materiałów nienasiąkliwych, nieprzepuszczalnych, nietoksycznych, łatwych do mycia i odkażania, w kolorach jasnych (z wyłączeniem koloru czerwonego i zielonego), gładkich do wysokości co najmniej 2 m albo do wysokości składowania towaru; styki między ścianami oraz ścianami i posadzkami, z wyjątkiem pomieszczeń chłodni, zamrażalni i tuneli zamrażalniczych, zaokrągla się;

3) drzwi w pomieszczeniach produkcyjnych z urządzeniami samozamykającymi, z wyjątkiem drzwi w chłodniach, zamrażalniach i tunelach zamrażalniczych, wykonuje się z materiału nieulegającego korozji, łatwo zmywalnego, nieprzepuszczalnego i nienasiąkliwego, odpornego na uszkodzenia; jeżeli drzwi wykonane są z drewna, obudowuje się je;

4) sufity o powierzchni łatwej do oczyszczania i konstrukcji uniemożliwiającej lub utrudniającej gromadzenie się brudu lub pleśni;

5) urządzenia wentylacyjne i urządzenia wyciągowe do pary, zapobiegające osadzaniu się skroplin;

6) oświetlenie naturalne lub sztuczne niezmieniające kolorów, przy czym punkty świetlne zabezpiecza się osłonami;

7) instalacje doprowadzające wodę przeznaczoną do celów spożywczych i gospodarczych;

8) umywalki z doprowadzoną bieżącą wodą przeznaczoną do celów spożywczych, zimną i gorącą albo wodą zmieszaną, o temperaturze 35-40°C, zaopatrzone w środki do mycia i odkażania rąk, ręczniki jednorazowego użytku oraz pojemniki na zużyte ręczniki; krany nie mogą być uruchamianie za pomocą dłoni lub przedramienia;

9) urządzenia do mycia sprzętu i urządzeń;

10) urządzenia do wyładunku surowca i załadunku wyrobów gotowych;

11) chłodnie lub zamrażalnie przeznaczone dla surowców i wyrobów gotowych;

12) system kanalizacyjny.

5. Zakład wyposaża się w wodoszczelne, niekorozyjne pojemniki do przechowywania surowców niezdatnych do spożycia przez ludzi, z pokrywami i zamknięciami uniemożliwiającymi osobom nieupoważnionym usuwanie z nich zawartości, albo zamykane pomieszczenie do przetrzymywania takich surowców, jeżeli nie są one usuwane z zakładu codziennie; jeżeli usuwanie surowców niezdatnych do spożycia przez ludzi odbywa się poprzez kanały zsypowe, muszą one być tak skonstruowane i zainstalowane, aby nie doszło do skażenia zakładu.

6. Zakład zabezpiecza się przed dostępem owadów i gryzoni; urządzeń do łapania owadów lub gryzoni nie umieszcza się w pomieszczeniach, w których znajdują się nieopakowane surowce, półprodukty i wyroby gotowe.

7. Drewno może być stosowane wyłącznie w pomieszczeniach wędzarni, jako kije wędzarnicze, oraz w magazynach opakowanego surowca, wyrobów gotowych lub opakowań.

§ 7. 1. Do zakładu doprowadza się bieżącą wodę przeznaczoną do celów spożywczych i gospodarczych.

2. Punkty czerpalne wody przeznaczonej do celów spożywczych zaopatruje się w zawory przeciwdziałające możliwości wstecznego zassania wody.

3. Przy wejściu do oddziałów produkcyjnych, wydzielonych w ramach działów, zamontowuje się myjki do obuwia; jeżeli mycie obuwia odbywa się ręcznie, w pobliżu myjek instaluje się umywalki.

4. Do wytwarzania pary wodnej dla celów technicznych lub przeciwpożarowych dopuszcza się używanie wody przeznaczonej do celów gospodarczych.

5. Przewody doprowadzające wodę przeznaczoną do celów gospodarczych nie mogą przebiegać przez pomieszczenia produkcyjne lub magazynowe.

6. Przewody doprowadzające wodę oznacza się na końcówkach opaskami o szerokości 10 cm w następujący sposób:

1) przewód z wodą przeznaczoną do celów gospodarczych - kolorem niebieskim;

2) przewód z wodą gorącą przeznaczoną do celów spożywczych - kolorem czerwonym;

3) przewód z wodą zimną przeznaczoną do celów spożywczych - kolorem zielonym.

7. Urządzenia, w których woda jest używana do celów produkcyjnych, sanitarnych lub chłodniczych, łączy się bezpośrednio z kanalizacją.

§ 8. 1. Pomieszczenia, urządzenia oraz sprzęt mające kontakt z surowcami, półproduktami i wyrobami gotowymi utrzymuje się w warunkach sanitarnych i technicznych wykluczających ich zanieczyszczenie.

2. Pomieszczenia, urządzenia i sprzęt nie mogą być używane do celów niezgodnych z ich przeznaczeniem.

3. Surowiec, półprodukty, wyroby gotowe oraz opakowania je zawierające nie mogą stykać się z posadzkami lub ścianami.

4. Krajalnice, pojemniki, taśmy pojemników, piły i noże mające bezpośredni kontakt z surowcem, półproduktem lub wyrobem gotowym powinny być wykonane z materiałów nieulegających korozji, łatwych do mycia i odkażania.

5. Do odkażania narzędzi mających bezpośredni kontakt z surowcami, półproduktami lub wyrobami gotowymi stosuje się urządzenia z wodą przeznaczoną do celów spożywczych o temperaturze nie niższej niż 82°C.

6. W pomieszczeniach produkcyjnych nie używa się środków transportu o napędzie spalinowym.

7. Niedopuszczalne jest wprowadzanie ani utrzymywanie zwierząt na terenie zakładu.

§ 9. 1. Środki myjące, odkażające oraz środki chemiczne przeciw szkodnikom przetrzymuje się w zamykanym pomieszczeniu.

2. Środki myjące i odkażające stosuje się w sposób uniemożliwiający zanieczyszczenie surowców i wyrobów gotowych; w tym celu po ich użyciu maszyny, urządzenia i sprzęt opłukuje się dokładnie wodą przeznaczoną do celów spożywczych, z wyjątkiem środków, których zastosowanie nie wymaga spłukania.

§ 10. 1. W zakładzie obowiązuje ścisłe rozdzielenie stref surowca, półproduktu i wyrobu gotowego; układ pomieszczeń w zakładzie powinien zapewniać rozdział tych stref.

2. Surowiec i półprodukty nie mogą stykać się z wyrobami gotowymi.

3. Opakowane surowce i wyroby gotowe nie mogą być przetrzymywane z nieopakowanymi.

4. Produkt, dla którego jest wymagana odrębna temperatura, składuje się w oddzielnym pomieszczeniu.

§ 11. W pomieszczeniach rozbioru mięsa, peklowania i plasterkowania temperatura nie może być wyższa niż 12°C.

§ 12. 1. Osoby, których rodzaj pracy wymaga stykania się z surowcem, półproduktami lub wyrobami gotowymi, powinny używać czystej, w jasnym kolorze odzieży roboczej, obuwia roboczego, fartucha ochronnego i nakrycia głowy całkowicie zasłaniającego włosy.

2. Odzież roboczą zmienia się codziennie albo po jej zabrudzeniu.

3. Osoby, o których mowa w ust. 1:

1) powinny myć ręce przed każdorazowym przystąpieniem do pracy;

2) nie mogą podczas pracy nosić biżuterii oraz zegarków;

3) skaleczenia lub otarcia rąk powinny zabezpieczać wodoodpornym opatrunkiem.

4. Palenie tytoniu, żucie tytoniu lub gumy, jedzenie i picie jest dopuszczalne tylko w miejscach wyznaczonych.

5. Stan zdrowia osób, o których mowa w ust. 1, regulują przepisy o chorobach zakaźnych i zakażeniach, a kwalifikacje tych osób w zakresie przestrzegania zasad higieny w procesie produkcji - przepisy o warunkach zdrowotnych żywności i żywienia.

Rozdział 3

Warunki technologiczne i organizacyjne

§ 13. 1. W zakładzie powinny znajdować się, z zastrzeżeniem ust. 5:

1) magazyn:

a) surowca; surowiec przetrzymuje się w warunkach chłodniczych,

b) wyrobów gotowych;

2) pomieszczenie do wytwarzania i umieszczania przetworów mięsnych w opakowaniach jednostkowych, jeżeli czynności te stanowią jeden cykl produkcyjny, z zastrzeżeniem ust. 2;

3) magazyn dozwolonych substancji dodatkowych, przypraw, soli i osłonek sztucznych;

4) magazyn osłonek naturalnych i soli przeznaczonej do ich solenia;

5) pomieszczenie służące do pakowania przetworów mięsnych w opakowania zbiorcze;

6) magazyn opakowań jednostkowych i zbiorczych;

7) pomieszczenie służące do mycia i odkażania sprzętu ruchomego;

8) szatnie przepustowe dla personelu z nienasiąkliwymi, nieprzepuszczalnymi, łatwymi do mycia posadzkami i ścianami; drzwi nie mogą otwierać się bezpośrednio do pomieszczeń produkcyjnych; szatnie wyposaża się w umywalki z doprowadzoną bieżącą wodą przeznaczoną do celów spożywczych, zimną i gorącą albo wodą zmieszaną, o temperaturze 35-40°C, zaopatrzone w środki do mycia i odkażania rąk, ręczniki jednorazowego użytku oraz pojemniki na zużyte ręczniki; umywalki i spłuczki nie mogą być uruchamiane za pomocą dłoni lub przedramienia;

9) myjnia środków transportu, o konstrukcji umożliwiającej mycie w temperaturze poniżej 0°C, z zastrzeżeniem ust. 3;

10) pomieszczenie dla urzędowego lekarza weterynarii, z zastrzeżeniem ust. 4.

2. Jeżeli zachodziłoby krzyżowanie się dróg technologicznych surowca i wyrobu gotowego, należy zapewnić pomieszczenie do wytwarzania przetworów mięsnych i pomieszczenie do umieszczania przetworów mięsnych w opakowaniach jednostkowych.

3. Dopuszczalne jest korzystanie z myjni środków transportu znajdującej się poza zakładem, jeżeli myjnia ta spełnia wymagania, o których mowa w ust. 1 pkt 9.

4. Jeśli wielkość produkcji nie wymaga regularnej obecności urzędowego lekarza weterynarii na terenie zakładu, wystarczające jest wydzielenie miejsca do przechowywania niezbędnego sprzętu oraz dokumentacji.

5. W zależności od rodzaju produkcji w zakładzie powinny znajdować się dodatkowo pomieszczenia przeznaczone do:

1) wstępnego oczyszczania surowca;

2) rozpakowywania dostarczonego surowca;

3) rozmrażania surowca;

4) rozbioru mięsa;

5) peklowania mięsa;

6) obróbki mechanicznej mięsa;

7) wędzenia i obróbki termicznej przetworów mięsnych;

8) przygotowywania osłonek naturalnych;

9) plasterkowania i pakowania w opakowania jednostkowe przetworów mięsnych;

10) chłodzenia przetworów mięsnych;

11) topienia tłuszczu;

12) suszenia lub dojrzewania wyrobów mięsnych.

§ 14. 1. Przetwory mięsne bezpośrednio po ich wytworzeniu znakuje się w sposób czytelny i trwały w zakładzie ich wytworzenia, z zastrzeżeniem § 15.

2. Znakowanie, o którym mowa w ust. 1, polega na naniesieniu bezpośrednio na wyrobie gotowym, a w przypadku wyrobu pakowanego w opakowania jednostkowe - bezpośrednio na tym opakowaniu, z zastrzeżeniem ust. 3:

1) numeru partii towaru oraz

2) znaku weterynaryjnego; znak umieszcza się w taki sposób, że otwarcie opakowania spowoduje zniszczenie znaku weterynaryjnego.

3. Jeżeli wyrób gotowy jest umieszczany w opakowaniu zbiorczym, opakowanie to również znakuje się znakiem weterynaryjnym.

4. W znaku weterynaryjnym, o którym mowa w ust. 2 pkt 2, w oddzielnych wierszach zamieszcza się:

1) litery "PL";

2) weterynaryjny numer identyfikacyjny zakładu;

3) litery "IW".

5. Znak weterynaryjny, o którym mowa w ust. 2 pkt 2, nanoszony na przetwory mięsne wyprodukowane w zakładach zakwalifikowanych do prowadzenia sprzedaży na rynek Unii Europejskiej lub innych państw albo na zawierające te przetwory opakowania jednostkowe, ma kształt owalny o wymiarach: szerokość 3 cm i wysokość 2 cm, przy czym wysokość cyfr i liter powinna wynosić 0,2 cm.

6. Znak weterynaryjny, o którym mowa w ust. 2 pkt 2, nanoszony na przetwory mięsne wyprodukowane w zakładach zakwalifikowanych do prowadzenia sprzedaży na rynek krajowy lub z udziałem mięsa pochodzącego z takich zakładów albo na zawierające te przetwory opakowania jednostkowe, ma kształt okrągły o wymiarach: średnica 3 cm, przy czym wysokość cyfr i liter powinna wynosić 0,2 cm.

7. Znak weterynaryjny, o którym mowa w ust. 2 pkt 2, nanoszony na opakowania zbiorcze zawierające przetwory mięsne wyprodukowane w zakładach zakwalifikowanych do prowadzenia sprzedaży na rynek Unii Europejskiej lub innych państw, ma szerokość 6,5 cm, wysokość 4,5 cm, przy czym wysokość cyfr powinna wynosić 1 cm, a liter 0,8 cm.

8. Znak weterynaryjny, o którym mowa w ust. 2 pkt 2, nanoszony na opakowania zbiorcze zawierające przetwory mięsne wyprodukowane w zakładach zakwalifikowanych do prowadzenia sprzedaży na rynek krajowy, ma kształt okrągły o średnicy 6 cm, przy czym wysokość cyfr powinna wynosić 1 cm, a liter 0,8 cm.

§ 15. 1. Nanoszenie znaku weterynaryjnego nie jest wymagane, jeżeli przetwory mięsne przekazywane są do dalszego przetworzenia lub przepakowywania, a zakład otrzymujący te przetwory przechowuje świadectwa zdrowia nie krócej niż przez 2 lata.

2. Nie nanosi się znaku weterynaryjnego ani numeru partii towaru na wprowadzane na rynek przetwory mięsne nieopakowane w opakowania jednostkowe, a transportowane w opakowaniach zbiorczych, z zastrzeżeniem ust. 3.

3. Na opakowania zbiorcze służące jako opakowania transportowe, o których mowa w ust. 2, nanosi się znak weterynaryjny.

§ 16. Przetwory mięsne przeznaczone do wprowadzenia na rynek zaopatruje się w świadectwo zdrowia, którego wzór stanowi załącznik do rozporządzenia.

Rozdział 4

Warunki weterynaryjne wymagane przy pakowaniu

§ 17. 1. Opakowania powinny spełniać wymagania dla materiałów i wyrobów przeznaczonych do kontaktu z żywnością określone w przepisach o warunkach zdrowotnych żywności i żywienia.

2. Opakowania zbiorcze:

1) nie mogą powodować zmian organoleptycznych;

2) powinny chronić przed przenikaniem do wnętrza opakowania substancji szkodliwych dla zdrowia ludzi i zanieczyszczeń;

3) powinny być wytrzymałe.

3. Opakowania zbiorcze mogą być używane powtórnie, jeżeli są wykonane z materiału odpornego na korozję, łatwego do mycia i odkażania.

4. Opakowania jednostkowe powinny być bezbarwne i przezroczyste oraz odpowiadać wymaganiom, o których mowa w ust. 2 pkt 1 i 2.

5. W przypadku gdy opakowanie jednostkowe stanowi jednocześnie opakowanie transportowe:

1) powinno odpowiadać również wymaganiom, o których mowa w ust. 2 pkt 3;

2) nie musi być przezroczyste i bezbarwne.

§ 18. 1. Opakowania przechowuje się w pomieszczeniach przeznaczonych specjalnie do tego celu w sposób wykluczający ich bezpośredni kontakt ze ścianami i posadzkami.

2. Opakowania mogą być używane wówczas, gdy są w stanie nieuszkodzonym i nienaruszonym.

§ 19. 1. Opakowane przetwory mięsne umieszcza się niezwłocznie w magazynie wyrobów gotowych albo w chłodni składowej; składowanie przetworów mięsnych w chłodni składowej regulują przepisy odrębne.

2. Z opakowaniami zbiorczymi nie mogą mieć kontaktu pracownicy mający kontakt z surowcem lub wyrobami gotowymi przed ich umieszczeniem w opakowaniu jednostkowym.

Rozdział 5

Warunki weterynaryjne wymagane przy produkcji konserw mięsnych pasteryzowanych lub sterylizowanych, wytapianiu tłuszczów oraz przetwórstwie żołądków, pęcherzy lub jelit

§ 20. 1. Wymagania, o których mowa w rozdziałach 2-4, stosuje się odpowiednio do zakładów produkujących konserwy mięsne pasteryzowane lub sterylizowane, z zastrzeżeniem ust. 2-5.

2. Zakłady produkujące konserwy mięsne pasteryzowane lub sterylizowane wyposaża się dodatkowo w:

1) urządzenia zapewniające transport pustych puszek lub słoików do pomieszczeń produkcyjnych;

2) urządzenia do mechanicznego mycia i sterylizacji puszek lub słoików bezpośrednio przed ich napełnieniem; do mycia stosowana może być wyłącznie bieżąca, gorąca woda przeznaczona do celów spożywczych;

3) urządzenia do mechanicznego mycia w gorącej wodzie przeznaczonej do celów spożywczych puszek lub słoików po ich napełnieniu; do mycia napełnionych puszek lub słoików nie można stosować środków myjących lub substancji zapobiegających korozji;

4) pomieszczenie z urządzeniami do obróbki termicznej konserw;

5) urządzenia do chłodzenia konserw po obróbce termicznej;

6) pomieszczenie z wentylacją lub miejsce do suszenia konserw po procesie chłodzenia;

7) odpowiednie do wielkości produkcji pomieszczenie do przeprowadzania prób termostatowych, zaopatrzone w termometr rtęciowy, termograf oraz wentylator;

8) pomieszczenie wyposażone w sprzęt do badania podwójnej zakładki puszek.

3. Do sterylizacji lub pasteryzacji konserw stosuje się urządzenia wyposażone w:

1) manometr legalizowany nie rzadziej niż co 12 miesięcy;

2) termometr rtęciowy legalizowany nie rzadziej niż co 6 miesięcy, z podziałką o dokładności do 0,5°C, przy czym 1 cm tej podziałki nie może wskazywać więcej niż 4°C;

3) urządzenie do automatycznej rejestracji czasu i temperatury procesów pasteryzacji lub sterylizacji konserw, legalizowane nie rzadziej niż co 12 miesięcy.

4. Proces sterylizacji lub pasteryzacji uznaje się za prawidłowy, jeżeli na wykresie temperatury (wskaźnik obróbki termicznej) amplituda nie przekracza 1°C.

5. Różnica między wskazaniem termometru rtęciowego a zapisem urządzenia do automatycznej rejestracji, o którym mowa w ust. 3 pkt 3, nie może być większa niż 1°C.

§ 21. 1. W zakładzie, o którym mowa w § 20 ust. 1, przeprowadza się regularne i systematyczne badanie produktów przed i po procesach obróbki termicznej w celu ustalenia, że:

1) zastosowany czas i temperatura obróbki termicznej konserw, przeznaczonych do składowania w temperaturze otoczenia, były wystarczające dla destrukcji lub inaktywacji chorobotwórczych mikroorganizmów lub ich przetrwalników;

2) puszki lub słoiki są szczelnie zamknięte.

2. W celu sprawdzenia szczelności puszek lub słoików wykonuje się następujące po sobie czynności:

1) wizualne badanie puszek i słoików po ich napełnieniu, zamknięciu i obróbce termicznej;

2) badanie parametrów podwójnej zakładki;

3) testy termostatowe konserw sterylizowanych w temperaturze nie niższej niż:

a) 37°C przez 7 dni albo

b) 35°C przez 10 dni;

4) badania mikrobiologiczne.

3. W pomieszczeniu, w którym dokonuje się obróbki termicznej konserw, parametry tej obróbki umieszcza się na tablicy informacyjnej w sposób trwały i widoczny; w pomieszczeniu tym umieszcza się również zegar.

4. Woda stosowana do chłodzenia konserw powinna zawierać wolny chlor w ilościach nie mniejszych niż 0,5 ppm; czas chłodzenia nie może być krótszy niż 20 min.

5. Wodę, o której mowa w ust. 4, bada się chemicznie po każdym cyklu chłodniczym, a urządzenie do chlorowania powinno być zaopatrzone w wizualny lub akustyczny system sygnalizujący zaburzenia w dostawie chloru.

6. Woda, o której mowa w ust. 4, po zakończeniu chłodzenia może być powtórnie użyta do tego celu po poddaniu zabiegom uzdatniającym.

§ 22. 1. Wymagania, o których mowa w rozdziałach 2-4, stosuje się odpowiednio do zakładów wytapiania tłuszczów, z zastrzeżeniem ust. 2-7.

2. W zakładzie wytapiania tłuszczów zapewnia się dodatkowo:

1) pomieszczenie lub miejsce do wyładunku surowca z urządzeniami umożliwiającymi jego organoleptyczną ocenę;

2) chłodnię;

3) urządzenie do miażdżenia surowców, jeśli czynności te wykonywane są w zakładzie;

4) urządzenie ciśnieniowe do wytapiania tłuszczu;

5) pojemniki lub zbiorniki do przetrzymywania tłuszczu w stanie płynnym;

6) urządzenie do uplastyczniania lub krystalizacji tłuszczu, jeśli czynności te wykonywane są w zakładzie;

7) sprzęt do przygotowywania mieszaniny składającej się ze stopionego tłuszczu i przypraw lub innych składników spożywczych, jeżeli czynności te wykonywane są w zakładzie;

8) magazyn wyrobów gotowych;

9) urządzenia do gromadzenia, pakowania i przechowywania jadalnych skwarek.

3. Surowce do wytapiania tłuszczów przed przekazaniem do przetwórstwa sprawdza się w celu ustalenia, czy nie są zanieczyszczone lub nie zawierają krwi.

4. Surowce, o których mowa w ust. 3, mogą pochodzić z rzeźni, zakładów rozbioru mięsa lub z innych zakładów oraz punktów sprzedaży bezpośredniej, jeżeli dostarczane są bezpośrednio po pozyskaniu; transport i składowanie odbywa się w temperaturze nie wyższej niż 7°C.

5. Surowce, o których mowa w ust. 3, które nie zostały schłodzone, mogą być składowane i transportowane pod warunkiem, że zostaną poddane topieniu w ciągu 12 godzin od ich pozyskania.

6. Do transportu surowców należy używać pojemników o gładkich powierzchniach wewnętrznych, łatwych do mycia i odkażania.

7. Używanie rozpuszczalników w procesie topienia tłuszczów jest niedopuszczalne.

§ 23. 1. Wymagania, o których mowa w rozdziałach 2-4, stosuje się odpowiednio do zakładu obróbki żołądków, pęcherzy lub jelit, z zastrzeżeniem ust. 2-6.

2. W zakładzie, o którym mowa w ust. 1, zachowuje się ścisłe rozdzielenie stref produkcyjnych, z podziałem na część czystą i brudną, a urządzenia, narzędzia i sprzęt nie mogą być używane do celów niezgodnych z ich przeznaczeniem.

3. Drewno może być stosowane wyłącznie w formie palet w magazynie wyrobu gotowego.

4. Opakowywanie wyrobu gotowego odbywa się w wydzielonym pomieszczeniu lub w miejscu przeznaczonym do tego celu.

5. Wyroby gotowe, niepoddane soleniu lub suszeniu, do czasu wysyłki składuje się w temperaturze nie wyższej niż 3°C.

6. Transport żołądków, pęcherzy i jelit powinien odbywać się w temperaturze nie wyższej niż 3°C.

Rozdział 6

Warunki weterynaryjne wymagane przy produkcji środków spożywczych zawierających w swoim składzie środki spożywcze pochodzenia zwierzęcego oraz inne środki spożywcze

§ 24. 1. Wymagania określone w rozdziałach 2-4 stosuje się odpowiednio do zakładów produkujących środki spożywcze pochodzenia zwierzęcego opakowane i poddane odpowiedniej obróbce, nadające się do spożycia bez stosowania dodatkowych zabiegów technologicznych z wyjątkiem podgrzania, a zawierające w swoim składzie również środki spożywcze inne niż pochodzenia zwierzęcego, zwane dalej "środkami spożywczymi", z zastrzeżeniem ust. 2.

2. Przygotowywanie surowców do produkcji środków spożywczych i ich pakowanie może odbywać się w tym samym pomieszczeniu, pod warunkiem wykonywania tych czynności w kolejnych etapach, poprzedzonych myciem i odkażaniem pomieszczeń oraz urządzeń.

§ 25. 1. Mięso wchodzące w skład środków spożywczych, bezpośrednio po obróbce termicznej powinno zostać:

1) wymieszane z innymi składnikami środka spożywczego w możliwie najkrótszym czasie; czas utrzymywania środka spożywczego w przedziale temperatur 10-60°C nie powinien przekroczyć 2 godzin albo

2) schłodzone do temperatury nie wyższej niż 10°C, a następnie wymieszane z innymi składnikami środka spożywczego.

2. Wyrób gotowy, wytworzony w wyniku zastosowania jednej z procedur, o których mowa w ust. 1, schładza się do temperatury nie wyższej niż 10°C w czasie nie dłuższym niż 2 godziny.

3. Wyroby gotowe przeznaczone do mrożenia zamraża się bezpośrednio po schłodzeniu.

Rozdział 7

Warunki weterynaryjne dla zakładu przetwórstwa mięsa o małej zdolności produkcyjnej

§ 26. 1. Do zakładów wytwarzających tygodniowo nie więcej niż 7,5 tony wyrobu gotowego stosuje się odpowiednio przepisy § 6 ust. 4 pkt 10 i 11, § 7 ust. 3, § 9 ust. 1 oraz § 13 ust. 1 i 2.

2. W zakładach, o których mowa w ust. 1, powinny znajdować się:

1) pomieszczenie chłodnicze lub urządzenie chłodzące do składowania surowców;

2) pomieszczenie produkcyjne;

3) pomieszczenie chłodnicze lub urządzenie chłodzące do składowania wyrobów gotowych.

3. W zakładzie, o którym mowa w ust. 1, dopuszcza się:

1) wykorzystywanie jako szatni dla personelu - pomieszczenia z szafkami, z podziałem szafek na szafki z odzieżą roboczą oraz z odzieżą osobistą pracowników;

2) ręczne uruchamianie kranów w pomieszczeniu, o którym mowa w pkt 1, oraz spłuczek w toaletach;

3) przetrzymywanie środków myjących i odkażających w zamykanej szafie.

Rozdział 8

Przepisy końcowe

§ 27. Traci moc rozporządzenie Ministra Rolnictwa i Gospodarki Żywnościowej z dnia 20 stycznia 1999 r. w sprawie szczegółowych warunków weterynaryjnych wymaganych przy przetwórstwie mięsa i składowaniu przetworów mięsnych (Dz. U. Nr 10, poz. 91 oraz z 2001 r. Nr 133, poz. 1506) w zakresie szczegółowych warunków weterynaryjnych wymaganych przy przetwórstwie mięsa i składowaniu przetworów mięsnych.

§ 28. Rozporządzenie wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Minister Rolnictwa i Rozwoju Wsi: J. Kalinowski

Załącznik do rozporządzenia Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi z dnia 4 listopada 2002 r. (poz. 1610

1) Minister Rolnictwa i Rozwoju Wsi kieruje działem administracji rządowej - rolnictwo, na podstawie § 1 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 29 marca 2002 r. w sprawie szczegółowego zakresu działania Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi (Dz. U. Nr 32, poz. 305).



(|4335 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum _DNIA 09-11-2002 - 06:48 | 3414 raz(y) oglądano.
artykułów : Art. 9/1 Kodeksu pracy obowiazuje od 29 listopada 2002
Prawo Pracy NOWELIZACJA Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy; porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego, o której mowa w odrębnych przepisach.

§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127

(|154 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : czaspracy _DNIA 15-10-2002 - 07:02 | 3662 raz(y) oglądano.
artykułów : Czas Pracy Kierowców Rzeczpospolita
Prawo Pracy NOWELIZACJA Aby odszukać czas pracy kierowców z archiwów rzeczpospolita kliknij czaspracy i otwórz wyświetlany adres.

(|14 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : archiwum _DNIA 14-10-2002 - 06:44 | 3504 raz(y) oglądano.
artykułów : Archiwum Aktów Prawnych Rzeczpospolita
Prawo Pracy NOWELIZACJA Aby zapoznać sie z Archiwum Aktów Prawnych Rzeczpospolitej kliknij na archiwum i otwórz wyświetlany adres.

(|15 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : grupowe _DNIA 01-10-2002 - 20:03 | 3792 raz(y) oglądano.
artykułów : Zmiany w kodeksie Świadectwo pracy i nie tylko
Prawo Pracy NOWELIZACJA Zmiany w kodeksie
Świadectwo pracy i nie tylko

Podstawowym założeniem nowelizacji kodeksu pracy jest zliberalizowanie prawa pracy, co ma spowodować wzrost zatrudnienia. Środkiem wiodącym do tego celu ma być m.in. zmiana przepisów dotyczących obowiązków pracodawcy i pracownika oraz czasu pracy.
W dotychczasowym stanie prawnym ustanie każdego stosunku pracy, bez względu na okres jego trwania, powoduje obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Z tego obowiązku nie jest zwolniony pracodawca nawiązujący z tym samym pracownikiem kolejno następujące po sobie umowy o pracę na czas określony. Na pracodawcy nie ciąży jednak obowiązek wydania świadectwa pracy po upływie okresu próbnego w przypadku kontynuacji zatrudnienia u tego pracodawcy, kodeks pracy dopuszcza bowiem możliwość poprzedzenia zawarcia każdej z umów o pracę, wymienionych w art. 25 § 1 k.p., umową o pracę na okres próbny.
Świadectw pracy nie wydaje się pracownikom także w przypadku przejścia zakładu pracy w całości lub w części na innego pracodawcę w myśl art. 231 k.p., gdyż nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w stosunkach pracy z pracownikami przejętego zakładu, z uwzględnieniem szczególnej regulacji, o której mowa w art. 231 § 5 k.p., dotyczącej pracowników świadczących dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, np. powołania. Rozwiązywanie z pracownikami umów o pracę jest w tym przypadku zbędne. Gdyby jednak dotychczasowy pracodawca wydał świadectwo pracy, wówczas – jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 1994 r., sygn. akt I PRN 29/94 – wydanie świadectwa pracy nie oznacza rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy nastąpiło przejęcie wszystkich pracowników i majątku przez nowego pracodawcę na podstawie art. 231 § 2 k.p.
Świadectwo pracy
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy z upływem każdego zakończonego okresu zatrudnienia. Przypomnijmy, że wygaśnięcie stosunku pracy następuje w przypadkach określonych w kodeksie pracy (art. 631, art. 632, art. 74), a także przepisami szczególnymi, np. art. 122 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 21, poz. 205 z późn.zm.); art. 186 § 1 ustawy z 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (j.t. Dz.U. z 1995 r. Nr 54, poz. 288 z późn.zm.). W szczególności wygaśnięcie stosunku pracy następuje:
• w przypadku niezgłoszenia pracodawcy, który udzielił pracownikowi urlopu na czas pełnienia funkcji z wyboru, swojego powrotu do pracy – w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru,
• z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika,
• z dniem śmierci pracownika,
• z dniem śmierci pracodawcy, jeżeli nie nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na podstawie art. 231 k.p.,
• z powodu niezgłoszenia się do swojego pracodawcy (u którego na czas odbywania służby wojskowej stosunek pracy uległ zawieszeniu) w terminie 30 dni po odbyciu służby wojskowej, chyba że niezachowanie terminu nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy – rozwiązanie stosunku pracy następuje z dniem następnym po dniu zwolnienia ze służby,
• w następstwie ustania stosunku członkostwa w spółdzielni pracy.
Dokumentowanie wydaniem świadectwa pracy każdego zakończonego okresu zatrudnienia pociąga za sobą konieczność dokonania dodatkowych czynności (w niektórych przypadkach pracochłonnych), w szczególności:
• rozliczenia przysługującego urlopu i wypłacenia ekwiwalentu za przysługujący, lecz nie wykorzystany urlop wypoczynkowy,
• rozliczenia przepracowanego czasu pracy i wypłacenia wynagrodzenia wraz z dodatkiem, jeżeli pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych,
• zamieszczenia informacji o okresie wykonywania prac w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
Dodany § 11 w art. 97 k.p. wychodzi naprzeciw oczekiwaniom. Przepis ten (obowiązujący od 29 listopada 2002 r.) zwalnia pracodawcę z obowiązku wydawania świadectw pracy w przypadku zawarcia z tym samym pracownikiem kolejnej umowy o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, chyba że pracownik zażąda wydania świadectwa pracy.
W przypadku gdy pracownik żąda wydania świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany dokonać w pełnym zakresie rozliczenia pracownika za okres zatrudnienia objęty wydanym świadectwem pracy i zamieścić wymagane informacje w świadectwie pracy.
Regulaminy pracy
W obowiązującym stanie prawnym najprostszym sposobem sprostania wymogowi wydania regulaminu pracy przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 5 pracowników było skorzystanie – często bez należytego zrozumienia – z dostępnych na rynku wydawniczym opublikowanych wzorców. Zwolnienie – od 29 listopada 2002 r. – z obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy pracodawców zatrudniających do 20 pracowników (art. 104 § 4 po nowelizacji) zdejmie z nich ten kłopotliwy obowiązek, którego realizacja była daleka nawet od stanu zadowalającego.
Dodany art. 1044 k.p. obliguje jednakże pracodawców, niemających obowiązku tworzenia regulaminu pracy, do informowania każdego pracownika na piśmie o:
• obowiązujących normach czasu pracy; nie ma przeszkód, aby obowiązująca pracownika norma czasu pracy została wpisana do umowy o pracę,
• terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy; najprostszą formą realizacji tego obowiązku jest zapoznanie pracownika ze sporządzonym – na okres rozliczeniowy – obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• porze nocnej (pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 2100 i 700; niewyznaczenie przez pracodawcę przedziału godzin pory nocnej oznacza, że u danego pracodawcy pora nocna obejmuje nie 8, lecz 10 godzin),
• terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Dla celów dowodowych pracodawca powinien dysponować włączoną do akt osobowych pracownika pokwitowaną kopią przekazanego pisma.
Odpowiedzialność porządkowa
Zgodnie z art. 100 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik ma obowiązek w szczególności przestrzegać:
• czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
• regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
• przepisów oraz zasad bhp, a także przepisów przeciwpożarowych,
• zasad w zakresie dbałości o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
• w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych pracodawca może stosować kary porządkowe. Ich katalog obejmuje: karę upomnienia, karę nagany oraz karę pieniężną, która na pracownika może być nałożona jako kara alternatywna (zamiast kary upomnienia, kary nagany) za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
W dotychczasowym stanie prawnym wpływy z kar pieniężnych podlegały przeznaczeniu na cele socjalne, co oznaczało, że bezpośrednim beneficjentem tych środków mógł być również ukarany pracownik. Nowe brzmienie § 4 art. 108 k.p. „wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy” – od 29 listopada 2002 r. – eliminuje protekcjonizm pracowniczy przy wykorzystaniu wpływów z kar pieniężnych stanowiąc, iż podlegają one przekazaniu na rzecz poprawy warunków bhp.
W dotychczasowym stanie prawnym ukaranie pracownika karą porządkową eliminowało możliwość zastosowania wobec pracownika – za to samo przewinienie – dodatkowo innej kary. Skreślenie z dniem 29 listopada 2002 r. art. 1131 k.p. dopuszcza możliwość zastosowania wobec pracownika niezależnie od kary porządkowej także innej kary, również o charakterze pieniężnym. Oznacza to, że w sytuacji ukarania pracownika karą porządkową pracodawca ma możliwość zastosowania wobec niego (w terminie odłożonym w czasie) znacznie większej kary (np. pozbawienie pracownika w całości lub w części uprawnień do premii, nagrody, nagrody z zysku itp.), jeżeli:
• warunkiem wypłacenia takich świadczeń w pełnej wysokości jest między innymi nienaruszenie obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym zastosowanie kary porządkowej,
• zasady pozbawiania lub obniżania takich świadczeń są uregulowane w obowiązujących w zakładzie zasadach wypłacania tych świadczeń.
Czas pracy – okresy rozliczeniowe
Okres rozliczeniowy jest to ustalony przez pracodawcę w trybie określonym przepisami kodeksu pracy przedział czasu, z którym przepisy wiążą obowiązek ustalania rozkładów czasu pracy (odrębnie dla każdego pracownika ustalonego planu, w którym wskazane są wyznaczone dla niego dni pracy i liczba godzin do przepracowania w tych dniach oraz dni wolne od pracy) sporządzonych na obowiązującą pracownika przeciętną tygodniową normę czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, oraz ustalenia realizacji tego planu w aspekCie stwierdzenia, czy i w jakim rozmiarze pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych.
Okres rozliczeniowy w zakładzie pracy może być zróżnicowany dla poszczególnych grup pracowników i podlega określeniu w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, indywidualnej umowie o pracę.
W art. 129 dokonano wiele zmian, które wejdą w życie 29 listopada 2002 r. I tak, wydłużono z 3 do 4 miesięcy podstawowy okres rozliczeniowy (zmiana w art. 129 § 1). Ponadto dopuszczono możliwość (dodany art. 129 § 11) przedłużenia okresu rozliczeniowego w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności:
– nie więcej jak do 6 miesięcy,
– nie więcej jak do 12 miesięcy, jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy. Ustawodawca nie określając, jakie warunki organizacyjne lub technologiczne mogą być uznane za nietypowe, dopuścił dużą swobodę wydłużania okresu rozliczeniowego. Byłoby wskazane, aby ustawodawca w ramach kolejnej nowelizacji przepisów o czasie pracy doprecyzował kryteria dopuszczające możliwość wydłużania okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.
Możliwość ustalenia okresu rozliczeniowego w powyższych granicach może być dokonane: przez wprowadzenie odpowiedniego postanowienia do układu zbiorowego pracy albo po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową bądź jednostronną decyzją pracodawcy – u którego nie działa organizacja związkowa – po uprzednim zawiadomieniu inspektora pracy właściwego ze względu na położenie zakładu.
Zakładowe organizacje związkowe wyrażając zgodę na wydłużenie okresu rozliczeniowego powinny mieć na uwadze, iż jednym ze skutków ich decyzji jest zgoda na kredytowanie pracodawcy przez pracowników, gdyż rozliczenie czasu pracy i wypłacenie ewentualnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych będzie możliwe dopiero po upływie okresu rozliczeniowego.
Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego jest niedopuszczalne:
– w systemie równoważnych norm czasu pracy dopuszczających możliwość przedłużenia (jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją) wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej – do 10 godzin na dobę,
– w systemie pracy w ruchu ciągłym,
– w systemie czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy,
– przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. •
Kolejne zmiany w kodeksie pracy omówione zostaną w następnych numerach „Prawa Przedsiębiorcy”.
Podstawa prawna:
• ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 146),
• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
Warto wiedzieć
Od 29 listopada 2002 r. pracodawca będzie zwolniony z obowiązku wydania świadectwa pracy w razie zawarcia z tym samym pracownikiem kolejnej umowy o pracę, bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej (chyba że pracownik zażąda wydania świadectwa pracy).

(|1824 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : budynki _DNIA 29-09-2002 - 22:14 | 3841 raz(y) oglądano.
artykułów : Umowy o pracę bardziej elastyczne
Prawo Pracy NOWELIZACJA Kodeks pracy po nowelizacji
Jest to najważniejsza część ustawy nowelizującej. Przepisy w niej zawarte wejdą w życie w pierwszym etapie, jeszcze w bieżącym roku. Dlatego tym zmianom poświęcamy najwięcej uwagi.

Umowy o pracę bardziej elastyczne
Przyjęta przez Sejm nowelizacja kodeksu pracy wprowadza zmienioną definicję stosunku pracy, uwzględniając w niej nie tylko wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, ale także w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 22 par. 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a ten z kolei zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Ta bardziej szczegółowa definicja stosunku pracy ma ograniczać pozorne samozatrudnienie, czyli zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.

Przepis ten ma zapobiegać zastępowaniu umów o pracę umowami cywilnoprawnymi w sytuacji, w której pracownik po zmianie podstawy zatrudnienia ma wykonywać pracę na takich samych warunkach, a cała zmiana relacji między pracodawcą i pracownikiem ogranicza się do przerzucenia na pracownika niektórych dotychczasowych obowiązków pracodawcy.

Tego typu sytuacjom, jak pokazuje praktyka często wymuszanym przez pracodawców, ma także zapobiegać dodany do art. 22 par. 12 k.p. zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, charakterystycznych dla stosunku pracy.

Do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej przestanie obowiązywać (zostanie na ten czas zawieszony) art. 251 k.p. Przypomnijmy, że stanowi on, iż trzecia kolejna umowa zawarta z tym samym pracownikiem na czas określony staje się z mocy prawa umową bezterminową. Oznacza, to że pracodawca w tym okresie będzie mógł dowolną ilość razy zatrudniać pracownika na umowy terminowe.

Będzie też mógł, jeżeli będzie chciał, zastąpić pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, zatrudnić na jego miejsce nową osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (umowa na zastępstwo). Ma to pozwolić pracodawcom na bardziej elastyczne rozwiązywanie problemów kadrowych związanych z okresową nieobecnością pracownika w pracy np. z powodu długotrwałej choroby, korzystania z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego. Umowę taką pracodawca będzie mógł rozwiązać bez podawania przyczyny. Bez obawy może też na tego rodzaju umowę zatrudnić kobiety w ciąży. W tym przypadku bowiem nie będą stosowane przepisy gwarantujące przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, gdy termin zakończenia umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Zawieszanie przepisów prawa pracy
Jeżeli będzie to uzasadnione sytuacją finansową zakładu pracy, pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa będą mogli zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Chodzi tu więc o zawieszenie norm zawartych w układach zbiorowych pracy i regulaminach, w których przewidziano korzystniejsze rozwiązania niż te określone w kodeksie pracy i aktach wykonawczych. Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem organizacji związkowej, porozumienie takie może zawrzeć z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym w danej firmie.

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż 3 lata. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy. Porozumienie zawarte z wyłonionym przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego.

Pracodawca będący w trudnej sytuacji finansowej, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników, może natomiast zawrzeć porozumienie z pracownikami o stosowaniu (w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu, nie dłużej jednak niż na 3 lata) mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z ich umów o pracę. Tryb zawierania tego porozumienia będzie podobny do omówionego wcześniej porozumienia zawieszającego stosowanie układu zbiorowego pracy.

Dni na poszukiwanie pracy
Pracownikowi, który złoży wypowiedzenie, nie będą przysługiwały płatne dni na poszukiwanie pracy. Teraz prawo do tych dni mają wszyscy pracownicy bez względu na to, z czyjej inicjatywy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Nowelizacja przewiduje też, że pracodawca, który nawiąże z pracownikiem kolejną umowę o pracę (po wygaśnięciu lub rozwiązaniu poprzedniej) nie będzie już musiał wystawiać takiemu pracownikowi świadectwa pracy, chyba że pracownik tego zażąda.

Ułatwienia dla małych i średnich firm
Regulaminy pracy i wynagradzania będą wprowadzać pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników (obecnie 5). Natomiast pracodawca, który nie będzie tworzył regulaminu pracy, będzie zobowiązany poinformować swoich pracowników na piśmie o:

obowiązujących normach czasu pracy,
terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,
obowiązującej u niego porze nocnej,
terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Mali i średni pracodawcy zostali też zwolnieni z obowiązku tworzenia służby i komisji bezpieczeństwa i higieny pracy. Służbę bhp będzie musiał powołać pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników (obecnie 10). Obowiązek powoływania komisji bhp będą mieli pracodawcy zatrudniający nie 50, jak obecnie, ale 250 pracowników.

Diety za podróże służbowe
Należności pracowników zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju określi minister pracy w rozporządzeniu. Rozporządzenie to określi w szczególności wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.

Natomiast warunki i zasady wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikom zatrudnionym u pozostałych pracodawców będą określane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie tworzy regulaminu wynagradzania. Ustalone w ten sposób diety nie mogą być jednak niższe niż określone w rozporządzeniu. Jeżeli układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania czy umowa o pracę nie określają warunków wypłacania należności z tytułu podróży służbowej, pracownikowi przysługiwać mają należności na pokrycie kosztów podróży służbowej według rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej.

Wynagrodzenie za czas choroby
Za pierwszy dzień zwolnienia pracownik nie będzie otrzymywał wynagrodzenia. Dotyczyć to ma jednak tylko zwolnień krótkich, trwających do 6 dni. Pozostałe zwolnienia mają być płatne w całości. Wynagrodzenie za cały czas choroby otrzyma też pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, matki na tzw. zwolnieniach na opiekę nad dzieckiem oraz kobiety w ciąży. Pracownik, który będzie chciał otrzymać wynagrodzenie za pierwszy dzień choroby, będzie mógł wziąć na ten dzień urlop. Na ten cel w każdym roku kalendarzowym wolno mu będzie przeznaczyć 4 dni swojego urlopu wypoczynkowego. Nie oznacza to jednak zwiększenia wymiaru urlopu wypoczynkowego, a tylko możliwość innego wykorzystania 4 dni urlopu.

Sejm zdecydował też o skróceniu z 35 do 33 dni okresu, za który pracodawca zmuszony jest wypłacać chorującemu pracownikowi wynagrodzenie. Oznacza to, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych zajmie się wypłacaniem zasiłków chorobowych już od 34 dnia choroby.

Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych
Zmiany w zasadach udzielania urlopów rozstrzygają liczne wątpliwości, jakie od lat mają pracodawcy przy udzielaniu urlopów wypoczynkowych m.in. pracownikom zatrudnionym w ruchu ciągłym i w równoważnym czasie pracy. Nowelizacja wprowadza m.in. możliwość udzielania pracownikowi wykonującemu dozwoloną pracę w niedziele i święta urlopu wypoczynkowego w dniach ustawowo wolnych od pracy, które dla tego pracownika są dniami pracy.

Nowelizacja zmienia też zasady udzielania urlopu pracownikom zatrudnionym w systemach czasu pracy, w których liczba dni wolnych od pracy przewyższa łączną liczbę niedziel i świąt oraz dni wolnych od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Chodzi tu m.in. o pracę w tzw. równoważnym czasie pracy (art. 1294 k.p.). Pracownikom zatrudnionym w tym systemie czasu pracy urlop ma być udzielany na ich dni pracy i dni wolne od pracy w takiej samej proporcji, w jakiej dni te występują w ich rozkładzie czasu pracy. Takie rozwiązanie ma zapobiec częstym obecnie roszczeniom pracowników o udzielanie urlopu wypoczynkowego, z pominięciem przypadających w trakcie urlopu dni, które są dla nich dniami wolnymi od pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy.

Sejm doprecyzował też zasady udzielania urlopu proporcjonalnego, stanowiąc, że zasada proporcjonalności dotyczy również urlopu przysługującego pracownikowi podejmującemu pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy. Pracownik będzie miał też obowiązek wykorzystania udzielonego urlopu w okresie wypowiedzenia.

Nowelizacja wprowadza też nowy rodzaj urlopu - urlop udzielany na krótkie niedyspozycje. Zgodnie z nowym art. 1672 k.p., pracodawca ma być obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Dni tych nie uwzględnia się w planie urlopów. O terminie ich wykorzystania pracownik ma zawiadamiać pracodawcę najpóźniej w dniu swojej nieobecności.

Kary porządkowe
Po wejściu w życie nowelizacji kodeksu wpływy z kar porządkowych mają być przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, a nie, jak to jest obecnie, na cele socjalne. Skreślono też kontrowersyjny przepis art. 1131 k.p., zgodnie z którym pracownik ukarany jedną z przewidzianych w art. 108 k.p. karą porządkową nie mógł być pozbawiany dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową. Zdaniem pracodawców, przepis sprzed nowelizacji powodował, że pracownika ukaranego naganą lub upomnieniem nie można było pominąć podczas przyznawania nagród i premii. Było to niesprawiedliwe w stosunku do pracowników sumiennie wykonujących swoją pracę i sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa pracy.

Czas pracy
Podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy ma wynosić nie 3, a 4 miesiące. Może on być przedłużony do 6 (w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności) lub nawet do 12 miesięcy (jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy). Takie rozwiązanie ma umożliwić pracodawcom bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy, zwłaszcza w tych branżach, w których następują okresowe wahania koniunktury, bądź ich działalność jest uwarunkowana porą roku lub warunkami atmosferycznymi.

Wprowadzenie dłuższego, niż podstawowy, okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, będzie mógł wprowadzić taki okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Przerywany czas pracy częściej dostępny
Lepszemu wykorzystaniu czasu pracy służy także wprowadzenie tzw. przerywanego czasu pracy. Jeżeli będzie to uzasadnione charakterem pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić pięciogodzinną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, ale płatną w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Do tej pory przerywany czas pracy mógł dotyczyć jedynie kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej. Obecnie przerywany czas pracy będzie mógł dotyczyć i innych pracowników. Podkreślić należy, że zachowane zostały wszystkie przesłanki, od których spełnienia zależy możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy (rodzaj pracy lub jej organizacja), a także gwarancje związane ze stosowaniem tego systemu czasu pracy (jedna przerwa, nie wliczana do czasu pracy, opłacana na poziomie połowy wynagrodzenia postojowego). Jednak w porównaniu z przepisami dotyczącymi kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej skrócono czas trwania tej przerwy z 6 do 5 godzin.

Przerywanego czasu pracy nie będzie można stosować łącznie z innymi uciążliwymi systemami czasu pracy, np. z systemem równoważnego czasu pracy. Ten system czasu pracy pracodawca będzie mógł wprowadzić jedynie w trybie układu zbiorowego pracy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę.

Pracodawcy wolno będzie także wprowadzić jednogodzinną przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Nie będzie ona wliczana do czasu pracy. Przerwa taka może być wprowadzona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie lub w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy.

Mniej rygorów w godzinach nadliczbowych
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać ma jedna stawka - 50 proc. wynagrodzenia (teraz za dwie pierwsze godziny pracownik otrzymuje 50 proc. wynagrodzenia, za pozostałe - 100 proc.). Taką stawkę otrzyma też pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta, będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Tylko za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także za godziny nadliczbowe przypadające w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy - dodatek ma być wypłacany w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.

Dodatek za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie będzie przysługiwać, jeśli przekroczenie tej normy nastąpi w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi wypłacono już dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

W przypadku stałego wykonywania pracy w porze nocnej poza zakładem pracy pracodawca będzie mógł zamiast wynagrodzenia z tytułu takiej pracy wypłacić pracownikowi ryczałt.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika.

Mniej badań lekarskich
Zgodnie z art. 229 par. 1 k.p., osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim. Przepis ten dotyczy również osób, które ponownie podejmują zatrudnienie u tego samego pracodawcy, często na tym samym stanowisku pracy. Przyjęta przez Sejm nowelizacja zwalnia z obowiązku przeprowadzania wstępnych badań lekarskich osób zatrudnianych ponownie przez tego samego pracodawcę na tym samym stanowisku pracy lub stanowisku o takich samych warunkach pracy.

Artykuł kodeksu pracy
Nowa treść przepisu
Istota zmiany
Termin wejścia w życie

1
2
3
4

Dodano art. 91
Art. 91 § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w par. 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie to zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 par. 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy; porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego, o której mowa w odrębnych przepisach.

§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127.
Możliwość czasowego ograniczania uprawnień i obowiązków pracowniczych w przypadku gdy zakład, przeżywa trudności finansowe.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 22 § 1
Art. 22 § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem
Uzupełniono definicję stosunku pracy.
29 listopada 2002 r.

W art. 22 dodano § 12
Art. 22 § 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w par. 1.
Zakaz wprowadzania tzw. samozatrudnienia przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla dotychczas wykonywanego stosunku pracy.
29 listopada 2002 r.

Dodano art. 231a
Art. 231a § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami - w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

§ 2. Przepisy art. 91 § 2-4 stosuje się odpowiednio.
Warunki zawarcia porozumienia o przejściowym zawieszaniu norm korzystniejszych od przepisów kodeksu pracy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 25 § 1
Art. 25 § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Wprowadzono nową kategorię czasowego zatrudnienia - zatrudnienie na czas zastępowania nieobecnego pracownika np. przebywającego na długotrwałym zwolnieniu lekarskim.
29 listopada 2002 r.

Zawieszono stosowanie art. 251 do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 37 § 1
Art. 37 § 1

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Dni wolne na poszukiwanie pracy otrzyma tylko pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę.
29 listopada 2002 r.

W art. 38 skreślono § 3 i § 4
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 40
Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Uwzględniono nową nazwę renty.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 612§ 1
Art. 612§ 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Nowe warunki wypłaty odszkodowania dla pracodawcy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 631§ 2
Art. 631 § 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy w razie śmierci pracownika przechodzą, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Uwzględniono nową nazwę ustawy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 772 § 1
Art. 772 § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w par. 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Tworzenie regulaminów wynagradzania będzie obowiązkowe w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Warunki wynagradzania pracowników pracujących w mniejszych firmach powinny się znajdować w umowach o pracę.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 772 § 5
Art. 772 § 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiedni o przepisy

art. 239 § 3, art. 24112 § 2,

art. 24113, art. 24126 § 2
Stosowanie przepisów o układach zbiorowych pracy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 775
Art. 775§ 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.

§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.

§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.
Minister pracy określi w rozporządzeniuzasady rozliczania delegacji z pracownikami firm państwowych i jednostek sfery budżetowej. Pozostali pracodawcy kwestie rozliczania delegacji powinni uregulować w regulaminach wynagradzania lub umowach o pracę. Rozwiązania zaproponowane przez pracodawców nie mogą być mniej korzystne od tych zawartych w rozporządzeniu ministra pracy.
Wchodzi w życie pierwszego dnia roku kalendarzowego następującego po roku kalendarzowym, w którym ustawa wejdzie w życie, czyli od 1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 86 § 3
Art. 86 § 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Nowe sposoby wypłaty wynagrodzenia
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 87 § 1 i § 5
Art. 87 § 1. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące wierzytelności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.

§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
Nowe uregulowanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 92 §. 1
Art. 92 § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu

2) wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby zawodowej lub choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt. 1 pracownik zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia.
Pracodawca będzie płacił choremu pracownikowi wynagrodzenie za 33 dni choroby w roku, potem ZUS wypłaca zasiłek chorobowy
1 stycznia 2003 r.

W art. 92 dodano § 11
Art. 92 § 11 W pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, o którym mowa w § 1 pkt. 1.
Za pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego trwającego do 6 dni pracownik nie otrzyma wynagrodzenia.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 92 § 4
Art. 92 § 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Konsekwencja skrócenia czasu okresu choroby przez pracodawcę.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 921§ 1
Art. 921 § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Nowa nazwa renty.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 93 § 4 pkt. 2
Art. 93 § 4. pkt 2. Innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Nowa nazwa ustawy
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 93 § 7
Art. 93 § 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.
Nowe zasady wypłaty odprawy pośmiertnej.
29 listopada 2002 r.

W art. 97 dodano § 11
Art. 97 § 11. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie.
Pracodawca będzie zwolniony z obowiązku wydania pracownikowi świadectwa pracy w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniany u tego samego pracodawcy na kolejną umowę na czas określony. Gdy pracownik zażąda świadectwa, pracodawca ma obowiązek mu je wydać.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 104 § 2
Art. 104 § 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
29 listopada 2002 r.

Dodano art. 1044
Art. 1044. Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, informuje pracownika na piśmie o:

1) obowiązujących normach czasu pracy,

2) terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,

3) porze nocnej,

4) terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,

5) przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Sprecyzowano zakres informacji dla pracowników.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 108 § 4
Art. 108 § 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy
29 listopada 2002 r.

Skreślono art. 1131
Dopuszczono możliwości pozbawienia ukaranego pracownika uprawnień kodeksowych.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 129 § 1
Art. 129 § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów art. 1294, art. 132 § 2 i 4 oraz art. 142.
Wydłużono okres rozliczeniowy z 3 do 4 miesięcy.
1 stycznia 2003 r.

W art. 129 dodano § 11 i § 12
Art. 129 § 11. W budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności, może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142.

§ 12. Ustalenie przedłużonego okresu rozliczeniowego w zakresie i w granicach określonych w § 11 następuje na podstawie układu zbiorowego pracy lub po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową, a jeżeli u danego pracodawcy taka organizacja nie działa, pracodawca może wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
W wymienionych branżach i rodzajach prac okresy rozliczeniowe mogą być znacznie wydłużone nawet na okres 12 miesięcy.
1 stycznia 2003 r.

Dodano art. 1295a
Art. 1295a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być wprowadzony system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

§ 2. Przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracowników objętych systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142.

§ 3. Przerywany czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4.

§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może być wprowadzony przerywany czas pracy na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.
Przepis ten wprowadza możliwość stosowania w niektórych firmach tzw. przerywanego czasu pracy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 1298 § 1
Art. 1298 § 1. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań. Zadania tych pracowników powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129.
Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 12910
Art. 12910 § 1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest zobowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy.

§ 2. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

§ 3. Przerwę, o której mowa w § 2, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Możliwość wprowadzenia niewliczonej do czasu pracy tzw. przerwy na lunch.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 12911
Art. 12911. § 1. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

§ 2. W stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.
Określono zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy.
1 stycznia 2003 r.

W art. 133 dodano § 2a
Art. 133 § 2a. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 2. W takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Możliwość zwiększenia rocznego limitu godzin nadliczbowych, jakie pracownicy mogą w danej firmie przepracować. Jednak w takim wypadku tygodniowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 48 godzin.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 134 § 1
Art. 134 § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Za pracę w nadgodzinach w dni powszednie, święta oraz niedziele, będące dla danej osoby dniami pracy, wynagrodzenie będzie wyższe o 50 proc. A nadgodziny przypadające w nocy oraz niedziele i święta będące dniami wolnymi pracodawca będzie gratyfikował 100-procentowym dodatkiem.
1 stycznia 2003 r.

Do art. 134 dodano § 11a
Art. 134 § 11a. Dodatek, o którym mowa w § 11, nie przysługuje, jeżeli przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku określonego w § 1.
Okoliczności wyłączające prawa do dodatku za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.

W art. 137 dodano § 3
Art. 137 § 3. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatkowe wynagrodzenie, o którym mowa w § 2, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Możliwość wprowadzenia ryczałtu za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 143
Art. 143 § 1. W zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę pracodawca, na wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. W tym przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika; w takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Przepis § 1 zdanie drugie stosuje się.
Pracodawca może pracownikowi oddawać wolny czas za pracę wykonaną w nadgodzinach. W takim przypadku jednak pracownikowi nie będą przysługiwały dodatki za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 153 § 2
Art. 153 § 2. Z upływem roku pracy pracownikowi przysługuje prawo do pozostałej części urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Uściślono prawo do urlopu uzupełniającego.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 154
Art. 154 § 1. Wymiar urlopu wynosi:

1) 18 dni - po roku pracy,

2) 20 dni - po 6 latach pracy,

3) 26 dni - po 10 latach pracy.

§ 2. Urlopu udziela się w dni robocze, za które uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach. Dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie wlicza się do urlopu.

§ 3. Jeżeli pracownik wykonuje dozwoloną pracę w niedziele i święta, z wyłączeniem przypadku określonego w art. 139 pkt 1, urlopu udziela się w dniach kalendarzowych, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy, z zastrzeżeniem § 4 i 5.

§ 4. Pracownikowi objętemu jednym z systemów czasu pracy, o których mowa w art. 1294 i 142, jeżeli rozkład jego czasu pracy przewiduje większą liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym niż przypadająca w tym okresie łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, urlopu udziela się w dniach, które są dla tego pracownika dniami pracy i dniami wolnymi od pracy, w takiej proporcji, w jakiej te dni występują w czasie wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

§ 5. Przepis § 4 stosuje się także do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego rozkład czasu pracy przewiduje dni pracy i dni, w których nie ma on obowiązku wykonywania pracy.
Nowe zasady ustalania wymiaru urlopu.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 1551 § 1
Art. 1551 § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

z zastrzeżeniem § 2.
Nowe zasady ustalania proporcjalności urlopu.
1 stycznia 2003 r.

W art. 1551 § 2 dodano § 21
Art. 155 1 § 21. Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
1 stycznia 2003 r.

W art. 1551 skreślono § 3
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 1552
Art. 1552. § 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt. 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

1) urlopu bezpłatnego,

2) urlopu wychowawczego,

3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,

4) tymczasowego aresztowania,

5) odbywania kary pozbawienia wolności,

6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 162
Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Podział urlopu na części.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 163 § 1
Art. 163 § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art.1672.
Pracodawca nie musi planu urlopów konsultować z zakładową organizacją związkową.
1 stycznia 2003 r.

W art. 163 dodano § 11
Art. 163 § 11. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.
Możliwości zwolnień pracodawcy z obowiązku opracowywania planu urlopów.
1 stycznia 2003 r.

Dodano art. 1671 -1673
Art. 1671. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551.

Art. 1672. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Art. 1673. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Pracodawca może zmusić pracownika, aby w okresie wypowiedzenia umowy o pracę wykorzystał urlop. Pracownik będzie mógł skorzystać z maksymalnie 4-dniowego urlopu w terminie przez siebie wskazanym. Może np. wziąć taki urlop w pierwszym dniu zwolnienia chorobowego, aby nie stracić za ten dzień wynagrodzenia.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 168
Art. 168. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.
Obowiązek udzielenia urlopu zaległego w pierwszym kwartale następnego roku kalendarzowego.
1 stycznia 2003 r.

W art. 171 dodano § 3
Art. 171 § 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Ustalono zasady zwolnień z obowiązku wypłaty ekwiwalentu za urlop.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 172
Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wypłacane nie później niż w terminie wypłaty wynagrodzenia u pracodawcy dla tego pracownika, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Nowy sposób ustalania płacy za urlop.
29 listopada 2002 r.

W art. 177 dodano § 31
Art. 177 § 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Pracownica zatrudniona na tzw. zastępstwo, gdy zajdzie w ciążę w czasie trwania zastępstwa nie będzie mogła skorzystać z przedłużenia umowy o pracę do czasu porodu.
29 listopada 2002 r.

W art. 186 dodano § 3
Art. 186 § 3. Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogłaby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
Możliwość zmiany wymiaru czasu pracy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 205 § 3
Art. 205 § 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2 pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.
Uprawnienia młodocianego do urlopu w okresie wakacji.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 209 §1
Art. 209 § 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności.

Zmieniono art. 209 § 2
Art. 209 § 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1, ciąży na pracodawcy odpowiednio w zakresie zmiany miejsca, rodzaju, zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
Ograniczenie i konkretyzacja obowiązku powiadomienia PIP.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 229 § 1
Art. 229 § 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Wstępnych badań lekarskich nie będą musieli wykonywać pracownicy przyjmowani do pracy w tej samej firmie na to samo stanowisko. Dotyczyć to będzie osób zatrudnianych na kolejne umowy czasowe.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 229 § 3
Art. 229 § 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z nie przeprowadzonymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Konkretyzacja obowiązku prowadzenia badań lekarskich.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 231
Art. 231

Pracodawca jest obowiązany - na podstawie orzeczenia lekarskiego - przenieść do innej odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.
Nowe zasady przenoszenia do innej pracy pracownika po wypadku przy pracy lub w przypadku choroby zawodowej.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 2373 § 2
Art. 2373 § 2. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
Ograniczony obowiązek szkolenia.
29 listopada 2002 r

Zmieniono art. 2379 § 3
Art. 2379 § 3. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.
Zasady prania odzieży roboczej.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 23711
Art. 23711 § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do powołania służby bhp, o której mowa w § 1, obowiązek wykonywania zadań tej służby spoczywa na pracodawcy.

§ 3. Pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy albo pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.

§ 4. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp przez pracodawcę zatrudniającego mniejszą liczbę pracowników niż określona w § 1, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

§ 5. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia:

1) szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i podporządkowanie służby bhp,

2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.
Służba bhp będzie działała tylko w dużych firmach. Świadczeniem usług z zakresu bhp będą się mogły zajmować firmy zewnętrzne na zlecenie pracodawcy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 23712 §1
Art. 23712 § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „komisją”, jako swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji wchodzą pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami, społeczny inspektor pracy, a także przedstawiciele pracowników - wybrani przez zakładową organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - przez pracowników w trybie przyjętym w zakładzie pracy.
Mniejsze obowiązki w zakresie powoływania komisji bhp.
29 listopada 2002 r.

W art. 240 dodano § 4 i § 5
Art. 240 § 4. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu, o którym mowa w § 4.
Ograniczenie uprawnień do zawierania uzp w sferze budżetowej.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 283 § 2 pkt 1
Art. 283 § 2 pkt 1. Wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.


(|7892 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : budynki _DNIA 29-09-2002 - 22:14 | 3821 raz(y) oglądano.
artykułów : NOWE REGULACJE W KODEKSIE PRACY I INNYCH USTAWACH
Prawo Pracy NOWELIZACJA PRAWO PRACY PO ZMIANACH - NOWE REGULACJE W KODEKSIE PRACY I INNYCH USTAWACH

W Dzienniku Ustaw nr 135, poz. 1146 opublikowano ustawę z dnia 26 lipca o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Zakres tej nowelizacji znacznie wykracza poza kodeks. Ważne zmiany obejmują również ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy z dnia 28 grudnia 1989 r. (Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980), o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1999 r. (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.), o podatku dochodowym od osób fizycznych z dnia 26 lipca 1991 r. (Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn. zm.),
o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych z dnia 4 marca 1994 r. (Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).
Dlatego słuszniejsze jest określenie tej ustawy jako aktu wprowadzającego zasadnicze zmiany nie tylko w kodeksie, ale w najważniejszych instytucjach polskiego prawa pracy.

Wyraźnie trzeba stwierdzić, że nowe regulacje wyraźnie wzmacniają pozycję pracodawców kosztem drugiej strony stosunków pracy, czyli pracowników oraz związków zawodowych.

Ustawa nowelizująca kodeks pracy i inne ustawy zakłada etapowe wchodzenie w życie nowych rozwiązań. Największa ich grupa zacznie obowiązywać po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy, czyli 29 listopada 2002 Odnosi się to głównie do zmian w kodeksie pracy. Druga część znowelizowanych przepisów, w tym zmiany ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, wejdzie w życie od 1 stycznia 2003 r, a ostatnia grupa, czyli nowe zasady zwolnień grupowych i niektóre zmiany uprawnień związków zawodowych - od połowy przyszłego roku.

W poszczególnych częściach dodatku pokazujemy zakres zmian w kodeksie pracy i wymienionych ustawach oraz ich istotę i podstawowe konsekwencje.

W opracowaniu m.in.:

nowe umowy o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika,

możliwości stosowania umów cywilnych zamiast umów o pracę,

zmiany w organizacji czasu pracy i zasadach opłacania pracy w nadgodzinach,

zmiany w opłacaniu absencji chorobowej,

zakres ułatwień dla małych pracodawców,

nowe zasady dokonywania zwolnień grupowych i ustalania uprawnień do odpraw dla pracowników objętych tymi zwolnieniami,

ograniczenia uprawnień związków zawodowych i ochrony stosunku pracy działaczy związkowych,

dogodniejsze dla pracodawców zasady tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

ujednolicona treść znowelizowanych przepisów najważniejszych działów kodeksu pracy.

Kodeks pracy po nowelizacji

Jest to najważniejsza część ustawy nowelizującej. Przepisy w niej zawarte wejdą w życie w pierwszym etapie. Dlatego tym zmianom poświęcamy najwięcej uwagi.

Umowy o pracę bardziej elastyczne

Przyjęta przez Sejm nowelizacja kodeksu pracy wprowadza zmienioną definicję stosunku pracy, uwzględniając w niej nie tylko wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, ale także w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 22 par. 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a ten z kolei zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Ta bardziej szczegółowa definicja stosunku pracy ma ograniczać pozorne samozatrudnienie, czyli zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.

Przepis ten ma zapobiegać zastępowaniu umów o pracę umowami cywilnoprawnymi w sytuacji, w której pracownik po zmianie podstawy zatrudnienia ma wykonywać pracę na takich samych warunkach, a cała zmiana relacji między pracodawcą i pracownikiem ogranicza się do przerzucenia na pracownika niektórych dotychczasowych obowiązków pracodawcy.

Tego typu sytuacjom, jak pokazuje praktyka często wymuszanym przez pracodawców, ma także zapobiegać dodany do art. 22 par. 12 k.p. zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, charakterystycznych dla stosunku pracy.

Do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej przestanie obowiązywać (zostanie na ten czas zawieszony) art. 251 k.p. Przypomnijmy, że stanowi on, iż trzecia kolejna umowa zawarta z tym samym pracownikiem na czas określony staje się z mocy prawa umową bezterminową. Oznacza, to że pracodawca w tym okresie będzie mógł dowolną ilość razy zatrudniać pracownika na umowy terminowe.

Będzie też mógł, jeżeli będzie chciał, zastąpić pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, zatrudnić na jego miejsce nową osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (umowa na zastępstwo). Ma to pozwolić pracodawcom na bardziej elastyczne rozwiązywanie problemów kadrowych związanych z okresową nieobecnością pracownika w pracy np. z powodu długotrwałej choroby, korzystania z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego.
Umowę taką pracodawca będzie mógł rozwiązać bez podawania przyczyny. Bez obawy może też na tego rodzaju umowę zatrudnić kobiety w ciąży.
W tym przypadku bowiem nie będą stosowane przepisy gwarantujące przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, gdy termin zakończenia umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Zawieszanie przepisów prawa pracy

Jeżeli będzie to uzasadnione sytuacją finansową zakładu pracy, pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa będą mogli zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
Chodzi tu więc o zawieszenie norm zawartych w układach zbiorowych pracy i regulaminach, w których przewidziano korzystniejsze rozwiązania niż te określone w kodeksie pracy i aktach wykonawczych.
Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem organizacji związkowej, porozumienie takie może zawrzeć z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym w danej firmie.

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż 3 lata. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy. Porozumienie zawarte z wyłonionym przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego.

Pracodawca będący w trudnej sytuacji finansowej, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników, może natomiast zawrzeć porozumienie z pracownikami o stosowaniu (w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu, nie dłużej jednak niż na 3 lata) mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z ich umów o pracę. Tryb zawierania tego porozumienia będzie podobny do omówionego wcześniej porozumienia zawieszającego stosowanie układu zbiorowego pracy.

Dni na poszukiwanie pracy
Pracownikowi, który złoży wypowiedzenie, nie będą przysługiwały płatne dni na poszukiwanie pracy. Teraz prawo do tych dni mają wszyscy pracownicy bez względu na to, z czyjej inicjatywy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Nowelizacja przewiduje też, że pracodawca, który nawiąże z pracownikiem kolejną umowę o pracę (po wygaśnięciu lub rozwiązaniu poprzedniej) nie będzie już musiał wystawiać takiemu pracownikowi świadectwa pracy, chyba że pracownik tego zażąda.

Ułatwienia dla małych i średnich firm
Regulaminy pracy i wynagradzania będą wprowadzać pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników (obecnie 5). Natomiast pracodawca, który nie będzie tworzył regulaminu pracy, będzie zobowiązany poinformować swoich pracowników na piśmie o:

obowiązujących normach czasu pracy,
terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,
obowiązującej u niego porze nocnej,
terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Mali i średni pracodawcy zostali też zwolnieni z obowiązku tworzenia służby i komisji bezpieczeństwa i higieny pracy. Służbę bhp będzie musiał powołać pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników (obecnie 10). Obowiązek powoływania komisji bhp będą mieli pracodawcy zatrudniający nie 50, jak obecnie, ale 250 pracowników.

Diety za podróże służbowe
Należności pracowników zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju określi minister pracy w rozporządzeniu. Rozporządzenie to określi w szczególności wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.

Natomiast warunki i zasady wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikom zatrudnionym u pozostałych pracodawców będą określane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie tworzy regulaminu wynagradzania. Ustalone w ten sposób diety nie mogą być jednak niższe niż określone w rozporządzeniu. Jeżeli układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania czy umowa o pracę nie określają warunków wypłacania należności z tytułu podróży służbowej, pracownikowi przysługiwać mają należności na pokrycie kosztów podróży służbowej według rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej.

Wynagrodzenie za czas choroby
Za pierwszy dzień zwolnienia pracownik nie będzie otrzymywał wynagrodzenia. Dotyczyć to ma jednak tylko zwolnień krótkich, trwających do 6 dni. Pozostałe zwolnienia mają być płatne w całości. Wynagrodzenie za cały czas choroby otrzyma też pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, matki na tzw. zwolnieniach na opiekę nad dzieckiem oraz kobiety w ciąży. Pracownik, który będzie chciał otrzymać wynagrodzenie za pierwszy dzień choroby, będzie mógł wziąć na ten dzień urlop. Na ten cel w każdym roku kalendarzowym wolno mu będzie przeznaczyć 4 dni swojego urlopu wypoczynkowego. Nie oznacza to jednak zwiększenia wymiaru urlopu wypoczynkowego, a tylko możliwość innego wykorzystania 4 dni urlopu.

Sejm zdecydował też o skróceniu z 35 do 33 dni okresu, za który pracodawca zmuszony jest wypłacać chorującemu pracownikowi wynagrodzenie. Oznacza to, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych zajmie się wypłacaniem zasiłków chorobowych już od 34 dnia choroby.

Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych
Zmiany w zasadach udzielania urlopów rozstrzygają liczne wątpliwości, jakie od lat mają pracodawcy przy udzielaniu urlopów wypoczynkowych m.in. pracownikom zatrudnionym w ruchu ciągłym i w równoważnym czasie pracy. Nowelizacja wprowadza m.in. możliwość udzielania pracownikowi wykonującemu dozwoloną pracę w niedziele i święta urlopu wypoczynkowego w dniach ustawowo wolnych od pracy, które dla tego pracownika są dniami pracy.

Nowelizacja zmienia też zasady udzielania urlopu pracownikom zatrudnionym w systemach czasu pracy, w których liczba dni wolnych od pracy przewyższa łączną liczbę niedziel i świąt oraz dni wolnych od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Chodzi tu m.in. o pracę w tzw. równoważnym czasie pracy (art. 1294 k.p.). Pracownikom zatrudnionym w tym systemie czasu pracy urlop ma być udzielany na ich dni pracy i dni wolne od pracy w takiej samej proporcji, w jakiej dni te występują w ich rozkładzie czasu pracy. Takie rozwiązanie ma zapobiec częstym obecnie roszczeniom pracowników o udzielanie urlopu wypoczynkowego, z pominięciem przypadających w trakcie urlopu dni, które są dla nich dniami wolnymi od pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy.

Sejm doprecyzował też zasady udzielania urlopu proporcjonalnego, stanowiąc, że zasada proporcjonalności dotyczy również urlopu przysługującego pracownikowi podejmującemu pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy. Pracownik będzie miał też obowiązek wykorzystania udzielonego urlopu w okresie wypowiedzenia.

Nowelizacja wprowadza też nowy rodzaj urlopu - urlop udzielany na krótkie niedyspozycje. Zgodnie z nowym art. 1672 k.p., pracodawca ma być obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Dni tych nie uwzględnia się w planie urlopów. O terminie ich wykorzystania pracownik ma zawiadamiać pracodawcę najpóźniej w dniu swojej nieobecności.

Kary porządkowe
Po wejściu w życie nowelizacji kodeksu wpływy z kar porządkowych mają być przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, a nie, jak to jest obecnie, na cele socjalne. Skreślono też kontrowersyjny przepis art. 1131 k.p., zgodnie z którym pracownik ukarany jedną z przewidzianych w art. 108 k.p. karą porządkową nie mógł być pozbawiany dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową. Zdaniem pracodawców, przepis sprzed nowelizacji powodował, że pracownika ukaranego naganą lub upomnieniem nie można było pominąć podczas przyznawania nagród i premii. Było to niesprawiedliwe w stosunku do pracowników sumiennie wykonujących swoją pracę i sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa pracy.

Czas pracy
Podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy ma wynosić nie 3, a 4 miesiące. Może on być przedłużony do 6 (w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności) lub nawet do 12 miesięcy (jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy). Takie rozwiązanie ma umożliwić pracodawcom bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy, zwłaszcza w tych branżach, w których następują okresowe wahania koniunktury, bądź ich działalność jest uwarunkowana porą roku lub warunkami atmosferycznymi.

Wprowadzenie dłuższego, niż podstawowy, okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, będzie mógł wprowadzić taki okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Przerywany czas pracy częściej dostępny

Lepszemu wykorzystaniu czasu pracy służy także wprowadzenie tzw. przerywanego czasu pracy. Jeżeli będzie to uzasadnione charakterem pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić pięciogodzinną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, ale płatną w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Do tej pory przerywany czas pracy mógł dotyczyć jedynie kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej. Obecnie przerywany czas pracy będzie mógł dotyczyć i innych pracowników. Podkreślić należy, że zachowane zostały wszystkie przesłanki, od których spełnienia zależy możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy (rodzaj pracy lub jej organizacja), a także gwarancje związane ze stosowaniem tego systemu czasu pracy (jedna przerwa, nie wliczana do czasu pracy, opłacana na poziomie połowy wynagrodzenia postojowego). Jednak w porównaniu z przepisami dotyczącymi kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej skrócono czas trwania tej przerwy z 6 do 5 godzin.

Przerywanego czasu pracy nie będzie można stosować łącznie z innymi uciążliwymi systemami czasu pracy, np. z systemem równoważnego czasu pracy. Ten system czasu pracy pracodawca będzie mógł wprowadzić jedynie w trybie układu zbiorowego pracy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę.

Pracodawcy wolno będzie także wprowadzić jednogodzinną przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Nie będzie ona wliczana do czasu pracy. Przerwa taka może być wprowadzona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie lub w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy.

Mniej rygorów w godzinach nadliczbowych
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać ma jedna stawka - 50 proc. wynagrodzenia (teraz za dwie pierwsze godziny pracownik otrzymuje 50 proc. wynagrodzenia, za pozostałe - 100 proc.). Taką stawkę otrzyma też pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta, będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Tylko za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także za godziny nadliczbowe przypadające w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy - dodatek ma być wypłacany w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.

Dodatek za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie będzie przysługiwać, jeśli przekroczenie tej normy nastąpi w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi wypłacono już dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

W przypadku stałego wykonywania pracy w porze nocnej poza zakładem pracy pracodawca będzie mógł zamiast wynagrodzenia z tytułu takiej pracy wypłacić pracownikowi ryczałt.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika.

Mniej badań lekarskich

Zgodnie z art. 229 par. 1 k.p., osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim.
Przepis ten dotyczy również osób, które ponownie podejmują zatrudnienie u tego samego pracodawcy, często na tym samym stanowisku pracy. Przyjęta przez Sejm nowelizacja zwalnia z obowiązku przeprowadzania wstępnych badań lekarskich osób zatrudnianych ponownie przez tego samego pracodawcę na tym samym stanowisku pracy lub stanowisku o takich samych warunkach pracy.

Artykuł kodeksu pracy
Nowa treść przepisu
Istota zmiany
Termin wejścia w życie






Dodano art. 91

Art. 91 § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w par. 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie to zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 par. 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy;
porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego, o której mowa w odrębnych przepisach.

§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127.

Możliwość czasowego ograniczania uprawnień i obowiązków pracowniczych w przypadku gdy zakład, przeżywa trudności finansowe.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 22 § 1

Art. 22 § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem


W art. 22 dodano § 12
Art. 22 § 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w par. 1.

Zakaz wprowadzania tzw. samozatrudnienia przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla dotychczas wykonywanego stosunku pracy.
Wejsćie w zycie-29 listopada 2002 r.

Dodano art. 231a

Art. 231a § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami - w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

§ 2. Przepisy art. 91 § 2-4 stosuje się odpowiednio.

Warunki zawarcia porozumienia o przejściowym zawieszaniu norm korzystniejszych od przepisów kodeksu pracy. <br
/> 29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 25 § 1
Art. 25 § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

Wprowadzono nową kategorię czasowego zatrudnienia - zatrudnienie na czas zastępowania nieobecnego pracownika np. przebywającego na długotrwałym zwolnieniu lekarskim

Zawieszono stosowanie art. 251 do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 37 § 1
Art. 37 § 1

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Dni wolne na poszukiwanie pracy otrzyma tylko pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę.
29 listopada 2002 r.

W art. 38 skreślono § 3 i § 4
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 40
Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Uwzględniono nową nazwę renty.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 612§ 1
Art. 612§ 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Nowe warunki wypłaty odszkodowania dla pracodawcy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 631§ 2
Art. 631 § 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy w razie śmierci pracownika przechodzą, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Uwzględniono nową nazwę ustawy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 772 § 1

Art. 772 § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w par. 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

Tworzenie regulaminów wynagradzania będzie obowiązkowe w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Warunki wynagradzania pracowników pracujących w mniejszych firmach powinny się znajdować w umowach o pracę.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 772 § 5
Art. 772 § 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiedni o przepisy

art. 239 § 3, art. 24112 § 2,

art. 24113, art. 24126 § 2
Stosowanie przepisów o układach zbiorowych pracy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 775
Art. 775§ 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.

§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.

§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.
Minister pracy określi w rozporządzeniu zasady rozliczania delegacji z pracownikami firm państwowych i jednostek sfery budżetowej. Pozostali pracodawcy kwestie rozliczania delegacji powinni uregulować w regulaminach wynagradzania lub umowach o pracę. Rozwiązania zaproponowane przez pracodawców nie mogą być mniej korzystne od tych zawartych w rozporządzeniu ministra pracy.
Wchodzi w życie pierwszego dnia roku kalendarzowego następującego po roku kalendarzowym, w którym ustawa wejdzie w życie, czyli od 1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 86 § 3
Art. 86 § 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Nowe sposoby wypłaty wynagrodzenia
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 87 § 1 i § 5
Art. 87 § 1. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące wierzytelności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.

§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
Nowe uregulowanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 92 §. 1
Art. 92 § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu

2) wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby zawodowej lub choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt. 1 pracownik zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia.
Pracodawca będzie płacił choremu pracownikowi wynagrodzenie za 33 dni choroby w roku, potem ZUS wypłaca zasiłek chorobowy
1 stycznia 2003 r.

W art. 92 dodano § 11
Art. 92 § 11 W pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, o którym mowa w § 1 pkt. 1.
Za pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego trwającego do 6 dni pracownik nie otrzyma wynagrodzenia.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 92 § 4
Art. 92 § 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Konsekwencja skrócenia czasu okresu choroby przez pracodawcę.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 921§ 1
Art. 921 § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Nowa nazwa renty.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 93 § 4 pkt. 2
Art. 93 § 4. pkt 2. Innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Nowa nazwa ustawy
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 93 § 7
Art. 93 § 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.
Nowe zasady wypłaty odprawy pośmiertnej.


W art. 97 dodano § 11
Art. 97 § 11. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie.
Pracodawca będzie zwolniony z obowiązku wydania pracownikowi świadectwa pracy w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniany u tego samego pracodawcy na kolejną umowę na czas określony. Gdy pracownik zażąda świadectwa, pracodawca ma obowiązek mu je wydać.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 104 § 2
Art. 104 § 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
29 listopada 2002 r.

Dodano art. 1044
Art. 1044. Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, informuje pracownika na piśmie o:

1) obowiązujących normach czasu pracy,

2) terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,

3) porze nocnej,

4) terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,

5) przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Sprecyzowano zakres informacji dla pracowników.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 108 § 4
Art. 108 § 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy
29 listopada 2002 r.

Skreślono art. 1131
Dopuszczono możliwości pozbawienia ukaranego pracownika uprawnień kodeksowych.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 129 § 1
Art. 129 § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów art. 1294, art. 132 § 2 i 4 oraz art. 142.
Wydłużono okres rozliczeniowy z 3 do 4 miesięcy.
1 stycznia 2003 r.

W art. 129 dodano § 11 i § 12
Art. 129 § 11. W budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności, może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142.

§ 12. Ustalenie przedłużonego okresu rozliczeniowego w zakresie i w granicach określonych w § 11 następuje na podstawie układu zbiorowego pracy lub po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową, a jeżeli u danego pracodawcy taka organizacja nie działa, pracodawca może wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
W wymienionych branżach i rodzajach prac okresy rozliczeniowe mogą być znacznie wydłużone nawet na okres 12 miesięcy.
1 stycznia 2003 r.

Dodano art. 1295a
Art. 1295a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być wprowadzony system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

§ 2. Przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracowników objętych systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142.

§ 3. Przerywany czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4.

§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może być wprowadzony przerywany czas pracy na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.
Przepis ten wprowadza możliwość stosowania w niektórych firmach tzw. przerywanego czasu pracy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 1298 § 1
Art. 1298 § 1. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań. Zadania tych pracowników powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129.
Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 12910
Art. 12910 § 1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest zobowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy.

§ 2. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

§ 3. Przerwę, o której mowa w § 2, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Możliwość wprowadzenia niewliczonej do czasu pracy tzw. przerwy na lunch.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 12911
Art. 12911. § 1. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

§ 2. W stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.
Określono zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy.
1 stycznia 2003 r.

W art. 133 dodano § 2a
Art. 133 § 2a. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 2. W takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Możliwość zwiększenia rocznego limitu godzin nadliczbowych, jakie pracownicy mogą w danej firmie przepracować. Jednak w takim wypadku tygodniowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 48 godzin.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 134 § 1
Art. 134 § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Za pracę w nadgodzinach w dni powszednie, święta oraz niedziele, będące dla danej osoby dniami pracy, wynagrodzenie będzie wyższe o 50 proc. A nadgodziny przypadające w nocy oraz niedziele i święta będące dniami wolnymi pracodawca będzie gratyfikował 100-procentowym dodatkiem.
1 stycznia 2003 r.

Do art. 134 dodano § 11a
Art. 134 § 11a. Dodatek, o którym mowa w § 11, nie przysługuje, jeżeli przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku określonego w § 1.
Okoliczności wyłączające prawa do dodatku za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.

W art. 137 dodano § 3
Art. 137 § 3. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatkowe wynagrodzenie, o którym mowa w § 2, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Możliwość wprowadzenia ryczałtu za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 143
Art. 143 § 1. W zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę pracodawca, na wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. W tym przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika; w takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Przepis § 1 zdanie drugie stosuje się.
Pracodawca może pracownikowi oddawać wolny czas za pracę wykonaną w nadgodzinach. W takim przypadku jednak pracownikowi nie będą przysługiwały dodatki za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 153 § 2
Art. 153 § 2. Z upływem roku pracy pracownikowi przysługuje prawo do pozostałej części urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Uściślono prawo do urlopu uzupełniającego.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 154
Art. 154 § 1. Wymiar urlopu wynosi:

1) 18 dni - po roku pracy,

2) 20 dni - po 6 latach pracy,

3) 26 dni - po 10 latach pracy.

§ 2. Urlopu udziela się w dni robocze, za które uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach. Dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie wlicza się do urlopu.

§ 3. Jeżeli pracownik wykonuje dozwoloną pracę w niedziele i święta, z wyłączeniem przypadku określonego w art. 139 pkt 1, urlopu udziela się w dniach kalendarzowych, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy, z zastrzeżeniem § 4 i 5.

§ 4. Pracownikowi objętemu jednym z systemów czasu pracy, o których mowa w art. 1294 i 142, jeżeli rozkład jego czasu pracy przewiduje większą liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym niż przypadająca w tym okresie łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, urlopu udziela się w dniach, które są dla tego pracownika dniami pracy i dniami wolnymi od pracy, w takiej proporcji, w jakiej te dni występują w czasie wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

§ 5. Przepis § 4 stosuje się także do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego rozkład czasu pracy przewiduje dni pracy i dni, w których nie ma on obowiązku wykonywania pracy.
Nowe zasady ustalania wymiaru urlopu.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 1551 § 1
Art. 1551 § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

z zastrzeżeniem § 2.

Nowe zasady ustalania proporcjalności urlopu.


W art. 1551 § 2 dodano § 21
Art. 155 1 § 21. Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
1 stycznia 2003 r.

W art. 1551 skreślono § 3
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 1552
Art. 1552. § 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt. 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

1) urlopu bezpłatnego,

2) urlopu wychowawczego,

3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,

4) tymczasowego aresztowania,

5) odbywania kary pozbawienia wolności,

6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 162
Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Podział urlopu na części.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 163 § 1

Art. 163 § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art.1672.

Pracodawca nie musi planu urlopów konsultować z zakładową organizacją związkową.

W art. 163 dodano § 11

Art. 163 § 11. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.

Możliwości zwolnień pracodawcy z obowiązku opracowywania planu urlopów.
1 stycznia 2003 r.

Dodano art. 1671 -1673

Art. 1671. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551.

Art. 1672. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Art. 1673. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Pracodawca może zmusić pracownika, aby w okresie wypowiedzenia umowy o pracę wykorzystał urlop.
Pracownik będzie mógł skorzystać z maksymalnie 4-dniowego urlopu w terminie przez siebie wskazanym. Może np. wziąć taki urlop w pierwszym dniu zwolnienia chorobowego, aby nie stracić za ten dzień wynagrodzenia.

Obowiązuje od 1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 168 <br
/> Art. 168. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.

Obowiązek udzielenia urlopu zaległego w pierwszym kwartale następnego roku kalendarzowego.
1 stycznia 2003 r.

W art. 171 dodano § 3
Art. 171 § 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Ustalono zasady zwolnień z obowiązku wypłaty ekwiwalentu za urlop. <br
/ 29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 172

Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wypłacane nie później niż w terminie wypłaty wynagrodzenia u pracodawcy dla tego pracownika, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Nowy sposób ustalania płacy za urlop.
29 listopada 2002 r.

W art. 177 dodano § 31

Art. 177 § 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Pracownica zatrudniona na tzw. zastępstwo, gdy zajdzie w ciążę w czasie trwania zastępstwa nie będzie mogła skorzystać z przedłużenia umowy o pracę do czasu porodu.

29 listopada 2002 r.

W art. 186 dodano § 3

Art. 186 § 3. Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogłaby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

Możliwość zmiany wymiaru czasu pracy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 205 § 3

Art. 205 § 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2 pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.

Uprawnienia młodocianego do urlopu w okresie wakacji.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 209 §1

Art. 209 § 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności.

Zmieniono art. 209 § 2

Art. 209 § 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1, ciąży na pracodawcy odpowiednio w zakresie zmiany miejsca, rodzaju, zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.

Ograniczenie i konkretyzacja obowiązku powiadomienia PIP.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 229 § 1

Art. 229 § 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Wstępnych badań lekarskich nie będą musieli wykonywać pracownicy przyjmowani do pracy w tej samej firmie na to samo stanowisko. Dotyczyć to będzie osób zatrudnianych na kolejne umowy czasowe.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 229 § 3

Art. 229 § 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z nie przeprowadzonymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Konkretyzacja obowiązku prowadzenia badań lekarskich.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 231
Art. 231

Pracodawca jest obowiązany - na podstawie orzeczenia lekarskiego - przenieść do innej odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.
Nowe zasady przenoszenia do innej pracy pracownika po wypadku przy pracy lub w przypadku choroby zawodowej.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 2373 § 2
Art. 2373 § 2. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
Ograniczony obowiązek szkolenia.
29 listopada 2002 r

Zmieniono art. 2379 § 3
Art. 2379 § 3. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.
Zasady prania odzieży roboczej.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 23711
Art. 23711 § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do powołania służby bhp, o której mowa w § 1, obowiązek wykonywania zadań tej służby spoczywa na pracodawcy.

§ 3. Pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy albo pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.

§ 4. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp przez pracodawcę zatrudniającego mniejszą liczbę pracowników niż określona w § 1, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

§ 5. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia:

1) szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i podporządkowanie służby bhp,

2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.
Służba bhp będzie działała tylko w dużych firmach. Świadczeniem usług z zakresu bhp będą się mogły zajmować firmy zewnętrzne na zlecenie pracodawcy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 23712 §1
Art. 23712 § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „komisją”, jako swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji wchodzą pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami, społeczny inspektor pracy, a także przedstawiciele pracowników - wybrani przez zakładową organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - przez pracowników w trybie przyjętym w zakładzie pracy.
Mniejsze obowiązki w zakresie powoływania komisji bhp.
29 listopada 2002 r.

W art. 240 dodano § 4 i § 5
Art. 240 § 4. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu, o którym mowa w § 4.
Ograniczenie uprawnień do zawierania uzp w sferze budżetowej.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 283 § 2 pkt 1
Art. 283 § 2 pkt 1. Wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.






(|8310 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : edward _DNIA 26-09-2002 - 21:54 | 4818 raz(y) oglądano.
artykułów : Tańsze nadgodziny, więcej przerw, Przepis wejdzie w życie 29 listopada br.
Prawo Pracy NOWELIZACJA Tańsze nadgodziny, więcej przerw, dłuższy okres rozliczeniowy
Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła też zmiany dotyczące szeroko rozumianego czasu pracy. Chodzi tu o ustawę z dnia 26 lipca br. o zmianie ustawy Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146). Zmiany nią wprowadzone wejdą w życie w dwóch terminach: 29 listopada br. i 1 stycznia 2003 r. Omówimy je w tej kolejności.
Już od 29 listopada br. tam, gdzie będzie to uzasadnione charakterem pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić pięciogodzinną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, ale płatną w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli tzw. przerywany czas pracy. Do tej pory przerwany czas pracy dotyczyć mógł jedynie kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej. Po 29 listopada br. przerywany czas pracy będzie mógł dotyczyć i innych pracowników. Podkreślić należy, że zachowane zostały wszystkie przesłanki, od których spełnienia zależy możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy (rodzaj pracy lub jej organizacja), a także gwarancje związane ze stosowaniem tego systemu czasu pracy (jedna przerwa, nie wliczana do czasu pracy, opłacana na poziomie połowy wynagrodzenia postojowego). W porównaniu z przepisami dotyczącymi kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej skrócono jednak czas trwania tej przerwy z 6 do 5 godzin.
Przerywanego czasu pracy nie będzie jednak można stosować łącznie z innymi uciążliwymi systemami czasu pracy, np. z systemem równoważnego czasu pracy, w ruchu ciągłym, czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy oraz przy dozorze. Ten system czasu pracy pracodawca będzie mógł wprowadzić jedynie w układzie zbiorowym pracy. Z jednym wyjątkiem. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę.
Z kolei stosowanie zadaniowego czasu pracy uzasadniać będzie już nie tylko rodzaj lub organizacja pracy, ale i miejsce jej wykonywania. Poszerzenie przesłanek stosowania zadaniowego czasu pracy o możliwość wprowadzenia tego szczególnego systemu czasu pracy także wówczas, gdy jest to uzasadnione wykonywaniem pracy poza zakładem pracy, pozwolić ma na stosowanie tego systemu czasu pracy również do tzw. telepracy, charakteryzującej się m.in. tym, że praca z reguły wykonywana jest poza siedzibą pracodawcy.
Przerwy w pracy
Obecnie, jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca obowiązany jest wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Po 29 listopada br. będzie mógł też wprowadzić jednogodzinną przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwa ta nie będzie jednak wliczana do czasu pracy. Przerwa taka może być wprowadzona w drodze układu zbiorowego pracy, regulaminem pracy lub w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy. Przypomnijmy: po 29 listopada br. regulaminy pracy będą musieli wydawać pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Oznacza to, że w mniejszych firmach, jeśli pracodawca będzie chciał wprowadzić przerwę na lunch, powinien wręczyć pracownikom aneksy do umów o pracę, w których określona być powinna długość przerwy i przedział czasowy, w jakim ma być ona wykorzystywana. Przerwa ta ma charakter fakultatywny. Tak więc pracodawca może, ale nie musi, dać pracownikom dodatkowy czas na zjedzenie posiłku czy załatwienie spraw osobistych. Od pracodawcy zależy też czas trwania tej przerwy, musi tylko pamiętać, że nie może być ona dłuższa niż 60 minut.
Limity godzin nadliczbowych
Nowelizacja nie zmienia ani dobowego, ani rocznego limitu godzin nadliczbowych. Nadal wynosić one będą 4 godziny na dobę i 150 godzin rocznie. Jednak po 29 listopada br. pracodawca będzie mógł w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowach o pracę (jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy) ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. W takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W przypadku stałego wykonywania pracy w porze nocnej poza zakładem pracy pracodawca będzie mógł zamiast wynagrodzenia z tytułu takiej pracy, wypłacić pracownikowi ryczałt.
Czas wolny za nadgodziny
Po 29 listopada br. udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę będzie możliwe także bez wniosku pracownika. Dzisiaj taki wniosek jest wymagany. W takim przypadku (gdy nie ma wniosku pracownika) pracodawca będzie udzielał czasu wolnego najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli w stosunku 1:1,5. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Jeśli pracodawca udzieli pracownikowi czasu wolnego w zamian za nadgodziny, pracownik nie dostanie już dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jeśli pracownik złoży wniosek (nadal bowiem będzie miał taką możliwość), pracodawca również będzie mógł udzielić mu czasu wolnego, ale wówczas tylko w tym samym wymiarze, co przepracowane nadgodziny, czyli w stosunku 1:1. Pracownik, podejmując decyzję o tym, czy złożyć wniosek o udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny, będzie musiał więc rozważyć, co mu się bardziej opłaca – czy składać go i wtedy, jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę, otrzymać tyle godzin wolnego, ile przepracował nadgodzin, czy czekać na decyzję pracodawcy, który jeśli pracownik wniosku nie złoży, będzie mógł albo wypłacić mu stosowny dodatek do wynagrodzenia (dodatek za godziny nadliczbowe), albo udzielić czasu wolnego, ale w tym przypadku w wymiarze o połowę dłuższym.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Pozostałe zmiany dotyczące czasu pracy, jakie wprowadziła ostatnia nowelizacja kodeksu pracy, wejdą w życie 1 stycznia 2003 r. Od tego czasu praca w godzinach nadliczbowych będzie tańsza. Zmieni się bowiem wysokość dodatków wypłacanych za pracę w tych godzinach.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać ma jedna stawka – 50 proc. wynagrodzenia (teraz za dwie pierwsze godziny pracownik otrzymuje 50 proc. wynagrodzenia, za pozostałe – 100 proc.). Stawkę tej wysokości otrzyma też pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święta – będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Tylko za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta, nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także za godziny nadliczbowe przypadające w dniu wolnym od pracy, udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy – dodatek wypłacany ma być w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Przy czym za jednoczesne przekroczenie dobowej i przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługiwać ma tylko jeden dodatek.
Ewidencja czasu pracy
Nowelizacja ogranicza, w stosunku do obecnego stanu prawnego, obowiązki pracodawców w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy. Od nowego roku taka ewidencja ma być prowadzona jedynie w zakresie koniecznym do prawidłowego ustalenia wysokości wynagrodzenia pracownika oraz innych świadczeń związanych z jego pracą. Natomiast w odniesieniu do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, a także pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej pracodawca nie będzie miał obowiązku ewidencjonowania godzin pracy, ponieważ wszyscy oni (z wyjątkiem kadry zarządzającej) w dużej mierze wykonują pracę poza zakładem pracy, a więc w warunkach uniemożliwiających kontrolowanie i ewidencję ich godzin pracy.
Okres rozliczeniowy
Podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy wynosić ma od nowego roku nie 3, jak obecnie, a 4 miesiące. Może on zostać przedłużony do 6 (w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności) lub nawet do 12 miesięcy (jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy). Takie rozwiązanie umożliwić ma pracodawcom bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy, zwłaszcza w tych branżach, w których następują okresowe wahania koniunktury bądź ich działalność jest uwarunkowana porą roku lub warunkami atmosferycznymi.
Wprowadzenie dłuższego niż podstawowy okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, będzie mógł wprowadzić dłuższy okres rozliczeniowy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
„Art. 1295a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być wprowadzony system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. § 2. Przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracowników objętych systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142. § 3. Przerywany czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4. § 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może być wprowadzony przerywany czas pracy na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.”;
Przepis wejdzie w życie 29 listopada br.

(|1481 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : atest94 _DNIA 24-09-2002 - 12:26 | 6852 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : Nowe prawo pracy
Prawo Pracy NOWELIZACJA Nowe Prawo Pracy Długo oczekiwane przez pracodawców i przez pracowników. Zmiany prawa pracy zostały wprowadzone ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw. Ustawa ta zmienia nie tylko przepisy Kodeksu pracy, ale także innych ustaw będących źródłami prawa pracy. Zmiany te dotyczą: • ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) – art. 1,
• ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980) – art. 2,
• ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) – art. 3
• ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.) – art. 4,
• ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.) – art. 5. Najwięcej zmian dotyczy przepisów Kodeksu pracy – jest ich 53. Niewiele z nich jest zmianami o charakterze porządkowym dostosowującymi stosowane w Kodeksie pracy nazewnictwo do używanego w innych ustawach. Zdecydowana większość wprowadza nowe normy prawne lub je w sposób znaczący modyfikuje. Kwestie dotyczące stosunku pracy regulowane są przepisami zarówno Kodeksu pracy, jak i innych ustaw. Dla lepszego zrozumienia ich treści poniżej zostaną przedstawione zmiany dokonane w tych ustawach w ujęciu problemowym, co oznacza, że w przypadkach, gdy dana kwestia regulowana jest przepisami więcej niż jednej ustawy, zmiana zostanie omówiona w całości. Umożliwi to łatwiejsze prześledzenie kierunku przyjętych przez ustawodawcę zmian w prawie stosunku pracy.

Źródła prawa pracy Po art. 9 k.p. wymieniającym źródła prawa pracy (są nimi: Kodeks pracy, inne ustawy i akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy), dodano art. 91, który umożliwia zawieszenie stosowania przepisów prawa praCy. Taka sytuacja może (a więc nie musi) nastąpić, jeśli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.
Zawieszenie to może dotyczyć jedynie postanowień układów zbiorowych pracy, innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zawieszeniu mogą ulec wyżej wymienione przepisy prawa pracy w całości lub w części, jednak zawieszenie to nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. W tym czasie i w tym zakresie nie stosuje się wynikających z ww. aktów warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
WAŻNE! Zawieszenie następuje w trybie porozumienia zawartego między pracodawcą i reprezentującą pracowników organizacją związkową. Jeśli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy przedstawicielstwo pracowników. Porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego.
Po zawarciu porozumienia pracodawca przekazuje je właściwemu inspektorowi pracy. Przedstawione wyżej reguły zawierania porozumienia o czasowym zawieszeniu niektórych przepisów prawa pracy nie naruszają reguł zawieszania układów zbiorowych pracy określonych w art. 24127 k.p.
Istota stosunku pracy Określone w art. 22 § 1 k.p. wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy, odróżniające ten stosunek od innych stosunków prawnych, na podstawie których może być także świadczona praca, a więc stanowiące jego istotę, zostały uzupełnione o zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Dodany został także po § 11 art. 22 k.p. § 12, który stanowi, iż nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 k.p.
Warunki umów o pracę Dodano art. 231a uprawniający do stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę. Jest to dopuszczalne, gdy:
• uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy,
• pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników,
• pracodawca zawrze porozumienie z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeśli nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera z przedstawicielstwem pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u tego pracodawcy,
• zakres i czas trwania ustala porozumienie, z tym że okres ten nie może przekraczać 3 lat,
• porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego,
• pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy. Umowa o pracę na czas określony Uzupełniono katalog umów o pracę o umowę o pracę na czas określony zawieraną w celu zatrudnienia innego pracownika na czas obejmujący czas trwania usprawiedliwionej nieobecności pracownika (art. 25 § 1 k.p.). Zawieszono na czas do wstąpienia Polski do Unii Europejskiej stosowanie art. 251 k.p. przewidującego przekształcenie się skutków trzeciej umowy o pracę na czas określony zawieranej między tymi samymi stronami stosunku pracy na warunkach określonych tym przepisem w skutki, jakie prawo wiąże z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony.
Dni wolne na poszukiwanie pracy Ograniczono prawo pracownika do dni wolnych od pracy na poszukiwanie pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jedynie do przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę (art. 37 § 1 k.p.). Wyłączenie ochrony stosunku pracy pracownika w wieku przedemerytalnym Zmiana art. 40 k.p. ma charakter porządkowy. Wyłączenie ochrony stosunku pracy pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, następuje w razie uzyskania przez niego prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Wysokość odszkodowania w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia Wysokość odszkodowania, o którym mowa w art. 611 k.p., należnego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. równe jest wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Regulaminy wynagradzania Obowiązek ustalania warunków wynagradzania za pracę w regulaminach wynagradzania spoczywa na pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników (art. 772 § 1 k.p.). Regulamin wynagradzania wprowadzony u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników przed dniem wejścia w życie ustawy obowiązuje do czasu wprowadzenia do umów o pracę postanowień tego regulaminu dotyczących obowiązkowych warunków umowy o pracę, określonych art. 29 k.p.(art. 8 ustawy). Wprowadzono kolejne ograniczenie podmiotowe regulaminów wynagradzania, a mianowicie nie mogą one określać zasad wynagradzania osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy. Regulaminy pracy Obowiązek wprowadzania regulaminu pracy ciąży obecnie na pracodawcy, u którego w zakresie ustalania organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracownika nie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub który zatrudnia mniej niż 20 pracowników (art. 104 § 1 i 2 k.p.). Regulamin pracy wprowadzony u pracodawcy, który obecnie nie ma już obowiązku jego wprowadzania, obowiązuje do czasu spełnienia przez pracodawcę obowiązku, o którym mowa w art. 1044 k.p., tj. do czasu poinformowania pracownika na piśmie o: • obowiązujących normach czasu pracy, • terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy, • porze nocnej, • terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia, • przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 8 ust. 2 ustawy). Zwrot kosztów podróży służbowej W myśl nowej treści art. 775 k.p. pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności (a nie jak dotychczas zwrot kosztów) na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Minister Pracy i Polityki Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi odbywającemu podróż służbową w kraju i poza jego granicami, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej. Minister Pracy został upoważniony do określenia przede wszystkim: • wysokości diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, • w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalona dieta, • limit na nocleg w poszczególnych państwach, warunki zwrotu kosztów przejazdu, noclegów i innych wydatków. Inni pracodawcy niż wymienieni wyżej ustalają warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej w: • układach zbiorowych pracy, • regulaminie wynagradzania, jeśli układ zbiorowy pracy nie został zawarty, • w umowie o pracę, jeśli układ zbiorowy pracy nie został zawarty, a pracodawca nie jest zobowiązany do ustalania regulaminu wynagradzania. Akty te nie mogą ustalać diet za dobę podróży krajowych i zagranicznych w wysokości niższej niż diety z tych tytułów określone dla pracowników państwowej lub samorządowej jednostki sfery budżetowej. Jeśli natomiast układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania lub umowy o pracę nie zawierają postanowień w omawianym zakresie, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według ww. przepisów. Wypłata wynagrodzenia Regułą jest w dalszym ciągu wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika. Pracodawca może spełnić obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w sposób inny niż do rąk pracownika, ale jedynie w dwóch przypadkach. Może to nastąpić, gdy: • tak stanowi układ zbiorowy pracy lub • pracownik wyrazi uprzednio na to zgodę na piśmie (art. 86 § 3 k.p.). Zgoda pracownika nie jest zatem wymagana, gdy o innej niż do rąk pracownika wypłacie wynagrodzenia stanowi układ zbiorowy pracy. Układ zbiorowy pracy musi w takich przypadkach stanowić również o sposobie wypłaty wynagrodzenia. Może to być – tak ostatnio popularny – przelew na konto pracownika. Potrącenia z wynagrodzenia za pracę Potrąceń z wynagrodzenia za pracę należnego pracownikowi bez jego zgody (art. 87 § 1 k.p.) dokonuje się po uprzednim odliczeniu: • składek na ubezpieczenie społeczne, • zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Rozszerzeniu uległ katalog należności pracowniczych, z których może być prowadzona egzekucja na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej ich wysokości o dodatkowe wynagrodzenie roczne (art. 87 § 5 k.p.). Wynagrodzenie za czas choroby Skróceniu uległ z 35 do 33 dni okres, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za okres choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną (art. 92 § 1 k.p.). Skróceniu z 35 do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego uległ także okres niezdolności do pracy wskutek: • choroby, • odosobnienia związanego z chorobą zakaźną, • wypadku przy pracy, • wypadku w drodze do pracy lub z pracy, • choroby zawodowej, • choroby przypadającej w czasie ciąży, po upływie którego pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach (art. 92 § 4 k.p.). Pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za pierwszy dzień niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną w przypadkach, gdy niezdolność ta trwa nie dłużej niż 6 dni. Odprawa rentowa lub emerytalna W treści przepisu art. 921 k.p. dokonano zmiany porządkującej nazewnictwo użyte w tym przepisie, a mianowicie zastąpiono wyrazy „renty inwalidzkiej” wyrazami „renty z tytułu niezdolności do pracy”. Odprawa pośmiertna W treści art. 93 § 4 pkt 2 dokonano także zmiany porządkującej nazewnictwo, a mianowicie wyrazy „w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin” zastąpiono wyrazami „w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych”. Dokonano także zmiany unormowania w zakresie prawa członków rodziny zmarłego pracownika do odprawy pośmiertnej w razie ubezpieczenia przez pracodawcę pracownika na życie. Jeśli odszkodowanie wypłacane przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe od odprawy pośmiertnej przysługującej na podstawie art. 93 § 2 i 6 k.p., odprawa ta nie przysługuje. Jeśli jest ono niższe, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami. Świadectwo pracy Pracodawca nie jest obowiązany wydawać pracownikowi świadectwa pracy, jeśli łączący go z pracownikiem stosunek pracy wygasł lub uległ rozwiązaniu, a pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. Obowiązek taki powstaje, gdy pracownik zażąda świadectwa. Kary porządkowe Zmianie uległo przeznaczenie wpływów z kar pieniężnych. Obecnie przeznacza się je na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 108 § 4 k.p.). Skreśleniu uległ art. 1131 k.p. zakazujący pozbawiania pracownika, wobec którego zastosowano karę przewidzianą w art. 108, dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową. Czas pracy – okres rozliczeniowy Okres rozliczeniowy 3-miesięczny został przedłużony do 4 miesięcy (art. 129 k.p.). Wprowadzono ponadto możliwość wprowadzenia jeszcze dłuższych okresów rozliczeniowych nie przekraczających: • 6 miesięcy w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia i osób, przy wykonywaniu prac społecznie użytecznych lub służących zaspokojeniu codziennych potrzeb ludności, • 12 miesięcy, jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy. Możliwość takiego przedłużenia okresu rozliczeniowego nie jest dopuszczalna w określonych Kodeksem pracy systemach czasu pracy, a mianowicie: • w razie stosowania rozkładu czasu pracy dopuszczającego przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę lub do 10 godzin na dobę w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej, • w ruchu ciągłym, • w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, • przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Ustalenie omawianego przedłużonego okresu rozliczeniowego w zakładzie pracy, w którym działa organizacja związkowa, następuje na podstawie: • układu zbiorowego pracy lub • po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową. W razie gdy u danego pracodawcy taka organizacja związkowa nie działa, pracodawca może wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy Przerywany czas pracy Dopuszczono możliwość wprowadzania przerywanego czasu pracy, pod warunkiem że jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 1295a k.p.). Rozkład przerywanego czasu pracy powinien być z góry ustalony. Może on przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby. Przerwa nie może trwać dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak pracownikowi przysługuje za czas tej przerwy wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (patrz art. 81 § 1–4). Przerywany czas pracy nie może być stosowany do pracowników, do których nie może być stosowany przedłużony okres rozliczeniowy (patrz wyżej). Przerywany czas pracy wprowadza się: • w układziE zbiorowym pracy, • na podstawie umowy o pracę, lecz tylko jeśli pracodawcą, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, jest osoba fizyczna, prowadząca działalność w zakresie rolnictwa. W razie wprowadzenia przerywanego czasu pracy umową o pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy jedynie wówczas, gdy wynagrodzenie takie przewiduje umowa. Przerwa w pracy Z przerywanym czasem pracy nie należy mylić przerwy w pracy (art. 12910 k.p.). Jest to przerwa w pracy trwająca 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy i którą pracodawca jest obowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Obecnie pracodawca może również wprowadzić jedną przerwę nie wliczaną do czasu pracy w wymiarze nie przekraczającym 60 minut. Jest ona przeznaczona na zjedzenie posiłku lub na załatwienie spraw osobistych. Przerwa ta może być wprowadzona: • w układzie zbiorowym pracy, • w regulaminie pracy albo • w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zadaniowy czas pracy Wprowadzono możliwość stosowania zadaniowego czasu pracy nie tylko w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją, lecz także, gdy to uzasadnia miejsce wykonywania pracy (art. 1298 k.p.). Należy zwrócić uwagę, iż miejsca pracy nie należy utożsamiać z miejscem siedziby pracodawcy. Miejsce pracy określają strony, zawierając umowę o pracę. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, co może wynikać z samego charakteru lub rodzaju powierzonej pracownikowi pracy. Sąd Najwyższy wskazał, iż miejscem pracy może być: stały punkt w znaczeniu geograficznym lub pewien oznaczony obszar, strefa określona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub określona w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 1985r., I PR 19/85 – OSP 1986/3/46). Ewidencja czasu pracy Pracodawca w dalszym ciągu jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy, którą udostępnia pracownikowi na jego żądanie (art. 12911 k.p.). Został określony jej cel. Jest nim prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą. Nie prowadzi się ewidencji czasu pracy pracowników: • objętych zadaniowym czasem pracy, • zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, • pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Praca w godzinach nadliczbowych Dopuszcza się możliwość ustalenia innego rocznego limitu godzin nadliczbowych niż 150 godzin. Granicą podwyższonego limitu jest przeciętna liczba godzin pracy razem z godzinami pracy nadliczbowej określona na 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Omawiany limit godzin nadliczbowych może być wprowadzony: • w układzie zbiorowym pracy, • w regulaminie pracy, • w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W dalszym ciągu dodatek za pracę nadliczbową wynosi 50% i 100% wynagrodzenia. Jednak dodatki te przysługują częściowo w odmiennej wysokości niż przed zmianą art. 134 k.p. omawianą ustawą zmieniającą Kodeks pracy. Dodatki w wysokości 100% przysługują jedynie za pracę w godzinach nadliczbowych: • przypadających w nocy, • przypadających w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, • w godzinach przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Uściślono, iż dodatek za pracę nadliczbową przysługujący za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przysługuje, jeżeli przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które już przysługuje dodatek za pracę nadliczbową, o którym mowa w § 1 art. 134 k.p. Tym samym rozwiane są ostatecznie wątpliwości, czy za pracę nadliczbową przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy i zarazem dzienną normę czasu pracy przysługuje jeden czy dwa dodatki za pracę nadliczbową. Dodatek za pracę w nocy Wprowadzona została możliwość zastąpienia ryczałtem dodatku za pracę w porze nocnej. Jego wysokość musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Omawiany ryczałt może być wprowadzony w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy (art. 137 § 3). Czas wolny za pracę nadliczbową Wprowadzono możliwość udzielenia przez pracodawcę czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową bez wniosku pracownika. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia w takim przypadku czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Udzielenie tego czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takim przypadku nie przysługuje pracownikowi dodatek za pracę nadliczbową. Pierwszy urlop Określono uprawnienie do tej części pierwszego urlopu, do której pracownik nabędzie prawo po przepracowaniu roku (art. 153 § 2 k.p.). Tym samym uporządkowano normę prawa pracy ustalającą prawo pracownika do pierwszego urlopu. Jest to jeden urlop, podzielony na dwie części, do którego pracownik nabywa prawo w dwóch terminach. Skreślono § 3 art. 1551 k.p., który regulował kwestię terminu nabycia prawa do pierwszej i kolejnej części pierwszego urlopu w razie zmiany pracodawcy w trakcie pierwszego roku pracy. Norma ta wynika z art. 153 § 2 i 3 k.p. Wymiar urlopu i zasady jego udzielania Zgodnie z art. 154 § 1 wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi: • 18 dni – po roku pracy, • 20 dni – po 6 latach pracy, • 26 dni – po 10 latach pracy. Urlopu udziela się w dni robocze, którymi są wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt. Urlopu nie udziela się na dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy (art. 154 § 2 k.p.). Dopuszczono udzielanie urlopu w niedziele i święta, jeżeli są one dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Wyjątek stanowią pracownicy pracujący w takich dniach w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii (art. 133 § 1 pkt 10 w związku z art. 139 pkt 1 k.p.). Pracownikom, w sytuacji gdy ich rozkład czasu pracy przewiduje większą liczba dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym niż przypadająca w tym okresie łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, a który to pracownicy objęci są następującym systemem czasu pracy: • wydłużonego czasu pracy do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej do 10 godzin na dobę przy przestrzeganiu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 1294 k.p.), • przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, gdzie dopuszcza się w poszczególnych dniach dłuższy czas pracy, niż wynika z przepisu art. 129 k.p. (8 godzin na dobę), wyrównywany skróceniem czasu pracy w innych dniach lub tygodniach w okresie nie przekraczającym jednego miesiąca, urlopu udziela się w dniach, które są dla tego pracownika dniami pracy i dniami wolnymi od pracy, w takiej samej proporcji, w jakiej te dni występują w czasie wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Te same zasady udzielania urlopu stosuje się do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, których rozkład czasu pracy przewiduje dni pracy i dni, w których nie ma on obowiązku wykonywania pracy (art. 154 § 5 k.p.). Urlop proporcjonalny Uściślono zasady, według których przyznawany jest pracownikowi kolejny urlop w danym roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy. Wówczas pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u dotychczasowego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że pracownik wykorzystał już urlop przed ustaniem tego stosunku pracy (art. 1551 § 1 pkt 1 k.p.). U kolejnego pracodawcy, u którego pracownik podejmuje pracę po ustaniu poprzedniego stosunku pracy, przysługuje mu urlop proporcjonalny do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w danym roku kalendarzowym. Jeśli został zatrudniony na okres przekraczający dany rok kalendarzowy, nabędzie prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do końca roku. Jeśli podjął pracę na podstawie umowy na czas krótszy niż do końca roku kalendarzowego, wówczas nabędzie prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku, a więc nie do końca roku (art. 1551 k.p.§ 1 pkt 2). Zasada ta obowiązuje także w razie podjęcia przez pracownika pracy u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą (art. 1551 § 21 k.p.). Zasady omówione wyżej, określone w art. 1551 § 1 pkt 2 k.p. stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po okresie nieobecności, trwającym co najmniej 1 miesiąc i spowodowanym: • urlopem bezpłatnym, • urlopem wychowawczym, • odbywaniem zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresową służbą wojskową, przeszkoleniem wojskowym albo ćwiczeniami wojskowymi, • tymczasowym aresztowaniem, • odbywaniem kary pozbawienia wolności, • nie usprawiedliwioną nieobecnością w pracy. W razie gdy okres wymienionej wyżej nieobecności przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu także ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że pracownik wykorzystał już ten urlop przed rozpoczęciem tego okresu nieobecności w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.

(Cały artykuł: 'Nowe prawo pracy' |7967 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawo24 _DNIA 17-09-2002 - 06:19 | 4355 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : Prawo - Serwis Prawny
Prawo Pracy NOWELIZACJA Serwis prawny



Autor : swiadczenia1 _DNIA 15-09-2002 - 06:11 | 3758 raz(y) oglądano.
artykułów : Świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych
Prawo Pracy NOWELIZACJA Aby wyświetlić pełny tekst Ustawy kliknij swiadczenia i otwórz wyświetlany adres.

(|11 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


    1 – 2 – 3   >
INDIE 2015




  W grudniu 2015  byłem zaproszony na indyjskie wesele. Przelot i pobyt tygodniowy  był sponsorowany przez ojca Pana młodego. filmik nagrałem zza szyb autobusu wiozącego nas do Taj Mahal.

Nasza nowa strona


Kodeks pracy

Kodeks pracy INFOR

OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP

 
 
 
 
ZAPRASZAMY

Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2

Pozwolenia Zintegrowane Tutaj więcej Pozwolenia Zintegrowane



Głosowanie

Czy Państwowa Inspekcja Pracy spełnia swoją rolę

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 330
Komentarzy: 1

Polecamy ebooki

Dobry ebook
Dobry ebook

Wynagrodzenie to nie łaska, ale ekwiwalent za świadczoną pracę, bo pracownik dobrze opłacony lepiej pracuje, oszukiwanie zaś, z czasem dosięga pracodawcę, choćby nawet dysponował potężnym zapleczem pr...

cena: 19.30 18.30 zł


BHP EKSPERT Sp.z o.o.

NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,486656904221 sekund.