Umowy o pracę bardziej elastyczne [1]

Autor : budynki Dodano: 29-09-2002 - 22:14
Nowelizacja Prawa [2]
Kodeks pracy po nowelizacji
Jest to najważniejsza część ustawy nowelizującej. Przepisy w niej zawarte wejdą w życie w pierwszym etapie, jeszcze w bieżącym roku. Dlatego tym zmianom poświęcamy najwięcej uwagi.

Umowy o pracę bardziej elastyczne
Przyjęta przez Sejm nowelizacja kodeksu pracy wprowadza zmienioną definicję stosunku pracy, uwzględniając w niej nie tylko wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, ale także w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 22 par. 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a ten z kolei zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Ta bardziej szczegółowa definicja stosunku pracy ma ograniczać pozorne samozatrudnienie, czyli zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.

Przepis ten ma zapobiegać zastępowaniu umów o pracę umowami cywilnoprawnymi w sytuacji, w której pracownik po zmianie podstawy zatrudnienia ma wykonywać pracę na takich samych warunkach, a cała zmiana relacji między pracodawcą i pracownikiem ogranicza się do przerzucenia na pracownika niektórych dotychczasowych obowiązków pracodawcy.

Tego typu sytuacjom, jak pokazuje praktyka często wymuszanym przez pracodawców, ma także zapobiegać dodany do art. 22 par. 12 k.p. zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, charakterystycznych dla stosunku pracy.

Do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej przestanie obowiązywać (zostanie na ten czas zawieszony) art. 251 k.p. Przypomnijmy, że stanowi on, iż trzecia kolejna umowa zawarta z tym samym pracownikiem na czas określony staje się z mocy prawa umową bezterminową. Oznacza, to że pracodawca w tym okresie będzie mógł dowolną ilość razy zatrudniać pracownika na umowy terminowe.

Będzie też mógł, jeżeli będzie chciał, zastąpić pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, zatrudnić na jego miejsce nową osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (umowa na zastępstwo). Ma to pozwolić pracodawcom na bardziej elastyczne rozwiązywanie problemów kadrowych związanych z okresową nieobecnością pracownika w pracy np. z powodu długotrwałej choroby, korzystania z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego. Umowę taką pracodawca będzie mógł rozwiązać bez podawania przyczyny. Bez obawy może też na tego rodzaju umowę zatrudnić kobiety w ciąży. W tym przypadku bowiem nie będą stosowane przepisy gwarantujące przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, gdy termin zakończenia umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Zawieszanie przepisów prawa pracy
Jeżeli będzie to uzasadnione sytuacją finansową zakładu pracy, pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa będą mogli zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Chodzi tu więc o zawieszenie norm zawartych w układach zbiorowych pracy i regulaminach, w których przewidziano korzystniejsze rozwiązania niż te określone w kodeksie pracy i aktach wykonawczych. Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem organizacji związkowej, porozumienie takie może zawrzeć z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym w danej firmie.

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż 3 lata. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy. Porozumienie zawarte z wyłonionym przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego.

Pracodawca będący w trudnej sytuacji finansowej, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników, może natomiast zawrzeć porozumienie z pracownikami o stosowaniu (w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu, nie dłużej jednak niż na 3 lata) mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z ich umów o pracę. Tryb zawierania tego porozumienia będzie podobny do omówionego wcześniej porozumienia zawieszającego stosowanie układu zbiorowego pracy.

Dni na poszukiwanie pracy
Pracownikowi, który złoży wypowiedzenie, nie będą przysługiwały płatne dni na poszukiwanie pracy. Teraz prawo do tych dni mają wszyscy pracownicy bez względu na to, z czyjej inicjatywy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Nowelizacja przewiduje też, że pracodawca, który nawiąże z pracownikiem kolejną umowę o pracę (po wygaśnięciu lub rozwiązaniu poprzedniej) nie będzie już musiał wystawiać takiemu pracownikowi świadectwa pracy, chyba że pracownik tego zażąda.

Ułatwienia dla małych i średnich firm
Regulaminy pracy i wynagradzania będą wprowadzać pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników (obecnie 5). Natomiast pracodawca, który nie będzie tworzył regulaminu pracy, będzie zobowiązany poinformować swoich pracowników na piśmie o:

obowiązujących normach czasu pracy,
terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,
obowiązującej u niego porze nocnej,
terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Mali i średni pracodawcy zostali też zwolnieni z obowiązku tworzenia służby i komisji bezpieczeństwa i higieny pracy. Służbę bhp będzie musiał powołać pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników (obecnie 10). Obowiązek powoływania komisji bhp będą mieli pracodawcy zatrudniający nie 50, jak obecnie, ale 250 pracowników.

Diety za podróże służbowe
Należności pracowników zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju określi minister pracy w rozporządzeniu. Rozporządzenie to określi w szczególności wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.

Natomiast warunki i zasady wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikom zatrudnionym u pozostałych pracodawców będą określane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie tworzy regulaminu wynagradzania. Ustalone w ten sposób diety nie mogą być jednak niższe niż określone w rozporządzeniu. Jeżeli układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania czy umowa o pracę nie określają warunków wypłacania należności z tytułu podróży służbowej, pracownikowi przysługiwać mają należności na pokrycie kosztów podróży służbowej według rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej.

Wynagrodzenie za czas choroby
Za pierwszy dzień zwolnienia pracownik nie będzie otrzymywał wynagrodzenia. Dotyczyć to ma jednak tylko zwolnień krótkich, trwających do 6 dni. Pozostałe zwolnienia mają być płatne w całości. Wynagrodzenie za cały czas choroby otrzyma też pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, matki na tzw. zwolnieniach na opiekę nad dzieckiem oraz kobiety w ciąży. Pracownik, który będzie chciał otrzymać wynagrodzenie za pierwszy dzień choroby, będzie mógł wziąć na ten dzień urlop. Na ten cel w każdym roku kalendarzowym wolno mu będzie przeznaczyć 4 dni swojego urlopu wypoczynkowego. Nie oznacza to jednak zwiększenia wymiaru urlopu wypoczynkowego, a tylko możliwość innego wykorzystania 4 dni urlopu.

Sejm zdecydował też o skróceniu z 35 do 33 dni okresu, za który pracodawca zmuszony jest wypłacać chorującemu pracownikowi wynagrodzenie. Oznacza to, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych zajmie się wypłacaniem zasiłków chorobowych już od 34 dnia choroby.

Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych
Zmiany w zasadach udzielania urlopów rozstrzygają liczne wątpliwości, jakie od lat mają pracodawcy przy udzielaniu urlopów wypoczynkowych m.in. pracownikom zatrudnionym w ruchu ciągłym i w równoważnym czasie pracy. Nowelizacja wprowadza m.in. możliwość udzielania pracownikowi wykonującemu dozwoloną pracę w niedziele i święta urlopu wypoczynkowego w dniach ustawowo wolnych od pracy, które dla tego pracownika są dniami pracy.

Nowelizacja zmienia też zasady udzielania urlopu pracownikom zatrudnionym w systemach czasu pracy, w których liczba dni wolnych od pracy przewyższa łączną liczbę niedziel i świąt oraz dni wolnych od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Chodzi tu m.in. o pracę w tzw. równoważnym czasie pracy (art. 1294 k.p.). Pracownikom zatrudnionym w tym systemie czasu pracy urlop ma być udzielany na ich dni pracy i dni wolne od pracy w takiej samej proporcji, w jakiej dni te występują w ich rozkładzie czasu pracy. Takie rozwiązanie ma zapobiec częstym obecnie roszczeniom pracowników o udzielanie urlopu wypoczynkowego, z pominięciem przypadających w trakcie urlopu dni, które są dla nich dniami wolnymi od pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy.

Sejm doprecyzował też zasady udzielania urlopu proporcjonalnego, stanowiąc, że zasada proporcjonalności dotyczy również urlopu przysługującego pracownikowi podejmującemu pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy. Pracownik będzie miał też obowiązek wykorzystania udzielonego urlopu w okresie wypowiedzenia.

Nowelizacja wprowadza też nowy rodzaj urlopu - urlop udzielany na krótkie niedyspozycje. Zgodnie z nowym art. 1672 k.p., pracodawca ma być obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Dni tych nie uwzględnia się w planie urlopów. O terminie ich wykorzystania pracownik ma zawiadamiać pracodawcę najpóźniej w dniu swojej nieobecności.

Kary porządkowe
Po wejściu w życie nowelizacji kodeksu wpływy z kar porządkowych mają być przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, a nie, jak to jest obecnie, na cele socjalne. Skreślono też kontrowersyjny przepis art. 1131 k.p., zgodnie z którym pracownik ukarany jedną z przewidzianych w art. 108 k.p. karą porządkową nie mógł być pozbawiany dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową. Zdaniem pracodawców, przepis sprzed nowelizacji powodował, że pracownika ukaranego naganą lub upomnieniem nie można było pominąć podczas przyznawania nagród i premii. Było to niesprawiedliwe w stosunku do pracowników sumiennie wykonujących swoją pracę i sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa pracy.

Czas pracy
Podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy ma wynosić nie 3, a 4 miesiące. Może on być przedłużony do 6 (w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności) lub nawet do 12 miesięcy (jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy). Takie rozwiązanie ma umożliwić pracodawcom bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy, zwłaszcza w tych branżach, w których następują okresowe wahania koniunktury, bądź ich działalność jest uwarunkowana porą roku lub warunkami atmosferycznymi.

Wprowadzenie dłuższego, niż podstawowy, okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, będzie mógł wprowadzić taki okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Przerywany czas pracy częściej dostępny
Lepszemu wykorzystaniu czasu pracy służy także wprowadzenie tzw. przerywanego czasu pracy. Jeżeli będzie to uzasadnione charakterem pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić pięciogodzinną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, ale płatną w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Do tej pory przerywany czas pracy mógł dotyczyć jedynie kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej. Obecnie przerywany czas pracy będzie mógł dotyczyć i innych pracowników. Podkreślić należy, że zachowane zostały wszystkie przesłanki, od których spełnienia zależy możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy (rodzaj pracy lub jej organizacja), a także gwarancje związane ze stosowaniem tego systemu czasu pracy (jedna przerwa, nie wliczana do czasu pracy, opłacana na poziomie połowy wynagrodzenia postojowego). Jednak w porównaniu z przepisami dotyczącymi kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej skrócono czas trwania tej przerwy z 6 do 5 godzin.

Przerywanego czasu pracy nie będzie można stosować łącznie z innymi uciążliwymi systemami czasu pracy, np. z systemem równoważnego czasu pracy. Ten system czasu pracy pracodawca będzie mógł wprowadzić jedynie w trybie układu zbiorowego pracy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę.

Pracodawcy wolno będzie także wprowadzić jednogodzinną przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Nie będzie ona wliczana do czasu pracy. Przerwa taka może być wprowadzona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie lub w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy.

Mniej rygorów w godzinach nadliczbowych
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać ma jedna stawka - 50 proc. wynagrodzenia (teraz za dwie pierwsze godziny pracownik otrzymuje 50 proc. wynagrodzenia, za pozostałe - 100 proc.). Taką stawkę otrzyma też pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta, będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Tylko za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także za godziny nadliczbowe przypadające w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy - dodatek ma być wypłacany w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.

Dodatek za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie będzie przysługiwać, jeśli przekroczenie tej normy nastąpi w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi wypłacono już dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

W przypadku stałego wykonywania pracy w porze nocnej poza zakładem pracy pracodawca będzie mógł zamiast wynagrodzenia z tytułu takiej pracy wypłacić pracownikowi ryczałt.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika.

Mniej badań lekarskich
Zgodnie z art. 229 par. 1 k.p., osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim. Przepis ten dotyczy również osób, które ponownie podejmują zatrudnienie u tego samego pracodawcy, często na tym samym stanowisku pracy. Przyjęta przez Sejm nowelizacja zwalnia z obowiązku przeprowadzania wstępnych badań lekarskich osób zatrudnianych ponownie przez tego samego pracodawcę na tym samym stanowisku pracy lub stanowisku o takich samych warunkach pracy.

Artykuł kodeksu pracy
Nowa treść przepisu
Istota zmiany
Termin wejścia w życie

1
2
3
4

Dodano art. 91
Art. 91 § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w par. 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie to zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 par. 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy; porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego, o której mowa w odrębnych przepisach.

§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127.
Możliwość czasowego ograniczania uprawnień i obowiązków pracowniczych w przypadku gdy zakład, przeżywa trudności finansowe.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 22 § 1
Art. 22 § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem
Uzupełniono definicję stosunku pracy.
29 listopada 2002 r.

W art. 22 dodano § 12
Art. 22 § 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w par. 1.
Zakaz wprowadzania tzw. samozatrudnienia przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla dotychczas wykonywanego stosunku pracy.
29 listopada 2002 r.

Dodano art. 231a
Art. 231a § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami - w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

§ 2. Przepisy art. 91 § 2-4 stosuje się odpowiednio.
Warunki zawarcia porozumienia o przejściowym zawieszaniu norm korzystniejszych od przepisów kodeksu pracy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 25 § 1
Art. 25 § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Wprowadzono nową kategorię czasowego zatrudnienia - zatrudnienie na czas zastępowania nieobecnego pracownika np. przebywającego na długotrwałym zwolnieniu lekarskim.
29 listopada 2002 r.

Zawieszono stosowanie art. 251 do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 37 § 1
Art. 37 § 1

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Dni wolne na poszukiwanie pracy otrzyma tylko pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę.
29 listopada 2002 r.

W art. 38 skreślono § 3 i § 4
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 40
Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Uwzględniono nową nazwę renty.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 612§ 1
Art. 612§ 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Nowe warunki wypłaty odszkodowania dla pracodawcy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 631§ 2
Art. 631 § 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy w razie śmierci pracownika przechodzą, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Uwzględniono nową nazwę ustawy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 772 § 1
Art. 772 § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w par. 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Tworzenie regulaminów wynagradzania będzie obowiązkowe w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Warunki wynagradzania pracowników pracujących w mniejszych firmach powinny się znajdować w umowach o pracę.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 772 § 5
Art. 772 § 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiedni o przepisy

art. 239 § 3, art. 24112 § 2,

art. 24113, art. 24126 § 2
Stosowanie przepisów o układach zbiorowych pracy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 775
Art. 775§ 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.

§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.

§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.
Minister pracy określi w rozporządzeniuzasady rozliczania delegacji z pracownikami firm państwowych i jednostek sfery budżetowej. Pozostali pracodawcy kwestie rozliczania delegacji powinni uregulować w regulaminach wynagradzania lub umowach o pracę. Rozwiązania zaproponowane przez pracodawców nie mogą być mniej korzystne od tych zawartych w rozporządzeniu ministra pracy.
Wchodzi w życie pierwszego dnia roku kalendarzowego następującego po roku kalendarzowym, w którym ustawa wejdzie w życie, czyli od 1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 86 § 3
Art. 86 § 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Nowe sposoby wypłaty wynagrodzenia
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 87 § 1 i § 5
Art. 87 § 1. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące wierzytelności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.

§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
Nowe uregulowanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 92 §. 1
Art. 92 § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu

2) wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby zawodowej lub choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt. 1 pracownik zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia.
Pracodawca będzie płacił choremu pracownikowi wynagrodzenie za 33 dni choroby w roku, potem ZUS wypłaca zasiłek chorobowy
1 stycznia 2003 r.

W art. 92 dodano § 11
Art. 92 § 11 W pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, o którym mowa w § 1 pkt. 1.
Za pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego trwającego do 6 dni pracownik nie otrzyma wynagrodzenia.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 92 § 4
Art. 92 § 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Konsekwencja skrócenia czasu okresu choroby przez pracodawcę.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 921§ 1
Art. 921 § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Nowa nazwa renty.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 93 § 4 pkt. 2
Art. 93 § 4. pkt 2. Innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Nowa nazwa ustawy
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 93 § 7
Art. 93 § 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.
Nowe zasady wypłaty odprawy pośmiertnej.
29 listopada 2002 r.

W art. 97 dodano § 11
Art. 97 § 11. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie.
Pracodawca będzie zwolniony z obowiązku wydania pracownikowi świadectwa pracy w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniany u tego samego pracodawcy na kolejną umowę na czas określony. Gdy pracownik zażąda świadectwa, pracodawca ma obowiązek mu je wydać.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 104 § 2
Art. 104 § 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
29 listopada 2002 r.

Dodano art. 1044
Art. 1044. Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, informuje pracownika na piśmie o:

1) obowiązujących normach czasu pracy,

2) terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,

3) porze nocnej,

4) terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,

5) przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Sprecyzowano zakres informacji dla pracowników.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 108 § 4
Art. 108 § 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy
29 listopada 2002 r.

Skreślono art. 1131
Dopuszczono możliwości pozbawienia ukaranego pracownika uprawnień kodeksowych.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 129 § 1
Art. 129 § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów art. 1294, art. 132 § 2 i 4 oraz art. 142.
Wydłużono okres rozliczeniowy z 3 do 4 miesięcy.
1 stycznia 2003 r.

W art. 129 dodano § 11 i § 12
Art. 129 § 11. W budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności, może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142.

§ 12. Ustalenie przedłużonego okresu rozliczeniowego w zakresie i w granicach określonych w § 11 następuje na podstawie układu zbiorowego pracy lub po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową, a jeżeli u danego pracodawcy taka organizacja nie działa, pracodawca może wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
W wymienionych branżach i rodzajach prac okresy rozliczeniowe mogą być znacznie wydłużone nawet na okres 12 miesięcy.
1 stycznia 2003 r.

Dodano art. 1295a
Art. 1295a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być wprowadzony system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

§ 2. Przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracowników objętych systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142.

§ 3. Przerywany czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4.

§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może być wprowadzony przerywany czas pracy na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.
Przepis ten wprowadza możliwość stosowania w niektórych firmach tzw. przerywanego czasu pracy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 1298 § 1
Art. 1298 § 1. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań. Zadania tych pracowników powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129.
Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 12910
Art. 12910 § 1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest zobowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy.

§ 2. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

§ 3. Przerwę, o której mowa w § 2, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Możliwość wprowadzenia niewliczonej do czasu pracy tzw. przerwy na lunch.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 12911
Art. 12911. § 1. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

§ 2. W stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.
Określono zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy.
1 stycznia 2003 r.

W art. 133 dodano § 2a
Art. 133 § 2a. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 2. W takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Możliwość zwiększenia rocznego limitu godzin nadliczbowych, jakie pracownicy mogą w danej firmie przepracować. Jednak w takim wypadku tygodniowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 48 godzin.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 134 § 1
Art. 134 § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Za pracę w nadgodzinach w dni powszednie, święta oraz niedziele, będące dla danej osoby dniami pracy, wynagrodzenie będzie wyższe o 50 proc. A nadgodziny przypadające w nocy oraz niedziele i święta będące dniami wolnymi pracodawca będzie gratyfikował 100-procentowym dodatkiem.
1 stycznia 2003 r.

Do art. 134 dodano § 11a
Art. 134 § 11a. Dodatek, o którym mowa w § 11, nie przysługuje, jeżeli przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku określonego w § 1.
Okoliczności wyłączające prawa do dodatku za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.

W art. 137 dodano § 3
Art. 137 § 3. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatkowe wynagrodzenie, o którym mowa w § 2, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Możliwość wprowadzenia ryczałtu za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 143
Art. 143 § 1. W zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę pracodawca, na wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. W tym przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika; w takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Przepis § 1 zdanie drugie stosuje się.
Pracodawca może pracownikowi oddawać wolny czas za pracę wykonaną w nadgodzinach. W takim przypadku jednak pracownikowi nie będą przysługiwały dodatki za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 153 § 2
Art. 153 § 2. Z upływem roku pracy pracownikowi przysługuje prawo do pozostałej części urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Uściślono prawo do urlopu uzupełniającego.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 154
Art. 154 § 1. Wymiar urlopu wynosi:

1) 18 dni - po roku pracy,

2) 20 dni - po 6 latach pracy,

3) 26 dni - po 10 latach pracy.

§ 2. Urlopu udziela się w dni robocze, za które uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach. Dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie wlicza się do urlopu.

§ 3. Jeżeli pracownik wykonuje dozwoloną pracę w niedziele i święta, z wyłączeniem przypadku określonego w art. 139 pkt 1, urlopu udziela się w dniach kalendarzowych, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy, z zastrzeżeniem § 4 i 5.

§ 4. Pracownikowi objętemu jednym z systemów czasu pracy, o których mowa w art. 1294 i 142, jeżeli rozkład jego czasu pracy przewiduje większą liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym niż przypadająca w tym okresie łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, urlopu udziela się w dniach, które są dla tego pracownika dniami pracy i dniami wolnymi od pracy, w takiej proporcji, w jakiej te dni występują w czasie wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

§ 5. Przepis § 4 stosuje się także do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego rozkład czasu pracy przewiduje dni pracy i dni, w których nie ma on obowiązku wykonywania pracy.
Nowe zasady ustalania wymiaru urlopu.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 1551 § 1
Art. 1551 § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

z zastrzeżeniem § 2.
Nowe zasady ustalania proporcjalności urlopu.
1 stycznia 2003 r.

W art. 1551 § 2 dodano § 21
Art. 155 1 § 21. Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
1 stycznia 2003 r.

W art. 1551 skreślono § 3
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 1552
Art. 1552. § 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt. 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

1) urlopu bezpłatnego,

2) urlopu wychowawczego,

3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,

4) tymczasowego aresztowania,

5) odbywania kary pozbawienia wolności,

6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 162
Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Podział urlopu na części.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 163 § 1
Art. 163 § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art.1672.
Pracodawca nie musi planu urlopów konsultować z zakładową organizacją związkową.
1 stycznia 2003 r.

W art. 163 dodano § 11
Art. 163 § 11. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.
Możliwości zwolnień pracodawcy z obowiązku opracowywania planu urlopów.
1 stycznia 2003 r.

Dodano art. 1671 -1673
Art. 1671. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551.

Art. 1672. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Art. 1673. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Pracodawca może zmusić pracownika, aby w okresie wypowiedzenia umowy o pracę wykorzystał urlop. Pracownik będzie mógł skorzystać z maksymalnie 4-dniowego urlopu w terminie przez siebie wskazanym. Może np. wziąć taki urlop w pierwszym dniu zwolnienia chorobowego, aby nie stracić za ten dzień wynagrodzenia.
1 stycznia 2003 r.

Zmieniono art. 168
Art. 168. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.
Obowiązek udzielenia urlopu zaległego w pierwszym kwartale następnego roku kalendarzowego.
1 stycznia 2003 r.

W art. 171 dodano § 3
Art. 171 § 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Ustalono zasady zwolnień z obowiązku wypłaty ekwiwalentu za urlop.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 172
Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wypłacane nie później niż w terminie wypłaty wynagrodzenia u pracodawcy dla tego pracownika, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Nowy sposób ustalania płacy za urlop.
29 listopada 2002 r.

W art. 177 dodano § 31
Art. 177 § 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Pracownica zatrudniona na tzw. zastępstwo, gdy zajdzie w ciążę w czasie trwania zastępstwa nie będzie mogła skorzystać z przedłużenia umowy o pracę do czasu porodu.
29 listopada 2002 r.

W art. 186 dodano § 3
Art. 186 § 3. Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogłaby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
Możliwość zmiany wymiaru czasu pracy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 205 § 3
Art. 205 § 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2 pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.
Uprawnienia młodocianego do urlopu w okresie wakacji.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 209 §1
Art. 209 § 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności.

Zmieniono art. 209 § 2
Art. 209 § 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1, ciąży na pracodawcy odpowiednio w zakresie zmiany miejsca, rodzaju, zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
Ograniczenie i konkretyzacja obowiązku powiadomienia PIP.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 229 § 1
Art. 229 § 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Wstępnych badań lekarskich nie będą musieli wykonywać pracownicy przyjmowani do pracy w tej samej firmie na to samo stanowisko. Dotyczyć to będzie osób zatrudnianych na kolejne umowy czasowe.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 229 § 3
Art. 229 § 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z nie przeprowadzonymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Konkretyzacja obowiązku prowadzenia badań lekarskich.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 231
Art. 231

Pracodawca jest obowiązany - na podstawie orzeczenia lekarskiego - przenieść do innej odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.
Nowe zasady przenoszenia do innej pracy pracownika po wypadku przy pracy lub w przypadku choroby zawodowej.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 2373 § 2
Art. 2373 § 2. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
Ograniczony obowiązek szkolenia.
29 listopada 2002 r

Zmieniono art. 2379 § 3
Art. 2379 § 3. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.
Zasady prania odzieży roboczej.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 23711
Art. 23711 § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do powołania służby bhp, o której mowa w § 1, obowiązek wykonywania zadań tej służby spoczywa na pracodawcy.

§ 3. Pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy albo pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.

§ 4. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp przez pracodawcę zatrudniającego mniejszą liczbę pracowników niż określona w § 1, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

§ 5. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia:

1) szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i podporządkowanie służby bhp,

2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.
Służba bhp będzie działała tylko w dużych firmach. Świadczeniem usług z zakresu bhp będą się mogły zajmować firmy zewnętrzne na zlecenie pracodawcy.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 23712 §1
Art. 23712 § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „komisją”, jako swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji wchodzą pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami, społeczny inspektor pracy, a także przedstawiciele pracowników - wybrani przez zakładową organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - przez pracowników w trybie przyjętym w zakładzie pracy.
Mniejsze obowiązki w zakresie powoływania komisji bhp.
29 listopada 2002 r.

W art. 240 dodano § 4 i § 5
Art. 240 § 4. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu, o którym mowa w § 4.
Ograniczenie uprawnień do zawierania uzp w sferze budżetowej.
29 listopada 2002 r.

Zmieniono art. 283 § 2 pkt 1
Art. 283 § 2 pkt 1. Wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się [3]
Links
  [1] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&file=article&sid=203
  [2] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=&topic=55
  [3] http://bhpekspert.pl/user.php