Nowelizacja Prawa [3]

W nadchodzącym roku pracowników i pracodawców czekają ponownie duże zmiany. 14 października 2003 r. Sejm uchwalił ustawę nowelizującą Kodeks pracy oraz kilka innych ustaw. Omawiane w niniejszym dodatku przepisy wejdą w życie w większości już 1 stycznia 2004 r. Część z nich jednak, dotycząca ściśle przystosowania prawa polskiego do norm unijnych, ma obowiązywać od 1 maja 2004 r. Tekst źródłowy: Serwis prawno-pracowniczy INFOR Poza zmienionymi przepisami Kodeksu pracy w nowym roku zacznie również obowiązywać nowa ustawa regulująca kwestie dotyczące zwolnień grupowych oraz kilka zmian w przepisach o ubezpieczeniach społecznych, wynikających z wprowadzanego właśnie programu ograniczania wydatków publicznych – tzw. „Planu Hausnera”. Wszystkie te zmiany i ich konsekwencje będą szeroko omawiać w kolejnych numerach „Serwisu BHP”. Dziś przedstawiamy kompletną informację dotyczącą najważniejszych zmian, jakie przyniesie uchwalona, ale jeszcze nie opublikowana nowelizacja Kodeksu pracy.

ZMIANY KODEKSOWE

Równe traktowanie pracowników

Nowelizacja wprowadza obszerne zmiany dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu.
Zmiany te uzasadnione są koniecznością dostosowania polskiego prawa pracy do prawa unijnego, do postanowień następujących dyrektyw:

• Dyrektywy nr 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu,

• Dyrektywy nr 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. w sprawie wdrożenia zasady równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne,

• Dyrektywy nr 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony,

• Dyrektywy nr 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy,

• Dyrektywy nr 76/207/WE z 9 lutego 1976 r. dotyczącej wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn, w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkoleń zawodowych, awansu zawodowego, jak i warunków pracy

Przepisy rozdziału IIa Kodeksu pracy dotyczące równego traktowania kobiet i mężczyzn, po nowelizacji obejmą także przypadki dyskryminacji ze względu na inne czynniki.

Zgodnie ze znowelizowanym przepisem, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a § 1 k.p.).

W związku z uszczegółowieniem zasady równego traktowania rozdział IIa otrzyma nowy tytuł: „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Warto zaznaczyć, że dotychczasowy zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji jest podstawową zasadą prawa pracy (art. 113 k.p., w którym zakaz dyskryminacji również został rozszerzony, jak w art. 183a § 1 k.p.).

Objęcie ochroną osób „w zatrudnieniu” oznacza, że zakaz dyskryminacji koresponduje z zasadą równości pracowników i zakazem dyskryminacji w zatrudnieniu, ustanowioną w art. 112 i 113 k.p. oraz odnosi się do:

• pracowników, jak i osób ubiegających się o zatrudnienie,
• innych niż stosunek pracy stosunków prawnych, np. ze sfery socjalnej działalności pracodawcy, związanych z udostępnieniem akcji do nieodpłatnego nabycia, innych stosunków prawnych, w ramach których osoba wykonuje pracę zarobkową w sytuacji zależności ekonomicznej lub organizacyjnej.
Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia

W nowelizacji zdefiniowano pojęcia: dyskryminacja bezpośrednia, molestowanie i molestowanie seksualne.
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast definicja dyskryminowania pośredniego, zamieszczona obecnie w art. 183a § 3 k.p., została uszczegółowiona. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, takich jak płeć, wiek itp., jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione obiektywnymi powodami. Dyskryminacja pośrednia nie dotyczy pojedynczego pracownika, lecz grupy pracowników. Grupa ta może obejmować wszystkich pracowników albo ich znaczną liczbę. Należy zauważyć, że inaczej, niż ma to miejsce przy dyskryminacji bezpośredniej, w dyskryminacji pośredniej płeć, wiek czy inny czynnik nie jest kryterium różnicowania warunków zatrudnienia. Kryterium różnicowania wydaje się bowiem neutralne, jednakże w wyniku jego zastosowania pojawiają się gorsze warunki zatrudnienia, które dotyczą grupy.

Przejawem dyskryminacji są także:

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• molestowanie,
• molestowanie seksualne.
Molestowanie i molestowanie seksualne – nowe definicje

Molestowanie jest to zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Natomiast za molestowanie seksualne w nowelizacji uznaje się każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Zachowanie to może zawierać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Co nie narusza zasady równouprawnienia?

Naruszeniem zasady równouprawnienia są zachowania określone w dotychczasowym art. 183b k.p.
W znowelizowanych przepisach wskazano wiele działań, które nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Są to:

• niezatrudnienie pracownika ze względu na wiek, płeć itp., jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom.

PRZYKŁAD
– zatrudnianie wyłącznie mężczyzn przy pracach wymagających znacznego wysiłku fizycznego; oferty dotyczące takiej pracy, przeznaczone wyłącznie dla mężczyzn,
– odmowa zatrudnienia mężczyzny i zatrudnienie kobiety jako funkcjonariuszki celnej, do której obowiązków należeć będzie przeprowadzanie rewizji osobistej u kobiet.
• wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami nie dotyczącymi pracowników.
Będą to sytuacje określone w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844).
• stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika.
Przykładem mogą być zasady ochrony pracy kobiet.
• ustalanie warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
Przykładem jest wprowadzenie w przepisach płacowych dodatku za wysługę lat lub nagrody jubileuszowej.
• działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z powodu płci, niepełnosprawności itp., przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności; jest to dotychczasowy art. 183b § 3 k.p.
Tego rodzaju preferencje dopuszczone są przejściowo dla przedstawicieli płci poprzednio dyskryminowanych.
Są to tzw. akcje bądź działania pozytywne, nazywane także dyskryminacją pozytywną bądź uprzywilejowaniem wyrównawczym. Ich celem jest ułatwienie działalności zawodowej kobiet. Rola tych działań kończy się wraz z usunięciem dotychczasowych niekorzystnych następstw nierównego traktowania.
• różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymagania zawodowe.
Zakaz dyskryminacji co do warunków pracy i płacy
Rozszerzenie już obowiązujących regulacji dotyczących zakazu dyskryminacji ze względu na płeć na inne przypadki dyskryminacji skutkuje zmianą art. 183c k.p., dotyczącego obowiązku jednakowego wynagradzania pracowników. Po nowelizacji, zgodnie z art. 183c § 1 k.p. w nowym brzmieniu, pracownicy będą mieli prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
WAŻNE! Należy porównywać wynagrodzenie za pracę pracowników zatrudnionych u tego samego pracodawcy. Pojęcie „wynagrodzenie” jest rozumiane szeroko. Obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 183c § 2 k.p.).

Do wynagrodzenia należy zatem zaliczyć m.in. korzyści z przydzielenia służbowego samochodu, wartość bezpłatnych biletów kolejowych, wypłaty z tytułu zwrotu kosztów podróży i noclegu pracownika delegowanego, prezenty z okazji świąt lub zawarcia małżeństwa, odprawy i odszkodowania wypłacane pracownikowi w razie rozwiązania stosunku pracy.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 183c § 3 k.p.). Kryteria te są uproszczone i w przyszłości będą konkretyzowane przez orzecznictwo i doktrynę.
Porównując odpowiedzialność należy zestawić ze sobą negatywne konsekwencje spowodowane przez niewłaściwe wykonywanie pracy na danym stanowisku oraz związane z nimi sankcje (karne, dyscyplinarne, odszkodowawcze). Należy także zwrócić uwagę na to, czy pracownik jest odpowiedzialny tylko za własną pracę czy także za innych (pracownik na kierowniczym stanowisku).
Przy porównywaniu wysiłku koniecznego do wykonywania pracy trzeba zanalizować zarówno wysiłek fizyczny, jak i psychiczny. Ważny jest obiektywny pomiar wysiłku (wydatek energii fizycznej lub psychicznej), a nie subiektywna ocena zależna od sił pracownika. Nie należy np. przyjąć, że praca wymagająca znacznego wysiłku fizycznego jest ciężka dla kobiety, a nie jest ciężka dla mężczyzny i z tego powodu przyznać kobiecie wyższe wynagrodzenie za taką samą pracę.

Należy zauważyć, że wynagrodzenie za pracę jednakową (tej samej wartości) powinno być zróżnicowane ze względu na sposób wykonywania obowiązków przez pracownika, czyli ilość i jakość pracy. Pracodawca musi jednak obiektywnie określać ilość i jakość pracy, gdyż w przeciwnym wypadku może narazić się na zarzut dyskryminacji.
Sankcje z tytułu dyskryminacji pracowników

Osoba dyskryminowana ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Maksymalna wysokość odszkodowania po nowelizacji nie jest określona (inaczej niż dotychczas). Aby je uzyskać, dyskryminowany musi wystąpić z pozwem przeciwko pracodawcy do sądu pracy. Osobą tą może być pracownik, były pracownik albo kandydat do pracy. Przyznanie odszkodowania nie jest uzależnione od powstania szkody, wystarczy samo dyskryminowanie. Wysokość odszkodowania może zostać określona w ugodzie zawartej między stronami. W przeciwnym razie określi ją sąd.

Ciężar dowodu nie spoczywa na pracowniku, lecz jest przerzucony na pracodawcę, co umożliwia ofiarom dyskryminacji łatwiejsze dochodzenie ich praw przed sądem pracy. Wystarczy bowiem samo uprawdopodobnienie przez pozywającego faktu dyskryminacji, np. przez świadków i dokumenty. Pracodawca zostanie uwolniony od zarzutu stosowania praktyk dyskryminacyjnych, jeżeli zdoła udowodnić, że różnicując sytuację pracowników kierował się innymi względami niż płeć (por. nowy art. 183b § 1 k.p. in fine), np. zatrudnił mężczyznę, ponieważ miał wyższe kwalifikacje od rywalizującej z nim kobiety.

WAŻNE! To pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika albo kandydata do pracy.

Osoba dyskryminowana może także złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.
Wyniki przeprowadzonej kontroli mogą posłużyć wsparciu żądań pozywającego w postępowaniu sądowym. Należy podkreślić, że jedynie sąd może ustalić, czy rzeczywiście zaistniała dyskryminacja. Tym samym rola inspektorów pracy ogranicza się do działalności poradniczej. Poza żądaniem odszkodowania pracownik może dochodzić bezpośrednio świadczenia, którego pracodawca mu nie udzielił w całości lub w części.
Konsekwencje rozszerzenia regulacji antydyskryminacyjnych

Nowe przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu pozwalają na ogólną i szeroką interpretację klauzul antydyskryminacyjnych. Zagadnienia dotyczące niedyskryminowania w stosunkach pracy są bardzo kontrowersyjne i przy przerzuceniu ciężaru dowodu na pracodawcę istnieje niebezpieczeństwo wzrostu spraw sądowych w tym zakresie, które są jednocześnie atrakcyjne finansowo, o czym świadczy wprowadzenie konieczności wypłaty odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, bez określania jego górnej granicy.
Rozszerzenie obowiązujących regulacji dotyczących zakazu dyskryminacji ze względu na płeć na inne przypadki dyskryminacji skutkuje zmianą art. 183e k.p., zapobiegającego rozwiązywaniu stosunku pracy jako reakcji pracodawcy na poszukiwanie przez pracownika ochrony przed dyskryminacją. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia (art. 183e k.p.). Warto zauważyć, że przepis ten nie tylko uniemożliwia pracodawcy podanie jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy skorzystania z ww. uprawnień (co wydaje się mało prawdopodobne), ale także ma chronić w sytuacji, gdy jest to rzeczywista przyczyna rozwiązania, a pracodawca podaje w uzasadnieniu inną, nieprawdziwą przyczynę.

Pracownicy niepełnoetatowi

Uzupełnieniem omówionego wyżej zakazu dyskryminacji jest wprowadzony art. 292 § 1 k.p., zgodnie z którym zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
Udostępnianie informacji o obowiązywaniu przepisów antydyskryminacyjnych
W ramach dostosowania przepisów prawa pracy do wymogów wynikających z prawa Unii Europejskiej w zakresie zakazu dyskryminacji na pracodawcę nałożono dodatkowe obowiązki. Zgodnie z art. 94 pkt 2b, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania w zakładzie pracy wszelkiej dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony, a także w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W związku z rozszerzeniem zakazu dyskryminacji zmieniono art. 941 k.p. Pracodawca jest obowiązany udostępniać pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.
W związku z rozszerzeniem zakazu dyskryminacji zmodyfikowano także przepisy k.p. związane z realizacją zasady niedyskryminacji i równego traktowania:
• art. 9 § 4 k.p.: postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Postanowienia układu zbiorowego naruszające zasadę równości i niedyskryminacji jako niezgodne z prawem będą stanowiły podstawę odmowy jego rejestracji (w myśl nie zmienionego art. 24111 § 3 k.p.). Ponadto postanowienia układu zbiorowego, regulaminów i statutów podlegają kontroli sądu pod względem zgodności z prawem podczas rozpatrywania indywidualnych sporów ze stosunku pracy;
• art. 18 § 3 k.p.: postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Mobbing

Na uwagę zasługuje także poszerzenie Kodeksu pracy o dodatkowy art. 943 poświęcony zagadnieniu mobbingu. Obecnie mobbing nie jest pojęciem normatywnym, w polskim prawie brak jest przepisów regulujących wprost problem szykanowania w miejscu pracy. Poszkodowanym przysługuje droga postępowania cywilnego dla dochodzenia roszczeń zarówno majątkowych (o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, roszczenie o naprawienie szkody), jak i niemajątkowych (o zaniechanie działań zagrażających dobrom osobistym poszkodowanego, o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia).
Wychodząc naprzeciw społecznemu zapotrzebowaniu na wypracowanie uniwersalnej i wyczerpującej definicji mobbingu oraz procedury postępowania w przypadku jego zaistnienia, wspomniany wyżej art. 943 stanowi, iż pracodawca jest obowiązany dążyć do uczynienia zakładu pracy środowiskiem wolnym od działań i zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko pracownikowi, polegających w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujących u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (mobbing). Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, w przypadku gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zastrzeżono jednocześnie, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ponadto wyraźnie zaznaczono, iż do dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu właściwa jest droga sądowa.
Urlopy po nowelizacji
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza również zasadnicze zmiany dotyczące nabycia prawa do urlopu. Zgodnie z nowym art. 153 § 1 pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu, przysługującego mu po przepracowaniu roku. Zmiana jest zasadnicza. W świetle nowych przepisów pracownikowi wystarczy miesiąc kalendarzowy pracy, aby mógł ubiegać się o urlop wypoczynkowy, a nie jak do tej pory musiał oczekiwać co najmniej pół roku, aby przysługiwało mu prawo do urlopu w wymiarze połowy wymiaru urlopowego, przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Ten nowy mechanizm nabycia urlopu w pierwszym roku pracy, w połączeniu z urlopem proporcjonalnym spowoduje, że będzie można zrezygnować z odrębnej regulacji urlopu z tytułu pracy sezonowej. Natomiast prawo do urlopów w następnych latach pracownik będzie nabywał, zgodnie z obecnie obowiązującą regułą, w każdym następnym roku kalendarzowym.
Zwiększono również w art. 154 § 1 k.p. wymiar najniższego urlopu z 18 do 20 dni roboczych. Ustanowienie minimalnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni roboczych było podyktowane obowiązkiem spełnienia wymogu zawartego w Dyrektywie 93/104/EC, która najniższy urlop przewiduje w wysokości 4 tygodni. Również w przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu będzie podlegać okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy. Jest to zmiana korzystna dla pracownika. Spowoduje ona, że pracownikowi będzie liczony dłuższy staż pracy uprawniający do nabycia urlopu w większym wymiarze.
Pracownicy z Unii w Polsce
Nowelizacja wprowadza nowy rozdział w Kodeksie pracy zatytułowany „Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej”.
Rozdział ten regulować będzie sytuację pracowników-obcokrajowców pochodzących z Unii Europejskiej, skierowanych do pracy na czas określony przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej.
Te same zasady będą obowiązywać w przypadku wykonywania pracy na terytorium RP przez pracownika skierowanego do pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie, który nie jest członkiem Unii Europejskiej.
Zgodnie z nowym art. 671 § 2 Kodeksu pracy pracodawca kierujący takich pracowników do pracy na terytorium RP powinien zapewnić im warunki nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu Pracy bądź innych przepisów szczególnych.
Warunki te, zgodnie z art. 672 § 1 k.p., powinny dotyczyć:
• norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,
• wymiaru urlopu wypoczynkowego,
• minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
• bezpieczeństwa i higieny pracy,
• uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,
• zatrudnienia młodocianych,
• zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
• wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
W stosunku do pracowników wykonujących wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem przez okres nie dłuższy niż 8 dni warunki zatrudnienia nie ustalają wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Te same zasady obowiązują w przypadku wykonywania pracy na terytorium Polski przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie nie będącym członkiem Unii Europejskiej.
Dane osobowe pracownika po nowelizacji
Nowo wprowadzony art. 221 § 1 k.p. reguluje kwestię informacji, jakich pracodawca może żądać od pracownika lub osoby ubiegającej się o pracę. Ustawowe uregulowanie tego zagadnienia jest postulowane w art. 51 ust. 1 Konstytucji RP, który stanowi, że nikt nie może być obowiązany bez upoważnienia ustawowego do ujawniania informacji dotyczącej jego osoby.
Należy podkreślić, że przepis art. 221 k.p. nie reguluje kwestii związanych ze źródłem pochodzenia tych informacji. W związku z tym pracodawca może pozyskiwać dane bezpośrednio od pracownika bądź kandydata do pracy, lub uzyskiwać je w sposób pośredni, a więc nie od osoby, której dane dotyczą, lecz z innego źródła (np. od agencji pracy tymczasowej). Generalną zasadą jest jednak, aby wszystkie dane osobowe zbierane były przez pracodawcę od samego pracownika. Uzyskanie informacji o pracowniku w sposób pośredni jest wyjątkiem od ogólnej reguły. W takim przypadku pracownik musi być uprzednio poinformowany o konieczności takiego pozyskania danych i wyrazić jednoznacznie swoją zgodę.
Pracodawca będzie mógł zatem żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, czyli kandydata do pracy, podania informacji obejmujących:
• imię lub imiona i nazwisko, w tym również nazwisko panieńskie, w przypadku kandydatki, która przyjęła nazwisko męża,
• imiona rodziców,
• miejsce i datę urodzenia,
• miejsce zamieszkania lub adres do korespondencji,
• wykształcenie,
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia – np. w postaci świadectw pracy,
• imiona i nazwiska dzieci pracownika oraz ich daty urodzenia, jeżeli wiążą się z tym uprawnienia pracownika do świadczeń, (zasiłków rodzinnych, zwolnień na opiekę nad dzieckiem),
• numer PESEL, numer NIP.
Udostępnianie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. W praktyce oświadczenie takie powinno być składane w formie pisemnej do celów dowodowych.
W zakresie nie uregulowanym w art. 221 Kodeksu pracy zastosowanie będą miały przepisy ustawy o ochronie danych osobowych.
Ograniczenia w dostępie do danych
Należy pamiętać, że art. 221 k.p. w nowym brzmieniu nie zwiększy uprawnień do żądania przez pracodawców podania przez pracowników informacji dotyczących ich życia osobistego oraz będących tzw. danymi drażliwymi.
Są to m.in. dane określone w art. 27 ustawy o ochronie danych osobowych, a dotyczące w szczególności:
• poglądów politycznych,
• przynależności partyjnej,
• przekonań religijnych,
• kodu genetycznego,
• zażywania środków odurzających,
• preferencji seksualnych.
Pracodawca może jednak żądać podania tych danych, jeżeli obowiązek ich podania przez pracownika wynika z odrębnych przepisów. Wyjaśniona została zatem sprawa budząca wiele kontrowersji, a mianowicie sprawa żądania od osób ubiegających się o zatrudnienie zaświadczenia o karalności.

Nowo powstały przepis rozstrzyga tę kwestię w sposób nie budzący wątpliwości, a mianowicie jest to możliwe tylko i wyłącznie w przypadku, gdy przepis szczególny taki obowiązek ustanawia, a więc nie można wprost żądać takiego zaświadczenia, w szczególności niedopuszczalne jest żądanie od pracownika – od którego przepisy szczególne nie wymagają takiego obowiązku – dostarczenia wypisu z Krajowego Rejestru Skazanych.
Urlopy wychowawcze
Ustawa nowelizująca, oprócz zmian spowodowanych koniecznością zharmonizowania polskich przepisów prawa pracy z wymogami unijnymi, przewiduje zmiany wymuszone potrzebą dostosowania Kodeksu pracy do Konstytucji RP. Chodzi tu m.in. o przeniesienie do Kodeksu pracy przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. Nr 60, poz. 277 ze zm. ze względu na to, że materia nim objęta kwalifikuje się do regulacji ustawowej. Ustawodawca nie ograniczył się wszakże do czysto mechanicznej transpozycji, dokonując przy okazji kilku istotnych zmian.
Tytułem przykładu wymienić tu można redukcję przypadków dopuszczających rozwiązanie przez pracodawcę umowy w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Ustawa nowelizująca nie przewiduje możliwości rozwiązania umowy w razie zaprzestania przez pracownicę sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, ogranicza także szerokie sformułowanie „zachodzenia przyczyn określonych w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy” wyłącznie do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Po wejściu nowelizacji w życie trwałe zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem będzie uprawniało pracodawcę wyłącznie do wezwania pracownika do stawienia się do pracy we wskazanym terminie, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Wezwanie do powrotu do pracy stosuje się także w razie stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka, przy czym doprecyzowano, iż nie dotyczy to dopuszczonego w art. 186 § 3 k.p. przypadku jednoczesnego korzystania z takiego urlopu przez okres nie przekraczający 3 miesięcy.
W nowelizowanych przepisach wyraźnie zaznaczono, że w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową zarówno u dotychczasowego, jak i u innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Warto odnotować także zmiany dokonane w dziale ósmym Kodeksu pracy, poświęconym uprawnieniom pracowników związanym z rodzicielstwem. W art. 178 przewidziano, że pracownicy w ciąży oraz pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez ich zgody zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.
Z kolei przez dodanie art. 1781 zlikwidowano lukę prawną, polegającą na braku regulacji zobowiązującej pracodawcę zatrudniającego pracownicę w ciąży w porze nocnej do zmiany jej rozkładu czasu pracy na dotychczasowym stanowisku pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. W razie niemożności lub niecelowości takiej zmiany nowy przepis obliguje pracodawcę do przeniesienia pracownicy do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Jeśli i takie rozwiązanie nie jest możliwe, pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W wypadku gdy przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, po ustaniu zaś przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
Zmiany dotyczące prawa do urlopu macierzyńskiego oraz urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługującego pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, mają charakter wyłącznie porządkowy.
Czas pracy po zmianach
Konieczność dostosowania przepisów o czasie pracy do dyrektywy nr 93/104/WE z 13 grudnia 1993 r. oraz potrzeba doprecyzowania budzących wątpliwości – także doktryny – regulacji prawnych zaowocowała koniecznością dokonania gruntownej przebudowy kodeksowych unormowań o czasie pracy.
Nowe definicje
W ramach obecnej aktualizacji ustawodawca uznał za konieczne zdefiniowanie, w szerszym niż dotychczas zakresie, określeń wspólnych dla większości przepisów Działu VI – Czas pracy.
Wprost lub pośrednio zostały zdefiniowane między innymi pojęcia:
• praca zmianowa – praca wykonywana według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni;
• pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy – pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi;
• doba pracownicza – 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
• tydzień pracy w okresie rozliczeniowym – 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego;
• system równoważnego czasu pracy – rozkład czasu pracy, w ramach którego przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (w granicach dopuszczonych przepisami) jest równoważony – w ramach ustalonego okresu rozliczeniowego – krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;
• system skróconego tygodnia pracy – rozkład czasu pracy, w ramach którego jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca;
• system pracy tzw. weekendowej – rozkład czasu pracy, w ramach którego na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca;
• praca wykonywana w godzinach nadliczbowych – praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy br /> • dyżur – pozostawanie pracownika na polecenie pracodawcy poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy, wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Z wyłączeniem pracowników zarządzających w imieniu zakładu pracy, czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego oraz 35-godzinnego odpoczynku w każdym tygodniu z uwzględnieniem określonych przepisami wyjątków od tej zasady;
• pracownik pracujący w nocy – pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.
Z definicji pojęć nie można wywodzić ani bezpośrednio, ani pośrednio praw i obowiązków pracowniczych; unormowania te umożliwiają jedynie prawidłowe stosowanie przepisów regulujących szczegółowe kwestie z zakresu czasu pracy.
Normy i ogólny wymiar czasu pracy
Nowe uregulowania kwestii norm i ogólnego wymiaru czasu pracy są zgodne z oczekiwanymi; czynią bowiem regułę ustalania czasu do przepracowania w okresie rozliczeniowym bardziej zrozumiałą również dla pracowników, a także ułatwią prawidłowe sporządzanie rozkładów czasu pracy.
Sporządzenie rozkładu czasu pracy w ustalonym okresie rozliczeniowym powinno być poprzedzone obliczeniem nominalnego czasu pracy pracownika. W myśl nowych uregulowań nominalny czas pracy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy oblicza się w ten sposób, że do iloczynu 40 godzin i liczby pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym dodaje się iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Otrzymaną liczbę pomniejsza się o liczbę godzin, wynikającą z przemnożenia 8 godzin i dni świątecznych, występujących w okresie rozliczeniowym, przypadających w dniu innym niż niedziela.
W przypadku występowania w tygodniu obejmującym 7 dni od poniedziałku do niedzieli 2 świąt w inne dni niż niedziela, liczba dni wolnych od pracy ulega obniżeniu tylko o jeden dzień.
Wymiar czasu pracy do przepracowania pomniejsza się o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających w czasie tej nieobecności w dniach wyznaczonych w rozkładzie czasu pracy pracownika jako dni pracy.
Oczekiwane – zgodne z postulatami doktryny – ustawowe ustanowienie przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym będzie sprzyjać możliwości bardziej elastycznego sporządzania rozkładów czasu pracy także pracownikom nie objętym organizacją czasu pracy w systemie równoważnych norm czasu pracy.
Najdalej idącą konsekwencją ustanowienia przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy będzie dopuszczona prawem możliwość wyznaczenia pracownikowi 6 dni do przepracowania – w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego – pod warunkiem wyznaczenia w innych tygodniach danego okresu rozliczeniowego odpowiednio zwiększonej liczby dni wolnych od pracy oraz zapewnienia w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Okres odpoczynku
Wprowadzenie w drodze ustawowej obowiązku zapewnienia pracownikom nieprzerwanego okresu odpoczynku stanowi istotny element gwarancji pracowniczego prawa do wypoczynku, objętej katalogiem podstawowych zasad prawa pracy.
Z uwzględnieniem określonych przepisami odrębności dotyczących:
• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników zatrudnionych w godzinach nadliczbowych w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (pracownikowi należy udzielić równoważnego okresu odpoczynku do końca okresu rozliczeniowego);
• pracowników zatrudnionych przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu, pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (pracownikowi bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy przysługuje okres odpoczynku w wymiarze równym co najmniej liczbie godzin przepracowanych w przedłużonym dobowym wymiarze). Oznacza to, że w odniesieniu do tych pracowników okres wypoczynku jest oderwany od okresu rozliczeniowego;
pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Systemy czasu pracy
Ustawodawca – także w obecnej nowelizacji – nie definiuje pojęcia „system czasu pracy”. Przyjmując kryterium rodzaju lub organizacji pracy oraz ustalania dobowego lub przeciętnie tygodniowego wymiaru czasu pracy wyróżnił: system równoważnego czasu pracy, pracę w ruchu ciągłym, zadaniowy czas pracy, system skróconego tygodnia pracy oraz praca w weekend.
System równoważnego czasu pracy
System równoważnego czasu pracy charakteryzuje się możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy zrównoważonego krótszym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Ustawa wyróżnia systemy:
• klasyczny – dopuszczający możliwość przedłużenia pracownikowi dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy,
• przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, w którym jest dopuszczalne przedłużenie pracownikowi dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym przedłużonym nie więcej niż do czterech miesięcy;
• przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca. Bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin,
• pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony nie więcej niż do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych nie więcej niż do 4 miesięcy. Bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.
System pracy w ruchu ciągłym
System pracy w ruchu ciągłym może być stosowany w odniesieniu do pracowników zatrudnionych przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na technologię produkcji lub ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
W tym systemie jest dopuszczalne:
• przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym czterech tygodni,
• przedłużenie do 12 godzin jednego dnia dobowego wymiaru czasu w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego,
• w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia.
Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a następnie dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
System przerywanego czasu pracy
System przerywanego czasu pracy może być stosowany, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, jednakże z wyłączeniem organizacji czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy, systemie pracy w ruchu ciągłym, systemie skróconego tygodnia pracy, systemie pracy weekendowej.
System przerywanego czasu pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy. U pracodawcy prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli zasady pracy w takim systemie organizacji czasu pracy mogą być wprowadzane także w umowie o pracę zawartej z pracownikiem.
Zatrudnieni w systemie przerywanego czasu pracy świadczą pracę według z góry ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwa w pracy nie podlega wliczeniu do czasu pracy.
Za czas przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, jednakże u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli pracownikowi za czas przerwy przysługuje wynagrodzenie tylko wtedy, gdy wynika to z umowy o pracę.
System zadaniowego czasu pracy
System zadaniowego czasu pracy może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, przy czym miejsce wykonywania pracy – określone w wyraźny sposób w umowie o pracę – może być wyznaczone także poza siedzibą zakładu pracy.
W piśmiennictwie wyrażany jest pogląd, iż zadaniowy system czasu pracy może być stosowany w przypadkach szczególnych, np. gdy:
• rodzaj pracy sprawia, że może być ona wykonywana poza normalnym rytmem pracy placówki zatrudnienia, w zasadzie o dowolnej porze doby,
• zapotrzebowanie na pracę jest zmienne, zależne od wielu czynników, a pracownikowi pozostawiono swobodę w dostosowaniu rytmu pracy, tzn. jego rozkładu adekwatnie do określonego dla niego wymiaru zadań dziennych,
• ewidencja i kontrola obecności pracownika w miejscu pracy jest utrudniona lub połączona ze znacznymi trudnościami,
• rodzaj pracy i jej organizacja nie wymagają, by praca była rozpoczynana i kończona o godzinie z góry ustalonej.
Powierzone pracownikowi zadania powinny być tak ustalone, aby mogły być wykonane w ramach czasu pracy określonego w umowie o pracę, czyli w ramach podstawowego czasu pracy.
W stosunku do pracowników zatrudnionych w tym systemie czasu pracy nie prowadzi się ewidencji czasu pracy.
System skróconego tygodnia pracy
Charakterystycznym elementem rozkładu pracy w tym systemie jest wykonywanie pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu. Wprowadzenie pracy w tym systemie wymaga pisemnego wniosku pracownika i zaakceptowania takiego wniosku przez pracodawcę. W tym systemie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca.
System pracy weekendowej
Istota systemu pracy weekendowej wyraża się w tym, że na pisemny wniosek pracownika może mu być wyznaczana praca w ściśle określone dni tygodnia: piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca.
Bez względu na system czasu pracy, którym pracownik jest objęty – czyli w każdym systemie – pracodawca na pisemny wniosek pracownika może ustalić pracownikowi indywidualny rozkład czasu pracy. Na uwagę zasługuje fakt pominięcia w nowych regulacjach czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy oraz grupowej organizacji pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych
Praca w godzinach nadliczbowych zgodnie z nową definicją to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Utrzymana została dotychczasowa możliwość ustalania zakładowej, maksymalnej liczby godzin do przepracowania w roku kalendarzowym w:
• układzie zbiorowym pracy,
• regulaminie pracy albo
• umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
W przypadku braku ww. regulacji liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
Przepisy o pracy w godzinach nadliczbowych w obecnym brzmieniu nie zawierają ograniczenia do 4 godzin dobowej normy pracy w godzinach nadliczbowych.
W sposób bardziej korzystny od dotychczasowego została uregulowana kwestia pracy w godzinach nadliczbowych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl nowej regulacji strony stosunku pracy mogą w umowie o pracę ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości odpowiednio 100% lub 50% wynagrodzenia.
Ustawodawca wykluczył możliwość naruszenia zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, stanowiąc, iż pracownikowi, który ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także szczególnych potrzeb pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Oznacza to, że za pracę w takim dniu nie może być wypłacone wynagrodzenie z odpowiednim dodatkiem.
Praca w porze nocnej
Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.
Pracownikiem pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Pracodawca, na pisemny wniosek pracownika pracującego w nocy jest obowiązany powiadomić właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
Nie dotyczy to:
• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
WAŻNE! Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
Wykaz prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.
Obowiązek ustalania pory nocnej ma ścisły związek ze stosowaniem przepisów o charakterze ochronnym, ograniczającym możliwość wykonywania pracy w porze nocnej przez niektórych pracowników, np. kobiet w ciąży oraz pracowników młodocianych – nawet za ich zgodą, pracowników (bez ich zgody) sprawujących rzeczywistą opiekę nad dzieckiem zarówno własnym, jak i dzieckiem małżonka, a także dzieckiem przysposobionym.
Praca w niedziele i święta
W myśl nieco zmienionych unormowań praca w niedziele i święta jest dozwolona w ściśle określonych przypadkach.
W niedziele i święta można wykonywać pracę:
• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• w ruchu ciągłym,
• przy pracy zmianowej,
• przy niezbędnych remontach,
• w transporcie i w komunikacji,
• w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
• w rolnictwie i hodowli,
• w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta,
• przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
– placówkach handlowych, gastronomii,
– zakładach świadczących usługi dla ludności, zakładach hotelarskich,
– jednostkach gospodarki komunalnej,
– zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
– jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,
– zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku.
Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.
Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy.
Z wyłączeniem pracowników zatrudnionych w systemie pracy weekendowej, pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
• w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w takim terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę.
• w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w takim okresie, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto.
ZWOLNIENIA GRUPOWE
Do 31 grudnia 2003 r. obowiązującym aktem prawnym regulującym zasady zwolnień grupowych jest ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). 1 stycznia 2004 r. wchodzi w życie ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844, zwana ustawą o zwolnieniach grupowych). Nowe rozwiązania prawne mają na celu dostosowanie polskiego ustawodawstwa do postanowień Dyrektywy Rady 98/59/EC z 20 lipca 1998 r. w sprawie dostosowania ustawodawstw państw członkowskich dotyczących zwolnień zbiorowych.
Wprowadzając nową regulację prawną zachowano jednocześnie dotychczasowe konstrukcje prawne w zakresie, który nie jest sprzeczny z prawem unijnym.
Nowe rozwiązania, które się pojawiają, to przede wszystkim:
• nowe przesłanki zwolnień grupowych oraz indywidualnych, do których stosujemy ustawę o zwolnieniach grupowych,
• obowiązki pracodawcy dotyczące współdziałania z przedstawicielami pracowników,
• okresy ochronne dla pracowników,
• brak katalogu wyłączeń prawa do odprawy.
Stosowanie ustawy uzależniono od wystąpienia następujących przesłanek:
• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
• występuje konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników,
• rozwiązanie stosunków pracy następuje w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron (propozycja porozumienia powinna być złożona co najmniej 5 pracownikom),
• następuje to w okresie nie przekraczającym 30 dni,
• zwolnienie obejmuje:
– 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników br /> – 10% pracowników, gdy stan zatrudnienia wynosi od 100 do 299 pracowników,
– 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.
Jak widać, zachowano obowiązujące już na gruncie dotychczasowej ustawy rozwiązanie, iż przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W praktyce oznacza to, iż pracodawcy, zatrudniający mniej niż 20 pracowników, rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, np. z powodu trudności ekonomicznych czy zmian organizacyjnych wymuszających redukcję zatrudnienia, stosują powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Nie muszą więc w tym przypadku przestrzegać trybu postępowania przewidzianego w ustawie o grupowych zwolnieniach ani wypłacać pracownikom odpraw pieniężnych.
Zmianie ulegają przyczyny zwolnień grupowych. Ustawodawca posługuje się pojęciem przyczyn nie leżących po stronie pracownika. Zrezygnowano tym samym z wymieniania przyczyn zwolnień, nie określa się również przyczyn jako leżących po stronie pracodawcy. W praktyce sformułowanie „przyczyny nie leżące po stronie pracownika” obejmować będzie szerszy katalog przypadków uzasadniających dokonanie zwolnienia z zastosowaniem przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Pominięto także zmniejszenie zatrudnienia, jako przesłanki do dokonania zwolnień grupowych.
Skróceniu z nie dłuższego niż 3 miesiące do 30-dniowego ulega okres, w jakim zwolnienia mają być dokonane.
Modyfikacji uległy również przesłanki dokonywania indywidualnych zwolnień z zastosowaniem regulacji ustawy o zwolnieniach grupowych zawarte w art. 10. Zwolnienie indywidualne ma miejsce wówczas, gdy w okresie nie przekraczającym 30 dni zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników z mniejszą liczbą pracowników, niż to przewidziano w definicji zwolnienia grupowego.
Współdziałanie z przedstawicielami pracowników
Nowa ustawa nakłada na pracodawcę dalej idące obowiązki w zakresie współdziałania ze związkami zawodowymi, a w razie ich braku, z przedstawicielami pracowników zarówno na etapie rozważania zamiaru dokonania zwolnień grupowych, jak i na etapie dokonywania zwolnień. Stanowi o tym art. 2 i 3 nowej ustawy. Pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza związanych z przekwalifikowaniem lub przeszkoleniem zawodowym, a także uzyskaniem zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Ponadto pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
WAŻNE! Należy przy tym zaznaczyć, że jeśli u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa, to uprawnienia tych organizacji przejmują przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Proces konsultowania i informowania poprzedzający grupowe zwolnienie powinien zakończyć się zawarciem porozumienia określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. W przypadku braku związków zawodowych pracodawca ustala powyższe kwestie w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników.
Po zawarciu porozumienia lub po wydaniu regulaminu pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego. Przepisy nowej ustawy nie określają przy tym terminu na dokonanie zawiadomienia, wskazując jedynie, iż może ona nastąpić po zawarciu porozumienia lub po wydaniu regulaminu.
Normy ochronne
Duże znaczenie szczególnie dla zwalnianych pracowników ma nowa regulacja art. 6 nowej ustawy. Ustalono w nim bowiem normy ochronne dla pracowników związane z dopuszczalnymi terminami dokonywania zwolnień. Po pierwsze, pracodawca będzie mógł dokonać wypowiedzenia umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego dopiero po zawiadomieniu o zwolnieniach powiatowego urzędu pracy, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane, nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub ustalenia regulaminu. Po drugie, rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego nie będzie mogło nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia dokonania tego zawiadomienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od zawarcia porozumienia lub ustalenia regulaminu.
W konsekwencji zatem z żadnym pracownikiem zwalnianym w trybie tej ustawy nie będzie mogło dojść do rozwiązania umowy wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia przekazania powiatowemu urzędowi pracy konkretnych informacji, dotyczących ustaleń w sprawie takiego zwolnienia.
Odprawa
Nowa ustawa zachowuje prawo pracowników do otrzymania odprawy pieniężnej zarówno na wypadek zwolnienia grupowego, jak i indywidualnego. Wysokość odprawy podobnie jak dotychczas (od 1 lipca 2003 r.) uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy. Nowością jest brak wyliczenia (katalogu) sytuacji, w których pracownikowi nie przysługuje prawo do odprawy. Zatem od 1 stycznia 2004 r. pracownik tracący pracę z przyczyn i w trybie przewidzianym ustawą z 13 marca 2003 r. ma prawo do odprawy pieniężnej niezależnie od tego, czy posiada inne źródła utrzymania.
PRZYKŁAD br /> Pracownik pracuje u pracodawcy zatrudniającego 70 pracowników. Jednocześnie pracownik prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą. Pracodawca boryka się z problemami finansowymi i zamierza dokonać redukcji zatrudnienia. Czy pracownik otrzyma odprawę, jeżeli znajdzie się w grupie zwalnianych pracowników?
Do 1 stycznia 2004 r., zgodnie z art. 8 ust. 3 pkt 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu, pracownikowi prowadzącemu działalność gospodarczą na własny rachunek nie przysługuje odprawa pieniężna.
Nowa ustawa jest w tej mierze korzystniejsza dla pracowników, gdyż nie przewiduje okoliczności wykluczających prawo do odprawy pieniężnej. Zatem generalnie od 1 stycznia 2004 r. odprawa taka przysługuje każdemu pracownikowi zwalnianemu z przyczyn nie dotyczących pracowników u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.
UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE
Rok 2004 przyniesie wiele zmian w przepisach dotyczących ogólnie rozumianego systemu zabezpieczenia społecznego. Część tych zmian jest już skonkretyzowana, a co do reszty toczy się jeszcze dyskusja lub trwa proces legislacyjny br /> Najważniejsze ze zmian, jakie dotkną w nadchodzącym roku przepisy dotyczące systemu zabezpieczenia społecznego, dotyczą ustaw:
• o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – z 17 grudnia 1998 r. (Dz.U. Nr 162, poz. 1118 ze zm br /> • o zaopatrzeniu emerytalnym żołnierzy zawodowych oraz ich rodzin – z 10 grudnia 1993 r. (Dz.U. z 2002 r. Nr 11, poz. 108 ze zm.),
• o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu, Państwowej Straży Pożarnej i Służby Więziennej oraz ich rodzin – z 18 lutego 1994 r. (Dz.U. Nr 53, poz. 214 ze zm.),
• o pracowniczych programach emerytalnych – z 22 sierpnia 1997 r. (Dz.U. z 2001 r. Nr 60, poz. 623 ze zm.),
• o ubezpieczeniu społecznym rolników – z 20 grudnia 1990 r. (Dz.U. z 1998 r. Nr 7, poz. 25 ze zm br /> • o zakładach opieki zdrowotnej – z 30 sierpnia 1991 r. (Dz.U. Nr 91, poz. 408 ze zm.).
Ponadto należy wspomnieć, iż w 2004 r. zaczną obowiązywać nowe regulacje dotyczące interesującej nas problematyki, wśród nich nowa ustawa o świadczeniach rodzinnych, ustawa o indywidualnych kontach emerytalnych oraz ustawa o pracowniczych programach emerytalnych. Warto także wspomnieć o zupełnie nowej ustawie o rencie socjalnej, która wprawdzie zaczęła obowiązywać od 1 października 2003 r., jednakże skutki jej wprowadzenia przeniosą się w zasadniczej części na rok 2004.