Ukarany może się sprzeciwić
Pracownik może wnieść sprzeciw wobec ukarania. Ale to pracodawca decyduje, czy go uwzględni, czy odrzuci. Gdy zdecyduje się na ten drugi krok, pracownikowi zostaje sąd.
Ukarany pracownik może się bronić, jeśli kara porządkowa została wobec niego zastosowana z naruszeniem przepisów. Wystarczy, że złoży sprzeciw. Ale to wcale nie znaczy, że wygra.
Trzeba uzasadnić
Składając sprzeciw, pracownik nie może opierać go wyłącznie na swoim przekonaniu, że został niesłusznie ukarany. Musi wskazać podstawę, czyli to, w jaki sposób pracodawca naruszył przepisy. Może nią być to, że:
> brakuje faktycznej podstawy do wymierzenia kary, tj. pracownik nie popełnił czynu, za który został ukarany,
> przedawniły się terminy do zastosowania kary,
> karę wymierzyła osoba do tego nieupoważniona,
> zastosowano inną karę niż upomnienie, naganę czy karę pieniężną,
> wysokość kary pieniężnej ustalono wbrew ustawowym zasadom,
> pracownik nie został wysłuchany przed ukaraniem,
> treść zawiadomienia o ukaraniu nie jest dostosowana do ustawowych wymogów,
> przy podejmowaniu decyzji o ukaraniu nie uwzględniono ustawowych kryteriów,
> nie było konsultacji w sprawie uwzględnienia lub odrzucenia sprzeciwu z zakładową organizacją związkową,
> zastosowana kara była nieadekwatna do przekroczenia pracownika.
Brak podstawy sprzeciwu daje pracodawcy możliwość jego odrzucenia. Nie jest bowiem w stanie odnieść się do zarzutów, których pracownik nie wymienia. Jeśli więc zależy mu na tym, aby pracodawca rozważył jego sprzeciw, powinien go solidnie uzasadnić.
Ważny termin, ale nie forma
Nie tylko uzasadnienie sprzeciwu ma duże znaczenie. Ogromną rolę odgrywa również termin jego wniesienia. A jest na to zaledwie 7 dni od dnia, w którym pracownik otrzymał zawiadomienie o ukaraniu (art. 112 § 1 k.p.). Jeśli pracownik nie złoży sprzeciwu w tym czasie, traci swoje uprawnienie.
Tego terminu nie przywraca się ani nie zawiesza jego biegu.
Gdy pracownik wniesie sprzeciw po upływie terminu, pracodawca nie ma obowiązku go rozpatrywać. Postępowanie wewnątrzzakładowe w tej sytuacji jest zakończone i to prawomocnie. Pracownik traci tym samym możliwość skierowania sprawy do sądu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98).
Co innego z formą sprzeciwu. Przepisy w ogóle jej nie określają. A to oznacza, że sprzeciw może być nawet ustny. Lepiej jest jednak, jeśli pracownik przygotuje sprzeciw na piśmie. Wtedy bowiem nie ma żadnych wątpliwości, że zachowany został termin do jego wniesienia i że został właściwie uzasadniony.
Pracodawca może korzystniej ukształtować tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej, niż wynika to z kodeksu pracy (por. wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 564/99). Ma np. prawo wprowadzić regulaminem pracy dwuinstancyjność rozpatrywania sprzeciwu w postępowaniu wewnątrzzakładowym.
Po odrzuceniu sprzeciwu pozostaje sąd
Nawet dobrze uzasadniony i wniesiony w terminie sprzeciw nie gwarantuje, że pracownik osiągnie zamierzony cel. To pracodawca decyduje o jego uwzględnieniu lub odrzuceniu.
Jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw, wówczas ukaranemu pozostaje sąd.
Może do niego wystąpić o uchylenie zastosowanej kary w ciągu 14 dni od dnia, w którym został poinformowany o odrzuceniu sprzeciwu (art. 112 § 2 k.p.). Ten termin, podobnie jak termin do wniesienia sprzeciwu, nie może być przywrócony.
Po rozpatrzeniu sprawy sąd może dojść do wniosku, że pracodawca nie naruszył przepisów o odpowiedzialności porządkowej pracowników. Wtedy oddala powództwo zatrudnionego. Jeśli jednak uzna, że nakładając karę porządkową, pracodawca naruszył przepisy, to uchyli karę (sąd nie ma prawa jej zmienić).
Gdy była to kara pieniężna, pracodawca musi zwrócić pracownikowi jej równowartość (art. 112 § 3 k.p.). W razie upomnienia i nagany ma obowiązek usunąć z akt osobowych pracownika odpis zawiadomienia o ukaraniu (art. 113 § 2 k.p.).
JADWIGA SZTABIŃSKA
| Jak ukarać pracownika |
|
KROK 1. Sprawdź terminy
Pracodawca nie może nałożyć kary porządkowej po upływie dwóch tygodni od uzyskania informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dnia, w którym pracownik dopuścił się naruszenia (art. 109 § 1 k.p.). Są to terminy ostateczne, których nie można przywrócić. Upływ jednego z nich powoduje, że pracodawca traci prawo ukarania pracownika. Dlatego jeśli pracodawca chce ukarać pracownika, musi pilnować, aby zrobić to przed ich upływem.
KROK 2. Wysłuchaj pracownika
Zanim pracodawca ukarze pracownika, musi najpierw go wysłuchać (art. 109 § 2 k.p.).
Jest to wymóg bezwzględny. Jego naruszenie może spowodować uchylenie nałożonej kary ze względu na niezachowanie warunków ustawowych.
W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek również uwzględnić sprzeciw pracownika, o ile ten z nim wystąpi. Wysłuchać wyjaśnień pracownika powinien pracodawca lub osoba uprawniona do nakładania kar porządkowych. Może być to jednak również inna osoba wyznaczona do tego celu (por. wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98).
Pracodawca może zastosować karę porządkową bez uprzedniego wysłuchania pracownika, jeśli ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99). Ponieważ przepisy nie zastrzegają konkretnej formy, w jakiej ma się odbyć wysłuchanie, może to nastąpić ustnie lub pisemnie, a nawet telefonicznie, gdy uzasadnia to specyficzna organizacja pracy u pracodawcy.
KROK 3. Podejmij decyzję
Wysłuchanie pracownika może spowodować, że pracodawca odstąpi od karania. Jeśli jednak wyjaśnienia nie wpłynęły na zmianę zamiaru ukarania, to szef powinien zdecydować, jaką karę porządkową nałoży na pracownika.
KROK 4. Zawiadom pracownika na piśmie
Po wyborze kary pracodawca musi zawiadomić pisemnie pracownika o jej zastosowaniu. W piśmie wskazuje rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych (konkretny czyn pracownika, stopień jego winy, stopień naruszenia) i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informuje o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia (art. 110 k.p. oraz uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98).
Jeśli pracodawca nie wypełni obowiązku zawiadomienia na piśmie albo w zawiadomieniu nie zawrze wszystkich informacji, jakie powinny się w nim znaleźć, zamierzony przez niego skutek w ogóle nie wystąpi, czyli pracownik nie zostanie ukarany.
Odpis prawidłowego zawiadomienia pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika (część B).
|
| Jak postępować ze sprzeciwem pracownika |
|
KROK 1. Skonsultuj z organizacją związkową
Choć to pracodawca decyduje o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu pracownika wobec zastosowanej wobec niego kary porządkowej, to przed podjęciem decyzji musi uzyskać stanowisko zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 112 § 1 k.p. oraz wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98). Oczywiście pod warunkiem, że taka u niego działa i reprezentuje interesy pracownika, który zgłosił sprzeciw. Gdy u pracodawcy nie ma organizacji związkowej albo jest, ale nie reprezentuje pracownika, to szef nie musi z nikim konsultować swojej decyzji. Samodzielnie również ją podejmuje, gdy organizacja związkowa nie zajmie żadnego stanowiska w ciągu 14 dni od wniesienia sprzeciwu przez pracownika.
Opinia organizacji związkowej nie wiąże pracodawcy. Oznacza to, że nawet jeśli związek optuje za uwzględnieniem sprzeciwu, pracodawca może go odrzucić.
Przepisy nie przewidują żadnych konsekwencji za niedopełnienie obowiązku konsultacji z organizacją związkową. Może być to jednak podstawa do wniesienia przez pracownika sprawy do sądu o uchylenie zastosowanej kary.
KROK 2. Podejmij decyzję
Jeśli pracodawca ma już stanowisko organizacji związkowej lub jej w ogóle nie potrzebował, bo taka organizacja u niego nie funkcjonuje albo nie reprezentuje pracownika, może podjąć decyzję. Do wyboru ma uwzględnienie sprzeciwu lub jego odrzucenie. Uwzględnić może zarówno cały sprzeciw, jak i jego część, np. może uchylić zastosowaną karę lub zamienić karę pieniężną na upomnienie albo naganę.
KROK 3. Dotrzymaj terminu
Pracodawca powinien zawiadomić pracownika o swojej decyzji w sprawie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia. Jeśli w tym czasie nie odrzuci sprzeciwu, wówczas z mocy prawa go uwzględnia (art. 112 § 1 zd. 3 k.p.). Gdy chce się od tego uchylić, musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem 14 dni od jego wniesienia, czyli że sporządził i wysłał w tym terminie pismo odrzucające sprzeciw pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98).
KROK 4. Usuń zawiadomienie z akt lub przygotuj się na sąd
Gdy pracodawca zdecyduje się uwzględnić sprzeciw powodujący uchylenie kary porządkowej, wówczas musi usunąć z akt osobowych pracownika zawiadomienie o ukaraniu (art. 113 § 2 k.p.).
Jeśli odrzuca sprzeciw, wtedy powinien być przygotowany na sprawę sądową, o ile pracownik z taką wystąpi.
|
| Zatarcie kary |
|
Po roku nienagannej pracy karę porządkową uznaje się za niebyłą, a z akt osobowych pracownika należy usunąć zawiadomienie o ukaraniu. Pracodawca może to też uczynić wcześniej z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
|
|
Komentarze