Praca [3]

Jeśli pracownik uważa, że jest dyskryminowany, ma prawo domagać się odszkodowania.
Cechy powodujące dyskryminację mogą być różne. Zwykle wymienia się: płeć, wiek, niepełnosprawność, religię, przekonania polityczne, przynależność związkową, wyznanie, orientację seksualną.-Dyskryminacja, czyli nierówne traktowanie pracowników, a szczególnie gorsze traktowanie pewnej ich grupy jest nowym, w pełni zdefiniowanym pojęciem w kodeksie pracy - mówi Maciej Piotrowski z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Krakowie.

Przy rozpatrywaniu, czy doszło do dyskryminacji czy nie ważne jest to, że grupa osób, charakteryzująca się określoną cechą lub jej brakiem, jest traktowana inaczej niż pozostałe osoby. Cechy powodujące dyskryminację mogą być różne. Zwykle wymienia się: płeć, wiek, niepełnosprawność, religię, przekonania polityczne, przynależność związkową, wyznanie, orientację seksualną. Spotykana jest także dyskryminacja ze względu na wymiar zatrudnienia, rodzaj umowy (na czas określony lub nieokreślony).

Zakaz dyskryminacji realizowany jest tak, że wszelkie postanowienia umów o pracę i podobnych aktów, naruszające zasadę równego traktowania, czyli dyskryminujące, uważa się za


nieważne z mocy prawa.

W ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy Prawa pracy, a jeśli prawo to jakiejś kwestii nie normuje, należy je zastąpić postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego.

Dyskryminację można podzielić na bezpośrednią i pośrednią. Z bezpośrednią mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik, ze względu na pewne swoje cechy, jest lub może być traktowany w określonych sytuacjach gorzej niż jego koledzy. Dyskryminacja pośrednia występuje wówczas, gdy dotknięta jest nią cała grupa. Dzieje się tak zwykle, kiedy na skutek pozornie neutralnego nastawienia pracodawców występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia i, co ważne, dysproporcje takie nie mogą być obiektywnie uzasadnione.

Przejawem dyskryminowania może być również zachowanie polegające na zachęcaniu innych osób do naruszenia zasady równego traktowania pracowników.

Szczególną formą dyskryminacji jest dyskryminacja


ze względu na płeć.

Dotyczy ona każdego nieakceptowanego zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszącego się do płci pracownika. Celem takiego zachowania jest naruszenie jego godności, poniżenie lub upokorzenie. Działania takie nie muszą się łączyć z naruszeniem nietykalności cielesnej, np. dotykaniem, ale mogą to być m.in. wypowiedzi o podtekście seksualnym.

Molestowanie, czyli upokorzenie pracownika, nie dotyczy wyłącznie kobiet, choć jest to przypadek najczęstszy. Z badań przeprowadzonych w Unii Europejskiej wynika, że często molestującymi są kobiety, a nawet zdarzają się przypadki molestowania osób tej samej płci.

Molestowanie seksualne w przypadkach krańcowych zachowań może powodować odpowiedzialność karną osoby molestującej. Z drugiej strony należy pamiętać, że przy ocenie, czy konkretne zachowanie ma charakter molestowania, sąd będzie brał pod uwagę punkt widzenia przeciętnego obywatela, a nie indywidualne odczucie osoby, która twierdzi, że jest pokrzywdzona. Być może dla kogoś fakt, iż jego współpracownik często na niego spogląda, będzie miał kontekst seksualny, jednakże przed sądem stwierdzenie, że jest się "rozbieranym wzrokiem" będzie bardzo trudne do udowodnienia.

Przy molestowaniu ważne jest to, aby osoba molestowana wyraźnie dała do zrozumienia, iż nie życzy sobie określonego zachowania. Dopóki zachowanie takie jest akceptowane, nie może być karane, gdyż ani prawo, ani zwyczaje nie zakazują np. związków pomiędzy pracownikami.

Naruszenie zasad równego traktowania (czy molestowanie, będące jego szczególną formą) może mieć miejsce zarówno przed nawiązaniem stosunku pracy - jest to wówczas odmowa nawiązania stosunku pracy lub zawężenia oferty zatrudnienia poprzez wyeliminowanie pewnej grupy osób, jak i podczas samego zatrudnienia - pomijanie dyskryminowanego pracownika przy podwyżkach, awansach lub utrudnianie podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Istnieją sytuacje, w których


dyskryminacja jest dopuszczalna.

Mogą one dotyczyć dążenia do wyrównania statusu poszczególnych grup pracowników, np. jeśli w zakładzie pracy kobiety miały średnio niższe wynagrodzenie niż mężczyźni, to przyznanie im większych podwyżek w celu wyrównania poziomu wynagrodzeń nie będzie dyskryminować mężczyzn.

Drugim przypadkiem dozwolonej dyskryminacji jest różnicowanie warunków zatrudnienia pracowników ze względu na wyznawaną religię w kościołach i innych związkach wyznaniowych lub organizacjach, gdy religia stanowi istotne uzasadnienie i usprawiedliwienie z uwagi na wymagania zawodowe. Trudno sobie bowiem wyobrazić, aby kościelny w Kościele rzymskokatolickim praktykował np. judaizm lub mahometanizm.

Jeśli pracownik uważa, że doszło do dyskryminacji, ma prawo domagać się przez sąd odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie. Górna wysokość odszkodowania nie została ustalona i zależy od uznania sądu oraz od rzeczywiście poniesionych przez pracownika szkód.


Obiektywna przyczyna

Ze względu na to, że przy dochodzeniu roszczeń z tytułu dyskryminacji pracownikowi bardzo trudno byłoby ją udowodnić, bo np. pracodawca nie ma obowiązku odtajniania zarobków pracowników, przyjęto zasadę, że jeśli pracownik zarzuci pracodawcy dyskryminację i można potwierdzić, iż jego warunki zatrudnienia są gorsze niż pozostałych osób, to wówczas pracodawca musi wykazać obiektywną przyczynę, która to spowodowała. Jeśli jej nie wskaże, jego postępowanie uznawane jest za dyskryminujące.

Pracodawca ma obowiązek udostępnić wszystkim pracownikom przepisy dotyczące równego traktowania, w formie pisemnej lub w inny sposób umożliwić do nich dostęp. Obowiązek ten realizowany jest zwykle poprzez wywieszanie takich przepisów na tablicach ogłoszeń lub umieszczanie ich w wewnętrznej sieci komputerowej firmy.

Źródło:Dziennik Polski