Nietypowe formy zatrudnienia polegają m.in. na zatrudnianiu na wezwanie, podziale etatu lub na tak popularnym w ostatnich latach zatrudnieniu za pośrednictwem innego podmiotu. Odmianami tej ostatniej formy zatrudnienia są outsourcing oraz zatrudnienie za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej.
Pierwsza z wymienionych form zatrudnienia – outsourcing – polega na przekazaniu wykonania określonych zadań i czynności, poza firmę macierzystą. Firma ousourcingowa podejmuje się w tym przypadku w pewnym okresie świadczyć usługi, np. prace porządkowe na rzecz zleceniodawcy. Outsourcing pozwala na znaczne zredukowanie kosztów dzięki zatrudnieniu specjalistycznej firmy i na uniknięcie wydatków związanych z zatrudnieniem dodatkowego personelu. W konsekwencji firma macierzysta nie musi już ponosić ciężarów związanych ze świadczeniami pracowniczymi, opłacać składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz ponosić wydatków na zapewnienie miejsc pracy itp. Nie spoczywają na niej również obowiązki udzielania urlopów oraz problemy związane ze zwolnieniami lekarskimi. Pracownicy podlegają bezpośrednio firmie outsourcingowej, która ponosi odpowiedzialność za szkody wyrządzone pod ich nieobecność w pracy, a także za prawidłowość wykonanej pracy.
Problemy prawne mogą pojawić się w sytuacji, gdy np. podmiot samodzielnie wykonujący w ramach swojej działalności prace decyduje się na powierzenie ich samodzielnej firmie outsourcingowej z jednoczesnym zatrudnieniem tych samych pracowników. Do sytuacji prawnej tych pracowników należy stosować art. 231 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przepis ten oznacza, że pracownicy ci stają się z mocy samego prawa pracownikami firmy outsourcingowej, czyli firmy, której zadania lub funkcje pracownik przejął. Takie stanowisko znalazło się w wyroku Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r. (I PKN 133/99), w którym sąd stwierdził, że przejęcie zadań związanych z utrzymaniem czystości osiedla przez inną firmę stanowi przejście zakładu. Takiemu przejęciu nie towarzyszy przejście mienia dotychczasowego pracodawcy na nowego. W praktyce zawarcie umowy z firmą outsourcingową następuje na ściśle określony czas, po upływie którego umowa z mocy prawa wygasa, a zadania powracają do kompetencji podmiotu macierzystego, bądź są powierzane innemu kontrahentowi, zgodnie z art. 231 k.p.
• Agencja pracy tymczasowej
Outsourcing należy odróżnić od agencji pracy czasowej (tymczasowej). Od 1 stycznia 2004 r. wejdą w życie przepisy ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608). Zarówno na gruncie obecnie obowiązujących, jak i nowych przepisów model pracy czasowej został określony jako praca świadczona na rzecz pracodawcy-użytkownika przez pracownika tymczasowego zatrudnionego przez agencję.
W ten sposób powstaje zawiła konstrukcja prawna oparta na umowach:
• stosunku pracy, tj. umowie o pracę, jaka łączy pracownika z agencją,
• umowie cywilnoprawnej, jaka łączy agencję z podmiotem zainteresowanym świadczoną przez pracownika pracą.
Stosunek prawny między agencją a pracownikiem tymczasowym jest oparty na umowie o pracę, która może mieć wyłącznie charakter terminowy, tj. umowie na czas określony, bądź na czas wykonania określonej pracy. Przy czym ustawa wprowadza w drodze wyjątku możliwość zatrudnienia ściśle określonych pracowników na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Są to:
• uczniowie i studenci w wieku od 16 do 26 lat,
• osoby pobierające świadczenia emerytalne i rentowe.
Umowa między pracownikiem a agencją powinna mieć charakter pisemny, a wśród jej istotnych postanowień powinny znaleźć się warunki zatrudnienia, określenie pracodawcy-użytkownika oraz okres wykonywania pracy.
W przypadku zawarcia umowy na czas określony istnieje możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia.
Okres ten wynosi:
• dla umów zawartych do 2 tygodni – 3 dni,
• dla umów zawartych powyżej 2 tygodni – 1 tydzień.
Druga z umów oparta jest na konstrukcji cywilnoprawnej. Przedmiotem jej jest oddelegowane pracownika do podmiotu, dla którego praca będzie wykonywana.
Podmiot, który zamierza korzystać z pracy pracownika zatrudnionego przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej, jest obowiązany przekazać tej agencji informacje dotyczące rodzaju pracy, która ma być powierzona temu pracownikowi, wymagań kwalifikacyjnych oczekiwanych od pracownika oraz warunków wykonywania tej pracy.
Przy zawieraniu umowy strony powinny określić warunki wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego. Za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji co najmniej jednego pracodawcy-użytkownika pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni. W razie niewykorzystania urlopu pracownikowi przysługiwać ma ekwiwalent pieniężny wypłacany przez pracodawcę-agencję. Nie zostanie wprowadzona bezpośrednia umowa łącząca pracownika z pracodawcą-użytkownikiem. Na pracodawcy-użytkowniku spoczywa obowiązek wyznaczenia zadań, kontroli ich wykonania, zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz równego dostępu do świadczeń socjalnych.
Ustawa określa również podmioty, które mogą zawierać umowę z agencją pracy czasowej i korzystać z usług pracownika tymczasowego. Ustawa zastrzega, że nie będą mogli korzystać z zatrudnienia pracownika tymczasowego pracodawcy, którzy w ciągu 6 miesięcy przed dniem rozpoczęcia pracy przez pracownika tymczasowego wypowiedzieli pracownikowi stosunki pracy porozumienia stron z przyczyn nie dotyczących pracowników.
W ustawie został również zawarty wykaz prac, dla których wykonania można korzystać z zatrudnienia pracownika czasowego.
Są to:
• prace o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym,
• prace, które wykonywane są w zastępstwie pracownika nieobecnego zatrudnionego przez przedsiębiorcę użytkownika,
• prace, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorcę użytkownika nie było możliwe.
Niedopuszczalne jest natomiast zatrudnienie pracownika tymczasowego przy wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych, określonych na podstawie art. 23715 k.p., na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik przedsiębiorcy, w okresie uczestniczenia tego pracownika w akcji strajkowej oraz na stanowisku, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy-użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Źródło:Serwis Prawno-Pracowniczy Infor52/2003 z dnia 28.12.2003
Komentarze