Wypłata wynagrodzenia
Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek terminowego i prawidłowego, czyli zgodnego z prawem i postanowieniami umowy o pracę, wypłacania wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 86 § 2 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w formie pieniężnej.
WAŻNE! Wyjątkowo wynagrodzenie może zostać częściowo wypłacone w innej formie niż pieniężna pod warunkiem, że przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
Częściowa wypłata wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna obejmuje tylko składniki mające charakter uzupełniający (np. bony towarowe, deputat).
Komu i jak wypłacać?
Wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić bezpośrednio do rąk pracownika, co oznacza, że zasadniczą formą jest wypłacenie należności pracownikowi w gotówce.
WAŻNE! Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, dopuszczalne są inne, niż bezpośrednio do rąk własnych w gotówce, formy wypłaty (np. przelewem na rachunek bankowy pracownika, czek). Zgoda taka powinna być wyrażona na piśmie, przed dokonaniem wypłaty.
W określonych sytuacjach możliwe jest odstąpienie od generalnej zasady. Ma to miejsce, gdy:
• pracownik udzieli pisemnego pełnomocnictwa, uwierzytelnionego jego podpisem do wypłaty wynagrodzenia osobie uprawnionej,
• pracodawca wypłaci wynagrodzenie współmałżonkowi pracownika, jeżeli ten nie może odebrać wynagrodzenia z powodu przemijającej przeszkody (np. choroba, pobyt za granicą); warunkiem dokonania takiej wypłaty jest pozostawanie małżonków we wspólnym pożyciu oraz brak sprzeciwu zainteresowanego pracownika.
W sytuacji określonej w art. 28 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego sąd może nakazać wypłatę wynagrodzenia do rąk współmałżonka (lub osoby sprawującej opiekę nad dzieckiem) w całości lub w części. Ma to miejsce wtedy, gdy jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny.
Należy pamiętać, że rodzice nie są upoważnieni z mocy prawa do pobierania wynagrodzenia za dziecko. Wypłata wynagrodzenia do rąk rodzica może nastąpić tylko wtedy, gdy zainteresowane dziecko wyrazi zgodę lub gdy zadecyduje o tym wyrok sądu.
Termin
Wynagrodzenie za pracę należy wypłacać w stałym terminie, miejscu i czasie określonych w regulaminie pracy lub przepisach prawa pracy. Zgodnie z art. 85 § 1–2 k.p. wynagrodzenie może być wypłacane z dowolną częstotliwością, nie rzadziej niż raz w miesiącu, w ustalonym z góry terminie.
WAŻNE! Jeżeli ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wówczas wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym ustalony dzień.
Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premie kwartalne) powinny być wypłacane w terminach ustalonych przepisami regulującymi zasady wypłacania tych składników.
WAŻNE! Pracodawca odpowiada za przekazanie wynagrodzenia w ustalonym terminie. Dlatego powinien przekazywać wynagrodzenie tak, aby w dniu ustalonym w regulaminie pracy jako termin wypłaty wynagrodzenia pracownik mógł je odebrać.
Jeżeli pracownik wyraził pisemną zgodę na wypłatę w formie innej niż do rąk własnych, np. na przelew wynagrodzenia na jego rachunek bankowy, pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za opóźnienia wynikłe z przyczyn zależnych od banku. Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości i nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Wynagrodzenie płatne „z góry”
Specyficzną formą wypłaty wynagrodzenia za pracę jest „wynagrodzenie wypłacane z góry”. Konstrukcja wypłaty wynagrodzenia z góry polega na wypłaceniu go przed świadczeniem pracy, lecz pod warunkiem, że pracownik będzie świadczył pracę w okresie, za który otrzymał z góry wypłatę wynagrodzenia. Przed spełnieniem świadczenia pracownik ma tylko prawo do wypłaty wynagrodzenia, natomiast prawo do wynagrodzenia powstanie po wykonaniu pracy. Nastąpi to na koniec miesiąca, gdy okaże się, że świadczył pracę w należącym do niego rozmiarze. Wypłata wynagrodzenia z góry nie zmienia faktu, że dopiero po wykonaniu pracy wypłacone pracownikowi z góry wynagrodzenie stanie się jego prawem.
Stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z 8 grudnia 1994 r. (I PZP 49/94, OSNAP 1995/16/202) nie wykluczyło takiej formy wypłaty, jednak sąd w uchwale stwierdził, że pracownik otrzymujący wypłatę wynagrodzenia „z góry” powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje do niego prawo.
W przypadku gdy pracownik otrzymał nadpłatę wynagrodzenia, np. z powodu mylnego obliczenia wysokości wynagrodzenia należnego do takiej sytuacji z mocy art. 300 k.p., stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego o obowiązku zwrotu bezpodstawnie uzyskanej korzyści, tj. art. 405 i nast. k.c., dotyczące bezpodstawnego wzbogacenia oraz nienależnego świadczenia. Pracownik powinien liczyć się w takiej sytuacji z obowiązkiem zwrotu nadpłaconego wynagrodzenia, nawet jeśli wynagrodzenie to zużył w taki sposób, że nie jest już wzbogacony (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1986 r., IV PR 176/86).
Komentarze