Po 1 maja pracodawcy mogą zapomnieć o wielokrotnym zatrudnianiu jednej osoby na kolejnych umowach na czas określony. Do kodeksu pracy powraca bowiem przepis nakazujący uznać trzecie takie zatrudnienie za bezterminowe, jeśli przerwa między pierwszym a drugim nie przekroczy miesiąca.
Chodzi tu o art. 251 kodeksu pracy. Zgodnie z nim trzecia kolejna umowa na czas określony zawarta z tą samą osobą staje się bezterminowa, jeśli między zakończeniem pierwszej umowy a nawiązaniem drugiej nie minął miesiąc. Nowela z 14 listopada 2003 r. (DzU nr 213, poz. 2081; dalej: nowela listopadowa) zawiesiła stosowanie tego przepisu na okres od 29 listopada 2002 r. do momentu wejścia Polski do Unii.
ERA POPULARNOŚCI
29 listopada 2002 r. nastąpiła zatem era rozkwitu zatrudnienia na czas określony. Przedsiębiorcy powszechnie zaczęli angażować jedną osobę na takich umowach wielokrotnie powtarzanych.
- Cieszy mnie reaktywacja art. 251 kodeksu pracy - stwierdziła na łamach Rzeczpospolita Pani Anna Hintz, główny inspektor pracy. - Podczas jego zawieszenia umowy bezterminowe umarły niejako śmiercią naturalną, a sami pracownicy uzyskanie stałego etatu traktowali jak wyróżnienie. Często niektórzy z nich skarżyli się, że mają czwarty czy piąty taki angaż z kolei.
Natomiast okres zawieszenia tego przepisu był dla pracodawców i korzystniejszy, i tańszy. Po pierwsze dlatego, że w zasadzie - poza dwoma wyjątkami - nie ma obowiązku wypowiadania umów na czas określony. Generalnie rozwiązują się one z upływem terminu, do którego je zawarto. Wypowiedzieć trzeba jedynie umowę na czas określony dłuższy od 6 miesięcy, opatrzoną klauzulą dopuszczającą wcześniejsze, 2-tygodniowe wymówienie. Także umowę w zastępstwie pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. chorego, przebywającego na urlopie wychowawczym (jest ona rodzajem umowy na czas określony). Drugi wielki atut umów na czas określony tkwi w tym, że nawet gdy pracodawca musi je wypowiedzieć w dwóch wskazanych sytuacjach, swojej decyzji nie musi uzasadniać. Tymczasem jest to obowiązkowe przy etacie stałym. Umowom na czas nieokreślony towarzyszy też bardzo sformalizowany sposób ich wypowiadania. Wypowiedzenie wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy, w zależności od stażu w firmie, i zawsze trzeba podać jego przyczynę. Ponadto umowy na czas określony są popularną formą angażu personelu zwłaszcza przez większe podmioty (mające przynajmniej 20 pracowników), które popadły w finansowe tarapaty albo czują ich bliskie nadejście. A to dlatego, że jeśli koniec takiej umowy przypada na okres ich słabszej prosperity, nie muszą jej wypowiadać z przyczyn niedotyczących pracownika, unikając wypłaty kosztownych odpraw.
RYGORY WRACAJĄ PO AKCESJI
Przywrócenie tego przepisu od 1 maja położy kres świetności umów na czas określony. Zgodnie z art. 15 noweli listopadowej przepis ten stosuje się począwszy od umów zawartych od dnia uzyskania członkostwa w Unii. Wokół tej regulacji istnieją liczne wątpliwości. Np. czy umowa na czas określony podpisana począwszy od 1 maja będzie pierwszą, czy drugą w świetle tego przepisu? Ponadto, co z umowami trwającymi już tego dnia.
- Należy uznać, że odliczanie w świetle art. 251 k.p. zaczyna się od umów na czas określony zawartych od 1 maja - mówi prof. Krzysztof Rączka z Katedry Prawa Pracy na Uniwersytecie Warszawskim. - Zatem pierwszy będzie angaż spisany począwszy od tej daty.
Potem pracodawca może daną osobę zatrudnić jeszcze raz na czas określony. Następnie - jeśli przerwa między końcem pierwszej umowy na czas określony a początkiem drugiej nie przekroczy miesiąca - należy zawrzeć umowę na czas nieokreślony.
Profesor popiera tę interpretację, gdyż podobne wątpliwości wystąpiły już przy okazji wprowadzania art. 251 do kodeksu pracy po raz pierwszy 2 czerwca 1996 r. Sprawę rozstrzygnął wówczas Sąd Najwyższy, stwierdzając, że normy tej nie stosuje się do umów o pracę zawartych przed tą datą, chociaż termin rozwiązania ostatniej z nich upływałby później. Tak wynika z wyroków z 19 listopada 1997 r. (I PKN 379/97, OSNP 1998/23/676) czy z 16 kwietnia 1998 r. (III ZP 52/97, OSNP 1998/19/558).
BICZ NA ANEKSY
Przed 29 listopada 2002 r. przedsiębiorcy często przedłużali umowy na czas określony aneksami. W ten sposób skutecznie unikali wskazanych ograniczeń i nie wpadali w pułapkę pierwszej czy trzeciej umowy na czas określony. Przedłużali po prostu pierwszą z nich na zasadzie porozumienia stron. Już wówczas poczynaniom tym bacznie przyglądały się sądy i inspekcja pracy. Utarła się wykładania, że są one dozwolone pod warunkiem, że nie zmierzają do obejścia przepisów. Musiała więc istnieć jakaś obiektywna przesłanka usprawiedliwiająca wydłużenie zatrudnienia na czas określony.
Nowela listopadowa praktycznie zakazała takich aneksowych praktyk po 30 kwietnia. Zgodnie z jej art. 15 uzgodnienie dłuższego obowiązywania umowy na czas określony skutkuje zawiązaniem - od dnia następnego po jej rozwiązaniu - kolejnej takiej umowy.
KIEDY NIE TRZEBA ODLICZAĆ
Podkreślamy, że limity przywracanego przepisu dotyczą wyłącznie umów na czas określony. Nie trzeba zatem odliczać pozostałych umów o pracę: na okres próbny, na czas wykonania określonej pracy czy zawieranych z bezrobotnymi w ramach ich zatrudnienia przy robotach publicznych (patrz: wyrok SN z 10 października 2002 r.; I PKN 546/01, PiZS 2003/5/37). Także stosunków pracy nawiązanych na innych podstawach: powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę, w tym na czas określony (patrz: Małgorzata Gersdorf, PiZS 1998/4/30). Poza ich zasięgiem znajdują się również umowy cywilnoprawne, jak zlecenia, agencyjna, o dzieło czy kontrakt menedżerski. Spod tych ograniczeń nowela listopadowa wyłączyła także następujące umowy o pracę:
w zastępstwie,
o charakterze dorywczym, sezonowym czy cyklicznym.
Jedną osobę można zatem angażować wiele razy na podstawie wskazanych umów.
Prace dorywcze - zdaniem prof. Barbary Wagner (patrz "Kodeks pracy - komentarz", ODDK Gdańsk 2004) - to krótkotrwałe roboty jednorazowe lub powtarzające się, niekoniecznie związane z warunkami atmosferycznymi, trwające zwykle od kilku do kilkunastu dni, a wyjątkowo dzień lub jego część, np. dorywcze konwojowanie, roboty załadunkowe.
Sezonowymi są według niej prace związane z cyklami przyrody, właściwościami pór roku lub z warunkami klimatycznymi i atmosferycznymi, obejmujące zwykle część roku; charakteryzują się powtarzalnością oraz regularnymi wahaniami w ich natężeniu i rozmiarach, np. zatrudnianie artystów. Prace cykliczne - jak twierdzi profesor - to z kolei roboty czy zadania powtarzające się w stałych odstępach czasu w dłuższych okresach; potrzeba ich wykonania może wynikać zarówno z właściwości przyrody (np. prace kompanijne), jak też organizacji pracy czy rodzaju produkcji (np. okresowe zwiększenie produkcji w związku z powtarzającym się zapotrzebowaniem na pewne towary czy usługi).
Ponadto art. 251 k.p. nie dotyczy też pracowników tymczasowych. Tak wynika z art. 21 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608).
Zdaniem Pani
GRAŻYNY SPYTEK-BANDURSKA
eksperta Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych
Dyrektywa nr 99/70 z 28 czerwca 1999 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy na czas określony proponuje trzy sposoby ochrony pracowników przed nadmierną pracą terminową:
limitowanie liczby takich umów zawieranych z jedną osobą,
ustalenie maksymalnego czasu trwania stosunku pracy na czas określony,
dopuszczenie takich umów tylko w określonych, uzasadnionych sytuacjach.
Nasz kodeks pracy w przywracanym od 1 maja art. 251 obrał metodę pierwszą. Rygory tego przepisu nie dotyczą jednak umów w zastępstwie, prac dorywczych, cyklicznych i sezonowych. Proponujemy również dopuszczenie do wielokrotnego zatrudniania jednej osoby na kolejnych umowach na czas określony przynajmniej 12 miesięcy. Taki postulat znalazł się więc w porozumieniu partnerów społecznych (pracodawcy plus OPZZ) z 23 grudnia 2003 r., będącym wynikiem kontynuacji negocjacji w Trójstronnej Komisji, prowadzonych w ramach tzw. uchwały nr 17 dotyczącej węzłowych kwestii polityki społeczno-gospodarczej. Niebawem projekt noweli k.p. z tą propozycją trafi do Sejmu.
Pomysł wyłączenia co najmniej rocznych umów na czas określony spod restrykcji art. 251 k.p. jest bardzo ważny dla pracodawców, szczególnie z sektora małych i średnich. Może on wpłynąć korzystnie na ich konkurencyjność oraz zwiększyć elastyczność w doborze personelu. Pewne plusy widzę i dla samych zatrudnionych na takich angażach. Dłuższe pozostawanie w faktycznym zatrudnieniu terminowym można porównać z sytuacją osoby zaangażowanej na czas nieokreślony. Zmiana ta zapewnia im więc niezbędny zakres stabilizacji pracy, dając szerszą możliwość korzystania z kredytów i pożyczek oraz innej obsługi finansowej.
Źródło:Rzeczpospolita
Komentarze