Kodeks Pracy - Najważniejsze zmiany [1]

Autor : prawo Dodano: 11-01-2004 - 00:28
NOWE PRZEPISY [2]
Od 1.01.2004 roku będą obowiązywać zmienione przepisy kodeksu pracy określające uprawnienia pracownicze w zakresie urlopu wypoczynkowego. Jak stosować nowe regulacje, wyjaśnia na przykładach ekspert JANINA SUZDORF z Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej.
• Jak ustalić prawo i wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika podejmującego pierwszą w życiu pracę na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony 1 września 2004 r.?
– Taki pracownik do końca 2004 r. będzie nabywał prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu, jaki miałby po przepracowaniu roku. Zgodnie bowiem z nowymi przepisami w roku kalendarzowym, w którym pracownik podejmuje pierwszą w życiu pracę w ramach stosunku pracy, urlop jest proporcjonalny i wynosi 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku. W przykładzie przedstawionym w pytaniu pracownik nabędzie prawo do kolejnego urlopu już w 2005 r. (w wymiarze 20 dni, jeżeli okres zatrudnienia warunkujący wymiar urlopu nie przekroczy 10 lat, lub w wymiarze 26 dni, jeżeli taki okres zatrudnienia wyniesie co najmniej 10 lat).
• Zatrudniam pracownika, który do 31 grudnia 2003 r. osiągnie 7-miesięczny okres zatrudnienia. Jest to jego pierwsza w życiu praca w ramach umowy o pracę. Jak ustalić uprawnienia urlopowe tej osoby w 2004 r?
– Do tego pracownika przez pewien czas należy stosować stare przepisy kodeksu pracy regulujące prawo do pierwszego urlopu i wymiar tego urlopu, a także prawo do kolejnego urlopu. Zatem z upływem roku pracy, co nastąpi 31 maja 2004 r., pracownik ten nabędzie prawo do pierwszego pełnego urlopu wypoczynkowego (do urlopu w wymiarze 1/2 wymiaru urlopu należnego po przepracowaniu roku pracownik ten nabył już prawo z końcem listopada 2003 r., bowiem w tym momencie dysponował 6-miesięcznym okresem zatrudnienia). Prawo do kolejnego urlopu, zgodnie z poprzednio obowiązującymi przepisami, pracownik ten nabędzie 1 stycznia 2005 r.
Odrębną kwestią jest natomiast udzielanie urlopu wypoczynkowego temu pracownikowi. W tym zakresie należy stosować przepisy obowiązujące w dniu udzielania urlopu, a więc od 1 stycznia 2004 r. Urlop powinien być zatem udzielany w dni robocze pracownika, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.
• Od wielu lat zatrudniam pracownika na 1/2 etatu. Jak ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego dla tej osoby w 2004 r.?
– Jeżeli w 2004 r. pracownik ten nadal będzie wykonywać pracę w wymiarze 1/2 etatu, wymiar jego urlopu wyniesie 10 lub 13 dni, a więc połowę z 20 lub z 26 dni, w zależności od łącznego okresu zatrudnienia tego pracownika. Nowe przepisy kodeksu pracy uzależniają wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika od wymiaru czasu pracy, w którym jest zatrudniony
• Czy zaległy urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu, wynoszący 20 dni za rok 2003, może być proporcjonalnie obniżony, skoro za 2004 r. pracownik ten będzie miał prawo tylko do 13 dni urlopu?
– Przepisy nie przewidują takiej możliwości. Pracownik zachowuje prawo do urlopu zaległego w takim wymiarze, jaki wynika z przepisów obowiązujących w dniu nabywania przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego. Do końca br. wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy był taki sam, jak pracownika zatrudnionego na całym etacie. W konsekwencji pracownik dysponuje 20 dniami zaległego urlopu i 13 dniami urlopu bieżącego, za rok 2004.
• Jaki jest wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, który według dotychczasowych przepisów nabywałby w 2004 r. prawo do kolejnego urlopu w wymiarze 18 dni?
– Wymiar urlopu dla takiego pracownika w 2004 r. będzie wyższy i wyniesie 20 dni. Nowe przepisy określają bowiem, iż minimalny wymiar urlopu wynosi 20 dni. Urlop w takim wymiarze przysługuje pracownikom ze stażem pracy do 10 lat. Zatem wszyscy pracownicy, którzy pod rządami dotychczasowych przepisów nabyli prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 18 dni, poczynając od 2004 r., mają prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego – do czasu osiągnięcia co najmniej 10-letniego okresu zatrudnienia uprawniającego do urlopu w wymiarze 26 dni.
• Jak ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika, który jest zatrudniony przy pracy sezonowej, skoro od 1 stycznia 2004 r. uchyla się przepisy określające wymiar urlopu dla takiego pracownika?
– Rzeczywiście, od 1 stycznia 2004 r. wobec pracowników zatrudnionych przy pracy sezonowej nie będą już obowiązywały odrębne zasady prawa urlopowego. Uprawnienia urlopowe takiego pracownika należy oceniać w świetle nowych przepisów, uzależniających wymiar kolejnego urlopu od okresu zatrudnienia. Konieczne jest ustalenie, jakim okresem zatrudnienia dysponuje pracownik sezonowy w całej jego dotychczasowej karierze zawodowej, jaki ma poziom wykształcenia oraz czy posiada okresy zaliczalne do okresu zatrudnienia warunkującego wymiar urlopu. Jeżeli np. okazałoby się, iż 1 stycznia 2004 r. posiada on ponad 10 lat pracy, to oznacza to, iż jego wymiar urlopu wynosi 26 dni. Oczywiście urlop ten będzie, w związku z rozwiązaniem terminowej umowy o pracę, rozliczony zgodnie z art. 1551 k.p., a więc w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego do dnia ustania zatrudnienia, chyba że przed tym dniem pracownik wykorzysta w naturze urlop w wymiarze wyższym niż proporcjonalny.
• Jak należy udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który w styczniu 2004 r. pracując przy dozorze urządzeń w elektrociepłowni będzie wykonywał pracę przez 16 godzin dziennie, w tym także będzie miał robocze niedziele?
– Po pierwsze, urlop wypoczynkowy powinien być udzielany wyłącznie w dni robocze dla danego pracownika, niezależnie od tego czy są to niedziele i święta, a więc dni ustawowo wolne od pracy. Konsekwentnie urlop nie może być udzielany na dni dla danego pracownika wolne od pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeżeli np. dniem wolnym od pracy w zamian za roboczy 1 stycznia 2004 r. będzie 5 stycznia, to na taki dzień urlop nie może być udzielony.
Po drugie, udzielenie urlopu następuje w wymiarze godzinowym, przy założeniu, iż 1 dzień urlopu „wart jest” 8 godzin. Zatem dla celów udzielania urlopu pracownikom pracującym w innym dobowym wymiarze niż 8 godzin, warto urlop przeliczyć na godziny (20 razy 8 daje 160 i 26 razy 8 daje 208).
Po trzecie, udzielenie urlopu następuje w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w dniu, w którym zamierza korzystać z urlopu. Udzielenie urlopu w jednym dniu roboczym dla tego pracownika, np. w dniu 1 stycznia 2004 r., oznacza udzielenie urlopu w wymiarze 16 godzin. W konsekwencji „z puli urlopowej” pracownika należy w tym przypadku odliczyć 16 godzin.
• Jak mam udzielać urlopu wypoczynkowego, gdy z harmonogramu pracy wynika, że pracownik w niektóre dni wykonuje pracę w wymiarze 8 godzin, a w inne dni w wymiarze 12 godzin?
– Ten fakt musi być uwzględniony przy udzielaniu pracownikowi urlopu w wymiarze godzinowym. Urlop powinien więc być udzielony w dniu, który jest dla pracownika dniem pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy w danym dniu. Czyli w dniu 8-godzinnej pracy – w wymiarze 8 godzin, w dniu 12-godzinnej pracy – w wymiarze 12 godzin.
• Czy wolno mi przychylić się do wniosku pracownika i udzielić mu urlopu wypoczynkowego tylko na część dnia pracy, np. na 4 godziny, w dniu, w którym pracownik powinien pracować przez 8 godzin?
– Naruszałoby to nowe przepisy o udzielaniu pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Urlop wypoczynkowy jest bowiem udzielany na cały dzień roboczy, na taką liczbę godzin, przez jaką pracownik wykonywałby pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Tylko w jednym przypadku, uznanym za wyjątkowy i obiektywie uzasadniony, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego na część dnia roboczego. Taka konieczność wystąpi wówczas, gdy pozostały pracownikowi do wykorzystania urlop wypoczynkowy jest w tak niskim wymiarze (np. 4 godziny), że nie wystarcza na udzielenie urlopu na cały dzień roboczy (np. 8-godzinnej pracy). W takim przypadku urlopu należy udzielić na część dnia roboczego. Przez pozostałą część dnia pracownik powinien wykonywać pracę.
Oczywiście nie należy zapominać o tym, iż pracodawca zawsze może wyrazić zgodę na uzyskanie przez pracownika zwolnienia z części dnia pracy, np. ze względu na konieczność skorzystania przez pracownika z konsultacji lekarskiej. Takie zwolnienie nie oznacza jednak udzielenia urlopu wypoczynkowego. Udzielając pracownikowi zwolnienia z części dnia pracy, należy także uzgodnić warunki, na jakich pracownik może z niego skorzystać (np. za odpracowaniem, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bez prawa do wynagrodzenia).
• Słyszałem, że w okresie zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, można uwzględnić także trwające zatrudnienie u innego pracodawcy, jeżeli pracownik jednocześnie pozostaje w dwóch stosunkach pracy. Czy to prawda?
– Tak. Nowe przepisy umożliwiają uwzględnienie w okresie zatrudnienia warunkującego wymiar urlopu u „dodatkowego” pracodawcy także okres zatrudnienia u „podstawowego” pracodawcy. Chodzi tu o tę część okresu niezakończonego zatrudnienia u „podstawowego” pracodawcy, która przypada przed nawiązaniem zatrudnienia u „dodatkowego pracodawcy”. Jeżeli zatem pracownik nieprzerwanie jest zatrudniony u „podstawowego” pracodawcy od 20 lat, zaś w dodatkowym zatrudnieniu pozostaje od 5 lat, to 15-letni okres zatrudnienia przypadający przez podjęciem dodatkowej pracy powinien być uwzględniony przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego w „dodatkowym” zatrudnieniu.
Zmiany dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy
Nowelizacja kodeksu pracy dokonała kilku zmian dotyczących problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy, głównie w celu pełnego dostosowaniu prawa polskiego w tym zakresie do prawa Unii Europejskiej. Na czym polegają te zmiany – wyjaśnia KRYSTYNA ZAKRZEWSKA-SZCZEPAŃSKA, naczelnik Wydziału Legislacji, Analiz i Prognoz Departamentu Warunków Pracy MGPiPS.
• Czego dotyczy zmiana przepisów o ryzyku zawodowym?
– Zmieniony art. 226 k.p. zobowiązuje pracodawcę nie tylko do informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami, lecz także do uprzedniego dokonywania oceny i dokumentowania tego ryzyka oraz stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko. Miało to na celu pełne wdrożenie do prawa polskiego postanowień Dyrektywy Rady 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. o wprowadzeniu środków w celu zwiększania bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy, zwanej dyrektywą ramową. Dotychczas obowiązek dokonywania oceny i dokumentowania ryzyka wynikał z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp, jednak uznano, że właściwe do określenia tego obowiązku są przepisy ustawy – Kodeks pracy.
• Jakich zmian dokonano w przepisach o szkoleniu w dziedzinie bhp?
– Przede wszystkim zobowiązano pracodawcę do odbycia szkolenia w dziedzinie bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane. Dotychczas obowiązek ten wynikał tylko pośrednio z art. 207 par. 3 k.p.
• Na czym polegają zmiany dotyczące służby bhp?
– Zmiany art. 23711 k.p. mają na celu zlikwidowanie rozbieżności z art. 7 dyrektywy ramowej. Rozbieżności te wynikały z uprzednio obowiązujących przepisów dopuszczających możliwość powierzania wykonywania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy praktycznie bez żadnych ograniczeń, tj. niezależnie od liczby pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy.
Zgodnie z oficjalną interpretacją Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (wyrok z 22 maja 2003 r. w sprawie Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Królestwu Niderlandów) obowiązek pozyskania specjalistów z zewnątrz ma jedynie charakter subsydiarny w stosunku do obowiązku określonego w art. 7 ust. 1 Dyrektywy 89/391/EWG, czyli powstaje wyłącznie w przypadku, kiedy czynności związane z zapobieganiem i ochroną przed zagrożeniami w miejscu pracy nie mogą być wykonywane przez pracowników przedsiębiorstwa (zakładu pracy) wskutek braku kompetentnego personelu. Z powyższego wynika, że regułą powinno być zatrudnianie przez pracodawcę pracowników służby bhp, a odstępstwa od niej są dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach.
Nowy art. 23711 par. 1 k.p. pracy zobowiązuje pracodawcę zatrudniającego więcej niż 100 pracowników do tworzenia służby bhp pełniącej funkcje doradcze i kontrolne w tym zakresie. Natomiast pracodawca zatrudniający do 100 pracowników ma obowiązek powierzać wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:
• zatrudnia do 10 pracowników albo
• zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
W przypadku braku kompetentnych pracowników pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.
Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby.

Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp.

Właściwy inspektor pracy będzie mógł nakazać utworzenie służby bhp, albo zwiększenie liczby pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi. Oznacza to, że jeżeli inspektor pracy stwierdzi w konkretnym przypadku występowanie dużych zagrożeń zawodowych w zakładzie pracy, uzasadniających utworzenie służby bhp, to może on nakazać pracodawcy (zatrudniającemu do 100 pracowników) jej utworzenie w miejsce powierzania wykonywania zadań tej służby pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy lub specjaliście spoza zakładu pracy. Może on też w takiej sytuacji, u pracodawcy zatrudniającego służbę bhp, nakazać zwiększenie jej liczebności.
• Pracodawca ma być obowiązany konsultować z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bhp. Jak ma to wyglądać?
– W myśl art. 23711a par. 1 k.p. – pracodawca ma obowiązek konsultowania działań dotyczących w szczególności:
• zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,
• oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku,
• tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy,
• przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,
• szkolenia pracowników w dziedzinie bhp.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić odpowiednie warunki do przeprowadzania tych konsultacji, a zwłaszcza aby odbywały się one w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.
U pracodawcy, u którego została powołana komisja bhp, konsultacje mogą być prowadzone w ramach tej komisji, natomiast uprawnienia, o których mowa wyżej, przysługują pracownikom lub ich przedstawicielom wchodzącym w skład komisji.
Artykuł 23711a par. 6 k.p. gwarantuje, że pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu ich działalności. Dotyczy to również pracowników lub ich przedstawicieli, uczestniczących w pracach komisji bhp.
Komisje te jako swój organ doradczy i opiniodawczy powołuje pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników. Nie ma jednak przeszkód, aby komisje takie były powoływane u pracodawców zatrudniających mniejszą liczbę pracowników. Nie można zabronić w pełni samodzielnemu pracodawcy podejmowania inicjatyw zmierzających do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zatrudnionym pracownikom. W skład komisji wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy oraz przedstawiciele pracowników, tj.:
• pracodawca,
• pracownicy służby bhp,
• lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami,
• zakładowy społeczny inspektor pracy,
• przedstawiciele pracowników – wybrani przez zakładową organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy.
Przewodniczącym komisji jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona. Ze względu na fakt, że przepisy nie precyzują, kto może być osobą upoważnioną przez pracodawcę do udziału w pracach komisji – należy przyjąć, że może to być osoba sprawująca nadzór w sprawach z zakresu bhp w zakładzie, tj. np. zastępca dyrektora (prezesa spółki), w którego zakresie obowiązków znajduje się nadzorowanie problematyki technicznej, w tym także zagadnień związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Osobą taką może być także osoba kierująca komórką bhp. Najkorzystniejszym rozwiązaniem jest jednak sprawowanie funkcji przewodniczącego komisji przez samego pracodawcę, który ponosi odpowiedzialność za stan bhp w zakładzie.
Wiceprzewodniczącym komisji jest zakładowy społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników. W skład komisji wchodzą obowiązkowo pracownicy służby bhp (lub pracownik tej służby w mniejszych zakładach pracy). Udział pracowników służby bhp w pracach komisji ma bardzo istotne znaczenie, gdyż służba ta posiada najszerszy zakres wiedzy o stanie warunków bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie.
Udział lekarza w pracach komisji jest obowiązkowy i odbywa się w ramach sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami. Koszty uczestniczenia lekarza w pracach komisji ponosi pracodawca.
W skład komisji bhp (poza społecznym inspektorem pracy) wchodzą m.in. przedstawiciele pracowników, wybrani przez zakładową organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – przez pracowników, w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy. Jeśli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa organizacje te mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową lub też każda z tych organizacji może delegować do pracy w komisji swojego przedstawiciela. Jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa – to przedstawicieli pracowników, którzy będą uczestniczyć w pracach komisji, wybierają sami pracownicy, o czym mowa wyżej.
Posiedzenia komisji odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz w kwartale, a za czas nie przepracowany w związku z udziałem w posiedzeniu komisji pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Należy zauważyć, że członkowie komisji wykonują swoje zadania nie tylko w formie posiedzeń, są oni bowiem obowiązani np. dokonywać przeglądu warunków pracy, których wyniki są podsumowywane podczas takiego posiedzenia. Tak więc wydaje się, że przez pojęcie „posiedzenia” powinny być rozumiane także inne formy wykonywania zadań przez komisję, a prawo do wynagrodzenia powinno przysługiwać pracownikom za czas nie przepracowany związany z realizacją wszystkich zadań.
Gazeta Prawna Nr 242/03 [dodatek: Prawo i Życie] z dnia 12.12.2003

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się [3]
Links
  [1] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&file=article&sid=843
  [2] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=&topic=71
  [3] http://bhpekspert.pl/user.php