Praca Tymczasowa [1]

Autor : poradnik Dodano: 27-11-2003 - 06:32
Praca [2]
Zatrudnianie pracowników tymczasowych


Z początkiem przyszłego roku wejdzie w życie ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Reguluje ona zasady zatrudniania pracowników tymczasowych i osób nie będących pracownikami agencji pracy tymczasowej oraz zasady kierowania pracowników i osób nie będących pracownikami agencji do wykonywania pracy tymczasowej u pracodawcy użytkownika. Kto może liczyć na pracę w agencji pracy tymczasowej, na jakiej podstawie może być zatrudniony
Co to jest praca tymczasowa?

– Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż 12 miesięcy (z wyjątkami), zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym, zadań, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub zadań, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

• Kto jest pracownikiem tymczasowym?

– Pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Pracodawcą dla pracownika tymczasowego w rozumieniu kodeksu pracy jest agencja pracy tymczasowej, natomiast pracodawca użytkownik korzysta z pracy wykonywanej przez pracownika tymczasowego i w związku z tym przejmuje pewne prawa i obowiązki pracodawcy wynikające z przepisów prawa pracy.

• Kto może korzystać z pracy tymczasowej?

– Z pracy tymczasowej mogą korzystać pracodawcy użytkownicy. Pracodawcą użytkownikiem może być osoba fizyczna, osoba prawna oraz jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej bez względu na to, czy zatrudniają własnych pracowników czy też nie. Definicja pracodawcy użytkownika jest szersza niż definicja pracodawcy przewidziana w kodeksie pracy, zgodnie z którą pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Z powyższego wynika, że podmiot, bez względu na swój status prawny, nawet jeżeli nie zatrudnia własnych pracowników, może korzystać z pracy tymczasowej pracowników tymczasowych lub osób nie będących pracownikami agencji wykonujących pracę tymczasową.

W jakich sytuacjach pracodawca użytkownik nie może skorzystać z pracowników tymczasowych?

– Pracownikom tymczasowym nie może zostać powierzona praca szczególnie niebezpieczna, zgodnie z wykazem prac szczególnie niebezpiecznych w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 kodeksu pracy. Pracodawca użytkownik nie może również powierzyć pracownikowi tymczasowemu pracy na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony jego własny pracownik, w okresie, w którym pracownik ten bierze udział w strajku, pod warunkiem że jest to akcja strajkowa zorganizowana zgodnie z przepisami o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Nie jest również możliwe powierzenie pracy tymczasowej na stanowisku pracy, na którym w okresie 3 miesięcy poprzedzających rozpoczęcie pracy tymczasowej, był zatrudniony pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Zakaz ten dotyczy wyłącznie danego stanowiska pracy i nie wyklucza powierzenia pracy tymczasowej na innych stanowiskach pracy u pracodawcy użytkownika, na których istnieje zapotrzebowanie na pracę tymczasową. Powyższy zakaz ma zapobiegać działaniu pracodawcy, które polegałoby na zastępowaniu zwolnionych pracowników pracownikami tymczasowymi.

Ponadto ustawa nie dopuszcza do korzystania z pracowników tymczasowych, przez tych pracodawców, którzy w okresie ostatnich 6 miesięcy przed przewidywanym terminem rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedzieli lub rozwiązali na mocy porozumienia stron stosunki pracy ze swoimi pracownikami, z przyczyn nie dotyczących pracowników (tj. na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników – Dz.U. nr 90, poz. 844).




Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż 12 miesięcy (z wyjątkami), zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym.



• Czy pracodawca użytkownik, u którego zaistniało nagłe zapotrzebowanie na wykonanie dodatkowej pracy, może skorzystać z pracy tymczasowej, z tym że pracownikami tymczasowymi byliby pracownicy zatrudnieni u niego na stałe na podstawie umowy o pracę, a praca tymczasowa byłaby ich dodatkową pracą?

– Ustawa zabrania korzystania przez pracodawców użytkowników z pracy tymczasowej świadczonej przez pracowników pozostających z tymi pracodawcami w stosunku pracy. Powyższy zakaz dotyczy wszystkich przypadków, w których pracodawca użytkownik powierzałby swojemu pracownikowi dodatkową pracę, przy wykorzystaniu pośrednictwa agencji pracy tymczasowej, bez względu na to, czy praca tymczasowa byłaby wykonywana w normalnych godzinach pracy, czy też w czasie wolnym od pracy dla danego pracownika.


Ustawa zabrania korzystania przez pracodawców użytkowników z pracy tymczasowej świadczonej przez pracowników pozostających z tymi pracodawcami w stosunku pracy.



• Jakie kwestie wymagają uzgodnień między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem?

– Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik zamierzający skorzystać z pracy tymczasowej wykonywanej przez pracowników tymczasowych lub osób nie będących pracownikami agencji, uzgadniają na piśmie: rodzaj pracy, która ma być powierzona, wymagania kwalifikacyjne konieczne do jej wykonywania oraz przewidywany okres wykonywania pracy i miejsce jej wykonywania.

W przypadku gdy praca ma być wykonywana przez pracowników tymczasowych, a więc osoby zatrudniane przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę, agencja i pracodawca użytkownik, muszą uzgodnić dodatkowo obowiązki, jakie z tego tytułu spadają na pracodawcę użytkownika. Chodzi tu o obowiązki, które w typowym stosunku pracy wykonuje pracodawca. W szczególności strony powinny ustalić:
– zakres informacji o przebiegu pracy tymczasowej, w stopniu, w jakim ma to wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, które mają być przekazywane agencji przez pracodawcę użytkownika,
– sposób i termin przekazywania tych informacji,
– zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bhp (takich jak dostarczanie obuwia i odzieży roboczej, środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia bhp, ustalanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, ocena ryzyka zawodowego, informowanie o ryzyku zawodowym),
– zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłaty należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

• Jakie są dopuszczalne rodzaje umowy o pracę pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym i czy musi zostać zawarta umowa w formie pisemnej?

– Praca tymczasowa ma, co do zasady, charakter pracy ograniczonej w czasie, więc umowy zawierane w celu jej wykonywania mogą być wyłącznie umowami terminowymi. W związku z tym umowa o pracę tymczasową może przybrać postać umowy na czas określony lub umowy na czas wykonania określonej pracy. Zasadą jest, że umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli jednak umowa o pracę tymczasową nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy, ma obowiązek potwierdzić pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy i jej warunki. Przy typowej umowie o pracę pracodawca ma siedem dni na pisemne potwierdzenie rodzaju umowy i warunków pracy.




Praca tymczasowa ma, co do zasady, charakter pracy ograniczonej w czasie, więc umowy zawierane w celu jej wykonywania mogą być wyłącznie umowami terminowymi.



• Umowy o pracę tymczasową są zazwyczaj umowami na czas określony. Czy mogą być zawierane kolejno po sobie, bez obawy, że trzecia umowa stanie się umową zawartą na czas nieokreślony, zgodnie z brzmieniem art. 251 kodeksu pracy?

– Zgodnie z art. 251 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Przepis ten jest zawieszony do dnia przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, jednak po przystąpieniu zacznie obowiązywać. Ustawa, aby umożliwić agencjom pracy tymczasowej wielokrotne zatrudnianie pracowników tymczasowych na umowy o pracę na czas określony, przewiduje, że do tych właśnie umów przepis art. 251 k.p. nie będzie miał zastosowania. Nie będzie więc obawy, że kolejne zatrudnienie pracownika tymczasowego naruszy art. 251 kodeksu pracy.

• Czy pracodawca użytkownik może korzystać z pracy jednego pracownika tymczasowego przez okres np. 36 miesięcy lub dłuższy?

– Tylko w jednym przypadku, tj. kiedy pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz jednego pracodawcy użytkownika pracę, obejmującą zadania wykonywane dla tego pracodawcy przez jego własnego pracownika, który w tym czasie jest nieobecny w pracy. We wszystkich pozostałych przypadkach maksymalny, łączny okres wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy.

• Czy agencja pracy tymczasowej rozwiązując z pracownikami tymczasowymi umowy o pracę z przyczyn leżących po jej stronie (np. zmniejszone zapotrzebowanie na pracę tymczasową) zobowiązana jest do wypłaty odpraw pieniężnych, zgodnie z ustawą z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, która również wejdzie w życie 1 stycznia 2004 r. i zastąpi obowiązującą obecnie ustawę o zwolnieniach grupowych?

– Ustawa, o której mowa w pytaniu, nie będzie miała zastosowania do pracowników tymczasowych, czyli agencja pracy tymczasowej w stosunku do zwalnianych pracowników tymczasowych nie będzie zobowiązana do ponoszenia ciężarów wynikających z tejże ustawy, a w szczególności do wypłaty odpraw pieniężnych przewidzianych ustawą.

• Czy ogólne zasady dotyczące dopuszczalności rozwiązywania umów na czas określony, przewidziane w kodeksie pracy, mają zastosowanie do umów na czas określony zawieranych z pracownikami tymczasowymi?

– Ustawa zawiera w powyższym zakresie szczególną regulację wobec kodeksu pracy. Zgodnie z tą ustawą, umowa o pracę pracownika tymczasowego i agencji pracy tymczasowej, zawarta na czas określony, może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem przed upływem czasu, na jaki została zawarta jedynie wówczas, gdy strony przewidziały taką możliwość w umowie o pracę. Ustawa dopuszcza, aby strony przewidziały trzydniowy termin wypowiedzenia w sytuacji, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni, a w przypadku umowy zawartej na okres dłuższy niż dwa tygodnie, termin wypowiedzenia wynosić ma jeden tydzień.

• Czy pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy oraz czy w razie niewykorzystania urlopu pracownik ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego za urlop?

– Tak, pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Okresem pracy, który uprawnia pracownika tymczasowego do urlopu, jest miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej pracodawcy użytkownika, a więc bez względu na to, czy w danym okresie pracownik świadczył pracę tylko dla jednego czy większej liczby pracodawców użytkowników. Formalnie urlopu udziela agencja pracy tymczasowej jako pierwotny pracodawca, natomiast faktycznie urlop wykorzystywany jest przez pracownika tymczasowego u pracodawcy użytkownika, u którego wykonywana jest praca tymczasowa.

W razie niewykorzystania urlopu przez pracownika tymczasowego w całości lub części, agencja jest zobowiązana, w chwili rozwiązania umowy o pracę, wypłacić pracownikowi ekwiwalent za ten urlop lub niewykorzystaną część.

• Czy można wykonywać pracę tymczasową na podstawie umowy cywilnoprawnej?

– Zastosowanie umowy cywilnoprawnej w celu wykonywania pracy tymczasowej powinno być wyjątkiem od stosowania umów o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. O dopuszczalności zastosowania tego rodzaju umowy powinien decydować charakter zadań powierzanych w ramach wykonywania pracy tymczasowej, sposób ich wykonywania oraz wzajemne relacje między osobą wykonującą pracę, a pracodawcą użytkownikiem. Jeżeli więc stosunek prawny łączący te podmioty nie będzie wyczerpywał cech stosunku pracy (art. 22 k.p. stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem), będzie możliwe zastosowanie umowy cywilnoprawnej. Gdy w powyższych warunkach umowa o pracę będzie zastępowana umową cywilnoprawną należy liczyć się z ryzykiem postawienia zarzutu popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Źródło:Gazeta prawna

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się [3]
Links
  [1] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&file=article&sid=791
  [2] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=&topic=52
  [3] http://bhpekspert.pl/user.php