W trybie natychmiastowym
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia może nastąpić w sytuacjach określonych w art. 52 i 53 k.p. (wchodzą tu w grę zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika oraz w trybie natychmiastowym bez jego winy). Wówczas pracodawca jest zobowiązany:
Złożyć na piśmie oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy (art. 30 § 3 k.p.). Ustne oświadczenie woli jest skuteczne, ale wadliwe. Mimo to powoduje rozwiązanie umowy (wyrok SN z 24 marca1999 r., I PKN 631/98, OSNAP z 2000 r., nr 10, poz. 381).
Wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, niezależnie od jej rodzaju. Konkretną i rzeczywistą. Jej prawidłowe i precyzyjne podanie jest niezwykle ważne. Pracodawca nie ma bowiem możliwości uzupełnienia takiego braku w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika po wniesieniu przez niego powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Potwierdził to wyrok SN z 10 listopada 1998 r. (I PKN 423/98, OSNAP z 1999 r., nr 24, poz. 789). Nie może tego uczynić także przed wniesieniem pozwu do sądu pracy, przesyłając np. kolejne pismo. Przyczyna powinna być pracownikowi wskazana albo w piśmie o rozwiązaniu umowy, albo innym, doręczonym mu równocześnie lub wcześniej.
W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę.
Podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zoz. W piśmie do organizacji trzeba podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń związek ma prawo wyrazić opinię w nieprzekraczalnym terminie trzech dni. Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę przed przeprowadzeniem takiej konsultacji, to rozwiązanie będzie wadliwe. Podobnie jak wypowiedzenie z innej przyczyny niż ta, którą podano organizacji związkowej. Pracodawca rozwiązujący z pracownikiem umowę z innej przyczyny, niż podana wcześniej organizacji związkowej, ma obowiązek ponownego przeprowadzenia konsultacji związkowej.
Istotne wyroki SN w sprawie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia:
z 7 września 1999 r. (I PKN 224/99, OSNAP 2001/1/7)
Dla zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 w związku z art. 30 § 4 k.p. istotne jest należyte skonkretyzowanie czynu pracownika, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje ten czyn jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 481/99, OSNAP 2001/11/373)
Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną.
z 14 grudnia 1999 r. (I PKN 444/99, OSNAP 2001/9/313)
Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 k.p.) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika.
Współpraca ze związkami zawodowymi
W niektórych indywidualnych sprawach przepisy nakazują pracodawcy współpracować ze związkami zawodowymi. Art. 232 k.p. zobowiązuje go do współdziałania w sprawach pracowniczych z tą zoz, do której dana osoba należy, lub z tą, która zgodziła się bronić pracownika niezrzeszonego. Związek jednak nie musi powiadamiać szefa na bieżąco o tym, którzy pracownicy są jego członkami, a którzy korzystają jedynie z obrony. Zatem zawsze przed podjęciem decyzji w indywidualnej sprawie pracowniczej wymagającej współdziałania pracodawca jest obowiązany zwrócić się do wszystkich działających u niego organizacji związkowych o takie informacje. Nieudzielenie ich w ciągu pięciu dni od wystąpienia poczytuje się jako zwolnienie pracodawcy z konieczności współdziałania ze związkiem w tej sprawie. Domniemywa się wówczas, iż dany pracownik nie korzysta z obrony związku. Współdziałanie z zoz może przybrać charakter opiniodawczy (konsultacje) lub stanowiący (uzyskanie zgody związku).
1. Zasięganie opinii
Pracodawca, chcący wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony, jest - w myśl art. 38 k.p. - zobowiązany zasięgnąć wcześniej opinii reprezentującej pracownika zoz w sprawie przyczyny ją uzasadniającej. W tym celu zawiadamia o tym zoz na piśmie, podając przyczynę uzasadniającą takie zakończenie zatrudnienia. Konsultacja związkowa ma tu charakter uprzedni, tzn. powinna nastąpić, zanim pracodawca złoży oświadczenie woli o wypowiedzeniu. Jeżeli zoz uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu jej stanowiska albo w razie milczącego upływu terminu pracodawca sam decyduje, opinia związku nie jest dla niego wiążąca. W pewnych sytuacjach musi on jednak ponownie zwrócić się do zoz. Przykładowo: gdy wskutek upływu czasu lub zmiany okoliczności przestała istnieć podana przyczyna wymówienia, w tym jeżeli odpadła konieczność zwolnień z przyczyn organizacyjnych, którymi pierwotnie wypowiedzenie motywowano. Także wtedy, gdy u przedsiębiorcy wprawdzie zachodzą wciąż zmiany organizacyjne, zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, produkcyjnych czy technologicznych, ale nie są to konkretne przekształcenia strukturalne (np. ograniczenie określonej produkcji), które wskazano jako przyczynę zwolnienia danej osoby lub grupy pracowników (wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 438/97, OSNAP z 1998 r. nr 21, poz. 629). Konsultacja przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie ma charakter powszechny. Oznacza to, że trzeba jej dokonać za każdym razem zamierzonego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. I to bez względu na staż pracy zwalnianego, jego wiek i wymiar czasu pracy. Nie trzeba jej natomiast stosować do wypowiadania umów terminowych oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Niezachowanie trybu konsultacji zgodnie z art. 38 k.p. stanowi podstawę domagania się przez pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (w tym o konsultacji ze związkami) stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, tzw. zmieniającego. Oznacza to, że w tej sytuacji pracodawcę wiążą te same zasady, co przy konsultowaniu definitywnego wypowiedzenia. Z tym że tu zoz powinna być zawiadomiona na piśmie nie tylko o samym zamiarze zmiany warunków pracy lub płacy, wynikających z umowy na czas nieokreślony, i o przyczynie uzasadniającej, ale i o proponowanych warunkach.
Decyzję w sprawie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracodawca podejmuje po zasięgnięciu opinii zoz reprezentującej zwalnianego. Zawiadamia ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy z winy pracownika lub z przyczyn przez niego niezawinionych, np. długotrwała choroba. Tak wynika z art. 52 § 3 oraz art. 53 § 4 k.p. W razie zastrzeżeń co do zasadności sposobu rozwiązania umowy zoz wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu trzech dni.
Rozwiązanie umowy przed upływem trzech dni narusza ten tryb, chyba że przed upływem tego terminu zoz wyraziła swoją opinię. Taka konsultacja też jest powszechna, co oznacza, że dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na ich wiek, staż, wymiar czasu pracy, rodzaj umowy itp.
Pracodawca niezachowujący tego trybu współdziałania ze związkami zawodowymi naraża się na zarzut działania niezgodnego z prawem pracy. Pracownik może odwołać się od wadliwego rozwiązania umowy do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie do pracy lub o zasądzenie odszkodowania.
Art. 107 k.p. obliguje do zasięgania opinii reprezentującej pracownika zoz przed przyznaniem mu nagrody lub wyróżnienia. Stanowisko związku ma tu jedynie charakter konsultacyjny i nie wiąże pracodawcy, który sam decyduje po rozważeniu opinii związkowej.
Pracodawca jest zobowiązany do zasięgnięcia opinii zoz przy rozpatrywaniu sprzeciwu pracownika od nałożonej na niego kary porządkowej, a więc przy podejmowaniu decyzji o uwzględnieniu bądź odrzuceniu sprzeciwu. Pracownik ma prawo wnieść sprzeciw w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia go o ukaraniu. Pracodawca rozpatruje go, zasięgając opinii związku (art. 112 k.p.).
2. Tylko za zgodą
W niektórych, indywidualnych sprawach pracodawca musi uzyskać zgodę zoz reprezentującej pracownika. Wtedy stanowisko związku jest dla niego wiążące. Chodzi tu o następujące sytuacje:
Zgodnie z art. 177 § 1 k.p. kobietę ciężarną lub na urlopie macierzyńskim można zwolnić bez wypowiedzenia z jej winy dopiero po zdobyciu akceptacji odpowiedniej zoz. Jej brak przekreśla możliwość rozwiązania z nią umowy. Ewentualna zgoda zoz musi być uprzednia w stosunku do złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Z jednym wyjątkiem, gdy w chwili takiego rozwiązania umowy o pracę jeszcze nic nie wiadomo o ciąży zwolnionej, ponieważ nie złożyła ona świadectwa lekarskiego. Wówczas zoz może skutecznie wyrazić zgodę już po ustaniu zatrudnienia, nie później jednak niż do momentu wydania orzeczenia w sprawie przywrócenia do pracy lub odszkodowania (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 164/98, OSNAP z 1999 r. nr 11, poz. 366). Analogiczny tryb stosuje się także przy ustalaniu terminu rozwiązania umowy za wypowiedzeniem ciężarnej lub podczas urlopu macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; tu też jest konieczna zgoda związku.
Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia (z winy pracownika lub z przyczyn niezawinionych) z osobą pełniącą funkcję społecznego inspektora pracy podczas mandatu oraz przez rok po jego wygaśnięciu, jeżeli zachodzą uzasadnione przyczyny. Pozwala na to art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. nr 35, poz. 163 ze zm.). Wcześniej musi jednak uzyskać zgodę właściwego statutowo organu zoz. Zatem to statut związku powinien przesądzić, którego organu jest to zadanie. Dotyczy to wszystkich społecznych inspektorów pracy zaangażowanych na podstawie umów o pracę (na czas nieokreślony, na czas określony, na okres próbny). Przepisy nie przewidują żadnego terminu na wyrażenie zgody przez zoz.
Bez zgody zarządu zoz pracodawca nie może wypowiedzieć, rozwiązać stosunku pracy, a także pogorszyć jednostronnie warunków pracy lub płacy niektórych osób. Mówi o tym art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r., nr 79, poz. 854 ze zm.). Chodzi tu o następujących pracowników:
- imiennie wskazanych uchwałą zarządu reprezentatywnej zoz jego członków lub innych członków organizacji, upoważnionych do jej reprezentowania wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
- członków komitetu imiennie wskazanych uchwałą komitetu założycielskiego zoz,
- imiennie wskazanych członków zarządu lub członków międzyzakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do jej reprezentowania wobec pracodawcy,
- pełniących z wyboru funkcję związkową poza macierzystą zoz, korzystających u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
W przypadku pracowników pełniących z wyboru funkcję związkową poza zoz, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, zgodę na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy albo zmianę jego treści wyraża właściwy statutowo organ zoz, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję.
Z art. 32 ust. 1 wynika, że szczególna ochrona jest uchylona tylko wówczas, gdy zgoda zarządu zoz istnieje zarówno w momencie dokonania wypowiedzenia, jak i w momencie rozwiązania stosunku pracy (uchwała składu siedmiu sędziów z 14 kwietnia 1994 r. (I PZP 59/93, OSNAPiUS z 1994 r., nr 9, poz. 140).
Art. 10 ust. 3 ustawy z 28 grudnia 1989 r. dopuszcza rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy z niektórymi osobami podlegającymi szczególnej ochronie. Pod warunkiem jednak, że reprezentująca pracownika zoz nie zgłosi sprzeciwu w tej sprawie w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Funkcja stanowiąca związku realizuje się tu w drodze milczącej zgody, wyrażającej się brakiem sprzeciwu na podjęcie decyzji przez pracodawcę. Ten odrębny tryb współdziałania ze związkami wyłącza konieczność przeprowadzenia konsultacji z art. 38 k.p., co potwierdził wyrok SN z 13 listopada 1997 r. (I PKN 347/97, OSNAP z 1998 r. nr 17, poz. 500).
Źródło:Rzeczpospolita
Komentarze