Pracodawca ma obowiązki wobec zatrudnionych zarówno na etapie przyjmowania kandydata do pracy, jak i podczas trwania zatrudnienia oraz przy rozstawaniu się. Formalne granice wzajemnych stosunków zakreślają kodeks pracy i inne przepisy prawa pracy, np. ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych czy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz liczne rozporządzenia wykonawcze.Przebić się przez ich gąszcz wcale nie jest łatwo. Dlatego w Vademe***** przedstawiamy w usystematyzowany sposób to, co pracodawca musi, może i powinien robić względem pracowników.
Zanim dopuścisz na stanowisko
Jeszcze przed przyjęciem kandydata do pracy pracodawca musi zgromadzić pokaźny plik dokumentów. Począwszy od curriculum vitae i listu motywacyjnego, przez świadectwo pracy, dyplomy ukończenia szkół, a na zaświadczeniu lekarskim o braku przeciwwskazań do pracy skończywszy. Ale nie wystarczy przyjąć te dokumenty i przechowywać. Trzeba to robić we właściwy sposób, określony w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Zgodnie z nim uzyskane od pracownika dokumenty związane z zatrudnieniem muszą być pogrupowane w trzy części, tworzące razem jego akta osobowe. W pierwszej części - A - muszą się znaleźć dokumenty związane z ubieganiem się o pracę. Nowo zatrudnianego pracodawca musi również skierować na swój koszt na badania lekarskie i wstępne szkolenie bhp. Wyjaśnienie wątpliwości z tym związanych czytelnicy znajdą w rozdziale I.
Umowa trwa
Pracodawca musi też wiedzieć, jak poprawnie sporządzić umowę o pracę i jaką w danej sytuacji: na okres próbny, na czas określony, w zastępstwie, na czas wykonania określonej pracy czy na czas nieokreślony. Koniecznie na piśmie, czy wystarczy ustna? W ilu egzemplarzach? Wiedzę na ten temat można znaleźć w rozdziale II, gdzie przedstawiamy obowiązki pracodawcy podczas zatrudniania pracownika. Najważniejszy z nich to niewątpliwie terminowa wypłata wynagrodzenia za pracę. Nadal część pracodawców ma też obowiązek tworzyć i prowadzić zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Istnieje jednak możliwość uwolnienia się od tej uciążliwości. Jaka - piszemy w rozdziale IV. Są tam również opisane zasady naliczania odpisów na fundusz i wypłaty świadczeń z niego. Wyliczamy także, od których świadczeń finansowanych z funduszu nie płaci się podatku dochodowego i zusowskich składek oraz na jakich zasadach środki funduszu przedsiębiorca może zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu.
Gdy czas odejść
Chyba najwięcej obowiązków ma pracodawca w związku z rozwiązywaniem umowy z pracownikiem. Procedura rozstania jest bowiem ściśle sformalizowana. Pracodawcy, który się jej nie trzyma lub próbuje ominąć, grożą sankcje - począwszy od kontroli inspektora pracy, po ewentualne spotkanie przed sądem. Wynika z niej konieczność sporządzenia wielu dokumentów. Przede wszystkim świadectwa pracy, które później trzeba umieścić w aktach osobowych pracownika. Dlatego podajemy dokładne zasady jego sporządzania i prostowania. Niekiedy zamiar zwolnienia danej osoby pracodawca musi skonsultować ze związkami zawodowymi, a czasami uzyskać na to ich zgodę. Podajemy więc, kiedy wystarczą konsultacje, a kiedy jest potrzebna zgoda związkowców. Zwalnianie pracownika to również konieczność poniesienia pewnych kosztów. Głównie chodzi o wypłatę pewnych wynagrodzeń ściśle związanych z rozwiązaniem umowy o pracę, jak: ekwiwalent za niewykorzystany urlop, odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy czy odszkodowanie za wypowiedzenie niezgodne z prawem.
Renata Majewska
Źródło:Rzeczpospoilta
Komentarze