Projekty zmian w kodeksie pracy 6 [1]

Autor : bhpekspert Dodano: 11-09-2003 - 06:02
NOWE PRZEPISY [2]
WIĘKSZA OCHRONA PRZED DYSKRYMINACJĄOchrona praw obywatelskich


Celem przygotowanej przez rząd nowelizacji kodeksu pracy jest dostosowanie rozwiązań polskiego prawa pracy do standardów unijnych.




WIĘKSZA OCHRONA PRZED DYSKRYMINACJĄ

Projekt przewiduje m.in. rozszerzenie już obowiązujących regulacji dotyczących zakazu dyskryminacji ze względu na płeć – na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, orientację seksualną, religię oraz wyznanie.

Wprowadza też definicję dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej. Dyskryminowanie bezpośrednie zachodzić ma wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wymienionych wyżej (płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię wyznanie oraz orientację seksualną) jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia wtedy gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania z jednej lub kilku przyczyn wymienionych wcześniej występują lub mogłyby wystąpić dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.


Uwaga na molestowanie

Proponuje się także rozszerzenie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć. Po wejściu w życie nowelizacji ma nim być także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Zachowanie to może zawierać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Dyskryminowaniem będzie także zachęcanie innych osób do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

Konsekwencje dla pracodawcy: Sam będzie musiał przestrzegać zasad równego traktowania pracowników, rozumie się samo przez się, ale to nie wszystko. Pracodawca będzie też musiał przyjrzeć się relacjom panującym w firmie. Do jego podstawowych obowiązków należeć ma bowiem zadbanie o to, aby w zakład pracy był środowiskiem wolnym od dyskryminacji w zatrudnieniu.


Wyższe odszkodowanie

Zgodnie z propozycją rządową osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma mieć prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie 800 zł). Tym samym rząd proponuje zniesienie ustawowego ograniczenia tego odszkodowania. Obecnie bowiem przysługuje ono w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę i nie wyższej niż 6-krotność tego wynagrodzenia. Tak więc po wejściu w życie wspomnianej nowelizacji pracodawcy będą musieli liczyć się z tym, iż sądy mogą zasądzać dużo wyższe odszkodowania niż obecnie.

Czy spowoduje to, że pracownicy chętniej będą występowali do sądów przeciwko swoim pracodawcom, czas pokaże. Na pewno będą mieli w tym względzie ułatwione zadanie. O odszkodowanie za dyskryminację w miejscu pracy pracownik będzie mógł występować bowiem w każdej sytuacji, gdy do takiej dyskryminacji dojdzie, a nie jak obecnie wyłącznie wtedy, gdy czuje się on dyskryminowany ze względu na płeć.

Jeśli rozwiązania proponowane przez rząd wejdą w życie, pracodawcy będą musieli uważać, aby nie dać „złapać się” na niesprawiedliwym (nierównym) traktowaniu pracowników czy to ze względu na wiek, czy niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, wyznanie oraz orientację seksualną. Inaczej będą płacić.


RÓWNE I NIERÓWNE TRAKTOWANIE

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 183b k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważane ma być różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wymienionych w art. 183a par. 1 k.p.

Chodzi tu o płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, wyznanie oraz orientację seksualną, którego skutkiem jest w szczególności:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe chyba że pracodawca udowodni, że kierował się innymi względami.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

• niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 183a par. 1 k.p., jeżeli przy świadczeniu określonej pracy jest to uzasadnione ze względu na jej rodzaj lub warunki wykonywania,
• stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną na korzyść pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
• ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem stażu pracy.

Nie będą stanowić naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z uwzględnieniem jednej lub kilku przyczyn wymienionych w art. 183a par. 1 k.p., przez zmniejszanie na korzyść takich pracowników rozmiarów faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

Konsekwencje dla pracodawcy: Do podstawowych obowiązków pracodawcy należeć ma zadbanie o to, aby zakład pracy był środowiskiem wolnym od dyskryminacji w zatrudnieniu. Wydaje się więc, że powinien np. przez zorganizowanie szkoleń uświadomić wszystkim pracownikom, a na pewno kadrze kierowniczej różnego szczebla zagrożenia, jakie nieść może nierówne traktowanie pracowników.

Będzie też musiał udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.


OCHRONA PRYWATNOŚCI

Od osoby ubiegającej się o zatrudnienie pracodawca będzie mógł żądać podania tylko określonych danych osobowych, wymienionych w (nowym) art. 221 k.p., takich jak:

• imię (imiona) i nazwisko,
• imiona rodziców,
• datę urodzenia,
• miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
• wykształcenie,
• przebieg pracy zawodowej.

Pracodawca będzie miał też prawo zażądać podania innych danych osobowych, a także imion i nazwisk dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych warunkuje korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy lub jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Może tez żądać podania przez pracownika jego numeru PESEL.

Wymienione informacje pracownik przekazuje pracodawcy składając odpowiednie oświadczenie, z tym że pracodawca ma prawo zażądać ich udokumentowania.

W ten sposób rząd chce ukrócić nadmierną ciekawość niektórych pracodawców, którzy – jak pokazuje praktyka – żądają często od przyjmowanych pracowników wiele różnego rodzaju niepotrzebnych zaświadczeń lub oświadczeń. Po sprecyzowaniu katalogu informacji, jakich zgodnie z prawem mogą żądać od pracownika, takie działania będą niezgodne z prawem. Pracownik będzie mógł więc – powołując się na zapisy kodeksowe – odmówić pracodawcy udzielenia takich informacji.


GRANICE POTRĄCEŃ W KODEKSIE

Rządowa nowelizacja przewiduje zmiany dostosowujące prawo pracy do konstytucji. Chodzi o przeniesienie do kodeksu pracy regulacji w zakresie objętym niektórymi aktami wykonawczymi, ze względu na to, że materia objęta tymi aktami powinna być uregulowana w ustawie, a nie w przepisach niższego rządu.

Z tego powodu kwoty wolne od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne będą teraz określone w nowo dodanym art. 871 k.p., a nie jak obecnie w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 6 grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz.U. nr 37, poz. 165 z późn. zm.). Zgodnie z nowym art. 871 k.p. wolna od potrąceń ma być kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• 75 proc. wynagrodzenia określonego w punkcie pierwszym – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
• 90 proc. wynagrodzenia określonego w punkcie pierwszym – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone powyżej ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Proponowane zapisy kodeksowe odpowiadają w zasadzie uregulowaniom zawartym w obecnie obowiązującym rozporządzeniu. Z jednym jednak wyjątkiem. Po wejściu w życie rządowej propozycji zmian w kodeksie pracy, a tym samym utracie mocy obowiązującej przez cytowane rozporządzenie, przestanie obowiązywać zasada, zapisana obecnie w par. 1 ust. 3 rozporządzenia, zgodnie z którą przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych (wymienione w punkcie pierwszym) wynagrodzenie pracownika zatrudnionego u kilku pracodawców podlega zsumowaniu w celu określenia kwoty wolnej od potrąceń.


ZAKAZ PRACY DZIECI

Projekt nowelizacji wprowadza też wymóg uzyskania zgody rodzica lub opiekuna dziecka na wykonywanie pracy lub innych zajęć przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka. A także zezwolenia właściwego inspektora pracy, który może odmówić wydania zezwolenia, gdy wykonywanie pracy lub innych zajęć przez dziecko może powodować zagrożenie dla jego życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego lub zagrażać wypełnianiu przez niego obowiązku szkolnego.

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się [3]
Links
  [1] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&file=article&sid=712
  [2] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=&topic=71
  [3] http://bhpekspert.pl/user.php