Pracownikom przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.
Zgodnie z art. 161 k.p. pracodawca ma ustawowy obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Urlop powinien zostać udzielony zgodnie ze sporządzonym wcześniej planem urlopów.
Po co plan urlopów?
Sporządzenie przez pracodawcę planu urlopów ma znaczenie nie tylko praktyczne i porządkowe (np. możliwość planowania zadań pracowniczych i wcześniejszego ustalenia dyżurów), ale także prawne.
Plan urlopów jest formą pisemną wzajemnego zobowiązania stron stosunku pracy, czyli pracodawcy i pracownika w zakresie terminu i czasu korzystania przez pracowników z urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym. Pracodawca, sporządzający i podający plan urlopów do wiadomości zatrudnianych pracowników, wyraża w ten sposób zgodę na rozpoczęcie przez nich urlopów wypoczynkowych w terminach określonych w tym planie. W planie urlopów nie ujmuje się tzw. urlopu na żądanie.
Przykład
Pracodawca zatrudniając pracownika młodocianego powinien uwzględnić szczególne preferencje przewidziane w Kodeksie pracy dla tej kategorii pracowników. Zgodnie z art. 205 § 3 k.p. pracownikowi takiemu należy udzielić urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych.
Plan sporządzić należy z góry, a zatem wydaje się, że najwłaściwsze będzie uczynienie tego przed początkiem danego roku kalendarzowego, którego dotyczą urlopy (ewentualnie na początku roku).
Pracodawca jest zobowiązany podać plan urlopów do wiadomości swoich pracowników w sposób u niego przyjęty. Może się to odbywać np. przez zamieszczenie na tablicy ogłoszeń informacji, że plan urlopów można przeglądać w podanym czasie w sekretariacie firmy, u kadrowca albo u kierownika danej komórki organizacyjnej zakładu pracy.
Od 1 stycznia 2003 r. pracodawca może nie ustalać planu urlopów, pod warunkiem że wyraziła na to zgodę zakładowa organizacja związkowa, a w przypadku braku organizacji związkowej decyzja co do ewentualnego niesporządzania planu należy do samego pracodawcy. W razie braku planu urlopowego pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Pamiętać jednak należy, że nieopracowanie planu urlopów może przyczyniać się do powstania zaległości urlopowych, a to z kolei może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Jeżeli u danego pracodawcy z różnych przyczyn nie opracowano planu urlopów wypoczynkowych na dany rok, to wówczas samo złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu i niestawienie się do pracy nie usprawiedliwia absencji pracownika – wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1998 r. (I PKN 99/98, OSNAP 1999/10/331).
Rola związków zawodowych
Sporządzając plan urlopów pracodawca winien konsultować się z zakładowymi związkami zawodowymi. Zasady tej konsultacji określają przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.). Jeżeli w zakładzie działa tylko jeden związek zawodowy, wówczas pracodawca powinien przedstawić mu swój projekt planu urlopów zawierający określenie, komu i w jakim czasie planuje on udzielenie urlopu wypoczynkowego. Pracodawca powinien też wskazać organizacji związkowej termin dokonania uzgodnień, czyli określić czas, do kiedy oczekuje wniosków tej organizacji. Gdy w zakładzie działa więcej niż jeden związek zawodowy, wówczas pracodawca powinien przedstawić swój projekt planu wszystkim organizacjom związkowym. Organizacje te mają 30 dni na uzgodnienie wspólnego stanowiska odnośnie do planu urlopów i przedstawienie go pracodawcy. Jeżeli w tym okresie stanowiska nie uzgodnią lub nie przedstawią go pracodawcy – plan urlopów ustala pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.
Plan a rzeczywistość
Odstępstwa od planu urlopów mogą nastąpić tylko w przypadkach przewidzianych w przepisach Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 164 § 1 przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
Przykład
Pracodawca jest obowiązany przesunąć termin urlopu na wniosek pracownika umotywowany koniecznością sprawowania opieki nad obłożnie chorą matką (na podstawie zaświadczenia wystawionego w szpitalu). Ważne jest, aby przyczyna uzasadniająca przesunięcie urlopu była niemożliwa do przewidzenia w momencie sporządzania planu urlopów.
Pracodawca jest obligatoryjnie zobowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
• urlopu macierzyńskiego.
Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.).
Przypadki wymienione w Kodeksie pracy mają charakter przykładowy, nie jest to lista zamknięta. Przesunięcie urlopu następuje w przypadkach: usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, a także skorzystania przez pracownika z przysługującego mu prawa do urlopu opiekuńczego na opiekę nad chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny, tymczasowego aresztowania pracownika zanim nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy (po upływie 3 miesięcy tymczasowego aresztowania), odbywania kary pozbawienia wolności.
Nie ma podstaw prawnych do udzielenia pracownicy urlopu wypoczynkowego w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacji, gdy pracownica nie wykorzystała z powodu choroby części urlopu wypoczynkowego, udzielonego jej bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rozpoczęła urlop wychowawczy, chociażby zwolnienie lekarskie obejmowało część okresu urlopu wypoczynkowego i część urlopu wychowawczego – wyrok Sądu Najwyższego z 15 lipca 1987 r. (I PR 30/87, OSNCP 1988/12/181).
Nowy termin urlopu
Nowy termin udzielenia pracownikowi urlopu powinien być z nim uzgodniony. Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy o przesunięciu urlopu, może odwołać się do sądu pracy. W postępowaniu sądowym to pracodawca będzie musiał udowodnić, że istniały okoliczności uzasadniające przesunięcie urlopu. Mimo iż przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku pokrycia przez pracodawcę strat finansowych pracownika w przypadku przesunięcia terminu urlopu, przyjmuje się, że pracodawca powinien takie koszty pokryć (opłata za wczasy, wykupione bilety i inne).
Artur Malinowski
Źródło:Serwis prawno-pracowniczy INFOR 29/2003
Komentarze