Kadry w małej firmie [1]

Autor : zawodowe Dodano: 11-07-2003 - 00:37
Praca [2]
Nawiązywanie stosunku pracy

Umowa o pracę, zgodnie z art. 29 par. 1 k.p., powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli warunek ten nie został zachowany, nie powoduje to jej nieważności. Umowa ustna również jest ważna. Pracodawca musi jednak niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie jej rodzaj oraz warunki.

W umowie powinny być określone: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia oraz wynagrodzenie.

Kodeks pracy w art. 25 wyszczególnia następujące rodzaje umów o pracę:

• na okres próbny,
• na czas określony,
• na czas wykonania określonej pracy,
• na czas nieokreślony.


Umowa na okres próbny

W myśl art. 25 par. 2 k.p. umowa na okres próbny może poprzedzać każdą z umów, nawet zawieraną na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Maksymalny czas trwania takiej umowy to trzy miesiące. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby okres jej obowiązywania był skrócony. Zależy to tylko od woli stron. W umowie można też zamieścić zastrzeżenie dopuszczające jej kontynuowanie w postaci innego rodzaju umowy (najczęściej na czas nieokreślony). Powoduje to, że cała umowa, od początku jej trwania, nabierze charakteru właśnie tej drugiej umowy i tak będzie traktowana (w tym przypadku, jako umowa na czas nieokreślony).

Umowa na okres próbny może być zawarta tylko raz. Warto zwrócić uwagę, że na podstawie art. 177 par. 3 k.p., umowa zawarta z pracownicą na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.


Umowa na czas określony

Kolejnym rodzajem umowy o pracę jest umowa na czas określony. Jest to jedna z umów, która wzbudzała szereg wątpliwości u pracodawców. Dlatego też, w art. 6 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (zob. podstawa prawna), zawieszono obowiązywanie budzącego tyle kontrowersji art. 251 kodeksu. Zawieszenie to jednak obowiązuje tylko do czasu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej.

Przypomnijmy, że wspomniany przepis wprowadzał ograniczenie do dwóch możliwości zawierania umów o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między kolejnymi umowami nie przekraczała jednego miesiąca. Zawarcie trzeciej kolejnej umowy na czas określony było równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Termin końcowy umowy o pracę na czas określony może być oznaczony bezpośrednio (przez wskazanie konkretnej daty) lub pośrednio (przez wskazanie okoliczności, której nadejście w przyszłości strony przewidują, np. do czasu powrotu pani X z urlopu wychowawczego).

Tu, podobnie jak w przypadku umów na okres próbny, umowa zawarta na czas określony przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu.


Umowa na zastępstwo

Nowelizacja kodeksu przeprowadzona ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. wprowadziła zasadę, iż pracodawca w razie konieczności zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, może zatrudnić w tym celu inną osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący okres tej nieobecności.

Umowa ta nie stanowi nowego rodzaju umowy o pracę. Jest ona po prostu pewnym rodzajem umowy zawieranej na czas określony. Odnoszą się więc do niej wszystkie reguły dotyczące nawiązywania tych umów, z jednym jednak wyjątkiem. Mianowicie nie występuje tu obowiązek jej przedłużenia do dnia porodu, gdy termin zakończenia umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Ustawodawca nie określił terminu, na jaki umowa tego typu może być zawierana.

Oznacza to, iż pracodawca może ją zawrzeć także na okresy krótkiej nieobecności pracownika w pracy, np. kilkunastodniowej choroby.


Umowa na czas wykonania określonej pracy

Następnym rodzajem umowy o pracę jest umowa na czas wykonania określonej pracy.

Zawierana jest ona wówczas, gdy nie można ustalić dokładnego terminu wykonania danej pracy, a jednocześnie strony nie chcą wiązać się umową o pracę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji czas trwania stosunku pracy określają pewnym zdarzeniem, np. zbudowaniem oznaczonego w umowie budynku, odcinka drogi, uporządkowaniem terenu itp. Znajduje ona zastosowanie głównie przy wykonywaniu prac, które nasilają się w pewnych okresach.

Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 par. 3 k.p.).


warto wiedzieć

Zawarcie umowy na czas wykonania określonej pracy niesie za sobą dla pracodawcy pewne ryzyko. Nie można jej bowiem rozwiązać za wypowiedzeniem (z wyłączeniem sytuacji, gdy ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy).


Umowa na czas nieokreślony

Umowa ta różni się od pozostałych tym, że nie ma ustalonego terminu jej trwania.

Nie występuje obowiązek poprzedzania jej okresem próbnym czy też umową na czas określony. Nie ma jednak przeszkód, aby była poprzedzona jedną z tych umów lub nawet obydwiema.

Ten rodzaj umowy umożliwia pracodawcy związanie personelu z zakładem. Jednak ceną tego jest zwiększone ryzyko prowadzonej działalności. W przypadku bowiem konieczności dokonania redukcji zatrudnienia nie do uniknięcia stają się dodatkowe koszty, wynikające z przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (zob. podstawa prawna).
Przyznawanie dodatków do wynagrodzeń

Zgodnie z art. 771 oraz art. 772 kodeksu pracy warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń z nią związanych ustalają układy zbiorowe pracy oraz regulaminy wynagradzania. Wśród tych świadczeń często spotykamy się z różnego rodzaju dodatkami do wynagrodzeń. W zależności od tego, z jakiego tytułu przysługują, możemy je podzielić na następujące grupy:

• dodatki przyznawane ze względu na pełnienie przez pracownika jakiejś szczególnej funkcji (funkcyjny, kontrolerski itp.),
• dodatki przyznawane ze względu na szczególne warunki pracy lub ze względu na staż pracy (za wysługę lat, za pracę w godzinach nadliczbowych itp.),
• dodatki przyznawane za wykonywanie dodatkowych zadań przez pracownika na rzecz pracodawcy (spedycyjny dla kierowców itp.),
• dodatki za posiadanie przez pracownika szczególnych umiejętności lub kwalifikacji (za znajomość języków obcych, za stopień naukowy),
• dodatki wyrównawcze i regulacyjne.


Zakres czynności pracownika

Kodeks pracy w art. 94 zobowiązuje pracodawców do zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz podstawowymi uprawnieniami zatrudnionych.

Jednocześnie kodeks nie precyzuje sposobu realizacji tego obowiązku, nie określa też formy (pisemna czy ustna). Zakres czynności nie jest więc dokumentem obowiązkowym, występuje dodatkowo, jako uzupełnienie umowy o pracę w przypadku uznania przez pracodawcę celowości jego opracowania. Doświadczenie uczy, że sporządzenie takiego zakresu w formie pisemnej jest jednak celowe i pożyteczne.


warto pamiętać

Sporządzenie zakresu czynności pozwala na rozstrzygnięcie sporów między poszczególnymi pracownikami, może być też przydatne w dochodzeniu roszczeń pracowniczych, w tym w postępowaniu przed sądem pracy.


Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa

Do obowiązków pracownika należy zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jest on także zobowiązany przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Chodzi tu głównie o informacje objęte tajemnicą państwową i służbową (ustawa z dnia 22 stycznia 1999 r. o ochronie informacji niejawnych – zob. podstawa prawna) oraz o informacje objęte tajemnicą zawodową czy informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa (ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji – zob. podstawa prawna).

Jednocześnie rozporządzenie w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika nakłada na pracodawcę obowiązek zapoznania pracownika z zakresem informacji objętych tajemnicą odpowiadającą rodzajowi pracy, którą ma on wykonywać. Pracownik musi pisemnie potwierdzić zapoznanie się z tym zakresem.


Oświadczenie opiekunów małoletnich dzieci

Na pracodawcy spoczywają pewne obowiązki wobec osób wychowujących małoletnie dzieci. I tak:

• wymiar czasu pracy osób opiekujących się dzieckiem w wieku do lat 4, bez ich zgody, nie może przekraczać 8 godzin na dobę,
• osób opiekujących się dzieckiem w takim wieku nie wolno, bez ich zgody, zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy, a ponadto
• osoby wychowujące dzieci w wieku do lat 14 mają prawo do zwolnienia od pracy na okres 2 dni w ciągu roku kalendarzowego, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.


Szkolenie w zakresie bhp i ppoż.

Stosownie do art. 2373 par. 1 i 2 kodeksu pracy nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Dlatego też pracodawca powinien zapewnić zatrudnianej osobie niezbędne przeszkolenie jeszcze przed dopuszczeniem do pracy.

Pracownik nie może odmówić uczestnictwa w takim szkoleniu, jak również poddania się egzaminom sprawdzającym.

Szkolenie pracownika nie jest jednak wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

Minister pracy i polityki socjalnej w rozporządzeniu z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (zob. podstawa prawna) określił zasady przeprowadzania takich szkoleń. Prowadzone są one w formie szkoleń wstępnych oraz szkoleń okresowych.

Szkolenia wstępne dla poszczególnych grup stanowisk obejmują instruktaż ogólny, instruktaż stanowiskowy i szkolenie podstawowe.

Instruktaż ogólny muszą przejść wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy. Zapoznaje on z podstawowymi przepisami bhp zawartymi w kodeksie pracy, układach zbiorowych i regulaminach pracy oraz z zasadami obowiązującymi w tym zakresie u pracodawcy.

Z kolei zadaniem instruktażu stanowiskowego jest zapoznanie z zagrożeniami występującymi na danym stanowisku pracy, sposobami ochrony przed nimi, a także metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tym stanowisku. Szkolenie takie również musi być przeprowadzone przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy. W przeciwieństwie do instruktażu ogólnego, podlegają mu tylko wybrane grupy zawodowe. Obowiązek odbycia tego szkolenia nie dotyczy np. pracowników administracyjno-biurowych. Charakter ich pracy nie wiąże się bowiem z narażaniem na zagrożenia zawodowe.

Obok instruktażu ogólnego i stanowiskowego pracownicy muszą przejść szkolenie podstawowe, które powinno być przeprowadzone nie później niż w ciągu 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy. Na robotniczych stanowiskach pracy, na których występują szczególnie duże zagrożenia dla zdrowia oraz zagrożenia wypadkowe, szkolenie to należy przeprowadzić przed rozpoczęciem pracy przez osoby zatrudniane. Wykaz takich stanowisk określa pracodawca i ogłasza w obowiązującym regulaminie pracy.

Odbycie przez pracownika instruktażu ogólnego i instruktażu stanowiskowego powinno być potwierdzone przez niego na piśmie oraz odnotowane w aktach osobowych.


Odzież robocza oraz środki ochrony indywidualnej

Na podstawie art. 2376 i 2377k.p. pracodawcy mają obowiązek nieodpłatnego zapewnienia pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.

W myśl art. 2378 par. 1 k.p. pracodawca powinien ustalić rodzaje środków, odzieży i obuwia, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne, jak również przewidywane okresy ich użytkowania. Ustaleń takich – w formie tzw. norm przydziału środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego – należy dokonać w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeśli takowej nie ma – z pracownikami wybranymi w tym celu przez załogę w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Normy te powinny być zawarte w regulaminie pracy lub gdy dany pracodawca nie jest zobowiązany do jego wprowadzenia, w innych przepisach wewnętrznych (art. 1041 par. 1 pkt 1 k.p.). Z obowiązku tego zwolnieni są jedynie pracodawcy, u których są one określone w układzie zbiorowym pracy.


Przykład

Pracownik odchodzi z pracy. Chciałbym odzyskać wydaną mu odzież ochronną. Czy mogę zażądać jej zwrotu?

Tak. Środki ochrony, odzież i obuwie robocze są wydawane pracownikom na zasadzie mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu. Zgodnie z art. 2378 k.p. stanowią one własność pracodawcy i w związku z tym pracownik musi się z nich rozliczyć. Dla wydanych przedmiotów powinny być założone karty ewidencyjne wyposażenia, z których będzie jasno wynikało, co dany pracownik otrzymał.

Stosownie do art. 2377 par. 2 k.p. pracodawca, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub (jeśli taka organizacja nie działa) z przedstawicielami załogi, może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego spełniających wymagania bhp. W takim przypadku pracownikowi należy wypłacić odpowiedni ekwiwalent pieniężny. Nie może być on wypłacany w zamian za przysługujące środki ochrony indywidualnej.

Własna odzież i obuwie robocze nie mogą być używane przez osoby zatrudnione na stanowiskach, na których wykonywane są prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych lub prace powodujące intensywne brudzenie albo skażenie odzieży i obuwia środkami chemicznymi, promieniotwórczymi lub materiałami biologicznie zakaźnymi. Pracownikom zatrudnionym na takich stanowiskach pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany dostarczyć odzież i obuwie robocze
Druki wymagane w trakcie zatrudnienia


Przy zatrudnianiu pracownika na określonych stanowiskach pracodawca może zażądać od niego zaświadczenia o niekaralności. Dotyczy to z reguły osób przyjmowanych na stanowiska kierownicze lub związane z odpowiedzialnością materialną.



Zaświadczenie o niekaralności wydaje się osobie zainteresowanej na podstawie wniosku, według wzoru zawartego w rozporządzeniu ministra sprawiedliwości z dnia 1 czerwca 2001 r. w sprawie udzielania informacji o osobach na podstawie danych osobowych zgromadzonych w Krajowym Rejestrze Karnym (zob. podstawa prawna). W rozporządzeniu tym zawarty jest też formularz zapytania, za pomocą którego o udzielenie informacji o przyszłym pracowniku może zwrócić się pracodawca.

Zgodnie z art. 6 pkt 10 ustawy z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (zob. podstawa prawna), pracodawcom prawo takie przysługuje tylko w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych lub ustalenia uprawnień do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu albo prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

W myśl art. 124 kodeksu pracy pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu z jego winy. Zagadnienie to reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (zob. podstawa prawna). Przyjmuje się, że podstawą odpowiedzialności materialnej pracownika jest powstanie szkody oraz prawidłowe powierzenie mienia. Musi ono nastąpić po przeprowadzeniu inwentaryzacji, a także potwierdzeniu przez pracownika rzeczywistego przyjęcia mienia i może przybrać postać oświadczenia bądź też odrębnej umowy.


Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone

Kodeks pracy w art. 125 przewiduje możliwość przyjęcia przez pracowników wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą takiego powierzenia jest pisemna umowa o współodpowiedzialności materialnej zawarta przez pracowników z pracodawcą.

Szczegółowe zasady zawierania umów, jak również odpowiedzialności za mienie wspólnie powierzone, określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (zob. podstawa prawna).


warto pamiętać

Umowa o wspólnej odpowiedzialności za mienie powierzone może być zawarta, jeśli na przyjęcie odpowiedzialności wyrażą zgodę wszyscy pracownicy zatrudnieni w miejscu powierzenia mienia.


W umowie powinno być określone, w jakich częściach pracownicy odpowiadają za szkodę powstałą w powierzonym im mieniu. W przypadku braku takich postanowień odpowiadają w częściach równych.


Kary porządkowe

Zgodnie z art. 108 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracowników ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp oraz przeciwpożarowych pracodawca może stosować kary porządkowe. Są nimi:

• kara upomnienia,
• kara nagany.

Kodeks w art. 108 par. 2 wprowadza również pojęcie kary pieniężnej, którą pracodawca może zastosować tylko w ściśle określonych przypadkach, a mianowicie:

• nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bhp i przeciwpożarowych,
• opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,
• stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.

Przykład


Pracodawca stwierdził za pomocą alkomatu, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym. Osoba ta została ukarana karą pieniężną o równowartości 2 dniówek. Czy pracodawca postąpił prawidłowo?

Decyzja o ukaraniu karą pieniężną za wymienione przewinienie jest jak najbardziej prawidłowa.

Nieprawidłowa jest natomiast jej wysokość. Na podstawie art. 108 par. 2 oraz par. 3 k.p. kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary te nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń określonych w art. 87 par. 1 pkt. 1–3 k.p., czyli sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.

W myśl art. 108 par. 4 k.p. wpływy z kar pieniężnych należy przeznaczyć na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownika nie można ukarać po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 k.p.). Przed nałożeniem kary należy go wysłuchać.

O ukaraniu pracodawca musi zawiadomić daną osobę na piśmie ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, daty tego naruszenia oraz informacją o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis takiego zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Od nałożonej kary pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. W przypadku braku takowej, pracodawca podejmuje decyzję samodzielnie. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem (art. 112 k.p.). Jeżeli wniesiony sprzeciw został odrzucony, pracownik może wystąpić, w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o tym fakcie, do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.


warto pamiętać

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy, licząc od daty ukarania.

Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.



Umowa o zakazie konkurencji

Kodeks pracy w dziale IV, rozdziale IIa podejmuje zagadnienie zakazu prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Zakaz ten może obejmować zarówno okres trwania stosunku pracy, jak również dotyczyć okresu po ustaniu zatrudnienia u danego pracodawcy. Stosownie do art. 1013 k.p. umowy o zakazie konkurencji zawierane z pracownikami muszą mieć, pod rygorem nieważności, formę pisemną. Powinny one określać, jaką działalność strony uważają za konkurencyjną. Wiąże ona strony do momentu zakończenia stosunku pracy.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od niego wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale V k.p.

Zgodnie z art. 1012 k.p. strony mogą także wprowadzić zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jednak zakres tej umowy jest znacznie ograniczony.

Dotyczy ona tylko osób mających dostęp do istotnych informacji, których ujawnienie przez byłego pracownika mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Musi być w niej określona sfera działalności konkurencyjnej oraz czas obowiązywania zakazu konkurencji. W umowie ustala się także wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu ograniczenia jego możliwości zatrudnienia się lub prowadzenia działalności. Świadczenie to nie może być niższe od 25 proc.

wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez czas odpowiadający okresowi zakazu konkurencji.


Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy

W czasie trwania stosunku pracy może zaistnieć sytuacja, że pracodawca zechce – nie rozwiązując umowy – zmienić warunki pracy lub płacy danemu pracownikowi. Może tego dokonać poprzez tzw. wypowiedzenie zmieniające.

W razie odmowy przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie dokonanego wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia zaczyna w tym przypadku biec od momentu złożenia oferty. Długość jego uzależniona jest od rodzaju umowy, czasu jej trwania oraz stażu zakładowego posiadanego przez daną osobę. Pracodawca ma obowiązek przez ten czas zatrudniać pracownika na dotychczasowych warunkach i dotychczasowym stanowisku.

Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę (art. 42 par. 3 k.p.). Przyjęcie przez pracownika zaproponowanej mu oferty powoduje zmianę odpowiednich postanowień umowy o pracę. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W przypadku jego braku, prawo pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków ulega przedłużeniu do końca okresu wypowiedzenia.

Pracodawca – w myśl art. 43 k.p. – może wypowiedzieć warunki pracy i płacy także pracownikowi, który podlega ochronie ze względu na wiek przedemerytalny.

Wypowiedzenie to jest dopuszczalne, jeśli stało się konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub tej ich grupy, do której dany pracownik należy,
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień do jej wykonywania.


Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy

Przepis art. 42 par. 4 k.p. pozwala na czasowe powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy – bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy – w drodze polecenia służbowego pracodawcy, jeśli:

• po stronie pracodawcy występują uzasadnione potrzeby takiej zmiany,
• zmiana rodzaju pracy nie spowoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika,
• powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,
• okres zmiany nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Aby powierzenie to było zgodne z prawem, wymienione przesłanki muszą być spełnione łącznie.

Jeżeli powierzenie odbyło się na wspomnianych wyżej zasadach, to wykonanie polecenia pracodawcy w tej kwestii jest obowiązkiem pracownika i nie jest wymagana jego zgoda. Przeniesienie to może nastąpić z dnia na dzień – nie ma tu okresów wypowiedzenia.

Kodeks pracy w art. 81 par. 3 przewiduje również możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy na czas przestoju. Przysługuje mu wówczas wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc.
wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. Możliwość powierzenia innej pracy na podstawie powyższego przepisu nie jest ograniczona żadnym terminem.

W niektórych sytuacjach kodeks wręcz nakazuje powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy niż określona w umowie. Można tu wymienić przykładowo:

• art. 179 – pracodawca jest zobowiązany przenieść do innej pracy kobietę w ciąży, zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom w tym stanie oraz w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy,
• art. 201 par. 2 – jeśli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest zobowiązany zmienić mu rodzaj wykonywanej pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,
• art. 230 – w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca powinien przenieść go do innej pracy nie narażającej na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Przeniesienia tego dokonuje na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony
• tym orzeczeniu,
• art. 231 – pracodawca jest zobowiązany – na podstawie orzeczenia lekarskiego – przenieść do innej pracy osobę, która stała się niezdolna do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie została zaliczona do żadnej z grup inwalidzkich.



Ewidencja czasu pracy

Obecność pracownika w pracy powinna być odpowiednio udokumentowana. Realizacja tego obowiązku przybiera różne formy. Najczęściej wykorzystywane są w tym celu listy obecności lub karty zegarowe (magnetyczne).

Zgodnie z art. 1041 par. 1 pkt 9 k.p. przyjęty u danego pracodawcy sposób usprawiedliwiania nieobecności i potwierdzania pobytu w pracy powinien być ustalony w stosownym regulaminie. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy, o zasadach tych powinien poinformować pracownika na piśmie.

Lista obecności jest pomocna przy różnego rodzaju sprawozdawczości związanej z wykorzystaniem czasu pracy oraz przy realizacji obowiązku założenia przez pracodawcę jego ewidencji. Obowiązek taki wynika z art. 12911 k.p. Szczegółowe zasady jej prowadzenia zawarte są w par. 8 rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Stanowi on, że pracodawca powinien założyć dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym:

• pracę w poszczególnych dobach roboczych, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,
• dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

Ponadto w stosunku do pracowników młodocianych należy także uwzględnić czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przygotowania zawodowego.


warto pamiętać

Ewidencja czasu pracy, na podstawie art. 12911 k.p., ma charakter jawny, a więc na żądanie pracownika musi być mu udostępniona

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się [3]
Links
  [1] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&file=article&sid=674
  [2] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=&topic=52
  [3] http://bhpekspert.pl/user.php