NOWE PRZEPISY [1]: Co się zmienia w prawie pracy od 1 lipca 2003 Wyjaśnienia eksperta [2]

Autor : zmiany Dodano: 01-07-2003 - 21:30
NOWE PRZEPISY [3]
Którą ustawę należy stosować


Firma, w której prowadzę sprawy personalne, podlega od 1 stycznia 2003 r. restrukturyzacji. Pociąga to za sobą znaczne ograniczenie zatrudnienia. Proszę podać, jakie przepisy mają lub będą miały zastosowanie do zwolnień dokonywanych w pierwszej połowie tego roku, w czwartym kwartale br. oraz w drugim kwartale przyszłego roku, kiedy to następowały lub będą miały miejsce rozstania z pracownikami?
– Do zwolnień pracowników następujących z przyczyn dotyczących pracodawców, czyli tzw. zwolnień grupowych, które miały miejsce w pierwszej połowie bieżącego roku (do końca czerwca), mają zastosowanie przepisy ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Otwórz [4]











Jednolity tekst tej ustawy, uwzględniający wszystkie wcześniejsze zmiany, został opublikowany w Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980. Ta ustawa obowiązuje również od 1 lipca do końca bieżącego roku, ale już ze zmianami wprowadzonymi w art. 2 i 10 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146).

Zmiany te szeroko omawiamy wcześniej. Od 1 stycznia przyszłego roku wchodzi w życie całkowicie nowa ustawa regulująca te zagadnienia – ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta została opublikowana w Dz.U. nr 90, pod poz. 844.


W razie likwidacji pracodawcy


Nasz zakład pracy uległ likwidacji. Pracownicy dostali pisma informujące o niezwłocznym rozwiązaniu umów o pracę w związku ze zwolnieniami grupowymi, będącymi następstwem tej likwidacji. W piśmie, które otrzymałem, pisze, że mogę się ustosunkować do niego w ciągu pięciu dni. Kiedy w takim razie następuje rozwiązanie umowy o pracę, teraz czy po tych pięciu dniach?

– Chodzi tu zapewne o ustanie stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 7a ustawy o zwolnieniach grupowych. Taką decyzję może podjąć syndyk lub likwidator firmy w razie upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu oraz braku środków na wynagrodzenia dla pracowników. Rozwiązanie takiej umowy, w razie niezgłoszenia przez pracownika sprzeciwu w ciągu pięciu dni, następuje od szóstego dnia. Taki sposób rozstania firmy z zatrudnionym traktuje się jak rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę z przyczyn dotyczących zakładu pracy (ust. 2 art. 7a).


Jak liczyć termin


W naszym zakładzie trwa spór, czy dokonana w pierwszym półroczu br. redukcja zatrudnienia może być uznana za zwolnienia grupowe. W jaki sposób należy obliczać terminy (trzy miesiące) przy ustalaniu procentowej wielkości (10 proc.) zwalnianej załogi z przyczyn dotyczących pracodawcy? Która data jest miarodajna: wręczenia pierwszego wypowiedzenia, rozpoczęcia biegu tego wypowiedzenia czy dzień rozstania z ostatnim pracownikiem?

– Z kilku wyroków Sądu Najwyższego, m.in. z 20 września 1994 r., I PRN 63/94 (OSNP 1995/3/36), wynika, że należy uwzględniać dzień wręczenia pierwszego wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jeżeli więc podczas trzech miesięcy od tej chwili wypowiedzenia dostało co najmniej 10 proc. załogi zakładu pracy zatrudniającego do 1000 pracowników, mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi, do których należy stosować przepisy art. 2-4 ustawy o zwolnieniach z przyczyn dotyczących pracodawcy. W innym przypadku (gdy zwolniono mniej niż 10 proc.), są to indywidualne zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu. Tych z kolei należało dokonywać w trochę innym trybie, określonym w art. 10 ustawy. W tym wypadku pracodawca np. nie musiał powiadamiać związków zawodowych o planowanych zwolnieniach ani zawierać z nimi porozumienia w tej sprawie.


Jaka wysokość odprawy


Pracownik został zwolniony w maju 2003 r. wskutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę z powodu zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych.

Przepracował u tego pracodawcy 2 i pół roku, ale legitymuje się ogólnym stażem pracy 15 lat. Ponadto ma ukończoną wyższą uczelnię, bezpośrednio po studiach przez rok był bezrobotny i korzystał z zasiłku z Funduszu Pracy. W jakiej wysokości powinien otrzymać odprawę. Pracodawca twierdzi, że w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, gdyż przy ustalaniu wysokości odprawy należy liczyć tylko zakładowy staż pracy.


– Wysokość odprawy pieniężnej do końca czerwca br. jest uzależniona od ogólnego okresu zatrudnienia zwalnianego pracownika, co wynika z sformułowania w ustawie „przepracował łącznie”. Do okresu pracy, od którego zależy wysokość odprawy pieniężnej, wlicza się zatem nie tylko okres zatrudnienia u pracodawcy rozwiązującego stosunek pracy, ale również wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, niezależnie od sposobu rozwiązania stosunku pracy (np. porozumienia stron, wypowiedzenie, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 i 53 kodeksu pracy itp.) oraz przerw pomiędzy poszczególnymi okresami zatrudnienia. Ten ogólny staż pracy oblicza się przez zsumowanie wszystkich okresów pozostawania w stosunku pracy u wszystkich pracodawców. Nie ma przy tym znaczenia podstawa prawna świadczenia pracy w ramach stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę) oraz wymiar czasu pracy.

Oprócz okresów zatrudnienia do okresu pracy warunkującego wysokość odpraw wlicza się także okresy podlegające wliczeniu do uprawnień pracowniczych na podstawie przepisów kodeksu pracy i innych przepisów szczególnych. Takim przepisem szczególnym jest np. przepis art. 30 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, zgodnie z którym okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych wlicza się do okresu pracy wymaganego do nabycia uprawnień pracowniczych, w tym również prawa do omawianej odprawy pieniężnej.

Natomiast do okresu pracy wymaganego do nabycia prawa do odprawy nie wlicza się okresu nauki w szkole. Okres nauki zalicza się do uprawnień pracowniczych jedynie wówczas, gdy wyraźnie stanowi o tym konkretny przepis prawa (np. do wymiaru urlopu wypoczynkowego – art. 155 k.p.). W odniesieniu do odpraw brak jest takiego przepisu. Dlatego też nauka w szkole wyższej nie będzie zaliczana przy ustalaniu wysokości odprawy. W sytuacji przedstawionej w pytaniu pracownik powinien otrzymać dwumiesięczną odprawę, gdyż legitymuje się 16-letnim okresem zaliczanym przy ustalaniu wysokości odprawy (art. 8 ust. 2 pkt 2 ustawy).


Wypowiedzenie warunków pracy


Czy przysługuje odprawa pieniężna pracownikowi, któremu pracodawca w lutym 2003 r. wypowiedział warunki pracy z przyczyn organizacyjnych (tzw. wypowiedzenie zmieniające)?

– Tak. Prawo do odprawy przysługuje również, jeżeli do rozwiązania umowy doszło wskutek wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę (z przyczyn określonych w art. 1 ustawy) i nie- przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu warunków pracy lub płacy. Jeżeli zaś pracownik przyjął zaproponowane mu warunki i stosunek pracy trwa nadal, odprawa pieniężna nie przysługuje. Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie wielokrotnie podkreślał, że ustawę stosuje się także do rozwiązania umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia nowych warunków pracy przy wypowiedzeniu zmieniającym, ale w przypadku gdy taka odmowa jest uzasadniona okolicznościami sprawy. Okoliczność, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnie kończącego ten stosunek, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.

Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i pracodawcy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki (wyrok Sądu Najwyższego z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90 – OSP z 1991 r. z. 9, poz. 212).

Za zastosowaniem ustawy do wypowiedzenia zmieniającego przemawia też to, że zmniejszenie zatrudnienia nie musi być celem, do którego zmierza pracodawca dokonując zmian organizacyjnych, lecz musi być skutkiem tych zmian, choćby początkowo niezamierzonym przez pracodawcę. Zmniejszenie zatrudnienia w art. 1 ust. 1 powołanej ustawy występuje jako obiektywny skutek zmian organizacyjnych, a nie skutek zamierzony. Z istoty wypowiedzenia zmieniającego wynika bowiem, że pracodawca nie zmierza wprost do rozwiązania stosunku pracy, a jedynie do przekształcenia jego treści. Do rozwiązania stosunku pracy niezbędna jest jeszcze odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych nowych warunków, co jest od pracodawcy niezależne (wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 1995 r., I PRN 119/94 – OSNAP z 1995 r. nr 12, poz. 146).


Zmiana powodu zwolnienia


Czy zachowują prawo do odprawy pieniężnej pracownicy, którym wypowiedziano umowy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, jeżeli później odpadły powody tych zwolnień?

– Zgodnie z treścią wyroku Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1995 r., I PRN 6/95, opublikowanego w OSNAPiUS z 1995 r. nr 19, poz. 239, dla oceny istnienia przyczyn rozwiązania stosunku pracy, o których mówi art. 10 ust. 1 ustawy, decydujący jest moment podejmowania przez kierownika zakładu pracy decyzji o zwolnieniu pracownika. Jeżeli zatem powodem wypowiedzenia umowy o pracę były przyczyny wymienione w ustawie, to pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna na zasadach określonych w jej art. 8 bez względu na to, czy przyczyny te były aktualne w momencie rozwiązania umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Decydujące znaczenie ma tu bowiem moment złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę. Dlatego fakt, że w okresie wypowiedzenia odpadły przyczyny wypowiedzenia umowy nie stanowi podstawy do odmowy wypłaty odprawy pieniężnej, przewidzianej w art. 8 ustawy.


Zwolnienie za porozumieniem


Ze względów ekonomicznych pracodawca rozwiązuje z pracownikami umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Czy w tej sytuacji pracownicy zachowują prawo do odprawy pieniężnej przysługującej w razie zwolnień grupowych? Jeżeli odprawy przysługują, to w jakiej wysokości?

– W razie rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego bądź w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna (art. 11 ustawy). Oznacza to, że pracodawca, który z podanych wyżej przyczyn zaproponował pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie zostaje zwolniony z obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej, pomimo zgody pracownika na taki sposób rozwiązania umowy o pracę. Dla prawa do odprawy nie ma także znaczenia, która ze stron wystąpiła z propozycją rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Takie stanowisko zajął też Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1999 r., I PKN 283/99, w którym przyjął, że pracownik nabywa prawo do odprawy pieniężnej, jeżeli pracodawca zgodził się na ofertę pracownika dotyczącą rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, gdyż na skutek zmian organizacyjnych zmierzał do zmniejszenia zatrudnienia.

Wysokość przysługująca pracownikowi odprawy pieniężnej uzależniona jest od jego ogólnego stażu pracy. Tak więc, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat, przysługuje mu odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, przy łącznym okresie zatrudniania od 10 lat do mniej niż 20 lat należy mu się odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli natomiast pracownik przepracował łącznie 20 lat lub więcej, to ma prawo do odprawy pieniężnej w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.


Zwolnienie podczas urlopu


Jestem na urlopie bezpłatnym. Czy mogę być zwolniony z przyczyn ekonomicznych?

– Podczas urlopu bezpłatnego pracownik nie korzysta z żadnej ochrony prawa pracy przed zwolnieniami grupowymi. Pracodawca może więc wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę. Taki pracownik uprawnienia do odprawy ma na ogólnych warunkach, chyba że prowadzi jakąś dodatkową działalność wykluczającą jej wypłatę. Nie dostanie jej więc, jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę będzie prowadził działalność gospodarczą na własny rachunek lub gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5 ha przeliczeniowych albo gdy zajdą inne przesłanki wymienione w art. 8 ust. 3 ustawy o zwolnieniach z przyczyn dotyczących pracodawcy.


Praca dla zwalnianych


Rozwiązujemy umowy ze znaczną częścią załogi w ramach zwolnień grupowych. Dla niektórych pracowników zdobyliśmy oferty pracy w innych firmach, czy należą się im odprawy?

– Odprawa z tytułu zwolnień grupowych nie przysługuje, jeżeli pracownik dostał i przyjął propozycję pracy w zakładzie przejmującym mienie lub choćby część mienia dotychczasowego pracodawcy. Jeżeli pracownik nie skorzysta z tej oferty, odprawa się należy (art. 8 ust. 3 pkt 2 ustawy).


Zwolnienia podczas urlopów macierzyńskich i wychowawczych


Jesteśmy od 1 stycznia br. firmą w trakcie upadłości. Brakuje nam pieniędzy na wypłatę wynagrodzeń pracowniczych, w związku z tym syndyk przeprowadza zwolnienia w trybie art. 7a ustawy o zwolnieniach z przyczyn dotyczących pracodawcy. Niezależnie od odprawy wypłacamy zwalnianym odszkodowania. Czy te świadczenia przysługują kobietom korzystającym w momencie rozwiązania umowy z urlopów macierzyńskich i wychowawczych?

– Zgodnie z art. 7a ustawy o zwolnieniach z przyczyn dotyczących pracodawcy w razie trudności finansowych upadająca lub likwidowana firma może zwolnić pracowników bez wypowiedzenia, pod warunkiem że zwalniany zgodzi się na taki tryb, nie zgłaszając zastrzeżeń w ciągu pięciu dni. Jeżeli je zgłosi, a syndyk nadal będzie chciał się go pozbyć, musi dać mu wypowiedzenie z przyczyn dotyczących zakładu. Zwolnionemu w ten sposób przysługuje pieniężna odprawa.

Jeżeli pracownik nie zgłasza zastrzeżeń, zgadzając się na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, ma prawo do pieniężnej odprawy i odszkodowania za okres ewentualnego wypowiedzenia. Art. 7a nie przewiduje żadnych wykluczeń. Świadczenia te powinny więc otrzymać również kobiety na urlopach macierzyńskich czy wychowawczych, z którymi na jego podstawie rozwiązano stosunki pracy.

Zachowują one przecież status pracowników, mimo że faktycznie ich zatrudnienie znajduje się niejako w stanie zawieszenia.


Nowy pracownik


Rozwiązano ze mną umowę z przyczyn ekonomicznych dotyczących zakładu pracy, wymienionych w odpowiednich przepisach ustawy o zwolnieniach grupowych. Zaraz potem na moim stanowisku zatrudniono kogoś innego. Podejrzewam, że w ten sposób chciano się mnie pozbyć z uwagi na posiadanie trójki dzieci i ich choroby powodujące częste absencje w pracy. Co mogę w tej sytuacji zrobić?

– Osoba zwalniana z przyczyn ekonomicznych ma pierwszeństwo powrotu na zajmowane stanowisko, jeżeli kondycja pracodawcy się poprawi i ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej. Prawo to przysługuje jednak pod warunkiem zgłoszenia przez zwolnionego pracownika (w ciągu roku od rozwiązania umowy o pracę) zamiaru powrotu do firmy. Taki zamiar można zgłosić w dowolnej formie, najlepiej jednak na piśmie. Pracownik musi również sprawdzać, czy pracodawca organizuje kolejne nabory kandydatów do pracy, gdyż ten nie ma obowiązku o tym informować wcześniej zwolnionych. Proponujemy więc, oczywiście jeśli nie upłynął jeszcze rok od zwolnienia, zwrócenie się do pracodawcy z wnioskiem o ponowne zatrudnienie, powołując się na art. 12 ustawy o zwolnieniach z przyczyn dotyczących zakładu pracy.


20 pracowników od 1 lipca


Zatrudniam 18 pracowników. Z uwagi na kłopoty finansowe muszę znacznie zmniejszyć załogę. Słyszałem, że po 1 lipca br. nie będę musiał stosować przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, czy to prawda?

– Tak, bowiem z tą datą wchodzą w życie zmiany ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o zwolnieniach grupowych. Od 1 lipca br. ustawa będzie miała zastosowanie nie do wszystkich firm jak obecnie, a tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Oznacza to, że zwolnienia dokonywane po tym terminie przez mniejsze firmy nie będą uznawane za zwolnienia grupowe, mimo spełniania innych formalnych wymagań dotyczących rozmiarów i terminów przeprowadzanych zwolnień.
Nie oznacza to jednak, że firmy zatrudniające mniej niż 20 pracowników nie będą już mogły przeprowadzać zwolnień z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nadal będą mogły to robić, ale tylko w trybie i na zasadach określonych ogólnymi przepisami kodeksu pracy i z zastosowaniem przepisów o szczególnej ochronie przed zwolnieniem dotyczących niektórych grup pracowniczych.

Tacy pracodawcy będą też mogli wypłacać odprawy zwalnianym pracownikom, mimo że nie będzie ich obowiązywała ustawa o zwolnieniach grupowych. Pracodawcy mogą bowiem przyjąć na siebie dobrowolnie takie zobowiązanie np. w układzie zbiorowym pracy.

Przypomnieć jeszcze można, że stan (wielkość) załogi ustala się biorąc pod uwagę wszystkich pracowników bez względu na to, w jakim wymiarze czasu są zatrudnieni.

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie posługuje się bowiem pojęciem stanu zatrudnienia w przeliczeniu na pełne etaty, a odnosi się do liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy.


Dla świadczeń przedemerytalnych inaczej


Czy zmiany w ustawie o zwolnieniach grupowych pozbawią pracowników małych zakładów pracy uprawnień do świadczeń przedemerytalnych?

– Nie. Zatrudnieni u małych pracodawców będą nadal mogli przechodzić na świadczenia przedemerytalne, oczywiście po spełnieniu wymaganych warunków. Są one wymienione w art. 37k ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, i w tym względzie nic się nie zmienia. Jedną z przesłanek uprawniającą do ubiegania się o wspomniane świadczenie np. kobiet, które ukończyły co najmniej 50 lat, czy mężczyzn mających ukończone 55 lat posiadających ponadto okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn jest wymóg dojścia do rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Przy definiowaniu tych przyczyn ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu nie odwołuje się do ustawy o zwolnieniach grupowych, a posługuje się własną definicją tego pojęcia, zawartą w art. 2 ust 1 pkt 20a ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu. Zgodnie z tym przepisem, ilekroć w ustawie jest mowa o przyczynach dotyczących zakładu pracy rozumie się przez to rozwiązanie stosunku pracy (stosunku służbowego) z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych, a także wygaśnięcie stosunku pracy (stosunku służbowego) z powodu śmierci pracodawcy lub gdy przepisy ustawy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy.

Wynika z tego jednoznacznie, iż zmiany ustawy o zwolnieniach grupowych nie będą miały wpływu na ustalanie prawa do świadczeń przedemerytalnych, wymienionych w ustawie o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.


Kogo informować o zwolnieniach


Czy od 1 lipca bieżącego roku o zmianie zwolnień grupowych będę musiał informować jakieś instytucje lub organizacje?

– Tak. Przeprowadzenie redukcji załogi w postaci zwolnień grupowych wymaga od pracodawcy przestrzegania procedury, określonej w ustawie. Między innymi o zamierzonym rozwiązaniu z pracownikami stosunków pracy z przyczyn, o których ustawa mówi w art. 1 ust. 1 i 2, musi on zawiadomić powiatowy urząd pracy w ciągu 30 dni (teraz 45) przed terminem dokonywania wypowiedzeń. W tym samym terminie o swoim zamiarze przeprowadzenia zwolnień pracodawca powinien zawiadomić również zakładową organizację związkowa, informując ją o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy.


Zawarcie porozumienia


W czwartym kwartale bieżącego roku będę dokonywać zwolnień grupowych. Podobno muszę w tej sprawie zawrzeć porozumienie z zakładową organizacją związkową. Jak to zrobić?

– Ustawa przewiduje, że pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dokonania zawiadomienia o konieczności przeprowadzenia zwolnień, powinni zawrzeć w tej kwestii porozumienie (obecnie mają na to 30 dni).

W porozumieniu należy określić zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy, a w szczególności kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność i terminy dokonywania wypowiedzeń, a także obowiązki zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami. Nic nie stoi też na przeszkodzie, aby w porozumieniu tym uregulowano jeszcze inne kwestie. W sytuacji gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, pracodawca zawiera z nimi wspólne porozumienie. W razie niezawarcia takiego porozumienia, zasady postępowania w wymaganym zakresie ustali pracodawca w drodze regulaminu, uwzględniając ustalenia dokonane z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia. U pracodawcy, u którego nie działają związki zawodowe, te zasady określa sam pracodawca w drodze regulaminu, po zasięgnięciu opinii pracowników w przyjętym w swojej firmie trybie.


Staż zakładowy, a nie ogólny


Czy od 1 lipca br. staż pracy, od którego zależy wysokość odprawy, będzie liczony tylko u obecnego pracodawcy?

– Tak. Od 1 lipca br. wysokość odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi objętemu zwolnieniami grupowymi zależeć będzie nie od ogólnego, a od zakładowego stażu pracy tego pracownika, czyli okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (z pewnymi wyjątkami). Okres ten obejmuje nie tylko trwające właśnie zatrudnienie, ale także każdy poprzedni okres pracy w tym zakładzie pracy. Oznacza to, że do stażu zakładowego pracownika, który kilkakrotnie pracował u pracodawcy zwalniającego go obecnie w ramach zwolnień grupowych, wliczać się będzie wszystkie okresy zatrudnienia u tego pracodawcy.

Do zakładowego stażu pracy wlicza się także okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (znowelizowany art. 8 ust. 2 ustawy).


Odprawa po 1 lipca – według starych czy nowych przepisów


Dokonuję obecnie zwolnień grupowych. Część z nich przeciągnie się na okres po 1 lipca br. Według jakich zasad mam obliczać wysokość odpraw wypłacanych po tej dacie?

– Wysokość odpraw zawsze powinna być ustalana według przepisów korzystniejszych dla zwalnianego pracownika. Do postępowań trwających w dniu 1 lipca br. stosować się ma stare (obowiązujące do końca czerwca) przepisy. W praktyce oznacza to, że wszelkie rozpoczęte przed 1 lipca br. działania pracodawcy zmierzające do rozwiązania umów o pracę z pracownikami powinny być do końca prowadzone na podstawie przepisów obowiązujących do końca czerwca br., czyli na tzw. starych zasadach. Ale, zgodnie z art. 10 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, pracownikom, których stosunki pracy rozwiązywane będą po 1 lipca br. w następstwie trwających już postępowań, przysługiwać ma odprawa pieniężna na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach, chyba że odprawa pieniężna przysługująca na nowych zasadach byłaby dla nich korzystniejsza. Oznacza to, że pracownicy zwalniani w trybie zwolnień grupowych, których umowy o pracę rozwiązywać się będą po 1 lipca br. wskutek wypowiedzenia złożonego przed tą datą, będą mieli prawo do odprawy pieniężnej obliczonej według zasad obowiązujących do końca czerwca br. Jeśli jednak nowe regulacje dotyczące przyznawania odpraw okażą się dla danego pracownika korzystniejsze, otrzyma on odprawę według nowych zasad.

Jednak bez względu na to czy odprawy będą przysługiwały w wysokości uzależnionej od zakładowego stażu pracy (nowej), czy w wysokości uzależnionej od ogólnego stażu pracy (starej), wysokość indywidualnej odprawy nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w grudniu roku poprzedzającego rok, w którym rozwiązano stosunek pracy, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.




Kiedy odprawa nie przysługuje

Czy prawo przewiduje sytuacje zwalniające pracodawcę z obowiązku wypłaty odprawy?


– Tak. Są one wymienione w art. 8 ust. 3 cytowanej ustawy. Zgodnie z tym przepisem odprawa pieniężna nie będzie przysługiwać pracownikowi, który:

• do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia w zakładzie pracy przejmującym w całości lub w części mienie dotychczasowego pracodawcy lub w zakładzie pracy powstałym w wyniku takiej zmiany pracodawcy;
• po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczyna działalność gospodarczą na własny rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni w związku z przejęciem określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy; dotyczy to także pracownika, który w chwili rozwiązania stosunku pracy jest wspólnikiem w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej takiego przejęcia;
• nabył prawo do emerytury lub renty albo który jest zatrudniony w innym zakładzie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie
• pełnym wymiarze czasu pracy;
• prowadzi działalność gospodarczą na własny rachunek;
• prowadzi gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5 ha przeliczeniowych albo gospodarstwo stanowiące dział specjalny produkcji rolnej w rozumieniu przepisów podatkowych, z którego wysokość podatku rolnego przekracza wysokość podatku z 5 ha przeliczeniowych.

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się [5]
Links
  [1] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=3
  [2] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&file=article&sid=659
  [3] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=&topic=71
  [4] http://www.rzeczpospolita.pl/prawo/prawo_noweprawo.html
  [5] http://bhpekspert.pl/user.php