Umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika, w którym pracownik zobowiązuje się do świadczenia określonej pracy w określonym miejscu i czasie, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, pracodawca zaś – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Pracodawca sporządza umowę o pracę co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych.
Pracodawca i pracownik mogą kształtować treść stosunku pracy dobrowolnie, z jednym jednak ograniczeniem. Zgodnie bowiem z zasadą uprzywilejowania pracownika, określoną w art. 18 k.p., nie mogą w treści stosunku pracy zamieszczać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Z przepisu tego wynika, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Stosownie do przepisu art. 29 par. 1 k.p., każda umowa o pracę powinna określać rodzaj pracy i warunki jej wykonywania. W umowie tej należy wskazać:
rodzaj świadczonej pracy, miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia,
wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi wykonywanej pracy.
Rodzaj pracy możemy określić przez wskazanie w umowie charakteru pracy, stanowiska bądź zawodu.
Zgodnie z art. 94 pkt 1 k.p., pracodawca powinien zaznajomić pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków i sposobem wykonywania pracy na jego stanowisku.
Miejscem pracy jest zakład pracy albo inne wyznaczone w tym celu miejsce. Może to być np. miejsce zamieszkania pracownika. W umowie o pracę powinien zostać również określony dzień rozpoczęcia pracy. Jeśli nie został on określony, stosunek pracy nawiązuje się w dniu, w którym została zawarta umowa o pracę (art. 26 k.p.). Oznacza to, że daty zawarcia umowy i rozpoczęcia pracy nie muszą być tożsame. Jeżeli daty te są różne, okres pomiędzy nimi (a więc pomiędzy zawarciem umowy a rozpoczęciem pracy) nie jest traktowany jako okres zatrudnienia. Stosunek pracy nawiązuje się bowiem w takiej sytuacji dopiero w dniu rozpoczęcia pracy, a nie w dniu zawarcia umowy.
W umowie o pracę powinno być również określone wynagrodzenie przez wskazanie metody obliczenia płacy (czasowa, akordowa lub prowizyjna), składników i stawki wynagradzania. Ustalając wynagrodzenie, należy wziąć pod uwagę podstawowe zasady prawa pracy, a więc zasadę godziwego wynagradzania przyznawanego zgodnie z zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn, a także zasadę niedyskryminacji.
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, jak stanowi art. 29 par. 1 k.p. Zawarcie umowy w innej formie nie spowoduje jej nieważności, natomiast w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy pracodawca musi potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy o pracę oraz jej warunki.
Niedopełnienie tego obowiązku przez pracodawcę jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny.
Rodzaje umów o pracę
Umowa na czas nieokreślony
Ten rodzaj umowy daje pracownikowi największą stabilizację zatrudnienia. Pracodawca i pracownik nie określają bowiem w niej terminu, do którego ma obowiązywać. Umowa na czas nieokreślony może jednak zostać przekształcona w umowę na czas określony za porozumieniem pracodawcy i pracownika. Przekształcenia tego nie może dokonać sam pracodawca w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Umowa na czas określony
Cechą charakterystyczną tego rodzaju umowy jest wskazanie w jej treści czasu trwania stosunku pracy, jaki powstaje w wyniku jej zawarcia. Strony mogą dowolnie określić ten czas. Z chwilą nadejścia określonego terminu następuje rozwiązanie umowy. Liczba takich umów, kolejno zawieranych z tym samym pracownikiem jest obecnie nieograniczona (art. 25 i 251 k.p.).
Umowa na czas wykonania określonej pracy
Umowa na czas wykonania określonej pracy ma – jak wskazuje jej nazwa – charakter terminowy. Stosowana jest najczęściej przy zatrudnieniu pracowników do prac dorywczych lub sezonowych albo wtedy, gdy strony nie są w stanie z góry określić terminu jej obowiązywania. Umowa ta jednak, pomimo swej terminowości, gwarantuje pracownikowi duży stopień stabilizacji pracy. Pracodawca może ją bowiem rozwiązać za wypowiedzeniem tylko wtedy, gdy nastąpi jego upadłość lub likwidacja (art. 411 k.p.).
Umowa na okres próbny
Tego rodzaju umowę pracodawca zawiera zazwyczaj w celu sprawdzenia kwalifikacji przyszłego pracownika i jego przydatności dla zakładu pracy. Pracodawca sprawdza umiejętności pracownika, zaś pracownik poznaje swego pracodawcę. Pracownik i pracodawca mogą podpisać umowę na okres próbny tylko raz i to na początku pracy tego pracownika u danego pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca nie może zatrudnić pracownika najpierw na umowę o pracę, np. na czas określony, a następnie na okres próbny. Warto również pamiętać, że czas trwania umowy na okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy.
Umowy cywilnoprawne
Najnowsze zastosowanie w stosunkach między przedsiębiorcą a osobami świadczącymi na jego rzecz pracę lub wykonującymi usługi mają umowy zlecenia, regulowane art. 734-751 kodeksu cywilnego, umowy o dzieło (art. 627-646 k.c.) oraz umowy agencyjne (ar. 758-764 k.c.). Umowy zlecenia omawialiśmy szeroko w „KiK” nr 7/2002, a umowy o dzieło w „KiK” nr 8/2002. Kontrakty menedżerskie, będące swoistą formą umów o świadczenie pracy lub usług, przedstawiliśmy w „KiK” nr 9/2002. Z tych powodów podajemy tylko podstawowe informacje o tych umowach.
Przy umowie zlecenia brak jest elementu podporządkowania zleceniobiorcy względem zleceniodawcy i kierownictwa ze strony tego drugiego.
Umowa zlecenia
Stosownie do treści art. 734 par. 1 k.c., przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Przedmiotem umowy zlecenia jest więc zobowiązanie się zleceniobiorcy do dokonania określonej czynności prawnej dla zleceniodawcy. Przepisy dotyczące zlecenia – w myśl art. 750 k.c. – coraz częściej stosuje się również do innych umów o świadczenie usług.
Umowa zlecenia jest co do zasady umową, którą zleceniobiorca powinien wykonać osobiście. Może jednak, zgodnie z art. 738 par. 1 k.c., powierzyć jej wykonanie innej osobie. Jeśli tak się zdarzy, zleceniobiorca powinien zawiadomić zleceniodawcę o osobie i miejscu zamieszkania swego zastępcy. Umowa zlecenia może być odpłatna lub nie. Powszechnie jednak wiadomo, że zlecenia zazwyczaj są odpłatne. Trudno byłoby bowiem znaleźć osobę, która będzie wykonywać pracę za darmo.
Przede wszystkim jednak przy umowie zlecenia (tak jak przy każdej umowie cywilnoprawnej) brak jest elementu podporządkowania zleceniobiorcy względem zleceniodawcy i kierownictwa ze strony tego drugiego. Umowę zlecenia można zawrzeć ustnie, pisemnie lub w sposób dorozumiany.
Umowa zlecenia może w pewnych przypadkach ustać. Dzieje się tak w razie:
wykonania zlecenia,
śmierci zleceniobiorcy,
utraty przez zleceniobiorcę pełnej zdolności do czynności prawnych.
Umowa zlecenia może dodatkowo ustać na skutek jej wypowiedzenia. Oświadczenie woli o wypowiedzeniu może złożyć każda ze stron ze skutkiem natychmiastowym. Jeśli zatem pracodawca zawarł ze swoim pracownikiem umowę zlecenia, może rozwiązać ją w każdym czasie bez konieczności zachowywania jakichkolwiek terminów wypowiedzenia.
Umowa o dzieło
Stronami tej umowy są przyjmujący zamówienie – osoba, która podejmuje się wykonania dzieła, oraz zamawiający – ten, dla którego dzieło ma być wykonane. Pomiędzy nimi, w przeciwieństwie do umowy o pracę, nie istnieje stosunek podporządkowania. Umowa ta, tak samo jak i umowa zlecenia, rodzi stosunek cywilnoprawny oparty na równowadze stron.
Skierowanie na badania profilaktyczne powinno określać rodzaj badania, jakie ma być wykonane, stanowisko pracy, na którym zatrudniony ma być kandydat do pracy lub jest zatrudniony pracownik.
Zgodnie z treścią art. 627 k.c., przyjmujący zamówienie, zawierając umowę o dzieło, zobowiązuje się do wykonania oznaczoneGo dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Omawiany rodzaj umowy wymaga więc, by starania przyjmującego zamówienia doprowadziły do konkretnego w przyszłości, indywidualnie oznaczonego rezultatu. Umowa o dzieło, w przeciwieństwie do umowy zlecenia, jest więc umową rezultatu, a nie starannego działania.
Kodeks cywilny nie zastrzega żadnej szczególnej formy koniecznej do zawarcia umowy. Stanowi jedynie, że przyjmujący zamówienie powinien przystąpić do wykonania dzieła w odpowiednim czasie i ukończyć je w oznaczonym w umowie terminie. Przyjmujący zamówienie nie musi wykonywać dzieła osobiście, chyba że wynika to z umowy lub charakteru dzieła (np. namalowanie obrazu przez konkretnego artystę).
Umowa o dzieło, tak jak umowa o pracę, jest umową odpłatną, a wynagrodzenie należy do istotnych elementów umowy. Strony najczęściej określają w umowie wysokość wynagrodzenia wprost albo wskazują podstawę do jego ustalenia. Wynagrodzenie to może mieć postać:
ryczałtowego albo
kosztorysowego.
Wynagrodzenie ryczałtowe to określona kwota pieniężna, jaką ustaliły strony w chwili zawarcia umowy. Przyjmujący zamówienie, dla którego określono w umowie wynagrodzenie ryczałtowe, nie może żądać jego podwyższenia, chociażby w chwili zawarcia umowy nie można było wskazać ani przewidzieć rozmiaru i kosztów prac (art. 632 par. 1 k.c.). Zamawiający nie może zaś żądać obniżenia umówionego wcześniej ryczałtu. Inaczej ustalane jest wynagrodzenie kosztorysowe. Określa się je w umowie o dzieło na podstawie zestawienia planowanych prac oraz spodziewanych kosztów, zwłaszcza gdy w chwili zawarcia umowy nie można ich określić w sposób dokładny (art. 629 k.c.). Jeśli strony nie ustaliły w umowie wysokości wynagrodzenia, należy wypłacić – w myśl art. 628 par. 1 k.c. – zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Wynagrodzenie zwykłe to takie, jakie strony stosowały już wcześniej za wykonanie podobnego dzieła, lub takie, jakie stosuje się przy wykonywaniu danego dzieła w praktyce. Jeśli nie można ustalić wysokości wynagrodzenia zwykłego, zamawiający powinien zapłacić wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie.
Umowa o dzieło ustaje przez wygaśnięcie i przez rozwiązanie. Zamawiający może dodatkowo w każdym czasie, aż do momentu ukończenia dzieła, odstąpić od umowy przez jednostronne oświadczenie woli, pod warunkiem że zapłaci umówione wynagrodzenie. Może wówczas odliczyć przyjmującemu zamówienie to, co ten zaoszczędził nie wykonując dzieła. Rozwiązanie umowy o dzieło następuje w przypadku śmierci bądź niezdolności do pracy przyjmującego zamówienie. Dotyczy to jednak tylko tych dzieł, których wykonanie zależy od osobistych cech przyjmującego zamówienie.
Komentarze