Wprowadzony do kodeksu pracy nowy rodzaj umowy o pracę, tzw. umowa na zastępstwo, daje pracodawcom możliwość elastycznego zatrudnienia danej osoby na czas nieobecności innego pracownika. Jeżeli bowiem zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Umowa na zastępstwo może być więc zawarta wówczas, gdy dany pracownik jest z przyczyn usprawiedliwionych nieobecny w pracy przez okres przewidywany przez pracodawcę (np. przez okres 2 miesięcy z powodu konieczności leczenia szpitalnego).
Umowa na zastępstwo została skonstruowana jako podrodzaj umowy o pracę zawartej na czas określony. Wynika to wprost z jej definicji zawartej w art. 25 § 1 zd. 2 k.p., gdzie mowa jest o umowie na czas określony obejmujący okres nieobecności innego pracownika, z tym że czas trwania tej umowy, inaczej niż w typowej umowie na czas określony, został oznaczony nie poprzez określenie końcowej daty trwania umowy (np. do 30 kwietnia) lub przez określenie czasu jej trwania (np. na 6 miesięcy), lecz poprzez wskazanie, że jest ona zawarta do momentu ustania nieobecności pracownika, którego dotyczy zastępstwo.
Pozwala to na zatrudnienie nowego pracownika w miejsce nieobecnego dokładnie na czas nieobecności tego pracownika. Jest to rozwiązanie bardzo wygodne dla pracodawców, gdyż zdarzyć się może, że mimo iż strony pierwotnie przewidywały, że nieobecność danego pracownika potrwa tylko np. 2 miesiące, a jego nieobecność przedłużyła się do 6 miesięcy, wówczas w przypadku posłużenia się umową na czas określony konieczne było zawieranie kolejnej umowy na dalszy czas nieobecności. Zawsze istniała tu niepewność co do faktycznego czasu trwania tej umowy. Natomiast obecnie, w razie zastosowania umowy o pracę na zastępstwo, umowa ta będzie trwać dokładnie do czasu powrotu nieobecnego pracownika do pracy.
Przykład
Adam Z. z powodu choroby wrzodowej zmuszony był udać się do szpitala. Przewidywany okres jego nieobecności w pracy wynosił 1 miesiąc. Na czas jego nieobecności pracodawca zdecydował się zatrudnić na podstawie umowy o pracę na zastępstwo Fryderyka C. Ponieważ jednak okres leczenia Adama Z. uległ przedłużeniu do 5 miesięcy, także zatrudnienie Fryderyka C. przedłużyło się o ten sam okres.
Rozwiązanie umowy na zastępstwo następuje równocześnie z momentem ustania nieobecności w pracy pracownika, którego dotyczy zastępstwo. Skutek ten następuje niejako automatycznie, bez potrzeby składania przez strony dodatkowych oświadczeń.
Umowa o pracę na zastępstwo może być poprzedzona, tak jak każda inna umowa o pracę, umową na okres próbny. A zatem możliwa jest i taka sytuacja, że w razie nieobecności danego pracownika w pracy, pracodawca zdecyduje się zatrudnić na jego miejsce inną osobę, początkowo na okres próbny, a następnie po sprawdzeniu jej umiejętności i predyspozycji na podstawie umowy na zastępstwo.
Przykład
Sebastian W. udał się na półroczny urlop bezpłatny. Pracodawca postanowił zatrudnić na czas jego pobytu na urlopie bezpłatnym Danutę R. Ponieważ jednak nie był pewny, czy sprosta ona wymaganiom związanym ze stanowiskiem, które zajmował Sebastian W., zawarł z nią umowę o pracę na okres próbny 3 miesięcy. Po upływie tych miesięcy pracodawca będąc zadowolony z wyników pracy Danuty R. zawarł z nią umowę o pracę na zastępstwo Sebastiana W., do czasu jego powrotu z urlopu bezpłatnego.
Czy można wypowiedzieć umowę na zastępstwo?
Umowa o pracę na zastępstwo jest rodzajem umowy o pracę na czas określony. Jej rozwiązanie, co do zasady, powinno nastąpić dopiero z chwilą ustania usprawiedliwionej nieobecności w pracy zastępowanego pracownika. Taka sytuacja może być jednak niekorzystna dla pracodawców, zwłaszcza gdy nieobecność danego pracownika jest stosunkowo długa. Powoduje to pozbawienie ich możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie spełnia stawianych mu wymagań. Warto rozważyć, czy istnieje możliwość wprowadzenia do umowy o pracę na zastępstwo klauzuli dopuszczającej wcześniejsze rozwiązanie umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Należy przypomnieć, że w przypadku umów o pracę na czas określony dopuszczalność takiej klauzuli przewiduje wyraźnie art. 33 k.p. W myśl bowiem tego przepisu przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Przyjmując, że umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy o pracę na czas określony, należy uznać, że przepis ten może mieć zastosowanie także i do umowy o pracę na zastępstwo. A zatem w razie gdy umowa o pracę na zastępstwo jest zawierana na okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy innego pracownika, który jest przewidywany na ponad 6 miesięcy, strony tej umowy mogą do jej treści wprowadzić zapis dopuszczający jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jest to rozwiązanie zdecydowanie korzystne dla pracodawców, gdyż daje im możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem przyjętym na zastępstwo. Dotyczy jednak tylko umów zawieranych na okres dłuższy niż pół roku, czyli umów, które mają trwać dłużej, co najmniej o jeden dzień, niż 6 miesięcy.
Przykład
Jolanta J. została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na zastępstwo na czas nieobecności w pracy Roberta S., który przewidywano na okres 12 miesięcy. W umowie o pracę zamieszczono postanowienie, że umowa ta może ulec rozwiązaniu za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ponieważ pracodawca nie był zadowolony z pracy Jolanty J., zdecydował się wypowiedzieć jej umowę o pracę po przepracowaniu przez nią 7 miesięcy.
Natomiast gdyby strony wprowadziły klauzulę dopuszczającą wypowiedzenie umowy zawartej na zastępstwo, na okres nie dłuższy jednak niż 6 miesięcy, to należałoby uznać, że zapis taki jest nieważny z mocy art. 18 § 1 i 2 k.p. W myśl bowiem tego przepisu postanowienia umów o pracę mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy są nieważne. Wprowadzenie zaś zapisu dopuszczającego wcześniejsze wypowiedzenie umowy o pracę, zawartej na okres nieprzekraczający 6 miesięcy, jest rozwiązaniem mniej korzystnym dla pracownika, gdyż zdecydowanie zmniejsza stabilność jego zatrudnienia.
Należy zaznaczyć, że klauzu- la przewidująca dopuszczalność wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę może być zastosowana przez strony już w momencie zawierania umowy, jak też może być wprowadzona później w trakcie trwania umowy. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 14 czerwca 1994 r. (sygn. akt I PZP 26/94), podnosząc, że strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ponieważ umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy na czas określony, orzeczenie to można stosować także i do tego typu umów. Strony umowy o pracę na zastępstwo mogą zatem, np. poprzez zawarcie późniejszego aneksu, zmienić treść zawartej już umowy i wprowadzić do niej zapis o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Co z ochroną kobiet w ciąży?
Do pracownic zatrudnionych na czas zastępstwa nie mają zastosowania przepisy gwarantujące przedłużenie czasu trwania umowy o pracę do dnia porodu, w sytuacji gdy termin rozwiązania umowy o pracę przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wynika to jednoznacznie z art. 177 § 31 k.p. Przepis ten stanowi wyjątek od normy zawartej w art. 177 § 3 k.p., według którego umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Oznacza to, że umowa na zastępstwo nie daje pracownicom w ciąży tak szerokiej ochrony, jak to jest w przypadku innych umów terminowych.
Przykład
Agata B. została zatrudniona na podstawie umowy na zastępstwo na czas nieobecności w pracy Danuty R., który przewidywano na okres 6 miesięcy. Po kilku tygodniach okazało się, że Agata B. jest w ciąży, a przewidywany termin rozwiązania jej umowy o pracę przypada po upływie 4 miesięcy ciąży. Pomimo to jej umowa o pracę nie ulegnie przedłużeniu do dnia porodu, lecz rozwiąże się z chwilą ustania nieobecności w pracy Danuty R.
Czy umowa na zastępstwo może być poprzedzona umową na okres próbny?
Umowa o pracę na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy.
Umowa o pracę w zastępstwie
W dniu …………….. w ……………. została zawarta umowa o pracę w zastępstwie pomiędzy:
1. ……….......………………………………. zwanym w dalszej treści umowy „Pracodawcą” a
2. ………………………………....………… zwanym w dalszej treści umowy „Pracownikiem”.
§ 1
1. Pracownik zostaje zatrudniony przez Pracodawcę na stanowisku ………………………........
2. Do zakresu obowiązków Pracownika należy:
............................................................................................………….................................
............................................................................................………….................................
§ 2
1. Pracownik zostaje zatrudniony w zastępstwie …………………………………..................…
2. Pracownik zostaje zatrudniony na okres …………………………………………..................
§ 3
Miejscem świadczenia pracy jest ………………………………………………………..............
§ 4
Wynagrodzenie Pracownika za wykonaną pracę wynosi …………….....................…. miesięcznie.
§ 5
Umowa sporządzona została w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.
...............……………………………..
...............……………………………..
Pracodawca
Pracownik
Opr. F.C.
Słownik terminologiczny
Czas pracy – czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zasadą jest – z pewnymi wyjątkami – że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. W budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami kodeksu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Dopuszczalna jest tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii bądź szczególnych potrzeb pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych z pracą i udostępniać tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
Komentarze