NOWE PRZEPISY [2]

ZMIANY W PRAWIE PRACY WAŻNE DLA KADROWCÓW


Rok 2003 przyniósł wiele zmian w prawie pracy i w szeroko rozumianym zabezpieczeniu społecznym. W tym serwisie omawiamy przepisy wchodzące w życie 1 stycznia 2003 r., które zostały już opublikowane w Dzienniku Ustaw (do nr 235) lub oczekują na ogłoszenie, a dotyczą przede wszystkim pracodawców i służb kadrowych.



ZMIANY W KODEKSIE PRACY
- Ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146), z wyjątkiem art. 1 pkt. 1-10, 12, 13, 15-21, 23-25, 27, 29-31, 39-53 ustawy, które weszły w życie 29 listopada br.

Diety za podróże służbowe
Od początku 2003 r. należności z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju pracowników, zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, określać będzie nadal minister pracy i polityki społecznej w rozporządzeniu. Natomiast warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikom zatrudnionym u pozostałych pracodawców mają być określane w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania. Oznacza to, że w umowach o pracę zawieranych przez pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy i niezobowiązanych do ustalenia regulaminu wynagradzania powinien znaleźć się jeszcze dodatkowy element, niewymieniony w art. 29 kodeksie pracy. Chodzi tu o zasady wypłacania należności z tytułu podróży służbowych.
Tak więc od nowego roku każdy pracodawca (z wyjątkiem państwowych i samorządowych jednostek sfery budżetowej) powinien opracować zasady, jakie będą obowiązywały w jego firmie przy rozliczaniu kosztów wyjazdów służbowych pracowników.
Pracodawca będzie miał w tym zakresie dość dużą swobodę. Musi tylko pamiętać, że dieta za dobę podróży służbowej krajowej i zagranicznej nie może być ustalona w kwocie niższej niż dieta wypłacana pracownikom budżetówki. Ustawodawca więc i dla tych pracowników ustalił ich minimalną wysokość.
U pracodawców, którzy spóźnią się lub z inneGo powodu nie ustalą zasad rozliczania delegacji służbowych w swoich firmach, podstawą wypłacania należności za delegacje będzie rozporządzenie ministra pracy określające należności za podróże służbowe pracowników zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej.

Wynagrodzenie za czas choroby
Od początku 2003 r. pracodawca będzie finansował tylko 33 dni zwolnienia pracownika. Oznacza to, że od 34 dnia pracownikowi należeć się będzie zasiłek chorobowy. Spowoduje to zmniejszenie obciążeń pracodawcy.
Druga zmiana dotycząca wynagrodzenia za czas choroby, która zacznie obowiązywać od 1 stycznia br., dotyczy odpłatności za pierwszy dzień krótkich zwolnień lekarskich. Od tego czasu pracodawcy będą mogli nie płacić za pierwszy dzień choroby pracownika. Dotyczyć to ma jednak tylko zwolnień krótkich, trwających maksymalnie 6 dni. Pozostałe zwolnienia mają być płatne w całości.
Wynagrodzenie za cały czas choroby otrzyma też pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, matki na tzw. zwolnieniach na opiekę nad dzieckiem oraz kobiety w ciąży.
Pozbawienie pracownika wynagrodzenia za 1 dzień krótkiego zwolnienia dotyczy tylko wynagrodzenia za czas choroby wypłacanego mu przez pracodawcę. Warunki niepłacenia za pierwszy dzień choroby stosuje się więc tylko w sytuacji, gdy pracownik nie przekroczy 33 dni niezdolności, za które to dni należy mu się wynagrodzenie od pracodawcy. Oznacza to, że po przekroczeniu tych 33 dni, jeśli pójdzie na zwolnienie lekarskie, nawet krótkie, za wszystkie dni choroby otrzyma zasiłek chorobowy ZUS.
Wątpliwości budzić może też sposób liczenia owych 33 dni niezdolności do pracy, za które to dni wynagrodzenie wypłaca pracownikowi pracodawca, a w szczególności, czy pierwsze dni krótkich zwolnień mają być uwzględniane w tych 33 dniach czy nie. Wydaje się, że tak. W przepisie regulującym mówi się bowiem o czasie niezdolności do pracy nie rozróżniając, czy chodzi tu o dni płatne czy też nie. Tak więc przy obliczaniu 33 dni w roku, po przekroczeniu których pracownikowi należy się zasiłek chorobowy, należy zsumować wszystkie dni niezdolności do pracy łącznie z tymi, za które pracownik z powodów opisanych wyżej nie otrzymał wynagrodzenia.
Należy też pamiętać, że dni te (pierwsze dni krótkich zwolnień) mają być wliczane do tzw. okresu zasiłkowego. Chodzi tu o maksymalny okres pobierania przez pracownika zasiłku chorobowego (180 lub 270 dni) określony w art. 8 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 60, poz. 636 z późn. zm.).
Mimo że nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła nowy "rodzaj urlopu", który szybko zyskał potoczną nazwę urlopu udzielanego na krótkie niedyspozycje, nie może być on wykorzystany w trakcie zwolnienia lekarskiego pracownika.

Czas pracy
Od 1 stycznia 2003 r. zmienia się maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy. Zmianę tę wprowadziła jedna z wcześniejszych od omawianej w tym opracowaniu nowelizacji Kodeksu pracy (ustawa z dnia 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy kodeks pracy - Dz.U. nr 28, poz. 301). Tak więc od początku 2003 r. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesiące (wydłużenie okresu rozliczeniowego z 3 do 4 miesięcy).

Godziny nadliczbowe
Od 1 stycznia 2003 r. za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać ma jedna stawka - 50 proc. wynagrodzenia (poprzednio za dwie pierwsze godziny pracownik otrzymywał 50 proc. wynagrodzenia, za pozostałe - 100 proc.). Stawkę w tej wysokości otrzyma też pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święta będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Tylko za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także za godziny nadliczbowe przypadające w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy - dodatek wypłacany będzie w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Przy czym za jednoczesne przekroczenie dobowej i przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługiwać ma tylko jeden dodatek.

Ewidencja czasu pracy
Nowelizacja ograniczyła obowiązki pracodawców w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy. Taka ewidencja ma być prowadzona jedynie w zakresie koniecznym do prawidłowego ustalenia wysokości wynagrodzenia pracownika oraz innych świadczeń związanych z jego pracą.
Natomiast w odniesieniu do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, a także pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej, pracodawca nie ma już obowiązku ewidencjonowania godzin pracy, ponieważ wszyscy oni (z wyjątkiem kadry zarządzającej) w dużej mierze wykonują pracę poza zakładem pracy, a więc w warunkach uniemożliwiających kontrolowanie i ewidencję ich godzin pracy.

Okres rozliczeniowy
Podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy wynosi od nowego roku nie 3, jak dotychczas, a 4 miesiące. Będzie mógł być przedłużony do:

6 miesięcy (w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności) lub
do 12 miesięcy (jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy).
Takie rozwiązanie ma umożliwić pracodawcom bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy, zwłaszcza w tych branżach, w których następują okresowe wahania koniunktury, bądź ich działalność jest uwarunkowana porą roku lub warunkami atmosferycznymi.
Wprowadzenie dłuższego niż podstawowy okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, będzie mógł wprowadzić dłuższy okres rozliczeniowy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Urlopy wypoczynkowe.
Zmieniły się zasady udzielania urlopów wypoczynkowych, np. pracownikowi wykonującemu dozwoloną pracę w niedzielę i święta będzie można udzielić urlopu wypoczynkowego w dniach ustawowo wolnych od pracy, które dla niego są dniami pracy. Taka regulacja jest odpowiedzią na zgłaszane od lat postulaty pracodawców, zwłaszcza zatrudniających pracowników w ruchu ciągłym.
Nowelizacja zmienia też zasady udzielania urlopu pracownikom zatrudnionym w systemach czasu pracy, w których liczba dni wolnych od pracy przewyższa łączną liczbę niedziel i świat i dni wolnych od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Chodzi tu m.in. o pracę w tzw. równoważnym czasie pracy (art. 1294 k.p.). Pracownikom zatrudnionym w tym systemie czasu pracy urlop ma być udzielany na ich dni pracy i dni wolne od pracy w takiej samej proporcji, w jakiej dni te występują w ich rozkładzie czasu pracy. Takie rozwiązanie zapobiec ma częstym obecnie roszczeniom pracowników o udzielanie urlopu wypoczynkowego, z pominięciem przypadających w trakcie urlopu dni, które są dla nich dniami wolnymi od pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy.

Urlop proporcjonalny.
Doprecyzowano zasady udzielania urlopu proporcjonalnego, stanowiąc, że zasada proporcjonalności dotyczy również urlopu przysługującego pracownikowi podejmującemu pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy.
Zmieniony został też art. 1552 k.p., który pozwala proporcjonalnie zmniejszyć wymiar urlopu wypoczynkowego pracownikowi powracającemu w ciągu roku kalendarzowego do pracodawcy, u którego jest zatrudniony po trwającym co najmniej jeden miesiąc urlopie bezpłatnym lub innym okresie niewykonywania pracy, w ciągu którego pracownik nie nabywa prawa do urlopu. Obecnie przepis nie precyzuje, o jakie okresy poza okresem urlopu bezpłatnego chodzi, posługując się tylko sformułowaniem "inny okres niewykonywania pracy". Nowelizacja wypełniła tę lukę. Zgodnie z nią chodzi tu o okresy:

urlopu bezpłatnego,
urlopu wychowawczego,
odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
tymczasowego aresztowania,
odbywania kary pozbawienia wolności,
nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Jeżeli okres urlopu bezpłatnego lub inny z wymienionych wcześniej okresów niewykonywania pracy przypadają po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar tego urlopu ulegać będzie (tak jak i dotychczas) proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed ich rozpoczęciem pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.

Dzielenie urlopu
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 162 k.p. urlop wypoczynkowy może być (podobnie jak dotychczas), na wniosek pracownika, podzielony na części. W takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku (a nie urlopu, jak dotychczas) powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pracownik będzie musiał wykorzystać urlop w okresie wypowiedzenia, jeśli pracodawca w tym okresie mu go udzieli. I to bez względu na to, czy to on czy też pracodawca złożył wypowiedzenie umowy o pracę.

Urlop na żądanie
Nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła też nowy "rodzaj urlopu" - urlop udzielany na krótkie niedyspozycje, inaczej zwany urlopem na żądanie. Zgodnie z nowym art. 1672 k.p. pracodawca ma być obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Dni tych nie uwzględnia się w planie urlopów. Nowelizacja pozwala więc pracownikowi na wzięcie 4 dni urlopu praktycznie bez zgody pracodawcy. Pracownik ma bowiem tylko obowiązek zgłosić żądanie o udzielenie tego urlopu. Powinien to zrobić najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu.
W tym trybie pracownik może wziąć maksymalnie 4 dni urlopu w roku kalendarzowym i to bez względu na to, u ilu pracodawców w ciągu tego roku jest zatrudniony. Dlatego wydaje się, że we wniosku, jaki pracownik powinien złożyć u pracodawcy o tego rodzaju urlop, każdorazowo powinien informować go, z ilu tego typu "dni urlopowych" w ciągu danego roku kalendarzowego już skorzystał.
W przypadku rozwiązania stosunku pracy, informacja o liczbie wykorzystanych tego typu dni powinna też znaleźć się w świadectwie pracy. Taki wymóg wprowadziło zresztą rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 6 grudnia 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 214, poz. 1809), które wchodzi w życie 1 stycznia 2003 r. Szczegółowo omawiamy je w dalszej części materiału.

Plan urlopów
Od 1 stycznia 2003 r. pracodawca ustalający plan urlopów nie będzie musiał robić tego w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Będzie go ustalać sam, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Art. 163 par. 11 k.p. umożliwia pracodawcy, u którego działa zakładowa organizacja związkowa, odstąpienie od sporządzania planów urlopu w ogóle. Zgodę na to musi wyrazić jednak wspomniana organizacja związkowa. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, też może zrezygnować ze sporządzania planów urlopów. W tych przypadkach ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.

Prawa związków zawodowych
- Ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw wprowadza również zmiany w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.)

Obowiązują one od 1 stycznia 2003 r., z wyjątkiem art. 2 pkt. 4, 6 ustawy nowelizującej, które zaczną obowiązywać dopiero od 1 lipca 2003 r.
Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługiwać będą nie każdej organizacji funkcjonującej u danego pracodawcy, ale jedynie tej, która będzie zrzeszać co najmniej 10 członków będących:

pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę,
u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo
funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6 ustawy, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji (chodzi tu o funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej).
Zakładowa organizacja związkowa, która będzie chciała uzyskać albo utrzymać status zakładowej organizacji związkowej, będzie miała obowiązek informować co kwartał pracodawcę (dowódcę jednostki) o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie członków, którzy są pracownikami lub chałupnikami (funkcjonariuszami wymienionych wyżej służb).

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych
- Ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (wcześniej przywołana) znowelizowała również przepisy ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.)

Zakres zmian w zasadach tworzenia i gospodarowania środkami tego funduszu, obowiązująch od 1 stycznia 2003 r., jest następujący:

pomoc ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS) została ograniczona do działalności socjalnej prowadzonej wyłącznie w kraju (art. 2 ustawy o ZFŚS);
ZFŚS muszą tworzyć pracodawcy, którzy 1 stycznia danego roku zatrudniają 20 pracowników. Przy zatrudnieniu wynoszącym mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, ale nie mniej niż 20 osób, pracodawca jest zobowiązany do wypłacania świadczenia urlopowego, oczywiście o ile nie utworzył ZFŚS (art. 3 ustawy);
pracodawcy, którzy działają w ramach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych, wymienieni w ustawie o finansach publicznych, niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników, tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (art. 3 ustawy);
wysokość świadczenia urlopowego może być równa wysokości odpisu podstawowego na ZFŚS lub niższa od tej wysokości (art. 4 ust. 4 ustawy);
pracodawcy mogą zwolnić się z obowiązku tworzenia ZFŚS oraz innego ustalania jego wysokości w układach zbiorowych i regulaminach pracy. Dotyczy to również ewentualnych odstępstw od wypłacania świadczeń urlopowych i określania ich wysokości (art. 4 ustawy);
zniesiono możliwości ustalania wyższego odpisu na ZFŚS na obszarach, na których występują szkodliwe uciążliwości dla pracowników (przez skreślenie ust. 3a i 3b w art. 5 ustawy);
uproszczono tryb uzgodnień regulaminu ze związkami zawodowymi lub pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (art. 8 ustawy).
Z powyższych informacji wynika, że zmiany w omawianej ustawie liberalizują zasady tworzenia funduszu świadczeń socjalnych (zwalniają kolejną grupę pracodawców z obowiązku jego tworzenia), ograniczają kompetencje związków zawodowych i możliwości wspierania przez ZFŚS różnych form wypoczynku za granicą.
Zgodnie z art. 12 wymienionej ustawy z dnia 26 lipca 2002 r., pracodawcy tworzący wcześniej zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, którzy obecnie skorzystają z możliwości zwolnienia się z tego obowiązku, muszą wydatkować zgromadzone środki na cele i według zasad dotychczas ich obowiązujących. Oznacza to, że środki pieniężne zgromadzone na wyodrębnionym rachunku bankowym funduszu nie mogą być przez pracodawcę przeznaczone na inne cele, np. na pokrycie bieżących zadań przedsiębiorcy z tytułu otrzymanych dostaw surowców, materiałów itp.

URLOPY WYPOCZYNKOWE
- Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 6 grudnia 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu za urlop (Dz.K nr 214, poz. 1810)

Nie wszyscy pracodawcy muszą od 1 stycznia 2003 r. tworzyć plany urlopów dla pracowników. W takich przypadkach pracownik otrzyma urlop w terminie uzgodnionym z pracodawcą. W związku z lipcową nowelizacją kodeksu pracy należało dokonać zmian w rozporządzeniu w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego. W nowym rozporządzeniu określono sposób postępowania w przypadku udzielenia urlopu w terminie późniejszym niż pierwotnie ustalony z pracodawcą, jeżeli nie opracowuje on planu urlopów.
Rozporządzenie zmienia sposób ustalania urlopu w wymiarze proporcjonalnym, w przypadku gdy w okresie zatrudnienia branym pod uwagę przy ustalaniu wymiaru takiego urlopu pracownik uzyskał u danego pracodawcy prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze, ze względu na osiągnięcie odpowiednio dłuższego okresu zatrudnienia. Nowe rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracowników, dotychczasowa regulacja obniżała bowiem wymiar urlopu proporcjonalnego przysługującego takiemu pracownikowi.
Zwiększono również katalog należności wypłacanych pracownikom, które nie są uwzględniane przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego. Do należności tych zaliczono tzw. dodatkowe wynagrodzenie roczne, czyli popularną trzynastkę.
Zmieniono także sposób obliczania współczynnika służącego do ustalenia ekwiwalentu za jeden dzień urlopu. Od nowego roku współczynnik ten ustala się odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel i świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli przez 12. Oznacza to, że występujące dotąd w rozporządzeniu pojęcie dodatkowych dni wolnych od pracy zostało zastąpione pojęciem dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Zmiana ta wynikła z ustawy z dnia 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz.U. nr 28, poz. 301).

ŚWIADECTWO PRACY
- Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 6 grudnia 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 214, poz. 1809)

Pracodawcy, którzy bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę zawierają z pracownikiem kolejną umowę o pracę, nie muszą wydawać mu świadectwa pracy, chyba że pracownik zażąda wydania mu takiego dokumentu. Pracownik będzie mógł zgłosić pracodawcy żądanie wydania świadectwa pracy najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśniecie stosunku pracy.
Ponadto rozszerzono liczbę informacji, które są niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i z ubezpieczenia społecznego. Między innymi wprowadzone zmiany pozwalają na umieszczenie w świadectwie pracy informacji o wykorzystaniu przez pracownika w okresie zatrudnienia wszystkich uprawnień i świadczeń w zakresie mającym wpływ na realizację uprawnień pracowniczych u kolejnego pracodawcy. Na przykład od nowego roku w świadectwie pracy będzie informacja o wypłaconej pracownikowi odprawie emerytalnej lub rentowej.
Od 1 stycznia 2003 r. każdy pracownik będzie mógł wykorzystać poza planem urlopu 4 dni urlopu wypoczynkowego we wskazanym przez siebie terminie. Liczba dni takiego urlopu będzie przysługiwać pracownikowi w danym roku kalendarzowym niezależnie od liczby pracodawców, u których w danym roku będzie zatrudniony. Zatem w świadectwie pracy odchodzącego pracownika musi pojawić się odrębna informacja, jaką liczbę dni z 4-dniowego limitu urlopowego pracownik wykorzystał do dnia ustania zatrudnienia. Zmienione rozporządzenie precyzuje, że w świadectwie pracy należy wpisywać tylko informację o wykorzystanym urlopie w roku kalendarzowym, w którym dochodzi do ustania zatrudnienia. W świadectwie nie wpisuje się informacji o urlopie zaległym.
Podając liczbę dni, w których pracownik był niezdolny do pracy, trzeba będzie podać łączną liczbę dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie i za które nie zachował prawa do wynagrodzenia (ust. 4 pkt 4 świadectwa), oraz osobno liczbę dni, za które pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia zgodnie z art. 92 par. 11 k.p. (ust. 4 pkt 11 świadectwa).
Zmienione rozporządzenie zawiera pomocniczy wzór świadectwa pracy.

WYNAGRODZENIE BEZ PRACY
- Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 6 grudnia 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 214, poz. 1811)

Lipcowa nowelizacja kodeksu pracy zmieniła z dniem 29 listopada 2002 r. zasady ustalania odszkodowania, którego pracodawca może domagać się od pracownika, w razie nieuzasadnionego przez niego rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 612 par. 1 k.p. odszkodowanie to przysługiwać ma w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Nowelizacja uprościła więc dochodzenie odszkodowania przez pracodawcę, który występując do sądu pracy z roszczeniem nie będzie musiał udowadniać, że poniósł szkodę i ustalać jej wysokości. Jeśli sąd uzna, że przyczyna podana przez pracownika w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 55 par. 11 k.p. nie upoważniała pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy - pracodawca ten otrzyma odszkodowanie nawet wtedy, gdy z tytułu zachowania pracownika nie poniósł żadnej szkody.
W związku z tym niezbędne stało się wprowadzenie zmian w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.
Zmienione rozporządzenie stanowi, że od 1 stycznia 2003 r. zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Ponadto określono sposób obliczania wynagrodzeń, odszkodowań i innych należności, jeżeli ich wartość stanowi wynagrodzenie za jeden lub większą liczbę dni. Od 1 stycznia 2003 r. takie należności ustalane w wysokości wynagrodzenia za jeden dzień oblicza się dzieląc miesięczną kwotę ustaloną według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop przez współczynnik określony w paragrafie 19 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, a następnie mnożąc przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie czy odszkodowanie są ustalane.
Zmiany w rozporządzeniu dotyczą również katalogu osób uprawnionych do otrzymywania dodatku wyrównawczego. Obecnie przysługuje on również pracownicom karmiącym dziecko piersią.
Uchwalona 26 lipca 2002 r. nowelizacja kodeksu pracy daje pracodawcy prawo do udzielania pracownikowi wolnego czasu w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę. Wymiar takiego wolnego czasu powinien być o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, a udzielanie wolnego czasu nie może spowodować obniżenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Niezbędne zatem było ustalenie metody obliczania takiego wynagrodzenia. Określa ją również nowela rozporządzenia. Wysokość tego wynagrodzenia obliczana będzie tak samo jak w przypadku ustalania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia.

DOKUMENTACJA PRACOWNICZA
- Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 6 grudnia 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 214, poz. 1812)

Od 29 listopada br. regulaminu pracy nie muszą wydawać pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników. Muszą oni jednak poinformować pracowników na piśmie o zasadach organizacji pracy w firmie, w szczególności o obowiązujących normach czasu pracy, terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, porze nocnej, terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W aktach osobowych zatrudnionego musi pozostać dokument potwierdzający fakt przekazania pracownikowi takich informacji przez pracodawcę.
Ponadto zmienione rozporządzenie pozwala pracodawcy na żądanie od pracownika przedstawienia świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie. Dotychczas pracodawca mógł domagać się przedstawienia świadectwa pracy tylko z ostatniego miejsca zatrudnienia.
Zostały również wprowadzone zmiany w grupie dokumentów związanych z ustaniem zatrudnienia. Chodzi między innymi o pisemne żądanie wydania świadectwa pracy pracownikowi zatrudnionemu ponownie przez pracodawcę bezpośrednio po ustaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy.
Rozszerzony został katalog gromadzonych dokumentów związanych z nawiązaniem stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia. Pracodawca będzie mógł gromadzić dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy w przypadku pracownicy uprawnionej do urlopu wychowawczego, która chce powrócić do pracy w zmniejszonym wymiarze czasowym. Przypomnijmy, że rozwiązanie dające pracownicy (lub pracownikowi) taką możliwość wprowadziła od 29 listopada lipcowa nowelizacja kodeksu pracy.

ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH
- Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (Dz.U. nr 214, poz. 1808)

Z młodocianym, który nie ukończył gimnazjum, może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie przyuczenia do wykonywania pracy, jeżeli został on przyjęty do utworzonego w gimnazjum oddziału przysposabiającego do pracy albo uzyskał zezwolenie dyrektora gimnazjum na realizację obowiązku szkolnego poza szkołą. Do zatrudnienia takiej osoby niezbędny jest też wniosek jej przedstawiciela ustawowego lub opiekuna oraz pozytywna opinia z poradni psychologiczno-pedagogicznej. Z młodocianym spełniającym obowiązek szkolny poza szkołą, po ukończeniu przez niego przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do pracy, dopuszczalne jest podpisanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. Należy zaznaczyć, że zgodnie z art. 190 k.p. młodocianym jest tylko osoba w wieku 16 - 18 lat.
Z osobą poniżej 16 roku życia, która skończyła gimnazjum, można zawrzeć umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu po:

wyrażeniu zgody przedstawiciela ustawowego bądź opiekuna,
przedstawieniu zaświadczenia lekarza uprawnionego do badań profilaktycznych pracowników o tym że praca danego rodzaju nie stwarza zagrożenia dla zdrowia zainteresowanego zatrudnieniem,
przedstawieniu pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej.
Natomiast osoba poniżej 16 lat, która nie ukończyła gimnazjum, może zostać zatrudniona na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie przygotowania do określonej pracy. Wymagane jest spełnienie warunków, takich jak w przypadku zatrudnienia absolwentów gimnazjum poniżej 16 lat, i w dodatku zezwolenie dyrektora gimnazjum na realizowanie obowiązku szkolnego poza szkołą.
Ponadto ci, którzy mają powyżej 15 lat, uczestniczą w ochotniczych hufcach pracy i nie skończyli szkoły podstawowej, a w roku szkolnym 2002/2003 podjęli naukę w szóstej klasie szkoły podstawowej dla dorosłych, mogą zawrzeć umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego do wykonywania określonej pracy. Natomiast osoby powyżej 15 roku życia, uczestniczące w OHP, które nie skończyły gimnazjum, odbyły przygotowanie zawodowe w formie przyuczenia do pracy i w bieżącym roku szkolnym uczą się w gimnazjum dla dorosłych, mogą zostać zatrudnione w celu nauki zawodu, na podstawie umowy o przygotowanie zawodowe.

CZAS PRACY KIEROWCÓW
- Rozdział 4 i art. 37 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. nr 123, poz. 1354 z późn. zm.). Pozostałe przepisy tej ustawy weszły w życie 1 października 2002 r.

Sprecyzowano, iż przez czas pracy kierowców należy rozumieć czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy i obejmujący wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu. W szczególności chodzi o:

prowadzenie pojazdu,
załadunek i rozładunek,
kontrolę i nadzór nad osobami wsiadającymi i wysiadającymi,
kontrolne sprawdzanie pojazdu i ładunku,
czynności spedycyjne,
obsługę codzienną pojazdów i przyczep,
niezbędne czynności administracyjne,
inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojazdu i rzeczy,
utrzymanie pojazdu w czystości.
Do czasu pracy wlicza się też 15-minutową przerwę przysługującą pracownikowi, jeśli dobowy czas pracy wynosi minimum 6 godzin. Natomiast czas przestoju pojazdu na przejściach granicznych, spowodowany awarią pojazdu, blokadą dróg lub lokalnym zakazem ruchu oraz wynikający z przepisów w sprawie okresowych ograniczeń oraz zakazu ruchu niektórych pojazdów na drogach, zalicza się do czasu pracy w wymiarze nie większym niż 8 godzin na dobę, w sytuacji gdy wskutek tego przestoju kierowca nie wypracował dobowego wymiaru czasu pracy.

Czas dyżuru
Do czasu pracy nie zalicza się dobowego nieprzerwanego odpoczynku, czasu dyżuru oraz nieusprawiedliwionych postojów w czasie jazdy. Przez pojęcie dyżuru należy rozumieć okres poza normalnymi godzinami pracy, w którym kierowca pełnił dyżur w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i nie wykonywał wówczas pracy oraz w którym został zobowiązany do pozostawania w pojeździe lub w jego pobliżu w celu zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojazdu lub rzeczy. Za dyżur przysługuje jednak wynagrodzenie nie mniejsze niż 50 proc. wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Zasadniczo 8 godzin
Zasadą ma być, że czas pracy kierowców nie powinien przekraczać w pięciodniowym tygodniu pracy 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 3 miesiące.
Możliwe jednak będzie, w ramach tzw. równoważnego czasu pracy, wydłużenie w niektóre dni pracy do 10 godzin na dobę dla zatrudnionych w transporcie drogowym (czyli w firmach prowadzących działalność gospodarczą w zakresie przewozu osób lub rzeczy pojazdami samochodowymi) oraz do 12 godzin dla pozostałych kierowców (tzn. pracujących w zakładach wykonujących niezarobkowe przewozy na potrzeby własne). Przedłużony czas pracy ma zostać zrekompensowany skróceniem pracy w inne dni lub dniami wolnymi. Czas pracy i w tym przypadku nie powinien bowiem przekraczać w okresie rozliczeniowym przeciętnie 40 godzin na tydzień. Okres rozliczeniowy w systemie równoważnym w zasadzie nie powinien być dłuższy niż miesiąc. Jednak w szczególnie uzasadnionych przypadkach dopuszcza się przedłużenie tego okresu do trzech miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - do sześciu miesięcy. Zgodę na dłuższy okres rozliczeniowy czasu pracy musi wyrazić zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli związki u danego pracodawcy nie działają - trzeba zawiadomić o takich planach inspektora pracy.

Mogą być przerwy
Dopuszcza się też stosowanie, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, systemu przerywanego czasu pracy, z jedną przerwą w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak kierowcy przysługuje za nią wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju i prawo do swobodnego dysponowania w przerwie swoim czasem.
Ponadto możliwe będzie zastosowanie zadaniowego czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem wykonywanych przewozów lub ich szczególną organizacją. Zadania przewozowe pracodawca musi jednak ustalić w takim wymiarze, aby nie powodowały one przekroczenia podstawowych norm czasu pracy. Zadaniowy czas pracy można wprowadzić na podstawie układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub umowy o pracę.
Czas pracy kierowców łącznie z godzinami nadliczbowymi (tzw. łączony wymiar czasu pracy) nie powinien przekraczać w skali tygodnia 48 godzin, w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 3 miesiące. Jednocześnie dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych, jaką mogą rocznie wypracować kierowcy, ulega podwyższeniu do 260.
Przy ustalaniu rozkładu czasu pracy kierowców będących pracownikami należy pamiętać o obowiązujących już od 1 października 2002 r. przepisach ustawy dotyczących wszystkich kierowców. Na ich mocy m.in. maksymalny czas samego prowadzenia większości pojazdów ma nie przekraczać 9 godzin na dobę, z możliwością przedłużenia do 10 godzin, nie więcej niż 2 razy w tygodniu. Kierowcy powinni mieć zapewniony w ciągu doby 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek.
W sprawach dotyczących kierowców będących pracownikami, które nie są uregulowane w ustawie, zastosowanie mają przepisy kodeksu pracy. Trzeba więc je stosować, np. w kwestii dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Potrzebny tachograf
Z końcem grudnia 2002 r., zgodnie z art. 38a ustawy o czasie pracy kierowców, kończy się okres przejściowy, w którym nie wszystkie pojazdy zobligowane do stosowania w świetle ustawy odpowiednich przyrządów kontrolnych (tzw. tachografów) musiały je posiadać.
Od 1 stycznia 2003 r. w pojazdach samochodowych używanych do przewozu osób (pasażerów) i rzeczy należy instalować oraz użytkować przyrządy kontrolne rejestrujące czas prowadzenia pojazdu, czas wykonywania innej pracy, przerwy w prowadzeniu przeznaczone na odpoczynek i okresy odpoczynku dobowego oraz czas dyżuru. Obowiązek stosowania tachografów nie dotyczy tylko pojazdów:

przeznaczonych do przewozu rzeczy, których dopuszczalna masa całkowita, włączając przyczepy lub naczepy, nie przekracza 3,5 tony,
przeznaczonych do przewozu osób i które ze względu na typ konstrukcyjny oraz wyposażenie nadają się do przewozu najwyżej dziewięciu osób łącznie z kierowcą,
służących do przewozu osób w przewozach regularnych, których droga przejazdu nie przekracza 50 kilometrów,
których maksymalna prędkość dopuszczalna nie przekracza 30 kilometrów na godzinę,
przeznaczonych dla sił zbrojnych, służb obrony cywilnej, pożarniczych i sił odpowiedzialnych za utrzymanie porządku publicznego lub podlegających ich kontroli,
wykorzystywanych do wykonywania robót kanalizacyjnych, ochrony przeciwpowodziowej, wodociągowych, gazowniczych i energetycznych, zarządów dróg, usług oczyszczania, telegraficznych, przewozu artykułów pocztowych, transmisji radiowej, usług telewizyjnych oraz związanych z wykrywaniem nadajników, odbiorników radiowych lub telewizyjnych,
używanych w stanach nadzwyczajnych lub przeznaczonych do zadań ratownictwa,
przeznaczonych do zadań medycznych,
przewożących wyposażenie cyrków i wesołych miasteczek,
pomocy technicznej,
poddawanych próbom drogowym w celach ulepszeń technicznych, naprawczych lub utrzymania oraz pojazdów nowych bądź przebudowanych, które jeszcze nie zostały dopuszczone do ruchu,
używanych do niehandlowych przewozów rzeczy na potrzeby własne,
służących do przewozu mleka odbieranego w gospodarstwach rolnych lub odwożenia do tych gospodarstw pojemników na mleko bądź produkty mleczne przeznaczone do karmienia bydła.
Z obowiązku instalowania tachografów zwalniane są też pojazdy używane do krajowych przewozów regularnych wykonywanych na odległość ponad 50 km, ale pod warunkiem że pracodawca sporządzi rozkład jazdy oraz plan pracy kierowcy. Zgodnie z ustawą z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz.U. nr 125, poz. 1371 z późn. zm.) za przewóz regularny uważa się przewóz osób i ich bagażu wykonywany według rozkładu jazdy podanego przez przewoźnika do publicznej wiadomości co najmniej poprzez ogłoszenia wywieszone na przystankach i dworcach autobusowych, w którym należność za przejazd pobierana jest zgodnie z taryfą opłat podaną do publicznej wiadomości oraz z warunkami przewozu określonymi w zezwoleniu.

MINIMALNE WYNAGRODZENIE
- Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 861)

Do tej pory wysokość najniższej płacy za pracę wyznaczał w rozporządzeniach minister pracy i polityki społecznej. Teraz każdorazowo obwieści je rząd - po negocjacjach prowadzonych w tej sprawie z partnerami Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych. Na razie minimalne wynagrodzenie za pracę na 2003 r. ustalono w ustawie - w wysokości 800 zł, z zastrzeżeniem że kwota ta będzie podstawą obliczenia płacy minimalnej na 2004 r.
Wysokość płacy minimalnej będzie mogła być zmieniona tylko raz w ciągu roku, jeśli prognozowany wskaźnik cen przekroczy 105 proc. W takim przypadku zmiana płacy nastąpi 1 lipca. Obwieszczenie o wysokości tego wynagrodzenia w roku następnym rząd będzie musiał podać najpóźniej do 15 września. Jednocześnie w ustawie zapewniono, że przeciętna wysokość minimalnego wynagrodzenia będzie rosła w stopniu nie niższym niż przewidywany na dany rok wskaźnik cen.

Nie mniej niż
Ustawa posługuje się pojęciem minimalnego wynagrodzenia, co m.in. zobowiązuje pracodawców do wypłacania pracownikom pensji nie mniejszych niż to wynagrodzenie. Ustawowe przepisy mówią wręcz, że płaca osoby zatrudnionej w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od minimalnej, nawet jeżeli składniki wynagrodzenia i świadczenia wynikające z zatrudnienia są wypłacane za okresy dłuższe niż miesiąc i w związku z tym nie zawsze pracownik ma prawo do wypłaty odpowiadającej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. Pracodawca musi takie jednak zapewnić, tj. wyrównać wynagrodzenie pracownika za dany miesiąc do obowiązującego w kraju poziomu płacy minimalnej.
Pracodawcy powinni zwrócić przy tym szczególną uwagę na te przepisy ustawy, w których wymieniono, co należy zaliczyć do wynagrodzeń pracowników, a co nie. Do obliczenia wysokości ich płac (co ma pozwolić ustalić, czy nie będą niższe od minimalnej) trzeba będzie uwzględnić te wszystkie składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z ich zatrudnieniem, które Główny Urząd Statystyczny zalicza do wynagrodzeń osobowych. Wysokość pensji nie będzie natomiast na pewno zależała od nagród jubileuszowych, odpraw związanych z odejściem na emeryturę czy rentę oraz od należności za pracę w godzinach nadliczbowych. Nadal natomiast uwzględniać trzeba dodatkowe wynagrodzenia roczne dla pracowników sfery budżetowej czy należności z tytułu udziału w zysku albo w nadwyżce bilansowej.

Mniejsza płaca dla absolwentów
Na okres przejściowy ustawa wprowadza wyjątki. Mają być one stosowane do końca 2005 r. Dotyczą wynagrodzeń dla osób, które podejmują pracę po raz pierwszy. Przez pierwsze dwa lata ich pracy mogą być niższe i wynosić 80 proc. minimalnej płacy - w pierwszym roku, a 90 proc. - w drugim. Tak oczywiście być nie musi, decyzja należy do pracodawcy.
Ustawodawca wprowadzając te rozwiązania wyszedł z założenia, że osoby bez żadnego stażu pracy, a więc bez doświadczenia zawodowego, łatwiej znajdą zatrudnienie za mniejsze pieniądze. Możliwość wypłacania niższych wynagrodzeń ma zachęcić szefów firm do stwarzania miejsc pracy ludziom młodym, absolwentom szkół. Jednocześnie w trakcie prac parlamentarnych nad ustawą zrezygnowano z pomysłu, aby obniżone wynagrodzenia nie dotyczyły absolwentów szkół wyższych. Odstąpiono od tego wyjątku, gdyż - jak podkreślano - uzyskanie dyplomu szkoły wyższej jeszcze nie świadczy o tym, że absolwent posiada wszelkie umiejętności do wykonywania wyuczonego zawodu. Z braku praktyki jest tak samo gorzej postrzegany na rynku pracy, jak absolwent szkoły średniej nie mający żadnej praktyki zawodowej. Ani jeden, ani drugi nie stanowią konkurencji dla doświadczonych fachowców.
Fakt, że regulacje te mają obowiązywać do końca 2005 r., nie jest przypadkowy. Za dwa lata spodziewane jest osłabienie napięć związanych z obecnym wyżem demograficznym wśród absolwentów. Potem, w 2006 r., rząd przedstawi Sejmowi sprawozdanie z funkcjonowania tych przepisów, który oceni, czy ułatwiały one zatrudnianie absolwentów i czy należy nadal je stosować.

Konsekwencje zmian
Ustawa rodzi też inne konsekwencje. Wprowadziła zmiany w tych ustawach, które z różnych powodów odwołują się do najniższego wynagrodzenia (zastąpionego od 1 stycznia 2003 r. wynagrodzeniem minimalnym). Jest ono bowiem podstawą ustalania wysokości niektórych świadczeń związanych z wykonywaniem pracy oraz różnego rodzaju ulg. I tam np., gdzie mowa o odszkodowaniach za naruszanie praw pracowników, wysokość zadośćuczynienia będzie nadal zależna od wynagrodzenia minimalnego, a więc co roku będzie rosła.
Tam natomiast, gdzie mowa o przywilejach podatkowych, np. ulgach w podatku dochodowym od osób fizycznych, których limity odliczeń obliczano na podstawie wynagrodzenia najniższego, wysokość odpisów ma teraz opierać się na konkretnej kwocie 760 zł, czyli wysokości najniższej płacy obowiązującej do końca 2002 r.
Przyjęcie tych zasad skutkuje odpowiednimi zmianami w ustawach: kodeks pracy, o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, o powszechnym obowiązku obrony RP, o uposażeniu żołnierzy, o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, o podatku dochodowym od osób fizycznych, o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, o pomocy państwa w spłacie niektórych kredytów mieszkaniowych, udzielaniu premii gwarancyjnych oraz refundacji bankom wypłaconych premii gwarancyjnych, kodeks karny wykonawczy, o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, o systemie ubezpieczeń społecznych, o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, o emeryturach i rentach z FUS.

Zmiany w ustawie o postępowaniu egzekucyjnym w administracji.
- Ustawa z dnia 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (Dz.U. z 2002 r. nr 110, poz. 968 z późn. zm.)

Przyjęto w tej ustawie przepis, że egzekucji nie będą podlegały pieniądze w kwocie 760 zł, czyli w wysokości obowiązującego do końca 2002 r. najniższego wynagrodzenia. Według wcześniejszych zapisów limit wolny od egzekucji zależał właśnie od najniższego wynagrodzenia, które było wielkością zmienną. Teraz - jak widać - nie będzie miał żadnego związku z minimalną płacą. Według tej samej reguły, a zatem również kwotowo (w wysokości krotności 760 zł) określono w tej samej ustawie kary, których wielkość do tej pory zależała od najniższego wynagrodzenia.

Zmiany w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Takie same reguły legły u podstaw zmian w ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn. zm.) dotyczących pieniędzy otrzymywanych z różnych tytułów, a wolnych od tego podatku. Dotyczy to np. diet i zwrotu kosztów za pełnienie obowiązków społecznych i obywatelskich. W 2003 r. wolna od podatku będzie ich wartość nieprzekraczająca 2280 zł (tj. trzykrotności kwoty 760 zł). Do takiej wysokości zwolnione też będą świadczenia i ekwiwalenty dla rodzin zmarłych pracowników, emerytów i rencistów. Dotychczasowa najniższa płaca stała się też podstawą określenia wolnej od podatku (miesięcznie do 190 zł) wartości otrzymywanych przez pracowników bonów, talonów, kuponów uprawniających do posiłków i napojów przygotowywanych i wydawanych przez firmę, z którą pracodawca zawiera w tej sprawie umowę.
Według tych samych zasad Sejm ustalił wolną od podatku wartość wielu innych świadczeń dla pracowników obciążających pracodawców (np. dopłat do wypoczynku) czy też granicę wydatków firmy zaliczanych do jej kosztów uzyskania przychodów. I wreszcie takie same reguły wprowadzono do zapisów określających ulgi podatkowe, które do tej pory zależały od wysokości najniższego zmieniającego się wynagrodzenia. Obecnie nie mają już żadnego związku z minimalną płacą. Dotyczy to wszystkich ulg w podatku PIT, w tym tzw. ulgi uczniowskiej przysługującej firmom osób fizycznych za zawodowe wyszkolenie pracownika. Właściciele zakładów będą mogli teraz obniżyć podatek o 4560 zł (czyli sześciokrotność kwoty 760 zł) w przypadku szkolenia trwającego do 24 miesięcy, a o 7600 zł (dziesięciokrotność kwoty 760 zł) przy szkoleniu dłuższym niż dwa lata.

Zmiany w innych ustawach.
W innych ustawach wprost odnoszących się do spraw związanych z wykonywaniem pracy (w tym świadczeń czy odszkodowań należnych pracownikom) obecnie tam stosowanego pojęcia najniższego wynagrodzenia nie zamieniono na żadne kwoty. I ustalaniem tych świadczeń czy odszkodowań dla pracowników nadal rządzą te same prawa, czyli podstawą ich obliczania jest najniższe wynagrodzenie, zwane od 2003 r. minimalnym. I w zależności, jak będzie się ono zmieniało, tak będą zmieniały się - przy stosowaniu dotychczasowych metod obliczeń - np. zasiłki dla żołnierzy zasadniczej służby wojskowej utrzymujących członków rodziny, odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn przez pracodawcę, wynagrodzenia za czas postoju niezawinionego przez pracownika, dodatku za pracę w nocy, odprawy w związku ze zwolnieniem z czynnej służby wojskowej, wysokości wynagrodzeń stanowiących podstawę wymiaru składek na Fundusz Pracy wynikających z ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.
Minimalne wynagrodzenie będzie też podstawą obliczenia odpraw w przypadku zwolnień grupowych, tj. według zasad zawartych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Odprawa nie będzie mogła przekroczyć piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w grudniu roku poprzedzającego ten, w którym zostanie rozwiązany stosunek pracy. W przypadku zwolnień grupowych w przyszłym roku maksymalna odprawa wyniesie piętnastokrotność 760 zł (tj. 11 400 zł), ale w 2004 r. już piętnastokrotność 800 zł (czyli 12 000 zł).

WZROST PŁAC W 2003 R.
- Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 27 listopada 2002 r. w sprawie wskaźników przyrostu przeciętnego wynagrodzenia w 2003 r. (Dz.U. z 2002 r. nr 200, poz. 1690)

Maksymalny wskaźnik przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w 2003 r. rząd ustalił na poziomie 3 proc. W porównaniu ze wskaźnikiem określonym na 2002 r. jest to mniej o 2,6 punktu procentowego. Ustalono też niższe orientacyjne wskaźniki przyrostu miesięcznej płacy w kolejnych kwartałach 2003 r. w stosunku do miesięcznych wynagrodzeń w 2002 r. I tak w I kwartale wskaźnik ten to 1,8 proc. (w 2002 r. było 3,5 proc.), w II - 2,8 proc. (4,7 proc.), w III - 3 proc. (5,8 proc.), a w IV - 4,4 proc. (8,4 proc.).
Wskaźniki te dotyczą przedsiębiorstw podlegających przepisom o negocjacyjnym kształtowaniu przyrostu wynagrodzeń i zatrudniających więcej niż 50 osób. Odnoszą się zatem do podmiotów gospodarki narodowej i jednostek organizacyjnych działających na podstawie prawa bankowego, o publicznym obrocie papierami wartościowymi, o funduszach powierniczych, o działalności ubezpieczeniowej, a także do samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej.

WYNAGRODZENIA SAMORZĄDOWCÓW
- Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 grudnia 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie zasad wynagradzania i wymagań kwalifikacyjnych pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego (Dz.U. nr 210, poz. 1785)

Zmiany polegają głównie na uaktualnienia tabeli stanowisk, zaszeregowań i wymagań kwalifikacyjnych pracowników jednostek organizacyjnych samorządu terytorialnego. Trzeba w nich bowiem było ująć takie nowe zawody, jak starszy opiekun i opiekun w domu pomocy społecznej, starsza opiekunka i opiekunka środowiskowa, starszy asystent i asystent osoby niepełnosprawnej oraz starsza opiekunka dziecięca i opiekunka dziecięca. W tabeli zaszeregowań pojawiły się też nowe stanowiska w powiatach: np. przewodniczącego składu orzekającego o niepełnosprawności, sekretarza zespołu do tych spraw oraz członków tego zespołu, tj. lekarza, psychologa, pedagoga, itp.
Wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych jednostek organizacyjnych ustala się na podstawie tabeli tzw. punktów rozpiętości. Wartość jednego punktu określa pracodawca w porozumieniu z sejmikiem województwa, radą powiatu lub gminy, stosownie do istniejących możliwości finansowych. Zgodnie z przepisami rozporządzenia, miesięczne stawki wynagrodzenia zasadniczego stanowią sumę najniższego wynagrodzenia zasadniczego (ustalonego przez sejmik województwa, radę powiatu czy radę gminy) oraz iloczynu liczby punktów ustalonych dla poszczególnych kategorii zaszeregowania i wartości jednego punktu w złotych. W tych zasadach znowelizowane rozporządzenie niczego nie zmienia.
Inaczej ustala się płace kierowników (i ich zastępców) jednostek budżetowych, gospodarstw pomocniczych tych jednostek oraz zakładów budżetowych jednostek samorządu terytorialnego. Granice ich wynagrodzeń są określone przez rząd w konkretnych kwotach. Na razie ich nie zmieniono. Dyrektorowi wielobranżowej jednostki nadal zatem przysługuje płaca do 3500 zł i do 1600 zł dodatku funkcyjnego.
Do zmian obowiązujących od stycznia 2003 r. należy ponadto przyznanie dodatku funkcyjnego kierownikom obiektów sportowych, turystycznych, rekreacyjnych i mieszkalnych, zatrudnionym w ośrodkach sportu i rekreacji. Będzie im przysługiwał dodatek nieprzekraczający 50 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Nie chodzi o najniższą płacę dla całego kraju, ale tę, którą ustalają sejmik województwa, rada powiatu czy gminy.
Zasadom wynagradzania, określonym tym rozporządzeniem, nie będą już natomiast podlegali pracownicy stołecznego metra, czyli np. główny inżynier i szef służby, ludzie odpowiedzialni za ochronę metra, dyspozytorzy ruchu, maszyniści, elektrycy taboru, dowódcy warty i służby ratowniczej czy wartownicy. To skutek zmian w ustroju miasta stołecznego Warszawy, uchwalonych przez Sejm w marcu 2002 r. Na podstawie ustawy dotyczącej ustroju stolicy 1 stycznia 2003 r. przedsiębiorstwa komunalne i zakłady budżetowe przekształcą się w jednoosobowe spółki prawa handlowego miasta stołecznego Warszawy.

PRACA NA MORZU
- Ustawa z dnia 20 grudnia 2002 r. o zmianie ustawy o pracy na morskich statkach handlowych oraz o zmianie ustawy o bezpieczeństwie morskim (nieopublikowana)

Przepisy dotyczące warunków oraz czasu pracy załóg statków morskich zostają dostosowane do wymogów Unii Europejskiej. Zgodnie z ustawą za sprawy opieki zdrowotnej na pokładzie statku odpowiada armator.
Wymiar urlopu wypoczynkowego dla marynarzy pracujących więcej niż rok, a nie dłużej niż 3 lata, zostaje zwiększony z 18 do 20 dni roboczych.
Czas pracy na statku ma nie przekraczać przeciętnie w pięciodniowym tygodniu pracy 40 godzin, a w strefie tropikalnej i polarnej 30 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 6 miesięcy. Jeżeli statek jest na morzu, członkowie jego załogi nie powinni pracować dłużej niż 56 godzin w siedmiodniowym tygodniu pracy (w przypadku pracowników niepełniących służby w systemie wacht - 46 godzin przez 6 dni tygodnia) oraz nie więcej niż 12 godzin na dobę. Jednak będzie dopuszczalne wydłużenie do 14 godzin na dobę oraz 72 godzin tygodniowo czasu pracy na statku obsługiwanym przez kolejno zmieniające się załogi, jeśli po każdym okresie takiej pracy zostanie zapewniony co najmniej równy jej okres odpoczynku. Praca w systemie zmieniających się załóg nie powinna trwać dłużej niż 6 tygodni, z tym że za zgodą pracownika może być przedłużona do 3 miesięcy.
Marynarzom trzeba zapewnić odpoczynek od pracy w wymiarze co najmniej 72 godzin tygodniowo i 10 godzin na dobę. Dobowego wypoczynku nie można dzielić na więcej niż 2 części, przy czym jedna z nich powinna trwać co najmniej 6 godzin.

UPRAWNIENIA NAUCZYCIELSKIE
- Ustawa z dnia 22 listopada 2002 r. zmieniająca ustawę o zmianie ustawy - Karta Nauczyciela (Dz. U. nr 233, poz. 1954)

W przyszłym roku stawki dodatków dla nauczycieli będą ustalane na dotychczasowych zasadach. Przesunięty bowiem został o rok, czyli z 1 stycznia 2003 r. na 1 stycznia 2004 r. termin wejścia w życie przepisów Karty Nauczyciela, zgodnie z którymi minister edukacji musiałby określić w drodze rozporządzenia minimalne stawki dodatków do pensji nauczycieli zatrudnionych w szkołach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego.

TRÓJSTRONNA KOMISJA
- Ustawa z dnia 23 listopada 2002 r. o zmianie ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (nieopublikowana)

Od 1 stycznia 2003 r. organizacja związkowa, aby mogła być uznana za reprezentatywną, w myśl znowelizowanej ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, będzie musiała liczyć 500 tysięcy członków.
Takie kryterium będą musiały spełnić organizacje związkowe, które do czasu wejścia w życie ustawy nie rozpoczęły postępowania o stwierdzenie reprezentatywności. Organizacje związkowe, które takie postępowanie rozpoczęły wcześniej, będą musiały wykazać przynależność 300 tysięcy członków, czyli będą stosowane w stosunku do nich stare kryteria.
Ponadto znowelizowana ustawa postanawia, że organizacje związkowe oraz organizacje pracodawców wchodzące w skład Trójstronnej Komisji będą musiały z upływem 4 lat od uprawomocnienia się orzeczenia o stwierdzeniu reprezentatywności ponownie potwierdzać swój mandat do obecności w Komisji.
Wojewódzkie komisje dialogu społecznego będą mogły rozpatrywać sprawy społeczne lub gospodarcze powodujące konflikty między pracodawcami i pracownikami, jeżeli uznają te sprawy za istotne dla zachowania spokoju społecznego. Rozwiązywaniem takich konfliktów będą się zajmować specjalnie przygotowani mediatorzy działający z tzw. misją dobrej woli.

PŁACE NA STANOWISKACH KIEROWNICZYCH
- Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o zmianie ustawy o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe oraz ustawy o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. nr 214, poz. 1805)

W 2003 r. osoby zajmujące kierownicze stanowiska państwowe nie otrzymają podwyżek. Zatem prezydent, premier, ministrowie, parlamentarzyści oraz inne osoby zajmujące kierownicze stanowiska państwowe w przyszłym roku będą otrzymywać wynagrodzenia przysługujące im w grudniu 2002 r.
Ponadto zmieniona ustawa stanowi, że osobie zajmującej kierownicze stanowisko państwowe może być przyznane wynagrodzenie ryczałtowe z tytułu stałej dodatkowej pracy w charakterze nauczyciela akademickiego w szkole wyższej albo pracownika naukowego w instytucie naukowym, jeżeli osoba ta posiada tytuł profesora lub stopień naukowy doktora habilitowanego.

OCHRONA PRACY
- Art. 8 ust. 1 pkt 5a ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, wprowadzony na mocy art. 49 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny zgodności (Dz.U. nr 166, poz. 1360)

Lista zadań Państwowej Inspekcji Pracy została poszerzona o kontrolowanie przestrzegania przez pracodawców obowiązku wyposażania stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne oraz dostarczania pracownikom środków ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania oceny zgodności. Inspektorzy pracy będą więc mogli sprawdzać, czy znajdujące się w zakładach pracy maszyny i środki ochrony nie naruszają wymagań technicznych określonych w przepisach wykonawczych do ustawy o systemie oceny zgodności.

- Rozporządzenie ministra gospodarki z dnia 30 października 2002 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania maszyn przez pracowników podczas pracy (Dz.U. nr 191, poz. 1596)

Sprecyzowano wymogi w kwestii eksploatacji urządzeń technicznych użytkowanych podczas pracy. Maszyny muszą być instalowane w taki sposób, aby zminimalizować ryzyko dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Powinna zostać więc zapewniona dostateczna przestrzeń między ich częściami ruchomymi a przedmiotami znajdującymi się w otoczeniu.
Podczas przebywania pracowników na maszynie przeznaczonej do podnoszenia ładunków jej operator cały czas powinien znajdować się na stanowisku. W razie niebezpieczeństwa musi w takiej sytuacji istnieć możliwość szybkiej ewakuacji pracowników. Zatrudnieni nie powinni przebywać pod wiszącym ładunkami, a jeśli jest to niezbędne z uwagi na charakter pracy, należy zadbać o właściwe zabezpieczenie transportowanych materiałów. Wszelkie wiszące ładunki nie powinny pozostawać bez nadzoru, chyba że niemożliwy jest dostęp do strefy, w której mogą one spaść. Przy użytkowaniu urządzenia przeznaczonego do podnoszenia ładunków, które nie przemieszczają się po stałym torze wyznaczonym np. za pomocą sztywnych prowadnic, jego operator powinien widzieć całą drogę, jaką pokonuje ładunek. W sytuacji gdy jest to niemożliwe, musi być wyznaczona osoba obserwująca przemieszczany ładunek i pozostająca w kontakcie z operatorem.
Omówione przepisy obowiązują w całości od 1 stycznia 2003 r. Natomiast w przypadku rozdziału III rozporządzenia został wyznaczony 3-letni okres (do końca 2005 r.) na dostosowanie maszyn nabytych przed 1 stycznia 2003 r. do zawartych w nim wymogów. Z przepisów tego rozdziału wynika obowiązek usytuowania elementów sterowniczych maszyn poza strefą, w której istnieje zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników.

- Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 5 listopada 2002 r. w sprawie ochrony przed promieniowaniem jonizującym pracowników zewnętrznych narażonych podczas pracy na terenie kontrolowanym (Dz.U. nr 201, poz. 1693)

Kierownik jednostki, w której występuje niebezpieczeństwo promieniowania jonizującego, będzie zobowiązany przede wszystkim:

sprawdzić, czy pracownicy zewnętrzni posiadają aktualne orzeczenia lekarskie o zdolności do pracy, w tym stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach narażenia,
zapewnić tym pracownikom przeszkolenie specjalistyczne uwzględniające specyfikę terenu kontrolowanego i planowanej pracy,
zapewnić im opiekę medyczną, niezbędne środki ochrony indywidualnej, stosownie do warunków narażenia,
prowadzić pomiary dawek promieniowania, jakie otrzymali, i dokumentację tych pomiarów.
Natomiast do pracodawców tych osób ma należeć m.in. zapewnienie odpowiednich badań lekarskich przed rozpoczęciem pracy oraz podstawowego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa jądrowego i ochrony radiologicznej. Jednak takie obowiązki mogą oni powierzyć w drodze umowy kierownikom jednostek, w których wykonywana jest praca w warunkach narażenia. Rozporządzenie jest aktem wykonawczym do ustawy z dnia 29 listopada 2000 r. - Prawo atomowe (Dz.U. z 2001 r. nr 3, poz. 18 z późn. zm.).

- Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9 stycznia 2002 r. w sprawie wymagań zasadniczych dla środków ochrony indywidualnej (Dz.U. nr 4, poz. 37)

Środki ochrony indywidualnej powinny:

zapewniać skuteczną ochronę przed zagrożeniami,
umożliwiać normalne wykonywanie czynności przez użytkownika i ograniczać do minimum utrudnianie w poruszaniu się, zmianie pozycji ciała itp.,
być wykonane z materiałów nieszkodliwych dla zdrowia i higieny ludzi,
mieć części, z którymi stykają się użytkownicy, gładkie, pozbawione ostrych brzegów, występów i krawędzi grożących okaleczeniem,
umożliwiać łatwe zakładanie oraz przystosowanie do budowy ciała użytkownika,
posiadać lekką i wytrzymałą konstrukcję.
Środki ochrony indywidualnej powinny posiadać instrukcję, dostarczoną przez producenta lub podmiot przez niego upoważniony, zawierającą m.in. informacje o sposobach przechowywania, użytkowania, czyszczenia i konserwacji.

- Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 lipca 2001 r. w sprawie wymagań zasadniczych dla maszyn i elementów bezpieczeństwa podlegających ocenie zgodności, warunków i trybu dokonywania oceny zgodności oraz sposobu oznakowania tych maszyn i elementów bezpieczeństwa (Dz.U. nr 127, poz. 1391)

Maszyny powinny być tak projektowane i wykonane, aby nadawały się do realizacji swoich funkcji oraz mogły być konserwowane i regulowane nie powodując zagrożenia dla osób przeprowadzających te czynności zgodnie z wytycznymi producenta. Należy więc eliminować lub przynajmniej minimalizować zagrożenia, jakie mogą one powodować, stosować środki ochronne w przypadku nie