Pracownik może się odwołać od nałożonej kary
Podjęcie przez pracodawcę decyzji o ukaraniu pracownika jedną z kar porządkowych nie kończy sprawy. Pracownik może bowiem odwołać się od niej do pracodawcy, a jeśli ten nie uwzględni sprzeciwu, wnieść pozew do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Pracodawca natomiast musi pamiętać, że nie wolno mu przekroczyć określonego terminu na powiadomienie pracownika o odrzuceniu sprzeciwu. Bowiem nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Poniżej publikujemy przykładowe wzory pism potrzebnych zarówno pracownikowi, który ma prawo odwołać się od wymierzonej mu kary, jak i pracodawcy, który może to odwołanie (sprzeciw) odrzucić.
Pracownik, który nie zgadza się z nałożoną na niego karą porządkową, a w szczególności jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Wnosząc go może zakwestionować sam fakt ukarania, jak i rodzaj zastosowanej wobec niego sankcji.
Wprawdzie przepisy nie określają formy, w jakiej sprzeciw powinien zostać wniesiony, nie stanowią też, że powinien on być sporządzony na piśmie. Wydaje się jednak, iż w interesie pracownika, chociażby dla wykazania, że dotrzymany został ustawowy termin do wniesienia sprzeciwu, jest złożenie go na piśmie.
Wzór sprzeciwu pracownika wobec nałożenia kary porządkowej
...........................................
dnia 24 listopada 2002 r.
(oznaczenie pracownika)
Pan (Pani)................................................ ....
(imię i nazwisko przełożonego)
................................................... ....................
(oznaczenie pracodawcy)
Składam sprzeciw wobec wymierzenia mi 23 listopada br. kary porządkowej: upomnienia. Wnoszę też o jego uwzględnienie, uznanie wymierzonej kary za niebyłą i usunięcie z moich akt osobowych informacji o ukaraniu. Kara upomnienia została mi wymierzona z naruszeniem art. 109 par. 1 k.p.
Uzasadnienie
Kara ta została mi wymierzona za opuszczenie stanowiska pracy na ponad 3 godziny 4 listopada br. Zaraz następnego dnia zostałem wezwany do dyrektora biura kadr w celu złożenia wyjaśnień. Tłumaczyłem wtedy, że opuściłem miejsce pracy, bo dostałem informacje o wypadku samochodowym, jakiemu uległa moja córka. Szok wywołany tą informacją spowodował, że nie pomyślałem o zawiadomieniu przełożonego o konieczności wyjścia z pracy. Mimo to 23 listopada br. zostałem ukarany upomnieniem. Kara ta została więc mi wymierzona po 19 dniach od zaistnienia opisanego wydarzenia i 18 dniach od dowiedzenia się przez mojego przełożonego o naruszeniu przeze mnie obowiązku pracowniczego, co narusza przepis art. 109 par. 1 k.p. Biorąc pod uwagę powyższe, uprzejmie proszę o anulowanie kary upomnienia
...............................
(podpis pracownika)
Termin to rzecz święta
Tak jak pracodawca nie może ukarać pracownika po upływie 2 tygodni od powzięcia przez siebie wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po 3 miesiącach od dopuszczenia się tego naruszenia, tak i pracownik odwołać się od wymierzonej mu kary porządkowej może tylko w określonym terminie. Ma na to 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu.
Termin na wniesienie sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej jest terminem zawitym, którego przekroczenie powoduje utratę możliwości wniesienia sprzeciwu. Oznacza to, że samo przekroczenie przez pracownika 7-dniowego terminu na wniesienie sprzeciwu upoważnia pracodawcę do jego odrzucenia. I to bez merytorycznego rozpatrywania podniesionych przez pracownika zarzutów.
Decyzja należy do pracodawcy
Decyzja o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu należy do pracodawcy. Pracodawca decyduje o tym po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Brak wystąpienia pracodawcy do związku zawodowego w tej kwestii musi być taktowane jako wadliwe rozpatrzenie sprzeciwu czego efektem może być uchylenie nałożonej na pracownika kary przez sąd.
Stanowisko związku w sprawie sprzeciwu nie wiąże jednak pracodawcy. Ma ono jedynie opiniodawczy charakter. Zdaniem Andrzeja Kijowskiego (Kodeks pracy – Komentarz, Dom wydawniczy ABC, Warszawa 2000) z braku wyraźnej regulacji ustawowej należałoby przyjąć – w drodze analogii – z art. 52 par. 3 k.p. (uzasadnionej podobną funkcją kar porządkowych i niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika), że opinia w kwestii sprzeciwu powinna być wyrażona niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Zgodnie z wyrokiem SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98 (OSNAPiUS 1999 z. 24, poz. 786) okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej.
W uzsadnieniu do wyroku SN stwierdził, że jeżeli przepisy prawa pracy (art. 232 k.p.) przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika (z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku) – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Stosownie zaś do art. 34 ustawy o związkach zawodowych przepisy jej rozdziału czwartego zatytułowanego „Zakładowa organizacja związkowa” stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem zakład pracy. Tak więc fakt, że w zakładzie nie funkcjonuje zakładowa organizacja związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku konsultacji podejmowanych w odniesieniu do takiego pracownika czynności z zakresu stosunku pracy ze związkowymi ogniwami międzyzakładowymi.
Wzór pisma informującego pracownika o rozpatrzeniu jego sprzeciwu
.............................................
Warszawa, dnia 26 listopada 2002 r.
(oznaczenie pracodawcy)
Pan (Pani)......................................
(oznaczenie pracownika)
Zawiadamiam, że po rozpoznaniu Pana (Pani) sprzeciwu z dnia 24 listopada 2002 r. od nałożonej kary porządkowej – upomnienia, po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej postanawiam uwzględnić złożony sprzeciw (podstawa prawna art. 112 k.p.)
......................................
(podpis pracodawcy
lub osoby upoważnionejj do składania oświadczeń
w imieniu pracodawcy)
Milczenie pracodawcy
Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej bądź po upływie terminu dla jego zgłoszenia pracodawca może sprzeciw odrzucić w całości albo w części przez zmianę rodzaju kary (np. kary pieniężnej na naganę czy nagany na upomnienie). Może go także uwzględnić.
Uwzględnienie sprzeciwu nastąpić może w sposób wyraźny lub dorozumiały. Nieodrzucenie bowiem sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Zgodnie z wyrokiem SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98 (OSNAPiUS 2000 z. 7 poz. 269) dla uniknięcia tego skutku pracodawca musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem 14 dni od jego wniesienia. Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika.
Zdaniem SN z analizy art. 112 k.p., wynika, że odrzucenie sprzeciwu jest czynnością pracodawcy, jego „decyzją”, która powinna zostać uzewnętrzniona i o której powinien on zawiadomić pracownika dla otwarcia mu możliwości wytoczenia powództwa o uchylenie zastosowanej kary. O uwzględnieniu sprzeciwu pracodawca może w ogóle nie zawiadamiać pracownika. Pracodawca może więc uwzględnić sprzeciw, niczego nie czynić (co jest po 14 dniach równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu – art. 112 par. 1 kp zdanie trzecie) lub też sprzeciw odrzucić. Tylko z tą ostatnią ewentualnością jest związany obowiązek zawiadomienia pracownika dla umożliwienia mu wytoczenia powództwa.
Odzwierciedlenie w aktach osobowych
Jak z tego wynika, pracodawca może uwzględnić sprzeciw pracownika w całości, co jest równoznaczne z anulowaniem kary. Następstwem tego powinno być uznanie tej kary za niebyłą i usunięcie z akt osobowych pracownika zawiadomienia o ukaraniu.
Pracodawca może też tylko częściowo uznać racje pracownika przedstawione w otrzymanym od niego odwołaniu i złagodzić pierwotnie nałożoną karę. Następstwem tego powinno być uznanie jej za niebyłą. W tym przypadku pracodawca nie powinien jednak usuwać z akt osobowych pracownika zawiadomienia o jego ukaraniu, a tylko uzupełnić je o zawiadomienie o częściowym uwzględnieniu sprzeciwu, czego rezultatem było złagodzenie kary.
Rozpatrując sprzeciw pracownika pracodawca musi jednak pamiętać, iż w wyniku jego rozpatrzenia nie może nastąpić pogorszenie sytuacji pracownika w postaci zaostrzenia kary.
Wzór pisma informującego pracownika o podtrzymaniu decyzji o ukaraniu
.............................................
Warszawa, dnia 26 listopada 2002 r.
(oznaczenie pracodawcy)
Pan (Pani)...........................
(oznaczenie pracownika)
Zawiadamiam, że po rozpoznaniu Pana (Pani) sprzeciwu z dnia 24 listopada 2002 r. od nałożonej w dniu 22 listopada 2002 r. kary porządkowej – nagany, po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej, postanawiam odrzucić sprzeciw i podtrzymać decyzję o ukaraniu (podstawa prawna art. 112 k.p.).
........................................ ...............................................
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)
Pouczenie niekonieczne
W myśl wyroku SN z 9 maja 2000 r., I PKN 626/99 (OSNAPiUS 2001 z. 20, poz. 615) zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej. A termin wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej (art. 112 par. 2 k.p.) jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu. Oznacza to, że przekroczenie tego terminu uzasadnia oddalenie powództwa.
Najpierw sprzeciw, potem sąd
Pracownik choćby był pewny, że pracodawca nie uwzględni złożonego przez niego sprzeciwu nie może od razu zwrócić się do sądu o uchylenie nałożonej na niego kary porządkowej. Jeśli uważa, że został skrzywdzony, najpierw musi złożyć na ręce pracodawcy sprzeciw. I dopiero, gdy ten go nie uwzględni, wystąpić z odpowiednim pozwem do sadu pracy. Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98 (OSNAP 2000/11/419) wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy.
Oznacza to, że powództwo pracownika, który sprzeciwu nie wniósł, lecz bezpośrednio wystąpił do sądu pracy o uchylenie kary, będzie oddalone. Taki sam skutek wywoła powództwo o uchylenie kary porządkowej, jeżeli sprzeciw został przez pracodawcę odrzucony ze względu na wniesienie go po terminie 7-dniowym od zawiadomienia o nałożeniu kary.
Warto też wiedzieć, że sąd pracy, jeżeli uzna, że kara została nałożona bezprawnie, może uchylić ją, nie może natomiast zmienić rodzaju wymierzonej pracownikowi kary.
Zatarcie kary
Informacja o ukaraniu nie musi jednak na zawsze obciążać pracownika. Zgodnie z art. 113 k.p. karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku jego nienagannej pracy. Przez rok nienagannej pracy rozumie się rok liczony od dnia nałożenia kary, w którym to pracownik nie został ponownie ukarany jedną z wymienionych wcześniej kar porządkowych.
Usunięcie z akt osobowych zawiadomienia o ukaraniu nie jest uzależnione od złożenia przez pracownika jakiegokolwiek wniosku w tej sprawie. Jest to bowiem obowiązkiem pracodawcy. Niedopełnienie stanowić może natomiast podstawę wystąpienia pracownika do sądu pracy z odpowiednim (nakazanie pracodawcy usunięcia z akt wspomnianego zawiadomienia) powództwem.
Pracodawca może także wcześniej (niż po roku nienagannej pracy ukaranego) z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą.
Uznanie kary za niebyłą wraz z usunięciem z akt zawiadomienia o ukaraniu nastąpić powinno też w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
Komentarze