UPRAWNIENIA PRACOWNICZE. W RAZIE UPADŁOśCI LUB LIKWIDACJI PRACODAWCY
Firma upada – pracownik bez pracy
W sytuacji gdy ogłoszono upadłość pracodawcy lub postawiono go w stan likwidacji, istniejące u niego zatrudnienie staje się zbędne. W wymienionych przypadkach dochodzi bowiem do zakończenia bytu prawnego pracodawcy. Ustawodawca uznając ten argument za racjonalny, przewidział szczególny tryb zakończenia stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi u upadłego lub likwidowanego pracodawcy.
Na uwagę zasługuje jednak fakt, że sama upadłość lub likwidacja zakładu nie powoduje rozwiązania stosunków pracy z mocy prawa. Jest ona jedynie okolicznością, uprawniającą do zastosowania szczególnego trybu zakończenia zatrudnienia. Ten szczególny tryb został unormowany w art. 7a ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980 z późn. zm.).
Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia
Zgodnie z tym przepisem, w razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników, syndyk lub likwidator może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pismo syndyka lub likwidatora powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.
Pracownikowi, z którym rozwiązano w tym trybie stosunek pracy, przysługuje, niezależnie od odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., dodatkowe odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 7a omawianej ustawy spełnia zatem dwojaką funkcję. Z jednej strony bowiem, uwzględniając szczególną sytuację zakładu pracy, pozwala syndykowi lub likwidatorowi na redukcję zatrudnienia bez potrzeby wypowiadania stosunków pracy, z drugiej zaś stanowi pewną ochronę dla zwalnianych pracowników, gwarantując im prawo do określonych świadczeń i uzależniając zastosowanie tego trybu od ich zgody.
Sprzeciw pracownika
W myśl art. 7a przytoczonej ustawy, decydujące znaczenie ma sprzeciw pracownika. Należy bowiem pamiętać, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie będzie skuteczne jedynie pod warunkiem, że pracownik nie złoży sprzeciwu w ciągu pięciu dni od dnia zawiadomienia go przez syndyka lub likwidatora. Dlatego dopiero milczenie pracownika do upływu wyznaczonego terminu zezwala na uruchomienie trybu określonego tym przepisem.
Należy jednak podkreślić, że złożenie sprzeciwu nie zwiększa szansy pracownika na kontynuowanie zatrudnienia, lecz wymusza zastosowanie innej podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy. W razie zgłoszenia sprzeciwu syndyk lub likwidator będzie bowiem mógł wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, jak również może w takim przypadku skorzystać z możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca na podstawie art. 361 kodeksu pracy.
Różnica polegać będzie na tym, że w tym ostatnim przypadku pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie za dwa miesiące, o które skrócono okres wypowiedzenia, a okres ten podlegać będzie wliczeniu do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Brak sprzeciwu do zastosowania trybu określonego w art. 7a ustawy o zwolnieniach grupowych spowoduje natomiast rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik ma zagwarantowane prawo do odszkodowania za cały okres wypowiedzenia, ale okresu tego nie wlicza się do stażu pracy. Oczywiście w takiej sytuacji pracownik zachowuje także prawo do odprawy pieniężnej, przewidzianej w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Zgodnie bowiem z art. 7a ust. 2 omawianej ustawy rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie traktuje się jak rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez zakład pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. W razie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na mocy tego przepisu okres, za który pracownikowi zostało wypłacone odszkodowanie, nie jest jednak traktowany identycznie, jak okres, o którym mowa w art. 361 par. 1 i 2 k.p. Oznacza to, że okres ten, jeżeli pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy nie podejmie nowego zatrudnienia, jest okresem przerwy w zatrudnieniu nie podlegającym wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Należy też podkreślić, że procedura wynikająca z art. 7a ustawy o zwolnieniach grupowych została dodatkowo wzmocniona powinnością zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej. W myśl bowiem ust. 3 tego przepisu, o zamiarze rozwiązania stosunku pracy w tym trybie syndyk lub likwidator zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową, która może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie opinię w tej sprawie. W odróżnieniu od sprzeciwu zgłoszonego przez pracownika opinia związkowa nie ma jednak charakteru wiążącego.
Niewypłacalność pracodawcy
Upadłość lub likwidacja pracodawcy często wiąże się z jego niewypłacalnością. Na ogół bowiem trudności finansowe lub ekonomiczne wymuszają konieczność zaprzestania prowadzenia działalności i kończą byt prawny pracodawcy. Dlatego ust. 4 art. 7a ustawy o zwolnieniach grupowych odnosi się do kwestii zaspokajania zobowiązań wobec zatrudnianych pracowników, nieuregulowanych z uwagi na upadłość lub likwidację zakładu pracy.
W myśl tego przepisu wszelkie niezaspokojone należności pracownicze podlegają zaspokojeniu w trybie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami, z tym że syndyk lub likwidator z urzędu uwzględnia te należności w wykazie wierzytelności do upadłego lub likwidowanego zakładu pracy. W takim przypadku należności pracownicze zaspokajane są w trybie i na zasadach przewidzianych w ustawie z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 2002 r. nr 9, poz. 85 z późn. zm.).
Przypomnijmy, że w myśl art. 3 tej ustawy, niewypłacalność pracodawcy w rozumieniu jej przepisów zachodzi, gdy na podstawie prawa upadłościowego:
• ogłoszono upadłość pracodawcy,
• odrzucono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy z powodu niezłożenia przez jego wierzyciela zaliczki na poczet kosztów postępowania,
• oddalono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy, ponieważ jego majątek oczywiście nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania,
• umorzono postępowanie upadłościowe, ponieważ majątek masy nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania; wierzyciel, na którego wniosek upadłość była ogłoszona, nie złożył zaliczki na koszty postępowania, a zachodzi brak płynnych funduszów na te koszty.
Niewypłacalność pracodawcy zachodzi także w razie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych, w okolicznościach stanowiących podstawę do wykreślenia z ewidencji działalności gospodarczej lub cofnięcia koncesji na prowadzenie tej działalności, jak również, gdy wobec pracodawcy prowadzone jest postępowanie likwidacyjne lub faktycznie zaprzestał on prowadzenia działalności gospodarczej.
Wszystkie należności
Na gruncie analizy art. 7a ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych powstaje jednak wątpliwość, która sprowadza się do pytania, czy przepis ten dotyczy tylko niezaspokojonych wierzytelności pracowniczych powstałych przed ogłoszeniem upadłości, czy także wierzytelności w stosunku do masy upadłości, powstałych po ogłoszeniu upadłości.
W kwestii tej wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w uchwale z 25 sierpnia 1994 r., I PZP 33/94 (OSNAP 1994/10, poz. 161) uznał, że art. 7a ust. 4 ustawy z 28 grudnia 1989 r. obejmuje wymienione w nim należności zarówno w stosunku do upadłego zakładu pracy, jak i do jego masy upadłości. Zatem dotyczy on należności pracowniczych bez względu na chwilę ich powstania, za czym przemawia użyty w treści tego przepisu termin wszelkie niezaspokojone należności pracownicze. SN wskazał wówczas, że według prawidłowej wykładni tego przepisu następuje objęcie uproszczonym trybem zaspokajania przewidzianym w przepisach prawa upadłościowego, należności pracowniczych powstałych zarówno przed, jak i po ogłoszeniu upadłości zakładu pracy.
Wyłączenie szczególnej ochrony zatrudnienia
Upadłość lub likwidacja pracodawcy, zarówno w przepisach kodeksu pracy, jak i omawianej ustawy o zwolnieniach grupowych, jest okolicznością znoszącą szczególną ochronę zatrudnienia. Oba akty prawne zawierają bowiem regulacje, w myśl których w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy odstępuje się od zasady trwałości stosunku pracy na rzecz szczególnej sytuacji prawnej pracodawcy, który nie jest w stanie utrzymywać dotychczasowego zatrudnienia.
Zgodnie z art. 411 par. 1 k.p. w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy lub postawienia go w stan likwidacji nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p., ani też innych przepisów przewidujących szczególną ochronę przed wypowiadaniem lub rozwiązywaniem umów o pracę. Dlatego w takich okolicznościach zwalnia się z obowiązku konsultacji związkowej każdego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, odstępuje się od ochrony przed wypowiedzeniem umowy pracownikowi w wieku przedemerytalnym lub w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
W razie likwidacji lub upadłości pracodawcy w innym trybie można też zakończyć stosunki pracy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Na mocy art. 411 par. 2 k.p. możliwe jest bowiem dokonanie wcześniejszego rozwiązania każdej umowy terminowej, za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Dla zastosowania tego trybu nie jest istotne, czy w umowie takiej zastrzeżono klauzulę o wcześniejszym jej rozwiązaniu.
Wyłączenie ochrony w takich okolicznościach ma w zasadzie racjonalne uzasadnienie w utracie bytu prawnego przez pracodawcę i niemożności dalszego utrzymywania zatrudnienia. Dlatego zasadę tę należy odnieść do wszystkich pracowników podlegających szczególnej ochronie zatrudnienia, w tym także do działaczy związkowych. Oznacza to, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy należy odmówić im ochrony wynikającej z art. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
Danuta Klucz
Komentarze