Praca [2]

Prawa i obowiązki stron umowy
Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę?
Niemal każda umowa o pracę może zostać rozwiązana przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Musi być ona konkretna i prawdziwa, a także pozostawać w związku ze stosunkiem pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną. W zakresie określonym przepisami prawo wypowiedzenia umowy przysługuje obu stronom stosunku pracy. Przepisy nie dopuszczają możliwości wyłączenia tego prawa. Ewentualne zamieszczenie w umowie o pracę klauzuli dopuszczającej możliwość rozwiązania stosunku pracy bez poprzedzenia okresem wypowiedzenia jest bezskuteczne. Zamieszczenie takiej klauzuli – zgodnie z art. 18 ust. 1 i 2 k.p. jako pogarszające sytuację pracownika – byłoby nieważne z mocy samego prawa, w jej miejsce miałyby zastosowanie odpowiednie przepisy prawa pracy.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli w umowie została zawarta klauzula o dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania, wynosi co najmniej 2 tygodnie.
Niedopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, a także na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli w umowie o pracę nie została przewidziana możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem.
Przepisy nie dopuszczają możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Umowa taka może być rozwiązana np. za porozumieniem stron.
Każda umowa zawarta na czas określony (niezależnie od tego, czy w umowie zamieszczona została klauzula o możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem), a także umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 2 k.p.) oraz w przypadku konieczności zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy w trybie i na zasadach określonych w art. 5 ust. 5 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 z późn.zm.). Nie ma przeszkód rozwiązania takiej umowy za porozumieniem stron, a nawet bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku zaistnienia szczególnych okoliczności.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (patrz tabela).
Zgodnie z art. 36 § 11 k.p. do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny

3 dni
jeżeli okres próbny jest nie dłuższy niż 2 tygodnie

1 tydzień
jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, lecz krótszy niż 3 miesiące

2 tygodnie
jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

2 tygodnie
jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

1 miesiąc
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

3 miesiące
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata


Przykład
Po przepracowaniu trzymiesięcznego okresu próbnego z pracownikiem zawarto umowę o pracę na czas określony. Umowa ta uległa rozwiązaniu z upływem terminu (1 rok), na który została zawarta. Po pięciomiesięcznej przerwie pracownik został ponownie zatrudniony u tego samego pracodawcy kolejno: na trzymiesięczny okres próbny, na dwie umowy na czas określony (pierwsza na okres 1 roku, druga na okres 6 miesięcy) i następnie na umowę na czas nieokreślony. Po upływie 5 miesięcy zatrudnienia na umowę na czas nieokreślony zaszła konieczność rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jaki okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi: miesięczny czy trzymiesięczny?
Pracownikowi przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Wynika to z faktu, że u tego samego pracodawcy pracownik łącznie przepracował więcej niż 3 lata (15 miesięcy w ramach pierwszego zatrudnienia i 26 miesięcy w ramach drugiego zatrudnienia).
Zgodnie z art. 361 § 1 k.p., jeżeli z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy – określonych w odrębnych przepisach – zachodzi konieczność wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca.
Nie można wykluczyć przypadków, w których ze względów ekonomicznych pracodawca może uznać za wystarczające osiągnięcie zmniejszenia kosztów zatrudnienia nie poprzez wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy, lecz np. poprzez zmianę pracownikowi warunków pracy lub płacy z zastosowaniem instytucji tzw. wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.).
Na podstawie art. 42 k.p. pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy albo same warunki pracy (rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar zatrudnienia), lub same warunki wynagradzania. Zastosowanie instytucji wypowiedzenia zmieniającego może być poprzedzone propozycją pracodawcy wprowadzenia do umowy o pracę – w drodze porozumienia – nowych warunków. Ze względu na to, że nowe warunki pracy i płacy są mniej korzystne dla pracownika, należy liczyć się z odmową ich przyjęcia w drodze porozumienia stron.
Zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi na piśmie zaproponowano nowe warunki. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że przyjął te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagalne w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Przykład
Dotarła do nas wiadomość, że kadry przygotowują dla kilku pracowników wypowiedzenia zmieniające, wskutek których po upływie okresu wypowiedzenia stałe umowy zawarte z tymi pracownikami zostaną zastąpione umowami na czas określony (na okres do dwóch lat). Mówią, że kto do wyznaczonego terminu nie przyjmie nowych warunków będzie musiał odejść z pracy. Czy to jest zgodne z prawem?
Zaprezentowana wątpliwość jest uzasadniona. W trybie wypowiedzenia zmieniającego jest niedopuszczalne dokonanie zmiany rodzaju zawartej umowy o pracę. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony (bez względu na wymiar zatrudnienia) nie można zaproponować zatrudnienia na umowę na czas określony.
„Przecieki” z komórki kadrowej mogą świadczyć o tym, że pracodawca również nie jest pewny dopuszczalności wręczenia takich wypowiedzeń.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę, a także oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno być w formie pisemnej. Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania formy pisemnej nie skutkuje bezwzględną nieważnością oświadczenia woli w tym przedmiocie, jednakże wnoszący odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy może powołać się na naruszenie obowiązku, o którym mowa w art. 30 § 3 k.p.
Do oświadczeń woli w sprawach ze stosunku pracy – w tym wypowiadania umów o pracę – stosuje się odpowiednio art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. W myśl wymienionego przepisu oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Dla celów dowodowych wskazane jest, aby składający oświadczenie woli w kwestii wypowiedzenia dysponował potwierdzeniem odbioru wypowiedzenia – na jego kopii w przypadku doręczenia bezpośredniego – albo dowodem nadania przesyłki poleconej lub zwrotnego poświadczenia odbioru w przypadku doręczenia za pośrednictwem poczty.
Odmowa przyjęcia złożonego odpowiednio przez pracodawcę lub pracownika pisemnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w związku z art. 264 § 1 k.p.) nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego z tego powodu terminu odwołania (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 41/96).
Oświadczenie o wypowiedzeniu złożone drugiej stronie stosunku pracy może być cofnięte w dwóch przypadkach:
• gdy oświadczenie woli o cofnięciu wypowiedzenia stosunku pracy doszło do drugiej strony stosunku pracy przed albo w tej samej chwili co oświadczenie woli o wypowiedzeniu,
• w każdym czasie za zgodą drugiej strony stosunku pracy.
Z art. 38 k.p. wynika przyczynowy charakter wypowiedzenia umowy o pracę. W oświadczeniu woli pracodawcy (wyłącznie pracodawcy) o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.) powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, powinno być także pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Niedopełnienie obowiązku określenia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, jednakże jej niezamieszczenie nie skutkuje nieważnością wypowiedzenia – jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 19 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 173/97).
Określenie przyczyny wypowiedzenia jest szczególnie istotne ze względu na możliwość realizacji – przez uprawnione organy związków zawodowych – uprawnienia w zakresie konsultacji zamiaru wypowiedzenia oraz kontroli zasadności wypowiedzenia. Sprawowanie przez zakładową organizację związkową kontroli zamierzeń pracodawcy w zakresie wypowiadania umów o pracę powinno być wykonywane z uwzględnieniem wykazywania własnej inicjatywy i aktywności w sferze polityki kadrowej zakładu pracy, zarówno w wymiarze zbiorowym, jak i indywidualnym (zob. uchwała Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1992 r., sygn. akt I PZP 62/92).
Ustawodawca również w kodeksie pracy (po kolejnej nowelizacji) nie podjął nawet próby określenia katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Można przypuszczać, że oprócz trudności sformułowania choćby niewyczerpującego katalogu przesłanek uzasadniających wypowiedzenie nie bez znaczenia był również wpływ tempa dokonujących się w naszym kraju i przekładających się także na stosunki pracy przemian społecznych, gospodarczych i kulturowych.
Przyczyna wypowiedzenia powinna pozostawać w związku ze stosunkiem pracy. Powinna być również prawdziwa i konkretna.
Przykład
Zatrudniliśmy pracownika na stanowisku, na którym pracownik powinien posiadać certyfikat bezpieczeństwa. Pracodawca dopuścił go do wykonywania zadań w ograniczonym zakresie. Pracownik nie uzyskał wymaganego certyfikatu. Czy nieuzyskanie certyfikatu może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę?
Tak. Jeżeli wykonywanie pracy na określonym stanowisku pracy wymaga uzyskania przez pracownika certyfikatu bezpieczeństwa, to odmowa wydania takiego certyfikatu przez uprawniony urząd jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Należy dodać, że w okresie wypowiedzenia pracownik powinien być przeniesiony do innej pracy.
Oceny stopnia konkretności przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę nie można dokonywać abstrakcyjnie, w oderwaniu od stanu faktycznego. Oznacza to, że nie wystarczy zamieszczenie w wypowiedzeniu ogólnikowego zwrotu, nawet gdy jest on powtórzeniem wyrażeń ustawowych, np. naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli nie jest połączony z precyzyjnym wskazaniem konkretnych okoliczności, które takie stwierdzenie uzasadniają.
Niektóre przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę
Naruszenie przez pracownika obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy
Sumienność i staranność powinny być oceniane z uwzględnieniem posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, sposobu postępowania przy wykonywaniu określonej pracy. Niedopełnienie tych obowiązków przez pracownika uchybia nie tylko prawu, ale również zasadom współżycia społecznego. Szczególnie szkodliwym przejawem naruszenia dyscypliny pracy – w świetle art. 14 ust. 1 i 2, art. 16 ust. 1 oraz art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1231) – jest spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub przybywanie do pracy w stanie nietrzeźwości, wnoszenie i sprzedaż napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy, a także tolerowanie takiego zachowania przez osoby odpowiedzialne za porządek i dyscyplinę w zakładzie pracy.
Naruszenie przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
Pracownik nie może podejmować działań godzących w dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Zakaz ten nabiera szczególnego znaczenia np. w przypadku odmowy pracownika zawarcia umowy o powstrzymaniu się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub udzielaniu pomocy firmie konkurencyjnej.
Przykład
Zaproponowałem niektórym pracownikom zawarcie aneksu do umowy o pracę określającego warunki zakazu konkurencji. Czy odmowa zawarcia takiego aneksu będzie miała ten skutek, że pracownik podejmujący taką działalność będzie bezkarny?
To, że po zawarciu stosunku pracy pracownik nie wyraża zgody na wprowadzenie do umowy klauzuli o zakazie konkurencji lub zawarcie odrębnej umowy o zakazie konkurencji nie oznacza, że pracodawca, wobec którego pracownik faktycznie podjął działalność konkurencyjną, jest zmuszony do tolerowania tej działalności bez możliwości rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę. W wyroku z 1 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 218/98, Sąd Najwyższy orzekł, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak i wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.
Utrata zaufania pracodawcy do pracownika
Zaufanie jest istotnym elementem stosunku pracy i stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem. Na niektórych stanowiskach, ze względu na istotę działalności pracodawcy, istnienie zaufania do pracownika jest warunkiem nie tylko wymaganym, lecz koniecznym. Brak zaufania – w określonych okolicznościach – może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. W wyroku z 10 września 1998 r., sygn. akt I PKN 306/98, Sąd Najwyższy orzekł: „Postępowanie pracownika banku, który zawarł z tym bankiem umowę o prowadzenie rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowego, polegające na wielokrotnym wykorzystywaniu nabytych podczas stosunku pracy wiadomości dotyczących obrotu czekowego, w celu dysponowania we własnym zakresie środkami pieniężnymi banku bez jego wiedzy i zgody, może powodować utratę zaufania pracodawcy i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia przez niego umowy o pracę, a w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – uzasadniać nieuwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy, lecz zasądzenia odszkodowania (art. 56 § 2 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p.)”.
Nieprzydatność do zatrudnienia na określonym stanowisku pracy
W sytuacji występowania trudności na rynku pracy konieczne jest przejawianie przez pracownika większej odpowiedzialności za stabilizację własnego zatrudnienia i właściwego stosunku do wykonywania obowiązków pracowniczych.
Dał temu wyraz Sąd Najwyższy w wyroku z 29 grudnia 1982 r., sygn. akt I PRN 140/82, orzekając, iż nie można wymagać od pracodawcy, by zatrudniał pracownika przez nie ograniczony żadnym terminem czas na określonym stanowisku pracy, jeżeli obowiązkom związanym z tym stanowiskiem pracownik nie chce bądź nie może podołać, choćby znajdował się w trudnej sytuacji osobistej lub rodzinnej. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym.
Pracownicy – ze względu na zajmowane stanowiska – powinni być odpowiednio przygotowani do pełnienia powierzonej im funkcji kierowniczej oraz dawać przykład dobrej pracy i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za efekty pracy komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień.
Sposobem oceny wykonywania obowiązków pracowniczych przez tych pracowników jest analiza wyników ich pracy.
Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli np.:
– pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami niezależnie od tego, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 69/96),
– jest to podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia realizacji stojących przed nim zadań (wyrok Sądu Najwyższego z 28 września 1976 r., sygn. akt I PRN 59/76),
– pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności nie osiąga odpowiednich wyników w pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1976 r., sygn. akt I PRN 125/76),
– wypowiedzenie jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy (wyrok z 2 sierpnia 1985 r., sygn. akt I PRN 61/85).
Przyczynę wypowiedzenia – jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy – mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, np.: zmniejszenie zatrudnienia czy odmowa współpracowników zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej.
Zmniejszenie zatrudnienia
Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej zakładu pracy. O celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decydują organy przedsiębiorstwa lub inne organy wskazane w obowiązujących przepisach.
Przykład
Faktyczną przyczyną zwolnienia pracownika jest likwidacja stanowiska pracy. Czy w uzasadnieniu wypowiedzenia mam uzasadniać przyczynę likwidacji tego stanowiska?
Oczywiście nie. Likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych dotyczących zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami. W wyniku likwidacji stanowiska następuje nie tylko ilościowe zmniejszenie tych stanowisk, ale również jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska.
W przypadku konieczności zmniejszenia zatrudnienia pracodawca nie ma obowiązku zaproponowania pracownikowi innego stanowiska pracy (poza pracownikami szczególnie chronionymi) – uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 161/97. Z zasady wyrażonej w powołanym wyroku nie można wyprowadzać wniosku, iż w przypadku istnienia przesłanek wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. wypowiedzenie umowy jest zawsze uzasadnione, a decyzja pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia może być wydana bez uwzględnienia zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.).
W wyroku z 3 października 1995 r., sygn. akt II UKN 46/96, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż przysługująca pracodawcy swoboda dokonywania zmian organizacyjnych nie może być wykorzystywana w celu obejścia przepisów o szczególnej trwałości stosunku pracy.
Odmowa współpracowników zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej
Podstawą wspólnej odpowiedzialności materialnej w przypadku łącznego powierzenia mienia kilku pracownikom jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez tych pracowników z pracodawcą. W sensie prawnym umowa o współodpowiedzialności materialnej jest uzupełnieniem zawartych przez pracowników indywidualnych umów o pracę, stanowiąc klauzulę autonomiczną każdej z tych umów.
Podział odpowiedzialności ustalony przez pracowników jest z reguły dla nich wiążący. Brak zgody na zawarcie takiej umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej z konkretnym pracownikiem ze strony innych współpracowników może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę lub warunków pracy lub płacy, jeżeli pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia go na dotychczasowym stanowisku choćby w innej placówce.
Częste lub długotrwałe usprawiedliwione nieobecności pracownika
W wyroku z 29 września 1998 r., sygn. akt I PKN 335/98, Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.
Kontrola zamierzeń pracodawcy przez zakładowe organizacje związkowe
Obligatoryjna kontrola zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez zakładową organizację związkową jest konsekwencją pozostawienia swobodnemu uznaniu pracodawcy kwalifikowania sytuacji, których zaistnienie pozwala mu uznać, że w danych okolicznościach wypowiedzenie jest zasadne.
Względy proceduralne wymagają, aby pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa lub zakładowe organizacje związkowe, dopełnił obowiązku pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę organu organizacji związkowej.
Nie narusza przepisów o wypowiedzeniu umów o pracę pisemne zwrócenie się przez pracodawcę do wszystkich działających u niego związków zawodowych z zawiadomieniem o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi nienależącemu do żadnego z nich, z podaniem przyczyny tego wypowiedzenia.
Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową*. Upływ terminu liczy się w dniach kalendarzowych, poczynając od dnia następnego po dniu otrzymania przez zakładową organizację związkową zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Tryb konsultacji zamiaru wypowiedzenia, o którym mowa w art. 38 k.p., u pracodawcy, u którego działa organizacja związkowa, jest obligatoryjny, a jego niezachowanie, w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to, że sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Zakładowa organizacja związkowa, która uważa że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi objętemu jej obroną byłoby nieuzasadnione, jest uprawniona do przedłożenia pracodawcy – na piśmie – umotywowanych zastrzeżeń. Stanowisko organizacji związkowej wyrażone w trybie art. 38 k.p. nie jest wiążące dla pracodawcy.
Specjalny tryb postępowania przy zwolnieniach pracowników z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy zarówno przy zmniejszeniu zatrudnienia, jak i likwidacji oraz upadłości zakładów pracy, obejmujący w szczególności obowiązek zawiadamiania i konsultacji z zakładową organizacją związkową rozmiaru oraz przyczyn uzasadniających zamierzone zwolnienia pracowników poszczególnych grup zawodowych, został określony w powołanej ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Treść art. 411 k.p. oraz jednolity kierunek orzecznictwa pozwalają jednak uznać, że w razie likwidacji lub upadłości zakładu pracy nie stosuje się szczególnej ochrony pracowników przed każdym rozwiązaniem umowy o pracę, w tym także ochrony z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.).
Na tle stosowania przepisów ustawy z 28 grudnia 1989 r. należy zwrócić uwagę na pewien niuans. Otóż nie samo zmniejszenie zatrudnienia może być uznawane za przesłankę dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę, lecz tylko takie zmniejszenie zatrudnienia, które w szczególności spowodowane zostało przyczynami ekonomicznymi czy organizacyjnymi.
Komu nie można wręczyć wypowiedzenia?
Dla niektórych grup pracowników ustawodawca ustanowił szczególną ochronę stosunku pracy. Polega ona na uzależnieniu skuteczności wypowiedzenia od uzyskania nie opinii, lecz zgody odpowiedniego organu, lub zakazie wypowiadania umów o pracę.
Na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych ochrona przysługuje pracownikowi będącemu członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej (pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu), członkom komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej przez 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego, pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję w organach organizacji związkowych działających poza zakładem pracy – zgodę wyraża właściwy statutowo organ tej organizacji związkowej, w której pracownik pełni lub pełnił swoją funkcję.
W przypadku gdy zakładowa organizacja związkowa odmawia udzielenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, pracodawca powinien się z tym pogodzić, gdyż odmowa taka w zasadzie nie podlega ocenie sądu pracy.
Formalnie przysługująca szczególna ochrona stosunku pracy działacza związkowego może podlegać ograniczeniu w sytuacji, gdy działacz związkowy zamierza uniknąć konsekwencji swego nagannego postępowania, powołując się na brak zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, w szczególności gdy zachowanie to nie pozostaje w żadnym związku z pełnieniem funkcji w organizacji związkowej.
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 20 maja 1994 r., sygn. akt I PRN 25/94, ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie wyłącza osiągnięcie przez uprawnionego wieku emerytalnego.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. Zakaz nie dotyczy wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 z późn.zm.).
Umowa o pracę zawarta z młodocianym w celu przygotowania zawodowego może być rozwiązana jedynie w przypadku: niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych; ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego; stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
Ponadto pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w szczególności:
• Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba że pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu ustalenia stopnia niepełnosprawności (art. 39 i 40 k.p.).
Ustanowiony w art. 39 k.p. zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie stosunku pracy. Istota tego zakazu odnosi się zatem do niedopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, co nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem, o którym stanowi art. 39 k.p.
Przykład
Do czasu wyjazdu męża za granicę nie musiałam pracować zawodowo. Swoją pierwszą pracę podjęłam w 1990 r. Czy pracodawca może zwolnić mnie z pracy, skoro w ubiegłym roku ukończyłam 58 lat życia?
Niestety, zawarty z Panią stosunek pracy nie jest objęty ochroną. Według prawidłowej wykładni art. 39 pkt 4 k.p. nie korzysta z ochrony przewidzianej tym przepisem taki pracownik, któremu wprawdzie brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, lecz którego dalsze zatrudnienie nie umożliwi mu uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
• Pracownikowi korzystającemu z urlopu, a także nieobecnemu w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.);
• Pracownikowi tymczasowo aresztowanemu – z powodu tymczasowego aresztowania umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesiąca nieobecności, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 66 § 1 k.p.);
• Pracownikowi powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej (art. 118 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej – Dz.U. z 2002 r. Nr 21, poz. 205 z późn.zm.);
• Pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy – rozwiązanie stosunku pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu wymaga uprzedniej zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy – Dz.U. Nr 35, poz. 163 z późn.zm.).
Oceny zasadności wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę oraz ewentualnych naruszeń przepisów o wypowiadaniu umów o pracę dokonują na wniosek pracownika sądy pracy. W razie rozpatrywania przez sąd pracy sporu co do zasadności podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, na pracowniku natomiast ciąży obowiązek przeprowadzenia dowodu istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.