NOWE PRZEPISY [2]

Ochrona praw pracowniczych

Wynagrodzenie za pracę korzysta ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej przepisami kodeksu pracy. Jest to uzasadnione istotą tego wynagrodzenia, stanowiącego podstawę, a niejednokrotnie jedyne źródło utrzymania pracownika i jego rodziny.
Podstawę szczególnej ochrony wynagrodzenia za pracę tworzą te przepisy kodeksu pracy, które są adresowane do pracownika i zakazują mu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, jak również przeniesienia tego prawa na inną osobę, oraz te przepisy kodeksu pracy, które są adresowane do pracodawcy i określają granice dozwolonych prawem potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Przyjmuje się, iż elementy ochronne w zakresie wynagrodzenia za pracę są zawarte także w regulacjach dotyczących sposobu, miejsca, terminu i formy wypłaty wynagrodzenia.
Zakaz zrzekania się
Artykuł 84 kodeksu pracy jest adresowany do pracownika i zakazuje mu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, a także przeniesienia tego prawa na inną osobę. Zakaz zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia koresponduje z istotną cechą stosunku pracy, jaką jest wykonywanie przez pracownika pracy za wynagrodzeniem. Kodeks pracy zakazuje pracownikowi złożenia oświadczenia woli skutkującego wprost lub pośrednio zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, zarówno przyszłego, jak i już należnego. Natomiast ograniczenie pracownika w swobodzie dysponowania prawem do wynagrodzenia – polegające na zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę, poprzez zawieranie w tej sprawie umów lub składanie jednostronnych oświadczeń woli przez pracownika – koresponduje z alimentacyjną funkcją wynagrodzenia.
Oba zakazy mają charakter powszechny, co oznacza, iż dotyczą każdego pracownika, bez względu na podstawę prawną świadczenia pracy w ramach stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór lub spółdzielcza umowa o pracę). Zakazy te obejmują wynagrodzenia jako całość, a także każdy ze składników tego wynagrodzenia z osobna, czyli np. dodatek za wysługę lat, wypłaty gwarancyjne, kompensacyjne, odprawy, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Oba zakazy mają charakter bezwzględny, co oznacza, iż zarówno zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia, jak i przeniesienie tego prawa na inną osobę są czynnościami sprzecznymi z prawem, a zatem są nieważne. Dzięki art. 300 kodeksu pracy skutek nieważności można wyprowadzić z art. 58 § 1 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym czynność prawna sprzeczna z ustawą lub mająca na celu obejście ustawy jest nieważna.
Na gruncie przepisu art. 84 kodeksu pracy powstaje wątpliwość, jak ocenić zachowania pracownika polegające na „zrzeczeniu się” przez niego części lub całości wynagrodzenia na cele społeczne, charytatywne lub polityczne. Przeważa pogląd, iż takie zachowanie pracownika nie jest zrzeczeniem się prawa do wynagrodzenia lub przeniesieniem prawa do wynagrodzenia na inną osobę w rozumieniu art. 84 kodeksu pracy. Skierowanie do pracodawcy upoważnienia – dotyczącego przekazywania części lub całości wynagrodzenia określonemu podmiotowi (np. organizacji charytatywnej) – można ocenić jako upoważnienie tego podmiotu do odbioru całości lub części wynagrodzenia pracownika.
Wyjątki od zakazów przewidzianych w art. 84 kodeksu pracy są zawarte w przepisach kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Zgodnie z art. 28 tego kodeksu sąd może wydać nakaz wypłaty wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi do rąk jego małżonka (bez konieczności posiadania przez tego małżonka pełnomocnictwa), jeżeli pracownik nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny. Nakaz ten obowiązuje mimo ustania po jego wydaniu wspólnego pożycia małżonków. Sąd może jednak na wniosek każdego z małżonków nakaz ten zmienić albo uchylić. Z kolei art. 29 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego uprawnia małżonka pracownika (także bez konieczności posiadania pełnomocnictwa) do podjęcia wynagrodzenia za pracę, jeżeli pracownik z powodu przemijającej przeszkody nie może podjąć wynagrodzenia osobiście i jednocześnie nie wyraził sprzeciwu wobec wypłaty tego wynagrodzenia drugiemu małżonkowi. Sprzeciw może być złożony wprost, w drodze stosownego oświadczenia woli, a także w sposób dorozumiany, poprzez udzielenie pełnomocnictwa do wypłaty wynagrodzenia innej osobie, np. pełnoletniemu dziecku pracownika.
Forma wypłaty
Zgodnie z art. 86 § 2 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę w formie pieniężnej. Gotówkowa forma wypłaty wynagrodzenia wynika z ratyfikowanej przez Polskę Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1949 r. dotyczącej ochrony płacy. Konwencja ta zakazuje wypłacania pracownikom wynagrodzenia za pracę w innych formach niż pieniądz, np. w formie weksli, bonów, kuponów, akcji, obligacji, mimo iż formy te uważane są za reprezentujące pieniądz.
Odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia są wprawdzie dopuszczalne, ale przy zachowaniu przesłanek ustawowych wskazanych w art. 86 § 2 kodeksu pracy. Po pierwsze – inna niż pieniężna forma spełnienia wynagrodzenia może dotyczyć tylko części, nie zaś całego wynagrodzenia. Po drugie – odstępstwo od gotówkowej formy realizacji wynagrodzenia może wynikać jedynie z przepisów rangi ustawowej lub z postanowień układu zbiorowego pracy. Przepisy kodeksu pracy nie zezwalają zatem na to, aby odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia były zawarte w regulaminie wynagradzania czy w indywidualnej umowie o pracę.
Przykład
Czy część wynagrodzenia może być wypłacana w naturze, np. w postaci produktów wytwarzanych u danego pracodawcy lub dodatkowych świadczeń, np. bezpłatnych przewozów kolejowych?
Kodeks pracy stanowi wyraźnie, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. W praktyce zatem – przy zachowaniu powyższych wymogów – część wynagrodzenia może być wypłacona w formie naturalnej, np. w postaci produktów wytwarzanych u danego pracodawcy lub w formie dodatkowych świadczeń, np. w postaci bezpłatnych przewozów kolejowych.
Odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia nie mogą jednak obejmować znacznej części tego wynagrodzenia, bowiem uniemożliwiłoby to pracownikowi i jego rodzinie zaspokajanie podstawowych potrzeb życiowych, a także regulowanie należności, które są określane w formie pieniężnej (np. opłat za mieszkanie, gaz, wodę). Pracodawca nie jest także uprawniony do podejmowania samodzielnych decyzji w sprawie zmiany formy wypłaty wynagrodzenia, z pieniężnej na formę deputatu lub odwrotnie (wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 1991 r., sygn. akt I PR 428/90).
Pracownik może odmówić przyjęcia wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę w niewłaściwej formie (np. całe wynagrodzenie miałoby być zrealizowane w formie naturalnej lub dochodzi do wypłaty części wynagrodzenia w formie deputatu bez wyraźnej podstawy prawnej w przepisach rangi ustawowej lub w postanowieniach układu zbiorowego pracy). W takich przypadkach należy uznać, iż pracodawca w niewłaściwy sposób realizuje obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Pracownik może zatem skorzystać z przepisów art. 471 i następnych kodeksu cywilnego dotyczących skutków niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania.
Orzecznictwo SN
Spełnienie świadczenia w postaci wypłaty wynagrodzenia za pracę powinno nastąpić poprzez wypłatę określonej sumy pieniężnej. Zgodnie z art. 3581 § 1 kodeksu cywilnego, jeżeli przedmiotem zobowiązania od chwili jego powstania jest suma pieniężna, spełnienie świadczenia następuje przez zapłatę sumy nominalnej (zasada nominalizmu), chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Do wynagrodzenia za pracę, teoretycznie ujmując, może mieć zastosowanie przepis art. 3581 § 3 kodeksu cywilnego przewidujący możliwość waloryzacji. Zgodnie z tym przepisem w razie istotnej zmiany siły nabywczej pieniądza po powstaniu zobowiązania, sąd może po rozważeniu interesów stron, zgodnie z zasadami współżycia społecznego, zmienić wysokość lub sposób spełnienia świadczenia pieniężnego, chociażby sprawy te były ustalone w orzeczeniu lub w umowie. Do kompetencji sądu należy zwłaszcza wybór sposobu waloryzacji (np. z uwzględnieniem zwyżki cen lub podwyższonych kosztów utrzymania), a także zakres waloryzacji (całe lub część świadczenia). Stosowanie zasady waloryzacji do przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę jest w orzecznictwie sądowym dyskusyjne (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 1995 r. – sygn. akt I PZP 5/95, oraz wyrok Sądu Najwyższego z 8 października 1996 r., sygn. akt I PRN 90/96).
Wypłata wynagrodzenia
Obecnie obowiązuje zasada, że wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić do rąk pracownika (art. 86 § 3 kodeksu pracy). Realizacja obowiązku wypłaty wynagrodzenia w innej formie niż do rąk pracownika jest wprawdzie możliwe, ale jedynie za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Pracownik może zatem upoważnić każdą osobę (małżonka, innego członka rodziny, osobę obcą) do odbioru wynagrodzenia, udzielając tej osobie pełnomocnictwa na zasadach ogólnych, zgodnie z przepisami art. 95 i 96 kodeksu cywilnego. Najczęściej stosowaną formą przy udzielaniu pełnomocnictwa jest forma pisemna dla celów dowodowych.
Orzecznictwo SN
Wypłata wynagrodzenia w innej formie niż do rąk pracownika, np. przelewem bankowym (na konto osobiste pracownika) lub przekazem pocztowym (np. na adres zamieszkania) jest dopuszczalna, ale także wyłącznie w przypadku udzielenia przez pracownika uprzedniej pisemnej zgody. Wypłata wynagrodzenia za pracę np. w formie przelewu na rachunek bankowy pracownika jest spełniona w terminie, gdy pracownik w ustalonym w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy terminie wypłaty wynagrodzenia może nim swobodnie dysponować. Oznacza to możliwość podjęcia przez pracownika określonej kwoty z rachunku bankowego w dniu wypłaty wynagrodzenia (uchwała Sądu Najwyższego z 14 stycznia 1995 r., sygn. akt III CZP 164/94).
Od 29 listopada 2002 r., w wyniku nowelizacji kodeksu ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146), obowiązek wypłacenia wynagrodzenia będzie mógł być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy, np. w układach zbiorowych pracy lub w statutach (art. 86 § 1 kodeksu pracy). Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami kodeksu pracy pracodawcy zatrudniający mniej niż pięciu pracowników (od 29 listopada br. – mniej niż dwudziestu pracowników) nie mają obowiązku wydania regulaminu pracy. Nie oznacza to jednak, iż są oni zwolnieni z poinformowania pracowników o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę. Mogą to jednak uczynić w dowolnej formie.
Przykład
Jestem właścicielem firmy i zatrudniam czterech pracowników. Czy mogę ich poinformować o miejscu, czasie i terminie wypłat poprzez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń?
Tak. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Jeżeli Pan zatrudnia czterech pracowników i z tego powodu nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, to może poinformować ich o miejscu, czasie i terminie wypłat np. poprzez wywieszenie stosownej informacji w miejscu dostępnym dla wszystkich pracowników.
Miejsce wypłaty wynagrodzenia powinno być oznaczone, jako określony obszar, powierzchnia, lokal, w którym pracownik może otrzymać wynagrodzenie za pracę. Najczęściej miejscem wypłaty wynagrodzenia jest teren zakładu pracy (np. siedziba pracodawcy), ale może to być także miejsce wykonywania pracy przez określoną grupę pracowników (np. budynek administracyjny pracodawcy położony na placu budowy).
Czasem wypłaty wynagrodzenia jest czas, określony godzinowo, w którym pracownik może pobrać przysługujące mu wynagrodzenie za pracę. Choć nie wynika to z żadnych przepisów, czas wypłaty wynagrodzenia powinien przypadać na godziny pracy pracownika. W praktyce czas niewykonywania pracy konieczny do pobrania przez pracownika przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należy kwalifikować jako czas koniecznego zwolnienia od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia od pracodawcy.
Przepisy kodeksu pracy określają minimalną częstotliwość dokonywania wypłat wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 85 § 1 kodeksu pracy wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić co najmniej raz w miesiącu. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się „z dołu”, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Wypłacanie wynagrodzenie z dołu odpowiada istocie tej należności; zgodnie bowiem z art. 80 kodeksu pracy pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę wykonaną.
Jest także możliwe wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę „z góry”, jednak w takim przypadku pracownik powinien się liczyć z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje prawo do wynagrodzenia (uchwała Sądu Najwyższego z 8 grudnia 1994 r., sygn. akt I PZP 49/94). Wynagrodzenie płatne „z góry” otrzymują nauczyciele, na podstawie art. 39 ust. 3 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. Nr 56, poz. 357 z późn.zm.); jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wynagrodzenie jest wypłacane w dniu następnym. Wynagrodzenie płatne „z góry” otrzymują także nauczyciele akademiccy, na podstawie art. 105 ust. 3 ustawy z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 90, poz. 65 z późn.zm.).
Jeżeli ustalony termin wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy (nie tylko wolnym z mocy ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy – Dz.U. Nr 4, poz. 28 z późn.zm., ale także np. z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy) – wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w dniu poprzedzającym.
Przykład
Czy w regulaminie pracy można określić, że wynagrodzenie wypłaca się np. w ostatnią środę miesiąca, bądź w ostatnim dniu miesiąca bądź np. 28 dnia miesiąca?
Tak. Możliwe jest wskazanie w regulaminie pracy, że wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się ostatniego dnia miesiąca, czy np. 28 dnia miesiąca, czy też np. w ostatnią środę miesiąca.
Przesunięcie terminu wypłaty wynagrodzenia płatnego raz w miesiącu na jeden z pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 2 kodeksu pracy) powinno być stosowane jedynie w przypadku, gdy wysokość wynagrodzenia jest zależna od wydajności pracy (np. przy wynagrodzeniu akordowym lub prowizyjnym) i do końca miesiąca nie jest możliwe ustalenie jego pełnej wysokości. Powołany przepis kodeksu pracy nie ma natomiast zastosowania do przypadków wypłacania wynagrodzenia za pracę z większą częstotliwością niż raz w miesiącu (np. dwa razy w miesiącu, co tydzień, codziennie). Częstsze niż raz w miesiącu wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę jest dla niego rozwiązaniem korzystniejszym, nie wymaga zatem stosowania ustawowych norm o charakterze ochronnym.
Przykład
Czy pracodawca i pracownik mogą ustalić w umowie o pracę, że wynagrodzenie będzie wypłacane „z góry”?
Nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby strony ustaliły w umowie o pracę, że wynagrodzenie jest wypłacane „z góry”. Takie rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika, a zatem zgodnie z przepisami art. 18 kodeksu pracy korzysta z ochrony prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 191/99).
Niewypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy oznacza, iż pracodawca pozostaje w zwłoce z realizacją swojego zobowiązania, a zatem pracownikowi należą się odsetki za opóźnienie. Od 25 lipca 2002 r. odsetki za opóźnienie w stosunku rocznym wynoszą 16 proc. (rozporządzenie Rady Ministrów z 10 marca 1989 r. w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych – Dz.U. Nr 16, poz. 84 z późn.zm.).
Orzecznictwo SN
Roszczenie o odsetki z tytułu wypłacenia z opóźnieniem wynagrodzenia za pracę jest ściśle związane ze stosunkiem pracy, gdyż dotyczy odpowiedzialności pracodawcy za niewykonanie wynikającego z art. 86 kodeksu pracy obowiązku wypłacenia wynagrodzenia w miejscu oraz terminie określonym w regulaminie pracy i powinno być uwzględnione przez sąd pracy nawet wówczas, gdy pracownik tego roszczenia nie zgłosił, co wynika z art. 4771 § 1 kodeksu postępowania cywilnego (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1994 r., sygn. akt I PRN 42/94).
Pracownik może także, w razie zwłoki z wypłatą wynagrodzenia za pracę, dochodzić od pracodawcy odszkodowania, na ogólnych zasadach przewidzianych przepisami kodeksu cywilnego. W takim jednak przypadku pracownik musiałby wykazać, iż w związku z nieterminowym otrzymaniem wynagrodzenia za pracę poniósł szkodę.
Przykład
Co powinien uczynić pracodawca, który z przyczyn niezależnych od siebie nie może wypłacić pracownikowi wynagrodzenia?
Jeżeli z przyczyn niezależnych od siebie pracodawca nie może w określonym miejscu, terminie i czasie wypłacić pracownikowi wynagrodzenia (np. pracownik nie zgłosił się po odbiór wynagrodzenia we właściwym terminie i nie upoważnił żadnej osoby do odbioru tego wynagrodzenia), pracodawca może przekazać wynagrodzenie przekazem pocztowym na adres zamieszkania pracownika; ponosi jednak ryzyko takiej decyzji, bowiem wynagrodzenie za pracę może być podjęte przez osobę nieuprawnioną. Poprawniejszym zatem, z prawnego punktu widzenia, zachowaniem pracodawcy jest w takim przypadku złożenie świadczenia do depozytu sądowego, na zasadach określonych w art. 467–470 kodeksu cywilnego.
Wynagrodzenie za pracę powinno być pracownikowi wypłacone w całości, tzn. w umówionej wysokości, ustalonej w umowie o pracę. Od tej ogólnej zasady przepisy przewidują jednak pewne wyjątki, których wystąpienie upoważnia pracodawcę do pomniejszenia wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi i wypłacenia go w wysokości niższej niż określona w umowie o pracę.
Przepisy rangi ustawowej, zawarte zarówno w kodeksie pracy, jak i w innych ustawach, wskazują, w jakiej kolejności i w jakiej wysokości można dokonywać pomniejszania wynagrodzenia za pracę. Przepisy te rozstrzygają także, czy pomniejszanie wynagrodzenia za pracę o pewne kwoty jest obligatoryjne czy też fakultatywne oraz jaka kwota wynagrodzenia powinna pozostać do dyspozycji pracownika po dokonaniu wszystkich obligatoryjnych i fakultatywnych odliczeń i potrąceń. Przypadki, w których można dokonywać pomniejszania wynagrodzenia za pracę, można także podzielić na dokonywane za zgodą pracownika lub bez takiej zgody, przy czym istotne jest, iż pomniejszenie wynagrodzenia za zgodą pracownika może nastąpić dopiero po dokonaniu obligatoryjnych odliczeń i potrąceń. Jeżeli dojdzie do pomniejszenia wynagrodzenia pracownika bez podstawy prawnej, pracownikowi przysługuje prawo dochodzenia na drodze sądowej, przed sądem pracy, odpowiedniej części nie wypłaconego wynagrodzenia.
Orzecznictwo SN
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego z analogicznej ochrony, z jakiej korzysta wynagrodzenie za pracę, korzystają także:
– odprawa pieniężna z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 1996 r., sygn. akt I PKN 3/96),
– nagroda jubileuszowa (wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1982 r., sygn. akt I PRN 118/82, oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 29 sierpnia 1994 r., sygn. akt III APr 44/94),
– wynagrodzenie za dyżury pracownicze (wyrok Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 1981 r., sygn. akt I PRN 41/81),
– ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 r., sygn. akt I PR 43/80),
– odprawa emerytalna (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 29 sierpnia 1994 r., sygn. akt III APr 44/94).
Odliczenia i potrącenia
Zgodnie z przepisami rangi ustawowej z wynagrodzenia za pracę pracodawca dokonuje:
– obligatoryjnych odliczeń składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – odliczeniu podlegają kwoty w pełnej wysokości. W przypadku odliczeń nie obowiązują zatem normy ochronne wskazujące maksymalną kwotę odliczenia,
– obligatoryjnych potrąceń – w kolejności i w granicach kwotowych przewidzianych przepisami kodeksu pracy; takich potrąceń pracodawca dokonuje bez zgody pracownika, czyli z mocy prawa, w oparciu o przepisy art. 87 § 1 pkt 1–4 oraz § 2–5 kodeksu pracy, jak również w oparciu o przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 6 grudnia 1997 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz.U. Nr 37, poz. 165 z późn.zm.),
– fakultatywnych potrąceń – na podstawie pisemnej zgody pracownika, do czego podstawę stanowi przepis art. 91 kodeksu pracy, a także art. 331 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.),
– odliczeń – na podstawie przepisu art. 87 § 7 kodeksu pracy.
Poczynając od 1 stycznia 1999 r. (zgodnie z przepisem art. 110 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – Dz.U. Nr 137, poz. 887 z późn.zm.) wszystkie wynagrodzenia pracownicze zostały ubruttowione, tzn. przeliczone w taki sposób, aby po potrąceniu składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe wynagrodzenie nie było niższe niż przed przeliczeniem. A zatem od 1 stycznia 1999 r. przez pojęcie „wynagrodzenia za pracę” należy rozumieć pełne przeliczone wynagrodzenie, czyli wynagrodzenie po jego ubruttowieniu.
W pierwszej kolejności z wynagrodzenia za pracę pracodawca dokonuje obligatoryjnych odliczeń wynikających z przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe) – w wysokości wskazanej w tej ustawie.
W drugiej kolejności z wynagrodzenia za pracę pomniejszonego o kwotę odliczonych składek obligatoryjnie odlicza się zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych – w wysokości i na zasadach przewidzianych przepisami ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 z późn.zm.).
Dopiero po dokonaniu tych obligatoryjnych odliczeń możliwe jest dokonywanie obligatoryjnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę w kolejności i w granicach kwotowych przewidzianych przepisami art. 87 kodeksu pracy. Chodzi tu o:
a) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
b) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
c) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
d) kary pieniężne przewidziane w art. 108 kodeksu pracy.
Świadczenia alimentacyjne
W przypadku sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – pracodawca może dokonać potrącenia z wynagrodzenia za pracę w momencie, gdy uprawniony do alimentów przedstawi pracodawcy tytuł wykonawczy i dodatkowo zachodzą przesłanki określone w art. 88 kodeksu pracy. W takim przypadku pracodawca może dokonywać potrąceń, mimo iż nie jest prowadzone postępowanie egzekucyjne.
W tym miejscu przypomnieć wypada, że tytułem wykonawczym jest tytuł egzekucyjny zaopatrzony w klauzulę wykonalności. Tytuły egzekucyjne zostały wymienione w art. 777 kodeksu postępowania cywilnego. Są to zwłaszcza prawomocne orzeczenia sądu lub orzeczenia sądu podlegające natychmiastowemu wykonaniu, ugody zawarte przed sądem, akt notarialny, w którym dłużnik poddał się egzekucji i który obejmuje obowiązek zapłaty określonej sumy pieniężnej. Tytułowi egzekucyjnemu nadaje się klauzulę wykonalności w wyniku specjalnego postępowania. Zgodnie z art. 1082 kodeksu postępowania cywilnego tytułowi egzekucyjnemu zasądzającemu alimenty sąd nadaje klauzulę wykonalności z urzędu, natomiast w pozostałych przypadkach zasadą jest nadanie takiej klauzuli na wniosek wierzyciela (art. 782 kodeksu postępowania cywilnego).
Pracodawca nie może jednak dokonywać potrąceń z wynagrodzenia za pracę sum na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, w przypadku, gdy nie jest prowadzone postępowanie egzekucyjne, jeżeli świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych lub gdy wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.
Jeżeli natomiast jest prowadzone postępowanie egzekucyjne, pracodawca jest obowiązany dokonywać potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, zgodnie z wnioskiem komornika.
Inne świadczenia
W przypadku sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – pracodawca dokonuje potrąceń w związku z zajęciem wynagrodzenia przez komornika w egzekucji sądowej lub przez organ egzekucji administracyjnej. Przykładowo z wynagrodzenia za pracę mogą być potrącone kwoty należne bankowi z tytułu niespłaconej pożyczki, zasądzone na rzecz banku wyrokiem sądowym.
Zaliczki pieniężne
W przypadku potrącania zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi – podstawę potrąceń stanowi fakt udzielenia pracownikowi przez pracodawcę zaliczki pieniężnej, czyli kwoty pieniężnej wypłaconej do rozliczenia, np. na poczet zakupu materiałów, biletu kolejowego itp. Zaliczką, w rozumieniu art. 87 § 1 pkt 3 kodeksu pracy, nie jest natomiast wynagrodzenie zaliczkowe. Potrącenie zaliczki jest możliwe w momencie, gdy staje się ona wymagalna, a zatem w momencie, w którym pracodawca może dochodzić zwrotu zaliczki przed sądem pracy z powodu jej nierozliczenia przez pracownika w terminie ustalonym przez pracodawcę. Ze względu na ochronny charakter przepisu art. 87 kodeksu pracy pojęcie zaliczki pieniężnej udzielonej pracownikowi, podlegającej potrąceniu z wynagrodzenia pracownika, nie może być tłumaczone rozszerzająco.
Kary pieniężne
W przypadku potrącania kar pieniężnych – podstawą potrącenia z wynagrodzenia jest fakt nałożenia przez pracodawcę na pracownika kary pieniężnej przewidzianej w art. 108 kodeksu pracy i uprawomocnienie się decyzji pracodawcy w tej sprawie. Potrącenie kary pieniężnej powinno nastąpić z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w miesiącu, w którym uprawomocniła się decyzja pracodawcy o nałożeniu kary.
Granice potrąceń
W przypadku łącznego potrącania innych należności niż świadczenia alimentacyjne i zaliczki pieniężne – potrącenie może objąć 1/2 wynagrodzenia, zaś w przypadku łącznego potrącania alimentów, innych należności niż alimenty oraz zaliczki pieniężnej – potrącenie może objąć 3/5 wynagrodzenia. W przypadku potrąceń kar pieniężnych – potrącenie następuje w granicach wskazanych w art. 108 kodeksu pracy (łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższyć dziesiątej części wynagrodzenia przysługującego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń przewidzianych w art. 87 § 1 pkt 1–3 kodeksu pracy).
Z powyższego wynika, iż należności alimentacyjne są uprzywilejowane. Są one bowiem potrącane w pierwszej kolejności i mogą objąć 3/5 wynagrodzenia. W przypadku konieczności potrącania obok alimentów także innych należności oraz zaliczek pieniężnych – alimenty także są uprzywilejowane, bowiem są potrącane w pierwszej kolejności, co oznacza, że ze względu na ich wysokość mogą wyczerpać cały lub prawie cały limit kwotowy potrąceń (do wysokości 3/5 wynagrodzenia). Może się zatem zdarzyć, iż w konkretnym przypadku np. w ogóle nie będzie możliwe potrącenie zaliczki pieniężnej, jeżeli ma być ona potrącana łącznie z alimentami, a kwota alimentów wyczerpie limit 3/5 wynagrodzenia. Na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych może być także potrącone w pełnej wysokości dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej (ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej – Dz.U. Nr 60, poz. 1080 z późn.zm.) oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej.
Granice kwotowe dopuszczalnych potrąceń

z wynagrodzenia za pracę dokonywanych bez zgody pracownika

(na podstawie art. 87 § 1 kodeksu pracy)

egzekucja świadczeń alimentacyjnych
do wysokości 3/5 wynagrodzenia

egzekucja innych należności niż świadczenia alimentacyjne


do wysokości 1/2 wynagrodzenia

potrącanie zaliczek pieniężnych
do wysokości 1/2 wynagrodzenia


Kwoty wolne od potrąceń
Z mocy przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z 6 grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne obowiązują tzw. kwoty wolne od potrąceń, czyli kwoty wynagrodzenia, które pracownik musi otrzymać, mimo iż w świetle przepisów kodeksu pracy określających procentowo granice potrąceń można by było dokonać potrąceń określonych należności w pełnej wysokości.
W przypadku potrąceń należności alimentacyjnych wyżej wymienione rozporządzenie nie wprowadza żadnej kwoty wolnej od potrąceń. Oznacza to, iż potrąceń wynagrodzenia za pracę z tytułu należności alimentacyjnych można dokonywać w pełnej wysokości wskazanej w kodeksie pracy (tj. w granicach 3/5 wynagrodzenia).
W przypadku potrąceń innych należności niż świadczenia alimentacyjne kwotą wolną od potrąceń jest najniższe wynagrodzenie (zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników – Dz.U. Nr 16, poz. 74 z późn.zm. – od 1 stycznia 2001 r. jest to kwota 760 zł). W przypadku potrąceń zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi przez pracodawcę kwotą wolną od potrąceń jest 75 proc. najniższego wynagrodzenia. W razie potrąceń kar pieniężnych kwotą wolną od potrąceń jest 90 proc. najniższego wynagrodzenia.
Orzecznictwo SN
Odrębną podstawę dokonywania odliczeń z wynagrodzenia za pracę stanowi art. 87 § 7 kodeksu pracy uprawniający pracodawcę do odliczenia z wynagrodzenia za pracę kwoty wypłaconej pracownikowi poprzednio za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Skorzystanie przez pracodawcę z tego przepisu jest jednak możliwe wyłącznie w przypadku odliczania kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności; przepis ten nie daje zatem pracodawcy podstaw do odliczenia kwoty wypłaconej np. dwa miesiące wstecz. Istota odliczenia polega na możliwości zmniejszenia przez pracodawcę kwoty wynagrodzenia pracownika podlegającej wypłaceniu w danym miesiącu o wynagrodzenie wypłacone mu w poprzednim terminie płatności za czas nieobecności w pracy, za który wynagrodzenie nie przysługuje (wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 1994 r., sygn. akt I PRN 71/94). Odliczeniu podlega kwota w pełnej wysokości i na jej odliczenie nie jest potrzebna zgoda pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 11 października 1994 r., sygn. akt I PRN 81/94, i wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 1996 r., sygn. akt I PRN 16/96). Odliczenia na podstawie art. 87 § 7 kodeksu pracy mogą być dokonywane przed potrąceniami, o których mowa w art. 87 § 1 kodeksu.
Potrącanie innych należności
Z kolei art. 91 kodeksu pracy stanowi podstawę do potrącania z wynagrodzenia pracownika wszelkich innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 kodeksu pracy. Takie potrącenia mogą dotyczyć zarówno należności przysługujących pracodawcy, jak i osobom trzecim. Dokonywanie takich potrąceń jest jednak możliwe wyłącznie na podstawie pisemnej zgody pracownika. Wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 kodeksu pracy jest nieważne (wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 366/98). Nieważne jest także wyrażenie przez pracownika na podstawie art. 91 kodeksu pracy w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej zgody na potrącanie przez pracodawcę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji (uchwała Sądu Najwyższego z 4 października 1994 r., sygn. akt I PZP 41/94). Z wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody, nie jest także możliwe potrącanie omyłkowo nadpłaconego przez pracodawcę wynagrodzenia. W razie braku zgody pracownika na potrącenie nadpłaty pracodawca może jej dochodzić na drodze sądowej i dopiero w przypadku uzyskania tytułu wykonawczego możliwe jest dokonywanie potrącenia w kolejności i w wysokości określonych w art. 87 kodeksu pracy.
Przykład
Czy pracodawca powinien pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową?
Tak. Zgodnie z art. 331 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.) pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie przekazać kwoty pobranych składek związkowych na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową.
Potrąceń fakultatywnych, na podstawie art. 91 kodeksu pracy, można dokonywać dopiero po dokonaniu wszystkich potrąceń obligatoryjnych. Powołany przepis kodeksu pracy nie zawiera żadnych ograniczeń co do wysokości kwot fakultatywnych potrąceń ani też nie wskazuje kwoty wolnej od potrąceń, a więc kwoty, która powinna być pracownikowi wypłacona po dokonaniu fakultatywnych potrąceń.
Wynagrodzenia w pigułce
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, za jego uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie.
Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Potrąceń dokonuje się w podanej wyżej kolejności i w następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.
Potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne i zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 k.p.
Słownik terminologiczny
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę należy ustalić, w trybie przewidzianym w art. 771–773 k.p., wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od najniższego wynagrodzenia za pracę (od 1 stycznia 2001 r. – 760 zł). Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi również za czas nie zawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
Warto wiedzieć
Od 29 listopada 2002 r., w wyniku nowelizacji kodeksu ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146), obowiązek wypłacenia wynagrodzenia będzie mógł być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.