Warunki odstąpienia stron od postanowień umowy o pracę
Zgodnie z artykułem 22 & 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest tzw. umowne podporządkowanie, a więc możliwość konkretyzowania pracownikowi jego zadań, przez pracodawcę. Często jednak zadajemy sobie pytanie „jaka jest granica tej konkretyzacji ?” Powszechną praktyką stosowaną przez pracodawców, jest wpisywanie do zakresu czynności pracownika ostatniego postanowienia, które brzmi: i inne polecenia wydane przez przełożonego.
Odpowiedzi na postawione pytanie udziela artykuł 100 Kodeksu pracy, który stanowi, iż pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. A zatem „przez inne polecenia wydane przez przełożonego” należy rozumieć tylko takie polecenia, które mają związek z wykonywaną pracą i jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Pamiętaj pracowniku !
- niewykonanie polecenia pracodawcy, mającego związek z pracą oraz zgodnego z przepisami prawa lub umową o pracę, może narazić Cię na uzasadnione rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z twojej winy, w trybie artykułu 52 & 1 Kodeksu pracy.
Umowa o pracę jest jedną z wielu form, na podstawie której pracownik może świadczyć pracę. Umowa taka powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem jej rodzaju i warunków. W szczególności powinna określać:
- rodzaj pracy
- miejsce wykonywania pracy
- termin rozpoczęcia pracy
- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy
Wyliczenie to ma charakter katalogu otwartego, a zatem oprócz tych podstawowych elementów, w umowie o pracę mogą zostać wymienione również inne, np. problematyka zakazu konkurencji, problematyka odpowiedzialności materialnej, itp.(mogące być przedmiotem również odrębnej umowy). Oczywiście umowa taka może być zawarta również w sposób ustny lub dorozumiany, jednak musi być przez pracodawcę potwierdzona na piśmie w terminie 7 dni, od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika. W przeciwnym razie pracodawca popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, narażając się tym samym na odpowiedzialność wykroczeniową, określoną przez Dział XIII Kodeksu pracy.
Istnieją jednak pewne uwarunkowania dzięki którym strony stosunku pracy, mogą odstąpić od zawartych wcześniej warunków umowy o pracę. W pewnych sytuacjach będzie to ich uprawnienie, innym razem obowiązek.
Kiedy pracodawca ma uprawnienie do odstąpienia od warunków umowy o pracę?
Pracodawca będzie miał uprawnienie do odstąpienia od wcześniej zawartych z pracownikiem warunków umowy o pracę przy wykorzystaniu następujących instytucji, a mianowicie:
- porozumienia zmieniającego (porozumienia stron)
- wypowiedzenia zmieniającego
- czasowego oddelegowania
- przestoju
- automatyzmu ustawowego
Przeanalizujmy pokrótce każdą z tych instytucji, zwracając również uwagę na skutki prawne jakie pociąga za sobą ich wykorzystanie.
Porozumienie zmieniające
Porozumienie zmieniające, to instytucja dzięki której pracodawca i pracownik mogą dojść do porozumienia w kwestii zmiany treści umowy o pracę, w sposób ugodowy (np. w kwestii zmiany wcześniej umówionego wynagrodzenia, czy rodzaju umowy o pracę). Pamiętać należy, że prawo pracy to dyscyplina, która wyodrębniła się z prawa cywilnego, która wykorzystuje poprzez pryzmat artykułu 300 Kodeksu pracy, wiele instytucji prawa cywilnego, które nie są uregulowane Kodeksem pracy ale są zgodne z zasadami prawa pracy. Prawo cywilne charakteryzuje stosunek cywilnoprawny, stosunek, którego podstawową cechą jest równorzędność jego podmiotów, a więc cecha dająca możliwość „dogadania się” stron co do treści umowy. Ta instytucja z powodzeniem wykorzystywana jest na gruncie prawa pracy, np. w kwestii rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, ma ona jednak swoje zastosowanie również w sytuacji zmiany wcześniej zawartych postanowień umowy o pracę, w trakcie trwania stosunku pracy.
Zachodzi jednak pytanie „czy strona takiego porozumienia może później dochodzić ewentualnych roszczeń przed sądem pracy od tak zawartego porozumienia?” Odpowiedź brzmi „TAK” w sytuacji kiedy będziemy mieli do czynienia z instytucją „wad oświadczenia woli” regulowaną przepisami Kodeksu cywilnego, a mianowicie kiedy wystąpi:
- brak świadomości (np. w wyniku wysokiej gorączki) lub swobody (np. przymus) w podjęciu decyzji;
- pozorność (np. żart);
- błąd (np. wpisanie do umowy o pracę błędnej wysokości wynagrodzenia). Odmianą błędu jest podstęp, a więc sytuacja, w której strona wiedziała o błędzie i nie poinformowała o tym drugiej strony;
- groźba (np. pracodawca żąda podpisania porozumienia stron rozwiązującego umowę o pracę, strasząc pracownika, że inaczej zwolni go rozwiązując z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, czyli poprzez tzw. „dyscyplinarkę”. „Wielu” pracowników nabiera się na ten chwyt pracodawców , nie zdając sobie sprawy z tego, że zastosowanie artykułu 52 Kodeksu pracy również obwarowane jest pewnymi przesłankami. Praktyka jednak pokazuje, że pracodawcy często „szastają” sobie wyżej wymienionym artykułem );
Wypowiedzenie zmieniające
Wypowiedzenie zmieniające, to jednostronna czynność pracodawcy dokonywana na niekorzyść pracownika. Jest to uprawnienie pracodawcy, a ocena takiego wypowiedzenia zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, wymaga uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracownika, ale również interesów pracodawcy widzianych w aspekcie realizowanych przez niego zadań. Wypowiedzeniu takiemu podlegają tylko i wyłącznie te warunki pracy lub płacy, które wynikają z umowy o pracę. Zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy, pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy pod warunkiem, że zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki. Użycie przez pracownika takich sformułowań jak: „zgadzam się” , „przyjąłem do wiadomości”, „zapoznałem się”, bądź milczenie pracownika, prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy lub płacy.
Odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy w tym zakresie powinno zawierać pouczenie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Pamiętaj !
- Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, nie jest możliwa zmiana (w przeciwieństwie do porozumienia zmieniającego) rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony, na umowę o pracę na czas określony. Gdyby jednak pracodawca dokonał takiej zmiany w drodze wypowiedzenia zmieniającego, to jest ona skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.
Czasowe oddelegowanie
Instytucja czasowego oddelegowania to instytucja, dzięki której pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy, niż ta która została umówiona w umowie o pracę, bez wypowiadania warunków pracy i płacy. Jednak i w takim przypadku muszą zostać łącznie spełnione pewne przesłanki, a mianowicie:
- musi istnieć uzasadniona potrzeba pracodawcy (przez którą należy rozumieć potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko pojedynczej komórki organizacyjnej, do pracy w której pracownik został skierowany);
- okres, na który powierza się pracownikowi taką pracę, nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym (okres ten nie musi być ciągły, może zostać podzielony na okresy krótsze i wykorzystany w różnych terminach, jednak suma poszczególnych okresów nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym);
- nie może dojść do obniżenia wynagrodzenia pracownika (jeżeli praca do której pracownik został oddelegowany powodowałaby obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy);
- praca taka musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika (pod pojęciem kwalifikacji pracownika, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika- wykształcenie, doświadczenie, potrzebne umiejętności, ale również właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego). Istotne w tym względzie jest również przestrzeganie zasad współżycia społecznego;
Pamiętaj pracodawco!
- Jeżeli pracownik odmówi Ci wykonania polecenia sprzecznego z wyżej wymienionymi przesłankami, to nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i nie możesz rozwiązać z nim umowy o pracę na podstawie artykułu 52 & 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Pamiętaj pracowniku!
- Jeżeli pracodawca spełni łącznie wszystkie przesłanki czasowego oddelegowania, to polecenie takie nie wymaga formy pisemnej, a niewykonanie takiego polecenia może narazić Cię na rozwiązanie stosunku pracy.
Przestój
- przestój to przerwa w procesie produkcyjnym wynikająca ze złej organizacji pracy;
Należy jednak podkreślić, że przestój nie może być wynikiem taktycznego działania pracodawcy, ale powinien wynikać z sytuacji nieprzewidzianych.
Jednym z wielu obowiązków pracodawcy jest organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy(...).Obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie ustalonych przez pracodawcę zasad procesu pracy jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa. A zatem, można z powyższego wywnioskować, iż te szeroko rozumiane przestrzeganie organizacji pracy jest uzależnione od obu stron stosunku pracy.
Jak już zaznaczono, przestój może wynikać z przyczyn uzależnionych od pracodawcy (np. właściciel zakładu krawieckiego nie dostarczył pracownikom potrzebnego materiału) lub też z przyczyn od niego niezależnych (np. brak dostawy energii elektrycznej w wyniku złych warunków pogodowych). Przyczyna przestoju może również leżeć po stronie pracownika zarówno z jego winy (np. pracownik spóźnił się do pracy z powodu zaspania) lub bez jego winy (np. kiedy na drodze pracownika do pracy pojawiły się okoliczności, na które nie miał wpływu- zatrzymanie ruchu drogowego w wyniku wypadku).
Niezależnie jednak od tego, która ze stron stosunku pracy jest przyczyną takiego przestoju, to zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy, pracodawca może pracownikowi powierzyć wykonywanie innej odpowiedniej pracy. Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, w przeciwieństwie do instytucji czasowego oddelegowania, powierzenie pracownikowi w wyniku przestoju innej pracy, nie jest ograniczone żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć temu obniżenie wynagrodzenia.
Pamiętaj pracowniku!
- Jeżeli przestój w procesie pracy nastąpi z twojej winy, nie przysługuje Ci wynagrodzenie.
Automatyzm ustawowy
Automatyzm ustawowy jest dość skomplikowaną instytucją wymagającą znajomości relacji jakie zachodzą pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa pracy w rozumieniu artykułu 9 Kodeksu pracy. Zainteresowanych odsyłam do treści tego artykułu. Istotne w tej kwestii jest to, że instytucja ta często działa bez woli stron stosunku pracy. Wyjaśnijmy działanie tej instytucji na krótkim, bardzo ogólnikowo potraktowanym przykładzie, a mianowicie:
Strony stosunku pracy są związane umową o pracę z której wynika, że pracownik otrzymuje
wynagrodzenie w wysokości 1.500 zł brutto.
Jeżeli pracodawca w wyniku podwyżki, wysokość tego wynagrodzenia podniósłby w umowie o pracę, np. do 1660 zł., to nie ma żadnego problemu. Jeżeli chciałby ją obniżyć, np. do 1.000 zł., to pracodawca musiałby zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego (o czym mowa wcześniej). Praktyka często pokazuje nieznajomość przepisów prawa pracy ze strony pracodawców. Załóżmy, że pracodawca wprowadził do umowy o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika, w kwocie 600 zł. brutto. W takiej sytuacji da znać o sobie, właśnie ta instytucja. Otóż zgodnie z & 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników, najniższe wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy(...) wynosi brutto 760 zł. miesięcznie. A zatem, jeżeli pracodawca umieściłby w takiej umowie o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika w kwocie 600 zł brutto, to takie postanowienie umowy nie ma zastosowania, ponieważ postanowienie cytowanego rozporządzenia (które w hierarchii źródeł prawa pracy jest aktem powszechnie obowiązującym) będzie miało zastosowanie z urzędu.” A zatem i tak pracodawca będzie musiał stosować stawkę w wysokości przewidzianej przez to rozporządzenie.
Kiedy pracodawca ma obowiązek (odpowiadający uprawnieniu pracownika) odstąpienia od warunków umowy o pracę.
Pracodawca ma obowiązek odstąpienia od warunków umówionej pracy w sytuacji:
Ø kiedy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Wówczas pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe pracownika. Jeżeli pracodawca nie spełni tego warunku, to pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy;
Ø kiedy pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach wzbronionych kobietom, przy czym nie ma tu znaczenia stopień narażenia takiej kobiety, a także w sytuacji, gdy kobieta taka przedstawi pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek przenieść:
1) Pracownicę do innej pracy;
2) Jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia prac;
3) Lub też dostosować warunki pracy tak aby wyeliminować ewentualne zagrożenia;
Jeżeli wyżej wymienione sytuacje powodują obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W przypadku zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Jeżeli przyczyny te ustąpią, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 2, poz.94 z późn. zm.).
- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników (Dz. U. z 1998 r. Nr 16, poz.74 z późn. zm.).
- Orzecznictwo Sądu Najwyższego
Komentarze