Praca [2]

Jak określić wynagrodzenie pracownika?

W stosunku pracy o wysokości wynagrodzenia powinna decydować najwyższa staranność pracownika przy wykonywaniu pracy, a nie jej rezultaty, jeżeli są one wynikiem okoliczności niezależnych od pracownika.

Podstawowe kryteria określające wynagrodzenie za pracę zawiera art. 78 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Jest to ustawowa reguła pełnego wynagrodzenia za pracę wykonaną.
W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771–773 k.p., warunki wynagradzania za pracę oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, gdy zostały przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
Wynagrodzenie ustalone w ten sposób może być wyrażone stawką miesięczną, godzinową lub akordową oraz może zawierać składniki dodatkowe (premie, prowizje itp.) Istotne jest, by elementy te zostały wskazane w zakładowym regulaminie wynagradzania lub odpowiednio w układzie zbiorowym pracy.
Określenie wynagrodzenia pracownika wymaga ustalenia:
• wysokości wynagrodzenia w umowie o pracę przez pracodawcę w sposób odpowiadający rodzajowi pracy (por. art. 29 § 1 pkt 2 k.p.),
• zgodności wynagrodzenia z prawem pracy, a przede wszystkim z aktami płacowymi, o których mowa w art. 771–774 k.p.

PIERWSZEŃSTWO UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY

Przepis art. 771 k.p. ustanawia pierwszeństwo układowej metody regulowania wynagrodzeń za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą zgodnie z zasadami dotyczącymi układów zbiorowych, określonymi w dziale 11 Kodeksu pracy.
Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 5 pracowników nie objętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania. Pracodawca wprowadza taki regulamin również wtedy, gdy wszyscy pracownicy, których zatrudnia, nie zostali objęci układem zbiorowym.

WAŻNE!
W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić zasady przyznawania pracownikom innych świadczeń związanych z pracą, np. premii, nagród lub innych form dodatkowego wynagrodzenia za wykonaną pracę.
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, zgodnie z art. 772 § 6 k.p. Powinien on stanowić podstawowe źródło uregulowania wynagrodzeń za pracę w zakładach pracy, które nie są objęte zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, określającym warunki wynagradzania na tyle szczegółowo, że może stanowić podstawę ustalania warunków indywidualnych umów o pracę. We wszystkich innych przypadkach, w tym również gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 5 pracowników, warunki ich wynagradzania pracodawca określa samodzielnie w umowach o pracę.

PRZEPISY SZCZEGÓLNE DLA SFERY BUDŻETOWEJ

Dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej nie objętych ponadzakładowym układem zbiorowym zasady wynagradzania i przyznawania świadczeń związanych z pracą określają odrębne przepisy. Przepisy te znajdują się zazwyczaj w ustawach i innych aktach prawnych regulujących status tych pracowników.

POJĘCIE PRACY WYKONANEJ

Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Aby określić wynagrodzenie za pracę wykonaną należy ustalić:
• fakt wykonania pracy przez danego pracownika w określonym miejscu i czasie,
• co pracownik wykonał, a czego nie w zakresie dotyczącym jego obowiązków pracowniczych,
• czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę nie wykonaną, jeżeli z przepisów szczególnych wynika uprawnienie do takiego świadczenia.
O tym, czy pracownik świadczył pracę w określonym miejscu i czasie, powinna informować ewidencja czasu pracy u danego pracodawcy. Ewidencjonowanie czasu pracy, które stanowi jeden z obowiązków pracodawcy, leży przede wszystkim w interesie pracownika, gdyż w razie wątpliwości związanych z faktem wykonywania pracy potwierdza obecność pracownika w pracy.
Jeżeli praca jest wykonywana poza siedzibą zakładu pracy, o jej świadczeniu decyduje fakt pozostawania do dyspozycji pracodawcy w określonym czasie i wykonywania przez pracownika jego obowiązków poza siedzibą zakładu pracy.
Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy oznacza, że pracownik faktycznie spełnia pracę lub przejawia gotowość jej wykonywania.
Gotowość do wykonywania pracy może istnieć jedynie w ramach istniejącego stosunku pracy, gdy pracownik jest przygotowany fizycznie i umysłowo oraz przejawia zamiar świadczenia pracy.

WAŻNE!
Nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy pracownik, który samowolnie uchyla się od wykonywania pracy, nie stawia się bez zawiadomienia pracodawcy we właściwym terminie i nie informuje pracodawcy o przyczynie swej nieobecności albo samowolnie opuszcza stanowisko pracy.

ZAKAZ DYSKRYMINACJI ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ

Nowe przepisy Kodeksu pracy, obowiązujące od 1 stycznia 2002 r., rozszerzyły zakaz niedyskryminowania pracowników ze względu na płeć w zakresie ustalania wielkości indywidualnego wynagrodzenia za pracę.
Obecnie, zgodnie z dyspozycją art. 183c § 1 k.p., pracownicy, bez względu na płeć, mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Wynagrodzenie, o którym mowa wyżej, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej i w innej formie niż pieniężna, np. bony towarowe. Prawem do jednakowego wynagrodzenia objęci są wszyscy pracownicy świadczący pracę tego samego rodzaju, jednakową co do nakładu pracy oraz co do wartości.