Kontrola przestrzegania prawa pracy
Każdy pracodawca może spodziewać się kontroli inspektora Państwowej Inspekcji Pracy. PIP jest bowiem organem
nadzorującym i kontrolującym przestrzeganie przepisów prawa pracy, w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy. Nadzorem i kontrolą są objęte podmioty, na których ciąży obowiązek przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bhp, czyli przede wszystkim pracodawcy.
Inspektorzy pracy mogą również przeprowadzić kontrole w firmach, gdzie nie ma pracowników, lecz jedynie osoby wykonujące zlecenie, dzieło, czy też określone czynności bez żadnej umowy, np. pracę "na czarno". Jeżeli kontrola wykaże, że zostały zawarte umowy zlecenia czy o dzieło, by ominąć w ten sposób przepisy prawa pracy, inspektor pracy traktuje kontrolowanego jak pracodawcę.
Inspektorzy pracy mogą przeprowadzać kontrole bez uprzedzenia o każdej porze dnia i nocy. Nie muszą przy tym mieć żadnego upoważnienia przełożonych, zezwolenia czy przepustki. Rozpoczynają swoje działania po okazaniu legitymacji służbowej. W razie utrudnienia przeprowadzenia kontroli czy też jej uniemożliwienia inspektorzy mogą poprosić o pomoc policję. Inspektorzy sami typują zakłady do kontroli. Kontrole są prowadzone również w związku z realizacją programu działania PIP i skargami pracowników. Przed podjęciem kontroli w zakładzie pracy inspektor powinien zgłosić swoją obecność pracodawcy lub jego przedstawicielowi - z wyjątkiem sytuacji, gdy uzna, że zawiadomienie takie może wpłynąć na obiektywny wynik kontroli (np. inspektor obawia się, iż pracodawca uprzedzony o kontroli może ukryć pewne dokumenty, opracować nowe dla potrzeb kontroli czy też zobowiązać pracowników do nieudzielania inspektorowi żadnych informacji).
Inspektor pracy może m.in. dokonywać oględzin stanowisk i miejsc pracy pracowników, terenu firmy lub innych miejsc wykonywania pracy; badać dokumenty źródłowe (akta osobowe pracowników, ewidencję czasu pracy, listy płac) oraz akty wewnątrzzakładowe (np. układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, regulamin wynagradzania); przesłuchiwać świadków, zapoznawać się z decyzjami wydanymi przez inne organa nadzoru i kontroli nad warunkami pracy (m.in. Państwowej Inspekcji Sanitarnej) i dokumentami, w których ocenia się, czy i w jakim stopniu pracodawca stosuje się do tych decyzji. Ma prawo również sprawdzić tożsamość wykonujących pracę. Rezultatem takich ustaleń może być stwierdzenie, że osoby te, mimo iż nie mają żadnych umów i twierdzą np., że są członkami rodziny pracodawcy, w rzeczywistości pracują "na czarno".
Wszystkie ustalenia dokonane podczas kontroli inspektor zamieszcza w protokole, który stanowi podstawę zastosowania przez niego przewidzianych przepisami środków prawnych. Protokół podpisuje prowadzący kontrolę inspektor pracy oraz pracodawca, który otrzymuje jego kopię. Jeżeli nie zgadza się z ustaleniami, przed podpisaniem protokołu może zgłosić na piśmie zastrzeżenia. Inspektor pracy musi się do nich ustosunkować, a w uzasadnionych wypadkach uzupełnić protokół. Jeżeli pracodawca odmówi podpisania protokołu, inspektor może sięgnąć po przewidziane środki prawne. Ma przy tym obowiązek zamieścić w protokole informację o okolicznościach odmowy jego podpisania.
Środkami prawnymi, które inspektor może wówczas zastosować. są m.in.: nakaz, wystąpienie i skierowanie żądania, wszczęcie postępowania w zakresie ścigania wykroczeń przeciwko prawom pracownika
Nakaz jest decyzją administracyjną wydawaną przez inspektora pracy, gdy ten stwierdzi, że warunki pracy w zakładzie stwarzają zagrożenie dla życia i zdrowia zatrudnionych, naruszane są przepisy i zasady bhp oraz nie zostało wypłacone pracownikom należne wynagrodzenia bądź inne świadczenie. Nakaz można wydać w formie:
decyzji ustnej (jeżeli może być zrealizowany w czasie kontroli),
decyzji pisemnej,
wpisu do dziennika budowy.
Gdy pracodawca nie zgadza się z nakazem inspektora, w ciągu 14 dni od jego otrzymania może wnieść odwołanie do organu wyższego stopnia, tj. okręgowego inspektora pracy, za pośrednictwem inspektora pracy.
Za pomocą wystąpienia inspektor pracy zgłasza wniosek o usunięcie stwierdzonych naruszeń prawa pracy bądź wyciągnięcie konsekwencji wobec winnych takich naruszeń. Pracodawca ma obowiązek poinformować inspektora w ciągu 30 dni od dnia otrzymania wystąpienia o sposobie realizacji zawartych w nim wniosków. Jeżeli zaś nie zgadza się z treścią któregokolwiek z nich, może wystąpić do okręgowego inspektora pracy o jego uchylenie (sprawa załatwiana jest wówczas w trybie postępowania skargowego).
Żądanie jest środkiem dowodowym i służy wyjaśnieniu faktów istotnych dla rozstrzygnięć kontrolnych. Może ono mieć formę ustną lub pisemną i dotyczyć np.:
dostarczenia pisemnych informacji, notatek służbowych oraz odpisów i wyciągów z dokumentów,
udostępnienia akt osobowych pracowników, list płac, regulaminu wynagradzania, uwierzytelnienia odpisów z akt lub wydania uwierzytelnionych dokumentów.
Jeżeli pracodawca odmówi wykonania żądania PIP, może zostać to potraktowane jako utrudnianie działalności i stanowić podstawę wszczęcia postępowania w sprawie o wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Wykroczenia przeciwko prawom pracownika to m.in.:
niepotwierdzenie na piśmie w ciągu 7 dni zawartej z prawnikiem umowy o pracę,
wadliwe rozwiązanie stosunku pracy,
naruszanie przepisów o czasie pracy, ochronie pracy kobiet lub zatrudnianiu młodocianych, niewydawanie pracownikom świadectwa pracy, nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp przez osobę odpowiedzialną za stan bhp w zakładzie,
utrudnianie działalności organów PIP, w szczególności uniemożliwienie prowadzenia wizytacji zakładu lub nieudzielanie informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań,
zawieranie umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę.
W razie stwierdzenia, że pracodawca popełnił takie wykroczenie, inspektor pracy ma prawo nałożyć na sprawcę (pracodawcę, osobę działająca w jego imieniu lub kierującą pracownikami) karę grzywny w postaci mandatu karnego lub wystąpić z wnioskiem do sądu. Po pierwszy środek inspektor sięgnie w wypadku raczej drobnego wykroczenia.
O tym, czy winny popełnienia wykroczenia powinien zostać ukarany grzywną w postaci mandatu, czy też stanąć przed sądem, decyduje inspektor pracy po rozpatrzeniu wszystkich okoliczności sprawy.
Inspektorowi pracy przysługują również uprawnienia do:
wnoszenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy, gdy łączący strony stosunek prawny wbrew zawartej między nimi umowie ma cechy stosunku pracy,
uczestniczenia za zgodą zainteresowanych w postępowaniu toczącym się w tej sprawie przed sądem pracy.
Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. stosunek prawny noszący cechy zatrudnienia pracowniczego jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy. Te cechy to przede wszystkim: dobrowolność zobowiązania, zarobkowy charakter świadczenia pracy, wykonywanie pracy pod kierownictwem (związanie pracownika poleceniami pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy), ciągły charakter zobowiązania pracownika (umowa o pracę jest umową zobowiązującą do starannego działania w procesie pracy, nie zaś uzyskania określonego rezultatu), ponoszenie przez pracodawcę ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego. Jeżeli więc w wyniku kontroli inspektor pracy stwierdzi, że wbrew nadanej umowie nazwie cechy łączącego strony stosunku są tożsame z wyżej wymienionymi, może wnieść powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy bądź przystąpić za zgodą zainteresowanych do postępowania w tej sprawie przed sądem pracy.
Komentarze