Ochrona Kobiet [1]: "BHP"Ochrona kobiety ciężarnej [2]

Autor : God Dodano: 16-07-2012 - 10:34
Pracodawca i Pracown [3]

Ciężarnej pracownicy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać.


Prawo pracy zawiera wiele przepisów mających na celu ochronę pracowników, którzy jednocześnie są rodzicami lub niedługo nimi zostaną. Obejmuje to także kobiety w ciąży.


Art. 177 kodeksu pracy przyznaje im szczególną pozycję. Nie można im wypowiedzieć umowy o pracę ani jej rozwiązać.


Przykładowo


U tego samego pracodawcy pani Katarzyna  pracowała na podstawie umowy na czas nieokreślony od czterech lat. 1 grudnia firma  wypowiedziaał jej umowę.


W trakcie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, 2 stycznia, pani Katarzyna  przyniosła zaświadczenie, że jest w drugim miesiącu ciąży.


W takiej sytuacji umowy nie można rozwiązać, nawet jeśli w momencie składania oświadczenia o wypowiedzeniu pracodawca nie wiedział, że pracownica spodziewa się dziecka.


Dyscyplinarne zwolnienie  dopuszczalne


Zakazy te nie obowiązują, gdy zachodzą przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Jeśli pracownica jest objęta ochroną związkową, na rozstanie w tym trybie musi się zgodzić reprezentująca ją zakładowa organizacja.


Przykładowo


Pani Karolina była zatrudniona w biurze rachunkowym jako księgowa. 1 grudnia 2011 r. przekazała pracodawcy zaświadczenie, że jest w ciąży. 15 grudnia 2011 r. dostarczyła zwolnienie lekarskie do 29 lutego 2012 r. 3 stycznia 2012 r. przełożony odkrył, że pani Karolina wykonuje podobną pracę dla innej firmy. Następnego dnia rozwiązał z nią umowę bez wypowiedzenia z jej winy.


Szczególna ochrona nie obowiązuje też u zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający miesiąca. Z kolei umowa zawarta na czas określony lub na okres próbny przekraczający miesiąc, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.


Zgodnie z kp przyjmuje się, że miesiące ciąży w takim wypadku oblicza się według miesięcy księżycowych (28 dni), a nie kalendarzowych.


Przykładowo


Pani Katarzyna pracowała na podstawie umowy na okres próbny, który miał trwać trzy miesiące i skończyć się 31 grudnia 2011 r. 15 grudnia pracownica przyniosła zaświadczenie lekarskie, że jest w szóstym tygodniu ciąży.


Pracodawca nie musiał przedłużać jej angażu do dnia porodu, gdyż koniec okresu próbnego wypadał przed upływem trzeciego miesiąca ciąży.


Szczególnym przypadkiem, gdy dopuszcza się wypowiedzenie umowy o pracę z kobietą w ciąży, jest upadłość lub likwidacja pracodawcy. Wtedy, jeśli pracownica jest objęta ochroną związkową, należy uzgodnić z zakładową organizacją termin rozwiązania angażu.


Jeżeli kobiecie nie można zapewnić zatrudnienia, przysługują jej świadczenia z ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm., dalej: ustawa zasiłkowa). Chodzi o zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.


Przykładowo


Panią Marię  zatrudniała firma  15 listopada 2011 r. pracownica przyniosła zaświadczenie stwierdzające, że jest w ciąży. 1 grudnia 2011 r., uchwałą zgromadzenia wspólników, spółka została postawiona w stan likwidacji.


1 stycznia likwidator wypowiedział pani Agnieszce umowę o pracę. Wypowiedzenie jest skuteczne. Z chwilą upływu okresu wymówienia angaż się rozwiąże, a pani Agnieszce będą się należały świadczenia z ustawy zasiłkowej.


Długotrwała nieobecność w pracy spowodowana stanem zagrożenia ciąży nie może być jedyną przyczyną wypowiedzenia pracownicy angażu. Taki wniosek płynie z wyroku Sądu Najwyższego z 8 lipca 2008 r. (I PK 294/07) dotyczącego ochrony stosunku pracy pracownicy w ciąży (a nawet, bardziej ogólnie, kobiet).


Ciężarnej pracownicy firma  nie wypowie umowy op race  ani  nie rozwiąże. Ale od tego sa wyjątki



SN stwierdził w nim, że „zaakceptowanie stanowiska, że nieobecność w pracy kobiety-pracownika spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość, stanowiłoby naruszenie obowiązujących w prawie polskim i europejskim zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet mogłoby zostać uznane za dyskryminację ze względu na płeć”.


Na co pracodawca może sobie pozwolić


Pracownicy w odmiennym stanie przysługują następujące uprawnienia:


• nie wolno jej zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej; jeśli kobieta jest zatrudniana w porze nocnej, należy zmienić jej rozkład czasu pracy, natomiast jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, trzeba przenieść ją do innej pracy, a jeśli firma nie ma takich możliwości – zwalnia ją z obowiązku świadczenia pracy,


• delegować bez jej zgody poza stałe miejsce pracy,


• zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy,


• otrzymuje 100 proc. wynagrodzenia w razie choroby przypadającej w okresie ciąży,


• należy jej się zwolnienie od pracy na wykonanie niezbędnych badań lekarskich, jeśli nie może ich przeprowadzić poza godzinami pracy


Pracownica ma pewny pracę także wtedy, gdy zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia


Gdyby mimo tego firma rozwiązała  z nią umowę , sąd przywróci ją do pracy i zasądzi na jej rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez zajęcia.


Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z jej winy. W takiej sytuacji na rozstanie musi się zgodzić reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa. Taką ochronę gwarantuje matkom art. 177 § 1 kodeksu pracy.


Zabronione jest także złożenie ciężarnej wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy określonego w art. 42 k.p. Zakaz ten obowiązuje także wtedy, gdy pracownica poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 468/99). Zasady te jednak nie odnoszą się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.


Jakie są skutki


Zakaz wypowiedzenia (i rozwiązania) przez pracodawcę umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego z art. 177 § 1 k.p. nie oznacza jednak, że wymówienie nie wywołuje skutku prawnego w postaci rozwiązania angażu. Takie wypowiedzenie będzie skuteczne, ale niezgodne z prawem, a skutki tego określa art. 45 § 1 k.p. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 10 sierpnia 2010 r. (I PK 17/10).


Jeśli firma wypowie umowę przed zajściem pracownicy w ciążę, a jego skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy miałby nastąpić już w czasie ciąży, dokonane wypowiedzenie jest wadliwe.


Potwierdził to SN w wyroku z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 23/95). Podniósł, że wynikający z art. 177 § 1 k.p. zakaz rozwiązywania umowy z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również wtedy, gdy zaszła ona w ciążę w czasie wymówienia. Zatem będzie on obowiązywał, nawet jeżeli wypowiedzenie złożono pracownicy przed zajściem w ciążę, a zaszła w nią w czasie biegu wymówienia. Dotyczy to także przypadku, gdy pracownica była już w odmiennym stanie, ale o tym nie wiedziała.


Jeśli więc pracownica zajdzie w ciążę w okresie wymówienia, a szef (mimo przedłożonego przez nią zaświadczenia lekarskiego o ciąży) nie cofnie swojego wypowiedzenia, podwładna może skutecznie przed sądem pracy żądać uznania go za bezskuteczne. A gdy umowa już się rozwiązała, ma prawo domagać się przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania.


Zwracał na to uwagę SN 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00). Stwierdził, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej angażu, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wymówienia okazało się, że jest w ciąży lub gdy zaszła w nią w okresie wypowiedzenia.


Przykładowo  


Pracownica  często korzystała ze zwolnień lekarskich, co utrudniało działalność magazynu, w którym była zatrudniona. Dlatego pracodawca wręczył jej pismo o wypowiedzeniu umowy ze względu na brak dyspozycyjności i częste nieobecności w firmie. W czasie wypowiedzenia pracownica  zorientowała się, że jest w ciąży, a następnie otrzymała zaświadczenie lekarskie, z którego wynikało, że jest to już szósty tydzień.


Poinformowała pracodawcę o swoim stanie i złożyła mu zaświadczenie od lekarza. Oczekiwała, że cofnie wypowiedzenie. Pracodawca jednak poinformował ją, że jej angaż już się rozwiązał po okresie wypowiedzenia, gdyż w chwili wymówienia nie była jeszcze w ciąży. Kobieta złożyła wówczas pozew do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Sąd uwzględnił jej żądanie.


Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu siedmiu dni od otrzymania tego pisma (art. 264 § 1 k.p.).


Gdy pracownica w ciąży dowiedziała się o swoim stanie już po upływie tego terminu i złożyła pozew np. 14 dni po otrzymaniu wymówienia, w praktyce powstają problemy, jakie są skutki przekroczenia tego terminu. Niejednokrotnie bowiem pozwani pracodawcy wnoszą o oddalenie powództwa, gdyż doszło do przekroczenia siedmiu dni dopuszczalnych na złożenie odwołania od wymówienia.


Taki zarzut będzie jednak bezskuteczny, bo choć przepisy nie określają tego jednoznacznie, trzeba przyjąć, że siedmiodniowy termin na złożenie odwołania należy liczyć od daty, gdy pracownica powzięła wiedzę o tym, że jest w ciąży.


Do takich wniosków skłania też uzasadnienie wyroku SN z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/ 00). Przy czym także w razie przekroczenia przez pracownicę tego terminu, może ona na podstawie art. 265 § 1 k.p. wnosić do sądu o jego przywrócenie. Wówczas wskazuje, że do uchybienia doszło bez jej winy (np. z powodu złego stanu zdrowia lub mylnego pouczenia).


Jeżeli sąd przywróci do pracy pracownicę w ciąży, firma musi  liczyć się z obowiązkiem zapłaty na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. A to dlatego, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.


Przy czym w przypadku gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). Tak więc, w razie wygrania przez pracownicę procesu o przywrócenie do pracy z powodu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca jest zobowiązany nie tylko ponownie zatrudnić ją, ale także i zapłacić jej wynagrodzenie za okres, przez jaki była bez pracy. W praktyce mogą być to znaczne kwoty.


Przykładowo


Pracownica  była zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony. Firma wypowiedziała jej umowę o pracę , umowa  rozwiązała się 31 maja 2010 r. Nie godząc się z tym, pracownica w pozwie do sądu domagała się przywrócenia do pracy. Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy było wadliwe, gdyż pracownica w dacie rozwiązania umowy była w ciąży, i przywrócił ją do pracy.


Wyrok ten uprawomocnił się 2 maja 2011 r. pracownica  stawiła  się do firmy 4 maja 2011 r., a następnie zażądała wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Gdy pracodawca odmówił, wystąpiła z kolejnym pozwem, żądając zasądzenia wypłaty za okres bez pracy. Sąd uwzględnił to i przyznał jej wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez zajęcia od 1 czerwca 2010 r. do 3 maja 2011 r.



Szef może nie dowiedzieć się o ciąży


W zwolnieniu lekarskim wystawianym pracownicy nie musi być informacji o stanie błogosławionym. Wystarczy, by ciężarna złożyła lekarzowi taki wniosek na piśmie


Nie zawsze kobiecie zależy na tym, by wszyscy wiedzieli, że jest w ciąży. Szczególnie gdy widzi w tym potencjalne zagrożenie swojego dalszego zatrudnienia. Jeśli złoży lekarzowi pismo, by ten nie wpisał kodu B na zwolnieniu lekarskim, jej stan jeszcze przez jakiś czas zostanie tajemnicą dla szefa. Nie musi się też martwić, że bezpowrotnie pozbawi się w ten sposób wyższego zasiłku chorobowego.


Przykładowo - Pracownica przyniosła zwolnienie lekarskie od 3 października do 2 listopada br., z czego osiem dni przypada na pobyt w szpitalu. W zwolnieniu lekarskim wpisany buł  kod B. Korzystała już w tym roku ze zwolnień lekarskich 14 dni w styczniu, 10 dni w marcu i 12 dni w czerwcu, ale w żadnym ze zwolnień takiego kodu nie było, więc świadczenie firma wypłacała  w wysokości 80 proc. Czy powinna wyjaśnić, czy i za jaki okres należy się pracownicy wyrównanie zasiłku do 100 proc.? W jakiej wysokości ma wypłacić świadczenie za czas bieżącego zwolnienia? – takie pytania mogą sie nasuwać  .


Informacja o stanie ciąży na zwolnieniu lekarskim – tj. wpisany przez lekarza  kod B – ma na celu wypłatę zasiłku chorobowego przez dłuższy okres (do 270 dni) oraz w wyższej wysokości (zawsze 100 proc. podstawy wymiaru).


Jednak na wyraźny wniosek pacjentki lekarz musi uszanować jej decyzję i nie wpisywać tego kodu na zaświadczeniu. Płatnik nie wie wówczas, że jest ona w ciąży, i wypłaca jej zasiłek na ogólnych zasadach, tj. za okres zasiłkowy nie dłuższy niż 182 dni i w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru (ewentualnie 70 proc. za czas pobytu w szpitalu). Ale nie oznacza to, że przyszła matka nie możeod  tego odstapić


ZUS musi wiedzieć wiecej informacji


Zwolnienie lekarskie (wydawane na druku ZLA), które trafia do pracodawcy, to nie jest oryginał. To jego pierwsza kopia. Na niej nie ma numeru statystycznego choroby, który wskazywałby na schorzenie pacjenta. Nie jest on bowiem konieczny do prawidłowego ustalenia prawa do zasiłku i jego wysokości. Ta-ki numer zostaje zapisany na oryginale (przekazywanym do ZUS) i drugiej kopii ZLA (przechowywanej przez lekarza).


Pracodawcy muszą jednak mieć informacje o tym, że zasiłek przysługuje w niższej lub wyższej kwocie bądź przez dłuższy lub krótszy okres. Do wskazania tych okoliczności służą kody literowe, które lekarze mają obowiązek wpisywać w polu 17 zwolnienia lekarskiego. Wymienia je art. 57 ustawy z 25 czerwca 1999 o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.). Oznaczają one odpowiednio niezdolność do pracy:


• kod A – powstałą po przerwie nieprzekraczającej 60 dni, spowodowaną tą samą chorobą, która była przyczyną absencji przed przerwą,


• kod B – przypadającą w okresie ciąży,


• kod C – spowodowaną nadużyciem alkoholu,


• kod D – spowodowaną gruź-licą,


• kod E – spowodowaną chorobą zakaźną albo inną, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni.


Przywileje ciężarnej


Za cały okres niezdolności do pracy wskazany na zwolnieniu lekarskim, w którym lekarz wpisał kod B, kobieta ma prawo do zasiłku w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru. Nie ma znaczenia, czy jej choroba ma związek ze stanem ciąży. Wymagane jest jedynie, aby przypadała w czasie ciąży. Świadczenie w tej wysokości przysługuje również za czas pobytu w szpitalu, podczas gdy normalnie jest ono wtedy niższe o 30 proc. (wynosi 70 proc. stawki).


Do tego ciężarna może być na zwolnieniu lekarskim aż 270 dni, a nie 182. A jeśli i ten okres nie będzie wystarczający, może uzyskać prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, które też się jej należy w wysokości 100 proc. Sytuacja taka może mieć miejsce, gdy kobieta:


• poszła na zwolnienie lekarskie jeszcze przed zajściem w ciążę, a nieprzerwana niezdolność do pracy łącznie trwa dłużej niż 270 dni, albo


• zarówno przed ciążą, jak i w jej okresie przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 270 dni z powodu tej samej choroby, a przerwy między kolejnymi zwolnieniami lekarskimi nie przekroczyły 60 dni.


Są dwa kody, których – na życzenie pacjenta – lekarz nie wpisuje na druku zwolnienia lekarskiego. Chodzi o kod D (czyli gruźlicę) i właśnie kod B, czyli potwierdzenie, że niezdolność do pracy przypada na okres ciąży. Konieczny jest wówczas pisemny wniosek chorego.


Pracownica, o której mowa w pytaniu, w 2011 r. otrzymała już wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę za 33 dni, a potem jeszcze za trzy dni zasiłek chorobowy. Potem przyniosła zwolnienie lekarskie z kodem B na okres od 3 października do 2 listopada br. Za czas ostatniego zwolnienia ma prawo do zasiłku chorobowego w wysokości 100 proc. podstawy, również za okres pobytu w szpitalu.


Firma zatrudnijąca pracownicę  nie ma obowiązku wyjaśniać, od kiedy pracownica jest w ciąży. Może ją jednak poinformować o tym, że jeśli była w ciąży również w czasie wcześniejszych zwolnień, powinna donieść zaświadczenie lekarskie potwierdzające ten stan. Jest to jednak w interesie pracownicy.


Aby uzyskać wyrównanie zasiłku, musi dostarczyć takie zaświadczenie w ciągu sześciu miesięcy, licząc od ostatniego dnia tego zwolnienia. Termin przedawnienia się prawa do wyrównania jest bowiem taki sam (wynosi sześć miesięcy), jak termin przedawnienia uprawnień do zasiłku (art. 67 ust. 1 ustawy zasiłkowej).


Jeśli pracownica nie przyniesie takiego zaświadczenia, to bez niego otrzyma wyrównanie za okres sześciu miesięcy przed urodzeniem dziecka. Płatnik wypłaca je wówczas z urzędu, bez konieczności dostarczania zaświadczenia lekarskiego (pkt 58 komentarza ZUS do ustawy zasiłkowej).


Taki dokument jest natomiast niezbędny, żeby uzyskać wyrównanie za okres dłuższy niż sześć miesięcy przed porodem.

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się [4]
Links
  [1] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=33
  [2] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&file=article&sid=1188
  [3] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=&topic=79
  [4] http://bhpekspert.pl/user.php