NOWE PRZEPISY [1]: Pracownik powinien poznać swoje uprawnienia [2]

Autor : God Dodano: 22-11-2006 - 23:53
NOWE PRZEPISY [3]
Pracownik powinien poznać swoje uprawnienia
Osobom przyjmowanym do pracy wręczasz informacje o podstawowych warunkach zatrudnienia. Niedawno gruntownie się zmieniły

Są to sformalizowane pisma, które firma musi dać każdemu nowo zatrudnionemu w ciągu siedmiu dni od zawarcia z nim umowy o pracę. W obrocie funkcjonują od 1 stycznia 2004 r. Specjaliści zastanawiają się po co.

W niektórych krajach (np. Niemcy, Belgia) istotne zasady zatrudnienia określają układy zbiorowe lub inne umowy społeczne. Tamtejszym pracownikom trudno się w tym połapać, nie wiedzą, gdzie szukać danych o swoich uprawnieniach. Dlatego konieczna okazała się harmonizacja obowiązków informacyjnych pracodawców na poziomie unijnym. Padliśmy ofiarą takiej jednolitości.

 

Jakie wady do korekty

Przed 5 sierpnia tego roku kodeks pracy regulował informacje nieprawidłowo i pozostawał sprzeczny z dyrektywą 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy ( DzUrz WE L 288 z 8 lipca 1992 r.).

Praktycy zarzucali mu:

> niejednoznaczne określenie charakteru pisma. Przedsiębiorcy kolportowali wobec tego wśród załogi identyczne, ogólne formularze. Zainteresowanym niewiele one mówiły, nie potrafili z nich wyczytać, co im przysługuje. Według dyrektywy informacje należy kierować do konkretnej osoby, która ma dzięki nim poznać swoje najważniejsze uprawnienia, np. należną długość urlopu wypoczynkowego czy wypowiedzenia;

> przemilczenie obowiązku wskazania układu zbiorowego, jaki obejmuje pracownika;

> brak precyzji przy podawaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego. Wcześniejsze przepisy polecały ogólnie poinformować o urlopie wypoczynkowym, wobec czego zakłady szeroko opisywały zasady przyznawania urlopów i ustalania stażu, przepisując kodeks;

> brak możliwości odsyłania w informacji do przepisów (tzw. forma uproszczona). Dlatego informacje przybierały formę wielostronicowych dokumentów, stanowiących kalkę niemal połowy kodeksu pracy (metoda opisowa). Dyrektywa dopuszcza natomiast wskazanie konkretnych paragrafów, oczywiście w sposób zindywidualizowany; > ignorowanie nakazu potwierdzania zmian warunków zatrudnienia.

Co trzeba określić

Obowiązująca od 5 sierpnia tego roku nowela z 23 czerwca 2006 r. ( DzU nr 133, poz. 935) poprawiła niedoskonałości przepisów. Zmodyfikowała m.in. art. 29, 29i 67kodeksu pracy.

Dziś w informacji trzeba podać obowiązujące daną osobę:

> dobową i tygodniową normę czasu pracy (pierwsza zwykle wynosi 8 godzin, a druga - przeciętnie 40 godzin na tydzień. Norma dobowa dla pracowników szpitala to 7 godzin 35 minut, a tygodniowa - średnio 40 godzin. Parametry te dla niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym wynoszą odpowiednio 7 i 35 godzin. Zaznaczam, że nie należy w tym punkcie - co niektórzy sugerują - wymieniać wymiarów przypisanych zatrudnionemu w poszczególnych okresach rozliczeniowych. Takie dane wynikają z indywidualnych harmonogramów),

> częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, np. raz na miesiąc, raz na dwa tygodnie,

> wymiar urlopu wypoczynkowego, czyli 20 bądź 26 dni,

> długość wypowiedzenia, która jest różna w zależności od rodzaju angażu i stażu zatrudnienia. Zatrudnionym na stałe wpiszemy zatem tydzień, miesiąc lub trzy miesiące, na czas określony - ewentualnie dwa tygodnie, a na okres próbny - trzy dni robocze, tydzień lub dwa. W informacjach dla pracujących w zastępstwie nieobecnych z przyczyn usprawiedliwionych figuruje zawsze wymówienie trzy dni robocze,

> układ zbiorowy, jaki ją obejmuje.

Podajemy pełną nazwę układu, datę podpisania oraz dzień i miejsce rejestracji. Nie ma przy tym obowiązku zawiadamiania pracownika o tym, że nie obejmuje go żaden układ zbiorowy.

Zakład pracy chronionej angażuje 55 zatrudnionych. 15 listopada tego roku zawarł kolejną umowę o pracę na czas określony ze spawaczem Dariuszem Walewskim będącym niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym. Wcześniej z firmą łączyła go już trzymiesięczna umowa na okres próbny, a następnie roczna na czas określony.

W dwóch sytuacjach kodeks pracy każe sporządzać dłuższe i bardziej szczegółowe informacje o warunkach zatrudnienia pracowników.

Firmy niezobowiązane do wydawania regulaminu pracy oprócz wskazanych danych w informacji podają jeszcze obowiązujące u nich:
> porę nocną,
> miejsce, termin i czas wypłaty pensji,
> sposoby potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania absencji. Obowiązek sporządzania poszerzonych informacji spoczywa więc na zatrudniających poniżej 20 osób niemających układu zbiorowego lub mających, ale taki, na podstawie którego nie da się ustalić indywidualnych pensji.

Szersze informacje udostępnia- ją także kierujący personel do pracy poza Wspólnotę na dłużej niż miesiąc. Pracownicy ci powinni się ze swojej informacji dodatkowo dowiedzieć, jeszcze przed wyjazdem, o:
>świadczeniach przysługujących im z tytułu skierowania, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,
>warunkach powrotu do kraju.

Przykład 3

 

Hurtownia ma 12 pracowników. Nie ma regulaminu pracy i nie jest objęta układem zbiorowym. Zatrudnia nową osobę Karolinę Bakę z dwudziestoletnim łącznym stażem pracy na stanowisku magazyniera. Umowę o pracę na okres próbny trzech miesięcy strony zawarły 10 listopada tego roku.Nowela kazała też uzupełnić informacje wręczone osobom skierowanym na dłużej do pracy poza Unię, a zatrudnionym najpóźniej 4 sierpnia bieżącego roku. Pracodawcy powinni do 5 września zawiadomić ich o:
> świadczeniach przysługujących im z tytułu skierowania, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,
>warunkach powrotu do kraju.

Firmy nie muszą więc przerabiać innych, starych informacji ani zastępować ich nowymi, zindywidualizowanymi. Wystarczy, że opisane zmiany uwzględnią w informacjach sporządzanych od 5 sierpnia 2006 r. Muszą one zatem mieć już indywidualny charakter, powiadamiać o układzie oraz mogą odsyłać do konkretnych przepisów.

Spółka ma ponad 100 pracowników. Kadrowa sporządza informację o warunkach zatrudnienia dla przyjmowanej właśnie na stałe głównej księgowej, mającej 15 lat ogólnego stażu. Strony zawarły umowę o pracę 1 listopada. Księgowa wcześniej przeszła trzymiesięczną próbę. Kadrowa może wybrać między dwiema formami sporządzenia informacji: opisową i uproszczoną.

ZRÓDŁO Rzeczpospolita

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się [4]
Links
  [1] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=3
  [2] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&file=article&sid=1033
  [3] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=&topic=71
  [4] http://bhpekspert.pl/user.php