Pracodawca-Pracownik [1]: Pracodawca może karać, nie musi od razu zwalniać [2]

Autor : God Dodano: 14-11-2006 - 20:11
Pracodawca i Pracown [3]
Pracodawca może karać, nie musi od razu zwalniać

Gdy pracownik naruszy swoje obowiązki, powinien ponieść za to konsekwencje. Ale nie od razu musi być zwolniony z pracy. Pracodawca może go po prostu ukarać

firma_a_1-1.F.jpg [4]
rysuje Andrzej Jacyszyn
ANDRZEJ JACYSZYN

Zanim pracodawca sięgnie po najcięższy kaliber kary, czyli zwolnienie, może najpierw zastosować kary porządkowe. Są mniej dokuczliwe niż utrata pracy, a spełniają zarówno funkcję represyjną, jak i wychowawczą. I nie wykluczają pociągnięcia do innych rodzajów odpowiedzialności. Ale pracodawca musi ściśle trzymać się przepisów.

Bo choć wymierzanie i nałożenie konkretnej kary należy do jego swobodnej decyzji, to regulacje o odpowiedzialności porządkowej pracowników mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że wszelkie odstępstwa od kodeksu są z mocy prawa nieważne.

I nie ma tu znaczenia, czy chodzi o wyłączenie, ograniczenie czy rozszerzenie przewinień pracownika, za które grozi kara porządkowa, czy też o rodzaje tych kar.

Uwaga! Odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna jest również regulowana pragmatykami służbowymi, np. ustawą o pracownikach samorządowych. W takich wypadkach nie stosuje się przepisów kodeksu pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Muszą być spełnione dwa warunki

Odpowiedzialność porządkowa pracownika tym różni się od innych rodzajów odpowiedzialności, że może być zastosowana bez względu na to, czy pracownik swoim działaniem wyrządził szkodę pracodawcy, czy nie. Nie znaczy to jednak, że pracodawca może nią obciążyć zatrudnionego według własnego widzimisię. Aby mógł ukarać pracownika, muszą być spełnione łącznie dwa warunki:

- zatrudniony narusza swoje obowiązki w zakresie porządku pracy,

- jest przy tym winny.

Kiedy naruszył obowiązki

Naruszeniem obowiązków jest nieprzestrzeganie:

> ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, np. wykonywanie w czasie pracy innych czynności niż wynikające z obowiązków służbowych,

> przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych,

> przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, np. niepodpisywanie listy obecności,

> ustalonego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Kiedy zawinił

Wina pracownika oznacza tyle, że pracownik dopuścił się naruszenia umyślnie lub nieumyślnie. Czyli dokładnie wiedział lub przewidywał konsekwencje swoich działań albo nie chciał co prawda ich wywołać, ale doprowadził do nich wskutek swojego niedbalstwa bądź lekkomyślności. Wymierzenie kary porządkowej upomnienia jest uzasadnione nawet w razie niewielkiego stopnia winy pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99).

PRZYKŁAD 1

Pan Jan jest zatrudniony w systemie zmianowym przy taśmie. Doskonale wie, że przejmowanie zmiany odbywa się w ściśle określonym czasie i według ustalonej procedury, dzięki czemu produkcja nie jest wstrzymywana. Jest też w pełni świadomy, że spóźnienie do pracy spowoduje duże zamieszanie w tym procesie. Mimo to pewnego dnia spóźnił się ponad pół godziny i to bez żadnego usprawiedliwienia. Świadomie doprowadził więc do tego, że jeden z pracowników poprzedniej zmiany musiał pozostać na swoim stanowisku, a przejęcie od niego obowiązków przez pana Jana musiało być osobno zorganizowane. Pracodawca ma więc podstawy ukarać go. Pan Jan z własnej winy spóźnił się do pracy, doprowadzając tym samym do zakłóceń w procesie produkcyjnym.

PRZYKŁAD 2

Pani Katarzyna pracuje w biurze konstruktorskim. Szef zażądał od niej przedstawienia na piśmie stanu przygotowań trzech projektów wciągu tygodnia. Wyraźnie zaznaczył, że jest to polecenie służbowe. Pani Katarzyna przedstawiła szefowi jedynie wydruki komputerowe dotychczas wykonanych projektów. Jej lekkomyślność doprowadziła do tego, że szef postanowił ją ukarać. I miał ku temu podstawy. Po pierwsze, polecenia służbowe prawnie skuteczne należy wykonywać w taki sam sposób jak przepisy prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z 27 lipa 1990 r., I PRN 26/90). A po drugie, ich naruszenie nawet nieumyślne uzasadnia karę porządkową.

Tylko trzy kary

Jeśli pracodawca chce ukarać pracownika, ma do wyboru trzy rodzaje kar (art. 108 k.p.):

> upomnienie,

> naganę,

> karę pieniężną.

Dwie pierwsze może wymierzyć w każdym wypadku uzasadniającym pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej. Natomiast karę pieniężną nałoży tylko wtedy, gdy pracownik:

> nie przestrzegał przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,

> opuścił pracę bez usprawiedliwienia,

> stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym lub pił alkohol w czasie pracy.

Przy wyborze kary pracodawca powinien kierować się rodzajem naruszenia obowiązków pracowniczych, stopniem winy pracownika i jego dotychczasowym stosunkiem do pracy (art. 111 k.p.). Nie musi jednak stosować gradacji kar, co oznacza, że może np. od razu ukarać naganą.

Ponieważ jednak kodeks pracy wymienia kary porządkowe w określonej hierarchii (od najmniej do najbardziej dolegliwej), to szef powinien liczyć się z tym, że przy nałożeniu kary nieadekwatnej do przewinienia pracownik może domagać się zbadania zasadności zastosowania takiej właśnie kary.Powinien też pamiętać, aby w stosunkowo krótkim czasie od nagradzania pracownika za właściwe wykonywanie obowiązków nie karać go upomnieniem za niewłaściwą realizację czynności służbowych (por. wyrok SN z 14 stycznia 2000 r., II UKN 310/99).

PRZYKŁAD 3

W czasie kilkuletniej pracy w firmie pan Andrzej zawsze był oceniany jako sumienny i rzetelny pracownik i otrzymywał wiele nagród za realizację planów sprzedaży. Pewnego dnia nie stawił się jednak na spotkanie z klientami. Zjawił się w firmie pół godziny po jego zakończeniu. Usprawiedliwiał się korkiem ulicznym, o czym nie mógł zawiadomić, bo jego telefon komórkowy się rozładował. Obiecywał, że pojedzie do tych klientów i namówi ich na zakup produktów na zakładanym poziomie. Mimo to pracodawca uznał, że jego zachowanie w tym dniu zasłużyło na naganę i taką karę nałożył. Pan Andrzej nie zgodził się z pracodawcą i wniósł sprzeciw. Firma po przemyśleniu całej sprawy uznała, że ma rację i anulowała nałożoną karę.

Pracodawca nie może stosować innych kar porządkowych niż upomnienie, nagana i kara pieniężna. Gdyby to zrobił, popełniłby wykroczenie (art. 281 pkt 4 k.p.). A to spowodowałoby konieczność zapłacenia grzywny.

Kara pieniężna limitowana

Ponieważ kara pieniężna jest najdolegliwsza, więc jej wymierzanie jest ograniczone. I nie chodzi wyłącznie o sytuacje, w których ta kara może być zastosowana. Dodatkowa bariera to wysokość kary.

Górna granica kary pieniężnej za jedno przekroczenie lub za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy wynosi jednodniowe wynagrodzenie pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia pracownika, jakie mu przysługuje do wypłaty po dokonaniu potrąceń na świadczenia alimentacyjne, na świadczenia z innych tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych udzielonych przez pracodawcę.

Po dokonaniu potrąceń kar pieniężnych pracownikowi musi pozostać 90 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy (art. 871 § 1 pkt 3 k.p.).

Do ustalenia kwoty jednodniowego wynagrodzenia koniecznej przy obliczaniu kary pieniężnej stosuje się zasady obowiązujące przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Wynika to z § 2 ust. 1 pkt 10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy ( DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

PRZYKŁAD 4

Pani Magdy nie było w pracy jeden dzień bez usprawiedliwienia. Pracodawca nie chce jej zwolnić, lecz ukarać karą pieniężną. Wynagrodzenie miesięczne pani Magdy wynosi 2000 zł brutto. W związku z tym może zostać ukarana za dzień nieusprawiedliwionej nieobecności karą pieniężną w wysokości 94,87 zł (2000 zł : 21,08).

Wyegzekwowanych kar pieniężnych pracodawca nie może przeznaczyć na dowolny cel. Muszą być one wydane na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ukarany może się sprzeciwić

Pracownik może wnieść sprzeciw wobec ukarania. Ale to pracodawca decyduje, czy go uwzględni, czy odrzuci. Gdy zdecyduje się na ten drugi krok, pracownikowi zostaje sąd.

Ukarany pracownik może się bronić, jeśli kara porządkowa została wobec niego zastosowana z naruszeniem przepisów. Wystarczy, że złoży sprzeciw. Ale to wcale nie znaczy, że wygra.

Trzeba uzasadnić

Składając sprzeciw, pracownik nie może opierać go wyłącznie na swoim przekonaniu, że został niesłusznie ukarany. Musi wskazać podstawę, czyli to, w jaki sposób pracodawca naruszył przepisy. Może nią być to, że:

> brakuje faktycznej podstawy do wymierzenia kary, tj. pracownik nie popełnił czynu, za który został ukarany,

> przedawniły się terminy do zastosowania kary,

> karę wymierzyła osoba do tego nieupoważniona,

> zastosowano inną karę niż upomnienie, naganę czy karę pieniężną,

> wysokość kary pieniężnej ustalono wbrew ustawowym zasadom,

> pracownik nie został wysłuchany przed ukaraniem,

> treść zawiadomienia o ukaraniu nie jest dostosowana do ustawowych wymogów,

> przy podejmowaniu decyzji o ukaraniu nie uwzględniono ustawowych kryteriów,

> nie było konsultacji w sprawie uwzględnienia lub odrzucenia sprzeciwu z zakładową organizacją związkową,

> zastosowana kara była nieadekwatna do przekroczenia pracownika.

Brak podstawy sprzeciwu daje pracodawcy możliwość jego odrzucenia. Nie jest bowiem w stanie odnieść się do zarzutów, których pracownik nie wymienia. Jeśli więc zależy mu na tym, aby pracodawca rozważył jego sprzeciw, powinien go solidnie uzasadnić.

Ważny termin, ale nie forma

Nie tylko uzasadnienie sprzeciwu ma duże znaczenie. Ogromną rolę odgrywa również termin jego wniesienia. A jest na to zaledwie 7 dni od dnia, w którym pracownik otrzymał zawiadomienie o ukaraniu (art. 112 § 1 k.p.). Jeśli pracownik nie złoży sprzeciwu w tym czasie, traci swoje uprawnienie.

Tego terminu nie przywraca się ani nie zawiesza jego biegu.

Gdy pracownik wniesie sprzeciw po upływie terminu, pracodawca nie ma obowiązku go rozpatrywać. Postępowanie wewnątrzzakładowe w tej sytuacji jest zakończone i to prawomocnie. Pracownik traci tym samym możliwość skierowania sprawy do sądu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98).

Co innego z formą sprzeciwu. Przepisy w ogóle jej nie określają. A to oznacza, że sprzeciw może być nawet ustny. Lepiej jest jednak, jeśli pracownik przygotuje sprzeciw na piśmie. Wtedy bowiem nie ma żadnych wątpliwości, że zachowany został termin do jego wniesienia i że został właściwie uzasadniony.

Pracodawca może korzystniej ukształtować tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej, niż wynika to z kodeksu pracy (por. wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 564/99). Ma np. prawo wprowadzić regulaminem pracy dwuinstancyjność rozpatrywania sprzeciwu w postępowaniu wewnątrzzakładowym.

Po odrzuceniu sprzeciwu pozostaje sąd

Nawet dobrze uzasadniony i wniesiony w terminie sprzeciw nie gwarantuje, że pracownik osiągnie zamierzony cel. To pracodawca decyduje o jego uwzględnieniu lub odrzuceniu.

Jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw, wówczas ukaranemu pozostaje sąd.

Może do niego wystąpić o uchylenie zastosowanej kary w ciągu 14 dni od dnia, w którym został poinformowany o odrzuceniu sprzeciwu (art. 112 § 2 k.p.). Ten termin, podobnie jak termin do wniesienia sprzeciwu, nie może być przywrócony.

Po rozpatrzeniu sprawy sąd może dojść do wniosku, że pracodawca nie naruszył przepisów o odpowiedzialności porządkowej pracowników. Wtedy oddala powództwo zatrudnionego. Jeśli jednak uzna, że nakładając karę porządkową, pracodawca naruszył przepisy, to uchyli karę (sąd nie ma prawa jej zmienić).

Gdy była to kara pieniężna, pracodawca musi zwrócić pracownikowi jej równowartość (art. 112 § 3 k.p.). W razie upomnienia i nagany ma obowiązek usunąć z akt osobowych pracownika odpis zawiadomienia o ukaraniu (art. 113 § 2 k.p.).

JADWIGA SZTABIŃSKA


Jak ukarać pracownika

KROK 1. Sprawdź terminy

Pracodawca nie może nałożyć kary porządkowej po upływie dwóch tygodni od uzyskania informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dnia, w którym pracownik dopuścił się naruszenia (art. 109 § 1 k.p.). Są to terminy ostateczne, których nie można przywrócić. Upływ jednego z nich powoduje, że pracodawca traci prawo ukarania pracownika. Dlatego jeśli pracodawca chce ukarać pracownika, musi pilnować, aby zrobić to przed ich upływem.

KROK 2. Wysłuchaj pracownika

Zanim pracodawca ukarze pracownika, musi najpierw go wysłuchać (art. 109 § 2 k.p.).

Jest to wymóg bezwzględny. Jego naruszenie może spowodować uchylenie nałożonej kary ze względu na niezachowanie warunków ustawowych.

W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek również uwzględnić sprzeciw pracownika, o ile ten z nim wystąpi. Wysłuchać wyjaśnień pracownika powinien pracodawca lub osoba uprawniona do nakładania kar porządkowych. Może być to jednak również inna osoba wyznaczona do tego celu (por. wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98).

Pracodawca może zastosować karę porządkową bez uprzedniego wysłuchania pracownika, jeśli ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99). Ponieważ przepisy nie zastrzegają konkretnej formy, w jakiej ma się odbyć wysłuchanie, może to nastąpić ustnie lub pisemnie, a nawet telefonicznie, gdy uzasadnia to specyficzna organizacja pracy u pracodawcy.

KROK 3. Podejmij decyzję

Wysłuchanie pracownika może spowodować, że pracodawca odstąpi od karania. Jeśli jednak wyjaśnienia nie wpłynęły na zmianę zamiaru ukarania, to szef powinien zdecydować, jaką karę porządkową nałoży na pracownika.

KROK 4. Zawiadom pracownika na piśmie

Po wyborze kary pracodawca musi zawiadomić pisemnie pracownika o jej zastosowaniu. W piśmie wskazuje rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych (konkretny czyn pracownika, stopień jego winy, stopień naruszenia) i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informuje o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia (art. 110 k.p. oraz uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98).

Jeśli pracodawca nie wypełni obowiązku zawiadomienia na piśmie albo w zawiadomieniu nie zawrze wszystkich informacji, jakie powinny się w nim znaleźć, zamierzony przez niego skutek w ogóle nie wystąpi, czyli pracownik nie zostanie ukarany.

Odpis prawidłowego zawiadomienia pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika (część B).


Jak postępować ze sprzeciwem pracownika

KROK 1. Skonsultuj z organizacją związkową

Choć to pracodawca decyduje o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu pracownika wobec zastosowanej wobec niego kary porządkowej, to przed podjęciem decyzji musi uzyskać stanowisko zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 112 § 1 k.p. oraz wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98). Oczywiście pod warunkiem, że taka u niego działa i reprezentuje interesy pracownika, który zgłosił sprzeciw. Gdy u pracodawcy nie ma organizacji związkowej albo jest, ale nie reprezentuje pracownika, to szef nie musi z nikim konsultować swojej decyzji. Samodzielnie również ją podejmuje, gdy organizacja związkowa nie zajmie żadnego stanowiska w ciągu 14 dni od wniesienia sprzeciwu przez pracownika.

Opinia organizacji związkowej nie wiąże pracodawcy. Oznacza to, że nawet jeśli związek optuje za uwzględnieniem sprzeciwu, pracodawca może go odrzucić.

Przepisy nie przewidują żadnych konsekwencji za niedopełnienie obowiązku konsultacji z organizacją związkową. Może być to jednak podstawa do wniesienia przez pracownika sprawy do sądu o uchylenie zastosowanej kary.

KROK 2. Podejmij decyzję

Jeśli pracodawca ma już stanowisko organizacji związkowej lub jej w ogóle nie potrzebował, bo taka organizacja u niego nie funkcjonuje albo nie reprezentuje pracownika, może podjąć decyzję. Do wyboru ma uwzględnienie sprzeciwu lub jego odrzucenie. Uwzględnić może zarówno cały sprzeciw, jak i jego część, np. może uchylić zastosowaną karę lub zamienić karę pieniężną na upomnienie albo naganę.

KROK 3. Dotrzymaj terminu

Pracodawca powinien zawiadomić pracownika o swojej decyzji w sprawie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia. Jeśli w tym czasie nie odrzuci sprzeciwu, wówczas z mocy prawa go uwzględnia (art. 112 § 1 zd. 3 k.p.). Gdy chce się od tego uchylić, musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem 14 dni od jego wniesienia, czyli że sporządził i wysłał w tym terminie pismo odrzucające sprzeciw pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98).

KROK 4. Usuń zawiadomienie z akt lub przygotuj się na sąd

Gdy pracodawca zdecyduje się uwzględnić sprzeciw powodujący uchylenie kary porządkowej, wówczas musi usunąć z akt osobowych pracownika zawiadomienie o ukaraniu (art. 113 § 2 k.p.).

Jeśli odrzuca sprzeciw, wtedy powinien być przygotowany na sprawę sądową, o ile pracownik z taką wystąpi.


Zatarcie kary

Po roku nienagannej pracy karę porządkową uznaje się za niebyłą, a z akt osobowych pracownika należy usunąć zawiadomienie o ukaraniu. Pracodawca może to też uczynić wcześniej z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.


Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się [5]
Links
  [1] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=18
  [2] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&file=article&sid=1029
  [3] http://bhpekspert.pl/index.php?name=News&catid=&topic=79
  [4] http://www.rzeczpospolita.pl/teksty/firma_061108/firma_a_1-1.F.jpg
  [5] http://bhpekspert.pl/user.php