Temat: Pracodawca i Pracownik

 Pracodawco ! ! - Po studiach ukończonych  podyplomowych   studiach możesz szkolić swoich pracowników  a także pracowników firm obcych.

Podyplomowe studia bhp od 15 maja 2021; online

Poradnik dla osób pracujących lub  szukających pracy w Niemczech

WPROWADZENIE

Niniejszy poradnik jest zbiorem podstawowych informacji na temat warunków pracy oraz pobytu w Niemczech. Krok po kroku omawia problemy na jakie może natrafić polska migracja zarobkowa. Doradza, jak  problemów uniknąć i do jakich instytucji można zwrócić się o pomoc.

Uwaga!

Poradnik nie stanowi  źródła prawa. Pomimo dołożenia wszelkiej staranności w jego przygotowaniu, autorzy nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne nieścisłości lub błędy. Informacje zawarte w poradniku nie będą stanowiły podstawy do odpowiedzialności odszkodowawczej wobec użytkowników.

Uwaga ! Odszkodowanie za wypadek w pracy z kieszeni pracodawcy.

Uległeś wypadkowi w pracy ?

Masz prawomocny protokół powypadkowy - oprócz odszkodowania z ZUS,należy Ci się dodatkowe nie małe odszkodowanie z Kasy pracodawcy !!

Zajmiemy się Twoją sprawą - Nasza kancelaria prawna odzyska należne Ci pieniądze

Odszkodowanie za wypadek z Kasy pracodawcy

Kiedy można rozwiązać umowę o pracę z chorym pracownikiem ?

Ciężarnej pracownicy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać.

Prawo pracy zawiera wiele przepisów mających na celu ochronę pracowników, którzy jednocześnie są rodzicami lub niedługo nimi zostaną. Obejmuje to także kobiety w ciąży.

Art. 177 kodeksu pracy przyznaje im szczególną pozycję. Nie można im wypowiedzieć umowy o pracę ani jej rozwiązać.

Kodeks pracy definiuje jednoznacznie, iż pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Obowiązkiem pracownika jest natomiast poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim oraz stosowanie się do zaleceń lekarskich. Jakie sankcje prawne poniesie pracodawca oraz pracownik w wyniku niewypełnienia obowiązku przeprowadzenia badań lekarskich?

Dla pracowników za gorąco, dla pracodawców w sam raz. Latem zarówno zatrudnieni, jak i ich chlebodawcy mają kłopoty z udowodnieniem, że temperatura pomieszczeń w pracy jest odpowiednia

Maksymalnej dopuszczalnej temperatury w pomieszczeniach pracy nie da się bowiem zmierzyć zwykłym termometrem. Przepisy nie podają jej w stopniach Celsjusza. Nie znaczy to jednak, że pracownik może pracować przez 8 godzin w zbyt nagrzanym pomieszczeniu. Przepisy mówiące o tzw. mikroklimacie gorącym posługują się wskaźnikiem WBGT (patrz ramka). Dopuszczalne wartości WBGT podaje załącznik nr 2 (część C) rozporządzenia o najwyższych dopuszczalnych stężeniach i natężeniach czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (DzU z 2002 r. nr 217, poz. 1833).

Głównym celem ustawy jest bowiem zaostrzenie sankcji grożących nierzetelnym pracodawcom. Nakładają je inspektorzy pracy albo sądy grodzkie. Pierwsi sięgają po nie, gdy przedsiębiorca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Wykroczenie to czyn osoby fizycznej społecznie szkodliwy, zawiniony i zagrożony karą.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika regulują art. 281 - 283 k.p. W każdym z tych przepisów nieco inaczej wygląda krąg tych osób, które mogą popełnić przewidziane w nich wykroczenia.

Tylko osoba fizyczna

Wykroczenia ustanowione w art. 281 k.p. polegają na tym, że:
¦ zawarto umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę,
¦ nie potwierdzono na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,
¦ wypowiedziano lub rozwiązano z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy,
¦ zastosowano wobec pracowników inne kary niż przewidziane w kodeksie pracy kary porządkowe,
¦ naruszono przepisy o czasie pracy lub przepisy o ochronie pracy młodocianych oraz uprawnieniach związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiem młodocianych,
¦ nie prowadzono dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych.

- Naszej firmie przybyło zamówień. Szef spodziewa się, że to przejściowe i dlatego - w związku z małą reorganizacją w zakładzie - chce powierzyć niektórym pracownikom dodatkowe obowiązki. Czy jest to możliwe? Ile czasu może to potrwać? Czy do tego potrzebna jest dodatkowa umowa? -

Wszystko zależy od tego, co kryje się pod pojęciem "dodatkowe obowiązki". Jeżeli pracownik miałby wykonywać je razem z tymi, które wykonuje obecnie, to pracodawca musi mu wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy (patrz ramka). Jeżeli natomiast pracodawca odsunie go od wykonywania dotychczasowych zadań i w zamian zleci inne, to wręczenie tego dokumentu nie będzie konieczne.

O zwolnieniu od podatku tego typu dopłat piszemy już od dwóch tygodni (patrz DF z 21 i 28 lutego br.). Problem nadal jednak budzi wątpliwości. Szczególnie po opublikowaniu odpowiedzi Ministerstwa Edukacji Narodowej na nasze pytanie.

Przypomnijmy: tydzień temu przestrzegaliśmy pracodawców, by sprawdzali, kto szkoli ich pracowników. Może się bowiem okazać, że firma prowadząca kursy, seminaria czy inne pozaszkolne formy dokształcania nie ma odpowiednich uprawnień. Te odpowiednie uprawnienia to, jak wyjaśniło Biuro Prasowe MEN:

Niekiedy pracownicy nie chcą przyjąć do wiadomości informacji o ich zwolnieniu albo nie odbierają pism od pracodawcy. Jak wtedy szef może sobie poradzić?

Zasada jest taka, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który: - nie ma kwalifikacji lub niezbędnych umiejętności do jej wykonywania, - nie zna przepisów ani zasad bhp.

Jednak obowiązek przeszkolenia pracowników przed dopuszczeniem ich do pracy ciąży na samym pracodawcy, a nie na zatrudnionych. On też musi dbać o systematyczne okresowe szkolenia pracowników.

Zdaniem pracodawców taka interpretacja jest krzywdząca.

- Dodatki do wynagrodzenia to dla pracowników często jedyny sposób zwiększenia dochodów, a poza tym nie zawsze wolnego dnia można udzielić -tłumaczą.

Główny Inspektorat Pracy nie widzi problemu. -To jedyna forma rekompensaty za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy -art. 151k. p. Pracodawca nie może uwolnić się od tego obowiązku, wypłacając dodatek za godziny nadliczbowe -wyjaśnia Anna Tomczyk, dyrektor Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy.

Poradniki

Praca w godzinach nadliczbowych

O czym należy pamiętać zlecając pracę w godzinach nadliczbowych

- Czy otrzymam od pracodawcy odprawę emerytalną, jeżeli od lutego 2003 r. w wyniku zwolnień grupowych przebywałem na zasiłku dla bezrobotnych, później na zasiłku przedemerytalnym (nigdzie w tym czasie nie pracowałem), a od sierpnia 2006 r. pobieram emeryturę? Czy taki związek między ustaniem stosunku pracy i nabyciem prawa do emerytury może mieć charakter funkcjonalny? -

Szkolenie bhp dla półetatowca

Zamierzam zatrudnić nowego pracownika w firmie na pół etatu. Jak długo mam prowadzić jego szkolenie stanowiskowe - przez cały dzień roboczy tak jak dla pełnoetatowca czy tylko przez połowę tego czasu?

rysuje Andrzej Jacyszyn ANDRZEJ JACYSZYN

Zanim pracodawca sięgnie po najcięższy kaliber kary, czyli zwolnienie, może najpierw zastosować kary porządkowe. Są mniej dokuczliwe niż utrata pracy, a spełniają zarówno funkcję represyjną, jak i wychowawczą. I nie wykluczają pociągnięcia do innych rodzajów odpowiedzialności. Ale pracodawca musi ściśle trzymać się przepisów.

Bo choć wymierzanie i nałożenie konkretnej kary należy do jego swobodnej decyzji, to regulacje o odpowiedzialności porządkowej pracowników mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że wszelkie odstępstwa od kodeksu są z mocy prawa nieważne.

- W listopadzie kończy mi się urlop macierzyński. Bezpośrednio po nim zamierzam wykorzystać urlop wypoczynkowy za 2006 r., który skończy się 29 grudnia. Potem są dni wolne i zaczyna się rok 2007. Czy 2 stycznia mogę już zażądać od pracodawcy udzielenia mi urlopu wypoczynkowego za 2007 r.? Czy szef musi się na to zgodzić, czy udzielenie tego urlopu zależy od jego dobrej woli? - pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

U czytelniczki trzeba rozróżnić dwie sytuacje. Pierwsza dotyczy domagania się urlopu wypoczynkowego przysługującego po zakończonym urlopie macierzyńskim, a druga odnosi się do występowania o kolejny urlop wypoczynkowy przypadający bezpośrednio już w następnym roku kalendarzowym. Prawdopodobnie czytelniczce chodzi o maksymalne wydłużenie opieki nad dzieckiem, bez konieczności występowania o urlop wychowawczy.