 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
|
Autor : atest94 _DNIA 12-08-2002 - 20:54 | 3810 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Ile kosztuje etatowy pracownik BHP ? Gdy płacisz mu 1000 zł miesięcznie ?
|
|
|
Ile kosztuje etatowy pracownik?
Wynagrodzenie - pieniężny ekwiwalent za pracę stanowi także ważny i znaczący element kosztów działalności przedsiębiorstwa. Dla pracownika jest to źródło utrzymania rodziny - dla pracodawcy - jeden ze składników kosztu utrzymania pracownika inaczej mówiąc "koszt pracy".
Zobaczmy, ile przykładowo kosztuje utrzymanie załogi średniego zakładu pracy, w którym pracuje 100 pracowników otrzymujących wynagrodzenie po 1000 zł miesięcznie(po potrąceniu składek i zaliczki podatku dochodowego). Wszyscy pracownicy mają standardowe koszty uzyskania przychodów oraz odliczenie kwoty wolnej od podatku. Dla uproszczenia załóżmy, że stan liczebny załogi i wynagrodzenie nie zmienia się przez cały rok.
Jak widać z poniższej tabeli, wynagrodzenie, które otrzymuje pracownik w postaci gotówki czy wpłaty na konto bankowe (bezpieczniej bo nie trzeba przewozić dużych kwot z banku do zakładu pracy) stanowi 69,95% wynagrodzenia brutto. Stosunek kwoty do wypłaty do płacy brutto zmienia się w zależności od wysokości wynagrodzenia. Przy wynagrodzeniu minimalnym 559.22 (min. płaca brutto obecnie 760 zł.) wynosi 73.58%, natomiast przy kwocie do wypłaty = 3.500 zł (brutto 5.220 zł) co stanowi 67.05% kwoty brutto. Tak więc już na wstępie pracodawca oprócz wynagrodzenia składa dla budżetu daninę w wysokości:
od wynagrodzenia: 559.22 zł - 35.9% kwoty do wypłaty,
od wynagrodzenia: 1.000 zł - 42.97% kwoty do wypłaty,
od wynagrodzenia: 3.500 zł - 49.14% kwoty do wypłaty.
Miesięczny bezpośredni (z tytułu wynagrodzeń) koszt utrzymania pracownika obrazuje poniższa tabela:
1.Płaca brutto =1429.66 2.Składka na ubezpieczenie emerytalne: 9,76%= 139.53 3.Składka na ubezpieczenie rentowe: 6,5% = 92.93 4.Składka na ubezpieczenie chorobowe: 2,45% = 35.03 5.Składka na ubezpieczenie zdrowotne plus zaliczka podatku dochodowego = 162.17 Kwota do wypłaty = 1000.00
Oczywiście są to składki na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne i zaliczka od podatku dochodowego płacone przez pracownika".
Jest to tylko część obciążeń pracodawcy z tytułu zatrudnienia pracowników. Otóż dodać należy do tego jeszcze składki na:
ubezpieczenia społeczne,
wypadkowe,
fundusz pracy, oraz
fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych,
które są płacone przez pracodawcę.
Wysokość wpłat na w/w ubezpieczenia i fundusze obrazuje poniższa tabela:
7.Składka na ubezpieczenie emerytalne: 9,76% = 139.53 8.Składka na ubezpieczenie rentowe: 6,5% =92.939. 9.Składka na ubezpieczenie wypadkowe: 1,62%= 23.16 10.Wpłata na Fundusz Pracy: 2,45% =35.03 11.Wpłata na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych: 0.08% = 1.14 12. Razem pracodawca = 291.79
Podsumujmy:
Składki i zaliczka pod. doch. odprowadzane bezpośrednio z wynagrodzenia brutto pracownika: 429.66 Składki na ubezpieczenia i fundusze płacone przez pracodawcę: 291.79 Razem: 721.45
Nie trzeba być matematykiem aby zauważyć, że aby pracownikowi dać wynagrodzenie 1000.00zł. należy zapłacić 1721.45 zł. Na tym etapie wynagrodzenie pracownika w wysokości 1000 zł. stanowi 58,09% kosztu ponoszonego przez pracodawcę. Bardziej obrazowo można to opisać w ten sposób, że od każdej złotówki wypłaconej pracownikowi pracodawca odprowadza do budżetu 72.14gr. Wydaje się, że to jest dość duża kwota.
Niestety nie jest to ostatni wydatek ponoszony przez pracodawcę. Dochodzi bowiem jeszcze ustawowy obowiązek tworzenia tzw. Funduszu Socjalnego. Na rok 2001 odpis podstawowy na Fundusz Socjalny wynosi 620.54 zł. na każdego pracownika czyli 51.71zł. miesięcznie.
Na koniec aby mieć komplet kosztów wyrażanych w konkretnych cyfrach należy dodać jeszcze obowiązkowe wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. W naszym przypadku będzie to kwota 4.648.15 zł (kwota na m-c Luty 2001) - rosnąca wraz ze wzrostem średniego wynagrodzenia. Kwota ta nie stanowi podatkowego kosztu uzyskania przychodów. Aby nie bawić się w przewidywania wzrostu płac w roku 2001 pozostawmy tę kwotę do dalszych obliczeń bez zmian. Miesięcznie na jednego pracownika odpis na PFRON wyniesie 46.48zł.
Podsumowanie:
Składki i zaliczka pod. doch. płacona przez "pracownika": 429.66
Składki płacone przez pracodawcę: 291.79
Miesięczny odpis podstawowy na ZFŚS: 51.71
Miesięczna kwota wpłaty na PFRON: 46.48
Razem kwota odprowadzana do "budżetu": 819.64
Takim to sposobem wynagrodzenie 1000 zł zapłacone pracownikowi stanowi tylko 55% kosztu jaki ponosi pracodawca lub inaczej pozostałe koszty ponoszone przez pracodawcę wynoszą 81.96% wynagrodzenia jakie otrzymuje pracownik.
Oczywiście nie analizowano kosztów szkoleń pracownika , kosztów utrzymania stanowiska pracy jak : biuro,wyposażenie biura,programy komputerowe,literatura,czasopisma
|
|
(|680 więcej słów|| | )
|
|
Autor : atest94 _DNIA 12-08-2002 - 09:20 | 5837 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Ulewne Deszcze -podsumowanie ostatnich tygodni.
|
|
|
|
Nowa powódź w Czechach?
Czescy meteorolodzy zapowiadają na najbliższą dobę ulewy i silne wiatry. Może to spowodować kolejne powodzie, szczególnie na południu kraju.
Synoptycy twierdzą, że w niektórych regionach może spaść 10 centymetrów deszczu na metr kwadratowy. Najbardziej zagrożone są Czeskie Budziejowice, które powódź nawiedziła już kilka dni temu. Teraz miasto może zostać jeszcze bardziej zniszczone.
Wysoka woda spodziewana jest też na Wełtawie w Pradze. Służby ratownicze zostały postawione w stan gotowości, podobnie jak w wielu innych miejscowościach Czech.Gwałtowne opady w Holandii
W Holandii w wielu miejscach na wschodzie kraju doszło w nocy i rano do gwałtownych opadów. Holenderski Instytut Meteorologii zapowiada dalsze groźne burze, z intensywnymi opadami deszczu.
Woda zalała kilka miejscowości, na wielu ulicach jej poziom sięgał 75 centymetrów.
Ulice miejscowości Rijssen, Enter i Putten na wschodzie kraju zamieniły się w rwące potoki. Zalane zostały piwnice i domy. Strażacy nie nadążali z wypompowywaniem wody. Tylko w samym Rijssen otrzymali ponad 300 wezwań. Rzecznik straży okreslił straty spowodowane ulewami jako "gigantyczne".
Burze przeszły także nad Groningen na północy Holandii. Zalane zostały ulice, od pioruna zniszczony został dach sklepu meblowego. Usuwanie szkód trwało kilka godzin.
Europa czeka na kolejne deszcze
Przynajmniej 58 osób, z czego w większości turyści, zginęło w powodziach nad rosyjskim wybrzeżem Morza Czarnego - poinformowało Ministerstwo Spraw Nadzwyczajnych. Burze wyrządziły poważne szkody także w Niemczech, Włoszech i Austrii.
Według rosyjskich agencji informacyjnych, wiele osób jest jednak wciąż uznawanych za zaginione i liczba ofiar na pewno wzrośnie. Jednocześnie setki turystów utknęło w regionie nie mogąc, z powodu zniszczonych przez powodzie dróg i mostów, wyjechać do domów.
Tymczasem na Dunaju poziom wody przekroczył zwykły stan o ponad 6 metrów - fala kulminacyjna ma dzisiejszej nocy przejść przez Budapeszt.
W Czechach w wyniku powodzi na południu kraju zginęło 5 osób. Czescy meteorolodzy zapowiadają na najbliższą dobę ulewy. Może to spowodować kolejne powodzie. Najbardziej zagrożone są Czeskie Budziejowice, które powódź nawiedziła już kilka dni temu.
W Niemczech najsilniej dotknięte przez żywioł zostały Bawaria, Badenia Wirtembergia i częściowo Dolna Saksonia, w której zginęła jedna osoba. Wiele miejscowości znalazło się pod wodą. Najsilniejsze opady wystąpiły w północnej części gór Harzu, gdzie w ciągu 24 godzin spadło 80 litrów deszczu na metr kwadratowy.
We Włoszech na północy i w centrum kraju w ciągu kilku godzin spadło do 120 litrów deszczu na metr kwadratowy. W Piemoncie i w alpejskiej Dolinie Aosty z brzegów wystąpiły rzeki. Na wielu ulicach Rzymu stoi do 80 centymetrów wody, w niektórych miejscach z brzegów wystąpił Tybr.
W Austrii trwa usuwanie skutków powodzi stulecia. Meteorolodzy zapowiadają, że w nocy spadną znowu ulewne deszcze, które mogą doprowadzić do kolejnego zalania dotkniętych powodzią Dolnej i Górnej Austrii.
Niemcy: Utrzymuje się zagrożenie powodziowe
W południowych i wschodnich Niemczech utrzymuje się zagrożenie powodziowe. Niemiecki Instytut Meteorologii w Offenbach zapowiedział na poniedziałek kolejną falę intensywnych opadów deszDotyczy to Bawarii, Badenii-Wirtembergii i wschodu Niemiec. Służby meteorologiczne spodziewają się poprawy pogody dopiero od wtorku. Jak podała w niedzielę stacja telewizyjna n-tv, poziom wody w Łabie wzrósł w okolicach Drezna do 5,62 m i nadal podnosi się.
O północy w sobotę zawieszono żeglugę na odcinku Łaby pomiędzy granicą z Czechami a miejscowością Riesa, leżącą ok. 35 km na północ od Drezna. Gwałtowne ulewy i burze przeszły w nocy z soboty na niedzielę nad Niemcami południowymi oraz Dolną Saksonią. Miejscami spadło 80 litrów deszczu na jeden metr kwadratowy.
W wypadku na zalanej przez wodę drodze w Wolfenbuettel, w Dolnej Saksonii zginął 31-letni kierowca karetki Czerwonego Krzyża, biorący udział w akcji ratunkowej. Na skutek intensywnych opadów w Górnej Bawarii woda wdarła się do wielu domów, zalewając piwnice i inne nisko położone pomieszczenia. W kilku miejscowościach płynąca ulicami woda sięgała przechodniom do piersi.
czu.
Burze i ulewy dają się we znaki Europie
Silne deszcze i burze, które w ciągu ostatnich 24 godzin przeszły nad Europą wyrządziły poważne szkody w Niemczech, Włoszech i na hiszpańskiej Majorce.
W Niemczech najsilniej dotknięte przez żywioł zostały Bawaria, Badenia Wirtembergia i częściowo Dolna Saksonia, w której zginęła jedna osoba. Wiele miejscowości znalazło się pod wodą, która zalała jezdnie, domy i piwnice. Najsilniejsze opady wystąpiły w północnej części gór Harzu, gdzie w ciągu 24 godzin spadło 80 litrów deszczu na metr kwadratowy.
Meteorolodzy zapowiadają kolejne silne opady przede wszystkim w Górnej i Dolnej Bawarii oraz w Górnym Palatynacie.
We Włoszech na północy i w centrum kraju w ciągu kilku godzin spadło do 120 litrów deszczu na metr kwadratowy. W Piemoncie i w alpejskiej Dolinie Aosty z brzegów wystąpiły rzeki, a w górach, na wysokości ponad 2000 metrów spadł śnieg.
Burze dotknęły także Rzym. W Wiecznym Mieści spadł deszcz i grad, a woda zalała liczne piwnice i stacje metra, a także wtargnęła do dwóch rzymskich szpitali. W Klinice Uniwersyteckiej zalanych zostało kilka sal operacyjnych, a w innej miejskiej klinice strażacy ewakuowali pacjentów z niższych pięter.
Na wielu ulicach zalega do 80 centymetrów wody, w niektórych miejscach z brzegów wystąpił Tybr. Z powodu silnych opadów zakłócony został ruch na rzymskim lotnisku, wiele samolotów ma opóźnienie.
W prowincji Viterbo na północ od Rzymu trąby powietrzne zerwały dachy z domów, a ulice są zablokowane powyrywanymi przez burze drzewami i fragmentami murów. Na wybrzeżu ewakuowano dwa place kempingowe zagrożone powodzią.
Także na Sardynii i na Capri burza wyrządziła poważne straty, a z powodu wysokich fal zawieszono częściowo kursowanie promów.
Pogoda we Włoszech ma poprawić się jutro bądź we wtorek. W przyszły weekend jednak spaść mają kolejne deszcze.
Także na hiszpańskiej Majorce zalane zostały garaże i ulice. Meteorolodzy zapowiadają jednak, że pogoda na Balearach poprawi się. W Hiszpanii silniejsze opady mogą wystąpić jedynie na Costa Brava i na północnym wschodzie Katalonii.
Powodzi obawiają się także Austriacy. Meteorolodzy zapowiadają, że w nocy spadną znowu ulewne deszcze, które mogą doprowadzić do kolejnych zalań w dotkniętych powodzią stulecia Dolnej i Górnej Austrii. Oddziały ratownicze szykują plan działania na wypadek powodzi.
Daleki Wschód: Tam również powodzie
Kilkadziesiąt osób zginęło wskutek powodzi i osunięć ziemi w Chinach i na Półwyspie Koreańskim. Przyczyną kataklizmu były ulewne deszcze.
W Południowej Korei trwają poszukiwania dwóch osób zaginionych w czasie powodzi. Łącznie zginęło lub zaginęło 20 ludzi, a jeśli doliczyć ofiary wypadków drogowych spowodowanych przez ulewy, liczba ta wzrośnie do 31. Deszcz nie jest już bardzo intensywny i poziom wód opada. Straty szacuje się na wiele milionów dolarów.
Na skutek powodzi i osunięć ziemi w Korei Północnej zostało rannych przeszło 400 osób, a prawie 23 tysiące straciło dach nad głową. Według oficjalnej agencji prasowej KCNA jest też kilkudziesięciu zabitych. Nad prowincjami Phenian Południe i Hwanghae Południe, a także na zachodzie kraju przeszły trąby powietrzne. Międzynarodowy Czerwony Krzyż apeluje o 600 tysięcy dolarów na pomoc dla poszkodowanych.
Co najmniej 70 osób zginęło wskutek osunięć ziemi w prowincji Hunan w środkowych Chinach. Od początku roku powodzie i osunięcia ziemi pochłonęły w tym kraju prawie 900 ofiar śmiertelnych.
Grad i burze nad Rzymem
W sobotę po południu i wieczorem nad Rzymem przeszła wielka burza połączona z gradobiciem, wyrządzając sporo szkód. Zalanych zostało wiele piwnic, a obalone przez wichurę drzewa tarasowały ulice.
Ulewne deszcze i burze dotknęły w sobotę i inne regiony Włoch, zarówno na północy, jak na południu. Przy tym tradycyjnie o tej porze sierpnia tysiące Włochów wyruszają na wypoczynek letni.
Wciąż leje w Niemczech
Silne opady deszczu minionej nocy spowodowały zalanie ulic i piwnic wielu domów w Niemczech. Najbardziej dotknięte są Bawaria, Badenia-Wirtembergia i Dolna Saksonia.
W Saksonii wstrzymano o północy żeglugę na Łabie, ponieważ poziom wody w rzece przekroczył stan alarmowy.
W niektórych bawarskich miejscowościach ogłoszono alarm przeciwpowodziowy. W okręgu Ebersberg w Górnej Bawarii woda zalała domy do wysokości metra.
W Brunszwiku w Dolnej Saksonii w ciągu godziny spadło 35 litrów deszczu na metr kwadratowy.
Indie: Wyjątkowo groźne monsuny
Co najmniej 15 osób zginęło w ciągu ostatniej doby w dotkniętym powodzią stanie Uttaranchal na północy Indii. Wyjątkowo ulewne monsunowe deszcze spowodowały tam powódź i osunięcia się mas ziemi.
Od początku sezonu monsunowego w wyniku powodzi w całych Indiach zginęło już łącznie ponad 440 osób. Najwięcej śmiertelnych ofiar - 221 - jest w stanie Bihar we wschodnich Indiach. Powodzie zniszczyły w tym stanie ponad 100 tysięcy domów oraz ponad milion hektarów upraw rolnych.
Nowe ofiary nawałnicy nad Morzem Czarnym
Liczba ofiar kataklizmu w Kraju Krasnodarskim, na południu Rosji, wzrosła do co najmniej 58 osób - podała w niedzielę rano agencja ITAR-TASS. Większość ofiar to turyści, którzy wypoczywali na górzystym wybrzeżu Morza Czarnego.
Tylko w rejonie Noworosyjska ratownicy odnaleźli 49 ciał ofiar czwartkowej nawałnicy. Nie udało się ustalić tożsamości co najmniej 16 zabitych. Zdaniem rosyjskich źródeł, ostateczny tragiczny bilans uderzenia żywiołu z pewnością okaże się jeszcze wyższy - ekipy ratownicze nadal nie dotarły do wielu punktów, gdzie grupy turystów odpoczywały pod namiotami; nie wydobyto też z morza ciał utopionych ludzi, zabranych przez falę powodziową.
Zdaniem lokalnych władz, większość ofiar to jednak przede wszystkim stali mieszkańcy Kraju Krasnodarskiego. Liczba osób, uznanych za zaginione oficjalnie wynosi "od stu do czterystu" ludzi.
Władze Noworosyjska podały też w niedzielę pierwsze, szacunkowe dane na temat zniszczeń, jakie spowodował żywioł. W mieście i okolicach podtopionych zostało 12 tysięcy domów, 379 jest całkowicie zniszczonych a 1823 poważnie uszkodzonych. Ponad jedna piąta Noworosyjska nadal pozbawiona jest dostaw prądu.
W czwartek nad czarnomorskim wybrzeżem Kraju Krasnodarskiego przeszła potężna nawałnica. Wezbrane wody górskich rzek i potoków zmywały ludzi do morza. Z kolei w piątek spustoszenie siała tam ogromna trąba powietrzna.
Powodzie w Europie
W północnej Austrii trwa usuwanie skutków powodzi, która przedwczoraj nawiedziła kraje związkowe Dolną i Górną Austrię. Ratownicy przygotowują się do odparcia drugiej fali powodziowej, która pojutrze może ponownie zagrozić zalanym rejonom.
Tysiące strażaków, żołnierzy i mieszkańców zalanych miejscowości oczyszczają budynki i drogi z błota i wody. Na zniszczone tereny napływa pomoc z sąsiednich regionów. Przybyli też strażacy z Czech ze specjalnymi pojazdami i sprzętem.
Przypadki plądrowania opuszczonych domów i sklepów zmusiły żandarmerię do patrolowania zagrożonych terenów. W kilku miejscowościach założono prowizoryczne wodociągi i linie elektryczne, by zaopatrzyć mieszkańców w wodę pitną i prąd. Gubernator Dolnej Austrii Erwin Koehl zapowiedział, że już w przyszłym tygodniu powodzianie otrzymają pomoc finansową.
W Czechach najwyższy stopień zagrożenia powodziowego obowiązuje już tylko w 4 miejscowościach. Najgroźniejsza sytuacja panuje na północy kraju, gdzie fala kulminacyjna na Łabie minęła Usti. Na zalanych terenach znaleziono ciała 4 ofiar żywiołu, dwie dalsze osoby uważa się za zaginione. Dziś wieczorem i jutro meteorolodzy spodziewają się kolejnych deszczów, które mogą spowodować przybór wód w dorzeczach Łaby i Dunaju.
Fala powodziowa na Łabie zbliża się tymczasem do Drezna. Władze obawiają się zalania niektórych ulic.
Ulewne deszcze zalały autostrady i tunele w północnych Włoszech. Najtrudniejsza sytuacja panuje na autostradach A-12 i A-15 prowadzących do Genui. Pod Turynem wykoleił się pociąg, ale na szczęście nie było ofiar. Po deszczach i burzach temperatura jest dużo niższa, niż zwykle o tej porze roku.
Włoscy turyści kontra ulewy
Tradycyjny exodus urlopowy, który we Włoszech przypada na ostatni weekend przed Świętem Wniebowzięcia 15 sierpnia, w tym roku urozmaiciła woda zalewająca autostrady i tunele w północnej Italii.
Z powodu ulewnych deszczów olbrzymie korki utworzyły się w sobotę od rana przy wyjeździe z Turynu, wykoleił się (nie ma ofiar) pociąg z Ventimilii na granicy z Francją do Mediolanu, a na niektórych drogach woda wlewa się przez progi do wnętrza samochodów.
Potoki wody zalewające szosy spowodowały w sobotę rano chwilowe zamknięcie przez policję niektórych tuneli, wiaduktów i odcinków autostrad A-15 i A-12 prowadzących do Genui.
Sytuację skomplikowała fatalna widoczność oraz niemożność ominięcia zalanych odcinków autostrad bocznymi drogami, na których warunki były jeszcze gorsze.
Nadawane co pół godziny specjalne informacje radiowe dla kierowców wzywają do opóźnienia wyjazdów urlopowych. Włoskie Radio Kierowców ostrzega: Jeśli nie posłuchacie apelu, sześciu milionom samochodów, które zwykle o tej poprze wyjeżdżają na drogi Italii, grozi utknięcie w wielokilometrowych korkach.
Leje, błyska i grzmi nie tylko od Genui po Wenecję, ale także na Sardynii i na Sycylii, na adriatyckim wybrzeżu Włoch i na wybrzeżu Morza Tyrreńskiego, od Ventimilii po Rzym, a temperatura jest o 5- 7 stopni niższa od zazwyczaj panującej o tej porze roku.
Włoskie służby meteorologiczne podały w sobotę wieczorem, że w ciągu ostatniego tygodnia w północnych Włoszech uderzyło 30.000 piorunów. Włoscy hotelarze, którzy w sierpniu wywieszają zazwyczaj tabliczki z napisem "completo", tym razem biją na alarm i domagają się od rządu ogłoszenia stanu "klęski żywiołowej" dla przemysłu turystycznego. Na sierpień sprzedano tylko 70 proc. miejsc w najatrakcyjniejszych kąpieliskach i miejscowościach wypoczynkowych.
Przerwane wały przeciwpowodziowe w Bawarii
Długotrwałe opady deszczu spowodowały gwałtowny wzrost poziomu wielu niemieckich rzek, doprowadzając do przerwania w poniedziałek wałów przeciwpowodziowych w Bawarii i Saksonii.
Wezbrane wody górskiego potoku przerwały tamę w bawarskim Obernzell pod Pasawą (Passau), zalewając znaczną część miejscowości. "Straż pożarna uratowała sześć osób odciętych przez wodę" - poinformował rzecznik policji.
Silny nurt porwał jeden z pojazdów ratowniczych oraz dwa inne samochody i poważnie uszkodził je. Do podobnej sytuacji doszło w położonym niedaleko granicy z Austrią Traunstein.
Rzeka Traun przerwała tam wał przeciwpowodziowy i zerwała most. Z domów położonych w dolnej części miasta ewakuowano mieszkańców. Całkowicie odcięta od świata jest także położona w sąsiedztwie miejscowość Ruhpolding.
Władze Pasawy spodziewają się wzrostu poziomu wody w Dunaju do rekordowego stanu 10,4 m. Podczas "powodzi stulecia" w 1999 r. poziom Dunaju był o metr niższy. Aby zapewnić mieszkańcom zalanych terenów regularne zaopatrzenie do akcji skierowano osiem łodzi.
Ze względu na wdzierającą się wodę zamknięto na kilka godzin autostradę A 8 (Monachium-Salzburg) na odcinku między Bad Reichenhall i Neukirchen. Stan klęski żywiołowej ogłoszono łącznie dla sześciu bawarskich powiatów: Traunstein, Berchtesgaden, Rosenheim, Weilheim-Schongau, Passau und Ebersberg.
W Lipsku i Dreźnie zalaniu uległy liczne piwnice domów, przejścia podziemne oraz ulice. Gwałtowna burza przeszła nad Rudawami - łańcuchem górskim nad granicą między Saksonią i Republiką Czeską.
Jak podała telewizja ZDF, podczas burzy w okolicach Monachium zginęła 8-letnia dziewczynka, przygnieciona drzewem wyrwanym przez wiatr. Na podtopionych drogach doszło do kilku tragicznych wypadków.
W Meklemburgii-Pomorzu Przednim zginęła 30-letnia policjantka. Jej samochód wypadł podczas silnego deszczu z trasy i kilkakrotnie przekoziołkował. W kolizji autostradzie A 4 w okolicach Jeny, do którego doszło podczas silnej ulewy, zginął mężczyzna, a dziewięć dalszych osób zostało rannych - podała dpa.
Niemieckie koleje Deutsche Bahn zawiesiły kilka regionalnych połączeń w południowej Bawarii. Deszcz oraz osuwająca się ziemia spowodowały podmycie i uszkodzenie torów.
12.08.2002
Powodzie w Polsce: Najgorzej w czwartek
W dwóch miejscach na Dolnym Śląsku rzeki przekroczyły stany ostrzegawcze. Centrum Zarządzania Kryzysowego we Wrocławiu przewiduje w regionie największe opady w czwartek.
Stany ostrzegawcze przekroczyła o 2 cm rzeka Bystrzyca w punkcie pomiarowym w Mietkowie i o 16 cm rzeka Strzegomka.
"To niewiele i przynajmniej na razie nie ma na Dolnym Śląsku powodów do niepokoju. Ciągle spływają do nas informacje meteorologiczne, największe opady przewidujemy w czwartek" - powiedział Henryk Przybylok, szef wydziału zarządzania kryzysowego Urzędu Wojewódzkiego we Wrocławiu.
Zdaniem pracowników Centrum Zarządzania Kryzysowego, Dolnemu Śląskowi nie grozi powodziowa woda z Czech i Austrii. Opadami najbardziej zagrożone są powiaty kłodzki, ząbkowicki, jeleniogórski i kamiennogórski.
Tam w czwartek ma spaść od 5 do 20 milimetrów wody na metr kwadratowy na dobę. Lokalnie rzeki mogą przekroczyć stany alarmowe na Nysie Łużyckiej, Nysie Kłodzkiej, Kaczawie i Bystrzycy. Na odcinku od Nysy Łużyckiej do Nysy Kłodzkej może spaść nawet 70 milimetrów wody.
"Tam wody nie przybędzie drastycznie, ale ta ilość już daje do myślenia. Wzmocnimy tam kontrolę powodziową" - dodał Przybylok.
Jego zdaniem, nie ma żadnego zagrożenia dla Wrocławia. W Centrum Zarządzania Kryzysowego bez przerwy dzwonią telefony. Mieszkańcy miasta w związku z niepokojącą sytuacją w Czechach i Austrii pytają o zabezpieczenia przeciwpowodziowe.
12.08.2002
Praga: Przygotowania do wielkiej fali
W związku z groźbą powodzi władze stolicy Czech zamknęły nabrzeże Wełtawy na odcinku między zabytkowymi budowlami Teatru Narodowego i Rudolfinum.
Ekipy ratownicze usuwają samochody z ulic dzielnicy Mała Strana na drugim brzegu Wełtawy. W drodze do Pragi są ratownicy z miasta Kutna Hora w środkowych Czechach, a do pomocy w walce z następstwami powodzi w stolicy ściągnięto też 70 żołnierzy - podał burmistrz Igor Niemec.
Fala kulminacyjna na Wełtawie jest spodziewana w poniedziałek wieczorem lub w nocy na wtorek.
12.08.2002
Możliwe lokalne powodzie i podtopienia
W Polsce może dojść do lokalnych powodzi i podtopień, które mogą być wynikiem nadejścia deszczowego frontu znad Europy południowej.
Dyżurny synoptyk Jerzy Bednarek z Instytutu Meteorologii i Gospodarki Wodnej powiedział, że największych opadów należy się spodziewać w południowo-zachodniej części kraju, wzdłuż Odry i w Sudetach.
Opady będą się przemieszczać w kierunku północno-wschodnim.
Kierownik Biura Prognoz Hydrologicznych Marianna Sasim, przewiduje, że w wyniku ulewnych opadów doszło już do przekroczenia stanów ostrzegawczych a miejscami także alarmowych. Marianna Sasim przestrzegła, że dalsze opady mogą stworzyć poważne zagrożenie powodziowe, dlatego zaleca czujność i obserwację poziomu wody. Podkreśliła, że można zapobiegać spiętrzaniu się wody, szczególnie w małych miejscowościach, przez udrażnianie studzienek kanalizacyjnych i przygotowanie rowów melioracyjnych. Ważne jest również, by nie było zatkanych przejść pod mostkami czy drogami gdzie są przepusty wodne.
Synoptycy przewidują, że dzisiaj na Dolnym Śląsku może spaść około 50 milimetrów wody na metr kwadratowy. Ulewne deszcze mogą występować do środy.
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 12-08-2002 - 04:30 | 3234 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Raport w sprawie tragedii w kopalni Rydułtowy
|
|
|
|
Raport w sprawie tragedii w kopalni Rydułtowy
Piotr Purzyński, Katowice 09-08-2002
Okręgowy Urząd Górniczy w Rybniku obwinia 29 osób, w tym także przedstawicieli kierownictwa kopalni Rydułtowy, o łamanie przepisów. Sprawą marcowego pożaru, w wyniku którego zmarło trzech z dziesięciu poparzonych górników, zajmie się teraz prokuratura. Niektóre działania osób z kierownictwa kopalni mają bowiem charakter przestępstwa.
Pożar wywołany zapaleniem się metanu wybuchł w kopalni 23 marca. Poparzonych zostało dziesięciu górników, trzech zmarło w szpitalu.
Zbigniew Schinohl, obecny dyrektor rybnickiego okręgowego urzędu górniczego, i Wojciech Bradecki, prezes Wyższego Urzędu Górniczego, ujawnili wczoraj w Katowicach raport w sprawie tej tragedii. Komisja badająca przyczyny wybuchu pożaru nie znalazła podstaw do obwinienia górników o zaprószenie ognia, o co podejrzewała ich dyrekcja kopalni.
Po wypadku zadzwoniło do nas wielu pracowników kopalni Rydułtowy. Mieli do nas zaufanie, gdyż po lutowej tragedii w jastrzębskiej kopalni Jas-Mos, gdzie wybuch pyłu węglowego zabił dziesięciu górników, wielokrotnie pisaliśmy o świadomym nakłanianiu górników przez ich przełożonych do łamania przepisów w zamian za zwiększone wydobycie węgla.
Górnicy z Rydułtów opowiedzieli nam o zmuszaniu ich do pracy w warunkach zagrożenia wybuchem metanu i o fałszowaniu wyników czujników metanowych. Chodziło m.in. o instalowanie czujników w niewłaściwych miejscach lub nakierowywanie ich w stronę dysz ze sprężonym powietrzem. W ten sposób uzyskiwano lepsze wskaźniki. Wszystko po to, by uniknąć automatycznego wyłączania prądu i przerwy w wydobyciu.
Powiadomiliśmy o tym Erwina Kozioła, ówczesnego dyrektora OUG w Rybniku. Informacje o "podkręcaniu" wskazań czujników nazwał "czepianiem się" i zawierzaniem nierobom. - Wszystko jest pod kontrolą, a chodniki przewietrzane - zapewniał. - Nie ma mowy, by ktokolwiek zmuszał górników do pracy w warunkach zagrożenia wybuchem metanu.
Miesiąc później prezes WUG wysłał go na urlop.
Tymczasem dyrektor Schinohl potwierdził wczoraj nasze informacje o oszukiwaniu czujników. Przyznał, że przesłuchiwane osoby plątały się w zeznaniach, kilkanaście z nich postanowiło przerwać jednak zmowę milczenia. Okazało się też, że dwie z dysz (powinny być rozmieszczone co 15 m), które wtłaczały do chodnika sprężone powietrze, były niesprawne. Właśnie w tych miejscach niebezpiecznie gromadził się metan. Komisja ustaliła też, że na ścianie, gdzie wybuchł pożar, niezgodnie ze wcześniejszymi ustaleniami zwiększono wydobycie. To także przyczyniło się do zwiększonego wydzielania się metanu.
Zdaniem komisji w dniu wypadku czujniki metanowe zadziałały jednak prawidłowo i w momencie zagrożenia wyłączyły prąd w rejonie ściany. Jednak właśnie wtedy zerwał się łańcuch przy przenośniku taśmowym, rozrywane ogniwo łańcucha zaiskrzyło, co spowodowało zapalenie się metanu.
W związku z uchybieniami, które wykryto w kopalni Rydułtowy, rybnicki OUG zarzucił łamanie przepisów bhp 29 pracownikom, w tym głównemu inżynierowi ds. wentylacji.
Sześć osób - w tym trzy pełniące różne funkcje kierownicze - zostało przez OUG zawieszonych w wykonywaniu czynności na rok lub dwa lata. Sprawami wykroczeń trzech innych przedstawicieli kadry kierowniczej zajmie się sąd grodzki.
Okoliczności wypadku bada też prokuratura. Zdaniem Schinohla niektóre działania obwinionych mają bowiem charakter przestępstwa.
Przypomnijmy, że w tym roku w śląskich kopalniach zginęło już 22 górników. Prezes WUG Wojciech Bradecki zapowiedział wczoraj nasilenie kontroli w kopalniach, m.in. w dni wolne od pracy.
|
|
(|514 więcej słów|||)
|
|
Autor : atest94 _DNIA 11-08-2002 - 19:53 | 3557 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Jak zabezpieczyć się przed niewypłacalnością kontrahenta ?
|
|
|
|
Jak zabezpieczyć się przed niewypłacalnością kontrahenta ?
„Pacta sunt servanta” – umowy powinny być dotrzymywane. Niestety, ta łacińska sentencja nie przyświeca wszystkim przedsiębiorcom. Na dodatek ostatnio w Polsce nastąpiło zahamowanie wzrostu gospodarczego. Szczególnie mocno dotyka to przedsiębiorców, co skutkuje nieterminowym regulowaniem zobowiązań lub w skrajnym przypadku nieuregulowaniem ich w ogóle. Większości tych problemów można by uniknąć, gdyby tylko wierzyciel wcześniej się zainteresował zabezpieczeniem wierzytelności. Oczywiście nie zawsze da się uniknąć sprawy w sądzie, ale nawet gdy będzie ona potrzebna, lepiej mieć większą pewność wyegzekwowania swoich należności. Nie ulega wątpliwości, że nie zawsze zabezpieczenie jest konieczne, szczególnie że często koszty prawnego zabezpieczania wierzytelności są niemałe. Takie sytuacje powinny należeć do rzadkości. Na zabezpieczaniu wierzytelności, podobnie jak na ubezpieczeniach, nie należy oszczędzać. Poniższy przykład powinien uzmysłowić Państwu ten ważny problem:
Pewna drukarnia dostała zlecenie wydruku nowopowstałego czasopisma. Wydawca dopiero rozwijał swoją działalność, więc poprosił drukarnię o kilkumiesięczną zwłokę w płatności za druk czasopisma. Drukarnia skuszona ofertą korzystnej, długoterminowej współpracy (wydawca obiecywał zwiększenie nakładu itd.), zgodziła się na te warunki. Gdy nadszedł termin płatności okazało się, że wydawnictwo nie zapłaciło w terminie. Drukarnia oddała sprawę do Sądu. Sprawa ta zakończyła się korzystnym dla niej wyrokiem. Na mocy tego wyroku wydawca czasopisma miał zapłacić 45 000 zł. Radość drukarni nie trwała długo, gdyż dłużnik nie zapłacił zasądzonej kwoty. Egzekucja u komornika nic nie przyniosła, gdyż przedsiębiorstwo znalazło się w fatalnej kondycji finansowej i obecnie jego majątek jest znikomy. Pozostali wierzyciele wnieśli do Sądu wniosek o ogłoszenie upadłości. Na zakończenie upadłości przyjdzie czekać ponad rok, a i wtedy pewnie okaże się, że wierzyciele dostaną znikomy procent należnych im pieniędzy...
Tak niekorzystnej sytuacji można by uniknąć, gdyby drukarnia, przewidując duże ryzyko niepowodzenia wydawcy, uzależniła podpisanie umowy z odbiorcą od odpowiedniego zabezpieczenia należności z tytułu wykonanej usługi.
W tej publikacji przedstawię kilka sposobów zabezpieczenia wierzytelności – są to rozwiązania sprawdzone i często stosowane. Prawne formy zabezpieczenia wierzytelności można podzielić się na dwie grupy:
- rzeczowe: gwarancją spłaty zobowiązania jest w tym przypadku konkretna rzecz albo prawo majątkowe – z nich wierzyciel może zaspokoić swoją wierzytelność z pierwszeństwem przed innymi wierzycielami; należą do nich m.in.: hipoteka, zastaw, blokada pieniędzy na rachunku bankowym, kaucja oraz przewłaszczenie na zabezpieczenie; są to zabezpieczenia pewniejsze, gdyż niewypłacalność dłużnika nie stanowi przeszkody w zaspokojeniu wierzytelności
- osobiste: gwarancją spłaty zobowiązania jest majątek dłużnika, jednak w przypadku gdy dłużnik stanie się niewypłacalny (np. pozbędzie się majątku) nie odzyskamy pieniędzy albo odzyskamy ich część; należą do nich m.in.: weksel in blanco, gwarancja bankowa i poręczenie. W przypadku dwóch ostatnich zabezpieczeń zmniejszamy ryzyko niewypłacalności dłużnika poprzez to, że zyskujemy drugiego dłużnika, który odpowiada wraz dłużnikiem głównym solidarnie (na równi z nim).
Warto pamiętać, że nawet gdy nie zabezpieczyliśmy wierzytelności, a istnieją poważne obawy co do wypłacalności dłużnika, Sąd na wniosek wierzyciela może zdecydować o przymusowym ustanowieniu zabezpieczenia (jest to tzw. postępowanie zabezpieczające). Niestety, zanim się dowiemy o niewypłacalności dłużnika zwykle jest już za późno nawet na wszczęcie postępowania zabezpieczającego. Nie jest to temat tej publikacji, zatem dodam tylko, że główne założenia takich zabezpieczeń są podobne, natomiast zupełnie inne są procedury ustanawiania (dokonuje tego komornik). Wróćmy więc do głównego tematu...
Po pierwsze hipoteka
Pierwszym sposobem jest ustanowienie hipoteki. Polega to na tym, że dłużnik obciąża swoją nieruchomość prawem, na mocy którego może on dochodzić swojej wierzytelności z owej nieruchomości. Co najważniejsze, bez znaczenia jest fakt, czyją własnością stała się ta nieruchomość oraz to, ile nasz dłużnik jest winien innym osobom. Wówczas wierzyciel może dochodzić roszczenia jak chce, kiedy chce (bo wierzytelność zabezpieczona hipoteką nie ulega przedawnieniu) a czyni to zawsze z bezwzględnym pierwszeństwem przed wierzycielami, którzy nie mają ustanowionej na ich rzecz hipoteki. Księgi wieczyste są jawne i dlatego nikt nie może się zasłaniać nieznajomością wpisu w księdze wieczystej (art. 2 Ustawy o księgach wieczystych i hipotece), a więc nawet gdy dłużnik sprzeda nieruchomość nie informując o tym nabywcy, obciążenie nieruchomości hipoteką pozostaje. Jeśli wysokość zobowiązania jest od razu znana (np. jednorazowa sprzedaż towaru na kredyt, pożyczka), wtedy powinno się ustanowić zwykłą hipotekę w wysokości tego zobowiązania. Natomiast jeżeli wysokości zobowiązania nie da się ustalić, wówczas trzeba ustanowić hipotekę kaucyjną i wskazać najwyższą kwotę jaką ta hipoteka zabezpiecza. Każda hipoteka zabezpiecza także nieprzedawnione odsetki oraz koszty postępowania. Jak ustanowić hipotekę ? Procedura jest niemalże identyczna w przypadku hipoteki zwykłej i kaucyjnej:
Najpierw strony muszą udać się do notariusza gdyż umowa ustanawiająca hipotekę musi być zawarta w formie aktu notarialnego (niezachowanie tej formy skutkuje nieważnością umowy). Jednak to jeszcze nie wystarczy – zacytuję przepis Ustawy o księgach wieczystych i hipotece:
Art. 67. Do powstania hipoteki niezbędny jest wpis w księdze wieczystej.
Oznacza to, że nie można ustanowić hipoteki na nieruchomości, która nie ma założonej księgi wieczystej (obecnie prawie wszystkie nieruchomości posiadają księgę wieczystą, mimo to należy o tym pamiętać). Znacznie większy problem stanowi fakt, że na wpis do księgi wieczystej czeka się długo (kilka miesięcy). Wprawdzie Sądy przyjmują wnioski o przyspieszenie wpisu, ale wymaga to stania w gigantycznej kolejce i szczegółowego uzasadnienia. Inną uciążliwością jest konieczność poniesienia znacznych kosztów:
- za wpis do księgi wieczystej 1/10 wpisu stosunkowego (0.6-0.8% hipoteki), tyle samo za ewentualne wykreślenie hipoteki
- notariusz pobierze od 0.3 do 3% (ale zwykle najmniej 400 zł wliczając to koszty sporządzenia odpisów i wniosku do Sądu; do tego należy doliczyć 22% podatek VAT).
- podatek od czynności cywilnoprawnych 0.1% (zajmie się tym notariusz)
W zamian za to otrzymujemy bardzo pewne zabezpieczenie. Najczęstszy błąd to ustanowienie hipoteki, której wartość przewyższa wartość nieruchomości. Wróćmy na moment do opisanego przykładu:
Załóżmy, że wydawnictwo ustanowiło na rzecz drukarni hipotekę kaucyjną o maksymalnej kwocie zabezpieczenia 50 000 zł. W tym przypadku drukarnia nie musi się obawiać braku zapłaty orzeczonego wyroku. Kierownictwo drukarni, spokojne o zapłatę wierzytelności kieruje sprawę do komornika. Nieruchomość warta jest wprawdzie trochę ponad 45 000 zł, jednak na licytacji osiąga cenę tylko 38 500 zł (sytuacja bardzo często spotykana !). Od tej kwoty komornik odejmuje swoje koszty (15 % wyegzekwowanej sumy plus koszty oszacowania nieruchomości, ogłoszeń w prasie itp.). Ostatecznie komornik przelewa na rachunek wierzyciela niecałe 32 tysiące złotych, co jest niewystarczającą sumą na pokrycie nawet świadczenia głównego, nie wspominając o odsetkach i kosztach postępowania. Nie oznacza to, że pozostałej kwoty nie można dochodzić. Jednak drukarnia wówczas nie będzie w tak uprzywilejowanej pozycji jak w przypadku egzekucji z nieruchomości, która miała ustanowioną hipotekę na rzecz wierzyciela – brak pierwszeństwa przed innymi wierzycielami powoduje, że z pozostałej sumy odzyskuje niewiele.
Podsumowując temat hipoteki: jest to bardzo dobry sposób na zabezpieczenie wierzytelności, choć koszty są niemałe. Nie jest stosowana dla zabezpieczenia niewielkich wierzytelności, a z powodu dużych kosztów i skomplikowanej i czasochłonnej procedury najlepiej nadaje się do zabezpieczania długoterminowych kontraktów, kredytów itp. W zamian za trud włożony w ustanowienie hipoteki, jeśli tylko proporcja zabezpieczenia hipotecznego w stosunku do wartości nieruchomości nie będzie zbyt mała, zabezpieczenie będzie stuprocentowo pewne.
A może zastaw ?
Co zrobić w przypadku, gdy dłużnik nie posiada nieruchomości lub koszty ustanowienia hipoteki są zbyt wysokie ? Wówczas można zawrzeć umowę zastawu. W zasadzie istota zastawu jest taka sama, jak w przypadku hipoteki – zabezpiecza wierzytelność poprzez ustanowienie pierwszeństwa do egzekucji z określonej rzeczy. Zasadniczą różnicą jest przedmiot zastawu – mogą to być rzeczy ruchome (czyli wszystkie poza nieruchomościami) lub prawa majątkowe. Kolejną istotną różnicą jest brak obowiązku zawarcia umowy w formie aktu notarialnego. Zastaw występuje w kilku odmianach:
- zastaw na rzeczach
- zastaw na prawach majątkowych
- zastaw rejestrowy
- zastaw na statkach
Ostatniej pozycji nie opiszę, bo jak sądzę niewielu czytelników będzie się zmagać z tą formą zabezpieczenia (zainteresowanych informuję, że uregulowana jest w Kodeksie morskim). Zastaw na rzeczach ustanawiamy najczęściej za pomocą umowy, jednak dla porządku dodam, iż niekiedy prawo przewiduje tzw. zastaw ustawowy który przysługuje wierzycielowi niezależnie od woli dłużnika (np. dla zabezpieczenia zapłaty czynszu). Do takiej formy zastawu stosuje się przepisy dotyczące zastawu umownego. Umowa taka powinna być – pod rygorem nieważności – sporządzona na piśmie. Nie jest to jednak zabezpieczenie dogodne dla dłużnika, gdyż zastaw na rzeczach wymaga wydania rzeczy zastawnikowi (czyli osobie na rzecz której ustanowiony jest zastaw – w naszym przypadku wierzyciela). Z powodu konieczności przeniesienia posiadania (wydania rzeczy zastawnikowi) najczęściej jest zawierana tylko na bardzo krótki okres. Inna niedogodność to brak możliwości sprzedania rzeczy przez wierzyciela. Podobnie jak w przypadku hipoteki pieniądze można uzyskać jedynie poprzez egzekucję sądową.
„Przedmiotem zastawu mogą być także prawa, jeżeli są zbywalne.” – tak brzmi art. 327 Kodeksu Cywilnego. Najczęściej spotykane prawa zbywalne to: akcje, obligacje, inne wierzytelności.
Nie są natomiast zbywalne - a więc nie można ich zastawić np.: wierzytelności co do której strony umownie zakazały cesji (przeniesienia na rzecz innej osoby), autorskie prawa osobiste oraz prawa do wynagrodzenia pracownika.
To zabezpieczenie wydaje się być odpowiednie dla opisywanej wcześniej sytuacji – drukarnia w umowie z odbiorcą mogłyby ustanowić zastaw np. na należności od największego dłużnika wydawnictwa – spółki „A” („A” zamówiła serię reklam w ich czasopiśmie i ma zapłacić z upływem pół roku). Dzięki temu drukarnia jest spokojna o zapłatę swojej należności. Załóżmy jednak, że spółka „A” nie będzie w stanie zapłacić wydawnictwu (jest to sytuacja bardzo częsta – brak zapłaty przez kontrahentów przedsiębiorstwa powoduje jego niewypłacalność). Wtedy, mimo zastawu, drukarnia będzie mieć duże trudności z odzyskaniem należności.
Zastaw rejestrowy – „ulepszony” zastaw
Zastaw na rzeczach jest w praktyce bardzo rzadko stosowany. Wynika to głównie z konieczności przeniesienia posiadania, a to znów wiąże się z brakiem możliwości używania rzeczy przez jej właściciela (dłużnika). Od kilku lat w polskim prawie istnieje instytucja tzw. zastawu rejestrowego. W odróżnieniu od „zwykłego” zastawu do jego ustanowienia nie jest konieczne przeniesienie posiadania. Nie każdy może skorzystać z dobrodziejstwa zastawu rejestrowego, pozwolę sobie zacytować fragment Ustawy o zastawie rejestrowym i rejestrze zastawów:
Art. 1. 1. Zastaw rejestrowy może być ustanowiony w celu zabezpieczenia wierzytelności:
1) Skarbu Państwa i innej państwowej osoby prawnej,
2) jednostki samorządu terytorialnego, związku jednostek samorządu terytorialnego i innej gminnej, powiatowej i wojewódzkiej osoby prawnej,
3) banku krajowego,
4) banku zagranicznego,
5) osoby prawnej, której celem określonym w ustawie jest udzielanie pożyczek i kredytów,
6) międzynarodowej organizacji finansowej, której członkiem jest Rzeczpospolita Polska,
7) innego podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej
8) posiadaczy obligacji wyemitowanych na podstawie ustawy o obligacjach oraz innych papierów dłużnych wyemitowanych na podstawie odpowiednich aktów prawnych obowiązujących w krajach należących do Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD).
Szczególnie ważny jest pkt. 7 cytowanego przepisu (pogrubiony), który pozwala na ustanawianie zastawu na rzecz podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą (przy czym nie ma znaczenia forma prawna i rodzaj prowadzonej działalności, może to być także osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą). Przedmiotem zastawu rejestrowego mogą być, podobnie jak w przypadku zwykłego zastawu rzeczy ruchome oraz zbywalne prawa majątkowe.
Ważną zaletą jest możliwość odzyskania pieniędzy bez potrzeby przeprowadzenia egzekucji komorniczej. Wprawdzie zasadą jest przeprowadzenie egzekucji komorniczej, ale jeśli strony w umowie zastawu rejestrowego zgodziły się na inny sposób zaspokojenia wierzyciela i przeciwko dłużnikowi nie jest prowadzona inna egzekucja to nie ma przeszkód aby pominąć egzekucję komorniczą. Umowa może dodatkowo przewidywać następujące formy zaspokojenia wierzyciela:
- przejęcie na własność przedmiotu zastawu
- sprzedaż przedmiotu w drodze przetargu publicznego (prowadzonego przez notariusza albo komornika – w uproszczonym trybie)
- zaspokojenie z dochodów uzyskanych z przedsiębiorstwa zastawcy (dłużnika) przez przejęcie w zarząd tego przedsiębiorstwa
- zaspokojenie z czynszu uzyskiwanego w wyniku wydzierżawienia tego przedsiębiorstwa
Procedura ustanawiania zastawu rejestrowego jest podobna do ustanawiania hipoteki: konieczna jest umowa oraz wpis do rejestru zastawów (należy wypełnić formularz wniosku o wpis do rejestru zastawów; podobnie jak w przypadku hipoteki zabezpieczenie będzie skuteczne dopiero po prawomocnym sądowym orzeczeniu o wpisie). Umowa musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności i musi zawierać co najmniej:
1) datę zawarcia umowy,
2) imię i nazwisko (nazwę) oraz miejsce zamieszkania (siedzibę) i adres zastawnika, zastawcy oraz dłużnika, jeżeli nie jest on zastawcą,
3) przedmiot zastawu w sposób odpowiadający jego właściwościom.
4) wierzytelność zabezpieczoną zastawem - przez oznaczenie jej wysokości oraz stosunku prawnego, z którego ta wierzytelność wynika, lub najwyższą sumę zabezpieczenia, jeżeli zabezpieczana jest wierzytelność przyszła lub warunkowa o wysokości nie ustalonej w chwili zawarcia umowy zastawniczej.
Innym ciekawym rozwiązaniem jest możliwość ustanowić na zbiorze rzeczy (tzw. univeritas rerum) – np. na całej kolekcji obrazów czy całym przedsiębiorstwie. W przypadku zastawu także jest to możliwe, ale wówczas konieczne byłoby ustanawianie zastawu na każdym składniku takiego zbioru osobno. Jest to jednak praktycznie niemożliwe i niemal zawsze bardzo niewygodne. Koszty zabezpieczenia za pomocą zastawu rejestrowego nie są wygórowane: za wpis do rejestru zastawów zapłacimy 200 zł, a za jego wykreślenie 50 zł. W przypadku tego zabezpieczenia istnieje pewne niebezpieczeństwo. Aby to objaśnić, po raz kolejny wrócę do przykładu drukarni:
Załóżmy, że wydawnictwo zgodziło się zabezpieczyć wierzytelność poprzez ustanowienie zastawu rejestrowego na zbiorze komputerów będących jego własnością. W sytuacji, gdy kontrahent nie zapłacił, wierzyciel chcąc odzyskać pieniądze wybiera mniej kosztowną drogę egzekucji: chce przejąć komputery na własność (co przewidywała umowa zastawu rejestrowego). Okazuje się, że wydawca nie ma ich. Pół biedy kiedy został on sprzedany i wiadomo kto je aktualnie posiada, gdyż sprzedaż przedmiotu zastawu nie ma wpływu na zastaw (jest to teraz problemem nabywcy tych komputerów, gdyż nie był świadomy takiego obciążenia). Kiedy jednak przedsiębiorstwo ukrywa komputery albo wymontowało z nich co cenniejsze elementy pozostaje dochodzić odszkodowania w Sądzie. Niestety, nawet gdy po długim procesie uzyskamy korzystny wyrok, egzekucję będziemy musieli prowadzić na zasadach ogólnych (bez przywileju pierwszeństwa przed innymi wierzycielami). W takim przypadku wydaje się czasami celowe powiadomienie prokuratury, gdyż czyn ten nierzadko stanowi przestępstwo przywłaszczenia sobie cudzej rzeczy. Nie znaczy to jednak, że szybciej wówczas odzyskamy pieniądze.
Poręczenie – czyli co dwie osoby to nie jedna
Umowa poręczenia polega na tym, że poręczyciel zobowiązuje się spełnić świadczenie (zapłacić dług) na wypadek gdyby dłużnik główny tego nie wykonał. Fachowcy używają sformułowania, że zobowiązanie poręczyciela jest akcesoryjne, co oznacza że jego istnienie, a także wysokość związane jest ściśle z istnieniem i wysokością zobowiązania głównego. Zwykle poręczenie odbywa się to w ten sposób, że poręczyciel składa wierzycielowi odpowiednie oświadczenie. Musi ono mieć formę pisemną – pod rygorem nieważności. Poręczyciel (bardzo często mylnie nazywany żyrantem) może poręczyć za zobowiązanie do określonej wysokości albo np. tylko za zobowiązanie główne (czyli bez odsetek i kosztów dochodzenia należności). Oczywiście w miarę możliwości należy uzyskać poręczenia od kilku osób – wtedy ryzyko, że nie odzyskamy należności staje się mniejsze.
Weksel in blanco
Ostatnią opisaną przeze mnie formą zabezpieczenia jest weksel. Zanim bardziej szczegółowo opiszę tą formę zabezpieczenia, podam definicję weksla własnego:
Weksel własny – jest to pisemne, bezwarunkowe zobowiązanie zapłaty oznaczonej sumy pieniężnej w określonym czasie.
Prawo wekslowe wyróżnia dwie główne formy weksla: własny i trasowany. W przypadku zabezpieczania wierzytelności najczęściej stosowany jest ten pierwszy. Weksel jest bardzo wygodnym instrumentem dla wierzyciela, gdyż na jego mocy wystawca-dłużnik zobowiązuje się bezwarunkowo do zapłaty. Nie jest to typowe zabezpieczenie – ale dzięki niemu Sąd może rozpatrzyć powództwo w postępowaniu nakazowym - nakaz zapłaty o mocy wyroku sądowego dostaniemy szybko (zwykle trwa to maksymalnie 2 miesiące), a poniesione koszty nie będą wysokie (1/4 pełnego wpisu stosunkowego, czyli 1.5-2 % wartości przedmiotu sporu). Odpowiedzialność wekslowa jest bardzo rygorystyczna. Świadczą o tym poniższe przykłady uregulowań prawa wekslowego i orzeczenia Sądu Najwyższego:
- kto podpisał weksel pod innym nazwiskiem (a także ten kto podpisał weksel w czyimś imieniu nie mając do tego upoważnienia), odpowiada tak jakby sam wystawił weksel
- wystawca weksla odpowiada za weksel, nawet jeśli weksel wydany został na pokrycie świadczenia wynikającego z umowy nieważnej (tak orzekł Sąd Najwyższy w 1956 r., 1 CR 1036/54)
- „Jeżeli na wekslu znajdują się podpisy osób niezdolnych od zaciągania zobowiązań wekslowych, podpisy fałszywe, podpisy osób nie istniejących (...) nie uchybia to ważności innych podpisów.” (art. 7 Prawa wekslowego)
- „Osoby, przeciw którym dochodzi się praw z wekslu, nie mogą wobec posiadacza zasłaniać się zarzutami, opartemu na swych stosunkach osobistych z wystawcą lub z posiadaczami poprzednimi, chyba że posiadacz, nabywając weksel, działał świadomie na szkodę dłużnika.” (art. 17 Prawa wekslowego)
- w większości przypadków niedozwolone wzmianki i zastrzeżenia na wekslu nie powodują jego nieważności, uważa się je po prostu za niebyłe
Jak już wspomniałem nakaz zapłaty (o mocy wyroku sądowego) otrzymujemy na ogół szybko. W przypadku nakazu zapłaty z weksla, na nasz wniosek będzie on zaopatrzony w klauzulę natychmiastowej wykonalności. Weksel in blanco zabezpiecza najczęściej przyszłe wierzytelności, spełnia rolę kaucji – dlatego jest nazywany także wekslem kaucyjnym lub gwarancyjnym. W przypadku, gdy znamy wartość zobowiązania można przyjąć weksel zupełny, czyli całkowicie wypełniony. Dochodzenie wierzytelności z weksla jest bardzo proste – wypełniamy po prostu weksel (o ile nie był wypełniony) i sprawę kierujemy do sądu w trybie postępowania nakazowego (czyli szybko, sprawnie i tanio).
Weksel in blanco jest bardzo wygodny dla wierzyciela, ale dłużnik może mieć pewne obawy. Skąd ma mieć pewność, że wierzyciel nie wypełni weksla na kwotę wyższą niż wynosi jego dług ? Dlatego dłużnik oraz wierzyciel (wystawca weksla) powinni zawrzeć osobną umowę zwaną deklaracją wekslową. Ta umowa, zwana czasem porozumieniem wekslowym, jest porozumieniem stron co do wypełnienia weksla in blanco – np. zastrzeżenie, że weksel może być wypełniony do kwoty 2000 zł albo że wpisana data płatności nie może być wcześniejsza niż 1 stycznia 2003. Na jej mocy wystawca weksla upoważnia wierzyciela do wypełnienia weksla w określony w umowie sposób, wierzyciel natomiast zobowiązuje się tych warunków przestrzegać. Porozumienie wekslowe może albo mieć formę osobnej umowy albo być elementem składowym innej umowy – np. umowy dostawy towaru albo umowy o roboty budowlane.
Bardzo często mamy duże obawy, że wystawca weksla nie spłaci zobowiązania. Oczywiście można zastosować dodatkowo jedno z opisanych wcześniej zabezpieczeń rzeczowych. Jeżeli takie rozwiązanie nie wchodzi w grę np. z powodu zbyt wysokich kosztów, wówczas możemy zastosować poręczenie wekslowe. Różni się ono tym od zwykłego poręczenia, że poręczyciel weksla odpowiada wekslowo czyli tak jakby sam wystawił weksel. Jest to znacznie korzystniejsze od zwykłego poręczenia, bo dzięki temu swoich praw możemy dochodzić równie łatwo jak wobec posiadacza weksla. Poręczycielem wekslowym może być każdy, kto ma zdolność do wystawiania weksli – czyli osoba fizyczna posiadająca zdolność do czynności prawnych, osoba prawna albo niektóre organizacje nie posiadające osobowości prawnej – np. osobowe spółki handlowe. Spółka cywilna nie posiada zdolności wekslowej (tak: uchwała SN w składzie 7 sędziów z 1993 r. – sygn. III CZP 176/92). Poręczenie wekslowe odbywa się poprzez napisanie na wekslu wyrazu „poręczam” (albo innego równoznacznego). Sam podpis na wekslu uważa się także za poręczenie, chyba że jest to podpis wystawcy albo trasata. Poręczenia wekslowego nie można ograniczyć czasowo, ale można ograniczyć kwotowo (np. wzmianka na wekslu: „poręczam do kwoty 1000 zł”). Może ono być zawarte na każdym rodzaju weksla (zarówno własnym jak i trasowanym; zupełnym oraz in blanco). Bardzo ważne: poręczenie wekslowe musi być umieszczone na samym dokumencie weksla (obojętne na której stronie weksla) – w przeciwnym wypadku jest nieważne. Kończąc temat weksli przypomnę jeszcze o obowiązku opłacania opłaty skarbowej: 10 groszy od każdych rozpoczętych 100 zł sumy wekslowej, w przypadku weksli nie wymieniających sumy wekslowej opłatę liczy się od kwoty zobowiązania zabezpieczonego wekslem. Jeśli sumy wekslowej nie da się ustalić, wówczas weksel podlega opłacie w wysokości 15 zł. Zwolnione z opłaty skarbowej są weksle wystawione w związku z obrotem za granicą. Opłata powinna być wpłacona w kasie bądź na rachunek właściwego urzędu gminy (albo urzędu miasta) w terminie 14 dni od podpisania weksla. Jeśli nie przekroczy ona 100 zł, może być opłacona znakami opłaty skarbowej – jest to szybsze i tańsze (wtedy znaki powinny być skasowane przed zamieszczeniem pierwszego podpisu na wekslu).
Zakończenie
Kwestia zabezpieczania należności to raczej temat na książkę niż artykuł. Z tego powodu nie opisałem wszystkich rodzajów zabezpieczenia, a wyżej przedstawione są jedynie pobieżnie opisane. Gdy zdecydują się Państwo na zabezpieczenie wierzytelności, zalecam pogłębienie wiedzy poprzez lekturę aktów prawnych i książek na ten temat albo poradę fachowca – czyli radcy prawnego bądź adwokata. Jak wspomniałem na początku tego artykułu, nie każdy sposób jest odpowiedni dla każdego rodzaju transakcji, choćby ze względu na konieczność poniesienia wysokich kosztów czy niewielki rozmiar transakcji – np. nie poprosimy hydraulika wykonującego drobną naprawę kranu o ustanowienie na naszą rzecz hipoteki albo zastawu na zabezpieczenie przyszłych roszczeń.
Celem tej publikacji jest zachęcenie do skorzystania w większym stopniu z możliwości zabezpieczania wykonania umów, a także ułatwienie wyboru odpowiedniej formy zabezpieczenia. Z rozmów z przedsiębiorcami wiem, że niewielu z nich zna, a jeszcze mniej stosuje, zabezpieczenia należności. Mam tutaj na myśli nie tylko umowy pożyczki i sprzedaż towaru „na kredyt”, ale również zabezpieczenie na wypadek nieterminowego wykonania usługi czy dostawy złej jakości towaru. Każdy solidny przedsiębiorca na pewno nie będzie miał nic przeciwko jakiemuś rozsądnemu zabezpieczeniu. Jeśli kontrahent będzie się bardzo bronił przed zabezpieczeniem a na dodatek nie przedstawi uzasadnienia, to należałoby jeszcze raz zastanowić się, czy jest to na pewno odpowiedni klient. Wtedy polecam sprawdzić jego wiarygodność powtórnie - dokładniej. Czasem lepiej zrezygnować z niepewnego kontraktu i stracić potencjalny zysk niż oczekiwać latami na pieniądze od niego, których często nie zobaczymy w ogóle. Oby takie sytuacje należały do rzadkości.
Paweł Baranowski
[ baranowski@firma.hoga.pl ]
Literatura:
„Komentarz do kodeksu cywilnego” LexisNexis 2002
„Komentarz do kodeksu cywilnego” Wyd. Prawnicze 1996
„Bankowość”, W. Jaworski, Poltext 1997
„Prawo rzeczowe” C.H. Beck 1997, E. Gniewek
„Zobowiązania” PWN 1999, W. Czachórski
„Komentarz do prawa wekslowego i czekowego” Wyd. Prawnicze 1996, A. Szpunar
„Weksel w obrocie gospodarczym” TWIGGER 2001, I. Heropolitańska
„Egzekucja sądowa w sprawach cywilnych” WKS 1995, pod red. Z. Szczurka
|
|
(|3630 więcej słów|||)
|
|
Autor : atest94 _DNIA 11-08-2002 - 07:35 | 5170 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Europejskie prawo pracy
|
|
|
|
Europejskie prawo pracy
Mówiąc o europejskim prawie pracy musimy odwołać się do dokumentów wydanych przez dwa podmioty prawa międzynarodowego: Unię Europejską oraz Radę Europy.
Zarówno Unia Europejska jak i Rada Europy zaliczane są do organizacji międzynarodowych, które na mocy decyzji państw je tworzących uzyskały prawo do wydawania norm prawnych. Mimo tej zasadniczej zbieżności, zasady wprowadzania w życie tych dokumentów jak i ich moc wiążąca wskazują na bardzo duże różnice, jakich nie spotkamy w ustawodawstwach krajowych.
Pierwsza różnica dotyczy charakteru samych organizacji. Unia Europejska pozostaje jedyną organizacją ponadnarodową, a więc wydawane przez nią akty prawne muszą być obligatoryjnie wprowadzone w życie w poszczególnych Państwach Członkowskich. Rada Europy jest dla odmiany typową międzyrządową organizacją międzynarodową, której dokumenty wiążą państwa tylko w przypadku ratyfikacji.
Druga różnica dotyczy charakteru samych dokumentów obydwu organizacji. W ramach Unii Europejskiej wydawane są: obligatoryjnie wprowadzane rozporządzenia i dyrektywy, oraz inne dokumenty, które wprawdzie nie wiążą państw ale stanowią deklarację woli przestrzegania zawartych w nich postanowień, bez możliwości stosowania sankcji (należy do nich m.in. wielokrotnie cytowana w tym opracowaniu -Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, z 1989 r.- zwana dalej WKPPSP). Do podstawowych dokumentów wydawanych przez Radę Europy należą konwencje, które, jak wspomniałem wyżej, do swojego wejścia w życie wymagają ratyfikacji przez Państwa Członkowskie. Do bazowych dokumentów z zakresu prawa pracy wydanych przez Radę Europy należy zaliczyć ratyfikowane przez Polskę Konwencję o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r., oraz Europejską Kartę Społeczną z 1961 r. (zwaną dalej EKS).
Systemy prawne funkcjonujące w ramach obu organizacji przeplatają się ściśle ze sobą. Jeżeli chodzi o rolę i znaczenie konwencji Rady Europy dla porządku prawnego Unii Europejskiej, to została ona podkreślona już w jednym z dokumentów statutowych jakim jest Jednolity Akt Europejski z 1986 r. Preambuła do tego aktu wskazuje na konieczność wspierania i uznania przez Państwa Członkowskie podstawowych zasad demokracji i stosowania praw człowieka zawartych w konstytucjach i ustawodawstwach tych państw, Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, EKS, szczególnie takich jak wolność, równość i sprawiedliwość społeczna. Zaś Traktat Amsterdamski, który dokonał nowelizacji Traktatu z Maastricht, podkreślił konieczność respektowania przez UE praw fundamentalnych zawartych w Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r. Prawa te zostały uznane za wartości konstytucyjne państw członkowskich i jako takie włączone do wspólnotowego porządku prawnego. Do preambuły traktatu z Maastricht dodano nowy akapit o przestrzeganiu przez UE praw socjalnych obywateli zdefiniowanych w EKS i WKPPSP. Również projekt Konstytucji Unii Europejskiej przyjęty przez Parlament Europejski 10.2.1994 r. zakłada w końcowym artykule tytułu I, iż Unia będzie przestrzegała praw zasadniczych, które statuowane są Europejską Konwencją o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności i innymi umowami międzynarodowymi (szerzej patrz J.Galster "Projekt konstytucji Unii Europejskiej" PiP 10-11/95 str. 44 i nast.).
Rola problematyki socjalnej w działalności Unii Europejskiej i Rady Europy
Gdy spoglądamy na Unię Europejską i jej działalność legislacyjną można bez trudu zauważyć, że skupia się ona wokół problematyki gospodarczej, podczas gdy sprawy socjalne zostały pozostawione jeżeli nie na marginesie, to w każdym razie na dość odległym miejscu. Co prawda Traktat Rzymski w artykule 2 Wstępu wskazującym na cele Organizacji wymienia dążenie do zapewnienia wysokiego poziomu zatrudnienia i opieki społecznej oraz podnoszenie stopy życiowej i jakości życia, zaś artykuły 117-123 mówią o konieczności prowadzenia właściwej polityki społecznej, tym niemniej w praktyce większość działań podejmowanych w tej materii miała w głównej mierze na celu jedynie umożliwienie właściwej realizacji integracji ekonomicznej.
W momencie, gdy integracja ekonomiczna Europy zaczęła przybierać coraz bardziej widoczny kształt okazało się, że brak równomiernego zainteresowania tzw. wymiarem społecznym (social dimension) może zagrozić funkcjonowaniu jednolitego rynku. Przyczyna tego była bardzo prozaiczna, przeciętni obywatele Państw Członkowskich będący pracownikami nie widzieli, poza szczytnymi deklaracjami stworzenia "wspólnego europejskiego domu" bezpośrednich korzyści dla siebie. Dlatego też podjęto próbę szerszego spojrzenia na problematykę społeczną, czego wyrazem było oprócz wydania szeregu dyrektyw szczegółowych, kompleksowych dokumentów obejmujących całość problematyki społecznej, jakim była przyjęta w 1989 r. w Strasburgu WKPPSP, a także Protokół Społeczny do Układu z Maastricht.
Jeżeli chodzi o drugą organizację, mianowicie Radę Europy, to przy braku większych możliwości oddziaływania na sferę ekonomii czy polityki uznała ona za jeden ze swoich priorytetów problematykę promocji praw socjalnych.
Podstawowe zasady prawa pracy
Zarówno Unia Europejska jak i Rada Europy stworzyły w swoich dokumentach katalog podstawowych zasad prawa pracy, które powinny być respektowane przez wszystkie Państwa Członkowskie.
W przypadku Unii Europejskiej katalog taki zawarty jest we WKPPSP, zaś w przypadku Rady Europy w EKS. Do zasad tych zaliczono:
Prawo do zatrudnienia (prawo to określa, że wszystkim obywatelom Unii powinna być zapewniona możliwość swobodnego wyboru i wykonywania zawodu oraz dostępu do bezpłatnego korzystania z publicznego pośrednictwa pracy).
Prawo do wynagrodzenia (prawo to gwarantuje pracownikom uzyskiwanie sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę). W szczególności mówi się tutaj o stworzeniu instytucji bazowej płacy godziwej. Wypłata wynagrodzenia może być wstrzymana, wynagrodzenie może być zajęte lub odstąpione zgodnie z postanowieniami ustawodawstwa krajowego. Jednakże nawet w takich sytuacjach, Karta wskazuje, że należy pracownikowi zagwarantować uzyskanie środków koniecznych dla utrzymania siebie i rodziny.
Poprawa warunków pracy i życia (zgodnie z tym prawem Państwa Członkowskie powinny dążyć do wyrównania warunków życia i pracy przy jednoczesnym podnoszeniu ich na wyższy poziom, w szczególności, jeżeli chodzi o organizację pracy czy formy zatrudnienia inne niż umowy na czas nieokreślony).
Prawo do przerw w pracy (każdemu pracownikowi Unii należy zagwarantować cotygodniowy odpoczynek oraz coroczny płatny urlop, którego długość powinna być stopniowo wyrównywana, przy jednoczesnym podnoszeniu na wyższy poziom, zgodnie z praktyką krajową).
Ochrona socjalna (prawo to ma na celu zapewnienie wszystkim obywatelom Unii, bez względu na ich status oraz wielkość przedsiębiorstwa w którym pracują możliwości korzystania z odpowiedniego poziomu świadczeń z ubezpieczenia społecznego).
Swoboda zrzeszania się (prawo to zapewnia wszystkim pracodawcom i pracownikom Unii Europejskiej swobodę tworzenia i przystępowania do organizacji zawodowych, dla ochrony interesów ekonomicznych i socjalnych. Prawo to zapewnia również negatywną wolność, tzn. prawo do nieprzystępowania do takich organizacji bez ponoszenia jakichkolwiek konsekwencji osobistych i zawodowych).
Swoboda prowadzenia rokowań zbiorowych i sporów zbiorowych (prawo to gwarantuje możliwość prowadzenia negocjacji zbiorowych i zawierania układów zbiorowych, a w przypadku niedojścia do porozumienia również prowadzenia szczególnych działań np. strajków - te ostatnie jednak z zastrzeżeniem zobowiązań wynikających z przepisów krajowych i układów zbiorowych).
Szkolenie zawodowe (każdy pracownik Unii Europejskiej musi mieć zagwarantowany dostęp do szkolenia zawodowego i możliwość korzystania z niego w okresie pracy zawodowej. Warunki dostępu do szkolenia nie mogą doprowadzić do dyskryminacji ze względu na obywatelstwo).
<br /
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn (państwa członkowskie powinny zapewnić jednakowe traktowanie i możliwości dla mężczyzn i kobiet. W tym celu powinno się wzmocnić, wszędzie tam gdzie jest to konieczne, działania zmierzające do wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet, a w szczególności w dziedzinie dostępu do zatrudnienia, wynagrodzenia, warunków pracy, ochrony socjalnej, kształcenia, szkolenia zawodowego i przebiegu kariery zawodowej. Wszystkie te działania powinny umożliwić mężczynom i kobietom godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych).
Informowanie, konsultowanie, współudział pracowników (wskazane tutaj działania powinny być realizowane szczególnie w następujących wypadkach:
Kiedy są wprowadzane w przedsiębiorstwie zmiany technologiczne, dotyczące warunków i organizacji pracy, mające istotny wpływ na pracowników.
W związku z działaniami restrukturyzacyjnymi lub w przypadku połączenia przedsiębiorstw, mających wpływ na zatrudnienia pracowników.
W przypadku zwolnień grupowych.
Kiedy pracownicy, w szczególności zatrudnieni w strefie przygranicznej, są dotknięci polityką w dziedzinie zatrudnienia, prowadzoną przez przedsiębiorstwo, w którym są zatrudnieni).
Ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy (każdy pracownik powinien mieć zapewnione zadawalające warunki ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy. Przy podejmowaniu odpowiednich działań należy szczególnie uwzględnić konieczność szkolenia, informowania, konsultowania i równoprawnego uczestnictwa pracowników w ocenianiu występujących zagrożeń oraz działań podejmowanych na rzecz ich eliminowania lub ograniczania).
Ochrona dzieci i młodocianych (nie naruszając uregulowań bardziej korzystnych dla młodocianych, szczególnie tych, które zapewniają przygotowanie do pracy poprzez szkolenie zawodowe i ograniczają pracę młodocianych do pewnych lekkich prac, Karta przyjmuje, że minimalny wiek dopuszczania do pracy nie może być niższy od wieku w którym wygasł obowiązek szkolny; w żadnym zaś przypadku nie może być niższy od 15 lat. Osoby te muszą być traktowane w specjalny sposób określony w przepisach krajowych).
Wskazane wyżej podstawowe prawa pracowników zostały uszczegółowione w licznych dyrektywach Unii Europejskiej.
Stosunek pracy
Problematyka stosunku pracy generalnie została pozostawiona do wyłącznej gestii Państw Członkowskich, o czym świadczy jednoznacznie pkt 9 WKPPSP "Warunki zatrudnienia każdego pracownika Wspólnoty Europejskiej będą określone w ustawodawstwie, na mocy układów zbiorowych lub w umowie o pracę, zgodnie z warunkami właściwymi dla każdego kraju". EKS tylko raz wspomina o kwestii stosunku pracy w punkcie 4 art. 4, wskazując, że należy uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy.
Mimo ogólnej deklaracji o pozostawieniu problematyki stosunku pracy do wyłącznej gestii Państw Członkowskich, Rada Wspólnoty Europejskiej wydała 3 dyrektywy, które mają związek z tą problematyką.
Pierwszą z nich, która wywarła największy wpływ na ustawodawstwa Państw Członkowskich i stała się przedmiotem znacznej liczby orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, jest dyrektywa 77/187 z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie dostosowania praw Państw Członkowskich dotyczących ochrony pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw lub ich części. O problemie tym wspomina również podpunkt ii/ punktu 18 WKPPSP dotyczący informowania, konsultowania i współdziałania pracowników. § 2 art. 3 dyrektywy, zobowiązuje pracodawcę do kontynuowania przestrzegania zasad i warunków uzgodnionych we wszelkich układach zbiorowych na tych samych zasadach, jakie zgodnie z układem były stosowane do cedenta, aż do daty zakończenia lub wygaśnięcia układu zbiorowego albo wejścia w życie lub stosowania innego układu. Państwa Członkowskie mogą co prawda skrócić okres przestrzegania tych zasad i warunków, jednak okres ten nie może być krótszy niż 1 rok. Dyrektywa uznaje jako zasadę w art. 3 § 1, że zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejścia części zakładu na innego pracodawcę przechodzą na nowego pracodawcę, jednakże ustawodawca krajowy może przewidzieć, solidarną odpowiedzialność obu pracodawców.
Drugimi dokumentem regulującym problematykę stosunku pracy jest dyrektywa 91/533 z dnia 14 października 1991r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Dokument określa szczegółowo, w artykule 2, obowiązkowe elementy, które powinny znaleźć się w umowie o pracę. Do elementów tych zaliczono:
określenie stron umowy,
miejsce wykonywania pracy,
opis stanowiska pracy,
datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia stosunku pracy,
wymiar urlopu lub tryb jego przyznania,
długość okresów wypowiedzenia, lub gdy nie można ich ustalić metody ich określania,
początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, inne elementy składowe i częstotliwość wypłaty wynagrodzeń,
przyjęta długość dnia lub tygodnia pracy,
tam, gdzie jest to właściwe informacje o układach zbiorowych pracy obowiązujących u pracodawcy.
Dyrektywa wskazuje w art. 3, że informacje dotyczące treści stosunku pracy muszą być przekazane pracownikom na piśmie w okresie 2 miesięcy po rozpoczęciu zatrudnienia.
Aby zakończyć problematykę stosunku pracy, należy kilka słów powiedzieć o zwolnieniach grupowych, uregulowanych w dyrektywie 75/129 z dnia 17 lutego 1975r. w sprawie dostosowania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Wspominana o niej także pkt. 18 WKPPSP. Dyrektywa w paragrafie 1 art. 1 uznaje za zwolnienie grupowe, zwolnienie dokonane przez pracodawcę z jednej lub kilku przyczyn nie dotyczących indywidualnych zainteresowanych pracowników, jeżeli zgodnie z wyborem Państw Członkowskich, liczba zwalnianych wynosi w okresie 30 dni:
przynajmniej 10 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających normalnie więcej niż 20 a mniej niż 100 pracowników;
przynajmniej 10% pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających normalnie przynajmniej 100 ale nie więcej niż 300 pracowników;
przynajmniej 30 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających normalnie 300 i więcej pracowników;
lub w okresie 90 dni, przynajmniej 20 osób, bez względu na liczbę pracowników zatrudnianych normalnie w danych przedsiębiorstwach. (Dyrektywa zawiera również listę przypadków, w których jej stosowanie może zostać wyłączone).
Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnienia grupowego powinien rozpocząć konsultacje z przedstawicielami pracowników dostarczając im niezbędnych informacji. Konsultacje takie mają na celu ustalenie sposobów i środków uniknięcia zwolnień, gdy jest to niemożliwe zmniejszenia liczby dotkniętych nim osób oraz łagodzenia ich skutków.
Oprócz ww. konsultacji pracodawca jest zobowiązany do poinformowania o zamiarze zwolnień oraz podjętych w celu ich przeciwdziałania środkach właściwe władze państwowe. W zawiadomieniu tym należy podać informacje o przyczynach dokonywanych zwolnień, liczbie pracowników, którzy mają być zwolnieni, liczbie pracowników pracujących a także okresu w którym zwolnienia mają być przeprowadzone. Informacja ta musi być podana na co najmniej 30 dni przed planowaną datą zwolnień. Dyrektywa zobowiązuje stosowne władze aby czas ten wykorzystały na poszukiwanie rozwiązania problemów wynikających ze zwolnienia grupowego. Gdyby jednak problemy wynikłe z planowanych zwolnień nie mogły być rozwiązane w czasie tego początkowego okresu, właściwa władza, zgodnie z paragrafem 3 tego artykułu może przedłużyć ten okres do 60 dni.
|
|
(|2068 więcej słów|||)
|
|
Autor : atest94 _DNIA 11-08-2002 - 06:05 | 4702 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Wykrywacz kłamstw zdecydował o zwolnieniu pracownika
|
|
|
|
Krzysztof został zwolniony z pracy po badaniu na tzw. wykrywaczu kłamstw. Tymczasem nawet przed sądem wariograf nie może zdecydować o winie podejrzanego o dokonanie przestępstwa
Kiedy Krzysztof zgłosił się do Inter Cars, firma dopiero zaczynała budować swoją pozycję na rynku. W magazynie największej obecnie hurtowni części samochodowych w Polsce zaczął pracować w 1997 r. - To wtedy była kameralna firma, a w naszym dziale pracowało 15 osób - wspomina Krzysztof. Teraz w samym magazynie pracuje dziesięć razy więcej osób. - Trudno było zatrzymać starą atmosferę, ale i tak było poprawnie - opowiada Krzysztof. Do czasu, kiedy dwa lata temu zarząd firmy podjął decyzję o badaniu pracowników na wariografie, czyli wykrywaczu kłamstw. Powód: w firmie podobno zaczęła działać zorganizowana grupa złodziei. - Takie oświadczenie było o tyle dziwne, że byliśmy informowani o kolejnych inwentaryzacjach w firmie i z ich wyników dyrekcja była bardzo zadowolona - opowiada Krzysztof.
Każdy z pracowników magazynowych miał podpisać zgodę na poddanie się badaniu na wykrywaczu kłamstw. Podpisali wszyscy, kiedy jednak wytypowano pierwszych do badania, część odmówiła. Wśród nich Grzegorz. - Podpisałem zgodę, bo myślałem, że to tylko formalność. Nie przyszło mi do głowy, że wykorzystają wariograf. Ale jak kazali mi poddać się badaniom, to odmówiłem. Uważam, że to nieludzkie - opowiada. - W ciągu miesiąca zostałem zmuszony do odejścia, kadrowa nie kryła, że to właśnie z tego powodu - mówi Grzegorz, teraz pracownik organów ścigania. Razem z nim pracę stracili dwaj inni pracownicy, którzy odmówili poddania się badaniu. Pozostali, nauczeni doświadczeniem swych poprzedników przystępowali do testów. Według informacji, jakie uzyskaliśmy z Inter Cars, od grudnia 2000 r. do czerwca 2002 r. w firmie przeprowadzono osiem tur badań, za pomocą wykrywacza kłamstw przesłuchano 34 osoby. Pracę straciło sześć osób.
- Według moich informacji pracę stracili najstarsi pracownicy, z najlepszymi pensjami - opowiada Krzysztof. Zwolnionym zarząd firmy tłumaczył się redukcjami. - A przecież na ich miejsce zatrudniono dwa razy tylu pracowników, tylko zmieniali im stanowiska - denerwuje się.
Czemu pan się poci
Krzysztof nie był badany w pierwszym rzucie. Przez ostatnią zimę nikogo na wariograf kierownictwo nie wysyłało, wszyscy odetchnęli z ulgą. Procedura znowu ruszyła dwa miesiące temu. O tym, że przyszła jego kolej, Krzysztof dowiedział się na parę minut przed badaniem. - Przyszedłem do pracy na 6 rano, a o 9 kierownik zapowiedział, że za chwilę zabierają mnie do siedziby firmy, która przeprowadza badania - opowiada. Został zawieziony do siedziby Instytutu Bezpieczeństwa Biznesu, jednej z nielicznych firm w Polsce, która zajmuje się tego typu badaniami dla celów komercyjnych.
Posadzono go w małym pomieszczeniu, było strasznie gorąco, oblał się potem. - Dlaczego się pan tak poci? - spytał podejrzliwie starszy mężczyzna, który miał przeprowadzić badanie. - Bo okno jest zamknięte, a ja mam kilkanaście kilo nadwagi - wyjaśnił mocno już zdenerwowany Krzysztof.
- Czułem się strasznie poniżony, wielokrotnie pytano mnie o to, czy leczę się psychiatrycznie, czy mam kłopoty z alkoholem, czy zrobiłem coś, o czym nie wie policja, a czym może się zainteresować, czy kradnę, czy kradną moi koledzy z pracy, rzucano na oślep nazwiskami. Gorzej niż na przesłuchaniu - denerwuje się. Pytania były powtarzane wielokrotnie. Zgodnie z opisem badania, jaki znajdujemy na internetowej stronie Instytutu Bezpieczeństwa Biznesu, "badanie przeprowadza się w uprzejmej atmosferze". - To ostatnia rzecz, jaką można powiedzieć o tym badaniu - twierdzi jednak nasz rozmówca. Prowadzący badanie zwrócił mu uwagę, że nie powinien się ruszać, bo wtedy wypaczy się wynik. - Kolega, który był wcześniej badany został poinstruowany, że nie może drgnąć. Kiedy zaczął się śmiać, usłyszał, że ta maszyna jest starsza od niego - przypomina sobie Krzysztof.
Na początku lipca Krzysztofa wezwali jego przełożeni. Ku swojemu wielkiemu zdziwieniu dowiedział się, że z badania na wykrywaczu kłamstw wyszło, że kradnie. - Usłyszałem, że jeżeli chcę uratować swoją głowę, to muszę podać nazwiska wspólników - opowiada nam przebieg spotkania. - A przecież jakiś czas temu to ja złapałem złodzieja, a krótko przed samym badaniem dostałem awans, dodatek funkcyjny, zawsze miałem jak najlepsze oceny - przypomina sobie. Na stole przed nim położono dwa dokumenty. Jeden to rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Drugi świadczył o tym, że zostaje zwolniony, bo pracodawcy stracili do niego zaufanie i podejrzewany jest o zabór mienia. Mógł wybrać, co woli. Podpisał rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.
Utracił zaufanie
W Inter Cars zapytaliśmy o powody rozwiązania umowy pracy z Krzysztofem. "Pan Krzysztof (nazwisko do wiadomości redakcji) rozwiązał stosunek pracy łączący go z Inter Cars SA na zasadzie porozumienia stron. Ten tryb rozwiązania stosunku pracy nie wymaga jakiegokolwiek uzasadnienia (...)" - czytamy w odpowiedzi podpisanej przez Wojciecha Milewskiego, dyrektor ds. logistyki w firmie Inter Cars i bezpośredniego przełożonego magazynu, w którym pracował bohater naszego tekstu.
Gdy zapytaliśmy, czy powodem było posądzenie o kradzież, przeczytaliśmy "pan [nazwisko do wiadomości redakcji] nie został posądzony o kradzież (...), lecz utracił zaufanie firmy Inter Cars co do swojej osoby, której było powierzone mienie wartości kilkudziesięciu milionów złotych".
Co było powodem "utraty zaufania"?
"Pan [jw.] utracił zaufanie firmy ze względu na fakt, że wyniki badań wariograficznych stwierdziły występowanie symptomatycznych zmian emocjonalnych po zadaniu wszystkich pytań krytycznych dotyczących zjawiska kradzieży towarów handlowych z firmy Inter Cars".
11 lipca Krzysztof sprawę zgłosił do sądu pracy. - Przecież żaden sąd nie skazuje tylko na podstawie badania wariografem, a oni mi to zrobili, i to po tylu latach pracy. Nie zamierzam tego pozostawić, bo to dla mnie bardzo ważne i obiecuję walczyć o swoje prawa - zapewnia.
|
|
(|884 więcej słów|||)
|
|
Autor : atest94 _DNIA 10-08-2002 - 10:01 | 7078 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Goło i smutno
|
|
|
|
Moda, reklama, media, show - biznes - współczesna kultura masowa natarczywie korzysta z ludzkiej skłonności do myślenia o seksie.
Ostatnio - można odnieść wrażenie - żywi się wyłącznie erotyką. Podsyca małe i duże tęsknoty, grzeczne i niegrzeczne fantazje. Jak daleko posunie się komercyjna machina? Czy jest jeszcze jakieś tabu, jakaś granica, którą przekroczy kultura popularna? A może nastąpi odwrót od obecnej tendencji?
To już kolejny letni sezon, kiedy moda masowa każe odkrywać coraz więcej. Całe zastępy kobiet, często pomijając względy estetyczne, posłusznie i bez skrępowania kupują słodkie, przyciasne, zmiętoszone, odpowiednie dla lolitek fatałaszki. Ideał to słodka kobietka, wieczna szesnastolatka, seksowna i smakowita.
Moda: figi na wierzch
W cieniu Pałacu Kultury w Warszawie, w przypominających labirynt halach targowych – imponujący przegląd dekoltów, przezroczystości, zwiewności, drastycznych wycięć i skosów. Pani Bożena, sprzedawczyni od kilku sezonów, prezentuje hit swojego stoiska: spodnium, czerń i złoto, cętki a la pantera. Z przodu dekolt aż do pępka, z tyłu też niewiele materiału, jeśli nie liczyć wąskich pasków w poprzek pleców. – Klientki mierzą i kupują, mówią, że świetne na lato – zachwala pani Bożena. – Ale najczęściej to panowie namawiają swoje kobiety do noszenia takich sexy ciuszków. Choć bywa i na odwrót. Pani Bożena pamięta, jak niedawno przed stoiskiem zatrzymało się młode małżeństwo. Ona wybrała zwiewną i skąpą czerwoną sukienkę na ramiączkach. Mąż zareagował gwałtownie: – Wybierz coś innego. Mam dosyć facetów śliniących się na twój widok i ich świńskich odzywek. Gdyby nie fachowa porada pani Bożeny (mała narzutka), pewnie byłyby to ostatnie wspólne zakupy.
– Teraz modny jest sexyfolk – objaśnia pani Marzena, kilka stoisk dalej. – Frędzle, pognieciony len, prześwitujące wdzianka. Kobieta musi się trochę pokazać, musi być sexy. Folk w wydaniu masowym to wcale nie – jak by się mogło wydawać – długie, falbaniaste spódnice w rustykalne wzorki, ale lniane obcisłe bluzeczki zawiązywane na troczki. Do tego – jeśli ma to być zestaw obowiązkowy tego lata – wąska i krótka spódniczka z dżinsu.
Pani Elżbieta, księgowa, zbliża się do pięćdziesiątki i jest zachwycona propozycjami tego sezonu. – Podobają mi się te przezroczyste bluzki, może wybiorę taką białą, ażurową – waha się. – W moim wieku chyba powinnam się trochę pilnować, ale mój mąż lubi, kiedy wyglądam kobieco.
Czegoś zaskakującego i kobiecego szukają na wakacyjny wyjazd dwie przyjaciółki: Agnieszka i Beata. Obie mają po 18 lat, buty na wyczynowych obcasach, odsłonięte pępki i wyrazisty makijaż. – Teraz poluję na bluzkę z odkrytymi plecami, do noszenia bez stanika – mówi Agnieszka. – Ostatnio kupiłam krótką spódnicę biodrówkę. Od razu mi się spodobała. Jest sexy, ale jednocześnie sportowa. Nie lubię klasyki, dla mnie liczy się fajny wygląd.
Popularna moda bazarowa ma własne trendy, hity i nowości; podchwytuje pewne elementy z firmowych sklepów i je wyjaskrawia. Zdaniem Natalii Jaroszewskiej, projektantki z Łodzi, te ubrania są przerysowane, kiepsko wykonane. – Tam zawsze sprzedaje się to samo: byle było krótko, kolorowo, błyszcząco i prowokująco. Takie wzory zaszczepia kultura masowa. Im więcej pokażesz, tym szybciej cię zauważą.
Projektanci mody na pytanie o rozerotyzowanie ich twórczości odpowiadają ze spokojem i poczuciem oczywistości: moda napędza erotykę, a erotyka modę, jedno bez drugiego nie istnieje. – Od kilku lat lansuje się superkobiecość – wyjaśnia Natalia Jaroszewska.
– Jest dużo rozdarć, skosów, wszystko jest blisko ciała. Figi i stanik wychodzą na wierzch, stają się elementem ubioru jak bluzka lub spodnie.
Chociaż projektanci w odkrywaniu i uwypuklaniu nie ustępują ofercie bazarowej, to jednak zgodnie twierdzą: erotyka tak, ale nie po to, żeby prowokować. – Modne są przezroczystości – tłumaczy Maciej Zień, projektant z atelier Dochnal i Zień. – To widać na pokazach. Gołe piersi to jednak tylko wizja estetyczna. Nagość wyolbrzymia się, żeby zwrócić uwagę na tendencje, uwydatnić trendy w modzie. Dzięki temu nikt nie zapomni, że modne są prześwitujące tkaniny.
Niektórym paniom zdarza się zbyt dosłownie potraktować te subtelne sugestie projektantów. Zamiłowanie do kusych strojów okrutnie zemściło się na Edycie Górniak podczas występu na uroczystości rozdania tegorocznych Wiktorów. Sensację wywołała posłanka Aleksandra Jakubowska, która pokazała się na wybiegu z biustem mocno prześwitującym spod sukienki. A wieść o nadrukach „sexy, pretty, love, romance” na sukni pani premierowej podczas wizyty japońskiej pary cesarskiej poszła w świat dzięki korespondentowi francuskiej agencji AFP.
Estrada: dosadnie i dosłownie
Tak jak przyodziewek gwiazd kultury masowej, tak i utwory przez nich wykonywane ku uciesze masowej publiczności charakteryzują się erotyczną dosłownością. „Baśka miała fajny biust, Ela całowała cudnie, nawet już po swoim ślubie, z Kaśką można było konie kraść, chociaż wiem, że chciała przeżyć swój pierwszy raz” – śpiewają Wilki w wielkim hicie tegorocznych wakacji.
– W tekstach polskich piosenek erotyka skończyła się wraz z piosenkami Starszych Panów – twierdzi Andrzej Głowacki, reżyser estradowy. – Później zaczęły się prostackie opowiadania. Problemem jest prymitywna obrazkowość naszej estrady. Artyści są zapatrzeni w silikonowe wzory ze scen zachodnich. Wydaje im się, że publiczność oczekuje dosłowności słów i gestów.
Trudno znaleźć w polskiej piosence dobrą frazę erotyczną w stylu Starszych Panów: „już kąpiesz się nie dla mnie” czy „bo we mnie jest seks”. Zdaniem Głowackiego sytuację ratuje subtelna erotyka w wykonaniu Anny Marii Jopek. Jej piosenki uruchamiają wyobraźnię, inspirują do szukania nowych znaczeń słów. Delikatnie opisują to, co opisać najtrudniej: intymne doznanie bliskości ludzi. Wybijają się ponad wyznania typu: „za ten papieros tuż po, i ten szampan tuż przed, za pocałunek w tę noc i za stosunek w dzień” (Ich Troje).
– Granica między tym, co smaczne, a tym, czego nie można przełknąć, jest ulotna – twierdzi Elżbieta Zapendowska, nauczycielka śpiewu wielu wokalistów polskich.
– Smaczna jest Kayah, Jopek. Lipnicka to też smaczny obrazek. Zdaniem Elżbiety Zapendowskiej, wielu artystów epatuje czym się da. Przed laty odważną pionierką była Danuta Stankiewicz. – Robiła wszystko, łącznie z nagimi spektaklami – wspomina Zapendowska. – Teraz się zmieniła, ale bez zmian pozostaje to, że jest bardzo kiepską wokalistką.
Polska estrada uparcie kopiuje gwiazdy i gwiazdeczki, giętkie i gibkie jak Britney Spears. – Są jak świeże mięsko, ale zjadliwe najwyżej przez tydzień – twierdzi Głowacki. – Polskie wytwórnie płytowe szukały polskich odpowiedników plastiku z Zachodu i wykreowały, nie wiadomo dlaczego, Kaję Paschalską.
Zdaniem Kuby Wojewódzkiego, dziennikarza muzycznego, rynek opanowała tandeta. – Twórcy piosenek fundują odbiorcy populistyczny koncert życzeń, którego decydentem jest zły gust, niskie wymagania estetyczne i miałkość. Głębia słowa, plastyka metafory, poszukiwanie swojej drogi w literackim pomyśle na piosenkę rozdziobały „sępy miłości”, zalały „morza łez” wylane przez „mokre oczy”. Generalnie dominuje twórcza myśl spod znaku „powiedz, że mnie kochasz albo lepiej pokaż”.
Elżbieta Zapendowska jest przekonana, że świat estrady świadomie dąży do łamania norm. Wynika to z potrzeby czasów – widz oczekuje od artysty czegoś, na co sam nigdy nie byłby w stanie się zdobyć. Ludzie się do tego przyzwyczajają i nikogo już nie bulwersuje skąpo odziana kobieta na scenie.
– Jedynie kontekst, w jakim nagość jest eksponowana, może wywołać skandal, na przykład jeśli pokaże się dwóch mężczyzn. Jedynym celem jest popularność. W tym świecie krąży powiedzenie: dobrze czy źle – ważne, by o mnie mówili.
Reklama: lubisz ten sport?
Estetyką miast i miasteczek rządzą pośladki, biusty i torsy z billboardów. Reklamują wszystko, co się da: slipy, biustonosze, dezodoranty, balsamy do ciała, szminki, samochody. Aż nudne w powtarzalnych ujęciach lub raczej wypięciach. W reklamie odbywa się letni festiwal zmysłowo depilowanych łydek, czekoladowe batony stają się obiektami erotycznego pożądania, muśliny i jedwabie opadają z ciał masowanych środkami kosmetycznymi.
Seks to najprostszy sposób na reklamę. – Seks i erotyka – tłumaczy doktor Ewa Szczęsna, semiotyk kultury z Uniwersytetu Warszawskiego i juror na konkursach reklamowych – wywołują pozytywne pobudzenie emocjonalne, wspomagają zapamiętywanie treści towarzyszących temu pobudzeniu. A zatem – pomagają sprzedawać wszystko.
Seks w reklamie może być zabawny, zaskakujący, zmysłowy, ale też wulgarny i niezrozumiały. Ocena jest sprawą subiektywną. Oto reklama prezerwatyw Pepino: na billboardzie koszykarz wrzuca piłkę do kosza-prezerwatywy, obok pytanie: „Lubisz ten sport?”. Trudno dostrzec analogię między ochroną, jaką daje kondom przed niechcianą ciążą, a strzelaniem do kosza. – Ta reklama to przykład braku finezji w potraktowaniu tematu – ocenia Jarosław Kamiński, copywriter z agencji Saatchi&Saatchi. Jego zdaniem finezyjne były reklamy Lifestyle, oparte na analogii między różnymi kształtami proponowanych prezerwatyw a wieżami znanych budowli architektonicznych.
Wyjątkowo skuteczne jest połączenie seksu i humoru. Tak potraktowano erotyczne skojarzenia w telewizyjnej reklamie Fanty. Jest gorąco, chłopcy chcą zrobić dowcip atrakcyjnej brunetce siedzącej na brzegu fontanny. Najodważniejszy z dowcipnisiów proponuje jej łyk napoju. Wcześniej wstrząsnął go tak, że wszystko tryska na dziewczynę. Ta zmysłowo zlizuje napój z warg i wciąga chłopaka do fontanny. Erotyzm wisi w powietrzu, ale jest lekki i zabawny. Przyjemny i nienapastliwy – zdaniem Kamińskiego – jest również w reklamie szamponu Herbal Essences. Atrakcyjna, długowłosa kobieta przeżywa uniesienia, myjąc włosy w łazience na pokładzie samolotu. Jęki słyszą pasażerowie. Początkowo zszokowani, później dopytują się, co to za szampon, który daje takie przeżycia. – To klasyczne przełożenie skojarzeń z jednej sfery życia na drugą. Co sugeruje, wszyscy wiemy – mówi Kamiński.
Przykłady erotycznych żartów przywołuje dr Szczęsna w książce „Poetyka reklamy”. „Co robi jeż w fabryce prezerwatyw? Kinder niespodzianki”. Albo: „Jak brzmiała reklama prezerwatyw przed wojną? Prędzej pęknie ci serce”. Jak zauważa, aluzje do seksu i erotyki pojawiają się w reklamie od początku jej istnienia. Po I wojnie światowej amerykański szampon Palmolive był erotycznie – jak na tamte czasy – reklamowany za pomocą wizerunku kobiety z rozwianym włosem i rozmarzonym spojrzeniem.
– Dziś – mówi dr Szczęsna – granice tego, co uważa się za drażniące zmysł erotyczny, znacznie się przesunęły. Na łamanie kolejnych barier wpływ ma z pewnością rozwój technik przekazu: zaawansowane techniki drukarskie, fotograficzne, rozwój radia, telewizji, Internetu. – Jeżeli możemy pokazać, że majteczki modelki są czerwone, usłyszeć jej czułe westchnienia, obejrzeć drażniącą zmysły scenkę, a na dodatek – jak to się dzieje w przypadku przekazu poprzez Internet – co nieco zmienić w skąpym ubraniu dziewczyny, to mamy gwarancję bardzo skutecznego oddziaływania.
Twórcy reklamy nie widzą w używaniu erotyki etycznego lub estetycznego problemu. Jeśli już jakiś widzą, to raczej pruderię i hipokryzję naszego społeczeństwa:
– Polska reklama bywa inteligentna i drapieżna, ale zwykle jest grzeczna – twierdzi Jarosław Kamiński. – Agencje reklamowe boją się odważnych pomysłów, bo polscy odbiorcy z jednej strony bywają wulgarni, z drugiej reagują nerwowo, gdy pokazuje im się prawdę. Pewne pomysły raczej by się u nas nie przyjęły. Na przykład reklama biura turystycznego dla samotnych w Londynie: kundelek zagląda przez okno do jakiegoś wnętrza, zrywa się, biegnie przez miasto i uprawia seks w różnych pozycjach ze wszystkimi napotkanymi suczkami. Na koniec ukazuje się logo tego biura.
– W porównaniu z niektórymi spotami zachodnimi – wtóruje dr Szczęsna – nasze są okazami delikatności. Oto w jednej z reklamówek szwedzkich seksowna blondynka zaczyna nagle, w trakcie aktu seksualnego, okładać pięściami swego partnera, przywiązanego do łóżka. Kiedy tłucze tkwiące na jego nosie okulary, pojawia się napis: w naszych szkłach kontaktowych będziesz bezpieczny.
Polska nie jest więc miejscem, w którym odbywa się przełamywanie kolejnego tabu. – Tabu ma to do siebie, że trzyma się mocno – podkreśla dr Szczęsna. – Jego naruszenie grozi potępieniem i wykluczeniem z grupy. Przykład: „numer z gejami” – chwyt, który miał odwrócić lub opóźnić upadek popkulturowego czasopisma „Machina”, wykraczał poza przyjęte w naszym kraju kanony. Przełamywanie tabu nie może być zbyt gwałtowne. To proces długotrwały. Reklamy prezerwatyw, podpasek, tamponów sprawiły, że ludzie nie czekają już z ich zakupem na moment, gdy nikogo nie będzie w sklepie czy aptece. Co więcej, panie kupują swoim panom prezerwatywy, a panowie paniom podpaski.
Media: publiczna seksoanaliza
Jeśli szukać granicy, na której się zatrzymała kultura komercyjna, jest to pewnie seks grupowy. Ale w pismach uchodzących za erotycznie poprawne, nieprzekraczające granicy pornografii, ogłoszenia par małżeńskich, które pragną nawiązać seks we czworo z innymi bezpruderyjnymi parami, są już normą. Dzwonisz pod upubliczniony numer telefonu: oni mają niekrępujące mieszkanie z lustrem na suficie. Po co? – Jak to po co – dziwi się młoda osoba w słuchawce telefonicznej. – Żeby się wydawało, że jest nas więcej.
Podobnie jest z seksem przed widownią – to też przestaje być tabu. Oto młoda para aktorów porno zwierza się w publicznej telewizji, że w trakcie zdjęć do filmu ona zaszła w ciążę. Przedtem nigdy się nie widzieli. Teraz są razem i otwarcie twierdzą, że lubią to robić w asyście widowni. Są w ich fachu tacy, którzy bez fotografów, stylistów, oświetleniowców nie potrafią osiągnąć satysfakcji.
Z tej skłonności do publicznych zwierzeń, ludzkiej ciekawości i apetytu na erotykę korzystają programy telewizyjne, próbujące przełamać wstyd mówienia o trudnych sprawach.
– Goście, którzy opowiadają o intymności, najczęściej są oswojeni ze swoją seksualnością. Mówią o tym niezależnie od wieku czy wykształcenia – twierdzi Ewa Drzyzga, prowadząca program „Rozmowy w toku”.
– Niektórzy występ w programie traktują jako terapię, mogą poradzić się obecnego w studiu specjalisty seksuologa. Studio „Rozmów w toku” służyło już za miejsce spotkania żony, męża i jego kochanki. W czasie rozmowy żona przystała na propozycję życia w trójkącie. – Na pewno tematy erotyczne są atrakcyjne dla widowni – mówi Drzyzga. – Pozycja widza jest bezpieczna: może bez żadnego ryzyka zadać kłopotliwe pytania, obserwować zachowania gości w studiu i samemu ustalać granice własnej intymności.
Być może potrzeba pewnej terapii jest silniejsza niż się nam wydaje, być może apetyt na tematy erotyczne ma źródło nie tylko w ludzkiej ciekawości.
– Mam wrażenie, że nasze społeczeństwo ma jakiś uraz seksualny, jakieś ogromne pokłady seksualnych zahamowań – zastanawia się Mariusz Szczygieł, który niegdyś prowadził program „Na każdy temat”. – Większość jest bardzo wyczulona na tematy erotyczne. Reaguje na nie silniej, ostrzej, bardziej emocjonalnie. Myślę, że jak ktoś ma udane życie seksualne, to nie jest tak wyczulony w tych kwestiach. W każdym razie jako społeczeństwo potrzebujemy psychoanalizy powszechnej.
Dostarczane bodźce to, jak je określają seksuolodzy, afrodyzjaki społeczne. Jak tłumaczy doktor Stanisław Dulko, potrzebujemy ich dla dobra naszego zdrowia psychicznego i seksualnego. Dlatego kiedy mężczyzna spaceruje ulicą, ogląda szyldy, reklamy uliczne, ale też kształtne kobiece biodra, nogi, piersi. Odbiera otoczenie zmysłami. – Wraca do domu pełen nowych wrażeń, z naładowanym akumulatorem. Dlatego sypialnia dwojga partnerów staje się często miejscem ogromnego oszustwa, obłudy i niewierności – przyznaje seksuolog. – Mężczyzna przenosi swoje fantazje seksualne ze znanymi aktorkami czy modelkami na partnerkę. Odtwarza własny film, który sam sobie wymyślił. Wszystko będzie dobrze, gdy kobieta trafnie odczyta preferencje swojego mężczyzny, trochę się dostosuje i uwzględni jego upodobania. Nawet jeśli bohaterką jego fantazji jest seksowna modelka z reklamy. Można by więc wywnioskować, że odbiorcy, oczekując od kultury komercyjnej erotycznej dosłowności, nie są nią znudzeni. Wciąż pojawiają się w niej nowi bohaterowie, którzy budzą naturalną ciekawość, którzy mogą dostarczać wciąż nowych pobudzeń i seksualnych inspiracji.
Na dodatek głód stymulującego wyobraźnię seksu jest tym większy, im więcej z nim kłopotów w rzeczywistości. Nie marzą o seksie tylko aseksualni, wyprani z niego jak albinosi z pigmentu. Jeszcze więcej jest jednak takich, którzy tylko marzą. Zainteresowanie uprawianiem seksu w Polsce spada. Tak twierdzą seksuolodzy, a potwierdzają to ostatnie badania zamówione przez firmę farmaceutyczną Pfizer. Sprzyja temu stres związany z niepewnością na rynku pracy, lęk o finanse rodzinne albo – narastający w niektórych środowiskach – pracoholizm. Wyżyłowany człowiek jest seksualnie do niczego. Ale w zakamarkach wyobraźni może się oddać erotyce mniej wyczerpującej, acz wybujałej.
A zatem erotyka w kulturze masowej to substytut. – Seks jest jedną z najsilniejszych potrzeb człowieka – tłumaczy Ewa Szczęsna – domagającą się zaspokojenia tak samo jak głód czy pragnienie. Kultura komercyjna stwarza obietnicę zaspokojenia za niewielką cenę – opłatę telewizyjną, kinowy bilet. Zapewnia satysfakcję przy okazji kupna reklamowanego produktu. Oczywiście są to obietnice, które nie mogą być spełnione. Ale człowiek jest istotą marzącą, która chętnie zawiesza swoją niewiarę, zapomina o zdrowym rozsądku dla zaspokojenia swoich potrzeb emocjonalnych.
Kłębią się w nas pragnienia, o których czasami nie mamy pojęcia. Można się zastanawiać, czy rozerotyzowana komercja sięgnie głębiej do ukrytego w ludzkich głowach kłębowiska. Z dotychczasowych doświadczeń – jeśli nie polskich, to światowych – wynika, że nie ma dla niej granicy, której nie przekroczyłaby dla pieniędzy. – Przemysł rozrywkowy, moda i reklama są ze sobą ściśle związane. Modą rządzi pieniądz, więc epatowanie seksem ma cel wyłącznie komercyjny – mówi Joanna Bojańczyk, szefowa działu mody w „Wysokich obcasach”.
Niektórzy jednak wierzą, że ta machina, zbudowana na ludzkich żądzach, może się zaciąć. – Kiedyś za seksowne uważano odsłonięcie kostki – twierdzi projektantka mody Barbara Hoff. – Ale kiedy wszyscy publicznie coś odsłaniamy, to po pewnym czasie przestaje nas to zaskakiwać i podniecać. Wielu mężczyzn uważa, że erotyczny jest kicz: minispódniczki, wypięte piersi – i wiele kobieciątek się temu poddaje. Z pewnością jednak, co obcisłe i krótkie, wkrótce się znudzi i projektanci znowu okryją kobiety. Cały czar mody polega na tej zmienności.
– Przyjdzie moment, w którym widzowie będą mieli przesyt bodźców seksualnych, kiedy pewnych rzeczy nie będzie można wyrazić już dosadniej – twierdzi Andrzej Głowacki. – Powrócimy do aluzji i metafory, która silniej działa na wyobraźnię. Erotyka znów zacznie mówić o duszy, a nie o...
|
|
(|2871 więcej słów|||)
|
|
Autor : Edward _DNIA 10-08-2002 - 07:10 | 3932 raz(y) oglądano.
|
|
|
|
|
|
(|0 więcej słów|||)
|
|
Autor : Edward _DNIA 09-08-2002 - 20:09 | 5381 raz(y) oglądano.
|
Afery
: Wybudowali Centrum Handlowe M1 w Krakowie i nie otrzymali zapłaty
|
|
|
|
Coraz więcej osób twierdzi, że na budowie handlowego giganta w Krakowie zniknęło 1,5 miliona złotych. Wykonawcy robót są bankrutami.
Kilka razy zaczynali rozbierać kostkę przed niemieckim centrum handlowym M1 w Krakowie. Odstępowali od rozbiórki i blokowania dojazdu do Reala, Praktikera i Media Markt, uspokajani obietnicami otrzymania zapłaty za wykonane prace. Nie otrzymali jej do dziś.
Centrum należy do niemieckiego koncernu Metro AG, największego przedsiębiorstwa handlowego w Polsce. W zeszłym roku pod względem przychodów uplasowało się na 6. miejscu listy 500 największych firm "Polityki", przed takimi gigantami, jak KGHM Polska Miedź, Fiat Auto Poland i spółki węglowe. Każdy z hipermarketów sieci osiąga przychody kilkudziesięciu, a większe - 200 milionów zł rocznie.
Generalnym wykonawcą krakowskiego centrum M1 była firma Strabag Polska, odnoga austriacko-niemieckiego koncernu Bauholding, który od dłuższego czasu współpracuje z grupą Metro. Głównym podwykonawcą Strabaga został - sprawdzony już na innych budowach - Montex Lublin. Ten z kolei podnajął kolejnych, mniejszych, ale zaufanych wykonawców, a ci - jeszcze następnych itd. Powstała więc wielopiętrowa struktura, bardzo typowa dla wielkich zagranicznych inwestycji w Polsce, czyli - jak brutalnie tłumaczy jeden z członków Krakowskiej Izby Budowlanej: "kontrakt podpisuje (i śmietankę spija) stały partner (kolega) wielkiego inwestora, po drodze na prowizji bogacą się jego totumfaccy, a całą czarną robotę odwalają - angażując własny sprzęt, pieniądze, materiały i siłę roboczą - lokalne firmy. Za to, co zostało z pańskiego stołu".
Władzom samorządowym i mieszkańcom przedstawia się taki sposób budowy jako rozwiązanie modelowe. I faktycznie: bardzo dobrze, że obce firmy nie wykonują całej roboty, bo wtedy w Krakowie i okolicy nie zarobiłby na tym nikt. Bardzo dobrze, że Małopolanie mają pracę, a ich przedsiębiorstwa tzw. przerób.
Gorzej, gdy w całym łańcuszku, w którym teoretycznie wszystkie ogniwa powinny zarabiać, nagle coś pęka: niby na górze w papierach wszystko jest OK, niby "uruchomiono zakontraktowane pieniądze" i przelano je na właściwe konta, ale... Do ostatnich ogniw łańcuszka, tych, które poniosły największe koszty i włożyły najwięcej wysiłku, by obiekt w ogóle powstał - strumień pieniędzy nagle przestaje płynąć i nie dociera ani grosik.
Tak właśnie stało się na M1 w Krakowie.
Alternatywy 2
Metro podkreśla "z całą stanowczością", że "całkowicie wywiązało się ze zobowiązań finansowych względem głównego wykonawcy - firmy Strabag (...)". Strabag również deklaruje, że "uiścił wszystkie należności wobec polskich zleceniobiorców".
Jak więc jest możliwe, że sam tylko gorzyczanin G., który układał na M1 kostkę brukową, nie może się od roku doczekać ponad pół miliona złotych? Jak to możliwe, że panu W. nie zapłacono za kilometry kanalizacji? Jakim sposobem ujęte w stosownej umowie dziesiątki tysięcy złotych za transport kruszyw nie trafiły nigdy do pana K., podobnie zresztą jak 60 tys. zł, które miały zasilić konto pana J., właściciela firmy wywożącej odpady i nieczystości? Jak to się stało, że swoich 75 tys. zł nie otrzymał w terminie pan Dz., wykonawca izolacji wodoodpornych na całym obiekcie?
Jak mogło "zniknąć" półtora miliona złotych?
Zainteresowani twierdzą, że możliwości są dwie. Pierwsza: w trakcie budowy pojawiła się w łańcuszku nieuczciwa firma. Zleceniodawcy robót przekazywali z góry na dół zakontraktowane kwoty, ale "trefne ogniwo" zatrzymało pieniądze na znane sobie cele, nie płacąc podwykonawcom. W takim układzie wszyscy są czyści: i Metro, i Strabag, i Montex Lublin. Podejrzenia budzi jedynie owo "trefne ogniwo" i je właśnie należy ścigać. Prokuratura po doniesieniu stojących na krawędzi bankructwa przedsiębiorców prowadzi dochodzenie mające wyjaśnić ten wątek.
Możliwość druga: Centrum M1 zbudowano za tanio. Dziwne? Bez sensu? - Niekoniecznie - twierdzi część poszkodowanych. Od pewnego czasu chodzą po Polsce słuchy, że zagraniczni inwestorzy notorycznie zaniżają wartość kontraktów: w kosztorysach inwestorskich wykazują znacznie mniej materiałów i roboczogodzin niż rzeczywiście potrzeba, by dany obiekt powstał i na tak wyliczone roboty podpisują umowy. Przewidują np. w projekcie jedną nitkę rurociągu, a potem okazuje się, że potrzebne są dwie. Robią zamówienie ofertowe na izolacje przeciwwilgociowe, a w rzeczywistości mają być przeciwwodne. Przy hektarach, które zajmują wielkie obiekty handlowe, wszystko to nieprawdopodobnie winduje koszty. Ktoś musi za to zapłacić. Kto?
Gdy potężne (sięgające ponoć nawet 40 proc. wartości całej inwestycji) niedoszacowanie wychodzi na jaw w trakcie budowy, przedstawiciel inwestora zleca dodatkowe roboty "na gębę", obiecując, że wszystko zostanie ujęte w finalnym rozliczeniu. Wykonawcy nie protestują - pracują od świtu do nocy, a nawet nocą, jak brukarze na M1, żeby zdążyć z robotą. Nie protestują, bo zależy im na dobrej opinii i kolejnym zleceniu. Ponadto mają przecież do czynienia z dżentelmenami znad Łaby, Loary i Tamizy, a z dżentelmenami to - wiadomo - "gentlemans agreement", "dżentelmeńska umowa" - co zostało obiecane, będzie dotrzymane.
Kiedy jest już po wszystkim, dżentelmeni pokazują jednak kontrakt i udowadniają z łatwością, że zapłacili wszystko, co do grosza.
Proceder ten, zdaniem wielu polskich podwykonawców, miałby się nasilić w ostatnich dwóch latach ("wcześniej Niemcy i Francuzi płacili jak w szwajcarskim zegarku"). Po pierwsze dlatego, że zyski z handlu są niższe niż się spodziewano (kryzys, bezrobocie, mniejsza siła nabywcza Polaków, ale i zmasowana konkurencja ze strony innych hipersieci), a po drugie - dlatego, że wszyscy zdążyli się już przekonać, iż można w Polsce bezkarnie nie płacić.
Żeby sprawdzić, czy na budowie wykorzystano podwykonawców w ten sposób, trzeba by - z kosztorysem i cennikiem robót budowlanych w ręku - zbadać ogniwo po ogniwie całą inwestycję. Nikt jednak tego w Polsce nie robi. Prokuratury nie dostrzegają problemu. Sądy mają urwanie głowy. Ministerstwo Finansów i urzędy skarbowe nie czują się kompetentne.
Łańcuszek
Łańcuszek nieszczęścia Krzysztofa G., który wybrukował całe M1, zaczyna się... No właśnie, Krzysztof nie bardzo wie, gdzie. Być może początkiem tego łańcuszka jest niejaki Janusz P. spod Częstochowy i jego firma "U."? To z Januszem P. podpisał Krzysztof umowę na wybrukowanie M1.
A może początek łańcuszka nieszczęścia jest gdzieś wyżej? Np. w firmie Montex Lublin, z którą podpisał umowę pan P.? Albo w Strabagu, który miał umowę z Monteksem?
Krzysztof G. ma za mało danych, by to stwierdzić. Szuka więc po omacku. Pisze rozpaczliwe listy do prokuratury, prezydenta Krakowa, kierownictwa Monteksu, zarządu Strabaga i Metro Real Estate (zarządcy M1), Ministerstwa Finansów, premiera...
Zanim przystąpił do budowy M1, jego firma zatrudniała do 80 osób. Płaciła jak w zegarku, nie zalegała z podatkami ani składkami ZUS. Miała wzorową opinię wśród kontrahentów oraz dostawców materiałów, sprzętu i maszyn. Dzisiaj G. ma jeszcze 10 pracowników, którzy pracują dorywczo. Konta i cały majątek zajął komornik. Wczoraj wyłączono telefony.
Sprawy do sądu przeciwko G. oddali - i tak rekordowo cierpliwi - dostawcy. - Pracowników spłaciłem, popożyczałem po rodzinie, znajomych - opowiada Krzysztof drżącym głosem. - Urząd skarbowy mnie ścigał, wystawiłem przecież faktury na ponad pół miliona. Czyli na papierze taki dochód miałem. Trzeba zapłacić VAT i podatek dochodowy. Nie ma przebacz. Zabrano mi trochę maszyn, betoniarkę... Dopiero kiedy pokazałem wyroki sądowe przeciwko P., nakazy zapłaty, wierzyciele uspokoili się i czekają.
Józef K., właściciel firmy transportowej, który stracił na M1 ok. 36 tys. zł, wolał nie zadzierać ze skarbówką. - Zapłaciłem już cały należny podatek dochodowy i VAT. Samych karnych odsetek naliczono mi w zeszłym roku 22 tys. zł. Zadłużony jestem po uszy u rodziny i przyjaciół, z wykańczaniem domu stanąłem, auto mam 10-letnie. Wielki biznesmen, co? - macha ręką K. i dodaje: - Staram się wyjść z tej matni, ale jest coraz trudniej. Znikąd pomocy.
- Ja miałem raz z urzędu skarbowego komornika na 130 tys. zł i dosyć - opowiada W., właściciel firmy instalatorskiej, który stracił na M1 400 tys. zł. - Nie pomogły żadne tłumaczenia, że mi łobuzy nie płacą. Naczelnik "skarbówki" powiedział, że go to nic nie obchodzi. A prosiłem tylko o odroczenie zapłaty VAT od faktur, za które nie dostałem grosza!
Strzyżenie pana P.
Zgodnie z prawem, wierzyciel ścigać może jedynie tego, z kim podpisał umowę. Nie wolno mu rościć pretensji wobec podmiotów, które w umowie nie zostały ujęte. Z tego punktu widzenia brukarz Krzysztof G. nie może mieć nic do Monteksu, ani tym bardziej do Strabaga. Umowę miał z panem P. spod Częstochowy.
G. nie może sobie wybaczyć, że - mimo złych doświadczeń z częstochowianinem na budowie innego molocha handlowego, bytomskiego Carrefoura - podpisał z nim kolejny kontrakt. W Bytomiu popłynął na 86 tys. zł. Pan P. obiecywał, że spłaci ten dług z pieniędzy zarobionych w Krakowie, na M1 właśnie.
Ponieważ nie dotrzymywał słowa, a w dodatku pojawiły się problemy z płatnościami za kolejne etapy brukowania M1, Krzysztof G. zwrócił się do Monteksu (z którym umowę miał P.), by pieniądze za roboty brukarskie przesyłał bezpośrednio na konto właściwego wykonawcy, czyli jego. - Już w marcu ub. roku ostrzegałem Montex, że P. nie jest osobą wiarygodną - zapewnia G. - Mimo to przesyłano pieniądze na jego konto. Do mnie trafiało coraz mniej, a w końcu - nic.
Dzisiaj Krzysztof G. uważa, że już w chwili zawierania umów Janusz P. nie miał zamiaru ani możliwości zapłaty za roboty zlecone na M1. - Już wtedy winien był potężne kwoty innym ludziom, a także "skarbówce" - ponad ćwierć miliona - twierdzi Krzysztof G., który skierował do prokuratury "zawiadomienie o przestępstwie polegającym na wyłudzeniu usługi budowlanej".
Prokuratura Rejonowa w Częstochowie, bo tam z Nowej Huty trafiła dokumentacja, za pierwszym razem - po czterech miesiącach rachitycznego dochodzenia - umorzyła sprawę. Po zażaleniu pokrzywdzonego, Prokuratura Okręgowa po kolejnych trzech miesiącach uchyliła umorzenie i skierowała ją do ponownego rozpatrzenia.
Było to w czerwcu. Od tego czasu nic się nie dzieje. Wszyscy poszkodowani - jeśli było ich stać - wydali pieniądze na adwokatów, rozprawy w sądach cywilnych i postępowania komornicze. Nie odzyskali ani złotówki.
"Trefne ogniwo" czy ofiara?
Kiedy w październiku ub.r., po pięciu miesiącach od upływy ostatecznego terminu zapłaty za roboty, podwykonawcy częstochowianina P. próbowali po raz pierwszy rozebrać kostkę brukową na M1, Janusz P. zapewniał reporterów, że nikogo nie oszukał. Twierdził, że sam nie dostał pieniędzy od Monteksu. I że nie ma nawet na chleb.
Krzysztof G. mu nie wierzy, choć słyszał ostatnio, że komornik będzie licytował wart 300 tys. zł dom Janusza P. pod Częstochową. I że długi Janusza P. sięgają 2 mln zł, a majątek firmy "U." jest zbyt mały, by zaspokoić wszystkich wierzycieli, w tym G.
W grudniu ub.r. Janusz P. potwierdził swoje saldo zadłużenia wobec G. Podkreślił zarazem, że "nie potrafi uregulować w najbliższym czasie podstawowego zobowiązania" (blisko 500 tys. zł). Tłumaczył to przekroczeniem przez jego firmę "kosztów realizacji inwestycji M1 określonych umowną kwotą ryczałtową". "Jednocześnie nadmieniam, że moje roszczenia zostały uznane przez głównych wykonawców, tj. Monex Lublin i Strabag Polska. Firmy te zwróciły się do głównego inwestora, tj. Metro Real Estate Management, o podwyższenie kwoty ryczałtowej. Niestety, postawę inwestora cechuje upór i opieszałość w polubownym rozwiązaniu konfliktu" - napisał P. do Krzysztofa G. i innych wierzycieli.
W kolejnym piśmie do reprezentującego Metro dr. Johannesa Niewertha z firmy Gleiss Lutz Hootz Hirsch, który pod koniec listopada ub.r. oskarżył P. i jego podwykonawców o celowe blokowanie dojazdu do gotowego już centrum M1, Janusz P. oświadczył, że "całkowicie podziela motyw i metody działania" (blokujących dojazd i rozbierających kostkę - do listopada doszło do trzech takich prób - ZB). "Do chwili obecnej tak ja, jak i protestujący nie otrzymaliśmy należnego nam wynagrodzenia za powiększony przez Metro Real Estate Management zakres robót. Nie otrzymałem nawet protokołu odbioru końcowego, choć obiekt został faktycznie przejęty do użytkowania przez inwestora".
P. twierdzi, że zwiększony zakres robót wykonanych przez jego firmę i jej podwykonawców "przekroczył kwotę netto 2 mln 244 tys. zł". Informował o tym wielokrotnie Montex i wie, że Montex przekazywał tę sprawę dalej do Strabaga i Metro.
"Będę zabiegał o nagłośnienie tej sprawy. (...) Z powodu utraty płynności finansowej powstałej z faktu wykonania do końca pełnego zakresu robót wynikających z dokumentacji wykonawczej - różnej od przedstawionej do oferowania, nie stać mnie na wniesienie stosownych opłat sądowych".
Kto się śmieje
"Dokumentacja wykonawcza inna od przedstawionej do oferowania" - w tym na pozór nudnym stwierdzeniu może się kryć cała tajemnica nieszczęścia ostatnich ogniw łańcuszka.
- Miałem budować 8 600 metrów sieci wodno-kanalizacyjnej, a wyszło w terenie 12 400. Tyle naprawdę było trzeba, żeby M1 funkcjonowało! Jest różnica? - pyta W.
Jeden z krakowskich przedsiębiorców wykonywał w hipermarkecie prace izolacyjne w oparciu o niemiecką technologię i materiały firmy Henkel. Podpisał umowę bezpośrednio ze Strabagiem (na jej wzorze figuruje Montex, ale został wykreślony). W umowie tej określono cenę za metr kw. oraz szacunkową powierzchnię izolacji do wykonania. Na tej podstawie wyliczono "wstępną wartość kontraktu": 49 100 zł netto, zaznaczając, że ostateczna kwota zostanie obliczona na podstawie obmiaru powykonawczego.
Wykonawca twierdzi, że w trakcie prac okazało się, iż trzeba zaizolować znacznie większą powierzchnię. Cena wzrosła więc do 75 180 zł. - Strabag najpierw uchylał się od odbioru robót, więc zmuszony byłem dokonać odbioru zastępczego, a potem, gdy wysłałem fakturę, odmówił zapłaty. Ta zabawa trwa od lipca zeszłego roku - utrzymuje poszkodowany, który w październiku odwołał się do sądu.
W listopadzie Sąd Okręgowy w Warszawie nakazał Strabagowi zapłacić przedsiębiorcy całą kwotę, ale pozwany wniósł sprzeciw, twierdząc, że "wykonanie prac (...) nie odpowiada walorom jakościowym" oraz, że "doszło do porozumienia ustalającego rzeczywistą wartość prac - zmniejszenia wartości robót z powodu gorszej jakości".
Wykonawca zdecydowanie zaprzecza, że roboty były "gorszej jakości", zwłaszcza że wykonywano je pod okiem przedstawiciela firmy Henkel. Trudno dziś zweryfikować te twierdzenia, bo całość izolacji została dokładnie przykryta, głównie kafelkami. A formalnego odbioru robót ze strony inwestora w obecności wykonawcy nie było.
- Być może ktoś obiecał, tam na górze, że to się uda zbudować za tyle i tyle, i teraz ciśnie, żeby nie przekroczyć zaplanowanych kosztów? - zastanawia się Dz. - Kto cierpi? My, ostatnie ogniwo. Kupiliśmy wszystkie materiały, ponieśliśmy 99 proc. kosztów realizacji. Pośrednicy, którzy prawie nie mieli kosztów, mogą najwyżej zejść o procent ze swej prowizji.
Ryzykanci i naiwni
Wacław Drohobycki, dyrektor Krakowskiej Izby Budowlanej, ocenia, że problemy z odzyskaniem należności przeżywa ponad połowa małych i średnich, ale także całkiem sporych firm. - W przypadku Krakowa, który był przez ostatnich kilkadziesiąt lat faktycznym zagłębiem budowlanym dla całej południowej Polski, musi to budzić wielki niepokój. Bo wraz z tymi firmami plajtuje całe miasto: nie ma kto płacić podatków, wzrasta bezrobocie, skutki gospodarcze i społeczne będą katastrofalne.
Członkowie izby zwracają uwagę, że jeszcze kilka lat temu niewielu było na rynku ewidentnych oszustów, a także próbujących naginać prawo naciągaczy. Jeżeli ktoś nie płacił, to głównie dlatego, że i jemu nie płacono. Trudno było w tym dostrzec celowe działanie z zamiarem "wydmuchania" kontrahenta. Dzisiaj podejrzenia rodzą się na każdym kroku. - Część uczciwych dotąd firm zaczęła się ratować, przerzucając cały ciężar finansowy na maluczkich, ostatnie ogniwo nieszczęścia - mówi Drohobycki. Jego zdaniem, obecny stan prawny i praktyka sądowa w parze z dekoniunkturą na rynku sprawiły, że oszuści mnożą się jak grzyby po deszczu.
Drohobycki zwraca uwagę, że nie ma u nas prawdziwych samorządów budowlanych, które mogłyby karać i wykluczać czarne owce. Nie ma sądów polubownych. Uprawnienia budowlane nadaje wojewoda. - Ani jeden przedsiębiorca nie został pozbawiony tych praw za przekręty! - dodaje szef KIB.
W tej sytuacji tzw. gra rynkowa w budownictwie przypomina trochę obstawianie własnego majątku w ruletce. Przedsiębiorcy gwałtownie szukają roboty. - Niech pan się postawi w mojej sytuacji - rozkłada ręce W. - 80 ludzi stoi na placu i chce jakiejś pracy. Cisną, żeby robić i zarobić. Trzeba często ryzykować, biorąc, co popadnie.
Pracownicy krakowskich wywiadowni gospodarczych i firm windykacyjnych zwracają uwagę na gigantyczną niefrasobliwość albo wręcz naiwność większości małopolskich przedsiębiorców.
- Łatwo powiedzieć: nie ryzykować, nie zgadzać się na narzucone umowy. Ale kto nie ryzykuje, ten nie ma dziś roboty. Inwestorzy mówią: stawiasz się, to spadaj - upierają się przy swoim panowie K. i W.
W. dwa razy schodził z budowy M1, protestując przeciwko brakowi zapłaty za roboty dodatkowe. - Zakres robót się zwiększał, bo zmiany w projekcie wprowadzał Strabag. Oczekiwałem więc gwarancji zapłaty od Strabaga. I przy świadkach otrzymywałem takie zapewnienia.
Doradcy z wywiadowni uważają, że powinno się tego żądać na piśmie. Przyjazne stosunki, "wicie - rozumicie" i klepanie po ramieniu to jedno, a papier co innego.
Poszkodowani tłumaczą, że często w trakcie inwestycji stawiani są w takiej sytuacji: zejdą z budowy i nie dostaną zapłaty za nic (bo nie dotrzymali umowy), albo będą robić dalej ponosząc koszty dodatkowych robót. - I brniemy w to g... - przyznają. - Mamy nadzieję, że zagłada naszych firm przekona kolegów przedsiębiorców, że nie warto.
Wszyscy poszkodowani twierdzą, że przed zakończeniem budowy przedstawiciele Monteksu i Strabaga wykazywali wiele troski o podwykonawców - swoich i pana P. z Częstochowy. - Kiedy nie było terminowych płatności, obiecywali, że "wszystko zostanie uregulowane" - opowiada W. - Rozmawiałem z Alfredem Watzlem, który podpisywał umowy w imieniu Strabaga. On bezpośrednio zlecał dodatkowe roboty. On i dyrektor budowy. Uspokajali, że wszystko będzie zapłacone. Rok minął, handel tam trwa na całego. Gdzie są nasze pieniądze?
- W czasie pierwszej akcji rozbiórki kostki w październiku, rozmawiałem z panem Watzlem i przedstawicielem Metro Real Estate - twierdzi Krzysztof G. - Pan Watzl obiecał przy świadkach: jeśli Montex nie zapłaci do środy, to ja wypłacę panu z jego kaucji gwarancyjnej. Położyliśmy tę kostkę z powrotem. Nie zapłacił.
Na kolejnych spotkaniach z poszkodowanymi w Krakowie i w Lublinie przedstawiciele Monteksu z dokładnością pedantycznego księgowego wyliczali kwoty, które zapłacili za budowę M1, m.in. panu P. oraz - bezpośrednio (cesjami) jego podwykonawcom (G. dostał więcej od Monteksu niż od pana P.). Z tego, co zapisano w kontraktach, wynika, że i Strabag rozliczył się co do złotówki.
A rzekome dodatkowe roboty? Kilometry nie rozliczonych rur. Ary izolacji? Kostka z podsypką za pół miliona?
***
Brukarze Krzysztofa G. wielokrotnie utrudniali dostęp do M1. Mówili o swej krzywdzie w mediach na tle M1, co mogło wpłynąć na dobre imię Metro, opinię o centrum, a więc i na poziom sprzedaży. Takie rozpaczliwe wystąpienia zbankrutowanych przedsiębiorców na pewno kojarzą się klientom bardzo źle.
Krzysztof G. demonstrować już raczej jednak nie będzie. Nie ma na autobus, żeby dojechać w okolice M1.
ZBIGNIEW BARTUŚ DZIENNIK POLSKI
|
|
(|2959 więcej słów|||)
|
|
Autor : Edward _DNIA 09-08-2002 - 19:59 | 2970 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Nowy kodeks pracy Zyski i starty
|
|
|
|
Nowy kodeks pracy
Zyski i straty
Zwolennicy uelastycznienia kodeksu pracy - a są nimi: SLD, UP, PSL, PO oraz pracodawcy - przekonują, że wprowadzone do niego zmiany zmniejszą obciążenia biurokratyczne firm i obniżą koszty prowadzenia działalności. W ciągu roku ma się to przyczynić do zwiększenia zatrudnienia w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw. Przeciwnicy znowelizowanego kodeksu - czyli związkowcy z "Solidarności" oraz z OPZZ (w odniesieniu do niektórych przepisów), a także posłowie LPR oraz senatorowie Bloku Senat 2001 - twierdzą, że nowe prawo nie wpłynie na zmniejszenie bezrobocia, tylko przyczyni się do powiększenia zysków pracodawców. Władze "Solidarności" zdecydowały, że zwrócą się do prezydenta Aleksandra Kwaśniewskiego o niepodpisywanie nowelizacji kodeksu pracy i jednoczesne skierowanie jej do Trybunału Konstytucyjnego.
O ocenę zysków i strat wynikających z nowego prawa pracy zapytaliśmy Kajusa Augustyniaka - rzecznika prasowego "Solidarności" oraz Jeremiego Mordasewicza - eksperta Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych, który reprezentuje pracodawców w Komisji Trójstronnej.
1. Najwięcej emocji budzi przepis mówiący, że pierwszy dzień 6-dniowego zwolnienia lekarskiego będzie nieodpłatny.
Przeciwnik zmian - Kajus Augustyniak: - W razie 6-dniowej choroby pracownicy stratni będą w sumie dwudniowe wynagrodzenie, gdyż do jednej regulaminowo bezpłatnej dniówki dojdzie druga, która powstanie dlatego, że przez 5 pozostałych dni chorobowego wypłacane - jest - i będzie 80 proc. wynagrodzenia, co w sumie złoży się na kolejny pełny dzień. W budżecie rodzin najbiedniejszych będzie to znaczący uszczerbek, a więc zmiana odbije się na najuboższych.
Ten przepis uderzy również we wszystkich chorych, a zwłaszcza w tych, którzy potrzebują jednorazowych zwolnień, np. cukrzyków. Zlikwiduje też honorowe krwiodawstwo oraz naruszy prawo do wypoczynku, bo znowelizowny kodeks zakłada, że jeśli pracownik nie będzie chciał stracić w pełni płatnego dnia, może zawiadomić pracodawcę, że bierze na ten dzień urlop. Takich nie zaplanowanych, 1-dniowych urlopów można będzie wziąć cztery rocznie.
Zwolennik zmian - Jeremi Mordasewicz: - Przepis ten stosowany jest w wielu krajach i to takich, w których dyscyplina pracy stoi na wyższym poziomie niż u nas. Tam już dawno zauważono, że jeśli toleruje się ewidentne bumelki, na które zdobywa się zwolnienia lekarskie, to zjawisko to szybko się rozprzestrzenia.
Pracownik wprawdzie nie dostanie zapłaty za jeden dzień krótkiej choroby, ale z drugiej strony - nie będzie się wtedy dokładał do wspólnej puli, z której płacone są ubezpieczenia chorobowe. Ponadto ludzie, którzy pobierają wynagrodzenie za czas choroby, a w rzeczywistości wtedy mają bumelkę, oszukują innych, gdyż wszyscy składają się do wspólnej kasy.
2. Wydłużenie dnia pracy o 1 godzinę przez wprowadzenie bezpłatnej przerwy.
- Ludzie wolą po 8 godzinach pracy wrócić do domu. Przez lata przyzwyczaili się do takiej formy - mówi Kajus Augustyniak.
- Człowiek nie jest w stanie efektywnie pracować przez 8 godzin. Jeśli w trakcie przerwy wypocznie, to będzie pracował wydajniej. Spodziewamy się też zmniejszenia wypadków przy pracy, bo pracownicy będą mniej zmęczeni - ripostuje Jeremi Mordasewicz.
3. Zwiększenie limitu nadgodzin i obniżenie wynagrodzenia za nadgodziny; nowy kodeks przewiduje, że za pracę w godzinach nadliczbowych w dni powszednie pracownik otrzyma 50-procentowy dodatek do wynagrodzenia.
- To prosta droga do większego bezrobocia, bo kto zatrudni nowych pracowników, gdy może zwiększyć dotychczasowym liczbę godzin w pracy, a przy tym za nadgodziny płacić im mniej niż teraz - mówi rzecznik "Solidarności".
- Jeśli chcemy być konkurencyjni, to musimy wzorować się w tym zakresie na zasadach obowiązujących w większości krajów europejskich, w tym w całej UE. Wiele firm nie jest w stanie wytrzymać obciążeń związanych z kosztem płacenia za nadgodziny, a zobowiązują one ciągle jeszcze pracodawcę do 100-procentowego dodatku od 3 godziny nadliczbowej - tłumaczy Mordasewicz.
4. Pracodawca będzie mógł za godziny nadliczbowe nie zapłacić pracownikowi, rekompensując mu to dniami wolnymi - bez zgody pracownika.
- Tylko czekać, aż z tego powodu dojdzie do wybuchów niezadowolenia w zakładach - mówi rzecznik "Solidarności".
- Wolny rynek zmusza nas do dostosowywania się do jego reguł. A w firmach raz jest nawał pracy, kiedy indziej jest jej mało. Zakłady, głównie małe, byłyby bardzo obciążone, gdyby musiały płacić dodatkowo tzw. przestojowe - argumentuje pracodawca.
5. Do czasu wejścia Polski do UE będzie można dowolnie długo zatrudniać pracownika na czas określony.
- W jaki sposób ludzie zatrudnieni na czas określony mają starać się o kredyty bankowe? Taka polityka doprowadzi niektóre banki do ruiny - przekonuje Augustyniak.
- To rozwiązanie będzie obowiązywało do czasu wejścia Polski do UE, więc nie doprowadzi banków do upadku, a pracodawcom da większą swobodę manewru przy zatrudnianiu przez niecałe dwa lata - argumentuje Mordasewicz.
Reprezentant pracodawców w Komisji Trójstronnej wśród zysków, które ma przynieść znowelizowane prawo pracy, wylicza ponadto:
- Firmy zatrudniające mniej niż 20 osób, będą zwolnione z tworzenia regulaminów pracy, co znacznie zmniejszy biurokrację w takich zakładach.
- Wszyscy pracodawcy skorzystają na tym, że odprawy będą płacone od stażu pracy w zakładzie, który zwalnia pracownika, a nie od ogólnego stażu pracy.
|
|
(|794 więcej słów|||)
|
|
Autor : Edward _DNIA 08-08-2002 - 14:08 | 5332 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: PREZESIE uważaj aby i Ciebie nie zlinczowali.
|
|
|
|
Lincz na żywo
Cała Polska widziała w telewizji samosąd na szefie szczecińskiej Odry
|
|
|
|
Autor : nowykodeks _DNIA 08-08-2002 - 06:44 | 3201 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Nowelizacja Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych czeka na podpis prezy
|
|
|
|
Co nas czeka w przyszłym roku?
Przede wszystkim podatki
- Nowelizacja Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych czeka na podpis prezydenta, zmiany w ordynacji podatkowej przekazano do Senatu - usłyszeliśmy wczoraj w Ministerstwie Finansów. Zmiany w systemie podatkowym są częścią strategii gospodarczej rządu na lata 2002-2005 "Przedsiębiorczość, rozwój, praca", a dokładniej intensywnie nagłaśnianego przez koalicję rządzącą programu "Przede wszystkim przedsiębiorczość".
Wspomniane wyżej dokumenty programowe rząd przyjął w styczniu br. Obiecano m. in. zmiany w systemie podatkowym, które mają "pobudzić wzrost gospodarczy, zmniejszyć obciążenia dla najuboższych grup społecznych, uporządkować system fiskalny - w tym zrealizować koncepcję jednolitego podatku dochodowego od działalności gospodarczej i dochodów osobistych".
Podatki dochodowe. O jednolitym podatku dochodowym możemy na razie zapomnieć - w przyszłym roku wciąż będą obowiązywały Ustawy o CIT (podatek dochodowy od osób prawnych) i PIT (podatek dochodowy płacony przez osoby fizyczne - także te, które prowadzą działalność gospodarczą).
Podstawową i bardzo ważną zmianą dotyczącą podatników prowadzących działalność gospodarczą jest wprowadzenie szczególnych zasad amortyzacji przy inwestowaniu w fabrycznie nowe dobra. Znowelizowane przepisy umożliwią zaliczenie do kosztów uzyskania przychodów odpisu amortyzacyjnego w wysokości 30 proc. wartości początkowej już w pierwszym roku podatkowym używania środka trwałego.
Dla części podatników przewidziano uproszczoną formę wpłacania comiesięcznych zaliczek na podatek. Firmy będą mogły wpłacać zaliczki miesięczne w stałej wysokości, uzależnionej od wysokości podatku za lata poprzednie. Nie będą przy tym musiały składać deklaracji (podobne przepisy istnieją już teraz, ale z powodów formalnych korzysta z nich niewiele podmiotów gospodarczych).
Opłata skarbowa. Na podpis prezydenta czeka nowelizacja Ustawy o opłacie skarbowej. Ministerstwo zaproponowało, a parlamentarzyści zaakceptowali znaczne obniżenie niektórych stawek opłaty skarbowej związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej. I tak o jedną trzecią ma być obniżona opłata skarbowa od zezwoleń na prowadzenie działalności gospodarczej, a o jedną czwartą opłata od zaświadczeń o braku zaległości w zobowiązaniach podatkowych (takie zaświadczenia wydawane są często w związku np. z przystąpieniem firmy do przetargu).
Ordynacja podatkowa. Ordynacja jest aktem o charakterze ogólnym - wyznacza zasady relacji między podatnikiem a fiskusem. Rząd zaproponował przeszło 100 poprawek do istniejących przepisów. Między innymi wprowadza się zakaz interpretacji przepisów podatkowych w sposób prowadzący do zwiększania obowiązków podatnika. Jeżeli postępowanie toczy się bez winy podatnika zbyt długo, ten ostatni nie będzie ponosił żadnych negatywnych konsekwencji. Jedną z najważniejszych zmian przyjętych przez Sejm jest zapis, by w razie błędnego poinformowania danego przedsiębiorcy o wysokości podatku, który ma wpłacać, można było umorzyć zaległe zobowiązania podatkowe. Sejm przyjął też zapis, że urzędy skarbowe będą miały prawo oceny skutków tzw. czynności prawnych, czyli np. czy darowizna jest darowizną, czy pożyczką.
Podatek VAT. Uchwalono zmiany w Ustawie o podatku od towarów i usług - VAT. Małe i średnie firmy dostaną prawo do płacenia tego podatku co trzy miesiące (a nie co miesiąc - jak dotychczas). Będą też mogły rozliczać się z fiskusem kasowo (czyli dopiero, gdy dostaną pieniądze za fakturę), a nie memoriałowo (czyli od razu po wystawieniu faktury). Nowelizacja zacznie obowiązywać już w październiku, a niektóre jej zapisy z dniem ogłoszenia.
|
|
(|498 więcej słów|||)
|
|
Autor : atest94 _DNIA 06-08-2002 - 06:31 | 6436 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Orzeczenia sądowe
|
|
|
|
Niewypłacalność pracodawcy
Celem Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych jest zaspokajanie roszczeń pracowniczych w przypadku niewypłacalności pracodawcy.
Powód Andrzej Z. wniósł powództwo przeciwko Funduszowi Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych o zapłatę świadczenia z tego funduszu. Wskazywał, że należne mu świadczenia nie zostały zaspokojone przez byłego pracodawcę - Spółkę R.S. Pozwany fundusz nie uznał powództwa, wnosząc o jego oddalenie i podnosząc, że wydana przez niego negatywna decyzja dotycząca wypłaty świadczeń wynika z faktu, że nie można było ustalić, czy i kiedy nastąpiła faktyczna niewypłacalność byłego pracodawcy.
Ustalenia stanu faktycznego
Sąd rejonowy, orzekający w pierwszej instancji, ustalił, że powód Andrzej Z. był zatrudniony w Spółce R.S. na podstawie umowy o pracę od sierpnia do grudnia 2000 r. na czas określony. Mimo że od października do grudnia 2000 r. pracodawca nie płacił mu, Andrzej Z. zdecydował się na zawarcie kolejnej umowy na czas nie określony, począwszy od 31 grudnia 2000 r. Pracodawca zapewniał go, że są to przejściowe problemy spółki oraz podjęte działania pozwolą na uzyskanie zaległych świadczeń od dłużników spółki. Gdy jednak Andrzej Z. nie otrzymał wynagrodzenia także za pracę w miesiącach styczeń, luty i marzec 2001 r. uznał, że dotychczasowe zapewnienia pracodawcy są fikcyjne i pisemnie rozwiązał w sposób natychmiastowy umowę o pracę, przyjmując, że pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swych podstawowych obowiązków, gdyż zaniechał wypłaty należnego wynagrodzenia.
Z powodu braku wypłaty wynagrodzenia Andrzej Z. wystąpił z pozwem o zapłatę przeciwko swemu byłemu pracodawcy. Wyrokiem zaocznym sąd zasądził na jego rzecz dochodzone roszczenie wraz z odsetkami ustawowymi. Ponieważ pracodawca nadal nie płacił dobrowolnie zasądzonej kwoty, Andrzej Z. wystąpił do komornika o wszczęcie egzekucji. Egzekucja okazała się bezskuteczna (pracodawca nie posiadał majątku pozwalającego na uiszczenie zasądzonej kwoty) i komornik umorzył postępowanie.
Wówczas Andrzej Z. wystąpił do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych o wypłacenie należnych mu świadczeń zasądzonych przez sąd. Jednak fundusz odmówił mu wypłaty wnioskowanych świadczeń, podnosząc, że nie ma możliwości jednoznacznego ustalenia daty niewypłacalności pracodawcy, gdyż zgromadzone dowody wskazują na różne daty zaprzestania działalności pracodawcy, a obecni i byli członkowie zarządu pracodawcy odmawiają odpowiedzi. Andrzej Z. oburzony taką argumentacją wystąpił wówczas z pozwem przeciwko funduszowi.
Równocześnie ustalono, że były pracodawca Andrzeja Z. - Spółka R.S. już po pierwszym kwartale 2000 r. miała trudności z bieżącym uregulowaniem swoich zobowiązań, a z końcem czerwca 2000 r. utraciła płynność finansową. Natomiast od września 2000 r. zaprzestała całkowicie regulowania swych zobowiązań pracowniczych. Zarząd spółki powinien wówczas ogłosić jej upadłość stosownie do przepisów prawa upadłościowego, jednak takiej decyzji nie podjęto. Kolejny zarząd wystąpił z wnioskiem o otwarcie postępowania układowego. Postępowanie to toczyło się przez kilka miesięcy i zakończyło zawarciem układu z wierzycielami spółki, dającego jej szansę wyjścia z kryzysu. Postanowienia tego układu nie były w ogóle realizowane przez Spółkę R.S. i układ ten został uchylony przez sąd gospodarczy. Równocześnie w drugiej połowie 2000 r. spółka ta znacznie zmniejszyła swój stan zatrudnienia, rozwiązując w różny sposób stosunki pracy ze swoimi dotychczasowymi pracownikami. Najwięcej osób zostało zwolnionych 31 grudnia 2000 r.
Podstawa prawna
Sąd pierwszej instancji uznał, że roszczenie Andrzeja Z. zasługuje na uwzględnienie. Znajduje ono uzasadnienie w treści przepisów ustawy z 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 2002 r. Nr 9, poz. 85). Zgodnie z art. 6 tej ustawy, w razie niewypłacalności pracodawcy nie zaspokojone roszczenia pracownicze podlegają zaspokojeniu ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Podstawową przesłanką uzyskania świadczenia pracowniczego z tego Funduszu jest brak zaspokojenia danego roszczenia przez pracodawcę z powodu jego niewypłacalności.
Pojęcie niewypłacalności pracodawcy zostało określone w art. 3 powołanej ustawy, w myśl którego niewypłacalność zachodzi, gdy na podstawie prawa upadłościowego:
* ogłoszono upadłość pracodawcy,
* odrzucono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy z powodu niezłożenia przez jego wierzyciela zaliczki na koszty postępowania,
* oddalono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy, ponieważ jego majątek nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania,
* umorzono postępowanie upadłościowe, ponieważ:
- majątek masy nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania,
- wierzyciel, na którego wniosek upadłość była ogłoszona, nie złożył zaliczki na koszty postępowania, a zachodzi brak płynnych funduszów na te koszty.
Ponadto niewypłacalność pracodawcy, w rozumieniu ustawy, zachodzi także w razie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych:
* w okolicznościach stanowiących, zgodnie z przepisami ustawy z 19 listopada 1999 r. - Prawo działalności gospodarczej (Dz.U. Nr 101, poz. 1178 ze zm.), podstawę do:
- wykreślenia z ewidencji działalności gospodarczej wpisu o podjęciu takiej działalności przez osobę fizyczną,
- cofnięcia koncesji na prowadzenie działalności gospodarczej,
* przez pracodawcę, wobec którego, na podstawie odrębnych przepisów, jest prowadzone postępowanie likwidacyjne,
* w przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę.
Ustalenia sądowe
Ponieważ wobec pracodawcy Andrzeja Z. nie ogłoszono upadłości ani nie zostało wszczęte postępowanie upadłościowe i, co więcej, w ogóle nie złożono wniosku o upadłość, jak również nie było prowadzone postępowanie likwidacyjne, przedmiotem rozważań sądu była kwestia, czy nastąpiło faktyczne zaprzestanie działalności przez byłego pracodawcę Andrzeja Z. Sąd nie podzielił stanowiska pozwanego funduszu, że nie można jednoznacznie ustalić daty niewypłacalności i dlatego uznał, iż należy odmówić Andrzejowi Z. wypłaty świadczenia. Takie rozstrzygnięcie jest całkowicie sprzeczne z celem, dla którego został stworzony Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Ustalenie faktycznego zaprzestania działalności pracodawcy nie może być tak formalistyczne, jak to uczynił fundusz, który oczekiwał tylko wskazania mu jednoznacznej daty zaistniałego faktu, nie dokonując własnej oceny zaistniałych okoliczności. Ocena taka była konieczna, gdyż faktyczne zaprzestanie działalności na ogół nie jest wynikiem jednego zdarzenia, lecz efektem całego łańcucha poszczególnych zdarzeń trwających przez pewien okres. Według sądu należało w takim przypadku posłużyć się, w sposób analogiczny, przepisem art. 322 k.p.c. i jeżeli ścisłe ustalenie daty faktycznego zdarzenia (w tym przypadku daty faktycznego zaprzestania działalności przez byłego pracodawcę) nie jest możliwe lub bardzo utrudnione, to należało przyjąć tę datę, która po rozważeniu wszystkich okoliczności danej sprawy jest najbardziej prawdopodobna. Sąd uznał, że Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych naruszył także art. 8 k.p. przez uchylenie się od własnej oceny okoliczności sprawy i ustalenia daty niewypłacalności byłego pracodawcy, podjął decyzję o odmowie wypłaty niezaspokojonych świadczeń pracowniczych, godząc przez to w uprawnienia wynikające z ustawy o Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz w zasady współżycia społecznego, a w szczególności w zasadę sprawiedliwości społecznej.
Rozstrzygnięcie
Analizując sytuację majątkową byłego pracodawcy Andrzeja Z. oraz jego funkcjonowanie, sąd uznał, że za datę niewypłacalności uznać należy 31 grudnia 2000 r., wówczas gdy nastąpiło rozwiązanie umów o pracę z najliczniejszą grupą pracowników i były pracodawca zaprzestał swej podstawowej działalności w postaci pośrednictwa kredytowego.
Mając to na uwadze, sąd częściowo uwzględnił powództwo i zasądził na rzecz Andrzeja Z. kwotę odpowiadającą jego wynagrodzeniu za pracę za okres 3 miesięcy poprzedzających ustanie stosunku pracy.
Oddalił natomiast powództwo w zakresie, w jakim Andrzej Z. domagał się zasądzenia kwoty odpowiadającej odszkodowaniu, które przysługuje pracownikowi z tytułu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 § 11 k.p. W art. 6 ust. 2 wymienionej ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, który zawiera wyczerpujący katalog należności wypłacanych z funduszu, brak jest podstawy do zasądzenia tego rodzaju odszkodowania.
Wyrok ten został następnie utrzymany w mocy przez sąd II instancji, który oddalił apelację stron.
Pozorna umowa o pracę
Pracownik, który zawiera z innym pracodawcą pozorną umowę o pracę, nie podlega z tego tytułu pracowniczemu ubezpieczeniu społecznemu.
Powódka była zatrudniona na stanowisku psychologa w pełnym wymiarze czasu pracy w poradni psychologiczno-pedagogicznej, do której dojeżdżała własnym samochodem. Pracowała od wtorku do piątku od godziny 8.30.
W tym miejscu pracy wielokrotnie korzystała ze zwolnień lekarskich.
Będąc w piątym miesiącu ciąży, 17 lutego 1997 r. została zatrudniona w firmie swojego teścia w ramach umowy o pracę na czas nie określony, na specjalnie utworzonym dla niej stanowisku dyrektora, z wynagrodzeniem miesięcznym 2000 zł. Jej zakres czynności był wąski, bez prawa podpisywania umów, a ustalone wynagrodzenie było znacznie wyższe niż pracowników z kilkuletnim stażem pracy.
Ponadto, będąc z wykształcenia psychologiem, nie miała jakiejkolwiek praktyki z zakresu kierowania przedsiębiorstwem handlowym. 17 lutego, gdy wnioskodawczyni nie pracowała w stałym miejscy pracy, zapoznała się z dokumentacją firmy teścia i prowadziła rozmowy z klientami.
Następnego dnia uczestniczyła w szkoleniu organizowanym przez poradnię, a dopiero później była do dyspozycji firmy teścia. Od 19 lutego do 30 czerwca 1997 r. przebywała na kolejnym zwolnieniu lekarskim, następnie do końca 1997 r. na urlopie macierzyńskim.
Od 2 stycznia do 7 marca 1998 r. korzystała ze zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem. 7 marca 1998 r. wnioskodawczyni rozwiązała umowę o pracę z poradnią psychologiczno-pedagogiczną, a po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i zasiłku opiekuńczego pracowała w firmie teścia (od 20 kwietnia 1998˙r.).
Wyrok sądu wojewódzkiego i apelacyjnego
Sąd wojewódzki - sąd pracy i ubezpieczeń społecznych wyrokiem z 15 października 1998 r. oddalił odwołanie wnioskodawczyni od decyzji organu rentowego z 19 sierpnia 1997 r., stwierdzającej niepodleganie wnioskodawczyni od 17 lutego 1997 r. pracowniczemu ubezpieczeniu społecznemu z tytułu zatrudnienia w przedsiębiorstwie teścia.
Sąd apelacyjny - sąd pracy i ubezpieczeń społecznych wyrokiem z 17 marca 1999 r. zmienił zaskarżony przez wnioskodawczynię wyrok sądu wojewódzkiego, ustalając, że wnioskodawczyni podlegała pracowniczemu ubezpieczeniu społecznemu w przedsiębiorstwie teścia od 20 kwietnia 1998 r., a w pozostałej części oddalił apelację.
Sądy doszły do wniosku, że zatrudnienie wnioskodawczyni w firmie teścia było fikcyjne i zmierzało wyłącznie do uzyskania wyższych świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Sądy te wzięły pod uwagę, że wnioskodawczyni została zatrudniona na specjalnie utworzonym dla niej stanowisku kierowniczym. W firmie teścia pracowała jedynie17 lutego 1997 r. (poniedziałek) - 1 dzień tygodnia wolny od pracy w poradni.
W dniu następnym brała już udział w szkoleniu organizowanym przez poradnię, a w firmie, którą miała kierować powódka, była dopiero po tym szkoleniu.
Ponieważ praca powódki nie odpowiadała ustalonemu pełnemu wymiarowi zatrudnienia, zdaniem sądu wykonywanie w tych dniach niektórych czynności w firmie teścia odbywało się w ramach zwyczajowej pomocy rodzinnej.
Sąd apelacyjny potwierdził prawidłowość rozstrzygnięć sądu I instancji, kwalifikując umowę o pracę z 17 lutego 1997 r. zawartą przez wnioskodawczynię z firmą teścia jako czynność prawną pozorną, która zmierzała wyłącznie do uzyskania wyższych świadczeń z ubezpieczenia społecznego, uznając, że zawarta umowa była nieważna.
Sąd uznał, że skoro wnioskodawczyni rozwiązała umowę z poradnią po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i zasiłku opiekuńczego, a następnie od 20 kwietnia1998 r. pracuje w firmie teścia, z którym nie prowadzi wspólnego gospodarstwa domowego, to od tej daty i w tym zakresie istniały przesłanki objęcia jej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym.
Zdanie Sądu Najwyższego
Od wyroku sądu apelacyjnego powódka wniosła kasację. Sąd Najwyższy 4 lutego 2000 r. kasację oddalił, uznając za wiążące ustalenia sądu apelacyjnego, który przekonująco wykazał, że wnioskodawczyni zawarła fikcyjną umowę o pracę, zmierzającą do uzyskania wyższych świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Pracownica zatrudniona w innej miejscowości, do której musiała dojeżdżać na godzinę 8.30 od wtorku do piątku i która w związku z zaawansowaną ciążą korzystała z częstych zwolnień lekarskich od pracy, nie była w stanie podjąć i wykonywać równoczesnego zatrudnienia u swojego teścia w pełnym wymiarze czasu pracy w tych samych godzinach pracy. Pobyt przez niespełna dwa dni w firmie teścia sąd uznał za okazjonalny.
Zamiar obejścia przepisów prawa pracy o zawieraniu umów o pracę w celu uzyskania wyższych świadczeń z ubezpieczenia społecznego był oczywisty. Ponadto nie było powodów do nieuznania realnego charakteru zatrudnienia wnioskodawczyni od 20 kwietnia 1998 r. w firmie jej teścia, z którym nie pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym, a ponadto wnioskodawczyni rozwiązała umowę o pracę z poprzednim pracodawcą.
Wyrok Sądu Najwyższego z 4 lutego 2000 r., sygn. akt II UKN 362/99.
Interes prawny pracownika
Zgodnie z art. 189 k.p.c. powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub braku istnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Na tej podstawie dopuszczalne jest powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, np. ustalenie, że dane zatrudnienie ma charakter stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
W przeciwieństwie do powództwa o świadczenie, które może być wnoszone skutecznie w zasadzie tylko w określonym czasie ze względu na wyznaczone przez prawo materialne terminy przedawnienia roszczeń, powództwo o ustalenie może być wniesione w każdym czasie, gdyż sąd orzeka o nim według stanu w chwili wyrokowania.
Powództwo o ustalenie
Przesłanką materialnoprawną powództwa o ustalenie jest wykazanie przez powoda swojego interesu prawnego. Pojęcie interesu prawnego jest traktowane jako rodzaj klauzuli generalnej. Interes prawny istnieje wówczas, gdy istnieje obiektywna niepewność stanu prawnego lub prawa. Interes ten należy rozumieć jako potrzebę wprowadzenia jasności do konkretnego stosunku prawnego lub prawa w celu ochrony przed grożącym naruszeniem sfery uprawnień (wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1987 r., III CRN 57/87, OSNPG 1987/7/27). Istnienie interesu prawnego jest kwestionowane w sytuacjach, w których występuje równocześnie także inna forma ochrony praw powoda. Dlatego powszechnie przyjmuje się, że możliwość wytoczenia powództwa o świadczenie wyklucza po stronie powoda istnienie interesu prawnego w wytoczeniu powództwa o ustalenie.
W wyroku z 14 września 1998 r. (I PKN 334/98, OSNAP 1999/20/646) Sąd Najwyższy orzekł, że strona nie ma interesu prawnego w ustaleniu istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c.), jeżeli stan niepewności może być usunięty w drodze powództwa o świadczenie. W sentencji wyroku sąd wskazał jednak, że zasada ta nie dotyczy powództw o ustalenie zmierzających do usunięcia stanu niepewności w przyszłości co do roszczeń, które nie są jeszcze skonkretyzowane lub wymagalne.
W uzasadnieniu do tego wyroku Sąd Najwyższy wyjaśnił, że powództwo o ustalenie nie może służyć uzyskaniu dowodów niezbędnych do realizacji konkretnych roszczeń lub ustaleniu stanu prawnego dla takiej realizacji. Przyjmuje się, że nie istnieje interes prawny w ustaleniu, gdy stan niepewności w zakresie łączącego strony stosunku prawnego może być usunięty przez realizację konkretnego roszczenia w powództwie o świadczenie. Konieczne jest jednak, aby możliwość realizacji takiego roszczenia wyczerpywała w całości interes prawny w ustaleniu. Takiego wyczerpania interesu prawnego z reguły nie ma w sytuacji, gdy ustalenie istnienia stosunku prawnego ma usunąć stan niepewności na przyszłość względem różnych roszczeń, które mogą być realizowane, a jeszcze nie są określone (skonkretyzowane, wymagalne). Dlatego w orzecznictwie powszechnie przyjmuje się istnienie interesu prawnego w takich sytuacjach (uchwała Sądu Najwyższego z 11 maja 1994 r., II PZP 1/94, OSNAPiUS 1994/6/96, uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 1970 r., III PZP 34/69, OSNCP 1970/12/217).
Pracownik ma interes prawny - zgodnie z art. 189 k.p.c. - w ustaleniu istnienia stosunku pracy z określonym podmiotem w następstwie zdarzenia wyczerpującego znamiona art. 231 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r., I PKN 133/99, OSNAP 2000/18/687). W uzasadnieniu do tego wyroku sąd wyjaśnił, iż w następstwie zastosowania art. 231 k.p. dochodzi do istotnej zmiany istniejącego stosunku pracy, gdyż na podstawie ustawy dotychczasowy pracodawca zostaje w tym stosunku pracy zastąpiony przez nowego pracodawcę. Pracownik z reguły ma nie tylko faktyczny, ale i prawny interes w ustaleniu, które w istocie sprowadza się do tego, czy miał do niego zastosowanie art. 231 § 1 k.p., a także czy jego pracodawcą jest ten czy inny podmiot. Istnienie takiego interesu jest szczególnie wyraźne, gdy istnieją różnice w sytuacji prawnej dawnego i nowego pracodawcy, ponieważ od tego w sposób pośredni zależy także sytuacja (uprawnienia i obowiązki) danego pracownika. Trudno przyjąć, że pracownik nie ma interesu w tym, by wiedzieć, kto jest jego pracodawcą, a tym samym kto może mu wydawać polecenia, od kogo może żądać wynagrodzenia i innych świadczeń itp., oraz że nie jest to jego interes prawny.
Istnienie interesu prawnego powinno być wskazane przez powoda. Powód zobowiązany jest przytoczyć fakty upodabniające ten interes. Sąd z kolei ma obowiązek badania z urzędu istnienia interesu prawnego (orzeczenie Sądu Najwyższego z 10 lutego 1949 r., Po C 428/48, PiP 1949/7/128). Brak zbadania przez sąd istnienia interesu prawnego jest równoznaczne z niewyjaśnieniem wszystkich okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy i może być przedmiotem zarzutu przytoczonego w apelacji (art. 368 k.p.c.).
Stwierdzenie braku interesu prawnego może nastąpić dopiero na etapie merytorycznego rozpatrywania sprawy i dlatego brak interesu prawnego powoduje oddalenie powództwa z powodu jego bezzasadności, a nie odrzucenie pozwu z powodu jego niedopuszczalności. Tego rodzaju oddalenie powództwa jednak nie wyklucza ponownego, skutecznego jego wytoczenia, jeżeli interes powoda powstanie później.
W wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 683/98, OSNAP 2000/20/751) Sąd Najwyższy wskazał, iż pracownik nie ma interesu prawnego w sprawie wytoczonej przeciwko jednemu pracodawcy w ustaleniu, że łączy go stosunek pracy z innym pracodawcą (art. 189 k.p.c.). W uzasadnieniu do tego wyroku sąd wskazał, iż powództwo z art. 189 k.p.c. polega na tym, że powód wskazuje w żądaniu ustalenia, jakiego stosunku prawnego żąda. Wskazuje nie tylko elementy przedmiotowe tego stosunku prawnego, ale też stronę, z którą łączy go stosunek prawny. Rozstrzygnięcie takiego powództwa polega na ocenie, czy wskazany w żądaniu stosunek prawny istnieje w obu tych elementach. Nie jest rzeczą sądu ustalanie, czy powoda łączy jakikolwiek stosunek prawny z dowolnym podmiotem, lecz ustalenie, czy stosunek prawny łączy powoda ze wskazanym podmiotem (pozwanym). Jeżeli sąd uzna, że wskazany stosunek prawny łączy powoda, ale z innym podmiotem niż określony w żądaniu, to powinien powództwo oddalić, a nie ustalać istnienie stosunku prawnego z podmiotem, który nie występował w sprawie jako pozwany. Pomijając to, że podmiot taki nie byłby takim wyrokiem związany (powaga rzeczy osądzonej dotyczy tylko stron postępowania - art. 366 k.p.c.), to przede wszystkim przy takim ustaleniu należy uznać, że podmiot występujący w sprawie jako pozwany nie jest biernie legitymowany. Legitymację tę ma podmiot, przeciwko któremu powód ma interes prawny w ustaleniu istnienia stosunku prawnego. Interes taki występuje tylko w sprawie przeciwko drugiej stronie stosunku prawnego, a nie przeciwko innemu podmiotowi (uchwała Sądu Najwyższego z 25 stycznia 1995 r., III CZP 179/94, OSNC 1995/5/76, uchwała Sądu Najwyższego z 25 stycznia 1995 r., III CZP 176/94, OSNC 1995/5/74).
Wyrok uwzględniający powództwo z art. 189 k.p.c. ma charakter deklaratoryjny, czyli stwierdza istnienie lub brak stosunku prawnego (stosunku pracy). Orzeczenie to usuwa niepewność zachodzącą w stosunkach między powodem a osobą pozwaną.
Termin przedawnienia
Wniesienie pozwu o ustalenie nie przerywa biegu terminu przedawnienia roszczeń o świadczenia z ustalonego stosunku pracy ani terminu prekluzji. Wiąże się to z przedmiotem powództwa, którym jest ustalenie istnienia stosunku prawnego, a nie roszczenie z ustalonego stosunku pracy. Samo orzeczenie ustalające stosunek pracy nie przesądza w żaden sposób o wynikających z tego ustalenia ewentualnych roszczeniach majątkowych. Jeżeli sąd nie orzekł o roszczeniach z ustalonego stosunku pracy, to strona powinna zgłosić wniosek o uzupełnienie wyroku i domagać się orzeczenia o całości żądań w trybie art. 351 § 1 k.p.c. W razie braku takiego wniosku strona może dochodzić zasądzenia roszczeń wynikających z ustalonego stosunku prawnego w innym postępowaniu (wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1999 r., I PKN 685/98).
Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 1998 r. (I PKN 126/98,OSNAP 1999/11/359) stanął na stanowisku, iż wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony dokonane z naruszeniem art. 33 k.p. powoduje rozwiązanie umowy w terminie wskazanym przez pracodawcę, a art. 189 k.p.c. nie może stanowić podstawy do skutecznego domagania się ustalenia istnienia stosunku pracy po dacie rozwiązania umowy. W uzasadnieniu do tego wyroku Sąd Najwyższy wskazał, iż powód nie wykazał, na czym polega jego interes prawny w żądaniu ustalenia istnienia stosunku pracy między stronami. Zdaniem sądu, jeżeli przy rozwiązaniu umowy pracodawca naruszył obowiązujące przepisy, pracownik może dochodzić przed sądem - w terminach przewidzianych w art. 264 k.p. - roszczeń wynikających z przepisów prawa pracy. Niewykorzystanie tej drogi powoduje, iż stosunek pracy rozwiązuje się i nie istnieje. Artykuł 189 k.p.c. nie może służyć obejściu tych przepisów i mimo prawnego nieistnienia tego stosunku doprowadzić do orzeczenia ustalającego istnienie takiego, stosunku.
W wyroku z 7 stycznia 1998 r., I PKN 420/97 Sąd Najwyższy uznał, że niezasadne jest powództwo o ustalenie istnienia w przeszłości stosunku pracy, jeżeli celem powoda jest zapewnienie sobie świadczeń emerytalno-rentowych (art. 189 k.p.c.). W uzasadnieniu Sąd Najwyższy odwołał się do poglądów poprzednio prezentowanych w uchwale z 3 listopada 1994 r. (I PZP 45/94, OSNAPiUS 1995/6/74) i uchwale z 5 lipca 1995 r. (I PZP 56/94, OSNAPiUS 1995/24/299).
Korzystniej niż w Kodeksie pracy
Występujące w praktyce wątpliwości interpretacyjne w zakresie stosowania przepisów art. 9 i 18 k.p. są rozstrzygane w drodze orzecznictwa Sądu Najwyższego.
Oto wybór najbardziej interesujących uchwał i wyroków:
I. Sąd Najwyższy w uchwale z 15 kwietnia 1994 r. (I PZP 14/94 - OSNAP z 1994 r. Nr 3, poz. 40) stwierdził, że zawarta w umowie o pracę klauzula, upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym bez podawania przyczyn i przy zachowaniu zasady ustania tego stosunku za porozumieniem stron, jest nieważna. W uzasadnieniu sąd wyjaśnił, iż strony mogą rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron bez podawania przyczyn uzasadniających zastosowanie trybu natychmiastowego, jednak w przedstawionej sytuacji musi decydować zgodna wola stron, w dodatku wyrażona bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę, a nie w chwili jej zawierania, jako jeden z istotnych elementów zawieranej umowy.
II. W uchwale z 7 listopada 1978 r. (I PZP 44/77, OSNC z 1978 r., z. 12, poz. 231) Sąd Najwyższy odniósł się do kwestii stawek wynagrodzenia ustalanych w załącznikach do układów zbiorowych pracy. Uznał, że organy rozpoznające spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy nie są uprawnione do kwestionowania ich wysokości, chyba że określone nimi wynagrodzenie jest niższe od najniższego wynagrodzenia przewidzianego w odpowiednich przepisach płacowych.
III. W nie publikowanym wyroku z 26 kwietnia 1977 r. Sąd Najwyższy (I PKN 40/77) stwierdził, że art. 18 w § 1 k.p. nie pozwala ani w drodze umowy, ani w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy na ukształtowanie wynagrodzenia pracownika mniej korzystnie niż przewidują to obowiązujące przepisy płacowe. W przeciwnym przypadku umowa taka lub jednostronna decyzja byłyby nieważne i nie mogłyby funkcjonować w obrocie prawnym.
IV. Uchwałą z 18 października 1977 r. (I PZP 23/77, OSNC z 1978 r. z. 4, poz. 67) Sąd Najwyższy przyjął, że postanowienie umowy o pracę, wyłączające uprawnienie pracownika zatrudnionego u pracodawcy będącego osobą fizyczną, do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy staje się nieważne z mocy art. 18 w § 2 k.p. w związku z art. 81 § 1 k.p., jeżeli pracownik ten wyraził gotowość i pozostawał w gotowości do jej wykonywania.
V. W wyroku Sąd Najwyższy z 24 kwietnia 1979 r. (I PRN 42/79) orzekł, że wynagrodzenie przysługujące pracownikowi zatrudnionemu na samodzielnym stanowisku pracy, za wykonywaną stale pracę w godzinach nadliczbowych w rozmiarze ustawowo określonym, nie może być zastąpione ryczałtem, jeśli jego wysokość kształtuje się znacznie poniżej wysokości wynagrodzenia obliczonego według norm ustawowych. Przyznanie tak zaniżonego wynagrodzenia ryczałtowego nie pozbawia pracownika prawa do dochodzenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe ponad kwotę ryczałtową.
VI. Kwestię współodpowiedzialności pracowników za szkody materialne podniósł Sąd Najwyż- szy w nie publikowanym wyroku z 24 lutego 1982 r. (IV PR 21/82), uznając, że umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej, w której pracownicy zobowiązują się do ponoszenia przez każdego z nich odpowiedzialności za całość powstałej szkody dotknięta jest w tej części wadą nieważności. Przyjęta przez pracowników klauzula pozostaje w sprzeczności z przepisami rozporządzenia Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (Dz.U. z 1996 r. Nr 143, poz. 663). W związku z tym klauzula ta jest sprzeczna z dyspozycją art. 18 § 2 k.p. W przedstawionej sytuacji pracownicy powinni odpowiadać za szkodę w częściach równych, a nie każdy z nich oddzielnie za całość szkody.
VII. W wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 301/98, OSNAP z 1999 r. nr 19, poz. 608) Sąd Najwyższy uznał za nieważną, w świetle art. 18 § 2 k.p., klauzulę indywidualnej umowy o pracę, według której czas pracy przy wykonywaniu robót związanych z realizacją kontraktu ustalony został na 39 godzin tygodniowo i 169 godzin miesięcznie - przy osiągnięciu 100% norm wydajności przyjętych według norm niemieckich. W ocenie sądu przyjęta w ten sposób norma czasu pracy związana jest nie tyle z liczbą godzin pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy, ile z osiągnięciem określonej normy wydajności pracy. Tak ustalona norma wydajności - zdaniem sądu - pozwala pracodawcy na bezprawne uchylanie się od obowiązku wynagradzania pracy nadliczbowej, ponieważ niezależnie od liczby godzin potrzebnych do osiągnięcia założonej wydajności, jej osiągnięcie jest zawsze traktowane jako praca w normalnym czasie pracy.
VIII. W uchwale z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNAP z 1995 r. nr 7, poz. 87) Sąd Najwyższy stwierdził, że zastrzeżenie przyjęte w umowie o pracę zawartej na czas nie określony, ustalające roczny okres wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę, jest na podstawie art. 18 § 2 k.p. dopuszczalne. Zastrzeżenie to musi jednak odnosić się do chwili zawarcia umowy, a nie do momentu jej wypowiedzenia, ponieważ w momencie wypowiedzenia byłoby dotknięte wadą nieważności.
Problemy z umową o pracę
W orzecznictwie sądowym szeroko przedstawiono charakterystykę stosunku pracy, a przede wszystkim problematykę ustalenia istnienia stosunku pracy, wskazując na jego cechy przedmiotowo istotne, odróżniające ten stosunek od innych stosunków zobowiązaniowych.
Umowa zlecenia zawarta z pracownikiem na wykonywanie przez niego po godzinach pracy - za ustalonym wynagrodzeniem - pracy tego samego rodzaju, co określona w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę, a pracownik nabywa za nią prawo do wynagrodzenia nie niższego niż za godziny nadliczbowe (uchwała Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94, OSNAP 1994/3/39).
Nazwa umowy
Nazwanie umowy przez strony umową zlecenia nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 1997 r., II UKN 67/97, OSNAP 1998/2/57). O tym, że zatrudnienie odbywało się w ramach stosunku pracy, a nie umowy cywilnoprawnej, świadczy wykonywanie pracy zmianowej, dyspozycyjność, podporządkowanie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 1997 r., II UKN 232/97, OSNAP 1998/13/407). Wypłacanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych świadczy o tym, że strony łączy stosunek pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1998 r., I PKN 484/98, OSNAP 2000/2/62). Oddalenie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest możliwe z powołaniem się na zamiar zawarcia umowy typu umowa zlecenia, jeżeli przy realizacji umowy zleceniodawca - choćby za dorozumianą zgodą zleceniobiorcy - przekształcił ją w zobowiązanie pracownicze (wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 415/98, OSNAP 1999/24/780).
Elementy stosunku pracy
Jeżeli w stosunku łączącym strony występują istotne elementy umowy o pracę, to odmienna jego ocena narusza art. 22 § 1 i § 11 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 1999 r., I PKN 562/98, OSNAP 2000/6/223).
Artykuł 22 § 11 k.p. nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak jest podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97, OSNAP 1998/20/595). Okoliczność, iż dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż umowy zlecenia, zwłaszcza jeżeli wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie możne stanowić uznania, że nawiązano umowę o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 28 stycznia 1998 r., II UKN 479/97, OSNAP 1999/1/34). Brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97, OSNAP 1998/2/35). Wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem nie powoduje nawiązania stosunku pracy z tym podmiotem (wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1999 r., I PKN 337/99, OSNAP 2001/6/186). Okoliczność, że stosunek prawny zawiera elementy obce stosunkowi pracy, np. konieczność "odpracowania" urlopu, przemawia przeciwko uznaniu pracowniczego charakteru zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1999 r., I PKN 535/98, OSNAP 2000/5/175). Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 29 października 1998 r., I PKN 416/98, OSNAP 1999/24/775).
Kwalifikacja umowy
Wykładnia Sądu Najwyższego wskazuje, że gdy umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem - o jej typie decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy, a przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględnić okoliczności istniejące w chwili jej zawarcia (wyrok Sądu Najwyższego z 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSNAP 1998/14/449, wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNAP 1999/18/582). Jeżeli w stosunku prawnym nie przeważają cechy stosunku pracy, to o jego charakterze przesądza nazwa i sposób realizacji zobowiązania (wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNAP 1999/18/582).
Nieprzyjęcie oświadczenia o rozwiązaniu umowy
Oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, chociaż tego nie uczynił.
Troje powodów złożyło pozew skierowany przeciwko Przedsiębiorstwu Przemysłu Mięsnego w S., w którym domagali się przywrócenia do pracy i zasądzenia na ich rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W trakcie postępowania zmienili treść żądania, domagając się zasądzenia odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia w związku z naruszeniem przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia.
Stanowiska sądów niższych instancji
Sąd rejonowy oddalił powództwo w całości. W wyniku rewizji wniesionej przez powodów sąd wojewódzki uchylił zaskarżony wyrok, przekazując go ponownie do rozpatrzenia sądowi rejonowemu, uznając, że konieczne jest uzupełnienie materiału dowodowego w zakresie dotyczącym okoliczności doręczenia powodom "informacji" o rozwiązaniu z nimi umów o pracę.
Ponownie rozpatrując sprawę sąd rejonowy ustalił, że dyrektor przedsiębiorstwa wydał powódce polecenie służbowe, którego wykonania odmówiła. Ponownie wydając polecenie dyrektor zastrzegł, że jego niewykonanie będzie skutkować rozwiązaniem z powódką umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Mimo to powódka nie wykonała polecenia. Po konsultacji ze związkami zawodowymi, które nie wniosły sprzeciwu, dyrektor wysłał pracownicę działu administracyjnego do miejsca wykonywania pracy przez powódkę, aby wręczyła jej pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Po przeczytaniu pisma powódka oświadczyła, że nie przyjmuje do wiadomości jego treści, odmawia jego przyjęcia i nie potwierdzi pisemnie swojej decyzji.
Sąd rejonowy ocenił, że oświadczenie zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest skuteczne, gdy zostało przekazane pracownikowi w ten sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. W tym przypadku fakt taki miał miejsce, co potwierdzają zeznania zarówno pracownicy, która dostarczyła powódce oświadczenie, jak i samej powódki. Odmowa powódki przyjęcia pisma nie ma żadnego wpływu na rozwiązanie umowy i nie opóźnia terminu jej rozwiązania. W ocenie sądu skuteczne jest każde przekazane pracownikowi oświadczenie zakładu pracy, chociażby było niedostatecznie uzasadnione i chociażby naruszało przepisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę.
Wobec takiego stanu sprawy sąd wojewódzki oddalił rewizję powódki, twierdząc, że sąd rejonowy prawidłowo ustalił stan faktyczny i dokonał jego trafnej oceny.
Pogląd związku zawodowego
Od powyższego wyroku rewizję nadzwyczajną wniósł ogólnokrajowy związek zawodowy. Zdaniem związku m.in. nie zbadano i nie wyjaśniono wszystkich istotnych okoliczności faktycznych sprawy, a także nie przesłuchano wszystkich świadków. Nawet gdyby przyjąć, że powódka widziała pismo o rozwiązaniu z nią umowy o pracę, nie jest to równoznaczne z zapoznaniem się z jego treścią w sposób dostateczny. Związek wyraził ponadto pogląd, że dla skuteczności oświadczenia woli na piśmie okazanie pisma nie jest wystarczające oraz że wysłanie pisma pod adresem miejsca pracy nie wystarcza do wywołania skutków przewidzianych w art. 61 Kodeksu cywilnego, chyba że strony umówiły się w ten sposób, czemu okoliczności sprawy przeczą.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Zdaniem Sądu Najwyższego oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli i wywołuje skutek w chwili jego złożenia pracownikowi. Na gruncie prawa pracy kwestie momentu złożenia oświadczenia woli drugiej stronie należy rozpatrywać na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. Zgodnie z art. 61 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Przy oświadczeniu woli na piśmie (forma obowiązkowa dla rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) chwila złożenia oświadczenia pokrywa się z momentem prawidłowego doręczenia pisma zawierającego oświadczenie woli adresatowi. W celu stwierdzenia, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy zostało złożone w obecności adresata z chwilą wręczenia mu pisma, niezbędne jest stwierdzenie, że mógł się zapoznać z jego treścią. Konieczne jest wykazanie, że adresat miał możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia - dojście do rzeczywistego zapoznania się z treścią oświadczenia woli zależało tylko od adresata. To, czy skorzystano z tej możliwości, nie ma znaczenia.
Sąd Najwyższy stwierdził także nietrafność poglądu wyrażonego przez wnoszącego rewizję nadzwyczajną, jakoby wysłanie pisma pod adresem miejsca pracy nie wystarcza do wywołania skutków przewidzianych w art. 61 k.c. Przepis ten nie zawiera żadnych wytycznych, z których wynika, że pisma zawierające oświadczenia woli pracodawcy powinny być w braku innych uzgodnień kierowane pod adresem domowym pracownika.
Opierając się na powyższych rozważaniach Sąd Najwyższy stwierdził, że sądy obu instancji prawidłowo ustaliły stan faktyczny i dokonały jego trafnej oceny. Na tej podstawie orzekł, że "oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.)" - wyrok z 16 marca 1995 r. I PRN 2/95, OSNAP 1995/18/229. Rewizja nadzwyczajna została oddalona.
Wręczenie wypowiedzenia choremu pracownikowi
Wypowiedzenie umowy o pracę podczas choroby pracownika jest możliwe, ale pod pewnymi warunkami.
Skład trzech sędziów Sądu Najwyższego zwrócił się do pełnego składu Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego o rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego powstałego na tle rozpatrywanej rewizji nadzwyczajnej wniesionej przez związki zawodowe na korzyść pracownika. Pytanie brzmiało: Czy stanowi naruszenie art. 41 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę dokonane wobec pracownika, który wykonywał pracę, a następnie bez zwłoki wykazał, że w chwili wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby?
Stan prawny
Regulacje prawne tej kwestii nie uległy zmianie od wejścia w życie dekretu z 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz ciągłości pracy (Dz.U. Nr 2, poz. 11 ze zm.).
Przepis art. 17 dekretu potwierdzony następnie art. 41 k.p. ustanowiły zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład pracy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na podstawie tych przepisów wykształciło się, począwszy od lat 60., jednolite orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Zgodnie z nim wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w czasie jego obecności w pracy jest bezskuteczne, jeżeli pracownik bez nie usprawiedliwionej zwłoki wykaże, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby (uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 22 listopada 1968 r. III PZP 21/68, OSNCP 1969/5/82).
Powyższa zasada prawna uznana została za aktualną w świetle Kodeksu pracy z mocy uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 21 listopada 1975 r. V PZP 5/75 (OSNCP 1976/6/120). Podobnie Sąd Najwyższy orzekł w uchwale z 6 września 1991 r. I PZP 41/91 (PiZS 1991/11-12, s. 65). Taka rozszerzająca wykładnia art. 41 k.p. utożsamiała niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby z przesłanką nieobecności w pracy, która zgodnie z brzmieniem przepisu chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy w pełnym składzie Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zwrócił uwagę na art. 41 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Wyraźnie wskazanym w przepisie warunkiem ochrony jest nieobecność pracownika. Zakaz wypowiadania występuje w trakcie nieobecności. Niezdolność do pracy jest tylko jedną z przyczyn, która usprawiedliwia tę nieobecność. Utożsamianie tego zakazu z okresem niezdolności do pracy, a nie z okresem faktycznej nieobecności jest błędne, dlatego stosowana rozszerzająca wykładnia art. 41 k.p. jest niewłaściwa. Opierając się na takim rozumieniu treści art. 41 k.p., Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę w czasie obecności pracownika jest skuteczne mimo jego niezdolności do wykonywania pracy, gdyż przesłanką zakazu wypowiadania jest nieobecność pracownika. Bardzo ważnym zagadnieniem jest w omawianej (i podobnych) sytuacji interpretacja pojęcia "obecność" pracownika w pracy. Zgodnie z rozważaniami Sądu Najwyższego "przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do ich wykonywania". W świetle takiego rozumowania nie jest "obecnością w pracy" obecność pracownika bez podjęcia wykonywania swoich obowiązków - należy zaliczyć do takich przypadków m.in. fakt pojawienia się pracownika w zakładzie pracy celem doręczenia zwolnienia lekarskiego, wizyty u lekarza zakładowego z powodu złego stanu zdrowia lub przerwania wykonywania czynności pracowniczych z powodu choroby. Zgodnie z taką interpretacją przepisu art. 41 k.p. moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów choroby, które spowodowały zaprzestanie świadczenia pracy, jest chwilą, którą można traktować jako rozpoczęcie nieobecności w pracy - zaczyna obowiązywać zakaz przewidziany tym przepisem. Zdaniem Sądu Najwyższego ochronę tę należy rozpatrywać wnikliwie w każdym przypadku, gdyż należy także uznać za chronionego pracownika, który otrzymał zwolnienie lekarskie, ale pozostaje na stanowisku z powodu np. niemożności jego opuszczenia, wynikającej z charakteru pracy lub do momentu pojawienia się zastępcy. Odmienną sytuacją będzie przypadek podjęcia przez pracownika samodzielnej decyzji, nie wynikającej z charakteru wykonywanej pracy, o dalszym wykonywaniu czynności służbowych mimo uzyskania zwolnienia lekarskiego. W takich okolicznościach pracownik nie korzysta z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p.
Opierając się na przedstawionej wykładni i biorąc pod uwagę obecną sytuację gospodarczą i społeczną odmienną od tej, jaka występowała w latach 60., gdy zaczęto stosować rozszerzającą wykładnię przepisu, który obecnie zawarty jest w art. 41 k.p., Sąd Najwyższy w pełnym składzie Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych postanowił odstąpić od zasady prawnej zawartej w uchwałach z 21 listopada 1975 r. i 11 marca 1993 r. i podjął uchwałę, iż "wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p." (I PZP 68/92, opubl. w OSNC 1993/9/140).
Przekroczenie terminu dostarczenia zwolnienia
Czy zbyt późne zawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy powoduje, że nieobecność tę należy traktować jako nie usprawiedliwioną?
Powód Grzegorz K. wystąpił do sądu z powództwem przeciwko byłemu pracodawcy domagając się przywrócenia do pracy. Twierdził, że pracodawca bezzasadnie rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa wskazując, iż powód 17 i 18 czerwca 1996 r. opuścił pracę bez usprawiedliwienia, przez co naruszył w sposób ciężki podstawowe obowiązki pracownicze.
Ustalenia sądu
Strony łączyła umowa o pracę na czas nie określony. Powód 17 czerwca 1996 r. zawiadomił jedną z pracownic strony pozwanej - Janinę J., że spóźni się do pracy. Tego samego dnia udał się do lekarza, ale z powodu jego nieobecności w przychodni przełożył wizytę na następny dzień. Powód uzyskał (18 czerwca) zwolnienie lekarskie z powodu choroby na okres od 17 czerwca do 15 lipca, które zawierało zalecenie lekarskie, iż chory może chodzić. Tego samego dnia wieczorem dostarczył zwolnienie do domu współpracownicy, którą poprzedniego dnia informował o spóźnieniu do pracy. O tym fakcie Janina J. dowiedziała się od domowników 19 czerwca po powrocie z pracy. Następnego dnia (20 czerwca) dostarczyła zwolnienie powoda pracodawcy. Jednak władze spółki już wcześniej, bo 18 czerwca, po bezskutecznych próbach skontaktowania się z powodem 17 i 18 czerwca rozwiązały z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, traktując nieobecność pracownika jako nie usprawiedliwioną, a całe zdarzenie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Stanowisko sądu I instancji i apelacja
Po zbadaniu stanu faktycznego sąd I instancji stwierdził, że powód nie dotrzymał terminu do usprawiedliwienia nieobecności w pracy przewidzianego w § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281). Jednak sama nieobecność w pracy była usprawiedliwiona chorobą, potwierdzoną orzeczeniem lekarza. Dlatego podana przez stronę pozwaną przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie istniała i rozwiązanie umowy nastąpiło z naruszeniem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Sąd I instancji zasądził na rzecz powoda odszkodowanie za naruszające przepisy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, oddalając powództwo w pozostałym zakresie.
Wyrok sądu rejonowego spotkał się z krytyką obu stron sporu, które złożyły apelację. Powód nadal wnosił o przywrócenie do pracy, zarzucając sądowi niewyjaśnienie wszystkich okoliczności istotnych do rozstrzygnięcia sprawy. Twierdził, że sąd mało wnikliwie rozważył celowość przywrócenia go do pracy, gdyż prowadzona działalność gospodarcza nie przynosi dochodu, wobec czego świadczenie pracy na podstawie umowy o pracę byłoby dla niego korzystniejsze. Pozwana spółka podniosła zarzut naruszenia prawa materialnego przez błędne ustalenie, iż nieobecność powoda w pracy 17 i 18 czerwca 1996 r. była usprawiedliwiona i wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa.
Stanowisko II instancji i kasacja
Rozpatrując apelację sąd II instancji uznał, że powód nie dopełnił w terminie obowiązku poinformowania pracodawcy o przyczynie nieobecności, mimo iż nic nie stało na przeszkodzie, aby to uczynił. Uchybienie terminowi do zawiadomienia nie znajduje usprawiedliwienia w okolicznościach sprawy. Dlatego nieobecność powoda w pracy 17 i 18 czerwca należy uznać za nie usprawiedliwioną. Takie zachowanie stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd wojewódzki zmienił wyrok I instancji oddalając powództwo i apelację powoda.
Wyrok II instancji został zaskarżony kasacją przez powoda. Uzasadniał on, że doręczył pracodawcy zwolnienie lekarskie przez osobę trzecią, a zatem w sposób przewidziany w przepisach. Wskazał, iż 2 dni do zawiadomienia pracodawcy o przyczynie usprawiedliwiającej nieobecność w pracy upływały 19 czerwca, więc rozwiązanie umowy o pracę dokonane 18 czerwca było przedwczesne.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy rozpatrując kasację wskazał, że skoro zgodnie z przepisami zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy jest dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy, to niezdolność spowodowana chorobą poświadczoną zaświadczeniem lekarskim zawsze usprawiedliwia nieobecność w pracy. Wobec tego nieobecność powoda od 17 czerwca była usprawiedliwiona. Mimo że powód naruszył przepisy nie zawiadamiając o przyczynach nieobecności w terminie, rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia było niezgodne z prawem. Na tej podstawie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97, OSNAP 1998/20/596) orzekł, że "pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych". Sąd Najwyższy uznał przywrócenie powoda do pracy za niecelowe, wskazując, że nieuzyskiwanie przez powoda satysfakcjonującego dochodu z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej nie ma wpływu na ocenę.
Wypowiedzenie zmieniające - czy można zmienić rodzaj umowy?
Zmiana umowy o pracę na czas nie określony na umowę terminową nie może być dokonana jednostronnie przez pracodawcę w ramach wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Rodzaj umowy jest pojęciem normatywnym, określonym w przepisach Kodeksu pracy i nie stanowi jednego z warunków umowy o pracę.
Powódka wystąpiła do sądu z pozwem, w którym domagała się wypłacenia jej odprawy pieniężnej przez pracodawcę - Spółdzielnię Mieszkaniową "B." Umowa o pracę powódki rozwiązała się po tym, jak spółdzielnia zaproponowała jej w trybie wypowiedzenia zmieniającego zmianę dotychczasowej umowy na czas nie określony na umowę terminową. Powódka propozycji nie przyjęła i po rozwiązaniu umowy domagała się wypłaty odprawy pieniężnej z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Spółdzielnia odmówiła wypłaty takiego świadczenia twierdząc, że nie chciała zwalniać powódki, gdyż zaproponowała jej umowę terminową, lecz ta jej nie przyjęła.
W wyniku odmiennych rozstrzygnięć w niższych instancjach sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Z uwagi na skomplikowaną sytuację prawną sprawy i doniosłość rozstrzygnięcia dla przyszłych spraw podobnego typu skład trzech sędziów przedstawił do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne składowi siedmiu sędziów Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sędziowie składu rozszerzonego Sądu Najwyższego stwierdzili, że do rozpatrzenia tego zagadnienia prawnego konieczna jest dokładna analiza trzech pojęć prawnych: rodzaj umowy o pracę (art. 25 § 1 k.p.), warunki umowy o pracę (art. 29 § 1 k.p.), treść umowy o pracę. Dwa pierwsze są zwrotami normatywnymi, gdyż wynikają bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy, a ostatnie pojęcie jest konstrukcją teoretyczną powszechnie stosowaną w doktrynie i literaturze prawa.
Rodzaj umowy o pracę
Pojęcia "rodzaj umowy" i "warunki umowy" są pojęciami całkowicie od siebie odrębnymi i autonomicznymi, posiadającymi rozłączne zakresy znaczeniowe. Nigdzie w przepisach nie występują zamiennie do określenia tych samych zakresów znaczeniowych.
Pojęcie "rodzaj umowy" sprowadza się do określenia czasu trwania umowy o pracę, a zwłaszcza służy do przeprowadzenia rozłącznego podziału wszystkich umów na umowy terminowe i bezterminowe. Zróżnicowanie rodzajów umowy o pracę wskazuje czas trwania poszczególnych jej rodzajów oraz ich cel. Nie można przypisać pojęciu "rodzaj umowy" innego znaczenia niż wynikający bezpośrednio z art. 25 § 1 Kodeksu pracy. Zwłaszcza nieuzasadnione byłoby utożsamianie tego pojęcia z jednym z elementów warunków umowy.
Warunki umowy o pracę
Termin "warunki umowy o pracę" oznacza składniki tej umowy, które określają jej treść. Warunki te dzielą się na obligatoryjne (przedmiotowo istotne), których brak w umowie powoduje jej nieważność, oraz fakultatywne (przedmiotowo nieistotne), których brak w treści umowy nie wpływa na skuteczność jej zawarcia - nie muszą one wystąpić. Warunki przedmiotowo istotne umowy o pracę wskazane są przez przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 29 § 1 każda umowa o pracę powinna określać rodzaj pracy, termin jej rozpoczęcia oraz wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.
Doktryna prawa wypracowała pogląd, że przez pojęcie "istotne składniki umowy" w przypadku umowy o pracę rozumiano:
- rodzaj pracy określony jej charakterem, funkcją roboczą lub stanowiskiem pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę określone bezpośrednio w samej umowie lub pośrednio przez odwołanie się do aktów regulujących kwestie wynagrodzeniowe,
- czas pracy, a w zasadzie jego rozkład, jeżeli został określony indywidualnie dla pracownika.
Należy podkreślić, że czas trwania umowy (czyli fe facto jej rodzaj) nie był nigdy zaliczany do katalogu warunków umowy o pracę. Wprawdzie w języku potocznym czas, na jaki umowa została zawarta, może być uznawany za jeden z warunków umowy, jednak obowiązujące przepisy i poglądy doktryny nie potwierdzają takiego zapatrywania. Dlatego, zdaniem sędziów Sądu Najwyższego, na płaszczyźnie kodeksowej rodzaj umowy nie może być utożsamiany z jednym z warunków umowy o pracę.
Treść umowy o pracę
Przez "treść umowy o pracę" powszechnie rozumie się składniki tej umowy, które w niej występują, względnie mogą lub powinny być w niej określone. Skład siedmiu sędziów Sądu Najwyższego zaznaczył, że, w przeciwieństwie do dwóch poprzednich pojęć, "treść" nie ma znaczenia normatywnego (nie posiada definicji występującej w przepisach). Nie posiada ono też jednoznacznie określonych granic. W praktyce nie ma problemów z ustaleniem katalogu ustawowych elementów treści umowy o pracę. Wątpliwości budzą elementy fakultatywne, które nie są wymienione w przepisach. Zwłaszcza wytyczenie granic swobody stron w tworzeniu tych elementów umowy stanowi pewne problemy i nie jest rozumiane jednakowo.
Jednostronna zmiana rodzaju umowy
Odnosząc się do rozpatrywanego zagadnienia prawnego, sędziowie powołali wyrok z 5 sierpnia 1980 r., I PR 52/80 (OSPiKA 1982/ 9-10/164), w którym w sposób dorozumiany akceptuje się nie tylko dopuszczalność zmiany umowy zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony przez dokonanie wypowiedzenia warunków dotychczasowej umowy w trybie art. 42 k.p., ale także dopuszczalność zamieszczenia w umowie o pracę klauzuli upoważniającej każdą ze stron do takiego przekształcenia rodzaju umowy w drodze wzajemnego porozumienia. Sędziowie w obecnym składzie nie podzielili poglądu wyrażonego w przytoczonym wyroku, jakoby dopuszczalne było jednostronne wypowiedzenie zmieniające rodzaj umowy. Podkreślono, że należy odróżnić prawo pracodawcy do jednostronnego wypowiedzenia zmieniającego od wszelkich dodatkowych porozumień stron umowy o pracę dotyczących przekształcenia jej rodzaju na obustronnie ustalonych warunkach, które zawarto w umowie.
Sędziowie przypomnieli, że wypowiedzenie umowy o pracę jest prawem podmiotowym stron, które podlega regulacji na trzech płaszczyznach: na podstawie przepisów Kodeksu pracy lub ustaw szczególnych, za pośrednictwem układów zbiorowych pracy lub podobnych aktów prawnych mających walor porozumień normatywnych, na podstawie postanowień zawartych w indywidualnych umowach o pracę.
Jeżeli przy regulacji pozaustawowej wypowiedzenia zmieniającego spełniony zostanie warunek, iż nie będzie ona dla pracownika mniej korzystna od przepisów prawa (art. 18 § 2), można odmiennie regulować tę konstrukcję niż określają to przepisy powszechnie obowiązujące. W rozpatrywanej sprawie jednak, jak wynika z ustaleń sądów niższych instancji, umowa o pracę między powódką a spółdzielnią nie przewidywała żadnych dodatkowych rozwiązań w kwestii jednostronnego wypowiedzenia zmieniającego rodzaj umowy.
Ważne jest także, iż możliwość zmian dokonywanych w drodze wypowiedzenia zmieniającego jest ograniczona przez przepisy Kodeksu pracy do warunków pracy i płacy. W przypadku braku dodatkowych regulacji prawnych przedmiotu wypowiedzenia zmieniającego w postanowieniach układu zbiorowego lub w dodatkowych klauzulach w indywidualnej umowie o pracę uznać należy, że pracodawca nie może dowolnie wykraczać poza granice dopuszczalności wypowiedzenia zmieniającego wyznaczone w przepisach.
Opierając się na przedstawionych wyżej rozważaniach skład siedmiu sędziów Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego podjął 28 kwietnia 1994 r. uchwałę, zgodnie z którą: "nie jest dopuszczalna przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony" - I PZP 52/93, OSNAP 1994/11/169.
Brak zdolności organizacyjnych uzasadnia wypowiedzenie
Pracodawca ma prawo do zatrudniania pracowników dających najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany. Brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, mimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych.
Powód wystąpił przeciwko dotychczasowemu pracodawcy prowadzącemu firmę "T." o przywrócenie do pracy, twierdząc, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie uzasadnia jego zwolnienia, przez co narusza art. 45 Kodeksu pracy.
Okoliczności sprawy
Rozpatrując sprawę, sąd ustalił, że powód został zatrudniony u pozwanego 12 maja 1997 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny do 12 lipca 1997 r. na stanowisku zastępcy dyrektora ds. technicznych. Aneksem z 1 lipca 1997 r. umowę tę przedłużono na czas nie określony. Powód został zapoznany z zakresem obowiązków przewidzianym dla stanowiska, które pełnił. Po pewnym okresie pracy okazało się, że powód przejawia zachowania oceniane przez pracodawcę negatywnie. Był kierownikiem apodyktycznym, narzucał podległym pracownikom zakres prac w sposób bezdyskusyjny. Nie konsultował swoich decyzji ani z pozwanym właścicielem firmy "T.", ani z kierownikiem działu handlowo-produkcyjnego, z którym dział techniczny współpracował. Zorientowano się także, że powód udzielał błędnych informacji co do czasu remontu maszyn, ich naprawy trwały zbyt długo, a niektóre urządzenia wcale nie funkcjonowały. Powód nie wywiązywał się z obowiązku współpracy z działem administracyjnym w sprawie zakupu nowych maszyn. Pojawiały się również zarzuty niewykonywania zleconych zadań oraz niewłaściwego organizowania pracy podległym powodowi pracownikom.
W związku z powyższymi uwagami dotyczącymi pracy powoda właściciel firmy 16 lutego 1998 r. wypowiedział powodowi umowę o pracę, wskazując jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy "niewystarczające zdolności organizacyjne na zajmowanym stanowisku".
Stanowisko sądów niższych instancji
Na podstawie zebranego materiału dowodowego sąd I instancji oddalił powództwo o przywrócenie do pracy w firmie "T." W ocenie sądu II instancji, który rozpatrywał sprawę po apelacji powoda od wyroku sądu rejonowego, przyczyna rozwiązania stosunku pracy podana przez pracodawcę uzasadnia wypowiedzenie powodowi umowy o pracę stosownie do art. 45 § 1 k.p. Sąd wyraził pogląd, że wypowiedzenie nie musi być uzasadnione przyczynami zależnymi od pracownika, a zwłaszcza przez niego zawinionymi. Pracodawcy przysługuje prawo doboru pracowników, od współpracy z którymi zależy prawidłowa i harmonijna działalność zakładu. Natomiast w stosunku do osób na stanowiskach kierowniczych należy stosować surowsze kryteria w ocenie ich pracy, gdyż są oni dodatkowo odpowiedzialni za pracę swoich bezpośrednich podwładnych. Zdaniem sądu apelacyjnego w rozpatrywanej sprawie nie zostały naruszone przepisy regulujące rozwiązywanie umów w drodze wypowiedzenia.
Kasacja powoda
Powód zaskarżył kasacją wyrok sądu apelacyjnego, wskazując jako jej podstawy naruszenie prawa materialnego przede wszystkim przez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 45 k.p. Powód zarzucił ponadto sądom niedostateczne wyjaśnienie okoliczności istotnych do rozstrzygnięcia sprawy. Podnosił, że styl jego pracy przynosił wymierne efekty, a o jego fachowości i zdolnościach organizacyjnych świadczy skrócenie okresu próbnego, a także pozytywne zaopiniowanie przez pozwanego wniosku o szkolenie w studium MBA. Zarzut podany na uzasadnienie wypowiedzenia jest nieprecyzyjny i nieostry, gdyż w zakładzie nie było wewnętrznych aktów organizacyjnych, które regulowałyby zasady współpracy między kierownikami poszczególnych jednostek.
Stanowisko Sądu Najwyższego
W odpowiedzi na zarzuty przeciwko wyrokowi apelacyjnemu Sąd Najwyższy stwierdził, że zgłoszone przez powoda wnioski dowodowe zmierzały do wykazania, iż posiada on wysokie kwalifikacje zawodowe. Jednak pozwany pracodawca dokonując wypowiedzenia, a także sądy wydając wyroki w niższych instancjach, nie kwestionowali umiejętności ani kwalifikacji zawodowych powoda, co było wyraźnie widoczne w toku postępowania oraz znalazło wyraz w motywacji wyroków. Zastrzeżenia pracodawcy dotyczyły braku umiejętności organizacyjnych oraz trudności we współpracy i pracy zespołowej. Sąd wyraził pogląd, że skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązywania umów o pracę na czas nie określony, to należy zgodzić się z poglądami sądu II instancji, znajdującymi się w uzasadnieniu zaskarżonego przez powoda wyroku, iż "przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości", "pracodawca ma prawo do zatrudniania pracowników dających najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany", zaś od pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych pracodawca może wymagać prawidłowego organizowania pracy, koordynacji podejmowanych przez nich działań tak z bezpośrednim przełożonym, jak i podległym pracownikiem kierującym i organizującym pracę zespołu ludzi.
Opierając się na powyższym, Sąd Najwyższy orzekł w wyroku z 10 listopada 1999 r., że "brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych" (I PKN 355/99, OSNAP 2001/6/202).
|
|
(|8889 więcej słów|||)
|
|
Autor : atest94 _DNIA 06-08-2002 - 05:48 | 4930 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Dla pracodawcy - Redukcja Etatów
|
|
|
|
ZWOLNIENIA PRACOWNIKÓW
Jak przygotować redukcję zatrudnienia?
Zgodnie z regulacją zawartą w Kodeksie pracy każde wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne. Jednak w przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, a także braku uzasadnienia lub niewłaściwego uzasadnienia wypowiedzenia pracownik może efektywnie podważyć skuteczność takiego wypowiedzenia. W zależności od roszczeń pracownika i rodzaju umowy o pracę spowoduje to uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania.
Pracodawca winien dołożyć najwyższej staranności przy sporządzaniu i składaniu oświadczenia o wypowiedzeniu. Pierwszym krokiem jest sprawdzenie, czy zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy nie zachodzą formalne przeszkody uniemożliwiające rozwiązanie umowy o pracę z danym pracownikiem.
Czy każdą umowę można rozwiązać za wypowiedzeniem?
Rozwiązaniu za wypowiedzeniem podlegają dwa rodzaje umów: umowy na czas nie określony i umowy na okres próbny. Uprawnienie to wynika z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy i nie może zostać wyłączone wolą stron.
*Pamiętaj! Umowa na czas określony - co do zasady - jest stosunkiem trwałym. W przypadku umowy zawieranej na czas dłuższy niż 6 miesięcy, na podstawie art. 33 k.p., strony mogą przewidzieć możliwość jej rozwiązania przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
Stosowną klauzulę do umowy o pracę można wprowadzić nie tylko przy jej zawarciu, ale również w terminie późniejszym (wyrok Sądu Najwyższego z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94, OSNAP 1994/8/126). Utrwalił się również pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uchwale z 7 września 1994 r. (I PZP 35/94, OSNAP 1994/11/173), zgodnie z którym można skorzystać z możliwości wcześniejszego rozwiązania takiej umowy za wypowiedzeniem także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.
Każdą umowę zawartą na czas określony oraz umowę na czas wykonania określonej pracy można rozwiązać za 2-tygodniowym wypowiedzeniem w przypadku:
- upadłości lub likwidacji pracodawcy - na podstawie art. 41 § 2 k.p.,
- zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy na podstawie art. 5 § 5 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.).
W innych przypadkach pracodawca nie może rozwiązać za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Biorąc pod uwagę, że umowy takie strony mogą rozwiązać za porozumieniem, pracodawca winien zastanowić się, czy ryzykować wadliwe wypowiedzenie.
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w zw. z art. 30 § 1 pkt 4 k.p.), przepis art. 50 § 3 i 4 k.p. nie ma zastosowania. Pracownikowi przysługują wówczas roszczenia określone w art. 56 w zw. z art. 59 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, OSNAP 1999/24/779). Według tej interpretacji roszczenia pracownika są ograniczone do odszkodowania tylko wtedy, gdy upłynął już termin trwania umowy lub do jej upływu pozostał tak niewielki okres, że przywrócenie do pracy byłoby niewskazane.
Wyżej wymienione ograniczenia nie dotyczą pracownic podlegających szczególnej ochronie w związku z ciążą lub urlopem macierzyńskim, których stosunek pracy z mocy prawa podlega ochronie, a także automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli czas ich trwania upłynąłby po 3. miesiącu ciąży, chyba że ma miejsce upadłość lub likwidacja zakładu pracy.
Kiedy nie można wypowiedzieć umowy?
Oświadczenie o wypowiedzeniu może być złożone przez pracodawcę w każdym czasie, jeżeli nie zachodzą przesłanki wyłączające możliwość wypowiedzenia stosunku pracy wynikające z Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych.
Przed wypowiedzeniem umowy o pracę trzeba sprawdzić, czy pracownik nie podlega ochronie wynikającej z:
- art. 41 k.p. - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (każdego rodzaju) w czasie urlopu pracownika oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Przez pojęcie "urlop" należy rozumieć każdy jego rodzaj: urlop wypoczynkowy, wychowawczy, bezpłatny lub okolicznościowy. Wskazana w powołanym przepisie usprawiedliwiona nieobecność to najczęściej zwolnienie lekarskie, ale zakres przepisu obejmuje także tymczasowe aresztowanie oraz okresy zwolnień od pracy przewidziane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281).
W praktyce często zdarzają się sytuacje uzyskiwania przez pracowników, już po otrzymaniu wypowiedzenia, zwolnienia lekarskiego obejmującego dzień wręczenia wypowiedzenia. Takie postępowanie pracownika, jako nadużycie prawa, nie korzysta z ochrony. Powszechnie akceptowane jest stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z 11 marca 1993 r. I PZP 68/92 (OSNCP 1993/9/140 więcej na str. 43), że "wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p." Konieczną przesłanką zniesienia ochrony wynikającej z art. 41 k.p. jest wykazanie świadczenia pracy przez pracownika w dniu wręczenia wypowiedzenia, nie jest zaś wystarczający sam fakt przebywania pracownika w zakładzie (wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1997 r., I PKN 366/97, OSNAP 1998/17/505).
- art. 39 k.p. - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba że pracownik nabył prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy (dawnej I lub II grupy inwalidztwa).
Kwestia określenia pojęcia wieku emerytalnego w rozumieniu art. 39 k.p. wymaga odwołania się do obowiązującej obecnie ustawy emerytalnej, z uwzględnieniem ukształtowanego jeszcze na gruncie poprzednio obowiązującego stanu prawnego, orzecznictwa (przede wszystkim uzasadnienie tezy IV uchwały pełnego składu Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164, uchwała Sądu Najwyższego z 12 maja 1976 r., I PZP 14/76, OSNC 1976/11/242 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 13 czerwca 1995 r., I PRN 33/95, OSNAP 1995/23/291). * Pamiętaj! Ochronny wiek przedemerytalny w rozumieniu art. 39 k.p. na gruncie obecnie obowiązującej ustawy emerytalnej z 17 stycznia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. Nr 162, poz. 1118 ze zm.) obejmuje 2 lata przed osiągnięciem prawa do emerytury na ogólnych zasadach, a nie wcześniejszej emerytury ani emerytury wynikającej z przepisów szczególnych, które wprowadzają wyjątkowe uprzywilejowanie niektórych grup pracowników;
- art. 177 k.p. - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że wypowiedzenie dotyczy pracownicy zatrudnionej na okres próbny nie przekraczający 1 miesiąca.
Pracownica jest zobowiązana udokumentować stan ciąży przedstawiając pracodawcy zaświadczenie lekarskie. Z uwagi na rozszerzenie ochrony również na rozwiązanie stosunku pracy samo wystąpienie stanu ciąży w okresie wypowiedzenia jest wystarczającą przesłanką chroniącą przed rozwiązaniem umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że pracownica nie była jeszcze w ciąży w dniu złożenia jej oświadczenia o wypowiedzeniu, nie zdawała sobie sprawy ze swego stanu czy fakt, że ciąża została przerwana. W każdej z tych sytuacji wręczone wypowiedzenie podlega cofnięciu;
- rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. Nr 60, poz. 277 ze zm.) - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie urlopu wychowawczego. Ochrona trwa od momentu złożenia przez pracownicę wniosku (w tym okresie można rozwiązać stosunek pracy jedynie bez wypowiedzenia);
- ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) - pracodawca nie może bez zgody zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikami będącymi członkami zarządu lub komisji rewizyjnej tej organizacji w czasie kadencji oraz rok po wygaśnięciu mandatu, a także z członkami komitetu założycielskiego związku w okresie 6 miesięcy od jego utworzenia.
Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie nakładają na organizacje związkowe obowiązku informowania pracodawcy o składzie swych władz i ich zmianie. Stąd pracodawca dopiero po wręczeniu wypowiedzenia może dowiedzieć się, że pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. W takim przypadku, aby nie narazić się na przegranie procesu, pracodawca powinien za zgodą pracownika cofnąć wypowiedzenie. Kontrowersje budzi kwestia wyboru pracownika na jedno z objętych ochroną stanowisk już po złożeniu mu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu. Linia orzecznictwa Sądu Najwyższego (np. uchwała Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 1994 r., I PZP 59/93, OSNAP 1994/9/140, wyrok Sądu Najwyższego z 25 czerwca 1993 r., I PR 4/93 nie publ.) wskazuje na objęcie pracownika ochroną, z wyjątkiem sytuacji jednoznacznie wskazujących na nadużycie prawa, jakim jest np. utworzenie przez pracowników objętych wypowiedzeniami związków zawodowych w celu uzyskania ochrony (wyrok Sądu Najwyższego z 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97, OSNAP 1997/21/416);
- przepisów szczególnych (np. posłowie, senatorowie, kombatanci).
Kiedy ochrona stosunku pracy jest ograniczona?
Przepisy chroniące przed wypowiedzeniem nie obowiązują lub obowiązują w ograniczonym zakresie w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w przypadku zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy na podstawie ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zamianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.):
- art. 411 k.p. - wyłącza stosowanie ochrony, wynikającej z art. 39 i 41 k.p. oraz z przepisów szczególnych, dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
- przepisy powołanej ustawy z 28 grudnia 1989 r. - ograniczają i modyfikują ochronę pracowników przed wypowiedzeniem wynikającą z przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów szczególnych w następujący sposób:
- wyłączają, przewidziany w art. 38 k.p., obowiązek konsultacji wypowiedzeń ze związkami zawodowymi w przypadku zawarcia porozumienia,
- ograniczają ochronę pracowników w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy; możliwe stają się wypowiedzenia:
- umowy o pracę pracownikowi, który przebywa na urlopie ponad 3 miesiące (dotyczy wszystkich rodzajów urlopu: wypoczynkowego, bezpłatnego, wychowawczego),
- umowy o pracę, gdy upłynie okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia,
- warunków pracy i płacy z obowiązkiem zapłaty dodatku wyrównawczego przez okres 6 miesięcy,
- ograniczają ochronę pracowników szczególnie chronionych, gdy nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach:
- w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),
- kobiet w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.),
- ochronę osób wynikającą z przepisów szczególnych - jest wyłączona, z wyjątkiem osób wymienionych w art. 6 § 1 ustawy, których ochrona jest ograniczona. Katalog osób objętych ograniczoną ochroną w postaci wyłączenia możliwości dokonania wypowiedzenia definitywnego obejmuje: członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, społecznych inspektorów pracy w czasie trwania kadencji i rok po jej upływie, pracowników powołanych do czynnej lub zasadniczej służby wojskowej. Oznacza to, iż inne kategorie osób nie korzystają w ogóle z ochrony wynikającej z przepisów szczególnych (np. członkowie komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej).
*Pamiętaj! W przypadku pracowników szczególnie chronionych możliwe jest jedynie wypowiedzenie warunków pracy i płacy z obowiązkiem zapłaty dodatku wyrównawczego przez cały okres ochronny.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy we wszystkich przypadkach objętych ochroną przed wypowiedzeniem definitywnym wymaga uzgodnienia w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a w przypadku braku porozumienia - konsultacji w trybie art. 38 k.p.
Przykłady
Pracownik był zatrudniony u pracodawcy 3,5 roku na umowę na czas nie określony. W okresie ostatnich dwóch lat często powtarzały się nieobecności pracownika spowodowane chorobą, co dezorganizowało pracę, stąd pracodawca wyznaczył go do zwolnienia. Ostatnio pracownik przebywał jednak na zwolnieniu lekarskim, które kończyło się 23 listopada 2001 r. (piątek), a od poniedziałku 26 listopada 2001 r., zgodnie z planem urlopów, miał udzielony jeszcze przed zwolnieniem 3-tygodniowy urlop wypoczynkowy. W sobotę (24 listopada 2001 r.) do pracownika zgłosiła się pracownica kadr z wypowiedzeniem umowy o pracę, w którym zachowano 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który upływa 28 lutego 2002 r. oraz powołano jako przyczynę powtarzające się nieobecności w pracy spowodowane chorobą, które dezorganizują pracę. Pracownik pokwitował wypowiedzenie, ale po przemyśleniu sprawy odwołał się do sądu, podnosząc, że pracodawca wadliwie wręczył mu wypowiedzenie, gdyż uczynił to poza zakładem pracy i w czasie jego nieobecności w pracy.
Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu, przede wszystkim nie wprowadzają żadnych ograniczeń dotyczących miejsca i czasu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1998 r., I PKN 491/98), stąd na podstawie art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p. jedynym wymogiem jest umożliwienie pracownikowi zapoznania się z jego treścią. Bez znaczenia jest zatem, czy pracodawca uczyni to bezpośrednio w zakładzie pracy czy w domu pracownika, doręczając wypowiedzenie za pośrednictwem poczty, kuriera czy upoważnionego pracownika.
Nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca wykorzystał przerwę między okresami ochronnymi związanymi z nieobecnością pracownika w pracy i doręczył pracownikowi wypowiedzenie nawet w dniu wolnym od pracy. Pracownik nie korzysta wtedy z ochrony związanej ze zwolnieniem lekarskim (zakończyło się w piątek), a nie rozpoczął się jeszcze okres ochronny związany z urlopem (zacznie się od poniedziałku). Zarzuty pracownika są zatem bezpodstawne, gdyż dążąc do jak najszybszego rozpoczęcia biegu wypowiedzenia pracodawca wykorzystał przerwę między okresami ochronnymi, nie naruszył jednak przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i sąd winien oddalić powództwo pracownika.
Pracownica zatrudniona na czas nie określony otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę 28 października 2001 r., z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 stycznia 2002 r. W połowie stycznia 2002 r. pracownica dostarczyła do działu kadr zaświadczenie, że jest w 5. tygodniu ciąży. Pracodawca nie cofnął oświadczenia o wypowiedzeniu, a w rozmowie pracownice kadr motywowały, że wypowiedzenie podlegałoby cofnięciu, gdyby w momencie jego otrzymania pracownica była w ciąży. Z zaświadczenia o stanie ciąży wynika zaś, iż pracownica zaszła w ciążę już po otrzymaniu wypowiedzenia i dlatego nie jest objęta ochroną, gdyż mogła "specjalnie" zajść w ciążę, aby uchronić się przed utratą pracy. Pracownica odwołała się jednak do sądu, żądając przywrócenia do pracy.
Ochrona przewidziana w art. 177 k.p. swoim zakresem obejmuje nie tylko wypowiedzenie, ale i rozwiązanie umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracownicy (chyba że wypowiedzenie dotyczy pracownicy zatrudnionej na okres próbny nie przekraczający 1 miesiąca). W związku z powyższym nie tylko wypowiedzenie, ale jego skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę nie może nastąpić, gdy u pracownicy stwierdzono stan ciąży. Samo wystąpienie ciąży w okresie wypowiedzenia jest wystarczającą przesłanką chroniącą przed rozwiązaniem umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Fakt, że pracownica nie była jeszcze w ciąży w dniu złożenia jej oświadczenia o wypowiedzeniu, nie zdawała sobie sprawy ze swego stanu czy też celowo zaplanowała ciążę, aby uchronić się przed stratą pracy, nie ma żadnego znaczenia. W każdej z tych sytuacji wręczone wypowiedzenie podlega cofnięciu, stąd sąd przywróci pracownicę do pracy zgodnie z jej żądaniem.
Procedura zwalniania pracowników
Po ustaleniu, że ze względu na rodzaj umowy o pracę i ochronę przewidzianą w prawie pracy można z danym pracownikiem rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem, należy sprawdzić, czy złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu nie musi zostać poprzedzone przeprowadzeniem obowiązkowej procedury przewidzianej w przepisach Kodeksu pracy i przepisach szczególnych.
Uchybienie w tym zakresie może przekreślić skuteczność dokonania słusznych merytorycznie wypowiedzeń, dlatego nie można lekceważyć tego etapu postępowania poprzedzającego zwolnienie pracownika.
Konsultacja związkowa
Zgodnie z art. 38 k.p. obowiązek konsultacji związkowej występuje jedynie w przypadku wypowiadania umów o pracę na czas nie określony i dotyczy pracowników reprezentowanych przez związki zawodowe, tj. członków związków zawodowych oraz innych pracowników, którzy zwrócili się do związków zawodowych o ochronę ich praw pracowniczych. * Pamiętaj! Konsultacja ma charakter opiniodawczy, obligatoryjny i uprzedni, co oznacza, że wypowiedzenie może być złożone pracownikowi dopiero po wyczerpaniu trybu przewidzianego w art. 38 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 1977 r., I PRN 82/76, OSNCP 1977/10/192). Stanowisko związków w sprawie wypowiedzeń nie wiąże pracodawcy. Zawiadamianie związków zawodowych w ramach konsultacji powinno następować w formie pisemnej.
Wokół trybu postępowania przy ustalaniu osób objętych ochroną trwa w doktrynie spór związany z problemem, czy na związkach zawodowych spoczywa obowiązek informowania na bieżąco pracodawcy o pracownikach objętych ochroną. Według jednego ze stanowisk pracodawca powinien tylko raz zwrócić się do organizacji związkowej o listę osób podlegających ochronie, informacji zaś o zmianach w tym zakresie winny udzielać organizacje związkowe lub sami pracownicy, gdyż obowiązek określony w art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) ma charakter jednorazowy i dotyczy ogółu pracowników (brak sformułowań wskazujących na jednostkowe odniesienie do każdorazowych wypowiedzeń w indywidualnych sprawach). Ostatnio orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych wyraźnie oscyluje wobec drugiego z poglądów, przyjmując, że obowiązkiem pracodawcy jest zwrócenie się do organizacji związkowej w okresie poprzedzającym podejmowanie decyzji o wypowiedzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 1998 r., I PKN 269/98, OSNAP 1999/17/550 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99, OSNAP 2000/13/507). Prowadzi to do dyskusyjnej tezy, że obowiązek z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych aktualizuje się za każdym razem i w każdej sprawie, gdy zachodzi taka potrzeba. Nie można jednak zgodzić się z jeszcze dalej idącym rozumowaniem, wyrażonym w drugim z ww. wyroków, że zwrócenie się o informację ma być połączone z konsultacją zamiaru wypowiedzenia. Prowadziłoby to do naruszenia autonomii pracownika przez powiadamianie o jego sprawach związku, który go nie reprezentuje i którego jakiejkolwiek ingerencji pracownik może sobie nie życzyć.
*Pamiętaj! W praktyce najlepszym i najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest każdorazowe zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej przed zamiarem rozwiązywania z pracownikami umów o pracę, na podstawie art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z ochrony związkowej (przedstawienie wykazu takich pracowników). Nieudzielenie takiej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku konsultacji związkowej w sprawie indywidualnych wypowiedzeń. W takim przypadku pracodawca może zrealizować zamiar rozwiązania umów o pracę z wybranymi przez siebie pracownikami, gdyż nie jest już zobligowany w zakresie tych wypowiedzeń do informowania związków i zasięgania ich 2-stopniowej opinii. Analogicznie w sytuacji, gdy pracodawca uzyskał informację, że żadna z działających w zakładzie organizacji związkowych nie reprezentuje danego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1997 r., I PKN 197/97, OSNAP 1998/9/270).
W przypadku gdy pracodawca we właściwym czasie uzyska informację, że pracownik korzysta z ochrony związkowej, przed złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu musi zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o zajęcie stanowiska, podając przyczyny, które uzasadniają merytorycznie wypowiedzenie. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia złożyć pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. W przypadku braku zastrzeżeń pracodawca może złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu. Zgłoszenie zastrzeżeń obliguje pracodawcę do przedstawienia sprawy ogólnokrajowej organizacji związkowej, jeżeli w jej skład wchodzi zakładowa organizacja i jedynie w przypadku, gdy zastrzeżenia zgłoszone zostaną w terminie (wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r., I PKN 569/97, OSNAP 1999/5/167). Ogólnokrajowa organizacja związkowa zajmuje stanowisko w sprawie zastrzeżeń w terminie 5 dni.
Pamiętaj! Każda z organizacji związkowych winna dysponować pełnymi 5 dniami, a więc dalsze działania w toku powyższego trybu mogą być podejmowane dopiero 6. dnia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 grudnia 1985 r., I PRN 105/85, PiZS 1986/8/74), chyba że organizacje związkowe wcześniej wypowiedzą się w tej kwestii.
Po wyczerpaniu powyższego trybu, tj. po rozpatrzeniu stanowiska obu organizacji związkowych lub wobec upływu terminu na zajęcie stanowiska przez ogólnokrajową organizację związkową, pracodawca podejmuje decyzję o wypowiedzeniu.
Należy pamiętać, że upływ czasu lub zmiana okoliczności, które mogą mieć miejsce między konsultacją a złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu (w sytuacji gdy pracownikowi nie wręczono wypowiedzenia bezpośrednio po zakończeniu konsultacji np. z powodu choroby) mogą powodować odpadnięcie pierwotnej przyczyny wypowiedzenia lub jej zmianę, co wymaga ponownego przeprowadzenia konsultacji związkowej (wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r., I PKN 438/97, OSNAP 1998/21/629).
Wyłączenie obligatoryjnego obowiązku konsultacji związkowej następuje w przypadkach przewidzianych w:
- art. 411 § 1 k.p. - zawsze gdy następuje upadłość lub likwidacja zakładu pracy,
- ustawie z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz.19 ze zm.), z ograniczeniem do sytuacji zwolnień grupowych przy zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu na podstawie art. 4 ww. ustawy.
Zwolnienia ekonomiczne
W przypadku gdy pracodawca dokonuje zwolnienia większej liczby pracowników, przed rozpoczęciem działań musi sprawdzić, czy nie wypełni warunków zwolnień grupowych, czyli nie nastąpi jednorazowe lub następujące w okresie kolejnych 3 miesięcy rozwiązanie stosunków pracy z grupą pracowników, obejmującą co najmniej:
- 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników,
- 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników.
Ocena, czy ma miejsce zmniejszenie zatrudnienia, następuje przez dokonanie bilansu pracowników zwalnianych i zatrudnianych w tej samej grupie zawodowej i w związku z tymi samymi okolicznościami w okresie trzech miesięcy. Nie wystarczy zatem wykazanie liczby zwolnionych pracowników; istotne jest ustalenie, czy w ogólnym rozrachunku doszło do zmniejszenia stanu załogi, czyli czy na miejsce zwalnianych pracowników przyjęto nowych i w jakiej liczbie (por. wyroki Sądu Najwyższego z 5 maja 1993 r., I PRN 47/93, nie publ. i z 13 maja 1993 r. I PRN 35/93, nie publ.).
Ustawa z 28 grudnia 1989 r. przy tzw. grupowych zwolnieniach nakłada na pracodawcę obowiązek uprzedniego dokonania następujących czynności określonych w art. 2, 3 i 4 ww. ustawy:
- zawiadomienie organu zatrudnienia w terminie 45 dni przed wręczaniem wypowiedzeń,
- zawiadomienie związków zawodowych w terminie 45 dni przed wręczaniem wypowiedzeń (jeżeli działają w zakładzie) i podjęcie z nimi rokowań w celu zawarcia porozumienia,
- zawarcie ze związkami zawodowymi, w terminie 30 dni od dokonania zawiadomienia, porozumienia określającego zasady postępowania przy zwolnieniach, a w przypadku braku porozumienia lub niedziałania organizacji związkowej u pracodawcy - wydanie regulaminu.
Dodatkowo, po otrzymaniu zawiadomienia o planowanych zwolnieniach grupowych, zakładowa organizacja związkowa może żądać od pracodawcy udostępnienia informacji dotyczącej sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu oraz zamierzeń dotyczących poziomu i struktury zatrudnienia.
Organizacji związkowej służy również prawo przedstawienia, w terminie nie dłuższym niż 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonych zwolnieniach, propozycji umożliwiających ograniczenie rozmiaru tych zwolnień, a pracodawca obowiązany jest ustosunkować się do tych propozycji w ciągu 7 dni, podając swoje stanowisko do wiadomości załogi.
Pamiętaj! Uchybienie ww. procedurze stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1991 r., I PR 450/90, OSP 1992/3/57 oraz z 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS 1991/5/64). Powstają jednak wątpliwości, czy sankcję tę należy odnieść do uchylenia się od całości procedury, jej istotnych elementów, czy o wadliwości wypowiedzeń może przesądzić już samo uchybienie przez pracodawcę terminowi ustosunkowania się do propozycji związków, czy tym bardziej podania ich w tym terminie do wiadomości załogi.
Z pewnością brak reakcji pracodawcy na zgłoszone w terminie postulaty związkowe może uniemożliwić realizację dalszego etapu procedury przygotowania zwolnień grupowych w postaci prowadzenia przez strony negocjacji i zawarcia porozumienia. W takiej sytuacji wątpliwe staje się dopuszczenie prawidłowości wydania regulaminu zwolnień grupowych przez pracodawcę, co jest równoznaczne z przekreśleniem zgodności z prawem rozwiązywania umów o pracę dokonanych na jego podstawie. Wydaje się jednak, że sytuacje uchybienia terminom winny być traktowane bardziej liberalnie, zwłaszcza w przypadku dojścia do zawarcia porozumienia.
Przykłady
U pracodawcy działa jedna organizacja związkowa. Pracodawca, powołując się na art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, zwraca się do tej organizacji z prośbą o podanie listy jej członków i innych pracowników korzystających z ochrony, w celu ustalenia, w których przypadkach wypowiedzenia pracowników wymagają przeprowadzenia konsultacji związkowej.
Po upływie 7 dni zarząd zakładowej organizacji związkowej kieruje do pracodawcy pismo, w którym podnosi, iż przepisy ustawy o związkach zawodowych nie obligują go do podawania pracodawcy takich informacji. Pracodawca następnego dnia wręcza oświadczenia o wypowiedzeniu 3 pracownikom. Zakładowa organizacja związkowa wystosowuje do pracodawcy sprzeciw, podnosząc, iż dokonał wypowiedzeń z naruszeniem art. 38 k.p., gdyż pracownicy korzystają z ochrony związkowej. Pracodawca nie uwzględnia sprzeciwu organizacji związkowej. Jeden ze zwolnionych pracowników odwołuje się do sądu, podnosząc, iż jest członkiem organizacji związkowej, a pracodawca nie przeprowadził konsultacji w trybie art. 38 k.p.
Obowiązek określony w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych ma charakter normy ogólnej i nadrzędnej, odnoszącej się do wszelkich przypadków, kiedy przepisy prawa pracy przewidują obowiązek współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach pracowników, czyli ma również zastosowanie do trybu konsultacji przewidzianego w art. 38 k.p. Orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych oraz piśmiennictwo wyraźnie przyjmują, że nie tylko prawem, ale obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z art. 30 ust. 21 ww. ustawy, jest zwrócenie się do organizacji związkowej, w okresie poprzedzającym podejmowanie decyzji o wypowiedzeniu, o podanie listy osób korzystających z ich ochrony.
Skuteczne złożenie wypowiedzenia
Po sprawdzeniu, że nie ma przeszkód formalnych uniemożliwiających rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, pracodawca może przystąpić do sporządzenia oświadczenia o wypowiedzeniu i wręczenia go pracownikowi. Tu jednak również narażony jest na popełnienie błędu.
Wypowiedzenie umowy o pracę, zgodnie z art. 30 § 3 k.p., winno nastąpić na piśmie. Oświadczenie takie musi w wyraźny sposób wyrażać wolę i nie może mieć postaci dorozumianej.
Zachowanie formy pisemnej
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wyrok z 11 marca 1977 r., I PRN 20/77 nie publ.) oświadczenie pracodawcy nie może być zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy lub przez doręczenie "obiegówki" względnie przez odsunięcie od pracy (niedopuszczenie do pracy) albo przez inne tego rodzaju - przygotowujące lub realizujące rozwiązanie umowy o pracę - akty pracodawcy, których prawna skuteczność uwarunkowana jest wcześniejszym złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
*Pamiętaj! W przypadku sporu na pracodawcy ciąży obowiązek dowodowy wykazania złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu w formie pisemnej. W ocenie Sądu Najwyższego (wyrok z 21 czerwca 1994 r., I PRN 35/94, OSNAP 1994/9/145) brak w aktach osobowych pracownika odpisu pisma o rozwiązaniu z nim umowy o pracę nie świadczy o tym, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło bez zachowania formy pisemnej i bez podania na piśmie przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a spełnienie tych warunków przez zakład pracy może być wykazane innymi środkami dowodowymi.
Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi oświadczenie woli, które należy tłumaczyć zgodnie z wymogami określonymi w art. 65 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1999 r., I PKN 251/99, OSNAP 2001/3/70).
Podpis osoby uprawnionej
Oświadczenie o wypowiedzeniu, działając za pracodawcę, powinna złożyć uprawniona do tego osoba. Przede wszystkim jest to osoba lub organ zarządzający zgodnie z przepisami regulującymi sposób reprezentacji poszczególnych rodzajów podmiotów (np. osoba prowadząca działalność gospodarczą, wspólnik spółki cywilnej, zarząd spółki z o.o.) lub inna osoba (np. dyrektor personalny, kierownik działu kadr), której udzielono pisemnego pełnomocnictwa do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy lub pewnego rodzaju takich czynności. Jednak stosownie do wyroku Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., I PKN 117/99 (OSNAP 2000/17/646) wypowiedzenie umowy o pracę nie jest czynnością nieważną (art. 58 k.c.) ani nieskuteczną w tym znaczeniu, że miałaby nie prowadzić do rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy oświadczenie złoży niewłaściwy organ osoby prawnej, zwłaszcza gdy pracodawca podejmuje czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy, jak: niedopuszczenie do pracy czy wydanie świadectwa pracy.
Okres wypowiedzenia
Długość okresów wypowiedzenia regulują przepisy Kodeksu pracy.
W przypadku umowy na czas nie określony, stosownie do art. 36 § 1 k.p., w zależności od stażu pracy u pracodawcy, są to:
- 2 tygodnie - przy zatrudnieniu krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc - przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące - przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny, zgodnie z art. 34 k.p., wynosi:
- 3 dni robocze - jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień - jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie - jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której przewidziano dopuszczalność jej rozwiązania za wypowiedzeniem, wynosi 2 tygodnie.
Sposób liczenia okresu wypowiedzenia
Do prawidłowego zastosowania kodeksowych okresów wypowiedzenia ważne jest, aby właściwie ustalić staż pracy. Utrwalony jest pogląd, że "do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony w rozumieniu art. 36 § 1 k.p., wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy" (uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r., I PZP 33/78, OSNC 1979/10/188). Stanowisko to znalazło potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z 11 maja 1999 r., I PKN 34/99 (OSNAP 2000/14/544), w którym wyrażono pogląd, że o długości wypowiedzenia decyduje cały okres zatrudnienia u danego pracodawcy (staż), liczony od zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia. Do ww. stażu, zgodnie z art. 174 k.p., nie wlicza się okresu urlopu bezpłatnego.
Staż pracy, od którego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia, obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, co wynika z brzmienia art. 36 § 1, który nie wprowadza żadnych przesłanek ograniczających zakładowy staż (np. przesłankę jego nieprzerwanego trwania). Dodatkowo, na podstawie art. 36 § 11 k.p., do stażu pracy warunkującego długość okresu wypowiedzenia wlicza się okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy w przypadku następstwa prawnego wynikającego z art. 231 k.p. lub przepisów szczególnych. Zasada ta ma zastosowanie przy wielokrotnych następstwach prawnych oraz obejmuje swym działaniem, na podstawie art. 5 § 2 ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110), przypadki zmiany pracodawcy mające miejsce przed wejściem w życie ww. przepisu.
*Pamiętaj! Artykuł 30 § 21 k.p. w sposób bezwzględnie obowiązujący normuje, że okresy wypowiedzenia obejmujące tygodnie kończą się w sobotę, a obejmujące miesiące - w ostatnim dniu miesiąca. Stąd istotne jest, aby oświadczenie o wypowiedzeniu zostało doręczone pracownikowi przed początkiem okresu wypowiedzenia przewidzianego przy jego stażu pracy. W tym znaczeniu okres wypowiedzenia należy liczyć wstecz - od terminu rozwiązania umowy o pracę, a więc zaczyna on bieg od 1 dnia miesiąca (wyrok Sądu Najwyższego z 8 listopada 1988 r., I PRN 48/88, PiZS 1989/2-3/69). Jeszcze w poprzednio obowiązującym stanie prawnym Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1983 r., I PRN 50/83 (Służba Pracownicza 1983/10/36) stanął na stanowisku, które zachowuje swą aktualność, że "okres wypowiedzenia (...) jest niewadliwy nawet przy niewłaściwym określeniu początkowej jego daty, gdy skończy się ostatniego dnia miesiąca, a doręczenie pracownikowi przez zakład pracy oświadczenia woli o tym wypowiedzeniu nastąpiło przed właściwą datą początkową tego okresu".
W przypadku gdy doręczenie pisma nastąpi po początku biegu okresu wypowiedzenia, jaki wynika z tego pisma, błędne jest anulowanie doręczonego już wypowiedzenia i przesyłanie kolejnego oświadczenia o wypowiedzeniu z podaniem prawidłowego okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie wywarło skutek i nie można go cofnąć bez zgody drugiej strony. Postępując w ten sposób, można narazić się na zarzut uchybienia przepisów formalnych o wypowiedzeniu oraz natknąć się na powstanie przeszkody uniemożliwiającej skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę. Zupełnie wystarczające jest faktyczne rozwiązanie umowy o pracę po upływie prawidłowego okresu wypowiedzenia (,,przesuniętego" o miesiąc). O prawidłowej dacie rozwiązania stosunku pracy należy poinformować pracownika i podać ją w świadectwie pracy.
Możliwość skrócenia okresów wypowiedzenia
Okresy wypowiedzenia określone w k.p. są sztywne, jednak ich długość może być, w ograniczonym zakresie, zmieniona wolą stron. Pracodawca, składając wypowiedzenie, może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia, na podstawie art. 361 k.p., maksymalnie do 1 miesiąca w przypadku zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, upadłości czy likwidacji pracodawcy, z jednoczesnym zapewnieniem pracownikowi prawa do odszkodowania za okres, o który skrócono wypowiedzenie.
*Pamiętaj! Utrwalony jest pogląd, że oświadczenie pracodawcy musi zostać złożone razem z wypowiedzeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90, OSNC 1992/11/206). Nie jest przy tym wymagana szczególna forma, gdyż zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego ,,zakład pracy korzystając z możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36 § 1 k.p. (...) może ograniczyć się do wskazania w piśmie skierowanym do pracownika zawiadamiającym o rozwiązaniu umowy o pracę skróconego okresu wypowiedzenia" (uchwała Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 1992 r., I PZP 48/92, OSP 1993/7-8/137).
Rozbieżności w orzecznictwie Sądu Najwyższego wywołała kwestia, do którego dnia w takiej sytuacji trwa stosunek pracy. Słuszna wydaje się obecnie przyjęta wykładnia, że rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem skróconego okresu wypowiedzenia (uchwała Sądu Najwyższego z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92, OSNC 1993/1-2/2).
*Pamiętaj! Możliwość dowolnego skrócenia każdego okresu wypowiedzenia już w czasie jego biegu - w drodze porozumienia stron - daje stronom art. 36 § 6 k.p. W takim przypadku pracownikowi z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia nie przysługuje obligatoryjna rekompensata w postaci wynagrodzenia czy odszkodowania; zachowany zostaje natomiast tryb rozwiązania umowy o pracę. W świadectwie pracy należy zatem podać, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem oraz zaznaczyć, iż nastąpiło skrócenie okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron, wskazując datę faktycznego rozwiązania stosunku pracy.
Należy zwrócić uwagę na treść art. 49 k.p., który stanowi, że w przypadku zastosowania krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie. Biorąc pod uwagę, iż przepis ten ma służyć ochronie pracownika przed bezpodstawnym skracaniem okresu wypowiedzenia przez pracodawcę, pod pojęciem ,,wymagany okres wypowiedzenia" należy rozumieć zarówno okresy określone w Kodeksie pracy - art. 36 § 1 i art. 361, jak i zmodyfikowane wolą stron w granicach dopuszczonych przez przepisy prawa pracy. Zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia ma miejsce zarówno w przypadku przyjęcia przez pracodawcę nieprawidłowego okresu wypowiedzenia w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jaki i w sytuacji złej daty końcowej biegu okresu wypowiedzenia na skutek błędnego oznaczenia czy opóźnienia w doręczeniu pisma o wypowiedzeniu pracownikowi.
Pouczenie
Obligatoryjność zamieszczenia w piśmie pracodawcy zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu pouczenia o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy wynika z art. 30 § 5 k.p., a jego brak powoduje, że termin do wniesienia odwołania nie rozpoczyna biegu. Stanowisko to znalazło potwierdzenie w orzecznictwie (aktualność zachowuje wyrok Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z 5 sierpnia 1976 r., I P 822/76, PiZS 1976/11/75 w sprawie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia). Pouczenie powinno zawierać wyraźne wskazanie właściwego sądu pracy z podaniem jego adresu (jednego z sądów właściwych na podstawie art. 461 § 1 k.p.c) oraz termin wniesienia odwołania.
Złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu
Kwestia skutecznego złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu nie jest uregulowana przepisami k.p. W związku z powyższym na podstawie art. 300 k.p. zastosowanie ma tu art. 60 i nast. k.c. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego ,,oświadczenie woli zakładu pracy jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią, nie zaś z chwilą przygotowania pisma zawierającego to oświadczenie" (wyrok z 20 sierpnia 1984 r., I PRN 111/84, OSNC z 1985/4/57)
*Pamiętaj! Przepisy prawa pracy nie wprowadzają żadnych ograniczeń dotyczących miejsca i czasu złożenia takiego oświadczenia. Może być zatem skutecznie złożone w miejscu pracy, ale również doręczone do domu pracownika za pośrednictwem poczty, kuriera czy przedstawiciela pracodawcy.
Pracownik nie przyjmuje wypowiedzenia
W sytuacji braku regulacji w kwestii odmowy przyjęcia przez pracownika oświadczenia o wypowiedzeniu aktualny jest pogląd Sądu Najwyższego, że ,,w tym zakresie, ze względu na brak unormowania w Kodeksie pracy i w związku z treścią art. 300 k.p., mają odpowiednie zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego" (wyrok Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 1977 r., I PRN 104/77). Opierając się na art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p., Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 1996 r., I PKN 41/96 (OSNAP 1997/15/268) stanął na stanowisku, że ,,odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w zw. z art. 264 § 1 k.p.), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu". W praktyce, w sytuacji odmowy przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia, osoby obecne sporządzają na tę okoliczność stosowny protokół do celów dowodowych. W protokole należy zaznaczyć, że pracownik w obecności danych osób zapoznał się lub został zapoznany z treścią oświadczenia o wypowiedzeniu, przede wszystkim jego przyczyną i odmówił potwierdzenia ww. faktu podpisem na kopii pisma zawierającego wypowiedzenie. Protokół włącza się do akt osobowych pracownika.
Kwestię uchylania się pracowników przed skutkami doręczenia wypowiedzenia, w postaci dostarczenia zwolnienia lekarskiego obejmującego dzień wypowiedzenia, omówiono wcześniej, w artykule poświęconym ochronie przed wypowiedzeniem.
Przesłanie wypowiedzenia
Trudności dowodowe powstają w przypadku uchylania się pracownika od odbioru oświadczenia w formie przesyłki. Z jednej bowiem strony Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że unikanie odbioru przesłanego pod adresem pracownika pisma nie może być oceniane jako skuteczne uchylanie się od skutków wynikających z art. 61 k.c. (wyrok z 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96, OSNAP 1997/14/251), ale w wyroku z 18 listopada 1999 r. (I PKN 375/99, OSNAP 2000/11/7) uznał, iż podjęcie przez pracownika awiza o przesyłce pocztowej skierowanej na jego adres przez pracodawcę nie jest równoznaczne z dojściem do niego zawartego w tej przesyłce oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób, by mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Możliwość taka powstaje dopiero w chwili, gdy w zwykłym toku czynności adresat uzyskuje realną możliwość zapoznania się z treścią przesyłki pocztowej, co wymaga udania się na pocztę. Realna możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli nie może być zatem pojmowana w sposób abstrakcyjny, powinna być analizowana w sposób konkretny z uwzględnieniem okoliczności danego przypadku. Najbardziej trafny wydaje się w tym zakresie pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 1995 r. (I PRN 2/95, OSNAP 1995/18/229), że dla skuteczności złożenia oświadczenia konieczne jest wykazanie, iż taka sytuacja zaistniała i rzeczywiste zapoznanie się adresata z treścią oświadczenia zależało od tego adresata. W razie sporu dowód na tę okoliczność będzie obciążać pracodawcę (więcej w dziale Orzecznictwo na str. 43).
Za dyskusyjny należy uznać pogląd, że w przypadku zmiany adresu zamieszkania bez powiadomienia pracodawcy wypowiedzenie doręczone na ostatni znany adres uznaje się za złożone.
Cofnięcie wypowiedzenia
*Pamiętaj! Zgodnie z art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p., jednostronne cofnięcie wypowiedzenia przez którąś ze stron jest skuteczne jedynie, gdy doszło do wiadomości drugiej strony wcześniej lub jednocześnie z oświadczeniem o wypowiedzeniu. W innych przypadkach wycofanie wypowiedzenia jest możliwe jedynie za zgodą drugiej strony, która winna być wyrażona na piśmie. Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 23 października 1986 r., III PZP 62/86 (OSNC 1987/10/156). Stąd cofając pracownikowi wypowiedzenie, nawet na jego prośbę czy ze względu na przepisy prawa pracy (np. ujawnienie ochrony przed wypowiedzeniem już po jego wręczeniu), trzeba pamiętać, aby zgoda pracownika na cofnięcie wypowiedzenia znalazła odzwierciedlenie w formie pisemnej - w postaci uprzedniej prośby lub oświadczenia o zgodzie na dokonane przez pracodawcę cofnięcie.
Jak prawidłowo uzasadnić wypowiedzenie? (cz. I)
Przy rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na wskazaniu jej w sposób pozorny, ogólnikowy.
Wymóg podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy dotyczy wyłącznie umów o pracę na czas nie określony i nie może być wyłączony wolą stron. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (uchwała z 15 kwietnia 1994 r., I PZP 14/94, OSNAP 1994/3/40) "klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym bez podania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron, jest nieważna".
Przyczyna konkretna i rzeczywista
*Pamiętaj! Podstawy uzasadniające wypowiedzenie muszą być sformułowane w sposób konkretny, z odniesieniem do sprawdzalnych i mających oparcie w sytuacji faktycznej zdarzeń. Wytyczną może być tu wyrok z 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85 (OSNCP 1986/5/76), w którym Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i równocześnie nie narusza żadnej z zasad współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest usprawiedliwione, nawet jeśli nie likwidowałoby wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w zakładzie. Podana w wypowiedzeniu przyczyna musi być sformułowana w sposób wystarczająco konkretny w tym sensie, aby umożliwiała dokonanie racjonalnej oceny, czy przyczyna ta w rzeczywistości istnieje; nie może zatem stanowić powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów. Podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNAP 1998/14/427). W ocenie Sądu Najwyższego warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia spełnia wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAP 2000/14/548 - czytaj więcej na str. 43).
Podanie przyczyny wypowiedzenia nie może zastąpić oceny pracodawcy, iż przyczyna ta, mimo że nie została wskazana, była znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 r., I PKN 670/98, OSNAP 2000/13/510). Przekonujące jest stanowisko, że nie narusza art. 30 § 4 wskazanie jako przyczyny negatywnej oceny pracy z powołaniem na znane pracownikowi wyniki kontroli (wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1998 r., I PKN 105/98, OSNAP 1999/10/335) czy uprzednio postawione pracownikowi na piśmie z umieszczeniem w aktach osobowych (wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNAP 1999/3/86).
Z praktycznego punktu widzenia trudno wymagać, zwłaszcza przy różnorodności uchybień pracownika, szczegółowego opisywania ich w piśmie zawierającym wypowiedzenie umowy o pracę. Dobrym rozwiązaniem w takiej sytuacji będzie powołanie konkretnych dokumentów (np. wyniku kontroli, wewnętrznej oceny pracy, protokołu sporządzonego na daną okoliczność itd.), w których uchybienia pracownika są szczegółowo i konkretnie przedstawione, oraz dołączenie ich do pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu jako załączników (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAP 2000/14/548).
Pomocny w prawidłowym uzasadnianiu wypowiedzenia umowy o pracę może być katalog wytycznych wypracowany w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164), który zachowuje wciąż aktualność. Sąd Najwyższy wskazał w nim m.in. na następujące kwestie, które należy brać pod uwagę, oceniając zasadność wypowiedzenia:
- uwzględnienie słusznego interesu pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą,
- uwzględnianie, z powołaniem na art. 8 k.p. innych, nie związanych z pracą, okoliczności dotyczących pracownika jedynie w wyjątkowych przypadkach, a także wyłącznie w stosunku do pracowników sumiennie wykonujących obowiązki i przestrzegających dyscypliny pracy,
- stosowanie ostrzejszych kryteriów wobec pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych,
- zawinione i niezawinione przypadki naruszania obowiązków pracowniczych oraz okoliczności niezależne od pracownika, jeśli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy,
- nieograniczona terminem od ujawnienia przyczyny oraz nieuzależniona od zastosowania kary porządkowej możliwość wypowiedzenia z danego powodu,
- konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia przez pracodawcę, bez potrzeby badania jej celowości.
Słuszny interes pracodawcy
W ostatnim czasie w orzecznictwie sądowym można zauważyć wyraźną ewolucję w kierunku liberalizacji przyczyn uzasadniających wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę oraz uwzględnienia uzasadnionego i słusznego interesu pracodawcy. Wynika to niewątpliwie ze zmienionych uwarunkowań społeczno-gospodarczych oraz generalnej zmiany prawa pracy z nastawienia opiekuńczego wobec pracownika w kierunku równości i partnerstwa w stosunkach pracy.
Przede wszystkim utrwalony został pogląd, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nie określony (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAP 1997/10/163), a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAP 1998/20/598). Nie trzeba zatem wymagać od pracodawcy, aby wypowiedzenie było podyktowane wyjątkowym lub istotnym jego interesem. Wypowiedzenie mogą uzasadnić różne liczne, choć mało poważne uchybienia, jeżeli są następstwem niedbałości pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 1977 r., I PRN 105/77, OSNCP 1978/10/175).
Stan zdrowia i wiek
Częstą przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę jest obecnie absencja chorobowa. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. (I PKN 335/98, OSNAP 1999/20/648) uznał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), wówczas trwanie stosunku pracy jest sprzeczne z celem wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, dlatego mogą być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociaż byłyby nie zawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione nawet w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swe obowiązki (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAP 1998/20/600). Nie można przy tym wymagać od pracodawcy, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., I PKN 323/99, OSNAP 2001/5/157).
W uzasadnieniu wypowiedzenia należy podać charakter absencji, np. długotrwałe nieobecności w pracy lub częste nieobecności dezorganizujące pracę spowodowane chorobą.
Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia może być również stan zdrowia pracownika, który uniemożliwia wykonywanie dotychczasowej funkcji, zwłaszcza gdy pracodawca zaproponował inną pracę odpowiadającą jego stanowi zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z 28 lutego 1979 r., I PRN 14/79, Sł. Pracownicza 1979/6/33 oraz z 12 stycznia 1998 r., I PKN 466/97, OSNAP 1998/23/677). W wypowiedzeniu należy powołać konkretne przeciwwskazania do wykonywania pracy (np. orzeczenie lekarskie, przepisy bhp) oraz zaznaczyć ewentualną odmowę pracownika przyjęcia innej zaproponowanej pracy.
Po skreśleniu art. 40 § 1 k.p. w orzecznictwie powstały rozbieżności, czy osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego może stanowić wyłączną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż również w takiej sytuacji obowiązuje zasada merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia. Spór nie dotyczy przypadku, gdy ustawodawca w przepisach szczególnych wprowadził zakaz trwania stosunku pracy ponad określony wiek (uchwała Sądu Najwyższego z 10 lipca 1996 r., I PZP 9/96, OSNAP 1997/3/34) albo brania pod uwagę uprawnień do emerytury jako przesłanki przy kwalifikowaniu pracowników do zwolnień z przyczyn ekonomicznych (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r., I PKN 246/97 OSNAP 1998/12/360). Zmianę stanowiska Sądu Najwyższego w sprawie dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego można znaleźć w wyroku z 10 kwietnia 1997 r., (PKN 90/97 OSNAP 1998/3/81). W wyroku z 21 kwietnia 1999 r., (PKN 31/99 OSNAP 2000/13/505) Sąd Najwyższy uznał, że "wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 w zw. z art. 39 k.p.) i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 113 k.p.)".
Jak prawidłowo uzasadnić wypowiedzenie? (cz. II)
Wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest niewystarczające, by zapewnić niewadliwość takiego rozwiązania umowy. Ważne jest, aby była to przyczyna faktyczna, wskazana w sposób jasny i konkretny. Czy utrata zaufania do pracownika może być powodem uzasadniającym rozwiązanie umowy? Jakie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę?
Zwykle przyczynami wskazywanymi przez pracodawców jako uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę są negatywne w oczach pracodawcy zachowania pracowników. Jednak niekiedy nie potrzeba zawinionych działań pracownika, aby pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nim umowy - wystarczy, że nie jest on w stanie podołać stawianym mu oczekiwaniom.
Utrata zaufania do pracownika
Kwestia ta jest bardzo ocenna i uzależniona od rodzaju i charakteru pracy. Te same działania pracownika mogą pozostawać bez wpływu na jego pracę, w innych przypadkach mogą być przyczyną uzasadnionych obaw pracodawcy - zwłaszcza wobec pracowników, których praca wiąże się z dużą odpowiedzialnością w postaci dostępu do tajemnic (zawody zaufania publicznego, dostęp do tajemnic produkcyjnych i handlowych pracodawcy) czy pieczy nad mieniem. Zawsze konieczne jest posiadanie przez pracodawcę realnych i obiektywnych podstaw uzasadniających jego obawy wobec pracownika oraz wskazanie w wypowiedzeniu konkretnych działań pracownika, które podważają zaufanie pracodawcy, i dowodów na tę okoliczność.
*Pamiętaj! Jako przykłady uzasadnionej utraty zaufania na tle orzecznictwa Sądu Najwyższego można przytoczyć:
- wykorzystywanie wiadomości o operacjach pieniężnych przez pracownika banku (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1998 r., I PKN 306/98, OSNAP 1999/19/610),
- naruszanie przez pracownika dyscypliny pracy i pomaganie firmie konkurencyjnej (wyrok Sądu Najwyższego z 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97, OSNAP 1999/2/45) zarówno w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy strony umowy takiej nie zawarły, na podstawie art. 100 § 2 pkt 4 k.p. jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98, OSNAP 1999/15/480),
- odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji, chyba że umowa taka zawiera postanowienia niezgodne z przepisami k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAP 1998/17/499),
- podjęcie przez pracownika działalności gospodarczej, która koliduje z wykonywaniem obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 1997 r., I PKN 223/97, OSNAP 1998/11/327). Obowiązek powstrzymywania się od działań na niekorzyść pracodawcy wynika z zasady lojalności, a do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wystarczy wskazanie słusznego interesu pracodawcy nawet przy niezawinionym i zgodnym z prawem działaniu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97, OSNAP 1998/7/206) - w tym przypadku oprócz faktu prowadzenia konkretnej działalności przez pracownika warto wykazać jej wpływ na interesy pracodawcy,
- powstawanie niedoborów w mieniu powierzonym stwierdzone inwentaryzacją bez względu na ustalanie winy (wyrok Sądu Najwyższego z 20 grudnia 1984 r., I PRN 172/84, OSP 1985/6/121), a nawet bez potrzeby ustalenia niedoboru, gdy pracownicy współodpowiedzialni materialnie odmówią współpracy z jednym z nich, na skutek stwierdzenia dysponowania przez danego pracownika odpowiedzialnego materialnie nieodpłatnie powierzonym mieniem (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lipca 1998 r., I PKN 255/98, OSNAP 1999/16/515) - w uzasadnieniu najlepiej odwołać się do inwentaryzacji, wniosku osób współodpowiedzialnych czy innych dokumentów,
- naruszenie przez pracownika materialnie odpowiedzialnego obowiązku rzetelnego wydawania i przyjmowania towaru (wyrok Sądu Najwyższego z 2 marca 1983 r., I PRN 25/83, OSNC 1983/9/145) lub usprawiedliwione podejrzenia, że pracownik dokonuje zaboru mienia pracodawcy (wszczęcie dochodzenia, prowadzenie postępowania przygotowawczego, ustalenie, że pracownik sprzedawał ginące przedmioty) - wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 387/97, OSNAP 1998/19/569 - należy powołać konkretne ustalenia i dokumenty,
- popełnienie przestępstwa - w ocenie Sądu Najwyższego nawet uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie przesądza o niezasadności utraty zaufania do niego lub nieprzydatności na zajmowanym stanowisku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1998 r., I PKN 498/98, OSNAP 2000/3/104) - należy wskazać konkretne postępowanie karne.
Co kryje się pod pojęciem naruszenia obowiązków pracowniczych?
*Pamiętaj! Naruszenie obowiązków pracowniczych to nie tylko uchybienie katalogowi zawartemu w art. 100 k.p., ale również innym przepisom prawa pracy zarówno ogólnie obowiązującym, jak i wewnątrzzakładowym. Formułując przyczynę wypowiedzenia nie można ograniczyć się do zwrotów zaczerpniętych z art. 100 k.p. Należy natomiast wskazać, jaki obowiązek naruszono i z czego wynikający oraz na czym polegało uchybienie pracownika.
W praktyce najczęstszymi przykładami są tu:
- nieuzasadniona odmowa wykonania poleceń przełożonych związanych z pracą i mieszczących się w granicach art. 100 § 2 k.p., przede wszystkim dotyczących organizacji i sposobu wykonywania pracy (wyroki Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97, OSNAP 1998/21/626; z 13 maja 1998 r., I PKN 108/98, OSNAP 1999/10/337; z 10 maja 2000 r., I PKN 630/99, OSNAP 2001/20/617). Trzeba zwrócić tu uwagę na konieczność dokładnego wyjaśnienia treści polecenia, jego związku z pracą oraz okoliczności, w jakich polecenie zostało wydane (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r., I PKN 317/97, OSNAP 1998/14/428). W wypowiedzeniu należy skonkretyzować, o jakie polecenia chodziło,
- odmowa poddania się obowiązkowym kontrolnym badaniom lekarskim (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99, M.Prawn. 2001/2/70),
- zeznanie nieprawdy odnośnie do faktów powszechnie znanych załodze w toczącym się w zakładzie pracy postępowaniu powypadkowym, jako naruszenie art. 100 § 1 pkt 4 i 6 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1998 r., I PKN 458/97, OSNAP 1998/22/655); niezgodne z prawdą potwierdzanie na piśmie wykonania przez innego pracownika określonej usługi lub dostawy (wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 1998 r., I PKN 135/98, OSNAP 1999/11/361) - w uzasadnieniu warto odwołać się do dokumentów wewnętrznych,
- nieuzasadniona odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych lub w dniu wolnym od pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1987 r., I PR 6/87, OSNC 1988/4/52) - należy wskazać konkretny dzień, w którym miało to miejsce,
- częste spóźnienia do pracy, jako uchybienie obowiązkowi przestrzegania czasu pracy (art. 100 § 1 pkt 1 k.p.), a nawet jednorazowe, jeśli z uwagi na specyfikę pracy powoduje znaczne zakłócenie procesu pracy (uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164) - należy wskazać konkretne dni lub okres czasu z odwołaniem do ewidencji czasu pracy,
- naruszanie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy przez stwarzanie napięć, konfliktów i zagrożenia spokoju w zakładzie pracy, przy czym istotny jest skutek tych działań, a nie intencje pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lutego 1997 r., I PKN 15/97, OSNAP 1997/20/400) - należy powołać się na konkretne sytuacje,
- naruszenie przez pracownika przepisów bhp, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia i zdrowia pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 14 września 1998 r., I PKN 322/98, OSNAP 1999/20/641, wcześniej uchwała Sądu Najwyższego z 11 stycznia 1980 r., I PZP 45/79, OSNCP 1980/7-8/133) - należy wskazać czyny naruszające dane przepisy,
- działanie na szkodę pracodawcy, w tym np.: popieranie szkodzących pracodawcy działań zmierzających do ogłoszenia jego upadłości w celu przyjęcia części majątku przez własną spółkę (wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97, OSNAP 1998/7/206), narażenie pracodawcy na szkodę przez korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich (wyrok Sądu Najwyższego z 15 maja 1997 r., I PKN 93/97), bezkrytyczne wykonywanie bezprawnych poleceń przełożonych godzących w dobro pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r., I PKN 244/97, OSNAP 1998/12/358) - należy wskazać konkretne działania pracownika i ich wpływ na interesy pracodawcy,
- odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNAP 1998/3/75),
- utrata uprawnień koniecznych do wykonywania p
|
|
|
|
Autor : Edward _DNIA 05-08-2002 - 06:43 | 7775 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Jak Zatrudniać ?
|
|
|
|
Istotnym sposobem zmniejszania kosztów pracy mogą być różne nietypowe formy zatrudniania pracowników, inne niż klasyczna umowa o pracę zawierana na czas nie określony w pełnym wymiarze i z jednym pracodawcą. Większość z nich może być stosowana na podstawie znowelizowanego kodeksu pracy lub prawa cywilnego.
Do szerszego stosowania elastycznych form zatrudniania zmusza przedsiębiorców trudna sytuacja gospodarcza, powodująca konieczność dostosowywania rozmiarów załogi do szybko zmieniającego się zapotrzebowania na produkowane wyroby i świadczone usługi. Sprzyja zaś ich wprowadzaniu sytuacja na rynku pracy, charakteryzująca się znaczną liczbą osób poszukujących jakiegokolwiek zajęcia oraz rozwój środków komunikowania się między ludźmi, w tym również między pracodawcą i pracownikiem funkcjonującymi nieraz w różnych miejscach.
Elastyczne formy zatrudniania w kodeksie pracy
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia praca w niepełnym czasie pracy. Określa tylko maksymalne normy czasu pracy, w którym pracownik może być zobowiązany do świadczenia pracy w ramach stosunku pracy. Innymi słowy, pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy.
Pracodawca, który chce zatrudnić pracownika w innym wymiarze czasu pracy, może to zrobić między innymi przez:
* zatrudnienie go w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na pół czy ćwierć etatu,
* zawarcie z nim jednej z przewidzianych w kodeksie pracy terminowych umów o pracę.
Zatrudnienie na części etatu
W przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na pół etatu, pracodawca z reguły płaci mu tylko połowę wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby osobie zatrudnionej na tym stanowisku na cały etat. Podobnie pracownik zobowiązany jest wykonywać swoją pracę przez połowę czasu pracy ustalonego dla pracowników zatrudnionych na pełen etat.
Na tym jednak kończą się oszczędności. Trzeba bowiem pamiętać, iż osobie zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługują takie same uprawnienia pracownicze, jak osobom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy. Mimo zatrudnienia na części etatu pracownik korzysta z nich w pełnym zakresie. Wydaje się więc, iż polskim pracodawcom nie opłaca się dzielić jednego etatu na kilku pracowników.
Trochę inaczej wygląda to na świecie. Jednak nie wszystkie stosowane tam formy zatrudniania pracowników mogą zostać przeniesione na nasz grunt. Wymagałoby to większych zmian kodeksu pracy, niż dokonane w 2001 r. i wprowadzenia rozwiązań zachęcających do zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Kolejne propozycje nowelizacji kodeksu pracy, w których znajdują się zapisy dotyczące zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, dostosowujące kodeks pracy do prawa Wspólnot Europejskich, są przedmiotem negocjacji związkowców z pracodawcami. Chodzi tu o:
* zapewnienie swobody podejmowania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy,
* zapewnienie pracownikom dobrowolności pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy,
* zakaz stosowania praktyk dyskryminacyjnych przy ustalaniu warunków pracy i płacy pracowników zatrudnianych w niepełnym wymiarze czasu pracy (zgodnie z projektem, zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru jego czasu pracy),
* nałożenie na pracodawcę powinności zmiany wymiaru czasu pracy pracownika, na jego wniosek, o ile istnieją możliwości uwzględnienia takiego wniosku.
System pracy weekendowej
Zakłada się także wprowadzenie tzw. systemu pracy weekendowej. Miałby on polegać na wykonywaniu pracy przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko w soboty, niedziele i święta z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w tych dniach do 12 godzin.
Zatrudnianie okresowe
Pracodawcy często stają przed koniecznością zatrudnienia pracownika tylko na jakiś czas. Zdarza się tak między innymi w sytuacji, kiedy:
* potrzebny jest im na krótko konkretny specjalista,
* muszą uzupełnić personel w związku z okresem urlopowym,
* potrzebują czasowego zastępstwa, np. za kobietę będącą na urlopie macierzyńskim lub osobę na długim zwolnieniu lekarskim,
* boją się zatrudniać pracownika na czas nie określony ze względu na swoją niepewną sytuację ekonomiczną.
Wówczas najwygodniej jest zatrudnić potrzebne osoby na podstawie terminowych umów o pracę albo na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło. Pewne nadzieje można wiązać z funkcjonowaniem agencji pracy czasowej, oczywiście, po zamierzanym uregulowaniu ich działalności.
Umowa na czas określony
Jedną z form czasowego zatrudniania pracownika jest zawarcie z nim umowy o pracę na czas określony. W tym wypadku okres trwania umowy ustalają w drodze negocjacji obie strony stosunku pracy.
Umowy na czas określony rozwiązują się z upływem terminu, na jaki zostały zawarte. W zasadzie nie podlegają one wypowiedzeniu, ale przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stanowi o tym art. 33 kodeksu pracy. Tym samym wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę (za wypowiedzeniem), którą zawarto na okres do 6 miesięcy, jest niedopuszczalne. Gdyby tego rodzaju postanowienie zostało nawet zawarte w umowie o pracę, byłoby - na mocy art. 18 par. 2 k.p. - nieważne.
Warto dodać, iż wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas określony, pracodawca nie ma obowiązku podawania (w wypowiedzeniu) przyczyn dokonanego wypowiedzenia. Art. 30 par. 4 k.p. nakłada bowiem taki obowiązek na pracodawców tylko przy wypowiadaniu umów na czas nie określony oraz rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi takiej umowy pracodawca nie musi też zawiadamiać reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (art. 38 k.p.), chyba że pracownik jest członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej takiej organizacji. Wtedy, w okresie sprawowania przez niego mandatu oraz w ciągu roku po wygaśnięciu tego mandatu, na wypowiedzenie mu umowy pracodawca, zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.), musi uzyskać zgodę zarządu organizacji związkowej. Podobnej ochronie podlegają też członkowie komitetu założycielskiego związku, ale tylko w ciągu 6 miesięcy od dnia jego powstania.
W razie likwidacji pracodawcy
Zgodnie z art. 411 k.p., w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Dotyczy to każdej umowy zawartej na czas określony, bez względu na okres jej trwania.
Podobnie jest w razie zwolnień pracowników dokonywanych na podstawie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 1990 r. nr 4, poz. 10 z późn. zm.). Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 5 tej ustawy, w sytuacjach wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy, umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Jeżeli w czasie dokonywania zwolnień grupowych upłynie termin, na jaki umowa była zawarta i jeśli pracodawca nie dokonał jej wcześniejszego wypowiedzenia, rozwiązanie umowy następuje z mocy samego prawa. W takiej sytuacji pracownikowi nie przysługuje prawo do odprawy pieniężnej.
Trzecia umowa na czas nieokreślony
Umowy o pracę na czas określony, wygodne dla pracodawcy, są mniej korzystne dla pracownika. Pozbawiony jest on bowiem poczucia bezpieczeństwa (stabilizacji) i innych uprawnień związanych ze stałym zatrudnieniem. Dlatego też ustawodawca wprowadził do kodeksu pracy zasadę, zgodnie z którą, jeśli te same strony zawarły dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie przez nie kolejnej, trzeciej umowy w ciągu 30 dni od rozwiązania drugiej umowy jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nie określony. Stanowi o tym art. 251 k.p.
Z tego rodzaju zapisu nie są zadowoleni pracodawcy. Dlatego też jednym z postulatów podnoszonych przez zrzeszające ich organizacje jest propozycja skreślenia cytowanego artykułu lub zwiększenia liczby takich umów do pięciu. Czy te propozycje spotkają się z aprobatą parlamentu - czas pokaże. Na razie niektórzy z pracodawców próbują obejść wspomniany przepis przez aneksowanie umów na czas określony. Dochodzi wtedy do zmiany ustalonego początkowego terminu, do jakiego umowa na czas określony miała obowiązywać bez konsekwencji przewidzianych w art. 251 k.p.
Umowa na czas wykonania określonej pracy
Jak sama nazwa wskazuje, umowa ta zawierana jest w celu wykonania przez pracownika z góry określonego zadania. Z reguły takie umowy zawiera się przy pracach dorywczych, sezonowych, a także w celu wykonania przez pracownika konkretnie wskazanej pracy, np. wybudowania obiektu, zorganizowania szkolenia, sporządzenia bilansu itp., i to wówczas, gdy niemożliwe jest ścisłe określenie terminu jego zakończenia.
W takiej sytuacji powyższa umowa upodabnia się do umowy o dzieło. Z jedną bardzo ważną różnicą. Praca na podstawie omawianej umowy musi być, inaczej niż jest to w przypadku umowy cywilnoprawnej, wykonywana pod kierownictwem pracodawcy.
Różnica między tym rodzajem umowy o pracę a umową na czas określony polega na tym, iż przy umowie zawartej na czas wykonywania określonej pracy nie jest możliwe ścisłe określenie terminu jej zakończenia, a ustanie stosunku pracy uzależnione jest od przyszłego zdarzenia.
Do umowy na czas wykonywania określonej pracy nie ma zastosowania art. 251 k.p., określający przekształcenie z mocy prawa umowy na czas określony w umowę na czas nie określony.
Umowa na czas wykonania określonej pracy powinna być zawarta na piśmie, zawierać oznaczenie rodzaju umowy połączonego z określeniem rodzaju pracy, która ma zostać wykonana, a także wskazywać miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia, wysokość wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy. A także inne warunki uzgodnione przez strony, istotne dla danego stosunku.
Omawiana umowa rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Może być również rozwiązana na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia: zarówno z winy pracownika (art. 52 par. 1 k.p.), bez winy pracownika (art. 55 k.p.), jak i z winy pracodawcy (art. 55 par. 1 par. 11 k.p.).
Nie może być natomiast rozwiązana w drodze wypowiedzenia, nawet jeśli strony zawarły w umowie takie postanowienie. Jedynym wyjątkiem od tej reguły jest przepis art. 411 par. 2 k.p., zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Umowa na okres próbny
Każda umowa o pracę, w tym także omawiane wcześniej umowy terminowe, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Zawarcie tej umowy zależy wyłącznie od woli stron stosunku pracy.
Umowa zawarta na okres próbny umożliwia sprawdzenie przez pracodawcę rzeczywistych kwalifikacji pracownika i jego przydatności do pracy na konkretnym stanowisku. Pracownikowi pozwala natomiast skonfrontować jego wyobrażenie o pracy w danej firmie z rzeczywistością, przekonać się, czy praca mu odpowiada i czy chce ją wykonywać w przyszłości.
Z każdym pracownikiem pracodawca tylko raz może zawrzeć umowę na okres próbny. Inaczej niż w przypadku pozostałych umów terminowych, maksymalny okres trwania umowy zawartej na okres próbny został w kodeksie pracy ściśle określony - może być ona zawarta na nie więcej niż 3 miesiące. Stanowi o tym art. 25 par. 2 k.p.
Zasadą jest, iż umowa na okres próbny, która nie została wypowiedziana, rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki była zawarta. Może być również rozwiązana na zasadzie porozumienia stron lub wypowiedziana przez każdą ze stron. W tym ostatnim przypadku okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
* 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
* 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
* 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
W zasadzie umowa na okres próbny może być zawarta z każdym pracownikiem, z wyjątkiem pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego oraz w przypadku nawiązania spółdzielczego stosunku pracy.
Praca sezonowa
Praca sezonowa, np. w okresie wakacji, może być wykonywana na podstawie umów terminowych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. W umowie trzeba jednak wskazać, o jaki rodzaj pracy chodzi. Określenie w umowie, iż chodzi o pracę sezonową, a więc pracę, która nie może być wykonywana przez cały rok kalendarzowy, ma bowiem znaczenie przy ustalaniu prawa do urlopu tak zatrudnionego pracownika.
Zgodnie z art. 159 k.p., pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc. Wymiar urlopu jest stały. Nie ma tu znaczenia dotychczasowy staż pracy danego pracownika ani lata jego nauki. Pracownik nie musi przepracowywać też 6 miesięcy, aby nabyć prawa do pierwszego urlopu. Ma je już po przepracowaniu pełnego miesiąca.
Urlop wypoczynkowy z tytułu pracy sezonowej wliczany jest do urlopu należnego pracownikowi w danym roku kalendarzowym z tytułu pracy niesezonowej.
Lepsze wykorzystanie zatrudnionych pracowników
Sposobem na wykonanie określonych prac bez konieczności zatrudniania nowych pracowników, a więc bez konieczności wydatkowania dodatkowych środków, może być niekiedy tzw. grupowa organizacja pracy.
Żadne przepisy nie określają rodzajów prac, przy jakich może być stosowana grupowa organizacja pracy. Przyjmuje się jednak, iż zadania realizowane w tym systemie organizacji pracy nie mogą stanowić w sposób stały podstawowych obowiązków wynikających z umów o pracę. Chodzi więc o zadania, które pojawiają się incydentalnie i nie należą do typowych, rutynowych działań danego zakładu.
Grupowa organizacja pracy
Istota tego typu organizacji pracy polega na tym, iż grupa (brygada, zespół) wykonuje zadania określone w odrębnej umowie zawartej ze swoim dotychczasowym pracodawcą. Na okres trwania umowy o wykonywanie pracy w ramach grupowej organizacji pracy dotychczasowe warunki umowy o pracę przestają wiązać strony. Nie oznacza to jednak, iż praca w grupowej organizacji pracy powoduje rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy. Jest ona, choć w zmodyfikowanych warunkach, swoistą kontynuacją indywidualnej umowy o pracę.
Zadania przewidziane do wykonania w umowie zawartej w ramach grupowej organizacji pracy powinny być tak określone, aby mogły być wykonane w normalnym czasie pracy.
Zasady stosowania grupowej organizacji pracy określa zakładowy regulamin. Ustala go pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową i po zasięgnięciu opinii rady pracowniczej (rady załogi). Regulamin zapewnia pracownikom dobrowolność wykonywania pracy w ramach grupowej organizacji pracy.
W zakresie uzasadnionym potrzebami grupowej organizacji pracy regulamin może określać prawa i obowiązki stron z uwzględnieniem niezbędnych odstępstw od obowiązujących przepisów prawa pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów regulujących prawa i obowiązki stron w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie pracy młodocianych i kobiet. Grupa we własnym zakresie ustala natomiast:
* swój skład osobowy,
* rozkład czasu pracy,
* formy i zasady wynagradzania za pracę w ramach środków przewidzianych na wykonanie zadania określonego w umowie.
Formy i zasady wynagradzania oraz rozkład czasu pracy nie mogą być dowolne, lecz powinny być zgodne z przepisami prawa pracy, chyba ze regulamin wprowadził odstępstwa od tych przepisów. W sprawach nie regulowanych odmiennie w regulaminie ani w umowie stosuje się bowiem przepisy prawa pracy.
Pracownik, który zaprzestał wykonywania pracy w grupie (brygadzie, zespole), ma prawo do powrotu na poprzednio zajmowane stanowisko lub równorzędne pod względem wynagrodzenia. Jego stosunek pracy nadal przecież trwa. Jednakże okoliczności zaistniałe w czasie wykonywania pracy w grupie mogą stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę na zasadach określonych w przepisach o rozwiązywaniu umów o pracę. Okoliczności te mogą wystąpić po stronie pracodawcy (reorganizacja, zmniejszenie zatrudnienia), jak i po stronie pracownika (jeśli np. w trakcie pracy w grupie naruszy swoje obowiązki pracownicze).
Wypożyczanie pracowników od innego pracodawcy
Sytuację, w której jeden pracodawca wypożycza drugiemu swoich pracowników przewiduje art. 1741 k.p. Przewiduje on, że za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.
Przepis ten umożliwia pracodawcy, który jest w trudnej sytuacji finansowej, "pozbycie" się na jakiś czas pracownika bez rozwiązywania z nim umowy o pracę. Porozumienie z innym pracodawcą, na które pracownik musi wyrazić zgodę na piśmie, powoduje, iż na czas trwania tego porozumienia pracodawca "wypożyczający" pracownika jest zwolniony z obowiązku wypłaty mu wynagrodzenia. Ten obowiązek przechodzi bowiem na pracodawcę, z którym podpisał on stosowne porozumienie.
Pracownik zachowuje przy tym miejsce pracy. Dotychczasowy pracodawca udziela mu urlopu bezpłatnego, a nowy zawiera z nim na ten sam czas umowę na czas określony lub umowę na czas wykonywania określonej pracy.
Z tej formy przeniesienia pracownika korzystają również pracodawcy, którzy "pożyczają" sobie nawzajem wysokiej klasy specjalistów. Oczywiście i w tym wypadku zgoda pracownika jest obowiązkowa.
Forma, w jakiej ma być zawarta umowa między pracodawcami, zależy od woli stron zawierających porozumienie.
Okres urlopu bezpłatnego, w którym pracownik wykonuje pracę u innego pracodawcy wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.
Pracownik z agencji
Na podobnych zasadach próbują działać u nas różnego typu agencje. Zatrudniają one pracowników tylko po to, aby wypożyczać ich innym firmom. Pracownicy wykonują pracę u przedsiębiorców, do których zostali delegowani, ale wynagrodzenie zwykle wypłaca im wspomniana agencja. Po wykonaniu pracy u jednego przedsiębiorcy pracownik zostaje wypożyczony kolejnej firmie. W krajach Unii Europejskiej agencje takie działają już od wielu lat. Szerzej pisaliśmy o tym w "GP" nr 19/2002.
Praca przerywana
Polega na okresowym wykonywaniu przez pracownika określonej pracy. Okresy pracy przeplatają się tu z okresami niewykonywania pracy. W ten sposób zatrudniani mogą być np. przewodnicy turystyczni, instruktorzy sportowi. Pracownik wie, iż po okresie bezczynności ma zagwarantowane zajęcie, a pracodawca nie musi za każdym razem poszukiwać potrzebnych mu pracowników.
Subkontrakt
Subkontrakt, czyli podwykonawstwo, polega na powierzeniu przez pracodawcę pewnych prac, które nie należą do jego normalnej działalności, do wykonania innym podmiotom. W takiej sytuacji całą odpowiedzialność za wykonanie pracy ponosi firma, której zlecono jej wykonanie. Ona deleguje pracowników, pełni wobec nich funkcje kierownicze (jest ich pracodawcą). Płaci im jednak firma zlecająca wykonanie pracy. Tę formę regulują jednak nie przepisy prawa pracy, a przepisy prawa cywilnego.
Zatrudnianie jednoosobowych przedsiębiorców
Pracodawcy, zamiast zatrudniać pracowników, zawierają umowy o świadczenie usług albo tzw. subkontrakty z jednoosobowymi przedsiębiorcami, a więc firmami, w których właściciel jest jednocześnie jedynym pracownikiem.
Obserwuje się obecnie, iż niektóre firmy zwalniają pracowników, a następnie, po zarejestrowaniu przez nich działalności na własny rachunek, zlecają im czynności wcześniej wykonywane w ramach stosunku pracy. W ten sposób znacząco redukują swoje koszty pracy.
Dzieje się tak jednak z krzywdą dla pracowników, chyba że są to wysokiej klasy specjaliści, wtedy to oni mogą stawiać warunki. Zwykły pracownik na takiej zamianie traci, przede wszystkim większość przysługujących mu uprawnień pracowniczych.
Praca nakładcza
Omawiamy ją szerzej z uwagi na to, iż jest formą pośrednią miedzy umową o pracę, a umowami cywilnoprawnymi. Z umową o dzieło łączy pracę nakładczą określony wynik pracy, w postaci wytworzenia konkretnego produktu. Podobieństwo umowy nakładczej do umowy o pracę wyraża się uregulowaniem w przepisach prawa pracy wielu uprawnień nakładców w sposób zbliżony, a niekiedy tożsamy z prawami przysługującymi pracownikom.
Podstawowym aktem prawnym regulującym uprawnienia pracownicze chałupników jest rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.).
Praca nakładcza polega na wytwarzaniu określonych artykułów z powierzonego materiału lub na świadczeniu usług, np. wykańczaniu, uszlachetnianiu, naprawie i konserwacji dostarczanych przedmiotów na zlecenie i na rachunek tzw. nakładcy.
Umowa o pracę nakładczą powinna być zawarta na piśmie, z określeniem rodzaju umowy i jej podstawowych warunków, a w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz zasad wynagradzania.
W związku z tym, iż osoby wykonujące pracę nakładczą, inaczej zwani wykonawcami albo chałupnikami, mogą wykonywać ją w różnym, dowolnie ustalonym czasie, same lub przy pomocy np. członków rodziny, ich wynagrodzenie nie może być ustalane tak jak wynagrodzenie pracowników, tzn. za czas wykonywania pracy, a tylko za jej wynik. Innymi słowy, podstawą wynagrodzenia osób wykonujących pracę nakładczą są najczęściej dające się wymierzyć ilościowe wyniki pracy.
Nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony umowy nakładczej, jeśli uzasadnia to np. rodzaj wykonywanej pracy, inaczej ustaliły sposób wynagradzania, odwołując się przy tym do obowiązujących u danego nakładcy zasad wynagradzania wykonawców. Wymienione rozporządzenie zagadnienie to normuje bowiem bardzo ogólnie, stanowiąc, iż chałupnikowi za wykonaną pracę przysługuje wynagrodzenie obliczone według stawek jednostkowych, ustalonych na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy zasad wynagradzania.
Wysokość wynagrodzenia zależy w zasadzie od woli umawiających się stron. W umowie o pracę nakładczą strony powinny określić minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie co najmniej 50 proc. wysokości aktualnego najniższego wynagrodzenia pracowniczego.
Jeżeli praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania, ilość pracy ustalona w umowie powinna zapewniać wykonawcy uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego od kwoty najniższego wynagrodzenia pracowniczego.
Wynagrodzenie chałupników powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie nie przysługuje za pracę źle wykonaną. Stosownie bowiem do art. 82 k.p. za wadliwe wykonanie z winy chałupnika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje.
Jeżeli natomiast wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy chałupnika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, jego wynagrodzenie powinno ulec odpowiedniemu zmniejszeniu, chyba iż on sam tę wadę usunie. W takim przypadku będzie miał prawo do wynagrodzenia odpowiedniego do jakości poprawionego produktu lub usługi. Trzeba podkreślić, iż decydujące znaczenie ma tu wina osoby wykonującej pracę nakładczą. Tak więc, jeśli produkt lub usługa zostały źle wykonane z powodu np. wadliwości dostarczonego surowca, wynagrodzenie chałupnika nie powinno z tego tytułu doznać żadnego uszczerbku.
Wynagrodzenie przysługuje chałupnikowi za pracę wykonaną. Rozporządzenie wskazuje jednak sytuacje, w których otrzyma on wynagrodzenie, mimo że swojej pracy nie wykonał. Ma to miejsce, gdy nakładca nie zapewni mu, mimo że jest do tego zobowiązany, surowców, materiałów lub innych przedmiotów oraz narzędzi, maszyn i urządzeń niezbędnych do wykonywania pracy nakładczej, jak również do utrzymywania w należytym stanie technicznym maszyn i urządzeń (z wyjątkiem ich bieżącej konserwacji, która należy do obowiązków chałupnika). W takiej sytuacji chałupnik, któremu nakładca przez swoje zaniedbanie uniemożliwił wykonanie miesięcznej ilości pracy określonej w umowie, za czas niewykonywania pracy ma prawo do wynagrodzenia obliczonego jak za urlop wypoczynkowy, jednak nie wyższego od najniższego wynagrodzenia.
Oprócz wynagrodzenia, osobie wykonującej pracę nakładczą przysługuje też odpłatność z tytułu użytkowania w pracy nakładczej własnych maszyn, urządzeń i narzędzi - w wysokości odpowiadającej wartości ich odtworzenia. Zasady ustalania i pobierania tych odpłatności określać powinny zakładowe regulaminy pracy nakładczej lub umowa.
Nakładca zatrudniający stale co najmniej 20 wykonawców zobowiązany jest wydać tzw. regulamin pracy nakładczej. Jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, powinien to zrobić po zasięgnięciu opinii tej organizacji.
Regulamin ma określać wzajemne obowiązki nakładcy i wykonawców, w szczególności zasady i tryb przydziału pracy, terminy i sposób wypłacania wynagrodzenia za pracę oraz zwrotu wykonawcom kosztów produkcji, terminy i miejsce wydawania surowców i materiałów oraz przyjmowania wykonanych produktów i usług. Z treścią regulaminu nakładca powinien zapoznać wykonawcę pracy nakładczej przed jego przystąpieniem do pracy.
Umowa o pracę nakładczą, podobnie jak normalna umowa o pracę, może być rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron. Poza tym umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, a umowa zawarta na czas nie określony - za 1-miesięcznym wypowiedzeniem, którego okres kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego.
Podobnie jak w przypadku umowy o pracę, umowa o pracę nakładczą może być, w określonych w ustawie przypadkach, rozwiązana bez wypowiedzenia. Wykonawca może w tym trybie rozwiązać umowę, jeżeli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a nakładca nie przydzielił mu w ciągu miesiąca innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe oraz warunki, w jakich praca jest wykonywana. Jeżeli praca wykonywana jest w lokalu mieszkalnym wykonawcy, przepis ten stosuje się odpowiednio także w wypadku, gdy praca wywierała szkodliwy wpływ na zdrowie współmieszkańców.
Natomiast nakładca może rozwiązać z chałupnikiem umowę bez wypowiedzenia z winy chałupnika:
* w razie ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków wynikających z umowy, a w szczególności wadliwego wykonywania z jego winy powierzonej pracy, nieprzestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nierozliczenia się w ustalonych terminach z pobranych surowców lub materiałów, niewykonywania bez uzasadnionych przyczyn przez okres 3 miesięcy określonej w umowie minimalnej miesięcznej ilości pracy, albo dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych,
* w razie popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze powierzanie mu pracy nakładczej, jeśli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Umowa może być też rozwiązana w tym trybie w razie niewykonywania pracy przez chałupnika z powodu:
* niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną trwającą ponad 3 miesiące,
* niezdolności do pracy wskutek choroby zawodowej lub spowodowanej wypadkiem przy pracy dłuższej od 6 miesięcy,
* niemożności wykonywania pracy z przyczyn innych niż określone wcześniej przez okres dłuższy niż jeden miesiąc (nie dotyczy to okresu między powołaniem chałupnika na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem).
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy wykonawcy nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez nakładcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Samozatrudnienie
Kryzys gospodarczy zmusza przedsiębiorców do poszukiwania nowych form zatrudnienia pracowników. Prowadzi to do tego, że wiele osób spośród dotychczas zatrudnionych na podstawie umowy o pracę przechodzi na własną działalność gospodarczą i wykonuje pracę na podstawie umowy o świadczenie usług. Możliwość podpisania w miejsce dotychczasowej umowy o pracę nowej umowy o współpracę, która zmusza nas do wystąpienia w roli samodzielnego przedsiębiorcy, może przynieść pracownikowi dodatkowe korzyści.
Umożliwia mu m.in. wrzucenie w koszty wszystkich wydatków bezpośrednio związanych ze świadczeniem pracodawcy pracy (np. używaniem samochodu). W rezultacie pracownik płaci nieco mniejszy podatek. Wiadomo bowiem, że przy pracy na etacie koszty są ustalane w stałej i to stosunkowo niskiej wysokości. Ale założenie własnej firmy niesie ze sobą również wiele zagrożeń, z których w ogóle nie zdają sobie sprawy pracownicy.
Omawiana forma zatrudnienia może być jednak korzystna dla obu stron, zarówno dla pracownika, jak i dla przedsiębiorcy. Warunkiem jest uczciwe sporządzenie umowy i przeliczenie, co się nam bardziej opłaca.
Kodeks pracy nie reguluje wszystkich aspektów samozatrudnienia, czyli świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Znajdują się jednak w nim przepisy odnoszące się do samozatrudnienia. Artykuł 22 § 1 k.p. stanowi, że osoby wykonujące pracę osobiście i odpłatnie na rzecz pracodawcy oraz pod jego kierownictwem pozostają w stosunku pracy, niezależnie od nazwy zawartej pomiędzy nimi umowy. Jeśli zatem pracownik wykonuje tę samą pracę, jaką wcześniej świadczył na podstawie umowy o pracę, i tak samo (w taki sam sposób), pomimo że pracodawca zaproponował mu założenie własnej firmy i podpisał z nim umowę o świadczenie usług, nadal pozostawać będzie w stosunku pracy, a nie w stosunku cywilnoprawnym - co z pewnością było głównym zamierzeniem pracodawcy. W jaki sposób zatem uregulować prawnie relacje pracodawca - pracownik, by ten pierwszy mógł zaoszczędzić i "zatrudnić" pracownika prowadzącego działalność gospodarczą, nie narażając się na procesy sądowe?
Otóż najpierw należy uważnie przyjrzeć się regulacjom kodeksu pracy, który wskazuje, jakie podstawowe cechy posiada stosunek pracy. Następnie należy tak sformułować umowę, która ma łączyć strony, by tych cech była pozbawiona.
Istotną treścią stosunku pracy jest zobowiązanie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę do wykonania osobiście określonej pracy. Jeśli zatem pracodawca chce go "zatrudnić" jako osobną firmę na podstawie umowy o świadczenie usług zamiast umowy o pracę, powinien w niej zamieścić zapis pozwalający "pracownikowi" na wykonanie powierzonej mu pracy nie tylko osobiście, ale i za pośrednictwem wskazanej przez niego osoby.
Po drugie, pracownik zatrudniony w ramach stosunku pracy świadczy pracę odpłatnie na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. To odróżnia stosunek pracy od stosunku cywilnoprawnego, w jakim pozostaje jednoosobowy przedsiębiorca świadczący pracę ze swoim "pracodawcą". Jeśli zatem pozwolimy naszym pracownikom zatrudnionym wcześniej na podstawie umowy o pracę świadczyć pracę taką samą, ale w inny sposób (nie tak samo), będziemy mogli obniżyć koszty zatrudnienia, gdyż będziemy pozostawali z nim w stosunku cywilnoprawnym. Warto pamiętać, by w zawartej umowie o świadczenie usług pozwolić dotychczasowemu pracownikowi na wykonywanie swojej dotychczasowej pracy tak jak zechce (bez podpisywania listy obecności, bez obowiązku słuchania poleceń przełożonego lub kierownika działu, i - co ważne - nie we wskazanym przez pracodawcę miejscu i czasie).
Ponieważ głównym celem umowy o świadczenie usług jest wykonanie przez przyjmującego zlecenie określonej czynności lub załatwienie określonej sprawy, zaproponowanie tej formy zatrudnienia pracownikowi pozwala pracodawcy przesunąć na niego ryzyko finansowe, które dotychczas obciążało pracodawcę. To on bowiem musi się liczyć z prawami rynku i związanym z tym ryzykiem ekonomicznym. To pracodawcy, a nie pracownicy ponoszą bezpośrednio konsekwencje zaistniałej obecnie na rynku sytuacji. Pracownicy odczuwają to jedynie pośrednio. Nie do pomyślenia jest bowiem sytuacja, w której przedsiębiorca wypłaciłby pracownikom mniejszą pensję stałą niż ustalona w umowie o pracę tylko dlatego, że w danym miesiącu osiągnął niższe przychody i ma przejściowe problemy finansowe. Ryzyko to jest efektem zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę. A zatem w przypadku umowy o świadczenie usług skutki te nie powinny powstać.
ZATRUDNIENIE PRACOWNIKÓW PROWADZĄCYCH DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZĄ
WADY
ZALETY
Konieczność ponoszenia przez pracownika już na wstępie sporych opłat związanych z założeniem własnej działalności gospodarczej
Pracodawca pozbywa się obciążeń i obowiązków związanych z pełnieniem funkcji płatnika
Konieczność samodzielnego odprowadzania składek na ZUS i, co się z tym wiąże, ponoszenia konsekwencji w razie braku zachowania odpowiednich terminów
Pracownicy mają możliwość opodatkowania ich nie na zasadach ogólnych, lecz w formie zryczałtowanej, co daje im możliwość płacenia zdecydowanie niższych podatków
Obowiązek prowadzenia przez pracownika ewidencji podatkowej - książki przychodów i rozchodów, ewidencji VAT, wystawiania faktur, z czym łączy się częsty kontakt z organami skarbowymi
Pracownik poprzez możliwość odliczenia od przychodu kosztów poniesionych bezpośrednio w celu ich uzyskania zdobywa możliwość zyskania wyższego wynagrodzenia netto; w koszty pracownik może wliczyć np. część czynszu za mieszkanie, telefon, światło czy gaz
Niemożność odliczenia VAT-u z faktur wystawionych pracownikowi, jeśli nie będzie on podatnikiem tego podatku
Przedsiębiorcy świadczący usługi dla byłych pracodawców nie mają możliwości skorzystania z ryczałtu ewidencjonowanego - karencja wynosi w tym przypadku 2 lata
Wady i zalety
Propozycja samozatrudnienia oznacza często postawienie pracownika pod ścianą. Albo rozpocznie własną działalność, albo będzie musiał pożegnać się z firmą. Czy samozatrudnienie jest formą atrakcyjną? Jak przekonać pracownika, że z tej formy zatrudnienia również i on może czerpać korzyści, a nie - jak to powszechnie jest odbierane przez pracowników - tylko pracodawca. Oczywiście trudno powiedzieć, że jest to idealna forma zatrudnienia. Pozwala jednak z jednej strony obniżyć pracodawcy koszty pracy (odprowadzanie składek na ZUS, wypłacanie świadczeń socjalnych), a z drugiej - zapewnia wykonawcy dalsze funkcjonowanie zawodowo na rynku, tyle że na innych zasadach.
Samozatrudnienie ma zatem swoje plusy i minusy. Więcej w tym przypadku plusów ma pracodawca. Ale i pracownik może być zainteresowany tą formą świadczenia pracy, zwłaszcza jeśli ponosi wysokie koszty prowadzenia działalności. Może bowiem odliczyć je od przychodu i w ten sposób oddać mniej pieniędzy fiskusowi, zachowując dla siebie większe wynagrodzenie. Jest to szczególnie opłacalne dla pracowników uzyskujących wyższe przychody, aniżeli dla tych, którzy są mniej aktywni i uzyskują kwoty z pierwszego przedziału skali podatkowej.
Podejmując decyzję o założeniu własnej działalności gospodarczej, warto pamiętać, że w przypadku samodzielnego działania zawodowego funkcjonuje się zupełnie inaczej niż na etacie i że jest to trudniejsze niż zatrudnienie u kogoś. Dodatkowo myśląc o smozatrudnieniu, należy pamiętać, że nie ma tu organizacji - grupy, w której się działa. Nie ma też wyznaczonych godzin aktywności zawodowej. Trudno też skonsultować się w razie wątpliwości, bo nie ma obok nas specjalistów z różnych dziedzin. Samemu trzeba rozplanować wszystkie czynności i zorganizować działania zawodowe. Jeśli ktoś pracuje w domu, powinien mieć duże samozaparcie, a dodatkowo cechować się wysoką dyscypliną. Nietrudno bowiem wówczas o poślizgi w terminach, gorszą jakość usługi czy niedotrzymanie zobowiązań. A, niestety, wszystkie te elementy w rezultacie odbijają się na wykonawcy.
Wielu osobom, które dotychczas funkcjonowały w firmach o jasnych procedurach, chaos wkradający się w samozatrudnienie może utrudniać efektywne wykonywanie powierzonych im zadań. Z kim mają bowiem dzielić się swoimi wątpliwościami, radościami czy smutkami. Czy z innymi działającymi samodzielnie, którzy na obecnym etapie stają się konkurentami? Z tego właśnie względu samozatrudnienie wymaga od nas dużej dyscypliny, samozaparcia, silnej osobowości, energii, zdrowego podejścia do kwestii zawodowych, a także umiejętności decyzyjnych i najważniejszej chyba - umiejętności zachowania dystansu.
Rejestracja działalności
Rozpoczęcie działalności gospodarczej w ramach samozatrudnienia wiąże się z obowiązkiem rejestracji. Stosownie do obowiązującej od 23 stycznia 2002 r. ustawy z dnia 14 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym, ustawy - Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowym Rejestrze Sądowym oraz ustawy - Prawo działalności gospodarczej (Dz.U. nr 1, poz. 2), przedsiębiorcy indywidualni będą rejestrowali prowadzenie działalności gospodarczej w urzędzie gminy do końca 2003 r. Potem trzeba będzie zgłosić się do sądu rejestrowego. Wniosek o wpis do ewidencji działalności gospodarczej osoby fizyczne rozpoczynające taką działalność składają do - właściwego ze względu na miejsce zamieszkania - organu ewidencyjnego, jakim jest wójt, burmistrz lub prezydent miasta.
Zgłoszenie o dokonanie wpisu powinno zawierać następujące dane:
* oznaczenie przedsiębiorcy (rozumie się przez to imię i nazwisko przedsiębiorcy oraz nazwę, pod którą wykonuje działalność gospodarczą),
* oznaczenie miejsca zamieszkania i adresu przedsiębiorcy, a jeżeli stale wykonuje działalność poza miejscem zamieszkania, również wskazanie siedziby i adresu zakładu głównego, oddziału lub innego stałego miejsca wykonywania działalności,
* określenie przedmiotu wykonywanej działalności,
* wskazanie daty rozpoczęcia działalności gospodarczej.
Warto wiedzieć, iż od 23 stycznia br. wniosek o wpis do ewidencji działalności gospodarczej podlega opłacie stałej w wysokości 100 zł.
W ciągu 14. dni od dnia zgłoszenia organ ewidencyjny doręcza z urzędu przedsiębiorcy (naszemu dotychczasowemu pracownikowi) zaświadczenie o wpisie lub decyzję o jego odmowie. Wniosek o wpis może zostać załatwiony odmownie, gdy:
* dotyczy działalności gospodarczej, do której nie stosuje się przepisów ustawy,
* dotyczy działalności, która podlega koncesjonowaniu,
* dotyczy podmiotu, wobec którego prawomocnie orzeczono zakaz prowadzenia działalności gospodarczej.
Wybór formy opodatkowania
Osoba rozpoczynająca działalność gospodarczą staje często przed problemem przyjęcia najdogodniejszej formy opodatkowania. Osoby fizyczne mają tutaj pewną możliwość manewru. Mają bowiem do wyboru następujące sposoby opodatkowania:
* zasady ogólne,
* ryczałt od przychodów ewidencjonowanych,
* kartę podatkową.
Warto jednak zaznaczyć, że z zaprezentowanych możliwości tylko zasady ogólne są formą opodatkowania o charakterze powszechnym, tzn. podatek dochodowy na tych zasadach może opłacać każdy, kto prowadzi działalność. Skorzystanie z pozostałych dwóch form uzależnione jest od spełnienia określonych przez ustawodawcę warunków, np. wykonywania określonego rodzaju działalności.
W razie przyjęcia zasad ogólnych opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlega dochód podatnika. Przy ryczałcie od przychodów ewidencjonowanych opodatkowany jest jego przychód, a przy karcie podatkowej konieczność zapłaty podatku powoduje sam fakt prowadzenia działalności - niezależnie od dochodu czy przychodu podatnika.
Podatnicy, którzy mają możliwość wyboru zaprezentowanych form opodatkowania, muszą zastanowić się nad ich opłacalnością. Zryczałtowane formy opodatkowania są korzystniejsze dla podatników, których działalność charakteryzuje się niskimi kosztami. Natomiast podatnicy prowadzący księgę przychodów i rozchodów mogą znacznie zmniejszyć podstawę opodatkowania, zaliczając do kosztów uzyskania przychodów wydatki związane z działalnością gospodarczą (poniesione w celu osiągnięcia przychodu). Oznacza to, że przy podejmowaniu decyzji o wyborze formy opodatkowania należy przeprowadzić stosowną symulację przewidywanych kosztów i przychodów. Wymaga to jednak dokonania oceny, jakie możemy osiągnąć przychody i jakich spodziewamy się kosztów, a zadanie to wcale nie jest takie łatwe.
Jeśli ktoś nie lubi papierkowej roboty, na pewno powinien zdecydować się na kartę podatkową. Będzie to dla niego najdogodniejsza forma opodatkowania, gdyż obowiązki księgowe są tu ograniczone do minimum. Podatek w formie karty płacony jest niezależnie od wysokości uzyskanego dochodu, co może być niekorzystne w sytuacji, w której jest on bardzo niski lub działalność przynosi stratę. Może jednak dojść i do takiej sytuacji, gdy podatnik będzie zmuszony do rezygnacji z tej formy opodatkowania ze względu na rozwój firmy i konieczność zatrudnienia pracowników.
Warto zaznaczyć, iż osiągane z działalności gospodarczej przychody możemy zmniejszyć o koszty ich uzyskania. Możliwość taka przysługuje osobom fizycznym opodatkowanym na zasadach ogólnych (tj. prowadzącym księgę przychodów i rozchodów bądź księgi rachunkowe). Natomiast w przypadku ryczałtowców (a więc podatników opłacających kartę podatkową bądź ryczałt od przychodów ewidencjonowanych) ponoszone koszty nie wpływają na podstawę opodatkowania.
Jeśli zdecydujemy się skorzystać z opodatkowania na zasadach ogólnych, musimy pamiętać, że automatycznie będziemy zobowiązani do prowadzenia podatkowej księgi przychodów i rozchodów lub ksiąg rachunkowych i opłacania podatku według skali zawartej w art. 27 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2002 r. nr 25, poz. 253). Dodatkowo co miesiąc będziemy musieli składać w urzędzie skarbowym deklaracje PIT-5 oraz wpłacać zaliczki na podatek dochodowy. Zaliczki miesięczne od stycznia (lub od miesiąca powstania obowiązku ich opłacania) do listopada danego roku podatkowego uiszcza się do 20. dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni. Zaliczkę za grudzień, w wysokości należnej za listopad, uiszcza się do 20 grudnia. Zaliczki na podatek dochodowy obowiązani jesteśmy wpłacać począwszy od miesiąca, w którym liczone narastająco dochody z działalności gospodarczej przekroczyły kwotę powodującą obowiązek zapłaty podatku, tj. w 2002 r. - 2727,16 zł.
W przypadku ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych zapłacimy co prawda mniejszą stawkę podatku, bo 3%, 5,5% lub 8,5% (w zależności od rodzaju prowadzonej działalności), ale nie będziemy mogli zmniejszyć swoich przychodów o koszty ich uzyskania. Z tej formy opodatkowania podatnicy mogą skorzystać, jeśli:
* wysokość ich przychodów w poprzednim roku podatkowym nie przekroczyła określonej kwoty (w 2002 r. - 499 460 zł),
* wysokość przychodów spółki cywilnej nie przekracza łącznie dla wszystkich wspólników w poprzednim roku podatkowym kwoty wymienionej we wcześniejszym punkcie,
* rozpoczynają działalność w danym roku i nie korzystają z opodatkowania w formie karty podatkowej, niezależnie od wysokości spodziewanych przychodów.
Najmniej jednak kłopotliwą, a jednocześnie najprostszą formą opodatkowania jest karta podatkowa. W tym przypadku wysokość podatku ustalana jest według ustawowych stawek miesięcznych i nie zależy od wysokości osiąganych przez podatnika przychodów. Wysokość podatku ustala urząd skarbowy, przy czym wysokość stawki miesięcznej uzależniona jest od:
* rodzaju prowadzonej działalności,
* liczby mieszkańców w miejscowości, w której prowadzona jest działalność,
* liczby zatrudnionych pracowników.
Z tej formy opodatkowania mogą skorzystać osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą samodzielnie lub w formie spółki cywilnej osób fizycznych, jeśli spełniają następujące warunki:
* prowadzą działalność w zakresie określonym przez ustawę - wymienionym w tabeli stanowiącej załącznik do ustawy, np. usługi kosmetyczne,
* nie korzystają z usług osób niezatrudnionych przez siebie na podstawie umowy o pracę oraz z usług innych przedsiębiorstw i zakładów, chyba że chodzi o usługi specjalistyczne,
* nie prowadzą innej działalności gospodarczej niż działalność objęta kartą podatkową,
* małżonek podatnika nie prowadzi działalności w tym samym zakresie,
* nie wytwarzają wyrobów opodatkowanych podatkiem akcyzowym,
* w związku z podjętą działalnością gospodarczą zatrudniają ściśle określoną liczbę osób lub prowadzą działalność bez zatrudniania pracowników.
Jak widać, wybór ten nie jest łatwy i przed jego przyjęciem warto dokonać szczegółowej analizy wszystkich okoliczności.
ZAPAMIĘTAJ
1. Podpisując z pracownikiem umowę o świadczenie usług, zwróć uwagę na to, by umowa zawierała zapisy pozwalające pracownikowi na:
* wykonanie powierzonej mu pracy nie tylko osobiście, ale i za pośrednictwem wskazanej przez niego osoby,
* wykonywanie swojej dotychczasowej pracy według własnego uznania (bez podpisywania listy obecności, bez obowiązku słuchania poleceń przełożonego lub kierownika działu, i, co ważne, nie we wskazanym przez pracodawcę miejscu i czasie).
2. Korzystanie z samozatrudnienia pracowników pozwala pracodawcom obniżyć koszty pracy, gdyż nie są oni w tym przypadku zobowiązani do odprowadzania składek na ZUS, wypłacania świadczeń socjalnych itp.
Telepraca - nowa forma zatrudnienia
Telepraca często minimalizuje koszty pracodawcy jedynie do należnego pracownikowi wynagrodzenia. Dla pracownika oznacza możliwość swobodnego dysponowania własnym czasem ze względu na przyjęty zazwyczaj system zadaniowego czasu pracy.
W literaturze brak jest jednoznacznej definicji telepracy. Przyjmuje się, że telepraca polega na wykonywaniu pracy z dala od siedziby pracodawcy za pomocą komputerów i urządzeń telekomunikacyjnych przez pracowników na rzecz pracodawcy, który ich zatrudnia. Podstawą jej świadczenia może być typowa umowa o pracę.
To najwęższe pojęcie telepracy odnosi się jedynie do stosunku pracy między pracodawcą (zakładem pracy) a odległym od niego przestrzennie pracownikiem, mającym status formalny stałego pracownika - np. telepraca na podstawie umowy na czas określony lub nie określony.
W ramach telepracy spotyka się również inne stosunki umowne, jak:
* umowa na czas wykonania określonej pracy (ad hoc), np. przy realizacji danego projektu,
* zatrudnienie na własny rachunek (self - employment),
* zatrudnienie w charakterze podwykonawcy.
Osoba świadcząca telepracę może być również wspólnikiem w spółce handlowej czy niezależnym kontrahentem zatrudnionym na podstawie umowy zlecenia albo umowy o dzieło.
Ta forma zatrudnienia ma zastosowanie w działalności osób wykonujących wolne zawody, które oferują swoje usługi różnym klientom, np. tłumaczenie, publikowanie na potrzeby wydawnictw prasowych, projektowanie, opracowywanie dla klientów kosztorysów czy projektów budowlanych. W takich przypadkach wykonujący usługę najczęściej nie jest zatrudniony przez pracodawcę na podstawie umowy o pracę i nie posiada prawnego statusu pracownika.
Rodzaje telepracy
W literaturze wyróżnia się najczęściej następujące kategorie telepracy:
* telepraca domowa (home-based teleworking) - to praca, która całkowicie lub częściowo jest wykonywana w domu. Można wyodrębnić jej 3 rodzaje:
* telepraca wykonywana częściowo w domu a częściowo w lokalu pracodawcy - bywa również nazywaną "telepracą w niepełnym wymiarze" ze względu na proporcje godzin pracy w domu (part-time home based teleworking),
* telepraca domowa wykonywana wyłącznie dla poszczególnego pracodawcy bezpośrednio lub pośrednio, którą nazywa się czasami telepracą domową wykonywaną w pełnym wymiarze dla pojedynczego pracodawcy,
* telepraca w całości wykonywana w domu, lecz przez osoby wykonujące wolny zawód dla większej liczby podmiotów zatrudniających lub też innych klientów - określana jako wolna telepraca domowa,
* nomadic teleworking - praca w ramach umowy o pracę (np. pracownicy działu sprzedaży i marketingu) świadczona na ogół poza siedzibą pracodawcy. Ten rodzaj pracy obejmuje również telepracę ruchomą (mobile teleworking) - wykonywaną w oddalonych miejscach kontrolowanych przez pracodawcę;
* telepraca w tzw. telecentrach - praca wykonywana w ramach sieci informatycznych między przedsiębiorstwami, np. pracownik kontrolujący przepływ informacji elektronicznej między kilkoma oddziałami firmy;
* ad hoc teleworking - praca jest wykonywana przez pracowników, którzy w normalnych warunkach wykonują pracę w biurze i tylko w sporadycznych, okazyjnych sytuacjach lub precyzyjnie określonych przypadkach wykonują pracę w domu (np. gdy pracodawca zleci pracownikowi obsługującemu zarząd firmy przygotowanie ekspertyzy na posiedzenie zarządu).
Telepraca - zatrudnienie w XXI wieku
Nie ulega wątpliwości, że telepraca stanie się powszechną formą zatrudniania w obecnym stuleciu. Przemawia za tym powszechne już zastosowanie najnowocześniejszych technologii telekomunikacyjnych.
Telepraca początku obecnego stulecia podlega szybko postępującym przemianom. Nie tylko jest to praca wykonywana z wykorzystaniem komputerów czy faksów, ale jest to także przekazywanie i zarządzanie informacjami przez systemy elektroniczne i wykorzystujące Internet, telefonię komórkową i cyfrową oraz teletransmisję dźwięku i obrazu.
Z punktu widzenia pracodawców zastosowanie najnowocześniejszych technologii sprzyja podniesieniu produktywności i wydajności przedsiębiorstw oraz zminimalizowaniu kosztów zatrudnienia. Sprzyja też ograniczaniu kosztochłonnych przemysłów i usług.
Wśród pozytywnych skutków telepracy w zakresie zatrudnienia wskazać należy przede wszytkim:
* ułatwienie pracy niepełnowymiarowej - tzw. work-sharing i skrócenie tygodnia pracy,
* dzielenie pracy między osoby, które dotychczas nie mogły być zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy,
* zwiększenie aktywności osób niepełnosprawnych.
Ujemną stroną jest niepewność stałości zatrudnienia, prowadząca do braku bezpieczeństwa ekonomicznego.
Ze względu na istotne potrzeby osób niepełnosprawnych telepraca powinna znaleźć powszechne zastosowanie przy zatrudnianiu tych osób, dla których taki rodzaj pracy może okazać się jedyną dostępną formą zatrudnienia.
Zysk dla Ciebie
Dzięki temu opracowaniu można dowiedzieć się;
* czym jest telepraca,
* jakie są kategorie telepracy,
* jakie ułatwienia przynosi taka forma wykonywania pracy.
Telepraca szansą na zatrudnienie
Resort pracy popiera zatrudnienie w formie telepracy jednak poza akcją informacyjno-popularyzatorską nie przewiduje żadnego wsparcia finansowego dla osób chcących ją wykonywać - poinformowała 4 czerwca br. na konferencji prasowej wiceminister pracy Krystyna Tokarska-Biernacik.
Telepraca, najprościej rzecz ujmując, polega na wykonywaniu pracy poza siedzibą pracodawcy przy użyciu nowoczesnej technologii elektronicznej. Jednak nie musi być ona świadczona na podstawie stosunku pracy, ale również w ramach prowadzenia działalności gospodarczej. Wśród prac, które mogą być wykonywane w systemie telepracy wymienia się przede wszystkim analizę kosztów, tworzenie baz danych i przetwarzanie danych komputerowych, tłumaczenia, działalność edytorsko-redakcyjną i komputerowy skład tekstu, programowanie komputerowe i prace biurowe. Z reguły chodzi więc o pracę wyspecjalizowaną. Najważniejsze korzyści dla pracodawcy ze stosowania tego sposobu wykonywania pracy to zmniejszenie kosztów funkcjonowania firmy poprzez ograniczenie powierzchni biurowej i kosztów związanych z przebywaniem pracownika na terenie zakładu pracy oraz zwiększenie wydajności pracy (poprzez zmniejszenie absencji chorobowej, możliwość łączenia pracy z opieką nad dziećmi, brak spóźnień).
Telepraca najczęściej wykonywana jest w tzw. zadaniowym czasie pracy. Dlatego w rządowym projekcie ustawy nowelizującej kodeks pracy, będącej przedmiotem prac Sejmu, zaproponowano, aby art. 1298 par. 1 regulujący to zagadnienie uzupełnić o "wykonywanie pracy poza zakładem pracy".
Krystyna Tokarska-Biernacik zapewniła, że resort pracy prowadzi ożywioną współpracę międzynarodową, przede wszystkim z Międzynarodową Organizacją Pracy, w celu wypracowania jak najlepszych wzorców telepracy w naszym kraju.
Instytucja pracy tymczasowej
Praca tymczasowa to w Polsce stosunkowo młoda branża. Pierwsze agencje oferujące takie zatrudnienie pojawiły się w 1994 r. Od tego czasu rynek bardzo się rozwinął. Niemniej jednak wciąż nam daleko do krajów wysoko rozwiniętych, w których personel czasowy stanowi nawet 3 proc. wszystkich zatrudnionych.
Propozycja pracy tymczasowej budzi w polskich firmach opór. Nie ma zaufania do tej formy zatrudnienia - mówi Małgorzata Szewczyk, członek zarządu Allbecon Polska, spółki będącej oddziałem agencji z siedzibą w Niemczech, która na rynku europejskim zajmuje się dostarczaniem wykwalifikowanych kadr do pracy czasowej.
W systemie liberalnym
Zatrudnienie czasowe jest najbardziej rozpowszechnione na rynku amerykańskim. W warunkach gospodarki wolnej od nadmiernego interwencjonizmu państwa i rozbudowanego systemu świadczeń socjalnych, zatrudnienie czasowe jest korzystne dla wszystkich stron: szukający pracy szybciej mogą ją znaleźć, przedsiębiorstwa mają do dyspozycji wykwalifikowaną kadrę, kasy państwowe ograniczają wypłaty zasiłków i notują dodatkowe wpływy podatkowe.
Za stosowaniem tej formy zatrudnienia przemawiają wyniki badań. Pokazują one wyższą wydajność pracowników czasowych. O ile w pierwszych 5 godzinach pracy efektywność personelu zatrudnionego na stałe jest porównywalna, o tyle w końcowych 3-4 godzinach dniówki zdecydowanie skuteczniejsi są pracownicy czasowi.
Instytucja pracy tymczasowej funkcjonuje w systemie prawnym krajów UE - jest znana i szeroko stosowana w praktyce ekonomicznej. Narodowe stowarzyszenia agencji pracy czasowej w Europie wraz z 5 największymi agencjami doradztwa personalnego powołały Międzynarodowe Stowarzyszenie Agencji Pracy Czasowej (CIETT). Według danych tego stowarzyszenia, w 2001 r. w krajach UE pracowało łącznie 7 mln "czasowników". Stanowi to równowartość 2,8 mln zatrudnionych na stałe, czyli prawie 2 proc. całej populacji krajów unijnych.
Ograniczenia krajowego rynku
W Polsce liczbę zatrudnionych czasowo szacuje się najwyżej na 40 tys. Nasz rynek pracy nie jest pod tym względem tak rozwinięty, jak krajów UE. Polskie prawo nie zna pojęć "pracownik czasowy", "agencja pracy czasowej", co stwarza pole ewentualnego konfliktu z Państwową Inspekcją Pracy. Zdarza się, że podczas kontroli w przedsiębiorstwie zatrudniającym takich pracowników inspektorzy PIP domagają się zawierania z nimi umów o pracę.
Pośrednicy zatrudnienia tymczasowego borykają się z niezrozumieniem i niemożnością zgodnego z prawem zdefiniowania swojej oferty. Krajowy rynek nie stwarza dogodnych warunków do rozwoju tej formy pracy, choć recesja powinna jej sprzyjać. Funkcjonujące na polskim rynku agencje pracy czasowej są w trakcie organizowania swej reprezentacji: Komitetu Założycielskiego Związku Agencji Pracy Czasowej - Związku Pracodawców.
Głównymi klientami pośredników pracy tymczasowej w Polsce są oddziały firm zachodnich i przedsiębiorstwa z kapitałem zagranicznym. Korzystanie z personelu czasowego umożliwia im szybkie reagowanie na zmiany, które w warunkach gospodarki rynkowej są czymś naturalnym. Elastyczne kształtowanie zasobów pracy jest dla nich ważnym składnikiem skuteczności w biznesie.
Dziś polski rynek jest trudny. Wielu inwestorów woli nie ryzykować. My tę sytuację oceniamy inaczej. Właśnie w warunkach recesji i rosnącego bezrobocia widzimy swoją szansę - przyznaje Małgorzata Szewczyk.
Korzyści ze stosowania
Specjaliści z Allbecon Polska wskazują na liczne korzyści stosowania zatrudnienia czasowego. Po pierwsze, ta forma pracy stwarza szansę na zmniejszenie bezrobocia. Ich zdaniem dziesiątki, a nawet setki i tysiące osób, dziś pozbawionych pracy, może ją podjąć w biurach, w produkcji i w logistyce, w promocji i w sprzedaży. Nie są tu stawiane jakieś wygórowane wymagania, choć oferta pracy czasowej adresowana jest także do osób o wyższych kwalifikacjach. Propozycja taka stwarza szansę szczególnie dla matek wychowujących dzieci czy powracających po urlopach macierzyńskich, a także dla osób, które w wyniku likwidacji przedsiębiorstw straciły źródło utrzymania.
Kolejną zaletą jest umożliwienie absolwentom skutecznego wejścia na rynek pracy, zdobycia pierwszego doświadczenia zawodowego. Stosowanie czasowego zatrudnienia umożliwia przedsiębiorstwom elastyczne kształtowanie kosztów pracy i ogranicza rozwój szarej strefy. Szczególnie dla małych i średnich firm ta forma pracy oznacza redukcję wydatków na rekrutację i selekcję, a także odciążenie ich z nakładów na obsługę administracyjną zatrudnienia. Pracownicy czasowi mają umowę z agencją pośrednictwa, a nie z firmą.
W warunkach polskich szczególnie ważnym argumentem za wprowadzeniem tej instytucji jest uznawanie jej przez inwestorów zagranicznych za zachętę do dalszych inwestycji. Firmy reprezentujące wysoko rozwinięte gospodarki są przyzwyczajone do elastyczności systemu pracy dzięki możliwości zatrudniania pracowników czasowych. Kreśląc plany inwestycji, zakładają istnienie tej możliwości. Brak takich rozwiązań jest czynnikiem, który utrudnia ich wejście na polski rynek.
Agencja pracy tymczasowej
Pracodawcy coraz częściej sięgają po różne alternatywne formy zatrudnienia w celu obniżenia kosztów pracy. Od niedawna mogą korzystać z agencji pracy tymczasowej.
Praca na część etatu, umowy na czas określony i na okres wykonywania określonego zadania, różne systemy czasu pracy, możliwość "wypożyczania" pracownika do innej firmy na czas określony - to w praktyce najczęściej spotykane formy elastycznego zatrudnienia pracowników. W wielu firmach istnieje też czasowe zapotrzebowanie na pracowników w związku ze zwiększonymi zamówieniami na określoną produkcję, sezonowość usług lub konieczność zastąpienia pracowników przebywających na zwolnieniach chorobowych lub urlopach.
Wyjściem naprzeciw zapotrzebowaniom pracodawców jest ostatnia modyfikacja przepisów kodeksu pracy. Z dniem 1 stycznia 2002 r. weszła w życie kolejna jego nowelizacja dokonana ustawą z 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U Nr 128, poz. 1405). Jeden z jej przepisów wprowadził do kodeksu pracy art. 2983 i powołał tym samym nową instytucję prawną - zwaną agencją pracy tymczasowej.
Pracodawca, który zamierza skorzystać z pracy pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej, obowiązany będzie przekazać takiej agencji:
1) informacje dotyczące rodzaju pracy, która ma być powierzona temu pracownikowi,
2) wymagania kwalifikacyjne, oczekiwane od pracownika,
3) warunki wykonywania tej pracy.
W czasie korzystania z pracy pracownika agencji pracy tymczasowej, podmiot, u którego wykonywana jest praca, obowiązany jest zapewnić takiemu pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany również poinformować wypożyczonego pracownika o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Rodzaj umowy
Z treści nowego przepisu wynika, że agencje pracy tymczasowej będą musiały zawierać umowy o pracę z osobami, które wyrażą gotowość podjęcia pracy w innych firmach. W praktyce będzie to najczęściej występować w przypadkach wakatu do czasu znalezienia odpowiedniej osoby, zapotrzebowania na osoby o specjalnych kwalifikacjach, w sytuacji konieczności pracy w godzinach nadliczbowych, kiedy koszty pracy własnych pracowników są większe
|
|
|
|
Autor : Edward _DNIA 05-08-2002 - 05:54 | 3490 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: U M O W Y -Charakterystyka
|
|
|
|
|
|
Autor : Edward _DNIA 04-08-2002 - 23:56 | 4471 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Aby koszty pracy były jak najmniejsze.
|
|
|
|
Aby koszty pracy były mniejsze.
|
|
|
|
Autor : bhpekspert _DNIA 04-08-2002 - 12:13 | 4612 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Poselski Projekt Nowelizacji Kodeksu Pracy
|
|
|
|
|
|
Autor : bhpekspert _DNIA 04-08-2002 - 10:20 | 3724 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Rządowy Projekt Nowelizacji Kodeksu Pracy
|
|
|
|
Rządowy Projekt Nowelizacji Kodeksu Pracy
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 03-08-2002 - 06:59 | 4135 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Drabina sukcesu
|
|
|
|
Drabina sukcesu
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 01-08-2002 - 09:47 | 21549 raz(y) oglądano.
|
Służba BHP
: Działalność służby bhp
|
|
|
|
Działalność służby bhp
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 31-07-2002 - 09:27 | 3527 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Pracodawcy zyskają, ZUS straci
|
|
|
|
Pracodawcy zyskają, ZUS straci
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 31-07-2002 - 09:06 | 4689 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: W w naszej stolicy SYF i MALARIA połączona z góralską muzyką
|
|
|
|
Nakryj radnego
|
|
|
|
Autor : bhpekspert _DNIA 30-07-2002 - 14:00 | 3966 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: ZUS bez kasy, emeryci bez świadczeń?
|
|
|
|
Dwa rządowe projekty nawzajem się wykluczają
ZUS bez kasy, emeryci bez świadczeń?
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 30-07-2002 - 06:52 | 4434 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Provident gotówka do ręki, raty płacisz w domu
|
|
|
|
Gotówka do ręki, raty płać w domu
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 30-07-2002 - 06:38 | 4344 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Było ściernisko, jest firma
|
|
|
|
Było ściernisko, jest firma
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 28-07-2002 - 22:47 | 8634 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Co jest w znowelizowanym kodeksie pracy ?
|
|
|
|
Co jest w znowelizowanym kodeksie pracy
Czy można nie przedłużyć umowy o pracę na zastępstwo kobiecie w ciąży?
|
|
|
|
Autor : atest94 _DNIA 28-07-2002 - 21:15 | 4363 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Mówiące duchy i... szmal
|
|
|
|
Mówiące duchy i... szmal
Sobota, 27 lipca 2002r.
Elegancko ubrani mężczyźni podchodzą do zrozpaczonych po stracie bliskiej osoby ludzi i oferują połączenie ze zmarłym
|
|
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
