 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
|
Autor : Jan _DNIA 18-10-2002 - 06:46 | 6857 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Nowe Rozporządzenie - zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia ludzi w budownictwie
|
|
|
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA INFRASTRUKTURY
z dnia 27 sierpnia 2002 r.
w sprawie szczegółowego zakresu i formy planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia oraz szczegółowego zakresu rodzajów robót budowlanych, stwarzających zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia ludzi.
Obowiązuje od 18.10.2002
|
|
|
|
Autor : Jan _DNIA 17-10-2002 - 00:12 | 4325 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Wypłata wynagrodzenia
|
|
|
|
Wypłata wynagrodzenia
Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek terminowego i prawidłowego, czyli zgodnego z prawem i postanowieniami umowy o pracę, wypłacania wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 86 § 2 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w formie pieniężnej.
WAŻNE! Wyjątkowo wynagrodzenie może zostać częściowo wypłacone w innej formie niż pieniężna pod warunkiem, że przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
Częściowa wypłata wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna obejmuje tylko składniki mające charakter uzupełniający (np. bony towarowe, deputat).
Komu i jak wypłacać?
Wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić bezpośrednio do rąk pracownika, co oznacza, że zasadniczą formą jest wypłacenie należności pracownikowi w gotówce.
WAŻNE! Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, dopuszczalne są inne, niż bezpośrednio do rąk własnych w gotówce, formy wypłaty (np. przelewem na rachunek bankowy pracownika, czek). Zgoda taka powinna być wyrażona na piśmie, przed dokonaniem wypłaty.
W określonych sytuacjach możliwe jest odstąpienie od generalnej zasady. Ma to miejsce, gdy:
• pracownik udzieli pisemnego pełnomocnictwa, uwierzytelnionego jego podpisem do wypłaty wynagrodzenia osobie uprawnionej,
• pracodawca wypłaci wynagrodzenie współmałżonkowi pracownika, jeżeli ten nie może odebrać wynagrodzenia z powodu przemijającej przeszkody (np. choroba, pobyt za granicą); warunkiem dokonania takiej wypłaty jest pozostawanie małżonków we wspólnym pożyciu oraz brak sprzeciwu zainteresowanego pracownika.
W sytuacji określonej w art. 28 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego sąd może nakazać wypłatę wynagrodzenia do rąk współmałżonka (lub osoby sprawującej opiekę nad dzieckiem) w całości lub w części. Ma to miejsce wtedy, gdy jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny.
Należy pamiętać, że rodzice nie są upoważnieni z mocy prawa do pobierania wynagrodzenia za dziecko. Wypłata wynagrodzenia do rąk rodzica może nastąpić tylko wtedy, gdy zainteresowane dziecko wyrazi zgodę lub gdy zadecyduje o tym wyrok sądu.
Termin
Wynagrodzenie za pracę należy wypłacać w stałym terminie, miejscu i czasie określonych w regulaminie pracy lub przepisach prawa pracy. Zgodnie z art. 85 § 1–2 k.p. wynagrodzenie może być wypłacane z dowolną częstotliwością, nie rzadziej niż raz w miesiącu, w ustalonym z góry terminie.
WAŻNE! Jeżeli ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wówczas wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym ustalony dzień.
Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premie kwartalne) powinny być wypłacane w terminach ustalonych przepisami regulującymi zasady wypłacania tych składników.
WAŻNE! Pracodawca odpowiada za przekazanie wynagrodzenia w ustalonym terminie. Dlatego powinien przekazywać wynagrodzenie tak, aby w dniu ustalonym w regulaminie pracy jako termin wypłaty wynagrodzenia pracownik mógł je odebrać.
Jeżeli pracownik wyraził pisemną zgodę na wypłatę w formie innej niż do rąk własnych, np. na przelew wynagrodzenia na jego rachunek bankowy, pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za opóźnienia wynikłe z przyczyn zależnych od banku. Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości i nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Wynagrodzenie płatne „z góry”
Specyficzną formą wypłaty wynagrodzenia za pracę jest „wynagrodzenie wypłacane z góry”. Konstrukcja wypłaty wynagrodzenia z góry polega na wypłaceniu go przed świadczeniem pracy, lecz pod warunkiem, że pracownik będzie świadczył pracę w okresie, za który otrzymał z góry wypłatę wynagrodzenia. Przed spełnieniem świadczenia pracownik ma tylko prawo do wypłaty wynagrodzenia, natomiast prawo do wynagrodzenia powstanie po wykonaniu pracy. Nastąpi to na koniec miesiąca, gdy okaże się, że świadczył pracę w należącym do niego rozmiarze. Wypłata wynagrodzenia z góry nie zmienia faktu, że dopiero po wykonaniu pracy wypłacone pracownikowi z góry wynagrodzenie stanie się jego prawem.
Stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z 8 grudnia 1994 r. (I PZP 49/94, OSNAP 1995/16/202) nie wykluczyło takiej formy wypłaty, jednak sąd w uchwale stwierdził, że pracownik otrzymujący wypłatę wynagrodzenia „z góry” powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje do niego prawo.
W przypadku gdy pracownik otrzymał nadpłatę wynagrodzenia, np. z powodu mylnego obliczenia wysokości wynagrodzenia należnego do takiej sytuacji z mocy art. 300 k.p., stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego o obowiązku zwrotu bezpodstawnie uzyskanej korzyści, tj. art. 405 i nast. k.c., dotyczące bezpodstawnego wzbogacenia oraz nienależnego świadczenia. Pracownik powinien liczyć się w takiej sytuacji z obowiązkiem zwrotu nadpłaconego wynagrodzenia, nawet jeśli wynagrodzenie to zużył w taki sposób, że nie jest już wzbogacony (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1986 r., IV PR 176/86).
|
|
(|736 więcej słów|| | )
|
|
Autor : czaspracy _DNIA 16-10-2002 - 23:38 | 19274 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Bezpieczna praca maszyn i urządzeń
|
|
|
|
Bezpieczna praca maszyn i urządzeń
Polska realizując aspiracje związane z członkostwem w Unii Europejskiej nie tylko konsekwentnie dostosowuje swoje przepisy w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy do obowiązujących w krajach Piętnastki, ale także dąży do ich wdrożenia w praktyce.
W odniesieniu do użytkowanych maszyn ten drugi aspekt nabiera obecnie istotnego znaczenia zarówno ze względu na następstwa zagrożeń zawodowych oraz ich skutki ekonomiczne i społeczne, jak i zobowiązania w stosunku do Unii Europejskiej.
Dostosowanie prawa do wymogów Unii
Unia Europejska uznała, że minimalne wymagania dotyczące użytkowania maszyn ujęte w dyrektywie 89/655/EEC + 95/63/EC znajdują odzwierciedlenie w przepisach polskich.
Jednocześnie w wyniku negocjacji ustalono, że do 31 grudnia 2005 r. użytkowane w naszym kraju maszyny będą dostosowane do wymagań europejskich.
Przygotowany został projekt rozporządzenia Ministra Gospodarki w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania maszyn i innych urządzeń technicznych przez pracowników podczas pracy.
Przygotowane rozporządzenie przenosi postanowienia dyrektywy 89/655/EEC z 30 listopada 1989 r. znowelizowanej dyrektywą 95/63/EC z 5 grudnia 1995 r., dotyczącej minimalnych wymogów ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w stosunku do sprzętu używanego przez pracowników w miejscu pracy, do warunków polskich.
W projekcie rozporządzenia stwierdza się, że maszyny i urządzenia techniczne nabyte przed 1 stycznia 2003 r. powinny być, w terminie do 1 stycznia 2006 r., dostosowane do minimalnych wymagań dotyczących maszyn i urządzeń technicznych określonych w załączniku do rozporządzenia.
Niezależnie od wymagań wynikających z przystąpienia Polski do Unii Europejskiej bieżące działania będą zmuszać pracodawców do uporządkowania stanu wiedzy i dokumentacji w odniesieniu do nabywanych maszyn i urządzeń, w tym również do użytkowanych maszyn i urządzeń technicznych.
Pracodawcy muszą zwrócić uwagę przede wszystkim na:
• zarządzanie ryzykiem zawodowym, a następnie zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy,
• bieżącą kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy, dotyczącą spełniania wymogów bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w konstrukcjach i budowie maszyn, realizowaną w dwóch etapach.
Pierwszy etap będzie polegać na wykrywaniu przez inspektorów pracy u użytkowników maszyn nieprawidłowości w konstrukcji maszyn i dokumentacjach techniczno-ruchowych, drugi na przekazaniu wykrytych nieprawidłowości do inspektora pracy, na terenie którego znajduje się producent lub importer „wadliwej” maszyny – w celu wydania stosownych decyzji zmierzających do wyeliminowania stwierdzonych zagrożeń.
Biorąc pod uwagę, że w obecnym stanie prawnym niezapewnienie wymagań bhp w eksploatowanych maszynach i urządzeniach oraz brak wymaganej przepisami dokumentacji stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zagrożone jest karą grzywny w wysokości do 5000 zł w odniesieniu do użytkownika, konieczne jest dokonanie przeglądu szczególnie istniejącego parku maszynowego.
Maszyny i urządzenia techniczne produkcji krajowej
Dokonana ocena w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy maszyn i urządzeń technicznych w okresie do 2 czerwca 1996 r. oraz posiadane dokumenty przez użytkownika maszyny lub urządzenia technicznego zachowują moc prawną do 31 grudnia 2005 r., zgodnie z projektem rozporządzenia Ministra Gospodarki dostosowującego do prawa polskiego dyrektywę Unii Europejskiej 89/655/EEC + 95/63/EEC.
Zgodnie z jej postanowieniami konieczne jest kompletowanie w dokumentacji techniczno-ruchowej maszyny dokumentów dotyczących oceny w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
W analizowanym okresie obowiązywały w tym zakresie następujące przepisy i sposób dokumentowania dokonanej oceny w zakresie bhp maszyn i urządzeń technicznych:
• uchwała Nr 277 Rady Ministrów z 27 sierpnia 1968 r. w sprawie oceny maszyn i innych urządzeń technicznych w zakresie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy (M.P. Nr 36, poz. 255 ze zm.), która obowiązywała do 28 sierpnia 1986 r.,
• uchwała Nr 118 Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r. w sprawie obowiązkowej oceny maszyn i innych urządzeń technicznych pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy (M.P. Nr 26, poz. 180), która obowiązywała od 29 sierpnia 1986 r. do 2 czerwca 1996 r.
Od 1 marca 1994 r. obowiązuje ustawa z 3 kwietnia 1993 r. o badaniach i certyfikacji (Dz.U. Nr 55, poz. 250 ze zm.) i, mimo pozornej nielogiczności, równolegle do 2 czerwca1996 r. obowiązuje certyfikacja wyrobów i ocena maszyn i urządzeń technicznych oparta na uchwale Nr 118 Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r.
Szczególne zainteresowanie użytkowników maszyn i urządzeń technicznych powinno być skierowane na uchwałę Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r., jeżeli posiadają maszyny i urządzenia techniczne wyprodukowane przed 2 czerwca 1996 r. – jest to park maszynowy jeszcze eksploatowany.
Należy upewnić się, czy w dokumentacji techniczno-ruchowej maszyny znajduje się świadectwo dopuszczenia maszyny do produkcji, według wzoru ustalonego uchwałą Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r.
WAŻNE! Maszyny i urządzenia techniczne powinny posiadać dokumentację techniczno-ruchową w języku polskim, opracowaną przez producenta maszyny, niezależnie od instrukcji obsługi maszyny, którą opracowuje użytkownik maszyny.
Jeżeli stwierdzi się brak wymienionych wyżej dokumentów, pracodawca – użytkownik może być ukarany albo może to stanowić podstawę do wstrzymania eksploatacji maszyny.
Również w czasie oceny zarządzania ryzykiem zawodowym należy brać pod uwagę, czy eksploatowane maszyny i urządzenia techniczne posiadają dokumenty dotyczące oceny w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Maszyny i urządzenia techniczne importowane
W zakresie oceny pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy do 2 czerwca 1996 r. obowiązywała uchwała Nr 1 Rady Ministrów z 5 stycznia 1997 r. w sprawie oceny pod względem wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy obiektów, maszyn i licencji nabywanych za granicą (M.P. Nr 1, poz. 1).
Z uwagi na zmiany strukturalne w kraju, które spowodowały, że uchwała Nr 1 Rady Ministrów stała się częściowo nieaktualna, Ministerstwo Przemysłu pismem z 3 maja 1989 r. nr PT-9/TT/I/1240/89 zaleciło, aby oceny maszyn importowanych dokonywać według zasad przewidzianych w przypadku oceny maszyn krajowych.
W ten sposób dokonywano oceny w zakresie bhp maszyn importowanych do 2 czerwca1996 r., czyli zgodnie z uchwałą Rady Ministrów Nr 118 z 15 sierpnia 1986 r.
W przypadku braku dokumentacji techniczno-ruchowej należy we własnym zakresie opracować DTR (dokumentacja techniczno-ruchowa) w sposób uproszczony, ewentualnie zlecić opracowanie specjalistom z zewnątrz.
Nie należy jednak utożsamiać DTR z instrukcją obsługi w zakresie bhp maszyny lub urządzenia technicznego.
Dokumentacja techniczno-ruchowa nie musi znajdować się na stanowisku pracy, mimo że powinna być stale dostępna operatorowi maszyny.
Instrukcja obsługi w zakresie bhp powinna znajdować się w pobliżu stanowiska pracy. W obecnym stanie prawnym instrukcja obsługi ma rangę zasady bhp, dlatego powinna być podpisana przez opracowującego, opiniowana przez służbę bhp i zatwierdzona przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną.
Jeżeli zostanie stwierdzony brak świadectwa dopuszczenia maszyny do produkcji lub dopuszczenia maszyny w zakresie bhp na polski obszar celny, należy dokonać oceny w zakresie bhp we własnym zakresie.
Oceny tej powinni dokonać:
• pracownik służby utrzymania ruchu (działu technicznego),
• pracownik służby bhp,
• ewentualnie zaproszony specjalista z zewnątrz.
W wyniku dokonanej oceny pracodawca wystawia świadectwo według wzoru podanego w uchwale Nr 118 Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r., zmieniając tytuł w sposób podany we wzorze i umieszczając ewentualne zalecenia eksploatacyjne, które należy zrealizować w czasie dalszej eksploatacji maszyny – świadectwo należy załączyć do DTR maszyny.
|
|
(|1161 więcej słów|||)
|
|
Autor : czaspracy _DNIA 16-10-2002 - 23:01 | 5584 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia?
|
|
|
|
Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia?
Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Stosunek pracy łączący pracodawcę i pracownika posiada szczególne cechy, które pozwalają na odróżnienie go od innych stosunków prawnych, w szczególności stosunków prawa cywilnego i administracyjnego. Posiada on m.in. takie właściwości, jak: konieczność osobistego świadczenia pracy, dobrowolność zobowiązania, zarobkowy charakter stosunku pracy oraz cechę podporządkowania pracownika, która oznacza, że pracownik jest zobowiązany do stosowania się do poleceń pracodawcy. Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 1997 r. (I PKN 89/97, OSNAPiUS z 1998 r., nr 2, poz. 35), zaznaczając, iż brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy.
Polecenia pracodawcy dotyczące pracy, które jest obowiązany stosować pracownik, zostały wymienione w art. 100 § 2 k.p. Są to w szczególności polecenia dotyczące:
przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego porządku,
przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
dbania o dobro zakładu pracy – ochrona mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Należy zadać sobie pytanie, czy istnieją w takim razie sytuacje wyznaczone prawem, gdy – mimo obowiązywania zasady podporządkowania pracownika –może on odmówić wykonania polecenia pracodawcy. Prawo dopuszcza taką możliwość.
Po pierwsze – polecenia pracodawcy muszą pozostawać w związku z wykonywaną przez pracownika pracą, a więc muszą być następstwem rodzaju umówionej pracy i wiążącymi się z nią obowiązkami pracownika. Pracownik ma świadczyć pracę pod kierownictwem pracodawcy. Kierownictwo to polega na określeniu przez pracodawcę miejsca, czasu i sposobu wykonania powierzonych pracownikowi czynności. Pracownik ma obowiązek wykonywać swoje zadania zgodnie z wolą pracodawcy, pod warunkiem że dane polecenie będzie zawierało się w rodzaju pracy, jaką pracownik zgodził się wykonywać podpisując umowę o pracę. Gdyby pracodawca złamał tę zasadę i wydał np. dyspozycję osobie zatrudnionej na stanowisku głównego księgowego wykonania czynności związanych z obsługą prawną pracodawcy, pracownik ma prawo do odmowy wykonania takiego polecenia. Regułę tę potwierdza fakt, iż przypadki, kiedy pracodawca może zlecić pracownikowi pracę wykraczającą poza zakres jego obowiązków, stanowią wyjątki w Kodeksie pracy i zostały przez ustawodawcę ściśle określone. Przykładem może tu być art. 42 § 4 k.p., który pozwala pracodawcy – na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym – na powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Jednak nawet w takim przypadku pracodawca nie może powierzyć pracownikowi jakiejkolwiek pracy, gdyż – jak potwierdza orzecznictwo – przez odpowiednią pracę należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 r., I PR 7/80). Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę może nastąpić w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy.
Kolejnym przykładem, kiedy pracownik może nie wykonać polecenia pracodawcy, jest sytuacja, gdy polecenie takie narusza prawo. Granice podporządkowania pracownika zakreślają bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa. Należy zwrócić uwagę, że chodzi tu nie tylko o przepisy prawa pracy, ale również o inne regulacje prawne. W przypadku poleceń pracodawcy, które naruszałyby prawo karne, pracownik ma nie tylko prawo, ale obowiązek odmowy wykonania takiego zadania.
Pracownik może odmówić wykonania polecenia pracodawcy również wtedy, gdy ten w sposób ewidentny nadużywa swych uprawnień płynących z zasady podporządkowania pracownika i postępuje niezgodnie z zasadami współżycia społecznego (art. 5 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Za przykład może posłużyć tu sytuacja, kiedy pracodawca, mając do dyspozycji kilku pracowników, za każdym razem wydaje polecenie pracy w godzinach nadliczbowych tej samej osobie, wiedząc jednocześnie, iż opiekuje się ona ciężko chorym członkiem rodziny.
Kolejnym przykładem, w którym pracownik może nie wykonać pracy wyznaczonej przez pracodawcę, jest art. 210 k.p. Nowelizacją Kodeksu pracy z 1996 r. wprowadzono prawo powstrzymania się od wykonywania pracy w sytuacji, gdy występuje bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Powyższe uprawnienie pracownika stanowi nawiązanie do regulacji znajdujących się w ustawodawstwie Wspólnoty i Konwencjach MOP, np. art. 13 Konwencji nr 155 MOP z 1981 r. o bezpieczeństwie, zdrowiu oraz środowisku pracy przewiduje prawo pracownika do powstrzymania się od pracy niebezpiecznej.
Zgodnie z art. 210 k.p. pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli:
pracodawca nie wywiązał się z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a wykonywanie przez pracownika pracy w istniejących warunkach stanowiłoby bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia jego lub innych osób,
wykonywanie pracy wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, a stan psychofizyczny pracownika uniemożliwia bezpieczne wykonywanie pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.
Naruszenie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy uchyla bezprawność niewykonywania pracy przez pracownika, pod warunkiem że zaniedbania pracodawcy są tak drastyczne, iż wykonywanie pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika albo innych osób. Bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia stanowi swego rodzaju granicę między dozwolonym powstrzymaniem się od pracy w celu egzekwowania od pracodawcy obowiązku zapewnienia właściwych warunków pracy a bezprawnym uchylaniem się od wykonywania swych zadań. Przesłanka bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia wydaje się jasna.
Pracownik, powstrzymując się od wykonywania pracy na podstawie art. 210 k.p., ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia dla zdrowia lub życia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając przełożonego o zaistniałej sytuacji. Pracownik może nie przystępować do pracy tak długo, jak długo utrzymuje się stan zagrożenia.
Z prawa gwarantowanego przez art. 210 k.p. nie mogą korzystać pracownicy, którzy z racji wykonywanej pracy szczególnego rodzaju (ratowanie życia ludzkiego lub mienia) narażeni są na niebezpieczeństwo – art. 210 § 5. Dla tych grup pracowniczych wykonywanie pracy w warunkach zagrożenia życia lub zdrowia stanowi ryzyko zawodowe, na które godzą się podejmując tego rodzaju pracę. Mogą oni odmówić wykonania jedynie takich czynności ratowniczych, które są obiektywnie niemożliwe do przeprowadzenia.
Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4).
W tym przypadku zawiadomienie pracodawcy o powstrzymaniu się od pracy musi nastąpić uprzednio. Pracownik nie może usprawiedliwić swej nieobecności w pracy faktem, iż znajdował się w złym stanie psychofizycznym i skorzystał z prawa do powstrzymania się od pracy.
Pracownik sam dokonuje oceny, czy jego stan psychofizyczny uniemożliwia bezpieczne wykonywanie pracy. Pracodawca nie ma podstaw do kwestionowania oświadczenia pracownika o jego złym stanie i niemożności bezpiecznego wykonywania obowiązków. Może jednak polecić pracownikowi wykonanie innej pracy nie wymagającej od pracownika szczególnych zdolności psychofizycznych, a więc takiej, której wykonywanie przez pracownika nie stworzy zagrożenia dla życia lub zdrowia.
Aby zapobiec nadużywaniu przez pracowników prawa powstrzymywania się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy stan psychofizyczny pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, ustawodawca nie przyznał pracownikowi prawa do wynagrodzenia za czas powstrzymywania się od pracy z powodu złego stanu psychofizycznego oraz wprowadził zamknięty katalog prac, które wymagają szczególnej sprawności psychofizycznej. Katalog ten zawarty jest w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. Nr 62, poz. 287) i obejmuje 36 rodzajów takich prac.
|
|
(|1237 więcej słów|||)
|
|
Autor : czaspracy _DNIA 16-10-2002 - 21:34 | 3458 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Jak określić wynagrodzenie pracownika?
|
|
|
|
Jak określić wynagrodzenie pracownika?
W stosunku pracy o wysokości wynagrodzenia powinna decydować najwyższa staranność pracownika przy wykonywaniu pracy, a nie jej rezultaty, jeżeli są one wynikiem okoliczności niezależnych od pracownika.
Podstawowe kryteria określające wynagrodzenie za pracę zawiera art. 78 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Jest to ustawowa reguła pełnego wynagrodzenia za pracę wykonaną.
W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771–773 k.p., warunki wynagradzania za pracę oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, gdy zostały przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
Wynagrodzenie ustalone w ten sposób może być wyrażone stawką miesięczną, godzinową lub akordową oraz może zawierać składniki dodatkowe (premie, prowizje itp.) Istotne jest, by elementy te zostały wskazane w zakładowym regulaminie wynagradzania lub odpowiednio w układzie zbiorowym pracy.
Określenie wynagrodzenia pracownika wymaga ustalenia:
• wysokości wynagrodzenia w umowie o pracę przez pracodawcę w sposób odpowiadający rodzajowi pracy (por. art. 29 § 1 pkt 2 k.p.),
• zgodności wynagrodzenia z prawem pracy, a przede wszystkim z aktami płacowymi, o których mowa w art. 771–774 k.p.
PIERWSZEŃSTWO UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY
Przepis art. 771 k.p. ustanawia pierwszeństwo układowej metody regulowania wynagrodzeń za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą zgodnie z zasadami dotyczącymi układów zbiorowych, określonymi w dziale 11 Kodeksu pracy.
Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 5 pracowników nie objętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania. Pracodawca wprowadza taki regulamin również wtedy, gdy wszyscy pracownicy, których zatrudnia, nie zostali objęci układem zbiorowym.
WAŻNE!
W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić zasady przyznawania pracownikom innych świadczeń związanych z pracą, np. premii, nagród lub innych form dodatkowego wynagrodzenia za wykonaną pracę.
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, zgodnie z art. 772 § 6 k.p. Powinien on stanowić podstawowe źródło uregulowania wynagrodzeń za pracę w zakładach pracy, które nie są objęte zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, określającym warunki wynagradzania na tyle szczegółowo, że może stanowić podstawę ustalania warunków indywidualnych umów o pracę. We wszystkich innych przypadkach, w tym również gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 5 pracowników, warunki ich wynagradzania pracodawca określa samodzielnie w umowach o pracę.
PRZEPISY SZCZEGÓLNE DLA SFERY BUDŻETOWEJ
Dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej nie objętych ponadzakładowym układem zbiorowym zasady wynagradzania i przyznawania świadczeń związanych z pracą określają odrębne przepisy. Przepisy te znajdują się zazwyczaj w ustawach i innych aktach prawnych regulujących status tych pracowników.
POJĘCIE PRACY WYKONANEJ
Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Aby określić wynagrodzenie za pracę wykonaną należy ustalić:
• fakt wykonania pracy przez danego pracownika w określonym miejscu i czasie,
• co pracownik wykonał, a czego nie w zakresie dotyczącym jego obowiązków pracowniczych,
• czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę nie wykonaną, jeżeli z przepisów szczególnych wynika uprawnienie do takiego świadczenia.
O tym, czy pracownik świadczył pracę w określonym miejscu i czasie, powinna informować ewidencja czasu pracy u danego pracodawcy. Ewidencjonowanie czasu pracy, które stanowi jeden z obowiązków pracodawcy, leży przede wszystkim w interesie pracownika, gdyż w razie wątpliwości związanych z faktem wykonywania pracy potwierdza obecność pracownika w pracy.
Jeżeli praca jest wykonywana poza siedzibą zakładu pracy, o jej świadczeniu decyduje fakt pozostawania do dyspozycji pracodawcy w określonym czasie i wykonywania przez pracownika jego obowiązków poza siedzibą zakładu pracy.
Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy oznacza, że pracownik faktycznie spełnia pracę lub przejawia gotowość jej wykonywania.
Gotowość do wykonywania pracy może istnieć jedynie w ramach istniejącego stosunku pracy, gdy pracownik jest przygotowany fizycznie i umysłowo oraz przejawia zamiar świadczenia pracy.
WAŻNE!
Nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy pracownik, który samowolnie uchyla się od wykonywania pracy, nie stawia się bez zawiadomienia pracodawcy we właściwym terminie i nie informuje pracodawcy o przyczynie swej nieobecności albo samowolnie opuszcza stanowisko pracy.
ZAKAZ DYSKRYMINACJI ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ
Nowe przepisy Kodeksu pracy, obowiązujące od 1 stycznia 2002 r., rozszerzyły zakaz niedyskryminowania pracowników ze względu na płeć w zakresie ustalania wielkości indywidualnego wynagrodzenia za pracę.
Obecnie, zgodnie z dyspozycją art. 183c § 1 k.p., pracownicy, bez względu na płeć, mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Wynagrodzenie, o którym mowa wyżej, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej i w innej formie niż pieniężna, np. bony towarowe. Prawem do jednakowego wynagrodzenia objęci są wszyscy pracownicy świadczący pracę tego samego rodzaju, jednakową co do nakładu pracy oraz co do wartości.
|
|
(|840 więcej słów|||)
|
|
Autor : zmiany _DNIA 14-10-2002 - 06:14 | 3795 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Przeżyłem To Piekło
|
|
|
|
Koszmar na falach
- Wiem, że wyglądam jak dziad, ale po tym, co przeszedłem, trudno wyglądać inaczej. Ale nie krępuj się, rób zdjęcia i spisuj moje przeżycia. Niech się ludzie wreszcie dowiedzą, jak nas na Bahamach potraktowali - mówi Ryszard Kwasiborski, który od kilkudziesięciu godzin jest wreszcie na polskiej ziemi.
- Sporo czasu upłynie, zanim dojdę do siebie, a Bahamy będą mi się śniły długo po nocach - mówi Ryszard Kwasiborski tuląc swoją siostrę
Foto | Kazimierz Sikorski
Przez prawie dwa i pół miesiąca siedział w więzieniu w Nassau na Bahamach. Tam skonał jego chory na astmę brat, Kazimierz Kwasiborski, bo klawisze zabrali mu leki, a lekarze nie udzielili pomocy.
Wrócił z torebką
Ryszard Kwasiborski wrócił do kraju jak dziad, tylko z reklamówką w garści. Razem z nim wrócił Jan Olszewski, Polak z amerykańskim paszportem, który też był na jachcie Kazimierza Kwasiborskiego. Obaj mieli do wyboru: osiem miesięcy więzienia albo kilka tysięcy dolarów grzywny. Wybrali to drugie, byle tylko być dalej od tego miejsca. Kiedy ich wypuszczano zza krat, polskie władze konsularne nie zainteresowały się nawet, czy mają na bilet do Polski. Na szczęście pomogli przyjaciele ze Stanów Zjednoczonych.
Kwasiborski mówi powoli, z trudem.
- To jeszcze pozostałości po raku krtani - wyjaśnia, ale po chwili sięga po papierosa. Wychudzona twarz, zapadnięte oczy, nerwowe ruchy.
- Te Bahamy długo jeszcze będą mi się śniły po nocy - mówi zrezygnowany. - To miał być taki fajny rejs. Zaraz potem miałem wrócić do Polski. Stało się inaczej. Trafiłem na dno.
Kwasiborski zapala kolejnego papierosa. Zaczyna od początku: - 21 sierpnia żeglowaliśmy do Free Port na Bahamach. Byliśmy 50 mil na południowy wschód od archipelagu Bimini. Wiał południowy, dość silny wiatr. Pogoda i widzialność były dobre. Około godz. 7.30 zauważyliśmy na naszym kursie dużą łódź rybacką. Rozpaczliwe gesty ludzi na pokładzie świadczyły o tym, że jest z nimi niedobrze. Podeszliśmy bliżej. Okazało się, że to nie miejscowi, tylko grupa 25 Chińczyków dryfujących w łodzi na wpół już zatopionej. Żaden z nich nie mówił po angielsku.
Po bezskutecznej próbie nawiązania łączności radiowej Kazik (Kazimierz Kwasiborski, brat Ryszarda, właściciel jachtu) zdecydował: bierzemy ich na pokład. Zrezygnowaliśmy z płynięcia do Free Port i postanowiliśmy skierować się do najbliższej wyspy Bimini. Tam chcieliśmy przekazać rozbitków miejscowym władzom.
Około godz. 19 jacht zaczął wchodzić do portu w Bimini. Tam już czekała nie oznakowana łódź z dwoma oficerami służb imigracyjnych na pokładzie. Czekali jednak nie po to, by nam pomóc, tylko by nas... aresztować. W ten sposób skończył się dzień, który rozpoczęliśmy od ratowania ludzi, a skończyliśmy jako więźniowie.
Do dziś nie wie, czemu tak się stało.
- Pierwszy raz w życiu byłem za kratami. Koszmar to mało powiedziane. Mała cela, nie można nawet wyciągnąć się na betonie, wody do picia tyle co kot napłakał, podłe żarcie. A do tego jeszcze chory Kazik, który w nocy starał się spać na stojąco, bo bał się, że ta cholerna astma go zadusi. On wiedział, ile i jakich leków musi brać każdego dnia, by przeżyć. Ale odebrali mu torbę z proszkami, a ci w więzieniu dawali mu tylko mikroskopijne ilości rozkurczających leków i chłop z każdą chwilą opadał z sił - opowiada Ryszard Kwasiborski.
Od czasu do czasu zabierano ich do sądu. Zarzucano im, że szmuglowali Chińczyków. Zaprzeczali. Nie czuli się winni. Proponowali: przesłuchajcie Chińczyków, niech powiedzą prawdę. Nic, żadnego odzewu.
W kajdanach
Pod koniec sierpnia Kwasiborski trafił do szpitala. Położyli go na łóżku, przykuli kajdanami, żeby nie uciekł. Wtedy właśnie zadusił się Kazik. To było 28 sierpnia. Współwięźniowie mówili potem jak. - Kiedy Kazik dostał ataków duszności, więźniowie zaczęli walić do drzwi. Zabrali go do izolatki, nie do szpitala. Tam skonał, bo nie miał leków, a lekarze mu nie pomogli.
Matka Kazimierza, Jadwiga, myśli tylko o tym, żeby wreszcie ciało syna sprowadzić do Polski. Siostra Małgorzata Kozerewicz - pełnomocnik dzieci Kazimierza Kwasiborskiego, wraz z jego byłą żoną chcą doprowadzić sprawę do końca. Zapowiedziała, że najpierw ściągnie zwłoki Kazimierza do kraju, potem zajmie się jego jachtem. Bo to pewnie przez niego cały ten koszmar. Może ta historia o szmuglowaniu ludzi przez Polaków to tylko pretekst, by odebrać im jacht?
- Jestem gotowa iść na układ z jakimś adwokatem. Niech powalczy o ten jacht, w zamian za część jego wartości - mówi Krystyna Kwasiborska-Pochmara. - I jeszcze jedno. W tej całej sprawie mam wielkie zastrzeżenia do pracy naszych dyplomatów. Tak naprawdę oni niewiele pomogli.
- Sporo czasu upłynie, nim dojdę do siebie - mówi Ryszard Kwasiborski.
Kiedy pytam go, czy jeszcze kiedykolwiek popłynie w rejs, mówi od razu: no pewnie. A na Bahama? - pytam. - Za nic w świecie. Za nic w świecie - powtarza dobitnie.
Podróżnik, który ukochał morze
Morze dla Kazimierza Kwasiborskiego było drugim domem. Tam się czuł najlepiej. Był wychowawcą młodzieży, geografem, żeglarzem, podróżnikiem i szkutnikiem.
Na swoim koncie miał liczne żeglarskie osiągnięcia. M.in. w roku 1992 z Wojciechem Skórskim jachtem "Agnessa" przepłynęli Atlantyk. To był wielki wyczyn, bo po raz pierwszy udało się śmiałkom pokonać ten ocean łupiną o wymiarach 5,5 na 2,4 metra.
Było o tym głośno nie tylko w Polsce, ale także w USA. Polscy żeglarze ruszyli w trasę śladami Krzysztofa Kolumba 19 kwietnia, by jako jedni z nielicznych uczestniczyć potem w wielkiej paradzie żaglowców z okazji 500-lecia odkrycia Ameryki w w Nowym Jorku.
Na przełomie lat 1996/97 odbył Kwasiborski rejs rzekami Orinoko, Negro i Amazonką do Belem. To był pierwszy jacht turystyczny, który pokonał tę trasę. Kwasiborski miał przyjaciół na całym świecie. Ostatnio przebywał głównie na Florydzie. Raz na jakiś czas wracał do Polski. Jego ostatni rejs zakończył się tragicznie na Bahamach.
|
|
(|946 więcej słów|||)
|
|
Autor : bhpekspert _DNIA 12-10-2002 - 09:36 | 3021 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: W nowelizowanym Kodeksie Pracy-Więcej uprawnień pracodawcy
|
|
|
|
Więcej uprawnień pracodawcy
Podobnie jak każda z dotychczasowych nowelizacji kodeksu pracy także lipcowa oceniana jest skrajnie odmiennie przez pracodawców i związkowców.
W opinii organizacji pracodawców zakres regulacji nie jest satysfakcjonujący. Jako krok w dobrym kierunku sprzyjający pobudzeniu przedsiębiorczości postrzegane są unormowania ukierunkowane na: uelastycznienie stosunków pracy oraz zmniejszenie obciążeń administracyjnych i ponoszonych przez pracodawców kosztów pracy. Zdecydowanie negatywnie oceniają nowe uregulowania organizacje związkowe wskazując, iż ustawodawca dopuszcza możliwość, kosztem uszczuplenia praw pracowniczych, częściowego przeniesienia na pracowników ryzyka działalności pracodawcy.
Zawieszanie praw pracowniczych
Dodane art. 91 i 231a k.p. adresowane do pracodawców o złej kondycji finansowej rozszerzają możliwość zawierania porozumień co do zawieszenia praw pracowniczych zawartych w innych niż układy zbiorowe zakładowych źródłach prawa. W myśl wymienionych przepisów w przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawca może zainicjować zawarcie porozumienia odpowiednio o:
• zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, z wyłączeniem przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
Redakcja art. 91 § 1 k.p. jest niezbyt precyzyjna, dosłowne rozumienie przepisu miałoby ten skutek, że przepisu nie można byłoby stosować – byłby martwy. Niewątpliwie ustawodawca miał na uwadze szczególne uprawnienia pracownicze (korzystniejsze niż określone kodeksem pracy, innymi ustawami i aktami wykonawczymi), ustalone postanowieniami zawartymi w pozaustawowych źródłach prawa pracy: regulaminach pracy, regulaminach wynagradzania, układach zbiorowych pracy, statutach, a także uprawnienia określone w formie klauzul zamieszczonych w indywidualnych umowach o pracę, np. określające korzystniejszy sposób ustalania:
– dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (w myśl obowiązujących przepisów za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie nie mniejsze jednak niż 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej),
– wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby (w myśl przepisów za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej do 33 dni pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, a gdy niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy, wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, chorobą zawodową, chorobą przypadającą w okresie ciąży – 100 proc. wynagrodzenia);
• stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, np. zawieszenie wypłacania premii, zawieszenie wypłat z podziału nadwyżki bilansowej.
Możliwość zawarcia porozumienia jest ograniczona – przysługuje pracodawcy nie objętemu układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.
Stronami porozumienia są pracodawca (osoba działająca w jego imieniu) i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. U pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, stroną porozumienia jest przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany przekazać porozumienie inspektorowi pracy działającemu na obszarze właściwego terytorialnie okręgowego inspektoratu pracy. Okręgowe inspektoraty pracy działają we wszystkich miastach wojewódzkich. W strukturze okręgowych inspektoratów pracy działają ich oddziały terenowe z siedzibą w niektórych miastach wojewódzkich w ramach poprzedniego podziału administracyjnego kraju.
Porozumienie, którego stroną nie jest organizacja związkowa, lecz przedstawicielstwo pracowników, przed przekazaniem inspektorowi pracy wymaga uprzedniego zaakceptowania przez wojewódzką komisję dialogu społecznego. Komisje takie mogą być tworzone w województwach w trybie i na zasadach określonych ustawą o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego. Stronę pracowników w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych, którymi w szczególności są: Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych.
Dodanie art. 91 i 231a k.p. nie wyłącza możliwości zawarcia porozumienia pracodawcy i właściwej organizacji związkowej w trybie art. 24127 k.p. w kwestii zawieszenia stosowania w całości lub w części zakładowego i/lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.
Nowa treść stosunku pracy
Nadanie art. 22 § 1 k.p. nowego brzmienia: przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, wyeksponowało dodatkowe istotne elementy podporządkowania pracownika pracodawcy (osobie działającej w jego imieniu) – świadczenie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Wykazanie istnienia m.in. tych elementów może mieć istotny wpływ na rozstrzygnięcie sądu pracy w przypadku zaistnienia sporu co do stosunku prawnego łączącego świadczącego pracę z pracodawcą. Nowe uregulowanie pozwoli na bardziej precyzyjne odróżnienie pracy świadczonej w ramach stosunku pracy od wykonywania pracy w warunkach ustalonych umową cywilnoprawną.
Dopełnieniem komentowanej regulacji jest dodanie do art. 22 § 12 k.p. stanowiącego, że niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną jeżeli: praca jest wykonywana na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem (także osoby działającej w imieniu pracodawcy) w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu.
Nowe uregulowania mają przeciwdziałać przekształcaniu pracowniczego statusu świadczenia pracy na status podmiotu samozatrudniającego się. Jak należy sądzić, nowe brzmienie przepisów nie oznacza preferowania przez ustawodawcę pracowniczego stosunku obligacyjnego. Wiele wskazuje na to, że ich wprowadzenie można wiązać z symulacjami wpływu składek z tytułu ubezpieczenia społecznego.
Umowy na zastępstwo
Niewątpliwym sukcesem organizacji pracodawców jest wprowadzenie do k.p. przepisu dopuszczającego zawieranie tzw. umów na zastępstwo. Artykuł 25 § 1 został uzupełniony o zdanie: jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Ustawodawca nie określił okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy warunkującej możliwość zatrudnienia innego pracownika, co oznacza, że umowa taka może być zawarta nie tylko w przypadku długotrwałej nieobecności spowodowanej np. korzystaniem z urlopu wychowawczego, niezdolnością do pracy z powodu choroby, udzieleniem urlopu bezpłatnego w celu załatwienia spraw osobistych, udzieleniem urlopu bezpłatnego na okres wykonywania mandatu posła.
Termin rozwiązania zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oznacza się odpowiednio albo konkretną (znaną) datą, albo zaistnieniem zdarzenia – powrotu pracownika do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności.
Z uwagi, że w umowie na zastępstwo nie w każdym przypadku da się określić jednoznacznie termin jej trwania może zachodzić wątpliwość co do dopuszczalności zamieszczenia w niej klauzuli o możliwości wcześniejszego rozwiązania. Logiczne wydaje się przyjąć, że wcześniejsze rozwiązanie umowy na zastępstwo:
• nie jest możliwe przed upływem sześciu miesięcy,
• jest dopuszczalne po upływie sześciomiesięcznego zatrudnienia – za dwutygodniowym wypowiedzeniem – nawet wtedy, gdy w umowie nie została zamieszczona stosowna klauzula o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania.
Niepłatne poszukiwanie pracy
Od wielu lat pracodawcy (wcześniej w większości państwowi) poddawali krytyce zasadność udzielania płatnych zwolnień od pracy pracownikom w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, która ze stron stosunku pracy złożyła wypowiedzenie. Dodanie w art. 37 § 1 k.p. wyrazów „dokonanego przez pracodawcę” różnicuje prawo do uzyskania płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy. Uprawnienie do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 lub 3 dni roboczych (zróżnicowane ze względu na długość okresu wypowiedzenia) będzie przysługiwało wyłącznie pracownikom, którym pracę wypowiedział pracodawca.
Łatwiejsze zwolnienia
Poprzez skreślenie w art. 38 k.p. ust. 3 i 4 ustawodawca dokonał znaczącego uproszczenia procedury rozwiązywania stosunków pracy za wypowiedzeniem przez pracodawców, u których działają zakładowe organizacje związkowe. Konieczność dopełnienia przez pracodawcę wymogu konsultacji zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy z reprezentującą tego pracownika organizacją związkową wydłużała proces rozwiązywania stosunku pracy, szczególnie w przypadku, gdy wobec nieuwzględnienia zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej, co do zasadności wypowiedzenia, obowiązkiem pracodawcy było przedstawić sprawę odpowiedniej ogólnokrajowej organizacji związkowej. Niedopełnienie, choćby częściowe, procedury konsultacji mogło skutkować, w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy, koniecznością cofnięcia wypowiedzenia.
Należy podkreślić, że opinie organizacji związkowych (zakładowej, ponadzakładowej) wydawane w trybie art. 38 k.p. nie były i nie są dla pracodawcy wiążące. Pracodawca jest obowiązany wyłącznie rozpatrzyć stanowisko przedłożone mu przez organizację związkową.
Odszkodowanie pracodawcy
W istotny sposób zmienione zostały zasady ustalania odszkodowania, którego pracodawca może domagać się od pracownika w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Artykuł 612 § 1 k.p. w nowym brzmieniu:
• w znacznym stopniu upraszcza dochodzenie przez pracodawcę odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracownika nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy dokonanym w trybie art. 55 § 11 k.p.,
• gwarantuje, że o ile sąd pracy uzna, iż przyczyna podana przez pracownika w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę, o tyle w tym trybie zasądzone przez sąd odszkodowanie nie będzie niższe od odszkodowania wypłaconego uprzednio pracownikowi. Przypomnijmy, że odszkodowanie to przysługuje odpowiednio w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Pracodawca występując do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie nie będzie musiał jak dotychczas wykazać, że poniósł szkodę, i ustalić jej wysokość.
Powyższe regulacje wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia noweli do k.p. w Dzienniku Ustaw.
Artykuł stanowi pierwszy z serii artykułów omawiających zmiany w kodeksie pracy.
Podstawa prawna:
• ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146),
• ustawa z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. Nr 100, poz. 1080),
• ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn.zm.).
|
|
(|1539 więcej słów|||)
|
|
Autor : bhpekspert _DNIA 11-10-2002 - 07:02 | 76274 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Czy można pracować w każdym pomieszczeniu?
|
|
|
|
Czy można pracować w każdym pomieszczeniu?
Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy ponosi pracodawca. W związku z tym powinien szczególną uwagę poświęcić pomieszczeniom, w których świadczona jest praca. Wiąże się to z koniecznością zapewnienia warunków odpowiednich do wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników.
Według rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 129, poz. 844 z późn.zm.) – pomieszczeniami pracy są pomieszczenia przeznaczone na pobyt pracowników, w których wykonywana jest praca.
Pomieszczenia pracy dzielą się na:
• pomieszczenia stałej pracy – jeżeli łączny czas przebywania tego samego pracownika trwa dłużej niż 4 godziny,
• pomieszczenia czasowej pracy – jeżeli łączny czas przebywania tego samego pracownika w pomieszczeniu w ciągu jednej zmiany roboczej trwa od 2 do 4 godzin.
Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników. Pomieszczenia te i ich wyposażenie powinny zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Pracodawca powinien pamiętać, że w pomieszczeniach pracy przeznaczonych na pobyt pracowników należy zapewnić: odpowiednie oświetlenie naturalne i sztuczne, urządzenia utrzymujące odpowiednią temperaturę wewnętrzną w okresie ogrzewczym, odpowiednią (do rodzaju prowadzonych prac) wymianę powietrza, zabezpieczenie przed wilgocią, przed szkodliwymi wyziewami, gazami, pyłami i promieniowaniem oraz przed nadmiernymi stratami i zyskami ciepła, szkodliwymi przewiewami itp. Pomieszczenia pracy powinny być zabezpieczone przed uciążliwymi dźwiękami i drganiami. Pomieszczenia te powinny posiadać także właściwą odporność ogniową oraz spełniać warunki do prawidłowej ewakuacji w razie pożaru lub innego niebezpieczeństwa.
Pomieszczenia pracy, w których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, np. wysoka temperatura, hałas, drgania, promieniowanie, gazy, pyły – powinny być szczelnie oddzielone od innych pomieszczeń pracy i pomieszczeń higieniczno-sanitarnych, albo powinny być zastosowane inne rozwiązania zapobiegające przedostawaniu się tych czynników do innych pomieszczeń.
Jeżeli w związku z wykonywanymi pracami wydzielają się substancje szkodliwe dla zdrowia pracowników lub pyły niebezpieczne pod względem wybuchowym, to ściany i sufity pomieszczeń pracy należy pokryć materiałem chroniącym przed adsorpcją (tj. gromadzeniem się substancji rozpuszczonych w cieczy lub obecnych w fazie gazowej na powierzchni ciała stałego albo cieczy) i gromadzeniem się pyłu oraz umożliwiającym łatwe czyszczenie lub zmywanie.
Nie uważa się za przeznaczone na pobyt pracowników pomieszczeń, w których:
• łączny czas przebywania tych samych pracowników w ciągu jednej zmiany roboczej jest krótszy niż 2 godziny, a wykonywane czynności mają charakter dorywczy, bądź gdy praca polega na krótkotrwałym przebywaniu związanym z dozorem lub konserwacją urządzeń albo utrzymaniem czystości i porządku,
• mają miejsce procesy technologiczne nie pozwalające na zapewnienie odpowiednich warunków przebywania pracowników w celu ich obsługi – bez zastosowania środków ochrony indywidualnej i zachowania specjalnego reżimu organizacji pracy,
• jest prowadzona hodowla roślin lub zwierząt, niezależnie od czasu przebywania w nich pracowników zajmujących się obsługą.
Usytuowanie i wymiary
Pomieszczenia stałej pracy nie mogą znajdować się poniżej poziomu otaczającego terenu, chyba że rodzaj produkcji tego wymaga, np. w rozlewniach win, w chłodniach itp. Dopuszczalne jest również zlokalizowanie poniżej poziomu otaczającego terenu: pomieszczeń pracy w garażu, kotłowni i warsztatach podręcznych, a także pomieszczeń handlowych, usługowych i gastronomicznych w ulicznych przejściach podziemnych, w podziemnych stacjach komunikacyjnych i tunelach, w domach handlowych i hotelach oraz w obiektach zabytkowych – pod warunkiem zachowania wymagań przepisów techniczno-budowlanych (tj. ustawy z 7 lipca 1994 r. – Prawo budowlane, j.t. Dz.U. z 2000 r. Nr 106, poz. 1126 z późn.zm., oraz aktów wykonawczych do tej ustawy) i po uzyskaniu zgody właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydanej w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy.
W pomieszczeniach przeznaczonych na pobyt ludzi w budynkach zakładów opieki zdrowotnej, opieki społecznej, oświaty, wychowania i nauki – poziom podłogi powinien znajdować się co najmniej 0,3 m powyżej przyległego terenu. Powierzchnia i wysokość pomieszczeń pracy powinny zapewniać spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy. Tak więc powinny być dostosowane do rodzaju wykonywanej pracy, stosowanych technologii oraz czasu przebywania pracowników w tych pomieszczeniach.
Generalną zasadą jest, że na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniu stałej pracy powinno przypadać co najmniej 13 m3 wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni podłogi – nie zajętej przez urządzenia techniczne, sprzęt itp.
Przykład
Czy wysokość pomieszczenia może być obniżana?
Wysokość pomieszczeń, w których występują czynniki uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia (tj. 3,3 m), oraz pomieszczeń, w których nie występują takie czynniki (tj. 3,0 m), może być obniżona w stosunku do wymaganej, w przypadku zastosowania klimatyzacji oraz po uzyskaniu zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego.
Wysokość pomieszczenia czasowej pracy nie powinna być mniejsza niż 2,2 m – jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, a 2,5 m – jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace mogące powodować występowanie substancji szkodliwych dla zdrowia.
Minimalna wysokość pomieszczeń stałej pracy, w których nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia:
3,0 m – jeżeli przebywa w nich więcej niż 4 pracowników,
2,5 m:
– jeżeli przebywa w nich nie więcej niż 4 pracowników i na każdego z nich przypada co najmniej 15 m3 wolnej objętości pomieszczenia,
– w pomieszczeniu usługowym lub produkcyjnym drobnej wytwórczości mieszczącym się w budynku mieszkalnym, jeżeli przy wykonywanych pracach nie występują pyły lub substancje szkodliwe dla zdrowia, hałas nie przekracza dopuszczalnych wartości poziomu dźwięku w budynkach mieszkalnych (określonych w Polskiej Normie), a na każdego pracownika przypada co najmniej 15 m3 wolnej objętości pomieszczenia,
2,2 m – w dyżurkach, portierniach, kantorach, kioskach ulicznych oraz kioskach usytuowanych w halach dworcowych, fabrycznych, wystawowych i handlowych, a także w pomieszczeniu usytuowanym na antresoli otwartej do większego pomieszczenia.
Pomieszczenia stałej pracy, w których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, powinny mieć wysokość nie mniejszą niż 3,3 m.
Kto jest uprawniony do opiniowania projektów obiektów budowlanych, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, pod względem spełniania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy?
W myśl art. 213 § 1 kodeksu pracy – budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jEgo części, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, powinna być wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców, zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie uprawnień rzeczoznawców do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy, zasad opiniowania projektów obiektów budowlanych, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, oraz trybu powoływania członków Komisji kwalifikacyjnej do oceny kandydatów na rzeczoznawców (Dz.U. Nr 62, poz. 290). Opiniowania projektu dokonują także: rzeczoznawca ds. sanitarnohigienicznych i rzeczoznawca ds. zabezpieczeń przeciwpożarowych, a koszty opiniowania tych projektów ponosi pracodawca.
Podłogi
Podłogi w pomieszczeniach pracy muszą być równe, wykonane z materiału nie wytwarzającego pyłu, odporne na ścieranie oraz nacisk, a także przystosowane do łatwego utrzymania w czystości. Podłogi nie mogą być śliskie, a materiał, z jakiego są wykonane, powinien być złym przewodnikiem ciepła.
W razie konieczności, spowodowanej warunkami technicznymi produkcji, wykonania podłogi z materiału niebędącego złym przewodnikiem ciepła lub gdy przy pracy występuje zamoczenie podłogi – należy w przejściach oraz w miejscach do stania i siedzenia ułożyć podesty izolujące od zimna lub wilgoci albo zastosować inne środki izolujące. Podesty powinny być stabilne, wytrzymałe na przewidywane obciążenia, zabezpieczające przed poślizgiem i potknięciem oraz łatwe do utrzymania w czystości.
Podłogi narażone, w związku z wykonywaną pracą, na zamoczenie należy wykonać z materiału nienasiąkliwego – z odpowiednim spadkiem w kierunku kanałów odpływowych.
Ze względu na bezpieczeństwo pracy podłogi powinny być wykonane z odpowiednich materiałów. I tak, w pomieszczeniach, w których ze względu na rodzaj wykonywanych prac może zachodzić niebezpieczeństwo zapalenia się podłogi – należy ją wykonać z materiału niepalnego lub ognioodpornego. Natomiast w pomieszczeniach, w których w wyniku uderzenia w podłogę może zachodzić niebezpieczeństwo wybuchu od powstających iskier – należy ją wykonać z materiału nie powodującego iskrzenia i nie gromadzącego ładunków elektrostatycznych.
Drzwi
Wymiary otworów drzwiowych w każdym pomieszczeniu powinny być dostosowane do liczby pracowników z nich korzystających oraz do rodzaju i wielkości stosowanych urządzeń transportowych i przemieszczanych ładunków.
Zgodnie z Polską Normą PN- -68/M-78010. Transport wewnętrzny. Drogi i otwory drzwiowe. Wytyczne projektowania – najmniejsza szerokość otworu drzwiowego może wynosić 60 cm, a największa 480 cm. Drzwi do pomieszczenia przeznaczonego na pobyt stały ludzi powinny mieć szerokość w świetle co najmniej 0,8 m. Sposób otwierania drzwi z pomieszczeń pracy i z pomieszczeń higieniczno-sanitarnych powinien być zgodny z wymaganiami przepisów techniczno-budowlanych oraz dotyczących ochrony przeciwpożarowej.
Drzwi rozsuwane należy wyposażyć w urządzenia zapobiegające ich wypadnięciu z prowadnic. Natomiast wahadłowe drzwi i bramy powinny być przezroczyste lub posiadać przezroczyste panele. Drzwi i bramy przezroczyste powinny być wykonane z materiału odpornego na rozbicie lub ze szkła hartowanego oraz odpowiednio oznakowane w widocznym miejscu. Drzwi i bramy otwierające się do góry należy wyposażyć w urządzenia zapobiegające ich przypadkowemu opadaniu. Także wrota bram powinny być wyposażone w urządzenia zapobiegające ich przypadkowemu zamknięciu.
Pomiędzy pomieszczeniami nie powinny znajdować się progi, chyba że warunki techniczne wymagają ich zastosowania. W takim przypadku progi powinny być oznaczone w widoczny sposób.
W pomieszczeniach, w których ze względu na rodzaj wykonywanych prac, może zachodzić niebezpieczeństwo wybuchu lub pożaru – drzwi powinny otwierać się na zewnątrz i prowadzić bezpośrednio:
– w pomieszczeniach znajdujących się na parterze – na otwartą przestrzeń,
– w pomieszczeniach znajdujących się na piętrze – na podesty ogniotrwałych klatek schodowych.
W pomieszczeniach, w których panuje wysoka temperatura, wyjście powinno prowadzić nie bezpośrednio na wolne powietrze, lecz do pomieszczenia o temperaturze pośredniej.
Okna
W pomieszczeniach pracy powinna znajdować się odpowiednia liczba okien, w zależności od rodzaju pracy wykonywanej w tych pomieszczeniach.
Jeżeli względy produkcyjne nie stoją na przeszkodzie, to okna lub świetliki powinny być przystosowane do całkowitego lub częściowego otwierania. Należy wówczas zapewnić możliwość łatwego ich otwierania z poziomu podłogi oraz ustawiania części otwieralnych w pożądanym położeniu.
Okna w budynku powyżej drugiej kondygnacji, a także okna na niższych kondygnacjach wychodzące na chodniki lub przejścia dla pieszych nie mogą mieć skrzydeł otwieranych na zewnątrz (nie dotyczy to budynków wpisanych do rejestru zabytków). Przeszklenie okien połaciowych, których krawędź jest usytuowana na wysokości ponad 3 m nad poziomem podłogi, świetlików oraz dachów w budynkach użyteczności publicznej i zakładów pracy, powinno być wykonane ze szkła lub innego materiału o podwyższonej wytrzymałości na uderzenie.
Szyby w oknach i świetlikach powinny przepuszczać dostateczną ilość światła i być utrzymywane w czystości. Tak więc należy zapewnić dogodny i bezpieczny dostęp do mycia tych okien i świetlików.
Oświetlenie
Jeżeli względy technologiczne nie stoją na przeszkodzie – każde pomieszczenie stałej pracy powinno być oświetlone światłem dziennym. Na stosowanie w takim pomieszczeniu oświetlenia wyłącznie elektrycznego pracodawca powinien uzyskać zgodę właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego, wydaną w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy.
Przykład
Czy we wszystkich przypadkach należy uzyskać zgodę właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego na stosowanie w pomieszczeniu pracy stałej wyłącznie oświetlenia elektrycznego?
Należy zauważyć, że obowiązek zapewnienia oświetlenia dziennego w pomieszczeniach pracy był określony w rozporządzeniu Ministrów Pracy i Opieki Społecznej, Zdrowia, Przemysłu (...) z 6 listopada 1946 r. o ogólnych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w rozporządzeniu Rady Ministrów z 21 sierpnia 1959 r. w sprawie ogólnych warunków higieniczno-sanitarnych w nowo budowanych lub przebudowywanych zakładach przemysłowych, które dopuszczały odstąpienie od tego obowiązku jedynie w związku z rodzajem produkcji (technologii) nie pozwalającym na zastosowanie oświetlenia dziennego. Biorąc pod uwagę fakt, że rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. nie zaostrzyło wymogu zapewnienia oświetlenia dziennego w stosunku do uprzednio obowiązujących w tym zakresie aktów prawnych, a jedynie wprowadziło dodatkowy obowiązek uzyskania zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego na stosowanie wyłącznie światła elektrycznego (w razie braku możliwości zapewnienia oświetlenia dziennego), należy uznać, że obecnie zgoda ta powinna być uzyskiwana w przypadku projektowania lub zmiany przeznaczenia pomieszczenia stałej pracy bez oświetlenia dziennego.
W celu zapewnienia pracownikom dostatecznego oświetlenia dziennego, a także należytego przewietrzania pomieszczeń – w pomieszczeniach pracy powinna znajdować się odpowiednia liczba okien, stosownie do rodzaju pracy wykonywanej w tych pomieszczeniach. Wielkość powierzchni okien w określonym pomieszczeniu w stosunku do powierzchni podłogi powinna być ustalona na podstawie wnikliwej analizy, uwzględniającej jego przeznaczenie, wysokość, położenie w stosunku do stron świata itp. Stosunek powierzchni okien (liczonej w świetle ościeżnic) do powierzchni podłogi nie może być mniejszy niż 1:8.
Oświetlenie dzienne na poszczególnych stanowiskach pracy powinno spełniać wymagania określone w Polskiej Normie PN-71/B- -02380. Oświetlenie wnętrz światłem dziennym. Warunki ogólne. Natężenie oświetlenia dziennego na poszczególnych stanowiskach pracy powinno być dostosowane do rodzaju wykonywanych prac oraz wymaganej dokładności.
Niezależnie od światła dziennego, w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie elektryczne o parametrach zgodnych z Polską Normą PN-84/E-02033. Oświetlenie wnętrz światłem elektrycznym.
Równomierność oświetlenia na płaszczyźnie roboczej (stosunek najmniejszego natężenia oświetlenia do średniego na danej powierzchni) powinna wynosić co najmniej:
• 0,4 – przy pracy krótkotrwałej oraz w strefach komunikacyjnych,
• 0,65 – przy pracy ciągłej (długotrwałej).
Wartości średnie natężenia oświetlenia na sąsiadujących płaszczyznach roboczych o różnych funkcjach lub na płaszczyźnie roboczej, w stosunku do pozostałej nieroboczej części pomieszczenia, lub na sąsiadujących pomieszczeniach, nie powinny przekraczać stosunku 5:1. Jeśli zatem np. niezbędne natężenie oświetlenia na płaszczyźnie roboczej wynosi 1000 lx, to natężenie w pozostałej części pomieszczenia nie może być mniejsze niż 200 lx, a w przyległym do pomieszczenia korytarzu – nie mniejsze niż 40 lx.
Jeżeli ze względów technologicznych praca jest wykonywana w ciemności (np. ciemnie optyczne), to przy wyjściu z tych pomieszczeń należy zapewnić warunki umożliwiające stopniową adaptację wzroku.
Poniżej przedstawiono (zgodnie z normą PN-84/E–02033) przykłady wartości najmniejszego dopuszczalnego średniego natężenia oświetlenia w wybranych pomieszczeniach pracy i przy określonych czynnościach.
W pomieszczeniach i miejscach pracy, w których w razie awarii oświetlenia mogą wystąpić zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników, należy zapewnić oświetlenie awaryjne (bezpieczeństwa).
Przykład
W jakich pomieszczeniach powinno być stosowane oświetlenie awaryjne?
Oświetlenie awaryjne powinno być stosowane między innymi:
• w pomieszczeniach produkcyjnych, magazynowych oraz przeznaczonych na pobyt ludzi, w których poruszanie się ludzi w ciemnościach może spowodować wybuch, pożar lub inne zagrożenie dla życia lub zdrowia, a także posiadających powierzchnię użytkową ponad 2000 m2,
• w częściach budynków użyteczności publicznej, obejmujących m.in. sale zebrań i audytoria o 300 i więcej miejscach, pomieszczenia handlowe o powierzchni ponad 2000 m2, bankowe sale operacyjne o powierzchni ponad 300 m2,
• w pomieszczeniach przeznaczonych na stały pobyt ludzi oraz na drogach komunikacji wewnętrznej, oświetlonych wyłącznie światłem sztucznym (tj. elektrycznym).
Średnie natężenie oświetlenia awaryjnego na płaszczyznach roboczych, wymagających obsługi lub decydujących o bezpieczeństwie osób w pomieszczeniach, nie powinno być mniejsze od:
• wymaganego natężenia oświetlenia podstawowego – w salach operacyjnych i innych pomieszczeniach szpitalnych intensywnej terapii,
• 10-proc. wymaganego natężenia oświetlenia podstawowego – w pozostałych przypadkach.
Oświetlenie awaryjne powinno pojawiać się nie później niż 0,5 sekundy w pierwszym i 15 sekund w drugim przypadku po zaniku oświetlenia podstawowego.
Przykładowe zaliczenie pomieszczeń (według ich przeznaczenia) do określonych kategorii czynności wzrokowej:
• I kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej do 0,1 mm) – oddziały prac grawerskich, przeglądanie tkanin i dzianin, działy produkcji i montażu oraz kontroli przyrządów i mechanizmów wysokiej precyzji itp.,
• II kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej od 0,1 mm do 0,3 mm) – narzędziownie w zakładach przemysłu mechaniki precyzyjnej, szwalnie i krajalnie w zakładach odzieżowych; zecernie w zakładach poligraficznych; biura konstrukcyjne i kreślarnie, pracownie projektowe; pomieszczenia laboratoryjne i naukowe, w których wykonywane są czynności precyzyjne itp.,
• III kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej od 0,3 mm do 1,0 mm) – narzędziownie w zakładach przemysłu budowy maszyn; kuźnie przeciąganie drutu i działy pras; drukarnie w zakładach poligraficznych; działy przygotowania ciasta i wypieku w piekarniach; laboratoria mikrobiologiczne, serologiczne, analityczne i inne; sale lekcyjne, gabinety naukowe w szkołach i zakładach naukowych; gabinety stomatologiczne itp.
• IV kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej od 1,0 mm do 10 mm) – walcownie blach i rur, odlewnie stali, wydziały formierskie i przetopu w hutach; pomieszczenia biurowe i administracyjne; pokoje lekarskie i pielęgniarskie w oddziałach szpitalnych,
• V kategoria czynności wzrokowej (wielkość szczegółów pracy wzrokowej więcej niż 10 mm) – kotłownie, kompresorownie i pompownie; działy oczyszczania i garbowania w zakładach garbarskich; węzły sanitarne w przedszkolach i zakładach opieki zdrowotnej,
• VI kategoria czynności wzrokowej – garaże samochodów; przejazdy, przejścia, schody, korytarze; halle; szatnie, ubikacje, natryski, toalety, umywalnie.
Rodzaje pomieszczeń
Najmniejsze dopuszczalne
lub czynności
średnie natężenie oświetlenia w lx
I. Pomieszczenia przemysłowe
1. Urządzenia technologiczne zdalnie sterowane
50 - Najmniejsze dopuszczalne natężenie oświetlenia w Lx
2. Urządzenia produkcyjne bez obsługi ręcznej w przemyśle hutniczym
50
3. Urządzenia technologiczne sporadycznie obsługiwane ręcznie
100
4. Walcowanie na zimno
100
5. Emaliowanie, walcowanie, tłoczenie, pokrywanie szkliwem, dmuchanie szkła, galwanizacja
200
6. Wyrób akumulatorów, wyrób kabli i przewodów, nawijanie cewek grubym drutem, produkcja rur i drutu
200
7. Kucie i spawanie
200
8. Prace ślusarskie mało dokładne, montaż zgrubny
200
9. Szlifowanie, wytrawianie i polerowanie szkła, produkcja aparatury szklanej
300
10. Prace przy maszynach do obróbki drewna: toczenie, cięcie, piłowanie, frezowanie
300
11. Szpachlowanie, lakierowanie
300
12. Montaż średnio dokładny, np. montaż telefonów i małych maszyn, montaż samochodów
300
13. Miejsca pracy i strefy pracy w rzeźniach, przy dzieleniu mięsa, w mleczarniach, młynach, na instalacjach filtrujących
300
14. Wytwarzanie narzędzi ręcznych i skrawających
500
15. Prace ślusarskie i na obrabiarkach do metali dokładne, montaż precyzyjny
500
16. Lakierowanie i polerowanie samochodów
500
17. Produkcja artykułów delikatEsowych, produkcja cygar i papierosów, kontrola naczyń szklanych, kontrola potraw
500
18. Druk ręczny, sortowanie papieru
500
19. Montaż bardzo precyzyjny: drobnego sprzętu, radioodbiorników i telewizorów
750
20. Produkcja biżuterii
750
21. Szlifowanie szkieł optycznych, szkła kryształowego, szlifowanie ręczne i grawerowanie
750
22. Montaż najmniejszych części i elementów elektronicznych
1000
23. Obróbka kamieni szlachetnych, warsztaty optyczne i zegarmistrzowskie
1000
24. Sprawdzanie wyrobów w przemyśle włókienniczym, kontrola barwy
1000
II. Urzędy, biura, sklepy
1. Pomieszczenia biurowe (w całym pomieszczeniu)
200
2. Powielarnie, fotokopiarnie, introligatornie
200
3. Sale sprzedaży (w całych pomieszczeniach)
200
4. Łatwe prace biurowe z dorywczym pisaniem na maszynie
300
5. Sale posiedzeń, gabinety personelu kierowniczego
300
6. Pokój lekarza, dentysty, higienistki, pokój zabiegowy
– w całym pokoju
300
– na miejscu zabiegów
500
7. Laboratoria i pracownie lekarskie
– w całym pomieszczeniu
300
– w miejscu badań i analiz
750
8. Stała praca na maszynach biurowych
500
9. Pomieszczenia komputerów
500
10. Sortowanie listów, pieniędzy, kasa
500
11. Kreślenie – deski kreślarskie
750
Wentylacja
We wszystkich pomieszczeniach pracy należy zapewnić odpowiednią wymianę powietrza przez zastosowanie wentylacji naturalnej lub mechanicznej, albo łącznie jednej i drugiej. Wielkość wymiany powietrza jest uzależniona od wielkości pomieszczenia, liczby osób w nim zatrudnionych i od rodzaju prac w nim wykonywanych.
Wentylacja powinna zapewnić utrzymanie w pomieszczeniach pracy wymaganej czystości powietrza, temperatury i wilgotności powietrza – zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 17 czerwca 1998 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. Nr 79, poz. 513 z późn.zm.) oraz Polskimi Normami, a także przepisami bezpieczeństwa pożarowego.
Niezbędna wymiana powietrza w pomieszczeniach pracy powinna zapewnić:
• w przypadku gdy w pomieszczeniu wydzielają się dwie lub więcej substancji szkodliwych, a działanie każdej z nich na organizm jest inne i niezależne od działania pozostałych substancji – co najmniej ilość powietrza niezbędną do rozcieńczenia do wartości najwyższego dopuszczalnego stężenia,
• w przypadku gdy w pomieszczeniu wydzielają się dwie lub więcej substancji szkodliwych, a ich działanie na organizm jest analogiczne, lub gdy jednoczesne ich występowanie wzmaga działanie poszczególnych substancji – co najmniej ilość powietrza równą sumie jego objętości potrzebnych do rozcieńczenia do wartości najwyższego dopuszczalnego stężenia.
W nieklimatyzowanych pomieszczeniach pracy, niezależnie od wymiany powietrza, o której mowa w § 32 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r., powinna być zapewniona stała wymiana powietrza nie mniejsza niż 0,5-krotna w ciągu godziny, przy czym za stałą wymianę nie można uznać wymiany uzyskiwanej wyłącznie w drodze wentylacji mechanicznej.
W związku z tym, że § 32 ust. 1 precyzuje wymagania dotyczące zapewnienia niezbędnej wymiany powietrza w pomieszczeniach pracy, w których wydzielają się substancje szkodliwe dla zdrowia – należy uznać, że obowiązek wynikający z ust. 2 dotyczy takich właśnie pomieszczeń. Nie dotyczy on zatem np. pomieszczeń biurowych, w których nie wydzielają się substancje szkodliwe.
Intencją tego przepisu jest zapewnienie, w czasie przerw w działaniu wentylacji mechanicznej, działania wentylacji niezależnie od energii elektrycznej oraz użycia wyłącznika do jej uruchomienia.
Ponadto powyższy przepis, mówiący o obowiązku zapewnienia stałej wymiany powietrza nie mniejszej niż 0,5-krotnej w ciągu godziny, dotyczący nieklimatyzowanych pomieszczeń pracy, powinien być traktowany jako wskazówka dla projektanta.
Należy zauważyć, że jednym z możliwych do zastosowania rozwiązań może być wykorzystanie przewodów wentylacji mechanicznej do wentylacji pomieszczeń na zasadach wentylacji grawitacyjnej – w czasie kiedy wentylatory są wyłączone z pracy.
Omawiany przepis rozporządzenia jest zbieżny z postanowieniami Polskiej Normy PN-83/B-03430. Wentylacja w budynkach mieszkalnych zamieszkania zbiorowego i użyteczności zbiorowej i użyteczności publicznej. Wymagania. Zgodnie z pkt 4.2 tej normy – w budynkach o wysokości do 11 kondygnacji może być stosowana wentylacja grawitacyjna lub mechaniczna, a w pomieszczeniach przeznaczonych do pobytu ludzi należy na okres przerwy w działaniu wentylacji mechanicznej zapewnić co najmniej półkrotną wymianę powietrza w ciągu godziny. Z postanowienia tego wynika, że 0,5-krotna wymiana powietrza w ciągu godziny powinna być zapewniona drogą wentylacji grawitacyjnej (w okresie przerwy w działaniu wentylacji mechanicznej).
Powietrze doprowadzane do pomieszczeń pracy z zewnątrz za pomocą wentylacji nawiewnej powinno być oczyszczone z pyłów i substancji szkodliwych dla zdrowia.
Przepływ powietrza wentylacyjnego pomiędzy pomieszczeniami powinien odbywać się od pomieszczenia mniej do bardziej zanieczyszczonego.
Nie należy przyłączać do wspólnych układów wentylacyjnych pomieszczeń o różnych wymaganiach użytkowych i sanitarno-zdrowotnych.
W pomieszczeniu, w którym proces technologiczny jest źródłem miejscowych emisji substancji szkodliwych, w celu zapewnienia w pomieszczeniu wymaganej czystości powietrza należy stosować miejscowe odciągi wentylacyjne współpracujące z wentylacją ogólną.
Przykład
Jaka powinna być zastosowana wentylacja w pomieszczeniach, w których znajdują się substancje trujące lub mogące spowodować wybuch?
W pomieszczeniach pracy, w których możliwe jest wydzielanie się lub przenikanie z zewnątrz dużych ilości substancji trujących lub niebezpiecznych pod względem wybuchowym, powinna być zainstalowana awaryjna mechaniczna wentylacja wyciągowa, odpowiadająca wymaganiom bezpieczeństwa pod względem wybuchowym, łatwa do uruchomienia zarówno od wewnątrz, jak i z zewnątrz zagrożonego pomieszczenia. Wentylacja awaryjna powinna zapewniać co najmniej 10-krotną wymianę powietrza na godzinę.
Wentylacja nie powinna powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń. Zastrzeżenie to nie dotyczy jednak wentylacji awaryjnej. Strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.
W pomieszczeniach pracy, w których występuje narażenie na mikroorganizmy chorobotwórcze lub znajdują się substancje trujące, cuchnące albo możliwe jest nagłe zwiększenie stężenia szkodliwych substancji, a także w przestrzeniach zagrożonych wybuchem nie powinna być stosowana recyrkulacja powietrza.
Czerpnie powietrza do urządzeń wentylacyjnych i klimatyzacyjnych powinny być zlokalizowane w sposób umożliwiający pobieranie i wyprowadzanie do wentylowanych pomieszczeń powietrza nie zanieczyszczonego.
Czerpnie powietrza i wyrzutnie powietrza zanieczyszczonego należy usytuować poza strefami zagrożenia wybuchem, zachowując między nimi odległość nie mniejszą niż 10 m (w rzucie poziomym), przy czym wyrzutnia powinna być usytuowana powyżej poziomu czerpni.
Ogrzewanie
Instalacje i urządzenia do ogrzewania budynków powinny umożliwiać dotrzymywanie w poszczególnych pomieszczeniach budynków temperatury obliczeniowej, tj. umownej temperatury powietrza w pomieszczeniu, którą należy przyjmować przy projektowaniu urządzeń ogrzewania do określania obliczeniowego zapotrzebowania ciepła.
Wartości obliczeniowych temperatur w ogrzewanych pomieszczeniach oraz temperatur przy odbiorze oraz warunki ich sprawdzania są określone w Polskiej Normie PN-82/B-02402. Ogrzewnictwo. Temperatury ogrzewanych pomieszczeń w budynkach.
Należy zaznaczyć, że norma ta nie dotyczy temperatur eksploatacyjnych, tj. takich, które powinny być utrzymywane bezwzględnie w pomieszczeniach podczas wykonywania w nich pracy. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. – w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy, nie niższą jednak niż 14° C (287K). Niższe wartości temperatury mogą występować jedynie w pomieszczeniach, w których ze względu na prowadzone procesy technologiczne nie może być zapewniona powyższa temperatura (np. w chłodniach, w niektórych pomieszczeniach, w których odbywa się przetwórstwo mięsa).
W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18° C (291K).
Przykładowe temperatury obliczeniowe:
• + 5° C – pomieszczenia nie przeznaczone do stałego przebywania ludzi oraz pomieszczenia ogrzewane dyżurnie (magazyny bez stałej obsługi, akumulatornie),
• + 8° C – pomieszczenia nie przeznaczone do stałego przebywania ludzi, w których jednorazowy pobyt osób znajdujących się w ruchu i w okryciach zewnętrznych nie przekracza 1 godziny (kuźnie, hartownie, wydziały obróbki cieplnej, hale sprężarek, pompownie),
• +12° C – pomieszczenia przeznaczone do stałego przebywania ludzi, znajdujących się w okryciach zewnętrznych lub wykonujących ciężką pracę fizyczną (magazyny i składy wymagające stałej obsługi, hale ciężkiej pracy, hale formierni, maszynownie chłodni, sklepy rybne i mięsne),
• + 16° C – pomieszczenia przeznaczone do przebywania ludzi w okryciach zewnętrznych w pozycji siedzącej, bez okryć zewnętrznych, znajdujących się w ruchu lub wykonujących lżejsze prace fizyczne (hale pracy lekkiej, szatnie odzieży wierzchniej, sklepy spożywcze i przemysłowe, zmywalnie i przygotowanie wstępne w zakładach żywienia zbiorowego),
• + 20° C – pomieszczenia przeznaczone do przebywania ludzi bez okryć zewnętrznych nie wykonujących w sposób ciągły pracy fizycznej (hale pracy siedzącej lekkiej, izby pomiarowe, pokoje biurowe, sale posiedzeń, pomieszczenia do nauki, biblioteki, czytelnie, gabinety dentystyczne i lekarskie bez rozbierania się pacjentów),
• + 25° C – pomieszczenia przeznaczone do rozbierania się lub przebywania bez odzieży (umywalnie, rozbieralnie, szatnie, gabinety lekarskie z rozbieraniem pacjentów).
Ochrona przed hałasem
Pracownicy przebywający w pomieszczeniach pracy powinni być chronieni przed zagrożeniami związanymi z narażeniem na hałas. Może to być zapewnione m.in. przez stosowanie:
• procesów technologicznych nie powodujących nadmiernego hałasu,
• maszyn i innych urządzeń technicznych powodujących możliwie najniższy poziom hałasu,
• rozwiązań technicznych i organizacyjnych obniżających poziom hałasu w pomieszczeniach pracy, w tym właściwego pod względem akustycznym rozplanowania i zagospodarowania pomieszczenia pracy,
• skutecznych środków ochrony przeciwdźwiękowej i przeciwwibracyjnej.
Na stanowiskach pracy, na których pomimo zastosowania możliwych rozwiązań technicznych i organizacyjnych poziom hałasu przekracza dopuszczalne normy, pracodawca ma obowiązek zapewnić:
• ustalenie przyczyn przekroczenia dopuszczalnego poziomu hałasu oraz opracowanie i zastosowanie programu działań technicznych i organizacyjnych mających na celu najskuteczniejsze zmniejszenie narażenia pracowników na hałas,
• zaopatrzenie pracowników w indywidualne ochrony słuchu, dobrane do wielkości charakteryzujących hałas i do cech indywidualnych pracowników, oraz ich stosowanie,
• ograniczenie czasu ekspozycji na hałas, w tym stosowanie przerw w pracy,
• oznakowanie stref zagrożonych hałasem, a także, gdy jest to uzasadnione ze względu na stopień zagrożenia oraz możliwe, ograniczenie dostępu do tych stref poprzez ich odgrodzenie.
W odniesieniu do tych stanowisk pracodawca powinien m.in. zapewnić pracownikom informację o wynikach pomiarów hałasu i zagrożenia dla zdrowia wynikającego z narażenia na hałas i działaniach podjętych w związku z przekroczeniem dopuszczalnych wartości hałasu.
Hałaśliwe procesy technologiczne w zakładach przemysłowych powinny być prowadzone w oddzielnych budynkach lub pomieszczeniach, których zewnętrzne mury zapewniałyby odpowiednią izolację dźwiękową. Obiekty te powinny być odpowiednio izolowane przed dźwiękami przenoszonymi przez powietrze i materiały, a ich wnętrze odpowiednio wytłumione.
Pomieszczenia techniczne i inne, w których znajdują się źródła hałasu i drgań, muszą mieć specjalne zabezpieczenia przeciw- dźwiękowe i przeciwdrganiowe zapobiegające rozprzestrzenianiu się hałasu i drgań poza te pomieszczenia.
Urządzenia i przewody instalacyjne muszą mieć specjalne zabezpieczenia przeciwdźwiękowe i przeciwdrganiowe uniemożliwiające rozprzestrzenianie się hałasu i drgań na konstrukcję budynku.
Dopuszczalne wartości hałasu w środowisku pracy, ze względu na ochronę słuchu pracownika, określają przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 17 czerwca 1998 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. Nr 79, poz. 513 z późn.zm.).
Wymagania bhp w pigułce
Obowiązkiem pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Odnosi się to również do pomieszczeń pracy, które powinny być odpowiednie do wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników. Pomieszczenia pracy dzielą się na pomieszczenia stałej pracy, jeżeli łączny czas przebywania tego samego pracownika trwa dłużej niż 4 godziny, oraz pomieszczenia czasowej pracy, jeżeli łączny czas przebywania tego samego pracownika w pomieszczeniu w ciągu jednej zmiany roboczej trwa od 2 do 4 godzin. Pracodawca powinien pamiętać, że w pomieszczeniach pracy przeznaczonych na pobyt pracowników należy zapewnić: odpowiednie oświetlenie naturalne i sztuczne, urządzenia utrzymujące odpowiednią temperaturę wewnętrzną w okresie ogrzewczym, odpowiednią (do rodzaju prowadzonych prac) wymianę powietrza, zabezpieczenie przed wilgocią, przed szkodliwymi wyziewami, gazami, pyłami i promieniowaniem oraz nadmiernymi stratami i zyskami ciepła, szkodliwymi przewiewami itp. Pomieszczenia pracy powinny być także zabezpieczone przed uciążliwymi dźwiękami i drganiami.
Podstawa prawna:
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 129, poz. 844 z późn.zm.);
• rozporządzenie Ministra Gospodarki Przestrzennej i Budownictwa z 14 grudnia 1994 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz.U. z 1999 r. Nr 15, poz. 140 z późn.zm.).
Warto wiedzieć
Na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniu stałej pracy powinno przypadać co najmniej 13 m3 wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni podłogi, nie zajętej przez urządzenia techniczne, sprzęt itp.
Od 16 grudnia 2002 r. zacznie obowiązywać rozporządzenie Ministra Infrastruktury z 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz.U. Nr 75, poz. 690). Tekst rozporządzenia zamieściliśmy w Komentarzach poniżej
|
|
(|4944 więcej słów|||)
|
|
Autor : bhpekspert _DNIA 09-10-2002 - 00:26 | 9116 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Wypadki, choroby i świadczenia
|
|
|
|
Wypadki, choroby i świadczenia
Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy lub doznał choroby zawodowej, może dochodzić od pracodawcy albo ZUS wypłaty tzw. świadczeń wypadkowych. Szczególne uprawnienia przyznaje mu też kodeks pracy i cywilny. Przedstawimy warunki uznania wypadku za wypadek przy pracy, a choroby za zawodową, katalog świadczeń i przesłanki ich otrzymania.
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą. Wynika zatem, że nie każde nieszczęśliwe zdarzenie, które zaistniało w pracy, zostanie uznane za wypadek przy pracy. Wypadkiem przy pracy będzie tylko zdarzenie, które spełnia jednocześnie trzy przesłanki: jest nagłe, zostało wywołane przyczyną zewnętrzną, jest związane z pracą. Przyjrzyjmy się bliżej każdej z przesłanek.
Nagłość zdarzenia
Zdarzenie jest nagłe, gdy nastąpiło w bardzo krótkim czasie. Zdarzeniami nagłymi są np. zawalenie się ściany, upadek z wysokości. Przepisy nie definiują nagłości. Trzeba w tej kwestii posiłkować się orzecznictwem. To stanowi, że posiada cechę nagłości tylko wtedy, gdy przebiega w czasie nie dłuższym niż trwanie dnia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 30 czerwca 1999 r., sygn. akt II UKN 24/99).
Przykład
Andrzej K. jest zatrudniony na stanowisku kierowcy. Codziennie rozwozi pieczywo z piekarni do sklepów. 3 października także wyjechał o godz. 6.00. Spieszył się jak zwykle. Dzień był mglisty, deszczowy. Widoczność na drodze była bardzo zła. Andrzej uderzył w drzewo. Wskutek silnego uderzenia złamał obie nogi.
W przedstawionej sytuacji nieszczęśliwe zdarzenie, jakiemu uległ Andrzej, nie jest wypadkiem przy pracy. Nie można mu bowiem przypisać cechy nagłości. Mgła na trasie nie jest zjawiskiem, które występuje nagle i w sposób zaskakujący użytkowników dróg. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że przeszkodę tę można zawczasu dostrzec, a intensywność jej narasta na tyle stopniowo, by można było dostosować się do zmienionych warunków, w szczególności dostosować szybkość pojazdu do każdoczesnego stanu widoczności. Napotkanie przez kierowcę w czasie jazdy tego rodzaju przeszkody nie pozbawia go możliwości odpowiedniego zabezpieczenia się przed grożącym niebezpieczeństwem przez zmniejszenie szybkości, a nawet, w granicznym przypadku, zatrzymanie pojazdu. Skoro zaś kierowca ma możliwość zareagowania w określony sposób na grożące niebezpieczeństwo, to nieskorzystanie z tej możliwości urasta do naruszenia obowiązków, jakie ciążą na nim z mocy przepisów o ruchu pojazdów mechanicznych na drogach publicznych (wyrok z 18 stycznia 1965 r., sygn. akt II PR 716/64).
Związek z pracą
Wypadek przy pracy musi mieć związek z pracą. Związek ten istnieje, gdy wypadek nastąpi:
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia,
• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Przez zwykłe czynności wykonywane przez pracownika należy rozumieć wszelkie czynności, jakie on podejmuje, czy to w zakładzie pracy, czy też poza nim, jeżeli podjęte zostały w celu realizacji obowiązku świadczenia pracy w sposób sumienny i staranny.
Przykład
Jola P. pracuje w dziale obsługi klienta w dużej firmie kosmetyczej. Pracuje osiem godzin dziennie od 7.30 do 15.30. 29 lipca o 12.15 poszła w sprawach prywatnych do swojej koleżanki, która zatrudniona jest na stanowisku laborantki. Uległa tam poparzeniu związkiem chemicznym. Twierdzi, że uległa wypadkowi przy pracy. Czy ma rację?
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą. Związek wypadku z pracą istnieje, gdy miał on miejsce podczas wykonywania przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych. A zatem o tym, czy pomiędzy wypadkiem a pracą istnieje związek, decyduje zachowanie pracownika. Jeśli nawet w czasie przeznaczonym na pracę pracownik robi to, co nie należy do jego obowiązków pracowniczych, zrywa związek z pracą. Jola zerwała zatem związek z pracą. Wyjaśnić trzeba, że o tym, czy wykonywane przez pracownika czynności w chwili wypadku wynikały z obowiązku świadczenia pracy, czy też leżały poza nim, decyduje treść umowy o pracę.
Przykłady
Piotr P. – nauczyciel wychowania fizycznego – co tydzień w niedzielę spotykał się na sali gimnastycznej z osobami chętnymi do gry w piłkę siatkową. Rozgrywali oni mecze. Spotkania te nie były objęte harmonogramem kółek zainteresowań. Szkoła nie zleciła Piotrowi ani nie upoważniła go do ich prowadzenia. Dyrektor szkoły zezwolił na korzystanie z sali gimnastycznej. Podczas jednego ze spotkań (21 lipca 2002 r.) Piotr przy wyskoku do piłki złamał nogę. Czy to nieszczęśliwe zdarzenie jest wypadkiem przy pracy?
W przedstawionym stanie faktycznym nie występuje jeden z koniecznych warunków do uznania zdarzenia za wypadek przy pracy. Zdarzenie, jakiemu uległ Piotr, nie ma związku z pracą. W czasie zdarzenia Piotr nie wykonywał zwykłych czynności wchodzących w zakres jego obowiązków ani też jakichkolwiek czynności w interesie zakładu pracy nawet bez polecenia. Do obowiązków Piotra wynikających z umowy o pracę w szkole nie należał obowiązek prowadzenia zajęć z wychowania fizycznego z osobami dorosłymi. Z uwagi na powyższe nieszczęśliwe zdarzenie, jakie spotkało Piotra, nie stanowi wypadku przy pracy.
Katarzyna M. 11 kwietnia 2002 r. o 15.00 uczestniczyła w pogrzebie Anny. Pracowały razem od 5 lat. Po pogrzebie, gdy szła do zakładowego autobusu, który przywiózł pracowników na pogrzeb, potrącił ją na pasach samochód. Doznała ciężkich obrażeń. Kilka miesięcy leżała w szpitalu. Gdy zaczęła ubiegać się o wypłatę jednorazowego odszkodowania usłyszała, że wypadek, jakiemu uległa, nie jest wypadkiem przy pracy, nie ma bowiem związku z pracą.
Przedstawiony problem w bardzo podobnym stanie faktycznym wyczerpująco wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lipca 1998 r. stanowiąc, iż udział w pogrzebie byłego współpracownika jest wykonywaniem przez zatrudnionego „czynności w interesie zakładu pracy”, a więc doznany podczas lub w związku z tym wypadek stanowi wypadek przy pracy (sygn. akt II UKN 123/98).
Anna W. pracuje w sklepie. W zakresie jej obowiązków oprócz obsługi klientów jest także rozładowywanie towaru. 2 sierpnia, będąc w 2 miesiącu ciąży, po kilku godzinach dźwigania 3-kilogramowych kartonów źle się poczuła. Wieczorem było jeszcze gorzej. Konieczna była wizyta w szpitalu. Okazało się, że straciła dziecko. Czy poronienie w takiej sytuacji może zostać uznane za wypadek przy pracy?
W przedstawionej sytuacji wypadek Anny może być uznany za wypadek przy pracy. Powyższe potwierdził także Sąd Najwyższy w uchwale z 10 stycznia 1979 r. stanowiąc, że poronienie jako następstwo wysiłku fizycznego pracownicy w związku z pracą jest wypadkiem przy pracy (sygn. akt III PZP 19/78). Trzeba zaznaczyć, że przy kwalifikacji wypadku nie ma znaczenia, że uległa ona wypadkowi wypełniając swoje pracownicze obowiązki.
Przyczyna zewnętrzna
Wypadkiem przy pracy jest tylko ten, który został wywołany przyczyną zewnętrzną. Zdaniem Sądu Najwyższego zewnętrzną przyczyną sprawczą wypadku przy pracy może być każdy czynnik pochodzący spoza organizmu poszkodowanego, zdolny – w istniejących warunkach – wywołać szkodliwe skutki, w tym także pogorszyć stan zdrowia pracownika dotkniętego już schorzeniem samoistnym (wyrok z 18 sierpnia 1999 r., sygn. akt II UKN 87/99).
Wśród przyczyn zewnętrznych można wymienić: promieniowanie, wybuch, działanie maszyn, fal magnetycznych, wysokiej albo niskiej temperatury. Bardzo ważną jest kwestia, że przyczyna zewnętrzna nie musi być jedyną przyczyną wypadku przy pracy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 11 lutego 1963 r., wystarczy, że pojawi się w zespole przyczyn, które do tego wypadku doprowadziły (sygn. akt III PO 15/62). Sytuacje, gdy wypadek przy pracy nastąpił z przyczyny zewnętrznej, np. z upadku z wysokości, która jest jednak powiązana z przyczyną wewnętrzną wynikającą z wewnętrznych właściwości organizmu człowieka, np. schorzenie kręgosłupa pracownika, są najczęściej przedmiotem sporów sądowych.
Rodzaje wypadków
Przykład
Andrzej P. zatrudniony na podstawie umowy o pracę 23 lipca został wezwany do dyrektora, który wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę. Andrzej odmówił przyjęcia wypowiedzenia i wyszedł z gabinetu. Załamał się. Był jedyną osobą pracującą w rodzinie. Udał się do lekarza zakładowego, który dał mu skierowanie do Poradni Zdrowia Psychicznego. Otrzymał zwolnienie lekarskie. Andrzej upiera się, że uległ wypadkowi przy pracy i wystąpił o wypłatę odszkodowania.
Zgodnie z ustaloną w tej kwestii linią orzecznictwa Sądu Najwyższego wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę i nagłe pogorszenie się z tego powodu stanu jego zdrowia nie jest wypadkiem przy pracy. Wręczenie pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nie stanowi nagłego zdarzenia wywołanego przyczyną zewnętrzną. Nie można nadać charakteru przyczyny zewnętrznej samemu faktowi zdenerwowania spowodowanego wręczeniem pracownikowi pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu mu umowy o pracę. Stres związany z możliwością wręczenia pracownikowi pisma zawierającego wypowiedzenie mu umowy o pracę jest nieodłącznie wpisany w charakter stosunków pracowniczych, a jego rozmiar nie może być uznany za „ponadnormatywny” warunkujący przyjęcie go jako przyczyny zewnętrznej. Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia może stanowić dla niego zaskoczenie, nie uzasadnia to jednakże, by przypisywać mu cechę nagłości (bez wątpienia nie jest to zdarzenie nagłe z punktu widzenia pracodawcy). Zaznaczyć także trzeba, że wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę pozostaje w związku z istnieniem stosunku pracy (w tym znaczeniu, że zmierza do jego rozwiązania), a nie z faktem wykonywania (świadczenia) pracy. W szczególności jego wręczenie nie następuje podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych ani też podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia. Wręczenie wypowiedzenia następuje bowiem w czasie szczególnego rodzaju przerwy w pracy (z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 70/00). Z uwagi na powyższe żądanie Andrzeja o uznanie zdarzenia z 23 lipca 2002 r. za wypadek przy pracy nie ma podstaw prawnych.
Wypadki zrównane z wypadkiem przy pracy
Należy zaznaczyć, że na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnień do świadczeń wypadkowych, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:
• w czasie trwania podróży służbowej w okolicznościach innych niż: wykonywanie przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych, czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia, pozostawanie w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy – podczas wykonywania czynności niebędących realizacją jego obowiązków pracowniczych, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostawało w związku z wykonaniem powierzonych mu zadań,
• w związku z odbywaniem służby w zakładowych i resortowych formacjach samoobrony albo w związku z przynależnością do obowiązkowej lub ochotniczej straży pożarnej działającej w zakładzie pracy,
• przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające w zakładzie pracy organizacje polityczne lub zawodowe lub uczestnicząc w organizowanych przez nie czynach społecznych.
Wypadki przy pracy
Definicja
Śmiertelny
Wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w miejscu wypadku lub w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku
Ciężki
Wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, mianowicie: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia, lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, trwała, całkowita lub znaczna niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe poważne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała
Zbiorowy
Wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby
Wypadek w podróży służbowej
Najwięcej problemów przy kwalifikacji sprawiają, zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, wypadki w czasie trwania podróży służbowych. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że wypadek zaszły podczas podróży służbowej jest wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy, jeżeli ma charakter nagły, został spowodowany przyczyną zewnętrzną i pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych pracownikowi zadań. Związek przyczynowy jako element pojęcia wypadku zaszłego podczas podróżny służbowej ujęty jest szerzej niż związek zdarzenia z pracą w pojęciu wypadku przy pracy. W związku przyczynowym z zadaniami pracownika, które ma wykonać podczas oddelegowania, pozostaje każda jego czynność, która nie jest sprzeczna z celem podróży służbowej. Będą więc pozostawały w związku z podróżą takie czynności, jak spożywanie posiłków, zakupy, czynności higieniczne, toaletowe itp., gdyż od nich zależy, czy następnego lub tego samego dnia pracownik będzie gotów do wykonania powierzonych mu zadań. Taką wykładnię przyjął Sąd Najwyższy między innymi w wyroku z 12 sierpnia 1977 r. (sygn. akt III PRN 25/77) uznając, że jest wypadkiem podczas podróży służbowej uraz ręki pracownika spowodowany otworzeniem się okna w pokoju hotelowym na skutek podmuchu wiatru.
Przykłady
Adam N. został oddelegowany z Warszawy do pracy w Słupsku. Mieszkał tam w kwaterze prywatnej. 20 maja 2002 r. po powrocie z pracy gospodyni poprosiła go, aby sprawdził, dlaczego nie może w swoim pokoju oglądać tv. Adam stwierdził, że pewnie wiatr przesunął antenę i wszedł na dach. Schodząc z drabiny, spadł i złamał nogę. Gdy wystąpił o wypłatę odszkodowania, otrzymał odpowiedź, że zdarzenie to nie podlega ochronie z ustawy wypadkowej.
Czynności pracownika nie wynikające z jego obowiązków pracowniczych, pozostające w sferze spraw prywatnych, mogą być uznane za wypadki przy pracy tylko wówczas, gdy mają związek z pracą, zgodne są z celem podróży. Udzielenie przez Andrzeja pomocy (przysługi) gospodyni nie miało żadnego związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań przez zakład pracy i chociaż stanowi przejaw grzeczności i zasługuje na społeczną aprobatę, nie wystarcza do uznania, iż wypadek zaistniały podczas jej wykonywania jest wypadkiem przy pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1980 r., sygn. akt III PRN 56/79).
Jola B. – pracownica banku, została oddelegowana przez pracodawcę do Kołobrzegu na specjalistyczne szkolenie w związku z wprowadzeniem nowego programu komputerowego. Szkolenie trwało od 10 do 17 czerwca. Program szkolenia przewidywał zajęcia merytoryczne (od 8.00 do 15.00) oraz popołudniową część rekreacyjną – spotkania towarzyskie. Jola uczestnicząc w jednym z nich złamała nogę. Czy był to wypadek przy pracy?
Prawo do świadczeń wypadkowych nabywa także pracownik, który uległ wypadkowi w czasie trwania podróży służbowej, podczas wykonywania czynności związanych z podróżą, leżących jednak poza ramami spraw zawodowych, przypisywanych zazwyczaj do sfery prywatnych spraw pracownika. Trzeba wyjaśnić, że wszystkie zachowania pracownika w podróży służbowej po pracy pozostają w związku ze stosunkiem pracy, za wyjątkiem zachowań niedających się pogodzić z celem podróży służbowej, to znaczy z potrzebą realizacji powierzonych mu zadań.
W przedstawionej wyżej sytuacji Jola po zakończeniu zajęć merytorycznych brała udział w spotkaniu towarzyskim uczestników szkolenia. Spotkanie to było przewidziane w programie zajęć. Udział w nim nie doprowadził do zerwania związku z pracą, gdyż pozostawał on w związku funkcjonalnym z pracą. Wypadek, jakiego doznała Jola w czasie spotkania, podlega ochronie prawnej. W jej zachowaniu nie można dopatrzeć się naganności uzasadniającej uznanie, że doszło do zerwania związku z podróżą służbową.
Wypadek w czasie czynów społecznych
Za wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy uznaje się także, jak wyżej podkreślono, wypadek, jakiemu uległ pracownik przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające w zakładzie pracy organizacje polityczne lub zawodowe albo uczestnicząc w organizowanych przez nie czynach społecznych.
Powyższa regulacja została uchwalona w 1975 r., w zupełnie innych realiach politycznych i gospodarczych, dlatego straciła częściowo na aktualności. W zakładach pracy nie działają już organizacje polityczne (partie), nie organizuje się też czynów społecznych w dawnym znaczeniu. Obecnie można przyjąć, że pracownik będzie mógł korzystać ze świadczeń wypadkowych, jeżeli ulegnie wypadkowi podczas imprez organizowanych w celach charytatywnych przez swojego pracodawcę.
Wypadek w drodze do pracy i z pracy
Za wypadek w drodze do pracy i z pracy uważa się nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia chorobowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Uważa się jednak, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza.
Czynnością życiowo uzasadnioną, która przerywa drogę z pracy, jest na przykład dokonywanie zakupów w sklepie usytuowanym między pracą a miejscem zamieszkania.
Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca:
• innego zatrudnienia,
• zwykłego wykonywania funkcji lub zadań politycznych, zawodowych lub społecznych,
• zwykłego spożywania posiłków,
• odbywania nauki lub studiów dla pracujących na podstawie skierowania.
Przykłady
Andrzej P. po zakończeniu pracy pojechał oddać książkę koledze. Zajęło mu to godzinę. Kolega mieszka w odległości tylko 5 km od miejsca pracy Andrzeja, w innym jednak kierunku niż jego dom. Andrzej przebiegając przez ulicę przed domem kolegi został potrącony przez samochód. Doznał wstrząsu mózgu, złamał rękę. ZUS odmówił mu wypłaty odszkodowania.
Stanowisko ZUS jest uzasadnione. By zdarzenie zostało uznane za wypadek w drodze z pracy, musi być nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, a droga z pracy musi być jednocześnie:
l drogą najkrótszą, chyba że nie będąc drogą najkrótszą jest dla pracownika najdogodniejszą ze względów komunikacyjnych,
l drogą nieprzerwaną, chyba że przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby.
Z uwagi, iż Andrzej P. udał się po pracy w innym (przeciwnym) kierunku do miejsca zamieszkania, jego droga z pracy nie była najkrótsza. Nie była także nieprzerwana, a przerwy na oddanie książki koledze nie można traktować jako życiowo uzasadnioną. Z uwagi na powyższe nieszczęśliwego zdarzenia, jakiemu uległ Andrzej, nie można uznać za wypadek w drodze z pracy.
Karol B. dojeżdża do pracy jednym tramwajem przez 10 minut. 18 czerwca wracał do domu jak zwykle. Nie zatrzymywał się nigdzie, nawet nie zaszedł do sklepu pod blokiem. Idąc na szóste piętro, na którym znajduje się jego mieszkanie, na trzecim został napadnięty. Trzej młodzi ludzie okradli go i dotkliwie pobili, m.in. wybili zęba, złamali żebra. Czy wypadek Karola jest wypadkiem w drodze z pracy do domu. Jak interpretować pojęcie końca drogi z pracy?
Wypadek Karola spełnił wszystkie przesłanki uznania go za wypadek przy pracy. Był nagły, wywołany przyczyną zewnętrzną, nastąpił podczas powrotu z pracy do domu (na klatce schodowej bloku) drogą najkrótszą i nieprzerwaną. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 1997 r. zwrócił uwagę, że koniec drogi pracownika z pracy do domu zależy od tego, czy jest to dom jednorodzinny, czy też budynek wielomieszkaniowy. Przepisy ustawy wypadkowej nie określają początku i końca drogi do pracy lub z pracy. W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że droga ta zaczyna się z chwilą opuszczenia przez pracownika drzwi do mieszkania, w którym mieszka, lub bramy zakładu pracy i kończy się również na granicy terenu władztwa zakładu pracy czy też progu domu (mieszkania) pracownika. Należy podzielić ten pogląd. Na przykład w sytuacji, gdy pracownik jest właścicielem (współwłaścicielem) czy najemcą domu rodzinnego, w którym mieszka, przekroczenie takiego domu zakończy jego drogę z pracy do domu. Inaczej natomiast jest wówczas, gdy pracownik mieszka w domu wielorodzinnym i jedynie odrębne lokale, mieszkania są przedmiotem praw należących do poszczególnych mieszkańców. Zdarzenie, któremu ulega wracający z pracy pracownik na klatce schodowej takiego wielomieszkaniowego budynku, jeszcze przed wejściem do własnego mieszkania, jest wypadkiem w drodze z pracy do domu, bowiem pracownik nie przekroczył jeszcze progu swego mieszkania, potocznie nazywanego domem (sygn. akt II UKN 57/96).
Arek W. skończył pracę o 15.30. Opuścił jednak zakład pracy o 19.00. Do tej godziny wraz z kolegami świętował swoje imieniny – pił z nimi alkohol. O 19.00 pojechał tak jak zwykle do domu autobusem, który ma przystanek przed jego domem. Autobus zderzył się z samochodem ciężarowym. Arek W. zmarł na miejscu zdarzenia. Jego żona wystąpiła o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku w drodze z pracy, któremu uległ jej mąż. Spotkała się z odmową.
Wypadek drogowy, w następstwie którego Arek poniósł śmierć, był zdarzeniem nagłym spowodowanym przyczyną zewnętrzną. Okoliczność ta nie jest kwestionowana, podobnie jak ustalenie, że wypadek zdarzył się w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscowością zamieszkania Arka. Aby uznać zdarzenie za wypadek w drodze z pracy, konieczne jest jednak, aby opuszczenie terenu zakładu wynikało z zakończenia pracy, z zaprzestania wykonywania obowiązków pracowniczych – zwykłych, poleconych przez przełożonych lub innych, wykonywanych w interesie pracodawcy. Picie alkoholu w zakładzie pracy w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków pracowniczych powoduje zerwanie związku wypadku z pracą. Nawet wówczas, gdyby nietrzeźwy pracownik pracę faktycznie świadczył. Pracą w rozumieniu ustawy wypadkowej nie jest samo przebywanie w zakładzie pracy, fizyczna tam obecność pracownika, ale pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy. Warunkiem pozostawania w dyspozycji pracodawcy jest gotowość pracownika do pracy – subiektywny zamiar wykonywania pracy i obiektywna możliwość jej świadczenia. Nietrzeźwość pracownika wyłącza z istoty rzeczy jego gotowość do pracy. Pracodawca nie tylko nie może w takim przypadku dysponować osobą pracownika, ale zobowiązany jest odmówić dopuszczenia go do pracy. Stwierdzone u Arka stężenie alkoholu we krwi wynoszące po około 20 minutach od opuszczenia terenu zakładu pracy 1,56 promila jednoznacznie dowodzi zerwania związku drogi do domu z pracą, a w konsekwencji także związku z pracą wypadku w drodze do domu. Arek uległ śmiertelnemu wypadkowi wracając z miejsca przeznaczonego na wykonywanie pracy, ale nie z miejsca wykonywania pracy.
Brak prawa do świadczeń
Możliwość pozbawienia pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy, świadczeń przewidzianych w ustawie wypadkowej występuje jedynie wtedy, gdy:
• wyłączną, a nie decydującą jego przyczyną było udowodnione przez pracodawcę naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa;
Wszystkie wymienione przesłanki: wyłączność przyczyny, umyślne lub rażące niedbalstwo w naruszeniu przez pracownika podanych wyżej przepisów oraz spoczywanie ciężaru dowodu w wykazaniu obu tych przesłanek na pracodawcy, muszą być spełnione łącznie;
pracownik będąc w stanie nietrzeźwości przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy.
Naruszenie przepisów
Aby stwierdzić, czy istnieje podstawa wyłączająca prawo pracownika do świadczeń z ustawy wypadkowej, należy w pierwszej kolejności ustalić, czy przyczyna wypadku leży wyłącznie po stronie poszkodowanego pracownika, a dopiero w następnej kolejności określić rodzaj jego zawinienia.
Przez przyczynę wyłączną należy rozumieć jedyną. Gdy pracownik naruszył przepisy dotyczące ochrony życia i zdrowia umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, jednakże twierdzi, że nie była to przyczyna wyłączna, że wypadek nastąpił także z innej, niezależnej od niego przyczyny, spoczywa na nim ciężar udowodnienia tego faktu. Przeprowadzenie takiego dowodu spowoduje, że nabędzie on prawo do świadczeń wypadkowych.
Przepisy ustawy wypadkowej nie definiują pojęcia rażące niedbalstwo i wina umyślna. Wyjaśnieniem ich wielokrotnie zajmował się jednak Sąd Najwyższy. Przywołajmy tezy choć kilku wyroków:
• Rażące niedbalstwo zachodzi wówczas, gdy poszkodowany pracownik podejmuje działania z naruszeniem przepisów o ochronie zdrowia i życia, chociaż mógł i powinien był przewidzieć grożące mu niebezpieczeństwo, które zwykle występuje w danych okolicznościach faktycznych, co dla każdego człowieka o przeciętnej przezorności jest oczywiste (wyrok z 23 października 1981 r., sygn. akt III URN 40/80).
• Rażące niedbalstwo zachodzi wówczas, gdy poszkodowany zachowuje się w sposób odbiegający jaskrawo od norm bezpiecznego postępowania i świadczący o całkowitym zlekceważeniu przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia (wyrok z 15 stycznia 1998 r., sygn. akt III AUa 418/97).
• Niedbalstwo pracownika jako wyłączna przyczyna wypadku przy pracy zwalnia pracodawcę od odpowiedzialności tylko wtedy, gdy miało charakter rażący, a więc graniczyło z umyślnością (art. 8 ust. 1 ustawy z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, j.t. Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 144 ze zm.) – wyrok z 30 listopada 1999 r., sygn. akt II UKN 221/99.
• Winę umyślną w rozumieniu art. 8 ust. 1 ustawy wypadkowej przyjmuje się wówczas, gdy pracownik świadomie nie przestrzega nakazów lub zakazów określonych w znanych mu przepisach o ochronie życia i zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2000 r., sygn. akt II UKN 43/00).
Przykład
Katarzyna L. od 5 lat zatrudniona jako sprzedawca w sklepie mięsnym 4 czerwca 2002 r., krojąc w plasterki końcówkę kawałka szynki na krajalnicy, odcięła sobie opuszkę palca wskazującego. Aby plasterki z końcówki wędliny były równo pokrojone, końcówkę zawsze dociskała popychaczem, a popychacz ręką, zamiast zamontowanym uchwytem. Tego dnia popychacz zsunął się z owalnego kawałka szynki, a palec został skaleczony przez nóż krajalnicy. Czy wypadek, jakiemu uległa Katarzyna, jest wypadkiem przy pracy?
Zdarzenie, jakiemu uległa Katarzyna, jest wypadkiem przy pracy. Było nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną i miało związek z pracą. Ustalmy teraz jej prawo do świadczeń z ustawy wypadkowej. Katarzyna dociskając ręką zamiast uchwytem popychacz krajalnicy naruszyła przepisy dotyczące ochrony życia i zdrowia zawarte w instrukcji obsługi krajalnicy. Naruszenie przepisów było wyłączną przyczyną skaleczenia przez nią palca. Postępowanie Katarzyny nie było umyślne, gdyż brak jest podstaw, aby przyjąć, że dociskając ręką popychacz chciała skaleczyć palec. W takiej sytuacji trzeba stwierdzić, czy jej zachowanie cechowało rażące niedbalstwo. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 października 1987 r. stwierdził, że przez działanie z rażącym niedbalstwem należy rozumieć takie sytuacje, w których poszkodowany pracownik zdaje sobie sprawę z grożącego mu niebezpieczeństwa, gdyż zwykle występuje ono w takich okolicznościach, że każdy przezorny człowiek ocenia je jako ewidentne, mimo tego z naruszeniem przepisów bezpieczeństwa bez potrzeby naraża się na to niebezpieczeństwo, ignorując następstwa własnego zachowania się (sygn. akt II URN 220/87). Analizując definicję Sądu Najwyższego należy stwierdzić, że Katarzyna od kilku lat używała krajalnicy i często dociskała popychacz ręką przy krojeniu końcówek wędlin. Takie postępowanie było konieczne przy plasterkowaniu małych kawałków wędlin. Z uwagi na powyższe, skoro przy niewłaściwej obsłudze krajalnicy niebezpieczeństwo skaleczenia ręki nie występowało zawsze, a jedynie mogło wystąpić, postępowanie Katarzyny należy ocenić jako lekkomyślne, noszące znamiona zwykłego niedbalstwa, które ma miejsce wtedy, gdy pracownik przewiduje skutki swego działania, lecz spodziewa się, że ich uniknie, oraz gdy skutków nie przewiduje, chociaż może i powinien przewidzieć (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 29 października 1998 r., sygn. akt III AUa 510/98). Podsumowując, postępowanie Katarzyny nienoszące znamion rażącego niedbalstwa nie uzasadnia pozbawienia jej świadczeń z ustawy wypadkowej.
Stan nietrzeźwości
Świadczenia określone w ustawie wypadkowej nie przysługują również pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwym (zawartość alkoholu we krwi przekracza 0,5 promila) przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy.
Przykład
Paweł. P., zatrudniony na podstawie umowy o pracę jako stolarz, 12 lipca 2002 r. przecinając deskę na pile skaleczył sobie rękę. Na skutek tego wypadku nie może ruszać kciukiem. Podczas udzielania mu pierwszej pomocy jego kierownik poczuł od niego alkohol. Ustalono zawartość alkoholu w jego organizmie. Wyniosła 0,2 promila. Czy wypadek ten jest wypadkiem przy pracy? Czy fakt, że pił alkohol, sprawia, że Paweł nie może ubiegać się o wypłatę świadczeń wypadkowych?
Na wstępie należy podkreślić, że ustalenie, że zdarzenie, jakiemu uległ pracownik, jest wypadkiem przy pracy, nie powoduje z mocy prawa nabycia przez niego prawa do świadczeń. Prawo do świadczeń uzyskują pracownicy po spełnieniu określonych przepisami przesłanek. Ustawodawca określił także przyczyny powodujące, że pracownik nie nabywa do nich prawa. Brak prawa do świadczeń wypadkowych nie odbiera jednak zdarzeniu cech wypadku przy pracy, jeżeli związek z pracą nie został zerwany. W przedstawionym stanie faktycznym zdarzenie, jakie miało miejsce 12 lipca 2002 r., należy uznać za wypadek przy pracy. Spełniło ono trzy ustawowe przesłanki – było nagłe, zostało wywołane przez przyczynę zewnętrzną, miało związek z pracą. Przejdźmy teraz do ustalenia prawa do świadczeń wypadkowych. Ustawa wypadkowa stanowi, że określone w niej świadczenia nie przysługują pracownikowi, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione przez zakład pracy naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, oraz pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwym przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy. Podkreślić trzeba, że samo przebywanie pod wpływem alkoholu w czasie spowodowania wypadku przy pracy nie jest równoznaczne ze stanem nietrzeźwości. By pracownik został pozbawiony prawa do świadczeń, musi być w chwili wypadku w stanie nietrzeźwości, a więc zawartość alkoholu w jego krwi musi przekraczać 0,5 promila (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 13 stycznia 1994 r., sygn. akt III AUr 1070/93). Z uwagi, że Paweł nie był w chwili wypadku w stanie nietrzeźwości, a tylko pod wpływem alkoholu, sprawia, że nie może to być przesłanką pozbawienia go prawa do świadczeń.
Choroby zawodowe
Choroba zawodowa występuje, gdy spełnione są łącznie 3 warunki:
• jest wymieniona w załączniku do rozporządzenia z 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych,
• jest spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy,
• pomiędzy chorobą a szkodliwymi czynnikami istnieje związek przyczynowy.
Czynniki szkodliwe dla zdrowia
Spośród czynników szkodliwych dla zdrowia można wyróżnić:
• fizyczne, w szczególności: hałas, drgania, promieniowanie (jonizujące, laserowe, podczerwone),
• chemiczne – toksyczne substancje,
• biologiczne, w szczególności: bakterie, wirusy, grzyby.
Oceniając działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uwzględnia się:
• rodzaj, stopień i czas narażenia zawodowego,
• sposób wykonywania pracy,
• bezpośredni kontakt z chorymi zakaźnie lub z materiałem pochodzącym od tych chorych oraz z czynnikami powodującymi choroby inwazyjne, uczuleniowe i nowotworowe.
Choroby uznane za zawodowe
Rozporządzenie w sprawie chorób zawodowych zawiera wykaz chorób uznanych za zawodowe, jeżeli spełniają dwie wymienione wyższej przesłanki. Do chorób zawodowych należą:
• zatrucia ostre i przewlekłe substancjami chemicznymi oraz następstwa tych zatruć,
• pylice płuc,
• przewlekłe choroby oskrzeli wywołane działaniem substancji powodujących napadowe stany spastyczne oskrzeli i choroby płuc przebiegające z odczynami zapalno-wytwórczymi w płucach), np. dychawica oskrzelowa, byssinoza, beryloza,
• przewlekłe zapalenie oskrzeli wywołane działaniem substancji toksycznych, aerozoli drażniących – w razie stwierdzenia niewydolności narządu oddechowego,
• rozedma płuc u dmuchaczy szkła i muzyków orkiestr dętych w razie stwierdzenia niewydolności narządu oddechowego,
• przewlekłe zanikowe, przerostowe i alergicznie nieżyty błon śluzowych nosa, gardła, krtani i tchawicy, wywołane działaniem substancji o silnym działaniu drażniącym lub uczulającym,
• przewlekłe choroby narządu głosu związane z nadmiernym wysiłkiem głosowym (guzki śpiewacze, niedowłady strun głosowych, zmiany przerostowe),
• choroby wywołane promieniowaniem jonizującym łącznie z nowotworami złośliwymi,
• nowotwory złośliwe powstałe w następstwie działania czynników rakotwórczych występujących w środowisku pracy, z wyjątkiem wymienionych w poprzednim punkcie,
• choroby skóry,
• choroby zakaźne i inwazyjne,
• przewlekłe choroby narządu ruchu wywołane sposobem wykonywania pracy, nadmiernym przeciążeniem: zapalenie pochewek ścięgnistych i kaletek maziowych, uszkodzenie łękotki, mięśni i przyczepów ścięgnistych, martwica kości nadgarstka, zapalenie nadkłykci kości ramieniowej, zmęczeniowe złamanie kości,
• przewlekłe choroby obwodowego układu nerwowego wywołane uciskiem na pnie nerwów,
• choroby układu wzrokowego wywołane zawodowymi czynnikami fizycznymi lub chemicznymi (zmiany wywołane działaniem promieniowania jonizującego należy kwalifikować według punktu ósmego),
• uszkodzenie słuchu wywołane działaniem hałasu,
• zespół wibracyjny,
• choroby wywołane pracą w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu atmosferycznym,
• choroby wywołane działaniem przeciążeń grawitacyjnych (przyspieszeń),
• choroby centralnego układu nerwowego, układu bodźco-twórczego i przewodzącego serca oraz gonad wywołane działaniem pól elektromagnetycznych,
• ostry zespół przegrzania i jego następstwa.
Związek przyczynowy
Trzeba podkreślić, że fakt, iż stwierdzona u pracownika choroba zamieszczona jest w przedstawionym wykazie, a także występowanie w pracy szkodliwych dla zdrowia czynników nie przesądza jeszcze o tym, że konkretna choroba jest chorobą zawodową. O tym, czy schorzenie ma charakter choroby zawodowej, decyduje nie tylko zamieszczenie go w specjalnym wykazie chorób zawodowych, lecz również istnienie związku przyczynowego pomiędzy chorobą a warunkami pracy. W przypadku pozytywnego ustalenia, że stwierdzona choroba jest wymieniona w wykazie chorób zawodowych i praca była wykonywana w warunkach narażających na jej powstanie, istnieje domniemanie związku przyczynowego między chorobą zawodową a warunkami narażającymi na jej powstanie (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 1999 r., sygn. akt III RN 110/98).
Przykłady
Kazimierz M., gdy stwierdzono u niego chorobę zwyrodnieniową stawów kręgosłupa lędźwiowego, wystąpił o uznanie jej za chorobę zawodową i o odszkodowanie. Twierdzi bowiem, że problemy z kręgosłupem nabył w następstwie pracy na różnych stanowiskach w PKP, ostatnio na stanowisku maszynisty trakcji spalinowej, w trudnych i szkodliwych warunkach, pracując często w godzinach nadliczbowych. Przyczyną choroby jego zdaniem były wibracje.
Roszczenia Kazimierza nie mają uzasadnienia w obowiązujących przepisach. Bezwzględną bowiem przesłanką do uznania konkretnej choroby za chorobę zawodową jest umieszczenie jej w wykazie chorób zawodowych, stanowiącym załącznik do rozporządzenia z 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych, a choroba zwyrodnieniowa stawów kręgosłupa lędźwiowego nie jest umieszczona w tym wykazie. W przedstawionej sytuacji, z uwagi na powyższe, rozważanie związku przyczynowego ze środowiskiem pracy jest niepotrzebne.
Paweł M. po ukończeniu szkoły zawodowej podjął pracę w piekarni. Już po miesiącu pracy zaczęły się jego kłopoty zdrowotne. Stwierdzono, że choruje na astmę oskrzelową. Badania wykazały, że ma uczulenie na alergeny mąki. Orzeczono chorobę zawodową. W piekarni przeprowadzono wszelkie niezbędne badania, dotyczące warunków pracy, które nie wykazały żadnych odchyleń. Nikt też, oprócz Pawła, nie zachorował. Czy w przedstawionych okolicznościach choroba może być uznana za zawodową?
Odpowiedzi na pytanie udzielił Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 7 stycznia 1994 r. stanowiąc, że w celu spełnienia przesłanki określonej w § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych (...) wystąpienie szkodliwych czynników w środowisku nie musi być zawinione przez pracodawcę i nie musi wynikać z przekroczenia dopuszczalnych norm. Wystarczy wystąpienie w środowisku pracy czynnika, który jest szkodliwy choćby dla jednego pracownika ze względu na jego osobniczą wrażliwość (sygn. akt I SA 1640/93). Z uwagi na powyższe, dla uznania choroby za zawodową nie ma znaczenia, że badania przeprowadzone u pracodawcy Pawła nie wykazały żadnych odchyleń ani to, że nie zachorował na tę czy inną chorobę żaden z jego kolegów. Istotne jest natomiast to, że u Pawła rozpoznano astmę oskrzelową oraz ustalono uczulenie na alergeny mąki. Astma oskrzelowa jest chorobą, która znajduje się w wykazie chorób zawodowych, a wywoływać ją może m.in. uczulenie na alergeny mąki.
Arek K. był zatrudniony w elektrowni na stanowisku montera turbin od dnia 1 grudnia 1990 r. Hałas w miejscu pracy uszkodził mu słuch. U Arka stwierdzono ubytek słuchu (uszczerbek na zdrowiu), a także ponadnormatywne natężenie hałasu na stanowiskach pracy, którą wykonywał. Otrzymał on jednak decyzję, że obustronna wielkość ubytków słuchu nie osiągnęła takiego poziomu, aby z lekarskiego punktu widzenia można było rozpoznać chorobę zawodową. Czy jest ona zasadna?
Stwierdzenie choroby zawodowej jest możliwe, jeżeli zostaną spełnione dwie przesłanki: po pierwsze – rozpoznana u określonej osoby choroba jest wymieniona w urzędowym wykazie chorób zawodowych, oraz po drugie – stwierdzony zostanie związek przyczynowy tej choroby z warunkami wykonywanej pracy. Z uwagi na powyższe, brak jest podstaw prawnych do wyłączenia z pojęcia choroby zawodowej uszkodzenia słuchu jedynie ze względu na stopień stwierdzonego uszkodzenia, jeżeli wykazano, że uszkodzenie to zostało spowodowane hałasem w miejscu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2000 r., sygn. akt III RN 202/99).
Świadczenia z ustawy wypadkowej
Świadczenia wypadkowe przyznawane są na wniosek pracownika, a w razie śmierci pracownika lub rencisty na wniosek członków rodziny uprawnionych do tych świadczeń. Wniosek może zgłosić w imieniu uprawnionego również jego pełnomocnik lub przedstawiciel związku zawodowego.
Wymienione w tabelach świadczenia przysługują z tytułu wypadków powstałych w związku z zatrudnieniem pracownika na obszarze RP, a także z tytułu wypadków i chorób zawodowych powstałych w związku z zatrudnieniem za granicą obywateli polskich delegowanych lub skierowanych do pracy za granicą w polskich misjach dyplomatycznych, urzędach konsularnych lub w innych polskich placówkach, instytucjach lub przedsiębiorstwach.
Przepisów ustawy wypadkowej nie stosuje się do:
• obywateli państw obcych zatrudnionych w obcych misjach dyplomatycznych, urzędach konsularnych lub w międzynarodowych instytucjach i niemających w Polsce stałego pobytu, chyba że umowy międzynarodowe stanowią inaczej,
• osoby zatrudnionej w zakładzie pracy prowadzonym przez jej małżonka,
• osób zatrudnionych w zakładzie pracy prowadzonym przez ich najbliższego krewnego lub powinowatego na własny lub wspólny rachunek, jeżeli podlegają – jako osoby współpracujące – ubezpieczeniu na podstawie przepisów o ubezpieczeniu społecznym rzemieślników lub innych przepisów o ubezpieczeniu osób współpracujących.
Osoby zatrudnione przez najbliższego krewnego lub powinowatego i niepodlegające ubezpieczeniu na podstawie przepisów o ubezpieczeniu społecznym rzemieślników lub innych przepisów o ubezpieczeniu osób współpracujących mają prawo do świadczeń określonych ustawą, jeżeli:
• nie pozostają z nim we wspólnym gospodarstwie domowym,
• zgłoszone zostały do ubezpieczenia społecznego przed wypadkiem przy pracy lub przed stwierdzeniem choroby zawodowej.
Za najbliższego krewnego lub powinowatego uważa się dziecko własne, przysposobione, dziecko obce przyjęte na wychowanie, pasierba, rodziców, osobę przysposabiającą, ojczyma, macochę, wnuki, dziadków, rodzeństwo, teściów, zięcia, synową, szwagra i szwagierkę.
Kto wypłaca?
Płatnikami świadczeń z tytułu wypadku przy pracy, wypadku z nim zrównanego oraz choroby zawodowej są: ZUS albo pracodawca zatrudniający poszkodowanego pracownika. Świadczenia z tytułu wypadku w drodze do pracy lub z pracy wypłaca tylko ZUS.
Katalog świadczeń
Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy, wypadku z nim zrównanego i choroby zawodowej
Uprawniony do świadczenia
Jednorazowe odszkodowanie
Pracownik, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, członkowie rodziny zmarłego pracownika lub rencisty
Świadczenia wyrównawcze
Pracownik, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu
Renta inwalidzka
Pracownik, który stał się inwalidą
Renta szkoleniowa
Pracownik, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie
Renta rodzinna
Członkowie rodziny zmarłego pracownika lub rencisty
Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy
Pracownik lub członkowie jego rodziny
Nieodpłatne świadczenia lecznicze, położnicze i rehabilitacyjne, zaopatrzenie w leki bezpłatnie, za opłatą ryczałtową lub za częściową odpłatnością na zasadach i w zakresie określonych w odrębnej ustawie, przedmioty ortopedyczne, protezy, środki pomocnicze oraz prawo do przysposobienia zawodowego i innych świadczeń w naturze
Pracownik lub rencista oraz członkowie rodzin tych osób
Świadczenia z tytułu wypadków w drodze do pracy i z pracy
Uprawniony do świadczenia
• jednorazowe odszkodowanie – w razie stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu
pracownik, który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy
• renta inwalidzka – w razie zaliczenia do jednej z grup inwalidów
• jednorazowe odszkodowanie
członkowie rodziny pracownika lub rencisty pobierającego rentę z tytułu wypadku w drodze do pracy i z pracy, który zmarł wskutek takiego wypadku
• renta rodzinna
Odszkodowania płaci tylko ZUS
Do 19 czerwca 2002 r. – dnia ogłoszenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 24 kwietnia 2002 r., jednorazowe odszkodowanie z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu przysługiwało pracownikom uspołecznionych zakładów pracy i członkom ich rodzin od zakładu pracy, pracownikom nieuspołecznionych zakładów pracy i członkom ich rodzin – od ZUS. Od tej daty ZUS przejmuje pełną odpowiedzialność odszkodowawczą wobec wszystkich poszkodowanych pracowników. Trybunał uznał bowiem, że taka regulacja wprowadza nierówne traktowanie pracodawców oraz osób uprawnionych do odszkodowania. Jego zdaniem, zasada równości dotyczy zarówno osób fizycznych, jak i innych podmiotów, w tym także uspołecznionych i nieuspołecznionych zakładów pracy. Nierówne traktowanie pracodawców przekłada się nie tylko na sytuację prawną tych podmiotów, lecz także na ich pracowników. W takich samych sytuacjach faktycznych muszą oni dochodzić swoich roszczeń od różnych podmiotów.
W celu wykonania orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego centrala ZUS poinformowała, że:
• oddziały ZUS wypłacają jednorazowe odszkodowania w sprawach, w których wniosek pracodawcy o ustalenie po raz pierwszy uszczerbku na zdrowiu w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową lub wniosek o przeprowadzenie badania dla celów wypłaty zwiększenia jednorazowego odszkodowania:
– wpłynął po 18 czerwca 2002 r.,
– wpłynął przed 19 czerwca 2002 r. i pracodawca nie otrzymał przed tym dniem orzeczenia stwierdzającego procentowy uszczerbek na zdrowiu w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową lub całkowitą niezdolność do pracy i niezdolność do samodzielnej egzystencji pozostające w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
• oddziały ZUS nie dokonują refundacji jednorazowych odszkodowań w sprawach, w których pracodawca otrzymał orzeczenie lekarza orzecznika przed 19 czerwca 2002 r. Jeżeli jednak pracodawca otrzymał orzeczenie lekarza orzecznika po 18 czerwca 2002 r. i dokonał po tym dniu wypłaty odszkodowania, refundacji tego odszkodowania należy dokonać w wysokości obowiązującej:
– w dniu wypłaty jednorazowego odszkodowania przez pracodawcę, jeżeli zostało ono wypłacone nie później niż w ciągu 14 dni od otrzymania prawomocnego orzeczenia ustalającego stopień stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu lub nie później niż w ciągu 14 dni od ustalenia, że śmierć pracownika była następstwem tego wypadku lub choroby, a także, kto z członków rodziny zmarłego pracownika uprawniony jest do odszkodowania,
– w dniu upływu wymienionych terminów, jeżeli zostało ono wypłacone po tym terminie (bez odsetek wypłaconych przez pracodawcę).
Rodzaj świadczenia
Podmioty zobowiązane do wypłaty
Jednorazowe odszkodowanie z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu albo śmierci
Od 19 czerwca 2002 r. tylko ZUS wobec wszystkich poszkodowanych pracowników
Renty inwalidzkie i renty rodzinne
ZUS, a osobom objętym przepisami o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników kolejowych i ich rodzin od kolejowych jednostek organizacyjnych właściwych do spraw rent.
Świadczenia wyrównawcze i odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy
Zakład pracy
Jednorazowe odszkodowanie
Podstawowym warunkiem otrzymania jednorazowego odszkodowania pieniężnego jest doznanie przez pracownika wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.
Za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nie rokujące poprawy. Natomiast długotrwały uszczerbek na zdrowiu stanowi naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający sześć miesięcy, mogące jednak ulec poprawie. Nie uznaje się za długotrwały uszczerbek następstw chorób zawodowych powodujących uszczerbek na zdrowiu poniżej 10 proc., jeżeli upośledzenie czynności organizmu może ulec poprawie.
Przykład
Na Arka Z. zatrudnionego przy sortowaniu jabłek spadł wskutek nieprawidłowego ułożenia stos skrzynek na owoce. Mimo iż zdarzenie to wyglądało na bardzo niebezpieczne, Arek oprócz skręcenia prawej ręki nie doznał innych obrażeń. Po dwóch tygodniach wrócił do pracy. Wystąpił o wypłatę odszkodowania, ale otrzymał decyzję odmowną.
W przedstawionej sytuacji, mimo iż Arek uległ wypadkowi przy pracy nie nabywa prawa do jednorazowego odszkodowania. Świadczenie to przysługuje tylko wówczas, gdy pracownik wskutek wypadku dozna stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Z uwagi, iż w przedstawionej sytuacji naruszenie sprawności organizmu Arka nie spowodowało nawet upośledzenia czynności organizmu na okres przekraczający sześć miesięcy, odmowa wypłaty odszkodowania jest uzasadniona.
Prawo do odszkodowania członków rodziny
Prawo do jednorazowego odszkodowania pieniężnego przysługuje także członkom rodziny pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Odszkodowanie to przysługuje również w razie śmierci wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej rencisty pobierającego rentę inwalidzką na podstawie ustawy wypadkowej.
Członkami rodziny uprawnionymi do odszkodowania są:
• małżonek (nie nabywa prawa, jeżeli ze względu na odrębne prowadzenie gospodarstwa domowego i długotrwały brak wspólności małżeńskiej przyznanie odszkodowania byłoby społecznie nieuzasadnione),
• dzieci własne i przysposobione, pasierbowie, wnuki, rodzeństwo, spełniające w dniu śmierci pracownika warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej,
• rodzice, osoby przysposabiające, macocha oraz ojczym, jeżeli w dniu śmierci pracownika lub rencisty prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe lub jeżeli pracownik przyczyniał się w znacznym stopniu do ich utrzymania albo jeżeli ustalone zostało wyrokiem lub ugodą sądową prawo do alimentów z jego strony.
Jednorazowe odszkodowanie pieniężne przysługuje niezależnie od zasiłku pogrzebowego, odprawy oraz innych świadczeń przysługujących na podstawie odrębnych przepisów.
Odszkodowanie jest wypłacane nie później niż w ciągu 14 dni od ustalenia:
• że śmierć pracownika była następstwem tego wypadku (związek śmierci z wypadkiem ustala komisja lekarska),
• kto z członków rodziny zmarłego pracownika uprawniony jest do odszkodowania.
Jeżeli śmierć nastąpiła bezpośrednio po wypadku i jej związek z wypadkiem jest oczywisty, zakład pracy może dokonać wypłaty jednorazowego odszkodowania na podstawie protokołu powypadkowego lub wyników postępowania dowodowego w sprawie ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku.
Odszkodowanie należne rodzinie zmniejsza się o kwotę odszkodowania z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu wypłaconego pracownikowi.
Przykład
Jan Z. pracował jako magazynier. 9 kwietnia br. wózek podnośnikowy, którym jechał, wskutek gwałtownego skrętu w prawo przewrócił się i przygniótł go. Mimo udzielenia natychmiastowej pomocy Jan Z. zmarł. O wypłatę odszkodowania wystąpiła konkubina zmarłego – Anna K. Anna i Jan mieszkali razem, prowadzili wspólne gospodarstwo domowe, planowali wziąć ślub. Data ślubu była już wyznaczona w urzędzie stanu cywilnego.
W przedstawionej sytuacji Anna nie nabywa prawa do jednorazowego odszkodowania. Ustawa wypadkowa daje bowiem prawo do jednorazowego odszkodowania enumeratynie w niej wymienionym członkom rodziny pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy. Ustawa wskazuje małżonka jako osobę uprawnioną, nie wymienia natomiast konkubiny jako członka rodziny. Fakt, że Anna mieszkała z Janem i prowadziła z nim wspólne gospodarstwo, nie daje podstaw do przyjęcia, że w sensie prawnym była jego żoną.
Wysokość
Od 29 czerwca 2002 r. kwoty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych wynoszą:
• 438,00 zł za każdy procent uszczerbku na zdrowiu, nie mniej jednak niż 1637,50 zł z tytułu doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej,
• 8104,50 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
• 438,00 zł za każdy procent uszczerbku na zdrowiu z tytułu zwiększenia uszczerbku na zdrowiu,
• 40 498,80 zł, gdy do odszkodowania uprawniony jest małżonek lub dziecko zmarłego, oraz 8104,50 zł z tytułu zwiększenia odszkodowania przysługującego na drugiego i każdego następnego uprawnionego,
• 20 983,10 zł, gdy do odszkodowania uprawnieni są tylko inni członkowie rodziny niż małżonek i dzieci zmarłego, oraz 8104,50 zł z tytułu zwiększenia odszkodowania na drugiego i każdego następnego uprawnionego,
• 8104,50 zł, gdy do odszkodowania równocześnie z małżonkiem lub dziećmi zmarłego uprawnieni są inni członkowie rodziny; każdemu z nich przysługuje ta kwota niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom.
Podstawa prawna:
M.P. z 2002 r. Nr 26, poz. 439.
Ważna data uprawomocnienia się orzeczenia albo wyroku
Trzeba pokreślić, że przy ustalaniu wysokości odszkodowania nie jest brana pod uwagę data wypadku, ale data ostatecznego ustalenia uszczerbku na zdrowiu, jakiego doznał poszkodowany w tym wypadku pracownik. W związku z tym, iż w normalnym trybie o stałym lub długotrwałym uszczerbku na zdrowiu, jego stopniu oraz związku z wypadkiem orzeka lekarz orzecznik ZUS, decydujące znaczenie będzie miała data uprawomocnienia się tego orzeczenia. Gdy natomiast uszczerbek na zdrowiu zostanie stwierdzony wyrokiem sądowym, wysokość jednorazowego odszkodowania powinna być ustalona według stawek obowiązujących w dniu wyrokowania. Przywołane zasady potwierdzają tezy orzeczeń Sądu Najwyższego:
• Jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy przysługuje pracownikowi w wysokości określonej w obwieszczeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, obowiązującym w dacie stwierdzenia uszczerbku na zdrowiu, a gdy związek zdarzeń z wypadkiem przy pracy ustalił orzeczeniem sąd, odszkodowanie powinno być określone według stawek obowiązujących w dacie wydania wyroku (wyrok z 6 listopada 1996 r., sygn. akt II UKN 2/96).
• W sprawie o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy – w razie sporu co do istnienia uszczerbku na zdrowiu lub jego wysokości – datą stwierdzenia tego uszczerbku w rozumieniu § 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 8 sierpnia 1988 r. w sprawie podwyższenia niektórych świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 1988 r. Nr 29, poz. 199) jest data prawomocności orzeczenia sądu (wyrok z 8 listopada 1989 r., sygn. akt III PZP 49/89).
Przedawnienie
Należy podkreślić, że roszczenie o przyznanie jednorazowego odszkodowania ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne. Bieg terminu przedawnienia tego roszczenia rozpoczyna się od dnia, w którym pracownik dowiedział się o doznaniu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu albo o jego zwiększeniu co najmniej o 10 proc.
Świadczenie wyrównawcze
Pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu co najmniej w 20 procentach i osiąga wynagrodzenie zmniejszone co najmniej o 10 procent, przysługuje świadczenie wyrównawcze. Wymienione świadczenie nie przysługuje, jeżeli z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu pracownik pobiera rentę inwalidzką. Z tego względu zakład pracy podejmuje wypłatę przedmiotowego świadczenia dopiero po złożeniu przez pracownika oświadczenia, że nie pobiera renty inwalidzkiej.
Bardzo ważne kwestie, w zakresie uprawnień pracownika do świadczenia wyrównawczego, wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 1979 r. Nie ma znaczenia, w jakim czasie ujawnił się trwały uszczerbek na zdrowiu i wynikająca z niego obniżka zarobków pracownika, a w szczególności, czy miało to miejsce bezpośrednio po wypadku przy pracy, czy też nastąpiło w okresie późniejszym od daty wypadku. Decydujące znaczenie dla przyznania świadczeń wyrównawczych przewidzianych w art. 15 ustawy wypadkowej z 1975 r. ma jedynie stwierdzenie, że obniżka zarobków wynikająca z trwałego uszczerbku na zdrowiu pracownika pozostaje w związku przyczynowym z wypadkiem przy pracy. Niezbędnym warunkiem przyznania pracownikowi świadczenia wyrównawczego jest wskazanie, że trwały uszczerbek na zdrowiu oraz wynikająca z niego obniżka zarobków pracownika pozostaje w wyłącznym związku przyczynowym z wypadkiem przy pracy (sygn. akt III PR 74/79).
Świadczenie wyrównawcze wypłaca pracodawca zatrudniający pracownika w czasie, kiedy uległ on wypadkowi przy pracy, a w razie choroby zawodowej – zakład zatrudniający pracownika w czasie, kiedy stwierdzono stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu (jeżeli w czasie pracy w tym zakładzie pracownik nie był narażony na powstanie lub nawrót choroby zawodowej, świadczenie to przysługuje od ostatniego zakładu pracy, w którym narażenie takie występowało).
Omawiane świadczenie wypłaca się przez okres pracy nie dłuższy niż trzy lata. Stanowi ono różnicę między wynagrodzeniem z okresu przed powstaniem stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu a wynagrodzeniem z okresu po powstaniu tego uszczerbku. Nie może jednak przekraczać 30 proc. wynagrodzenia z okresu przed powstaniem uszczerbku na zdrowiu. Podstawę wymiaru świadczenia wyrównawczego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie z okresu sześciu miesięcy, obliczone w sposób określony przepisami o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Przykład
Paweł R. od 1980 do 2000 roku był zatrudniony jako górnik w kopalni granitu. Obecnie pracuje w hurtowi mebli jako magazynier. Państwowy Terenowy Inspektor Sanitarny rozpoznał u niego chorobę zawodową w postaci krzemicy płuc wskazując, że powstała ona w czasie zatrudnienia w kopalni na stanowisku górnika. Decyzję doręczono pracodawcy Pawła, u którego pracował w latach 1980–2000. Paweł domaga się wypłaty świadczenia wyrównawczego, gdyż z powodu uszczerbku na zdrowiu (25 proc.) osiąga wynagrodzenie zmniejszone o 30 proc.
W określonym wyżej stanie faktycznym świadczenie wyrównawcze musi wypłacić Pawłowi kopalnia granitu. Podjęcie zatrudnienia w innym zakładzie pracy nie ma wpływu na istnienie tego obowiązku. Z uwagi że Paweł podjął zatrudnienie w innej firmie niż zobowiązana do wypłaty, musi przedstawić kopalni zaświadczenie o wysokości zarobków uzyskiwanych w obecnym zakładzie pracy. Trzeba podkreślić, że pracodawca nie może odmówić wypłaty świadczenia pracownikowi, który jest do niego uprawniony. Gdy jednak tak uczyni, pracownik może żądać zasądzenia świadczenia przez sąd.
Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone
Pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy doznał uszczerbku na zdrowiu, uzasadniającego prawo do świadczeń określonych w ustawie wypadkowej, przysługuje odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy. Nie dotyczy to jednak pojazdów mechanicznych. Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadków przy pracy, jak stanowi teza uchwały Sądu Najwyższego z 14 lutego 1974 r., nie obejmuje pieniędzy (sygn. akt III PZP 2/78). W razie śmierci pracownika wskutek wypadku przy pracy prawo do przedmiotowego odszkodowania przysługuje członkom rodziny uprawnionym do jednorazowego odszkodowania.
Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone przysługuje od pracodawcy. Jego wysokość ustala kierownik zakładu pracy w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. W razie utraty lub całkowitego zniszczenia przedmiotów odszkodowanie powinno być ustalone według ceny zakupu obowiązującej w czasie ustalania odszkodowania z uwzględnieniem stopnia zużycia przedmiotów. Gdy natomiast przedmioty uległy uszkodzeniu, odszkodowanie stanowi równowartość przywrócenia ich do stanu sprzed wypadku. Jeżeli jednak stopień uszkodzenia jest znaczny albo koszt naprawy przekroczyłby wartość uszkodzonego przedmiotu, wypłaca się odszkodowanie tak jak za przedmioty utracone.
Renty
Rodzaj renty
Warunki nabycia prawa
Wysokość
Uwagi
Inwalidzka – stała, okresowa
Przysługuje pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy stał się niezdolny do pracy. Renta stała, jeżeli niezdolność ta jest trwała, a okresowa, jeżeli jest ona czasowa. Użyte sformułowanie „wskutek” wiąże się z zagadnieniem zakresu odpowiedzialności instytucji ubezpieczenia społecznego przez określenie szkody oraz związku przyczynowego między wypadkiem a szkodą. Ustalenie i stwierdzenie takiego związku stanowi przesłankę powstania odpowiedzialności, a zarazem zakreśla jej granice (wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 2000 r., sygn. akt II UKN 305/99).
Wysokość renty z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy ustala się zgodnie z zasadami przewidzianymi dla rent z tytułu niezdolności do pracy określonymi w ustawie emerytalnej, z tym że:
– renta nie może być niższa niż 80 proc. podstawy jej wymiaru (dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy) i 60 proc. podstawy jej wymiaru (dla osoby częściowo niezdolnej do pracy),
– renta szkoleniowa wynosi 100 proc. podstawy jej wymiaru, jeżeli niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowana jest skutkami wypadku.
Wymienione renty nie mogą być niższe niż 120 proc. kwoty najniższej renty z tytułu niezdolności do pracy ustalonej i podwyższonej zgodnie z przepisami o emeryturach i rentach z FUS.
Renta z tytułu niezdolności do pracy, spowodowana wypadkiem przy pracy, nie ulega zawieszeniu ani zmniejszeniu w razie podjęcia przez otrzymującą ją osobę zatrudnienia i to bez względu na wysokość osiąganego przychodu. Zastrzeżenie to nie dotyczy renty szkoleniowej.
Osobie uprawnionej do renty inwalidzkiej przysługują również: dodatek pielęgnacyjny na zasadach i w wysokości określonych w przepisach o emeryturach i rentach z FUS, nieodpłatne świadczenia lecznicze, położnicze i rehabilitacyjne, zaopatrzenie w leki bezpłatnie, za opłatą ryczałtową lub za częściową odpłatnością, przedmioty ortopedyczne, protezy, środki pomocnicze oraz pobyt w domu
pomocy społecznej na zasadach określonych w przepisach o emeryturach i rentach z FUS, prawo do przysposobienia zawodowego. Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, a nie jest uprawniony do renty inwalidzkiej, ma prawo do wymienionych wyżej świadczeń, z wyjątkiem dodatku pielęgnacyjnego w zakresie niezbędnym do leczenia następstw tego wypadku.
Szkoleniowa
Przysługuje, gdy w stosunku do pracownika orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie. Jest ona przyznawana na 6 miesięcy, ale okres ten może ulec wydłużeniu o czas niezbędny do przekwalifikowania zawodowego, nie dłużej jednak niż o 30 miesięcy. Przedłużenie prawa do renty, o którym mowa w ust. 3, następuje na podstawie wniosku starosty.
Rodzinna
Przysługuje członkom rodziny pracownika i rencisty pobierającego rentę na podstawie ustawy wypadkowej, którzy zmarli wskutek wypadku przy pracy.
Członkami rodziny pracownika lub rencisty są: małżonek (wdowa lub wdowiec), dzieci własne, pasierbowie oraz dzieci przysposobione, wnuki, rodzeństwo, rodzice, osoby przysposabiające, ojczym i macocha – jeżeli spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzin
|
|
(|8846 więcej słów|||)
|
|
Autor : ogolne _DNIA 08-10-2002 - 21:41 | 11166 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z MACIERZYŃSTWEM
|
|
|
|
UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z MACIERZYŃSTWEM
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Pracownicy przysługują również inne uprawnienia związane z macierzyństwem.
Często słyszy się dyskusje podejmowane na temat polityki prorodzinnej prowadzonej przez państwo. W powszechnej opinii uważa się, że polityka ta powinna sprzyjać rodzinie, a szczególnie tworzyć instytucje prawne, mające na celu ochronę rodziny i możliwości jej właściwego rozwoju i egzystencji. Zasadniczym elementem tej polityki powinny być zatem rozwiązania sprzyjające ochronie matki i dziecka, czyli zapewnienie im właściwej ochrony społecznej i ekonomicznej. Polityka państwa w omawianym zakresie nie tylko ma wpływać na właściwy rozwój rodziny, ale również na wzrost urodzeń dzieci, co w dobie ogólnie panującego w Europie trendu zmniejszenia się liczby urodzeń i tym samym starzenia się społeczeństw ma ogromne znaczenie.
EUROPEJSKA KARTA SPOŁECZNA
W Europie standardy ochrony kobiet i dzieci wytycza Europejska Karta Społeczna sporządzona w Turynie 18 października 1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67). Podstawowe zapisy zawarte w karcie, które dotyczą ochrony kobiet i dzieci, brzmią następująco:
„W celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa pracownic do ochrony umawiające się strony zobowiązują się:
• zapewnić kobietom, przed i po urodzeniu dziecka, urlop w wymiarze całkowitym co najmniej dwunastu tygodni przez płatny urlop bądź przez odpowiednie świadczenia z ubezpieczenia społecznego lub z funduszy publicznych,
• uznać za bezprawne wypowiedzenie przez pracodawcę pracy kobiecie w okresie jej nieobecności z powodu urlopu macierzyńskiego lub dokonanie wypowiedzenia w takim terminie, że okres wypowiedzenia wygaśnie w trakcie takiej nieobecności,
• zapewnić matkom karmiącym swoje dzieci wystarczające przerwy w tym celu,
• uregulować zatrudnienie kobiet przy pracy nocnej w przemyśle,
• zakazać zatrudniania kobiet w kopalniach pod ziemią oraz, jeżeli ma to miejsce, przy wszelkich innych pracach nieodpowiednich dla nich z powodu niebezpiecznego, niezdrowego lub uciążliwego charakteru”.
Natomiast art. 17 tej karty zatytułowany „Prawo matek i dzieci do ochrony społecznej i ekonomicznej” stanowi, iż „w celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa matek i dzieci do ochrony społecznej i ekonomicznej umawiające się strony zobowiązują się podejmować wszelkie konieczne i odpowiednie środki w tym celu, włączając w to ustanowienie lub utrzymanie odpowiednich instytucji lub służb”.
Wobec ratyfikacji przez Polskę Europejskiej Karty Społecznej nasuwa się pytanie – jakie obowiązują w Polsce uregulowania, które mają odpowiadać treściom wyżej wymienionych artykułów karty.
OCHRONA KOBIET W CIĄŻY
Podstawą do korzystania przez pracownicę z uprawnień przysługujących pracownicy w ciąży jest przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego stan ciąży (art. 185 § 1 k.p.). Zaświadczenie to nie musi spełniać żadnych szczególnych wymogów formalnych, wystarczy że zostanie wystawione przez lekarza. Ochrona pracownic w ciąży spoczywa na pracodawcy, na którego przepisy Kodeksu pracy nakładają szereg obowiązków. Obowiązki pracodawcy są jednocześnie uprawnieniami pracownicy będącej w ciąży.
RÓWNE TRAKTOWANIE
Pracownica będąca w ciąży przede wszystkim nie może być dyskryminowana przez pracodawcę z powodu stanu, w jakim się znajduje. Należy zapewnić jej równe traktowanie, jakie przysługuje pozostałym pracownikom, z zastrzeżeniem szczególnej troski przewidzianej przepisami Kodeksu pracy dla kobiet w ciąży.
Zgodnie z art. 183b k.p. przejawem naruszenia zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn jest:
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia pracownicy w ciąży,
• pominięcie jej przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcie w typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się innymi względami niż ciąża pracownicy.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn, ma prawo, zgodnie z art. 183d k.p., do odszkodowania w wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie za pracę i nie wyższej niż 6-krotność tego wynagrodzenia.
PRACA WZBRONIONA KOBIETOM W CIĄŻY
Pracodawca jest zobowiązany przestrzegać zapisu art. 176 k.p., który stanowi, że nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.
Pracami wzbronionymi kobietom w ciąży są nie tylko prace wyszczególnione w wykazie prac wzbronionych kobietom (rozporządzenie Rady Ministrów z 10 października 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom – Dz.U. Nr 114, poz. 545), ale również prace objęte zakazem ustawowym (art. 178 § 1 k.p.), czyli prace wykonywane:
• w nocy,
• w godzinach nadliczbowych,
• w warunkach delegowania poza stałe miejsce pracy (delegowanie jest możliwe tylko wówczas, gdy pracownica wyrazi na to zgodę).
Powyższy zakaz zatrudniania kobiet w ciąży odnosi się również do kobiet opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat.
Ponadto należy zwrócić uwagę, że nie ma przeszkód prawnych, aby w regulaminie pracy wykaz zawarty w załączniku do powołanego rozporządzenia został rozszerzony o inne prace, nie wymienione w rozporządzeniu, lecz wykonywane u danego pracodawcy, jeśli istnieje uzasadnione przypuszczenie co do negatywnego wpływu tych prac na zdrowie pracownic. Może to dotyczyć np. prac objętych nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiet nie został jeszcze wystarczająco zbadany.
PRACA PRZY KOMPUTERZE
Wprawdzie nie ma przepisu, który zabraniałby kobietom w ciąży pracy przy komputerze, jednak powszechnie wiadomo, że praca przy monitorach ekranowych związana jest z równoległym działaniem kilku niekorzystnych czynników.
Czynniki te to:
• długotrwałe przebywanie w pozycji siedzącej,
• promieniowanie,
• pole elektromagnetyczne.
Powyższe czynniki mogą być źle tolerowane przez kobiety w ciąży i wpływać niekorzystnie na stan zdrowia. Ponadto znane są wyniki badań wskazujące, że praca przy monitorach ekranowych, wykonywana dłużej niż przez 20 godzin tygodniowo, może zwiększyć ryzyko poronienia.
Wobec tego ustawodawca zdecydował, że wzbronione jest wykonywanie przez kobiety w ciąży pracy przy obsłudze monitorów ekranowych dłużej niż 4 godziny na dobę.
PRZENIESIENIE DO INNEJ PRACY
W myśl art. 179 k.p. pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko przy pracy wzbronionej, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. W przypadku gdy przeniesienie takie nie jest możliwe, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 1 k.p.).
Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wzbronionych kobietom w ciąży lub taką, która przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, jest zobowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w odpowiednich przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. W przypadku gdy dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli brak jest takiej możliwości, należy zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 2 k.p.).
W sytuacji, gdy:
• zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy,
• skrócenie czasu pracy lub
• przeniesienie pracownicy do innej pracy
powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 179 § 4 k.p.).
W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 5 k.p.).
Po ustaniu przyczyny uzasadniającej przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę (art. 179 § 6 k.p.).
SKRÓCENIE CZASU PRACY
W rozkładach czasu pracy określonych w art. 1294 k.p. wymiar czasu pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy (art. 1295 k.p.).
WAŻNE! Poronienie będące następstwem wysiłku pracownicy w związku z pracą jest wypadkiem przy pracy.
ZWOLNIENIE Z PRACY NA BADANIA LEKARSKIE
Z treści art. 185 § 2 k.p. wynika ciążący na pracodawcy obowiązek udzielania pracownicy będącej w ciąży zwolnień od pracy na czas badań lekarskich. Obowiązek ten nie dotyczy jednak wszelkiego rodzaju badań, a wyłącznie tych, które:
• związane są z ciążą pracownicy, a których przeprowadzenie zaleci lekarz,
• nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.
Nie jest zatem obowiązkiem pracodawcy zwolnienie pracownicy od pracy na czas nie zaleconego przez lekarza badania, nawet jeżeli badanie to jest związane z ciążą (np. ustalenie płci mającego się urodzić dziecka). A zatem takie zwolnienie pracownicy od pracy na badania lekarskie jest zwolnieniem celowym przewidzianym na przeprowadzenie określonych badań. Nie ma przepisu ograniczającego liczbę zwolnień na badania w okresie ciąży. Oznacza to, że pracodawca każdorazowo jest zobowiązany zwolnić pracownicę w ciąży na czas konieczny do przeprowadzenia badań lekarskich, jeżeli jest to rodzaj badań spełniających wymogi art. 185 § 2 k.p. Za czas nieobecności w pracy spowodowany koniecznością poddania się badaniom lekarskim pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przy ustalaniu tego wynagrodzenia stosuje się przepisy obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki ustalone w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.
WAŻNE! W myśl art. 281 pkt 5 k.p. naruszenie przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.
OCHRONA STOSUNKU PRACY
Pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Oznacza to, że pracodawca nie tylko nie może wręczyć wypowiedzenia w okresie ciąży, ale również musi wycofać wypowiedzenie złożone wcześniej, jeżeli w okresie wypowiedzenia okaże się, iż pracownica zaszła w ciążę.
Pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży zatrudnioną na podstawie umowy zawartej na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.). Wypowiedzieć umowę o pracę kobiecie w ciąży można także wówczas, gdy zostanie ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.).
Powyższe przepisy mają zastosowanie również do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Jeżeli pracownica zatrudniona na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc jest w ciąży, to umowa z nią zawarta ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeśli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.).
W ocenie Sądu Najwyższego pracownica będąca w ciąży, która wypowiedziała umowę o pracę, lecz w momencie jej wypowiadania nie wiedziała o tym, że jest w ciąży, może uchylić się od swojego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu i domagać się ustalenia, że umowa trwa nadal (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 1993 r. I PZP 72/92 – nie publikowany).
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE
Przewidziany w art. 177 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży obejmuje także zakaz wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
W przypadku gdy u pracodawcy, u którego następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn leżących po jego stronie, jest zatrudniona pracownica w ciąży i nie jest możliwe dalsze zatrudnianie jej na dotychczasowym stanowisku, możliwe jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy zgodnie z art. 6 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym objęta jest szczególną ochroną stosunku pracy.
ZASIŁEK CHOROBOWY
Każdy pracownik z tytułu zatrudnienia podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu. Ubezpieczeniu temu podlega również pracownica, która jest w ciąży. Do pracownic w ciąży mają zastosowanie nieco inne (korzystniejsze) zasady dotyczące wysokości zasiłku chorobowego. Zgodnie z ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) osoba objęta ubezpieczeniem chorobowym za czas niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 35 dni w ciągu roku kalendarzowego ma prawo do zasiłku chorobowego. Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku. Jednak jeżeli niezdolność do pracy powstała m.in. w okresie ciąży, miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku. Ponadto, mimo że zgodnie z art. 3 pkt 2 ustawy z 17 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy o funduszu alimentacyjnym, ustawy o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych i ustawy o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 154, poz. 1791) miesięczny zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku, to w przypadku pobytu w szpitalu w okresie ciąży zasiłek wynosi 100% podstawy wymiaru.
ŚWIADCZENIA Z TYTUŁU URODZENIA I WYCHOWYWANIA DZIECI
Wraz z urodzeniem się dziecka, na podstawie przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych, prawa pracy i pomocy społecznej, rodzicom dziecka przysługują określone świadczenia. Są to świadczenia, które przysługują głównie we wczesnym okresie życia dziecka i prawo do nich wynika z faktu urodzenia dziecka.
Świadczenia te możemy podzielić na:
• świadczenia pieniężne i
• świadczenia niepieniężne.
Do świadczeń pieniężnych zaliczamy:
• zasiłek porodowy,
• jednorazowy zasiłek macierzyński,
• zasiłek macierzyński,
• macierzyński zasiłek okresowy,
• zasiłek wychowawczy,
• zasiłek rodzinny,
• zasiłek pielęgnacyjny,
• zasiłek stały z opieki społecznej,
• emerytura z tytułu opieki nad dzieckiem specjalnej troski.
Do świadczeń niepieniężnych zaliczamy:
• urlop macierzyński,
• urlop wychowawczy,
• 2 dni na opiekę nad dzieckiem,
• przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią.
ZASIŁEK PORODOWY
Do 14 stycznia 2002 r. ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) przewidywała zasiłek porodowy przyznawany z tytułu urodzenia dziecka osobom ubezpieczonym, bez względu na ich sytuację materialną. Jednak, zgodnie z przepisami wyżej powołanej ustawy z 17 grudnia 2001 r., znowelizowano przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. W wyniku nowelizacji od 15 stycznia 2002 r. zasiłki porodowe zostały zlikwidowane.
Macierzyński zasiłek jednorazowy
Osoby, które urodziły dziecko po 14 stycznia 2002 r. albo przyjęły dziecko na wychowanie po tej dacie, mogą wystąpić o macierzyński zasiłek jednorazowy. Zgodnie z art. 31 ust. 9 i 10 ustawy z 29 listopada 1990 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 1998 r. Nr 64, poz. 414 ze zm.) macierzyński zasiłek jednorazowy w kwocie 195 zł przysługuje matce dziecka na każde dziecko urodzone podczas ostatniego porodu, a w razie jej śmierci lub porzucenia dziecka przed pobraniem zasiłku osobom, które zajęły się wychowaniem dziecka, jeżeli dochód na osobę w rodzinie nie przekracza dochodu określonego w art. 4 ust. 1 ustawy o pomocy społecznej.
Zgodnie z tym przepisem prawo do tego zasiłku przysługuje osobom i rodzicom, których dochód na osobę w rodzinie nie przekracza:
• na osobę samotnie gospodarującą – 447 zł,
• na pierwszą osobę w rodzinie – 406 zł,
• na drugą i dalsze osoby w rodzinie powyżej 15 lat – 285 zł,
• na każdą osobę w rodzinie w wieku poniżej 15 lat – 204 zł.
Zasiłek ten przysługuje zatem tylko osobom o niskich dochodach.
Urlop macierzyński
Urlop macierzyński jest ustawowym zwolnieniem od wykonywania pracy na okres związany z porodem i pielęgnacją dziecka w pierwszych tygodniach jego życia. Jego celem jest regeneracja sił kobiety w związku z ciążą i porodem oraz zapewnienie sprawowania zarówno przez matkę, jak i ojca osobistej opieki nad dzieckiem w okresie przewidzianym przez przepisy Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 180 k.p. urlop macierzyński przysługuje kobiecie, która urodziła dziecko, przez okres:
• 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
• 18 tygodni przy drugim i każdym następnym porodzie,
• 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.
Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji po porodzie przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze pomniejszonym o wykorzystaną przed porodem część urlopu. Pracownica, która wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku z nie wykorzystanej części urlopu macierzyńskiego może skorzystać, na pisemny wniosek, pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego pracownica powinna zgłosić pracodawcy najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku należy dołączyć zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika – ojca wychowującego dziecko, które potwierdza termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. W przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do nie wykorzystanej części tego urlopu.
Zgodnie z art. 1801 § 1 k.p. w razie urodzenia dziecka martwego lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia pracownicy przysługuje urlop w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, urlop macierzyński przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
W przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, urlop macierzyński przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
Pracownica lub pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego w dniu wejścia w życie nowelizacji, tj. 13 stycznia 2002 r., zachowują prawo do urlopu w dotychczas obowiązującym wymiarze, czyli 26 tygodni przy pierwszym i każdym następnym porodzie lub 39 tygodni w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Przykład
Pracownica urodziła dziecko 14 października 2001 r. i od tej daty korzystała z prawa do urlopu macierzyńskiego oraz pobierała zasiłek macierzyński. W dniu wejścia w życie nowelizacji ustawy Kodeks pracy, tj. 13 stycznia 2002 r., pracownica ta jest nadal na urlopie macierzyńskim. W związku z tym zachowuje ona prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego przez 26 tygodni (182 dni).
Ponadto pracownica, która w dniu wejścia w życie ustawy (13 stycznia 2002 r.) była w ciąży, z urzędu ma prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego w nowym, krótszym wymiarze, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze (odpowiednio 26 lub 39 tygodni). Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. W rezultacie oznacza to, że w tym przejściowym okresie o wymiarze urlopu i zasiłku macierzyńskiego decyduje pracownica.
WAŻNE! Jeżeli urodziło się dziecko wymagające opieki szpitalnej, a pracownica wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, to pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, czyli po wyjściu dziecka ze szpitala.
W sytuacji gdy matka rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej prawo do tej części urlopu macierzyńskiego, która przypada po dniu oddania dziecka, z tym jednak zastrzeżeniem, że urlop po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.
Bezpośrednio po urlopie macierzyńskim pracodawca ma obowiązek, na wniosek pracownicy, udzielić jej urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownica nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop na termin późniejszy. Ponadto jeżeli z powodu urlopu macierzyńskiego pracownica nie wykorzystała części urlopu wypoczynkowego, pracodawca ma obowiązek udzielić go w terminie późniejszym.
Zarówno dla pracownicy, jak i pracownika – ojca wychowującego dziecko okres urlopu macierzyńskiego jest okresem zatrudnienia w zakresie nabywania wszelkich świadczeń i uprawnień pracowniczych tak jak okres faktycznego wykonywania pracy. Okres urlopu macierzyńskiego podlega zatem zaliczeniu do okresu warunkującego prawo do pierwszego i dalszych urlopów wypoczynkowych, a Także do okresu warunkującego jego wymiar.
W trakcie urlopu macierzyńskiego może nastąpić nabycie prawa do nagrody jubileuszowej na zasadach dotyczących ogółu pracowników danego pracodawcy. W czasie urlopu macierzyńskiego występuje także ochrona trwałości stosunku pracy.
Na treść tej ochrony składają się:
• zakaz wypowiadania i rozwiązywania wypowiedzianej umowy,
• zakaz wypowiadania zmieniającego,
• zakaz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych (art. 53 § 1i 2 k.p.).
Możliwość rozwiązania umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego istnieje jedynie w przypadku, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie z pracy i reprezentująca pracownika lub pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.). Wypowiedzenie umowy może natomiast nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Urlop macierzyński jest świadczeniem ściśle osobistym i może być wykorzystany wyłącznie w naturze. Rozwiązanie umowy o pracę w czasie korzystania przez ojca czy matkę z urlopu nie uprawnia do ekwiwalentu za nie wykorzystaną część urlopu macierzyńskiego.
URLOP NA WARUNKACH URLOPU MACIERZYŃSKIEGO
Pracownica, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Jeżeli pracownica przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do jednego roku, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Ustawa nie przewiduje dłuższego wymiaru z tytułu przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka.
Przykład
Pracownica przyjęła na wychowanie dziecko, które w dniu wystąpienia do sądu w sprawie jego przysposobienia kończyło 9 miesiąc życia. Pracownica ta ma prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia, tj. przez okres dłuższy niż 8 tygodni, ale krótszy niż 16 tygodni, z uwagi na fakt, że pełny wymiar 16 tygodni nie mieści się w okresie do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia dziecka.
Wymiar ten dotyczy także pracownicy, która przyjęła na wychowanie dziecko jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego. Pracownice, które w dniu wejścia w życie ustawy z 21 grudnia 2001 r. zmieniającej Kodeks pracy korzystają z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie, zachowują prawo do tego urlopu w poprzednio obowiązującym wymiarze, tj. 22 tygodnie, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia lub 35 tygodni, gdy na wychowanie zostało przyjęte więcej niż jedno dziecko, wówczas nie dłużej niż do ukończenia przez każde dziecko 12 miesięcy życia.
Przykład
Pracownica od 5 grudnia 2001 r. z tytułu przyjęcia dziecka w wieku 3 miesięcy na wychowanie w ramach rodziny zastępczej korzysta z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i z zasiłku macierzyńskiego. Ponieważ 13 stycznia 2002 r. przysługuje jej prawo do tych świadczeń, to prawo do urlopu macierzyńskiego i zasiłku przysługuje jej w wymiarze 22 tygodni.
Zasiłek macierzyński w tym wymiarze przysługuje także osobie ubezpieczonej nie będącej pracownikiem, która w dniu wejścia w życie zmian pobiera zasiłek macierzyński z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie.
ZASIŁEK MACIERZYŃSKI
Zasiłek macierzyński przysługuje, zgodnie z ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 1999 r. Nr 60, poz. 636), ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego:
• urodziła dziecko,
• przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia,
• przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.
Gdy prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało w okresie urlopu wychowawczego, zasiłek ten przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie, tj. przez okres skrócony o 2 tygodnie, pod warunkiem że pełny wymiar urlopu macierzyńskiego mieści się w okresie udzielonego urlopu wychowawczego.
Zasiłek macierzyński przysługuje przez okres wskazany w Kodeksie pracy jako okres urlopu macierzyńskiego lub okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Zasiłek ten przysługuje również w przypadku urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie ustało w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź z naruszeniem przepisów prawa, które to naruszenie zostało stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu. W takim przypadku zasiłek przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie. Jeżeli z pracownicą nastąpi rozwiązanie stosunku pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, przysługuje jej prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego aż do dnia porodu.
WAŻNE! Ubezpieczonej będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony bądź na czas wykonywania określonej pracy, z którą umowa o pracę na podstawie art. 177 § 3 k.p. uległa przedłużeniu do dnia porodu, przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia.
Jeżeli ubezpieczona zmarła lub porzuciła dziecko, zasiłek przysługuje ubezpieczonemu ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny pod warunkiem przerwania zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W takim przypadku okres wypłaty zasiłku macierzyńskiego ulega skróceniu o okres wypłaty tego zasiłku ubezpieczonej matce dziecka.
Zasiłek macierzyński miesięcznie wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku.
W celu uzyskania i wypłaty zasiłku, zgodnie z rozporządzeniem z 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 65, poz. 742 ze zm.), należy przedłożyć:
• zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka,
• zaświadczenie pracodawcy o okresie udzielonego urlopu macierzyńskiego, jeżeli zasiłek ten będzie wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Jeżeli nastąpił zgon ubezpieczonej lub porzucenie przez nią dziecka, dowodem do przyznania i wypłaty zasiłku ubezpieczonemu ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu jest:
• skrócony odpis aktu urodzenia dziecka,
• zaświadczenie płatnika zasiłku o okresie wypłaty zasiłku macierzyńskiego ubezpieczonej matce dziecka,
• oświadczenie o porzuceniu dziecka (w przypadku porzucenia dziecka przez ubezpieczoną matkę dziecka).
Zasiłek macierzyński przysługuje także w przypadku urodzenia dziecka podczas pobytu za granicą. Podstawą przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego z tytułu urodzenia dziecka podczas pobytu za granicą jest przetłumaczone na język polski zaświadczenie zagranicznego zakładu leczniczego lub zagranicznego lekarza stwierdzające datę porodu lub akt urodzenia dziecka wystawiony przez zagraniczny urząd. Zaświadczenie zagranicznego zakładu leczniczego lub zagranicznego lekarza musi być wystawione na blankiecie z nadrukiem określającym nazwę zagranicznego zakładu leczniczego lub imię i nazwisko zagranicznego lekarza, opatrzone datą wystawienia i podpisem.
Po ustaniu ubezpieczenia chorobowego przyznanie i wypłata zasiłku macierzyńskiego (gdy ubezpieczenie ustało w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy) następuje na podstawie:
• zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży w okresie zatrudnienia,
• świadectwa pracy bądź innego dokumentu potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka.
Gdy ustanie ubezpieczenia chorobowego nastąpiło w wyniku rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa, to do przyznania i wypłaty zasiłku należy przedstawić:
• zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży w okresie zatrudnienia,
• prawomocne orzeczenie sądu o rozwiązaniu stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa,
• zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka.
Jeżeli następuje przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, wówczas do przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia chorobowego należy przedłożyć zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka oraz świadectwo pracy lub inny dokument stwierdzający rodzaj zawartej umowy o pracę i datę rozwiązania stosunku pracy.
Na podstawie zaświadczenia sądu opiekuńczego o wystąpieniu do sądu o przysposobienie dziecka, o przyjęcie dziecka na wychowanie lub o przyjęcie dziecka na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, a także na podstawie oświadczenia o nieotrzymaniu zasiłku z innego tytułu następuje przyznanie i wypłata zasiłku macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie.
Przyznanie i wypłata zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, przysługującego w sytuacji rozwiązania z pracownicą umowy o pracę w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i niemożności zapewnienia innego zatrudnienia, następuje na podstawie: zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży w okresie zatrudnienia, świadectwa pracy lub innego dokumentu potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź zaświadczenia powiatowego urzędu pracy o braku dla niej propozycji odpowiedniego zatrudnienia.
MACIERZYŃSKI ZASIŁEK OKRESOWY
Ustawa z 29 listopada 1990 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 1998 r. Nr 64, poz. 414) przewiduje możliwość przyznania prawa do macierzyńskiego zasiłku okresowego pewnym osobom.
Będą to:
• matka dziecka zajmująca się jego wychowaniem,
• ojciec dziecka zajmujący się jego wychowaniem w razie śmierci matki lub porzucenia przez matkę dziecka – w okresie pierwszych 4 miesięcy życia dziecka,
• osoba, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego o przysposobienie dziecka,
• osoba, która przyjęła dziecko na wychowanie w ramach rodziny zastępczej w okresie pierwszego roku życia dziecka.
Łączny okres pobierania zasiłków w wyżej wymienionych sytuacjach nie może przekroczyć 4 miesięcy, a w przypadku urodzenia dziecka martwego lub jego zgonu okresu 1 miesiąca. Wysokość tego zasiłku to różnica między kwotą równą kryterium dochodowemu osoby samotnie gospodarującej, tj. 447 zł a posiadanym dochodem na osobę w rodzinie, nie mniej jednak niż 50 zł.
Urlop wychowawczy
Jeżeli pracownica zgłosi odpowiedni wniosek, pracodawca ma obowiązek udzielić jej urlopu wychowawczego, którego celem jest sprawowanie opieki nad dzieckiem (art. 186 ust. 1 k.p.). Okres urlopu wychowawczego jest wliczany do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Sprawy z zakresu urlopów wychowawczych reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. Nr 60, poz. 277 ze zm.).
Pracownica zatrudniona co najmniej 6 miesięcy może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia. Do 6-miesiecznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Urlop ten może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach.
Pracownicy posiadającej co najmniej 6-miesieczny okres zatrudnienia przysługuje urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 lat życia, jeżeli dziecko z powodu stanu zdrowia, szczególnie przewlekłej choroby, kalectwa, opóźnienia w rozwoju umysłowym wymaga osobistej opieki matki. W takim przypadku podstawę udzielenia pracownicy urlopu wychowawczego stanowi orzeczenie lekarskie o stanie zdrowia dziecka uzasadniające udzielenie tego urlopu. Również w takim przypadku urlop może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach.
Złożony przez pracownicę wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien zawierać termin rozpoczęcia i czas trwania urlopu wychowawczego oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu wychowawczego na dane dziecko.
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownicy urlopu wychowawczego:
• w terminie wskazanym przez pracownicę, jeżeli wniosek o udzielenie tego urlopu został zgłoszony co najmniej na 2 tygodnie przed tym terminem,
• nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia wniosku o udzielenie tego urlopu, jeżeli wniosek został złożony przez pracownicę bez zachowania terminu określonego w punkcie wyżej.
W przypadku gdy pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, urlop wychowawczy jest przyznawany na czas nie dłuższy niż do końca okresu, na jaki umowa została zawarta.
Jeżeli pracownica zgłosiła wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego po wypowiedzeniu umowy o pracę, wówczas urlopu udziela się nie dłużej niż do dnia rozwiązania umowy wskutek upływu okresu wypowiedzenia.
WAŻNE! Pracownica podlega ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Ochrona ta nie dotyczy okoliczności przewidzianych w ustawie z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) oraz przypadków, w których możliwe jest rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, lub przypadków zaprzestania sprawowania przez nią osobistej opieki nad dzieckiem.
W trakcie urlopu wychowawczego pracownica zachowuje prawo do świadczeń zdrowotnych dla siebie i członków rodziny oraz prawo do korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego zajmowanego przed urlopem wychowawczym w przypadku, gdy pracodawca jest uprawniony do określania warunków zajmowania przez pracowników takiego lokalu lub pomieszczenia (§ 10 pkt 2 rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie urlopów i zasiłków wychowawcdzych).
Jeżeli w trakcie urlopu wychowawczego pracownica chce podjąć zatrudnienie w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie albo podjąć inną działalność zarobkową, ma obowiązek uprzedzić o tym pracodawcę, jeżeli mogłoby to mieć wpływ na dalsze sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem lub na zakres sprawowania tej opieki.
Jeżeli pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem z innych przyczyn niż podjęcie zatrudnienia lub pracy zarobkowej o fakcie tym ma obowiązek powiadomić pracodawcę nie później niż w ciągu 30 dni od dnia zaprzestania sprawowania tej opieki. W takiej sytuacji pracodawca w ciągu 30 dni od dnia tego zawiadomienia jest zobowiązany dopuścić pracownicę do pracy.
Jeżeli pracodawca uzyska informację o zaprzestaniu sprawowania przez pracownicę osobistej opieki nad dzieckiem, wówczas wzywa pracownicę do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie wcześniej niż z upływem 30 dni od dnia powzięcia tej informacji i 3 dni od dnia wezwania. Taki sposób postępowania odnosi się również do sytuacji, gdy pracodawca uzyska informację, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka.
Z urlopu wychowawczego pracownica może zrezygnować:
• w każdym czasie, jeżeli pracodawca wyrazi zgodę,
• po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.
Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca jest zobowiązany dopuścić pracownicę do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu bądź na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownicy. Wynagrodzenie otrzymywane przez pracownicę po zakończeniu urlopu wychowawczego nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę, które przysługiwało pracownicy w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem wychowawczym.
Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są pracownikami, z urlopu wychowawczego może skorzystać w tym samym czasie tylko jedno z nich, stosownie do ich wyboru. Łączny okres korzystania przez nich z tego urlopu nie może przekroczyć wymiaru 3 lat – nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia lub 3 lat – nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 lat życia. W powyższym przypadku wraz z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego konieczne jest złożenie przez drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka oświadczenia o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego w okresie wskazanym w tym wniosku.
Oświadczenie takie nie jest wymagane w przypadku:
• ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców władzy rodzicielskiej,
• ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów,
• gdy zachodzą nie dające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia.
W razie zaistnienia powyższych okoliczności pracodawca udziela urlopu wychowawczego po przedstawieniu dokumentów potwierdzających te okoliczności, a w przypadku braku możliwości ich udokumentowania po złożeniu odpowiedniego oświadczenia przez wnioskującego o urlop.
URLOP WYCHOWAWCZY NAUCZYCIELI
W odniesieniu do nauczycielek zatrudnionych w szkołach, w których organizacja pracy przewiduje ferie szkolne, objętych przepisami ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. Nr 56, poz. 537 ze zm.) lub nauczycielek akademickich zatrudnionych w szkołach wyższych objętych przepisami ustawy z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.) mają zastosowanie powyższe zasady dotyczące urlopów wychowawczych, lecz z pewnymi zmianami.
Zmiany te są następujące:
• nauczycielka z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego występuje do organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę,
• termin zakończenia urlopu nauczycielki powinien przypadać na dzień poprzedzający rozpoczęcie roku szkolnego (roku akademickiego),
• wymiar i okres urlopu wychowawczego ulegają odpowiedniemu skróceniu, jeżeli jest to uzasadnione terminem zakończenia urlopu wychowawczego,
• wymiar i okres urlopu wychowawczego mogą zostać, na wniosek nauczycielki, odpowiednio przedłużone,
• wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być zgłoszony przez nauczycielkę co najmniej na miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu.
Jeżeli urlop wychowawczy został udzielony w wymiarze nie przekraczającym jednego miesiąca, nie mają zastosowania zasady dotyczące wymiaru i okresu urlopu, jak również terminu zakończenia.
Nauczycielka może zrezygnować z udzielonego jej urlopu wychowawczego:
• w każdym czasie – za zgodą organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę lub
• z początkiem roku szkolnego (roku akademickiego) – po uprzednim zawiadomieniu organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę, co najmniej na 3 miesiące przed zamierzonym terminem podjęcia pracy.
Prawo do urlopu wypoczynkowego nauczycielka nabywa z dniem rozpoczęcia ferii szkolnych (czasu wolnego od zajęć dydaktycznych) przypadających po zakończeniu urlopu wychowawczego. Jeżeli w związku z rozpoczęciem urlopu wychowawczego nauczycielka nie mogła wykorzystać przypadającego w okresie letnich ferii szkolnych (w czasie wolnym od zajęć dydaktycznych) urlopu wypoczynkowego, do którego nabyła prawo, termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na koniec zajęć szkolnych (zajęć dydaktycznych).
ZASIŁEK WYCHOWAWCZY
Zasady przyznawania prawa do zasiłku wychowawczego reguluje ustawa z 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (Dz.U. z 1998 r. Nr 102, poz. 651 ze zm.).
Prawo do zasiłku wychowawczego posiada osoba uprawniona do urlopu wychowawczego. Zasiłek przysługuje:
• do ukończenia urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez okres 24 miesięcy kalendarzowych,
• do ukończenia urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez okres 36 miesięcy kalendarzowych, jeżeli uprawniony sprawuje osobistą opiekę nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu albo samotnie wychowuje dziecko,
• do ukończenia urlopu wychowawczego nie dłużej jednak niż przez okres 72 miesięcy kalendarzowych, jeżeli uprawniony sprawuje osobistą opiekę nad dzieckiem, które z powodu stanu zdrowia, a przede wszystkim przewlekłej choroby, kalectwa lub opóźnienia w rozwoju umysłowym wymaga osobistej opieki uprawnionego.
Prawo do zasiłku ustala się na okres do 31 maja, a jeżeli zasiłek wypłacany jest dłużej – na kolejne okresy roczne od 1 czerwca do 31 maja kolejnego roku kalendarzowego.
Zasiłek ten przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego nie przekracza kwoty stanowiącej 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za ten sam rok kalendarzowy, z zastrzeżeniem, że w okresie od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. zasiłek wychowawczy przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego, uzyskany w 2001 r., nie przekracza 548 zł. Zasiłek wychowawczy przysługuje również mimo przekroczenia powyższej kwoty 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli łączna kwota tego przekroczenia przypadająca na wszystkich członków rodziny nie równoważy kwoty zasiłku, pod warunkiem że zasiłek wychowawczy przysługiwał w poprzednim okresie zasiłkowym. W przypadku przekroczenia dochodu na osobę w rodzinie zasiłek wychowawczy wypłaca się w wysokości pomniejszonej o kwotę tego przekroczenia przypadającą na jedną osobę.
Zasiłek wychowawczy w okresie od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. przysługuje w wysokości 318,10 zł miesięcznie. Natomiast osobie uprawnionej, samotnie wychowującej dziecko, przysługuje w kwocie podwyższonej, tj. 505,80 zł miesięcznie. Osobie wychowującej trzecie i każde następne dziecko również przysługuje w kwocie 505,80 zł (M.P. z 2002 r. Nr 16, poz. 274).
Zgodnie z art. 15d ust. 1 ustawy zasiłek wychowawczy nie przysługuje:
• w przypadku korzystania z urlopu wychowawczego w wymiarze krótszym niż 3 miesiące,
• jeżeli dochód na osobę w rodzinie jest wyższy od kwoty wymaganej do przyznania zasiłku,
• w przypadku umieszczenia dziecka w żłobku lub w przedszkolu, w zakładzie specjalnym, w domu dziecka lub w innej placówce opiekuńczo-wychowawczej,
• w innych przypadkach zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, z wyjątkiem czasowego pobytu matki lub dziecka, w okresie do 6 miesięcy, w szpitalu lub w sanatorium,
• w przypadku podjęcia w okresie urlopu wychowawczego pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie albo działalności zarobkowej, a także w razie pobierania emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, jeżeli łączny dochód z tych tytułów przekracza miesięcznie kwotę stanowiącą 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym.
Ustalenie prawa do zasiłku wychowawczego i jego wysokości oraz wypłata zasiłku następuje na wniosek uprawnionego.
Uprawnienia do zasiłku ustala się na podstawie:
• zaświadczenia właściwego urzędu skarbowego o dochodach uzyskanych w ostatnim roku podatkowym, podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych na zasadach ogólnych przez osobę ubiegającą się o zasiłek oraz członków rodziny tej osoby,
• innych zaświadczeń i dowodów niezbędnych do ustalenia prawa do zasiłku.
Jeżeli osoba zainteresowana uzyskaniem prawa do zasiłku wychowawczego prowadzi działalność gospodarczą opodatkowaną na zasadach określonych w przepisach o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, to dochody z tej działalności przyjmuje się w kwocie zadeklarowanej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe obowiązującej na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.
WAŻNE! Wypłaty zasiłku wychowawczego dokonuje pracodawca, który udzielił urlopu wychowawczego osobie uprawnionej. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, wypłaty zasiłku wychowawczego dokonuje właściwa terenowo jednostka organizacyjna ZUS.
Zasiłek wychowawczy wypłaca się poczynając od miesiąca, w którym powstało prawo do zasiłku, jednak za okres nie dłuższy niż 1 miesiąc wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek. Jeżeli nastąpiła odmowa wypłaty zasiłku wychowawczego i okazało się, że odmowa ta lub ustalenie wysokości zasiłku było następstwem błędu wypłacającego, wówczas wypłata zasiłku może nastąpić za 3 lata wstecz, licząc od dnia zgłoszenia wniosku o sprostowanie błędu lub od dnia wydania decyzji z urzędu prostującej błąd. Uprawnionemu wypłaca się tylko jeden zasiłek wychowawczy, nawet jeżeli z urlopu wychowawczego korzystają równocześnie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. Jeżeli przed podjęciem należnego uprawnionemu zasiłku nastąpi jego śmierć, wówczas zasiłek wypłaca się małżonkowi uprawnionego lub dzieciom, z którymi prowadził wspólne gospodarstwo domowe. Zasiłek wychowawczy za dany miesiąc kalendarzowy wypłaca się najpóźniej do 15 dnia następnego miesiąca (art. 27 ust. 1 ustawy).
ZASIŁEK OPIEKUŃCZY
W art. 32 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) zostało określone, komu przysługuje zasiłek opiekuńczy.
Przysługuje on ubezpieczonemu podlegającemu obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
• dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:
– nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,
– porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki,
– pobytu małżonka ubezpieczonego stale opiekującego się dzieckiem w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej.
Jeżeli rodzice dziecka w wieku do 8 lat zatrudnieni są w systemie pracy zmianowej na różnych zmianach, każdego z nich uważa się za osobę stale opiekującą się dzieckiem w wieku do 8 lat i w razie choroby, porodu lub pobytu jednego z rodziców w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej drugiemu z rodziców przysługuje zasiłek opiekuńczy. W przypadku gdy oboje rodzice są zatrudnieni, a jedno z nich jest zatrudnione w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje tylko za te dni, w których dziecko do 8 lat pozostawałoby bez opieki z powodu choroby, porodu lub pobytu drugiego z rodziców w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej;
• chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat, jeżeli oboje rodzice lub jedno z nich pracuje w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje za okres sprawowania opieki, w którym oboje rodzice pracują na różnych zmianach, a chore dziecko pozostawałoby bez opieki w wyniku pokrywania się godzin wskutek dojazdu lub dojścia do pracy i z pracy;
• innym chorym członkiem rodziny (tj. małżonek, rodzice, teściowie, dziadkowie, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki).
Warunek pozostawania we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagany przy ustalaniu prawa do zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku powyżej 14 lat, uważa się za spełniony także wówczas, gdy pracownik pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z chorym tylko przez czas sprawowania opieki.
Pod pojęciem dzieci w rozumieniu powyższych przepisów należy rozumieć dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka, dzieci przysposobione oraz dzieci obce przyjęte na wychowanie i utrzymanie.
Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, lecz nie dłużej niż przez okres:
• 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi w wieku do ukończenia 8 lat w przypadkach, o których mowa wyżej, oraz chorymi dziećmi w wieku do ukończenia 14 lat,
• 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad innymi członkami rodziny.
WAŻNE! Łącznie za opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny zasiłek opiekuńczy przysługuje za okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym. Okres ten jest niezależny od liczby dzieci i innych członków rodziny wymagających opieki.
Zasiłek opiekuńczy miesięcznie wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku.
Prawo do zasiłku opiekuńczego nie przysługuje w sytuacji, gdy poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mogą zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Z tym jednak zastrzeżeniem, że to ograniczenie nie ma zastosowania w odniesieniu do konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.
Do członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, których nie uważa się za osoby mogące zapewnić opiekę, zalicza się:
• osoby całkowicie niezdolne do pracy,
• osoby chore,
• osoby, które ze względu na wiek są niesprawne fizycznie lub psychicznie,
• osoby prowadzące gospodarstwo rolne,
• pracowników odpoczywających po pracy na nocnej zmianie,
• osoby nie zobowiązane do sprawowania opieki na podstawie przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, jeżeli odmawiają sprawowania opieki.
Osoba, która ubiega się o zasiłek opiekuńczy, zobowiązana jest każdorazowo wypełnić wniosek o uzyskanie zasiłku opiekuńczego (druk ZUS Z-15).
Zasiłek rodzinny
Zgodnie z ustawą z 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (Dz.U. z 1998r. Nr 102, poz. 651 ze zm.) zasiłek rodzinny przysługuje uprawnionemu na członka rodziny spełniającemu warunki określone ustawą.
Za uprawnionego uważa się obywatela polskiego mieszkającego na terytorium Polski oraz cudzoziemca posiadającego kartę stałego pobytu, a także cudzoziemca posiadającego status uchodźcy. Zasiłek rodzinny nie może być przyznany na samego uprawnionego, gdyż jest on zawsze przyznawany komuś na kogoś, tj. uprawnionemu na członka rodziny. Zasiłek rodzinny może zatem uzyskać np. opiekun dziecka i pobierać go przy swoim wynagrodzeniu, swojej rencie lub zasiłku z ośrodka pomocy społecznej. Nie jest natomiast możliwe wypłacanie tego zasiłku przy rencie rodzinnej przyznanej wyłącznie na dziecko lub dzieci.
Przyznanie prawa do zasiłku uzależnione jest od kryterium dochodowego. Zasiłek przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego uzyskany w roku kalendarzowym poprzedzającym okres zasiłkowy nie przekracza kwoty odpowiadającej 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za ten sam rok kalendarzowy. Mimo przekroczenia granicy dochodu, zasiłek rodzinny przysługuje, jeżeli kwota tego przekroczenia przypadająca na wszystkich członków rodziny nie równoważy kwoty zasiłku, pod warunkiem że zasiłek rodzinny przysługiwał w poprzednim okresie zasiłkowym. W takiej sytuacji kwotę zasiłku na każdą osobę pomniejsza się o kwotę tego przekroczenia.
W przypadku osiągania dochodów z gospodarstwa rolnego zasiłek rodzinny przysługuje, jeżeli na osobę w rodzinie przypada nie więcej niż 2 ha przeliczeniowe. Przy czym przyjmuje się, że miesięczny dochód z 2 ha przeliczeniowych jest równy kwocie odpowiadającej 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za poprzedni rok kalendarzowy.
Prawo do zasiłku rodzinnego ustalane jest na okres 12-miesięczny, tj. od 1 czerwca do 31 maja następnego roku kalendarzowego. Jest to tzw. okres zasiłkowy. Jeżeli wniosek o zasiłek zgłoszony został w trakcie okresu zasiłkowego, prawo do zasiłku ustala się od miesiąca, w którym powstało prawo do końca okresu zasiłkowego, albo do miesiąca, w którym ustaną uprawnienia.
Zasiłek rodzinny może być wypłacony za okres jednego miesiąca wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek o ten zasiłek.
Ustalając prawo do zasiłku, uwzględnia się dochody członków rodziny, tj. uprawnionego, jego małżonka i dzieci, pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym.
Małżonkowie mogą być uznani za nie pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, jeżeli:
• jeden z małżonków został zobowiązany do płacenia alimentów na dzieci na podstawie wyroku lub ugody zawartej przed sądem, nawet jeżeli razem mieszkają,
• mieszkają oddzielnie, a z oświadczenia osoby występującej o zasiłek rodzinny wynika, że małżonek nie łoży na utrzymanie rodziny (za małżonków uważa się osoby pozostające w formalnym związku małżeńskim).
Przy ustalaniu prawa do zasiłku rodzinnego uwzględniane są dochody podlegające opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, z wyłączeniem składek z tytułu ubezpieczeń: emerytalnego, rentowych i chorobowego oraz kwot świadczonych alimentów, ustalonych wyrokiem lub ugodą sądową – zasada ta dotyczy ustalania dochodu na okres zasiłkowy od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. Za dochód podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych uważa się kwotę przychodu pomniejszoną o koszty uzyskania przychodu.
Uwzględniane są przy ustalaniu prawa do zasiłku rodzinnego również niektóre, ściśle określone, rodzaje dochodów, które nie są objęte podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Do dochodów tych zaliczamy:
• renty inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin, renty kombatanckie i renty osób represjonowanych oraz członków ich rodzin, przyznane na zasadach określonych w przepisach o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin,
• dodatki kombatanckie, świadczenia pieniężne przysługujące osobom deportowanym do pracy przymusowej oraz osadzonym w obozach pracy przez III Rzeszę Niemiecką lub ZSRR, dodatki do emerytur i rent przyznane żołnierzom – górnikom na podstawie przepisów o dodatku i uprawnieniach przysługujących żołnierzom zastępczej służby wojskowej przymusowo zatrudnionym w kopalniach węgla, kamieniołomach i w zakładach wydobywania rud uranu, dochody z tytułu emerytur i rent otrzymywanych przez osoby, które utraciły wzrok w wyniku działań wojennych w latach 1939–1945 lub eksplozji pozostałych po wojnie niewypałów i niewybuchów,
• ryczałt energetyczny przysługujący kombatantom i innym osobom uprawnionym,
• otrzymywane z zagranicy: renty z tytułu inwalidztwa wojennego, kwoty zaopatrzenia przyznane ofiarom wojny oraz członkom ich rodzin, renty wypadkowe osób, których inwalidztwo powstało w związku z przymusowym pobytem na robotach w III Rzeszy Niemieckiej w latach 1939–1945,
• zasiłki wychowawcze,
• renta socjalna, stały zasiłek, stały zasiłek wyrównawczy i gwarantowany zasiłek okresowy (z pomocy społecznej),
• zasiłki chorobowe wypłacane na podstawie odrębnych przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników oraz ubezpieczeniu członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, spółdzielni kółek rolniczych oraz ich rodzin,
• dochody pochodzące z międzynarodowych instytucji finansowych lub ze środków przyznanych przez rządy obcych państw na podstawie umów zawartych z tymi instytucjami lub państwami przez Radę Ministrów, właściwego ministra lub agencje rządowe oraz odsetki od tych dochodów lub środków lokowanych na bankowych rachunkach terminowych,
• część dochodów osób fizycznych mających miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, a przebywających czasowo za granicą i uzyskujących dochody ze stosunku pracy lub stypendiów – w wysokości odpowiadającej równowartości diet określonych w odrębnych przepisach obowiązujących w przedsiębiorstwach państwowych w sprawie pokrywania kosztów podróży służbowych poza granicami kraju – obliczonych za okres, w którym była wykonywana praca lub było otrzymywane stypendium, oraz część dochodów osób fizycznych mających miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przebywających czasowo za granicą, uzyskujących tam dochody z innych tytułów niż stosunek pracy lub stypendium – w wysokości odpowiadającej równowartości diet określonych w odrębnych ustawach lub przepisach wydanych przez właściwego ministra w sprawie diet i innych należności z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 3 lipca 1998 r. w sprawie zasad ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju – Dz.U. Nr 89, poz. 568 ze zm.) obliczonych za okres, w którym osoby te uzyskiwały dochód – pozostała część dochodów osób zatrudnionych za granicą oraz osiągających tam inne dochody również jest uwzględniana przy ustalaniu dochodu rodziny, ponieważ dochody te, w części przekraczającej równowartość diet, podlegają podatkowi od dochodów osobistych,
• należności pieniężne wypłacane policjantom, żołnierzom i pracownikom skierowanym do polskich kontyngentów w misjach międzynarodowych,
• przychody ze stosunku służbowego otrzymywane w czasie służby kandydackiej przez funkcjonariuszy Policji, Państwowej Straży Pożarnej i Straży Granicznej,
• wynagrodzenie otrzymywane przez członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych z tytułu użytkowania przez spółdzielnię wniesionych wkładów gruntowych,
• alimenty otrzymywane na rzecz dzieci na podstawie wyroku lub ugody sądowej,
• stypendia.
Składniki wynagrodzenia przysługujące z tytułu umowy o pracę uwzględnia się w dochodzie rodziny, nawet jeżeli zostały wypłacone jednorazowo, np. nagroda okolicznościowa. Uwzględnieniu podlega również dywidenda i dochód ze sprzedaży akcji pracowniczych. Jeżeli w roku kalendarzowym, z którego dochód przyjmowany jest do ustalenia prawa do zasiłku rodzinnego, uprawniony lub członek jego rodziny dodatkowo osiągał dochody za krótkie okresy i dochody te nie powodowały ponownego ustalenia prawa do zasiłku w trakcie okresu zasiłkowego, dochody te należy wliczyć do dochodu rodziny przy ustalaniu prawa do zasiłków rodzinnych na kolejny okres zasiłkowy.
W dochodzie rodziny, od którego zależy uzyskanie prawa do zasiłku rodzinnego, nie uwzględnia się dochodów ze stałych źródeł utraconych przed datą ustalenia prawa do zasiłku rodzinnego. Przy ustalaniu dochodu rodziny z poprzedniego roku kalendarzowego należy wyłączyć także dochód z dodatkowego źródła, które powoduje już w trakcie okresu zasiłkowego ponowne ustalenie dochodu rodziny i ustaje przed kolejnym okresem zasiłkowym.
Nie jest utratą źródła dochodu zmiana źródła dochodu i to bez względu na przerwy w jego osiąganiu. Nie jest zatem utratą dochodu zmiana zatrudnienia na inne zatrudnienie, na pracę w ramach umowy zlecenia, na działalność gospodarczą, czy nabycie prawa do zasiłku wychowawczego bądź zasiłku dla bezrobotnych albo uzyskanie prawa do renty lub emerytury.
Prawo do zasiłku ustala się od miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiła utrata źródła dochodu, z tym jednak zastrzeżeniem, że zasiłek nie może być wypłacony za okres dłuższy niż 1 miesiąc wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek.
WAŻNE! W przypadku uzyskania nowego źródła dochodu przez uprawnionego lub członka jego rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym następuje ponowne ustalenie prawa do zasiłku.
Prawo do zasiłku ustala się ponownie od miesiąca następującego po upływie pełnego miesiąca kalendarzowego od uzyskania dochodu z tego źródła. Prawo to ustala się na podstawie przeciętnego miesięcznego dochodu przypadającego na osobę w rodzinie obliczonego na podstawie dochodów z roku ubiegłego z doliczeniem dochodów na osobę w rodzinie z nowego źródła z miesiąca kalendarzowego, w którym został uzyskany. Uprawniony powinien niezwłocznie powiadomić organ wypłacający zasiłek o uzyskaniu nowego źródła dochodu. W każdej sytuacji, gdy uzyskanie nowego źródła dochodu następuje w okresie od stycznia do maja danego roku, przeciętny miesięczny dochód z nowego źródła przypadający na osobę w rodzinie, a uzyskany w pierwszym pełnym miesiącu kalendarzowym należy doliczyć do dochodu przypadającego na osobę w rodzinie, a uzyskanego w poprzednim roku kalendarzowym.
W sytuacji gdy następuje zwiększenie lub zmniejszenie się liczby członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, na wniosek uprawnionego, przeciętny miesięczny dochód przypadający na jedną osobę w rod
|
|
(|8882 więcej słów|||)
|
|
Autor : ogolne _DNIA 08-10-2002 - 07:00 | 4115 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Sejm uchwalił Wypadki przy pracy Zasiłki, odszkodowania, renty
|
|
|
|
Sejm uchwalił Wypadki przy pracy
Zasiłki, odszkodowania, renty
Wypadek przy pracy to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą, i którego skutkiem jest uraz lub śmierć. Nie jest wypadkiem przy pracy zdarzenie, które spowodowało te same skutki w drodze do pracy lub z pracy.
Tak wynika z uchwalonej 27 września ustawy określającej rodzaje świadczeń z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej, tryb ich przyznawania oraz zasady różnicowania składki na ubezpieczenie społeczne od takiego ryzyka.
Wypadki i choroby zawodowe
Na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się nieszczęście zaistniałe bez winy pracownika w podróży służbowej, podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony, podczas zadań zleconych przez macierzystą organizację związkową oraz w kilkunastu innych okolicznościach wymienionych w ustawie. Za chorobę zawodową uważa się natomiast jedną z niedyspozycji wymienionych w kodeksie pracy, spowodowaną czynnikami występującymi w środowisku pracy lub związaną ze sposobem jej wykonywania.
Katalog świadczeń
Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej uprawnieni ubezpieczeni mają prawo do następujących świadczeń: zasiłku chorobowego (niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu); świadczenia rehabilitacyjnego; zasiłku wyrównawczego; jednorazowego odszkodowania dla tych, którzy doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, oraz dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty; renty z tytułu niezdolności do pracy; renty szkoleniowej; renty rodzinnej; dodatku dla sieroty zupełnej; pokrycia kosztów leczenia stomatologicznego; szczepień ochronnych; zaopatrzenia ortopedycznego.
Wszystkie świadczenia związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi są finansowane z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, niezależnie od typu własności zakładu pracy. Wyjątek od tej zasady obejmuje prowadzących działalność pozarolniczą i osoby z nimi współpracujące oraz duchownych opłacających za siebie składki ubezpieczeniowe, którzy w dniu wypadku byli w ZUS zadłużeni - do czasu uregulowania długu. Świadczenia te są wypłacane z funduszu wypadkowego, utworzonego przez ZUS z wnoszonej przez pracodawców składki na ubezpieczenie wypadkowe (1,62 proc. podstawy wymiaru).
Za uszczerbek na zdrowiu
Tak jak dotychczas, zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne wynosi 100 proc. podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie wypadkowe. Jednorazowe odszkodowanie docelowo będzie wynosiło 20 proc. przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Do wartości tej jednak dochodzić się będzie stopniowo: od 1 kwietnia 2003 r. do 31 marca 2004 r. wyniesie ono 16 proc. przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent uszczerbku; od 1 kwietnia 2004 r. do 31 marca 2005 r. - 17 proc.; od 1 kwietnia 2005 r. do 31 marca 2006 r. - 18 proc., a od 1 kwietnia 2006 r. do 31 marca 2007 r. - 19 proc. (do 31 marca 2003 r. jednorazowe odszkodowanie ustalane będzie na dotychczasowych zasadach). Przepis stanowi, że jeśli wskutek pogorszenia stanu zdrowia uszczerbek, który był podstawą określenia wysokości jednorazowego odszkodowania, powiększy się o co najmniej 10 proc., odszkodowanie to zwiększa się o 20 proc. za każdy dodatkowy procent uszczerbku na zdrowiu. Jednorazowe odszkodowanie zwiększy się o 3,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia, jeśli ubezpieczony okaże się całkowicie niezdolny do pracy oraz samodzielnej egzystencji.
Wymiar renty
Renta z tytułu niezdolności do pracy z ubezpieczenia wypadkowego dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy nie może być niższa niż 80 proc. podstawy jej wymiaru; dla osoby częściowo niezdolnej do pracy wynosi 60 proc. podstawy wymiaru, a dla osoby uprawnionej do renty szkoleniowej - 100 proc. podstawy wymiaru. Renta z tytułu wypadku przy pracy, renta szkoleniowa i renta rodzinna z ubezpieczenia wypadkowego nie może być niższa niż 120 proc. najniższej renty z powszechnego systemu emerytalno-rentowego.
Różnicowanie składki wypadkowej
Ustawa stanowi, że stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe ZUS ustala na rok składkowy. Zostaje ona zróżnicowana w zależności od grupy działalności zakwalifikowanej do odpowiedniej kategorii ryzyka. Kategorię ryzyka dla danej grupy zakładów określa się w zależności od liczby poszkodowanych w wypadkach przy pracy, w tym wypadków śmiertelnych i ciężkich, od stwierdzonych chorób zawodowych i liczby zatrudnionych w warunkach zagrożenia. Kategorię ryzyka ustala się na okres nie dłuższy niż trzy lata. Brak danych lub przekazanie informacji nieprawdziwych, zaniżających stopę procentową spowoduje ustalenie przez ZUS składki wypadkowej w wysokości 150 proc. stopy procentowej, jaka byłaby ustalona na podstawie prawidłowych danych.
Prewencja wypadkowa
Corocznie w ustawie budżetowej określona zostanie kwota wydatków z funduszu wypadkowego ZUS na prewencję wypadkową. Ma ona wynieść do 1 proc. kwoty składek należnych na ubezpieczenie wypadkowe przewidzianych w planach ZUS na dany rok. Pieniądze te przeznaczone mają być na analizy przyczyn i skutków wypadków przy pracy, upowszechnianie wiedzy o zagrożeniach z zakresu bhp oraz prace naukowo-badawcze służące eliminacji tych zagrożeń.
Inne zmiany
Wśród zmian wprowadzonych przez tę ustawę do innych aktów prawnych należy wymienić m.in. wykreślenie z ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu ust. 2 i 3 z art. 37c, który przyznawał świadczenia z tytułu wypadku przy pracy bezrobotnym absolwentom skierowanym przez starostę na szkolenie lub staż.
Z kolei do ustawy o emeryturach i rentach z FUS dopisany został m.in. art. 57b, który wypadek w drodze do pracy lub z pracy uznaje za ryzyko objęte rentowym ubezpieczeniem społecznym. Oznacza to w praktyce m.in., że w razie takiego wypadku nie będzie przysługiwało jednorazowe odszkodowanie.
W ustawie o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa zmniejszono z 16 do 14 tygodni niezbędny okres pobierania zasiłku macierzyńskiego przez matkę, która pozostały okres urlopu macierzyńskiego chce przekazać ojcu. Przepis ten zacznie obowiązywać z dniem ogłoszenia ustawy.
Przepisy przejściowe stanowią m.in., że nową ustawę stosować się będzie do złożonych w ciągu 6 miesięcy od jej wejścia w życie wniosków o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadków przy pracy (również śmiertelnych) i chorób zawodowych związanych z działalnością pozarolniczą lub z współpracą przy niej, które nastąpiły po 31 grudnia 1998 r. Wysokość odszkodowania będzie określona na dotychczasowych zasadach. Z dniem ogłoszenia ustawy zaczną ponadto obowiązywać przepisy przekształcające dotychczasowe renty z przepisów wypadkowych w renty w rozumieniu nowej ustawy oraz umożliwiające zaspokojenie roszczeń o jednorazowe odszkodowanie od syndyka, likwidatora lub niewypłacalnego pracodawcy. Inne przepisy ustawy mają wejść w życie 1 stycznia 2003 r.
Teraz ustawa zostanie skierowana do Senatu.
|
|
(|989 więcej słów|||)
|
|
Autor : ogolne _DNIA 07-10-2002 - 07:10 | 4783 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: O ogólych przepisach BHP - Zmiana Rozporządzenia
|
|
|
|
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ
z dnia 11 czerwca 2002 r.
zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
(Dz. U. Nr 91, poz. 811)
Wchodzi w życie 26 czerwca 2003
Tutaj można się zapoznać z Rozporządzeniem
|
|
|
|
Autor : kierowcy _DNIA 07-10-2002 - 06:49 | 3818 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Normy unijne a ogólne przepisy bhp
|
|
|
|
Normy unijne a ogólne przepisy bhp
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
Potrzeba dostosowania przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy do wymogów istniejących w tym zakresie w krajach Unii Europejskiej była głównym celem zmiany tych norm. Nowe przepisy uwzględniają szereg unormowań zawartych w dyrektywach UE.
W Dzienniku Ustaw Nr 91, poz. 811 zostało opublikowane rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 11 czerwca 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Podstawowym celem zmiany wydanego w 1997 r. rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej (Dz.U. z 1997 r. Nr 129, poz. 844 ze zm.) była konieczność uwzględnienia w prawie polskim dotychczas nie w pełni wdrożonych postanowień dyrektyw Rady Wspólnot Europejskich:
• 89/656/EWG o minimalnych wymaganiach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dotyczących stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej w miejscu pracy,
• 92/58/EWG w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach pracy,
• 89/654/EWG dotyczącej minimalnych wymagań bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podczas pracy.
Zakres zmian
Poza postanowieniami wyżej wymienionych dyrektyw w rozporządzeniu uwzględniono również niektóre ogólne postanowienia Dyrektywy 89/655/EWG dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy użytkowaniu przez pracowników sprzętu podczas pracy (zmienionej Dyrektywą 95/63/WE).
W rozporządzeniu wprowadzono przede wszystkim następujące zmiany i uzupełnienia:
• w § 2 rozszerzono liczbę pojęć, które wymagały zdefiniowania, w tym zmieniono definicję „środków ochrony indywidualnej” (zapewniając jej zgodność z Dyrektywą 89/656/EWG),
• zmieniono treść niektórych przepisów, które budziły wątpliwości organów nadzoru nad warunkami pracy i pracodawców oraz wymagały doprecyzowania, w tym:
– § 32 dotyczącego niezbędnej wymiany powietrza w pomieszczeniach pracy, w związku ze zgłaszanymi wątpliwościami w świetle postanowień Polskich Norm i przepisów w sprawie warunków technicznych budynków,
– § 87 ust. 1 pkt 7 określającego wymaganą temperaturę powietrza w zbiorniku, w którym mają być podjęte prace, w stosunku do temperatury otoczenia,
– w § 114 ust. 1 sprecyzowano wymagania dotyczące krzeseł w pomieszczeniach do wypoczynku,
• sprecyzowano lub uzupełniono niektóre przepisy wynikające z Dyrektywy 89/654/EWG dotyczącej minimalnych wymagań bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podczas pracy, w tym:
– w § 9 ust. 1 dodano przepis zobowiązujący do niezastawiania dróg ewakuacyjnych,
– w § 22 dodano przepis dotyczący utrzymywania w odpowiednim stanie (nie stwarzającym zagrożeń) bram i drzwi sterowanych mechanicznie. Zgodnie z nowym przepisem drzwi sterowane mechanicznie powinny mieć łatwo rozpoznawalne i łatwo dostępne z obu stron urządzenia do ich zatrzymywania oraz powinny być przystosowane do ręcznego otwierania;
– dodano § 28a zobowiązujący do wykonywania instalacji oświetleniowych w pomieszczeniach pracy i w korytarzach w taki sposób, aby nie stwarzały one zagrożeń wypadkowych,
– § 37 uzupełniono o przepisy nakładające obowiązek zapewnienia odpowiedniej konserwacji urządzeń i instalacji wentylacyjnych oraz, w sytuacji zagrożeń zdrowia, zastosowania systemu kontrolnego sygnalizującego stan stwarzający zagrożenie,
– w § 45 sprecyzowano przepisy dotyczące organizacji stanowisk pracy znajdujących się na zewnątrz pomieszczeń.
– w dodanym § 64a określono wymagania dotyczące pomostów i ramp.
Zgodnie z tymi wymaganiami pomosty i rampy stosowane do załadunku i rozładunku powinny mieć co najmniej jedno wejście oraz powinny być odpowiednie do wymiarów i masy ładunków przeznaczonych do transportu;
• uwzględniono niektóre ogólne wymagania wynikające z Dyrektywy 89/655/EWG w tym przede wszystkim:
– w § 51 określono ogólne wymagania dotyczące instalowania i użytkowania maszyn.
Zgodnie z tymi wymaganiami przy wyborze miejsca oraz przy sposobie instalowania i użytkowania maszyn należy uwzględniać minimalizację ryzyka zawodowego przede wszystkim przez:
– zapewnienie dostatecznej przestrzeni między ruchomymi częściami maszyn a ruchomymi lub stałymi elementami otoczenia,
– zapewnienie, aby wszystkie używane lub produkowane materiały bądź energia były w bezpieczny sposób dostarczane i odprowadzane ze stanowiska pracy;
– w § 61 ust. 1 określono, iż w sytuacji, jeśli obsługa, naprawa, remont lub konserwacja maszyn powoduje zagrożenia dla pracowników, pracodawca powinien zapewnić wykonywanie tych czynności przez pracowników upoważnionych i posiadających odpowiednie przygotowanie,
• w nowym załączniku nr 1 do rozporządzenia określono szczegółowe zasady stosowania znaków i sygnałów bezpieczeństwa, wdrażające do prawa polskiego Dyrektywę 92/58/EWG w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach pracy.
W załączniku tym określono przede wszystkim:
– wymagania dotyczące stosowania znaków bezpieczeństwa,
– wymagania dotyczące oznaczania przeszkód, niebezpiecznych miejsc i dróg,
– wymagania dotyczące sygnałów świetlnych,
– wymagania dotyczące sygnałów dźwiękowych,
– wymagania dotyczące stosowania sygnałów ręcznych,
– wymagania dotyczące stosowania komunikatów słownych;
• w dodanym do aktualnie obowiązującego rozporządzenia załączniku nr 2 określono szczegółowe zasady stosowania środków ochrony indywidualnej wdrażające do prawa polskiego postanowienia Dyrektywy 89/656/EWG o minimalnych wymaganiach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dotyczących stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej w miejscu pracy.
W załączniku tym zamieszczono 3 tabele mające charakter poradników dla pracodawców, które są pomocne przy ustalaniu środków ochrony indywidualnej koniecznych do stosowania przy określonych pracach.
Mniejsze koszty pracodawców
Niektóre zmiany rozporządzenia miały na celu zmniejszenie kosztów ponoszonych przez pracodawców na realizację obowiązków z dziedziny bhp.
Do takich zmian należy zaliczyć:
• dopuszczenie u pracodawców zatrudniających do 20 pracowników możliwości lokalizowania w jednym pomieszczeniu miejsc do spożywania posiłków, przechowywania odzieży i umywalek, jeśli w zakładzie pracy takiego pracodawcy nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, prace brudzące lub nie występują szczególne wymagania sanitarne (dotychczas możliwość taka istniała u pracodawców zatrudniających do 10 pracowników),
• zniesienie obowiązku urządzania kabiny higieny osobistej kobiet przez pracodawców (skreślenie § 37 w załączniku),
• obniżenie minimalnej powierzchni pomieszczenia palarni z 8 m2 do 4 m2.
Nowe definicje
Jak wspomniano wcześniej, w rozporządzeniu wprowadzono nowe definicje pojęć budzących niekiedy wątpliwości pracodawców, takie jak: miejsce pracy, teren zakładu pracy, punkt pierwszej pomocy, znak bezpieczeństwa lub sygnał bezpieczeństwa.
Zgodnie z rozporządzeniem:
• miejsce pracy to miejsce wyznaczone przez pracodawcę, do którego pracownik ma dostęp w związku z wykonywaniem pracy. Miejsce pracy jest pojęciem szerszym od „stanowiska pracy”. Miejscem pracy może być każde miejsce na terenie zakładu pracy (np. wypożyczalnia narzędzi, magazyn materiałów, przejście dla pieszych), a nawet poza terenem zakładu (np. w pomieszczeniu zleceniodawcy usługi), w którym pracownik przebywa w związku z wykonywaniem określonej pracy;
• teren zakładu pracy to przestrzeń wraz z obiektami budowlanymi, będąca w dyspozycji pracodawcy, w której pracodawca organizuje miejsca pracy,
• punkt pierwszej pomocy to, w zależności od wielkości zakładu pracy, rodzaju prowadzonej działalności i związanych z nią zagrożeń, pomieszczenie lub wyodrębnione miejsce o wystarczającej powierzchni, umożliwiającej wniesienie noszy, wyposażone w niezbędny sprzęt i inne środki do udzielania pierwszej pomocy.
Punkty pierwszej pomocy powinny znajdować się w komórkach organizacyjnych zakładów pracy, w których wykonywane są prace powodujące duże zagrożenia wypadkowe lub wydzielanie się par, gazów albo pyłów szkodliwych dla zdrowia. Ilość, usytuowanie i wyposażenie punktów pierwszej pomocy powinny być ustalone w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami;
• znak bezpieczeństwa to znak utworzony przez kombinację kształtu geometrycznego, barwy i symbolu graficznego lub obrazkowego (piktogramu) albo tekstu, przekazujący określoną informację związaną z bezpieczeństwem lub jego zagrożeniem,
• sygnały bezpieczeństwa to sygnały świetlne i dźwiękowe, komunikaty słowne lub sygnały ręczne przekazujące informacje istotne w celu zachowania bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników,
• sygnał świetlny to sygnał emitowany przez urządzenie wykonane z przezroczystych lub półprzezroczystych materiałów, podświetlonych od wewnątrz lub z tyłu tak, aby dawało to efekt świecącej powierzchni,
• sygnał dźwiękowy to sygnał akustyczny (dźwiękowy) emitowany przez urządzenie przeznaczone do tego celu, bez użycia głosu ludzkiego i nie emitujące tego głosu, wskazujący na zaistnienie oraz, w razie potrzeby, trwanie i zakończenie niebezpiecznej sytuacji,
• sygnał ręczny to ustalony ruch lub układ rąk i dłoni służący do kierowania osobami wykonującymi czynności mogące stwarzać zagrożenie dla bezpieczeństwa pracowników,
• komunikat słowny to ustalona, krótka i jednoznaczna informacja słowna wypowiadana przez człowieka lub emitowana jako głos ludzki, nakazująca określone postępowanie w celu zachowania bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników.
Rozporządzenie wejdzie w życie w terminie 12 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 29 czerwca 2003 r. Termin taki pozwoli na odpowiednie przygotowanie się pracodawców do wdrożenia nowych i zmienionych przepisów.
W związku z dużą liczbą zmian w dotychczas obowiązującym rozporządzeniu – w celu umożliwienia łatwiejszego korzystania z przepisów w nim zawartych – w okresie 3 miesięcy od wejścia w życie projektowanego rozporządzenia ogłoszony zostanie w Dzienniku Ustaw jednolity tekst omawianego aktu prawnego.
|
|
(|1367 więcej słów|||)
|
|
Autor : kierowcy _DNIA 06-10-2002 - 12:03 | 3510 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Zmiany w Kodeksie pracy-elementy korzystne dla pracowników.
|
|
|
|
Zmiany w Kodeksie pracy SPP 39/2002
Wiele nowych przepisów Kodeksu pracy wzmacnia pozycję pracodawców, są jednak także nowe elementy korzystne dla pracowników.
Ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw została opublikowana 29 sierpnia 2002 r. (Dz.U. Nr 135, poz. 1146). Przewiduje różne terminy wejścia w życie grup przepisów. Zasadnicza część nowelizacji obejmująca większość zmian w Kodeksie pracy wejdzie w życie 29 listopada br. Zmiany dotyczące zwrotu kosztów podróży służbowych, wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, a także część przepisów o czasie pracy i urlopach oraz niektóre zmiany w innych ustawach zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2003 r.
Praca w wyznaczonym miejscu i czasie
Nowelizacja Kodeksu pracy uzupełniła dotychczas funkcjonującą definicję stosunku pracy. W myśl przepisu art. 22 § 1 w nowym brzmieniu przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Nowym elementem definicji jest wskazanie pracownikowi miejsca i czasu pracy. Definicja pozbawiona tego elementu nie oddawała w pełni charakteru pracy najemnej.
Wprowadzono zarazem wyraźny zakaz tzw. samozatrudnienia, czyli zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną w sytuacji, gdy pracownik faktycznie wykonuje pracę w warunkach typowych dla stosunku pracy, a więc pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym (art. 22 § 12).
Więcej umów terminowych
Obowiązywanie art. 251 k.p., stanowiącego, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca, uległo zawieszeniu do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej. W tym okresie pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem wiele kolejnych umów na czas określony – bez ograniczeń.
Porozumienie na trudne czasy
Gdy pracodawca znajdzie się w trudnej sytuacji finansowej, może wraz z reprezentującą pracowników organizacją związkową (ewentualnie wyłonione w sposób przyjęty przedstawicielstwo pracowników, jeśli związki zawodowe w zakładzie nie działają) zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień układów zbiorowych i regulaminów wewnętrznych, które są korzystniejsze dla pracowników niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy, tj. ustawy i akty wykonawcze.
Na przykład porozumienie może zawiesić postanowienia układu zbiorowego, przewidujące dodatkowy urlop wypoczynkowy, finansowanie ubezpieczeń pracowniczych tzw. III filaru, szkolenia albo dodatkowe odprawy dla zwalnianych pracowników. Tego rodzaju zawieszenie nie może jednak trwać dłużej niż 3 lata (dodany art. 91 k.p.)
W zakładzie pracy przeżywającym trudności ekonomiczne, w którym nie obowiązuje układ zbiorowy i zatrudnionych jest mniej niż 20 osób, może zostać zawarte podobne porozumienie dotyczące czasowego niestosowania postanowień indywidualnych umów o pracę, ukształtowanych korzystniej od powszechnie obowiązujących norm prawa pracy (dodany art. 231a k.p.).
W firmach – mniej biurokracji
Nowelizacja Kodeksu pracy przewidziała wiele ułatwień dla mniejszych firm.
Ułatwienia te dotyczą przede wszystkim:
• regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania – pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie będzie zobligowany do tworzenia tych aktów, wystarczające będzie określenie warunków płacowych w indywidualnych umowach o pracę (art. 772 § 1 oraz art. 104 § 2 w nowym brzmieniu);
• wymogów związanych ze służbą bhp i komisją bhp – na mocy nowych przepisów służbę bhp powoła pracodawca z personelem więcej niż 100-osobowym, a komisję bhp dopiero, gdy zatrudni ponad 250 pracowników
Ograniczenie obowiązków związanych z dokumentacją dotyczy nie tylko małych przedsiębiorców. Po wejściu w życie nowych przepisów nie będzie konieczności wydawania świadectwa pracy, jeśli pracownik zostanie zatrudniony przez danego pracodawcę na kolejną umowę. Należy jednak świadectwo wydać, gdy pracownik tego zażąda (art. 97 § 11).
Pracodawca nie będzie już zobowiązany wysyłać na wstępne badania lekarskie pracownika przyjmowanego ponownie do pracy na to samo stanowisko (lub o takich samych warunkach pracy) na podstawie kolejnej umowy zawieranej bezpośrednio po rozwiązaniu bądź wygaśnięciu poprzedniej. Podobne zwolnienie dotyczy skierowania pracownika ponownie zatrudnianego na szkolenie bhp (art. 229 § 1 i art. 2373 § 2).
Zwolniono pracodawców z obowiązku informowania inspektora pracy i inspektora sanitarnego o likwidacji zakładu lub zaprzestaniu działalności oraz o takich jej zmianach, które nie spowodują zwiększenia zagrożenia zdrowia pracowników.
Oszczędzanie na chorobowym
Zmieniono zasady wynagradzania pracowników niezdolnych do pracy z powodu choroby. Jeżeli zwolnienie lekarskie będzie trwać mniej niż 6 dni, pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za pierwszy dzień zwolnienia. Dopiero przy zwolnieniach 7 dniowych i dłuższych wszystkie dni będą płatne.
Wyjątek stanowią tu m.in. osoby, które uległy wypadkowi przy pracy oraz kobiety w ciąży, które zachowują prawo do wynagrodzenia za cały okres krótkiego zwolnienia (zmieniony art. 92 k.p.)
Skrócono okres, za który pracodawca płaci wynagrodzenie pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca będzie wypłacał pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby wynagrodzenie za 33 dni (dotychczas płacił za 35 dni). Następnie pracownikowi będzie przysługiwać zasiłek chorobowy z ZUS.
Urlopowe nowości
Nowela Kodeksu pracy daje pracownikowi możliwość wykorzystania 4 dni z przysługującego mu w danym roku urlopu w terminie przez siebie wskazanym, którego nie musi uzgadniać z pracodawcą. Co więcej, pracownik nie musi pracodawcy o takim urlopie uprzedzać, wystarczy zawiadomienie w dniu nieobecności w pracy (dodany art. 1672). Tej części urlopu nie obejmuje się planem urlopów. Teoretycznie, w skrajnym przypadku, cała załoga zakładu pracy mogłaby zgodnie z prawem udać się na 4-dniowy urlop w tym samym terminie.
Z przepisów dotychczas obowiązujących nie wynikała możliwość „wysłania” przez pracodawcę pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia. Nowe przepisy przyznają pracodawcy takie uprawnienie (nowy art. 1671). Ma ono ograniczyć wypłacanie pracownikom odchodzącym z firmy ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop.
Zmieniony został art. 37 § 1 k.p., likwidując uprawnienie do dni wolnych na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia, jeżeli umowę o pracę wypowiedział pracownik. Pracodawcy podkreślali niesłuszność przepisu przyznającego wolne dni pracownikowi, który sam złożył wypowiedzenie. Natomiast liczba dni wolnych na poszukiwanie pracy nie uległa zmianie (2 lub 3 dni – w zależności od okresu wypowiedzenia).
Umowa na zastępstwo
Przepisy Kodeksu pracy przewidują 4 rodzaje umów o pracę: umowę na czas nie określony, na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy, a także umowę na okres próbny (do 3 miesięcy), którą można zawrzeć jako poprzedzającą każdą z wymienionych wyżej umów. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza nowy typ umowy – umowę o pracę w zastępstwie pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. przebywającego na urlopie wychowawczym (art. 25 § 1 w nowym brzmieniu).
Umowę taką zawiera się na czas nieobecności zastępowanego pracownika. Dopuszczenie umowy na zastępstwo ma zmniejszyć ryzyko pracodawcy związane z zatrudnieniem nowego pracownika i dać szansę poszukującemu pracy na czasowe zatrudnienie.
Do umowy o pracę na zastępstwo nie stosuje się art. 177 § 3 k.p., stanowiącego, iż umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Czas pracy – bardziej elastyczny
W myśl znowelizowanych przepisów czas pracy będzie można rozliczać w dłuższym okresie. Dotychczas podstawowy okres rozliczeniowy wynosił 3 miesiące, nowela umożliwia natomiast jego wydłużenie do 4 miesięcy (art. 129 § 1).
Okres rozliczeniowy będzie można jeszcze bardziej wydłużyć w drodze układu zbiorowego lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej, a jeśli w danym zakładzie związki zawodowe nie działają, po zawiadomieniu inspektora pracy (art. 129 § 11).
Przedłużenie okresu rozliczeniowego do 6 miesięcy dotyczy budownictwa, rolnictwa i hodowli (a więc pracy o charakterze sezonowym), przy pilnowaniu mienia i osób, przy pracach użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności. Możliwe jest wydłużenie tego okresu nawet do 12 miesięcy, gdy dodatkowo uzasadniają to nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne występujące u danego pracodawcy.
Przerywany czas pracy
Nowością jest także możliwość szerszego niż tylko wobec kierowców zastosowania przerywanego czasu pracy. Ten rodzaj czasu pracy wprowadzą firmy, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem lub organizacją pracy. Przerwa nie powinna trwać dłużej niż 5 godzin. Nie będzie ona wliczana do czasu pracy, ale pracownik otrzyma za nią wynagrodzenie w wysokości połowy stawki za czas przestoju.
Przerwa w pracy
Przerwa wliczana do czasu pracy, do której pracownik ma prawo, to 15 minut, jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 12910 k.p.). Nowela przerwę tę pozostawia i dodatkowo daje pracodawcy możliwość wprowadzenia godzinnej (lub krótszej) przerwy w pracy nie wliczanej do czasu pracy. Jest to przerwa przeznaczona na posiłek bądź załatwienie spraw prywatnych pracownika.
Trudno określić, czy jest to zmiana korzystna dla pracowników. Jeżeli charakter danej pracy nie wiąże się z dużym obciążeniem fizycznym bądź psychicznym, pracownik może odbierać przymusową przerwę w pracy nawet jako uciążliwą, skutkującą późniejszym zakończeniem dnia pracy. Przerwę do 60 minut wprowadza się w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy, a jeśli w danym zakładzie te dokumenty nie obowiązują – w umowie o pracę.
Godziny nadliczbowe
Do tej pory pracownik mógł wziąć najwyżej 4 godziny nadliczbowe na dobę oraz nie więcej niż 150 godzin w roku. Po wejściu w życie nowych przepisów układ zbiorowy, ewentualnie regulamin wynagradzania, będzie mógł przewidzieć wyższe roczne limity godzin nadliczbowych, z zastrzeżeniem, że tygodniowy wymiar czasu pracy żadnego z pracowników nie może przekroczyć 48 godzin.
Krokiem w kierunku obniżania kosztów pracy są nowe stawki dodatku za nadgodziny:
• 50% wynagrodzenia wypłaca się, jeżeli nadgodziny przypadają w dni powszednie lub w niedziele i święta, gdy są dla pracownika normalnymi dniami pracy zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy,
• 100% wynagrodzenia należy się natomiast za nadgodziny przepracowane:
– w nocy,
– w niedziele i w święta nie będące dla pracownika dniami pracy lub
– za nadgodziny, które przypadły w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za przepracowaną niedzielę lub święto (będące dla pracownika normalnym dniem pracy).
Rozwiązaniem „oszczędnościowym” jest także możliwość rozliczania nadgodzin czasem wolnym bez wniosku pracownika w tej sprawie, a więc z inicjatywy pracodawcy. Mówi o niej zmieniony art. 143 k.p. Udzielenie czasu wolnego decyzją pracodawcy w takim przypadku powinno nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym co nadgodziny i w wymiarze o połowę wyższym niż liczba nadgodzin. Należy pamiętać, że nadal czas wolny udzielany na wniosek pracownika jest równy przepracowanym nadgodzinom (art. 143 § 2).
|
|
(|1695 więcej słów|||)
|
|
Autor : kierowcy _DNIA 05-10-2002 - 14:22 | 6405 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Nowe przepisy czas wdrożyć 31.10.2002
|
|
|
|
Nowe przepisy czas wdrożyć
Większość zmian wprowadzonych ostatnią nowelizacją kodeksu pracy wejdzie w życie już 29 listopada br. Służby kadrowe firm mają więc już niewiele czasu, aby przygotować się do ich stosowania w praktyce.
Zatrudnianie i zwalnianie
Od 29 listopada br. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące zatrudniania pracowników na kolejne umowy na czas określony na tym samym stanowisku. Od tego terminu pracodawca nie będzie miał obowiązku wydawania świadectwa pracy pracownikowi zatrudnionemu na kolejną umowę o pracę (art. 97 par. 1 k.p.) oraz nie będą od takiego pracownika wymagane nowe wstępne badania lekarskie (art. 229 k.p.). Oczywiście jeżeli pracownik zażąda wydania świadectwa, pracodawca będzie musiał mu je wydać. Nie będzie trzeba wypłacać ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownikowi zatrudnionemu po raz kolejny w tym samym zakładzie, jeżeli strony postanowią o wykorzystaniu przysługującego urlopu w terminie późniejszym (art. 171 par. 3 k.p.). Pracownik zatrudniany na to samo stanowisko w ramach kolejnej umowy na czas określony nie będzie musiał przechodzić obowiązkowego szkolenia bhp (art. 2373 k.p.).
Od 29 listopada do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej zawieszony zostanie art. 251 kodeksu pracy zakazujący zawierania wielu kolejnych umów o pracę na czas określony. Zatem po 29 listopada można będzie zawierać dowolną liczbę umów na czas określony. Od tego terminu nie będzie też można zastępować umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Nowela wprowadza zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla stosunku pracy (art. 22 par. 12 k.p.).
Jesienią zaczną również obowiązywać zmienione przepisy, które mają zastosowanie przy rozwiązywaniu stosunku pracy. Prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy podczas okresu wypowiedzenia umowy o pracę będą mieli tylko ci pracownicy, którym zakład pracy wręczył wypowiedzenie (art. 37 par. 1 k.p.).
Czas i organizacja pracy
Nowym rozwiązaniem wprowadzonym do kodeksu, które zacznie obowiązywać w tym roku, jest tzw. przerwa na lunch. Pracodawca będzie mógł wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Nie wszyscy pracodawcy muszą dać w swoich firmach pracownikom dodatkowy czas na jedzenie czy załatwianie spraw w urzędach (art. 12910 k.p.). Przerwa na lunch może trwać do 60 minut i to pracodawca decyduje o jej długości. Taka przerwa może być wprowadzona w firmie w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. W zakładach pracy, gdzie nie działa układ zbiorowy pracy lub pracodawca nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, prawo do przerwy na posiłek lub załatwienie spraw osobistych powinno zostać zapisane w umowie o pracę. Wprowadzenie dodatkowej przerwy na lunch nie pozbawia pracowników prawa do 15-minutowej przerwy śniadaniowej. Te dwie przerwy funkcjonują niezależnie od siebie.
Pracodawcy będą mogli wprowadzić w firmach tzw. przerywany czas pracy, gdy jest to uzasadnione rodzajem lub organizacją pracy. Przerwa w świadczeniu pracy będzie mogła wynosić maksymalnie 5 godzin, a pracownik otrzyma za nią połowę wynagrodzenia za czas postoju (art. 1295a k.p.).
Znowelizowany kodeks utrzymał co prawda limit nadgodzin, jednak wprowadzone zmiany pozwalają pracodawcy od 29 listopada br. zwiększyć liczbę godzin nadliczbowych pracownika w danym roku. Pracodawca nie może takich zmian dokonać jednostronnie. Większa niż przewiduje kodeks liczba nadgodzin będzie musiała być zapisana w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę. Jednak w przypadku zwiększenia liczby nadgodzin poza limit przewidziany w kodeksie czas pracy razem z nadgodzinami nie będzie mógł przekroczyć 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 133 par. 2a k.p.)
Zmiany w bhp
Nowelizacja przyniosła zmiany w obowiązkach pracodawców z zakresu regulaminów pracy i płacy oraz zakładowych służb BHP. Tylko pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników będą mieli obowiązek tworzenia regulaminów pracy oraz regulaminów wynagradzania (art. 772 i art. 104 k.p.). Zakładowe służby bhp będą tworzyć tylko firmy zatrudniające powyżej 100, a komisję bhp – te zatrudniające 250 osób (art. 23711 i art. 23712 k.p.). W zakładach pracy, które zostały zwolnione z utrzymywania służb bhp ich obowiązki przejmie pracodawca. Jeżeli pracodawca uzna, że nie może zajmować się sprawami bezpieczeństwa, może te zadania zlecić wyspecjalizowanej firmie zewnętrznej lub powierzy ten zakres obowiązków wyznaczonemu pracownikowi.
Wśród zmienionych przepisów dotyczących bhp w zakładzie pracy jest zniesienie obowiązku powiadamiania inspektorów pracy i sanitarnego o zamykaniu lub likwidacji firmy oraz zmianach działalności, które nie mogą powodować zwiększenia zagrożenia dla zdrowia pracowników (art. 209 k.p.).
Można zawieszać prawa pracowników
W czasach koniunktury gospodarczej w wielu zakładach zawarto korzystne dla pracowników układy zbiorowe pracy. Obecnie często ich realizacja stanowi poważne obciążenie dla pracodawców. Wśród przepisów, które wejdą w życie w listopadzie br., znajdą się również te, które pozwolą pracodawcom zawiesić w drodze porozumienia z załogą obowiązywanie przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 k.p.). Porozumienie, o którym mowa, będzie mógł zawrzeć pracodawca i działająca w firmie organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, wówczas stroną będzie wyłonione przez pracowników przedstawicielstwo. Przepisy prawa pracy zawarte w zakładowych i ponadzakładowych układach zbiorowych pracy będą mogły być zawieszone maksymalnie na 3 lata. Takie rozwiązanie można wprowadzić szybko, bez długotrwałych procedur związanych ze zmianą lub wypowiadaniem zawartych wcześniej układów pracy.
Art. 22 par. 1 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w § 1.
|
|
(|916 więcej słów|||)
|
|
Autor : grupowe _DNIA 04-10-2002 - 10:05 | 3652 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: CZAS PRACY KIEROWCÓW Tylko dziewięć godzin
|
|
|
|
CZAS PRACY KIEROWCÓW
Tylko dziewięć godzin
Od października kierowcy wykonujący transport drogowy będą mogli prowadzić pojazdy zasadniczo tylko do 9 godzin na dobę. Muszą mieć też zapewniony co najmniej 11-godzinny odpoczynek.
W Dzienniku Ustaw nr 155, poz. 1286 została opublikowana ustawa z dnia 29 sierpnia 2002 r. nowelizująca ustawę o czasie pracy kierowców. Na jej mocy większość przepisów ustawy o czasie pracy kierowców wejdzie w życie już od 1 października br., a nie jak wcześniej zakładano od początku 2003 r. Wspomniana ustawa dotyczy kierowców zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i samodzielnie prowadzących działalność gospodarczą w zakresie przewozu osób i rzeczy.
Maksymalny okres prowadzenia pojazdów może zostać przedłużony z 9 do 10 godzin nie więcej niż 2 razy w tygodniu. Po 4,5 godzinach kierowania obligatoryjna będzie 45-minutowa przerwa, z możliwością zastąpienia jej przerwami częstszymi, ale krótszymi. Z kolei skrócenie 11-godzinnego dobowego odpoczynku dopuszczone zostanie tylko 3 razy w tygodniu i nie więcej niż o 2 godziny.
Kierowcom należeć się też będzie nieprzerwany odpoczynek tygodniowy w wymiarze 45 godzin, z możliwością jego skrócenia do 36 lub 24 godzin (w zależności od miejsca udzielenia). Ustawa wprowadza ponadto zasadę, że w okresie dwutygodniowym całkowity czas prowadzenia pojazdów w transporcie drogowym nie może przekroczyć 90 godzin.
Wspomniane ograniczenia nie obejmą m.in. przewozów regularnych osób na trasach do 50 km, pojazdów wykorzystywanych do robót kanalizacyjnych, przewozu przesyłek pocztowych, pomocy technicznej. Łagodniejsze przepisy w zakresie czasu pracy mają dotyczyć np. prowadzących pojazdy o dopuszczalnej masie całkowitej do 3,5 tony.
Ustawa ma dostosować polskie przepisy w zakresie czasu pracy kierowców do wymogów Unii Europejskiej i zwiększyć bezpieczeństwo w ruchu drogowym. Postanowienia jej rozdziału IV dotyczące norm i systemów czasu pracy kierowców pozostających w stosunku pracy zaczną obowiązywać dopiero od początku 2003 r. W IV kwartale br. należy nadal więc stosować w tym względzie przepisy kodeksu pracy, z uwzględnieniem omówionych wcześniej przepisów ustawy dotyczących wszystkich kierujących.
|
|
(|317 więcej słów|||)
|
|
Autor : grupowe _DNIA 04-10-2002 - 10:05 | 3836 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Tańsze nadgodziny, więcej przerw, dłuższy okres rozliczeniowy
|
|
|
|
Tańsze nadgodziny, więcej przerw, dłuższy okres rozliczeniowy
Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła też zmiany dotyczące szeroko rozumianego czasu pracy. Chodzi tu o ustawę z dnia 26 lipca br. o zmianie ustawy Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146). Zmiany nią wprowadzone wejdą w życie w dwóch terminach: 29 listopada br. i 1 stycznia 2003 r. Omówimy je w tej kolejności.
Już od 29 listopada br. tam, gdzie będzie to uzasadnione charakterem pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić pięciogodzinną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, ale płatną w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli tzw. przerywany czas pracy. Do tej pory przerwany czas pracy dotyczyć mógł jedynie kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej. Po 29 listopada br. przerywany czas pracy będzie mógł dotyczyć i innych pracowników. Podkreślić należy, że zachowane zostały wszystkie przesłanki, od których spełnienia zależy możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy (rodzaj pracy lub jej organizacja), a także gwarancje związane ze stosowaniem tego systemu czasu pracy (jedna przerwa, nie wliczana do czasu pracy, opłacana na poziomie połowy wynagrodzenia postojowego). W porównaniu z przepisami dotyczącymi kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej skrócono jednak czas trwania tej przerwy z 6 do 5 godzin.
Przerywanego czasu pracy nie będzie jednak można stosować łącznie z innymi uciążliwymi systemami czasu pracy, np. z systemem równoważnego czasu pracy, w ruchu ciągłym, czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy oraz przy dozorze. Ten system czasu pracy pracodawca będzie mógł wprowadzić jedynie w układzie zbiorowym pracy. Z jednym wyjątkiem. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę.
Z kolei stosowanie zadaniowego czasu pracy uzasadniać będzie już nie tylko rodzaj lub organizacja pracy, ale i miejsce jej wykonywania. Poszerzenie przesłanek stosowania zadaniowego czasu pracy o możliwość wprowadzenia tego szczególnego systemu czasu pracy także wówczas, gdy jest to uzasadnione wykonywaniem pracy poza zakładem pracy, pozwolić ma na stosowanie tego systemu czasu pracy również do tzw. telepracy, charakteryzującej się m.in. tym, że praca z reguły wykonywana jest poza siedzibą pracodawcy.
Przerwy w pracy
Obecnie, jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca obowiązany jest wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Po 29 listopada br. będzie mógł też wprowadzić jednogodzinną przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwa ta nie będzie jednak wliczana do czasu pracy. Przerwa taka może być wprowadzona w drodze układu zbiorowego pracy, regulaminem pracy lub w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy. Przypomnijmy: po 29 listopada br. regulaminy pracy będą musieli wydawać pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Oznacza to, że w mniejszych firmach, jeśli pracodawca będzie chciał wprowadzić przerwę na lunch, powinien wręczyć pracownikom aneksy do umów o pracę, w których określona być powinna długość przerwy i przedział czasowy, w jakim ma być ona wykorzystywana. Przerwa ta ma charakter fakultatywny. Tak więc pracodawca może, ale nie musi, dać pracownikom dodatkowy czas na zjedzenie posiłku czy załatwienie spraw osobistych. Od pracodawcy zależy też czas trwania tej przerwy, musi tylko pamiętać, że nie może być ona dłuższa niż 60 minut.
Limity godzin nadliczbowych
Nowelizacja nie zmienia ani dobowego, ani rocznego limitu godzin nadliczbowych. Nadal wynosić one będą 4 godziny na dobę i 150 godzin rocznie. Jednak po 29 listopada br. pracodawca będzie mógł w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowach o pracę (jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy) ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. W takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W przypadku stałego wykonywania pracy w porze nocnej poza zakładem pracy pracodawca będzie mógł zamiast wynagrodzenia z tytułu takiej pracy, wypłacić pracownikowi ryczałt.
Czas wolny za nadgodziny
Po 29 listopada br. udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę będzie możliwe także bez wniosku pracownika. Dzisiaj taki wniosek jest wymagany. W takim przypadku (gdy nie ma wniosku pracownika) pracodawca będzie udzielał czasu wolnego najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli w stosunku 1:1,5. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Jeśli pracodawca udzieli pracownikowi czasu wolnego w zamian za nadgodziny, pracownik nie dostanie już dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jeśli pracownik złoży wniosek (nadal bowiem będzie miał taką możliwość), pracodawca również będzie mógł udzielić mu czasu wolnego, ale wówczas tylko w tym samym wymiarze, co przepracowane nadgodziny, czyli w stosunku 1:1. Pracownik, podejmując decyzję o tym, czy złożyć wniosek o udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny, będzie musiał więc rozważyć, co mu się bardziej opłaca – czy składać go i wtedy, jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę, otrzymać tyle godzin wolnego, ile przepracował nadgodzin, czy czekać na decyzję pracodawcy, który jeśli pracownik wniosku nie złoży, będzie mógł albo wypłacić mu stosowny dodatek do wynagrodzenia (dodatek za godziny nadliczbowe), albo udzielić czasu wolnego, ale w tym przypadku w wymiarze o połowę dłuższym.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Pozostałe zmiany dotyczące czasu pracy, jakie wprowadziła ostatnia nowelizacja kodeksu pracy, wejdą w życie 1 stycznia 2003 r. Od tego czasu praca w godzinach nadliczbowych będzie tańsza. Zmieni się bowiem wysokość dodatków wypłacanych za pracę w tych godzinach.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać ma jedna stawka – 50 proc. wynagrodzenia (teraz za dwie pierwsze godziny pracownik otrzymuje 50 proc. wynagrodzenia, za pozostałe – 100 proc.). Stawkę tej wysokości otrzyma też pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święta – będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Tylko za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta, nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także za godziny nadliczbowe przypadające w dniu wolnym od pracy, udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy – dodatek wypłacany ma być w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Przy czym za jednoczesne przekroczenie dobowej i przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługiwać ma tylko jeden dodatek.
Ewidencja czasu pracy
Nowelizacja ogranicza, w stosunku do obecnego stanu prawnego, obowiązki pracodawców w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy. Od nowego roku taka ewidencja ma być prowadzona jedynie w zakresie koniecznym do prawidłowego ustalenia wysokości wynagrodzenia pracownika oraz innych świadczeń związanych z jego pracą. Natomiast w odniesieniu do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, a także pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej pracodawca nie będzie miał obowiązku ewidencjonowania godzin pracy, ponieważ wszyscy oni (z wyjątkiem kadry zarządzającej) w dużej mierze wykonują pracę poza zakładem pracy, a więc w warunkach uniemożliwiających kontrolowanie i ewidencję ich godzin pracy.
Okres rozliczeniowy
Podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy wynosić ma od nowego roku nie 3, jak obecnie, a 4 miesiące. Może on zostać przedłużony do 6 (w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności) lub nawet do 12 miesięcy (jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy). Takie rozwiązanie umożliwić ma pracodawcom bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy, zwłaszcza w tych branżach, w których następują okresowe wahania koniunktury bądź ich działalność jest uwarunkowana porą roku lub warunkami atmosferycznymi.
Wprowadzenie dłuższego niż podstawowy okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, będzie mógł wprowadzić dłuższy okres rozliczeniowy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
„Art. 1295a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być wprowadzony system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. § 2. Przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracowników objętych systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142. § 3. Przerywany czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4. § 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może być wprowadzony przerywany czas pracy na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.”;
Przepis wejdzie w życie 29 listopada br.
|
|
(|1481 więcej słów|||)
|
|
Autor : grupowe _DNIA 04-10-2002 - 01:03 | 5507 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Mordercy dzieci-Siatka pedofili zlikwidowana 4.10.2002
|
|
|
|
Mordercy dzieci
Jedną z największych pedofilskich siatek w Europie zdemaskowali reporterzy "Wprost" i telewizji Polsat
Osobistości z pierwszych stron gazet - politycy, artyści, prawnicy, dziennikarze, ludzie telewizji - były klientami pedofilów, których siatkę zdemaskowali reporterzy "Wprost" i Polsatu. Lolitki - tak o dziewczynkach mówili między sobą pedofile (sami siebie nazywający lolimanami). Lolitki "do zabawy" miały od czterech do ośmiu lat, "do kręcenia" (filmów) i "dotykania" - od trzech miesięcy do dwunastu lat - takie zasady mieli pedofile. Używane przez nich określenie lolita nie ma nic wspólnego z Lolitą Nabokowa, bo opisana przez niego dziewczynka miała wybór, lolity pedofilów zaś nie mają żadnego wyboru.
Pedofile w zdemaskowanej przez nas siatce transmisje "na żywo" przeprowadzali z łazienek i przebieralni w szkołach i przedszkolach, gdzie umieszczali ukryte kamery. Kilkuletnimi dziewczynkami, najczęściej z patologicznych rodzin, handlowali jak mięsem na bazarze: rodzice brali około tysiąca złotych, a pośrednik - kilka tysięcy. Klientów interesowała tylko "szybka dostawa" i to, żeby dzieci nie miały więcej niż dziesięć lat.
Desant na zamku Książ
Pedofilska siatka działała bezkarnie do ubiegłego tygodnia, kiedy zaczęły się aresztowania. Jednego z jej bossów zatrzymano w restauracji na zamku Książ koło Wałbrzycha. Do stolika, przy którym siedział reporter "Wprost", przysiadł się mężczyzna koło trzydziestki. To Andrzej I., wrocławski prawnik. W Internecie posługiwał się pseudonimem Waga. - Nakręcę małego pornosika. Będę z tą małą sam na sam. Wezmę ją na kolana, włożę paluszek gdzie trzeba - opowiadał Waga. W zamkowej restauracji siedziało kilkanaście osób. W pewnym momencie kilku mężczyzn poderwało się od stolików, założyło na głowy kominiarki i rzuciło się w kierunku Wagi. Za moment z zewnątrz wpadło jeszcze kilku zamaskowanych policjantów. Wszyscy byli funkcjonariuszami Centralnego Biura Śledczego. Rzucili Wagę na ziemię, zakuli w kajdanki i wyprowadzili z lokalu. Akcję obserwowali reporterzy "Wprost". W najbliższych dniach do aresztu może trafić od pięćdziesięciu do sześćdziesięciu osób.
Lolimani, czyli kim są aresztowani pedofile
Kilka miesięcy temu reporterzy "Wprost" przeniknęli do jednej z największych siatek pedofilów w Europie. Przez kilka miesięcy zdobywali zaufanie pedofilów poznanych w Internecie, uczestniczyli w spotkaniach w cztery oczy, poznawali kolejne ogniwa siatki, gromadzili dowody. Ostatnia część dziennikarskiego śledztwa była rejestrowana przez kamery Polsatu. Kilkanaście dni temu o wszystkim poinformowaliśmy Prokuraturę Okręgową w Warszawie oraz Centralne Biuro Śledcze. W ubiegłym tygodniu zaczęły się aresztowania członków pedofilskiej siatki.
Tylko w Polsce w pedofilskiej siatce działało kilkudziesięciu organizatorów i kilka tysięcy klientów. Nie stworzyli hierarchicznej struktury - ze względów bezpieczeństwa każdy miał tylko kilka kontaktów. Każda osoba z zewnątrz była pieczołowicie sprawdzana, trzeba było mieć referencje ludzi zaufanych. Członkowie pedofilskiej ośmiornicy to przeważnie osoby wykształcone, mające dobrą pracę, szanowane. Waga ma żonę i dziecko. Tego samego dnia, gdy go zatrzymywano, w ręce policjantów z CBŚ wpadli też między innymi Ryszard I., pseudonim Richard, nauczyciel z Łodzi, oraz Marek C., pseudonim Wolf, student z Poznania.
Szanowanymi, dobrze wykształconymi ludźmi - studentami, prawnikami, biznesmenami - są Zbyszek7, Beleron, Baltazar, Kwinto, rrr, Galwin, Bali, Jeremi, Gores, Kwiatek, Pyta, Henryk (to "nicki", którymi posługiwali się w Internecie) i inni. Ani ich rodziny, ani znajomi nie wiedzą, że są pedofilami. Zeznania zatrzymanych osób już pozwoliły prokuraturze i policji na ustalenie danych kilkudziesięciu pedofilów. Wśród dotychczas zatrzymanych osób jest ojciec wykorzystywanych dzieci.
Jak wpadliśmy na trop pedofilów
Wchodzenie w struktury pedofilskiej ośmiornicy rozpoczęliśmy w Internecie - w skandynawskiej grupie dyskusyjnej prowadzonej przez Svena. Wiosną 2002 r. na tej stronie poznaliśmy Polaków szukających kontaktów z innymi pedofilami. Samozwańczym szefem tej grupy był Grab, który stworzył potem czat tylko dla Polaków. Tak powstała grupa pedofilów, a zarazem czat pod nazwą "Magnetix". Służył on do wymiany materiałów z pornografią dziecięcą i do nawiązywania nowych kontaktów. Chętnych było tak dużo, że wkrótce powstał czat "Iwanclub", założony przez Iwana. Na ogólnym czacie wymieniano się głównie linkami do stron o treści pedofilskiej, a w prywatnych "pokojach" - adresami serwerów FTP, skąd można ściągnąć pedofilskie filmy.
Na czacie "Magnetix" poznaliśmy Turbo (ze Szczecina) i Olafa (z Poznania). Turbo oferował filmy pokazujące seks dorosłych z dziećmi w wieku 6-12 lat (wysyłał je przesyłkami kurierskimi). Olaf wysyłał filmy z prywatnego serwera FTP. Na czacie Iwana otrzymaliśmy "przepustkę" do serwera Drolopolu, gdzie kontaktują się pedofile z całego świata. Tam poznaliśmy Wagę i Wolfa, jednych z najważniejszych w siatce. Wolf sprawdził nasze referencje i podał adres prywatnego kanału, z którego korzystali m.in. Richard, Zbyszek7, Baltazar, Akiro i Morda.
Jak wniknęliśmy do kręgu zaufanych
Po kilku tygodniach kontaktów uznano nas za osoby wiarygodne. Zaczęliśmy otrzymywać materiały zrobione przez członków grupy. Wkrótce poznaliśmy Wagę - referencje dał nam Wolf. Dzięki temu nawiązaliśmy kontakt z tzw. Starą Gwardią (inaczej Ojcami Założycielami), do której należy na przykład Bocian z Torunia. Bocian wyszukiwał w Internecie biernych pedofilów, którzy nie uczestniczą w życiu grup pedofilów. Wiele z takich osób namówił do produkowania materiałów o tematyce pedofilskiej, do wyszukiwania dzieci w rodzinach patologicznych.
Zanim osobiście skontaktowaliśmy się z członkami siatki, powiadomiliśmy o naszym dziennikarskim śledztwie Prokuraturę Okręgową w Warszawie, która natychmiast wszczęła śledztwo. Działaniami operacyjnymi zajęła się specjalna grupa z Centralnego Biura Śledczego Komendy Głównej Policji. Od tej chwili śledzony był każdy krok pedofilów.
Waga, czyli boss
W Łodzi reporter "Wprost" spotkał się z Wagą, jednym z nieformalnych szefów pedofilskiej siatki. Waga wracał z Mazur, gdzie wymieniał się materiałami z innymi pedofilami. Przywiózł sześć dysków CD zawierających prawie sześć godzin filmów pedofilskich i kilka tysięcy zdjęć. Były wśród nich filmy z udziałem kilkumiesięcznych dzieci, nakręcone w Polsce. Waga zgodził się zrealizować wymyślone przez nas zlecenie klienta z Belgii: nakręcenie filmu z udziałem kilkuletnich dziewczynek (wcześniej kręcił już takie filmy). Na następne spotkanie w kawiarni internetowej przywiózł dziewięć płyt CD z filmami i zdjęciami. Miał także gotowy scenariusz zamówionego filmu. Jako obiekty wybrał Ewę i Karolinę, które już wykorzystywał, płacąc rodzicom po kilkaset złotych. - Z jedną z nich są kłopoty. Dlatego kupiłem eter. Jeśli będzie robiła problemy, to ją puknę w głowę i uśpię. Ewa i Karolina to przyszłościowy towar. Z Karoliną będziemy mogli się zabawiać jeszcze z sześć lat, a z Ewą o dwa lata dłużej - tłumaczył Waga. Zaplanował, że rodziców dziewczynek zawiezie na grzyby i "wypożyczy" od nich Ewę i Karolinę.
Podczas drugiego spotkania Waga kontaktował się z wieloma osobami z Polski i z zagranicy, wymieniając się pedofilskimi materiałami, umawiając zagranicznych klientów z pośrednikami dostarczającymi dzieci. Klienci pochodzili nawet z Brazylii i Australii. Z kontaktów Wagi zorientowaliśmy się, że rekrutują się oni ze środowisk artystycznych, prawniczych, uniwersyteckich, dziennikarskich, politycznych. Jego komputerowe adresy IP trafiły do prokuratury. Między innymi na tej podstawie zatrzymywane są kolejne osoby z pedofilskiej siatki. Policjanci z CBŚ spodziewają się prawdziwego trzęsienia ziemi w niektórych środowiskach. Sam Waga naszego zamówienia nie zdążył zrealizować. Zatrzymano go na zamku Książ.
Wolf, czyli organizator
W Łodzi, w mieszkaniu Richarda, uczestniczyliśmy w spotkaniu grupy pedofilów. Richard i Wolf przekazali reporterowi "Wprost" pedofilskie filmy i zdjęcia. Pojawiał się na nich między innymi Wolf. Okazało się, że były też na nich te same dziewczynki, które widzieliśmy wcześniej na materiałach otrzymanych od Wagi. Ustaliliśmy, że to Wolf pierwszy nawiązał kontakt z rodzicami dziewczynek. Wolf pochodzi z miejscowości, w której dziewczynki mieszkały. Poznał tam Zbigniewa G., jego konkubinę Mirosławę C. i ich dwie córki - czteroletnią Ewę i sześcioletnią Karolinę. Dziewczynki bardzo polubiły nowego wujka, który zaczął regularnie bywać w ich domu. Wolf kilka razy zaoferował G. i C., że "podrzuci ich" do lasu na jagody albo grzyby, a on zaopiekuje się dziewczynkami. Za każdym razem wykorzystywał ten czas na molestowanie dzieci, kręcenie pedofilskich filmów i robienie zdjęć. Wkrótce do dziewczynek zaczął przyjeżdżać także Waga. Prawdopodobnie pojawiali się tam też inni pedofile.
- Nic nie wiedziałam. Miałam zaufanie do pana Marka. Wolałabym umrzeć, niż się zgodzić, by zdjęcia moich dzieci były rozsyłane po Internecie - zapewnia Mirosława C. Jest przekonana, że o niczym nie wiedział także jej konkubent. Z ustaleń śledztwa wynika jednak co innego. Zbigniew G. został zatrzymany. Dowiedzieliśmy się, że brał pieniądze zarówno od Wagi, jak i od Wolfa.
Naganiacze lolitek
W miejscowości, gdzie mieszkały Ewa i Karolina, pedofile wykorzystywali też inne dzieci. Jedną z dziewczynek, które widzieliśmy na CD-ROM-ach otrzymanych od pedofilów, zauważyliśmy w kamienicy sąsiadującej z domem G. i C. Przychodziła się bawić z córkami C., gdy "opiekował" się nimi Wolf. Zszokowani rodzice siedmioletniej Małgosi o niczym nie wiedzieli. Odkryliśmy też, że część pedofilskich materiałów była kręcona ukrytą kamerą w ubikacji jednej z miejscowych szkół podstawowych. Prokuratura i policja sprawdzają obecnie, czy zainstalowali ją tam Wolf i Waga, czy inni członkowie pedofilskiej siatki. W całej Polsce policjanci sprawdzają też, gdzie i przez kogo zostały zrobione inne pedofilskie filmy i zdjęcia.
Z naszego śledztwa wyłania się obraz ludzi nie tylko prowadzących podwójne życie, ale też całkowicie zdemoralizowanych. W jednym życiu są zwyczajnymi mężami i ojcami, solidnymi pracownikami, w drugim - potworami zdolnymi do molestowania kilkumiesięcznych dzieci. Najważniejsi w grupie uprawiają ten proceder od lat. Sądzili, że Internet zapewni im anonimowość i bezkarność. Mylili się.
Jacek Błaszczyk
Piotr Kudzia
Grzegorz Pawelczyk
Współpraca:
Mirosław Majeran (Polsat)
Ewa Żarska (Polsat)
W rozmowach z reporterami "Wprost"
Waga: Umówiłem się z rodzicami, że zawiozę ich na grzyby, więc wtedy będę miał czas się z nimi zabawić paluszkiem.
Waga: Wychowam sobie małe na pięć, sześć lat. Będzie wystarczająco filmów dla naszych klientów.
Waga: Miałem taką dwunastolatkę kilka lat temu. Z nią to był dopiero odjazd.
Wolf: Mam nadzieję, że Wadze uda się ten film z Ewą i Karoliną. Byle tylko za mocno nie wsadził. Szkoda takiego towaru.
Richard: Piszę się oczywiście na kręcenie, jak będzie taka potrzeba. Nie ma jak świeże lolitki.
Wolf: Ja kocham te małe i one mi się odwdzięczają.
Lolimani mają głos
Zapis czatu
Zerżnąłbym jakiś świeży towar.
Znam ten ból, jak człowiek jest napalony na lolitkę.
Najlepiej jakąś malutką "dwójkę" albo "trójkę".
Mam świeżutkie filmiki, prosto z Indii. Mówię wam, nie ma jak małe Hinduski.
Co tam Hinduski na filmach. Ja wolę nasze lolitki na żywo.
Jeśli lolka miałaby na sobie majtaski z napisem lub obrazkiem naruszającymi w jakikolwiek sposób moje poczucie dobrego smaku, zdjąłbym je z niej natychmiast.
Od wieków wiadomo, że młode ciało jest powabne i pełne wdzięku, dlaczego się więc nam dziwią? Może wreszcie dojdzie do zakutych łbów, że fascynacja niewinnym pięknem jest stara jak świat. Już mistrzowie renesansu malowali dzieła naszpikowane małymi "kaczuszkami" niekoniecznie w piórkach. Ale nic to, mam nadzieję, że doczekam takiej chwili, gdy znów będzie się można legalnie napawać pięknem opisywanym przez starych mistrzów.
Dla dobra toczącego się postępowania karnego imiona, inicjały, pseudonimy, nazwy niektórych miejscowości oraz nazwy grup dyskusyjnych i serwerów zostały zmienione.
|
|
(|1758 więcej słów|||)
|
|
Autor : grupowe _DNIA 04-10-2002 - 01:03 | 4059 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: CZAS PRACY KIEROWCÓW (CZĘśĆ 2)
|
|
|
|
CZAS PRACY KIEROWCÓW (CZĘśĆ 2)
Specyficzna kategoria pracowników
Przepisy określające normy i systemy czasu pracy kierowców-pracowników, czyli osób pozostających w stosunku pracy, zaczną obowiązywać dopiero od początku przyszłego roku, czyli o 3 miesiące później niż pozostałe przepisy ustawy o czasie pracy kierowców. Uwzględniają one specyfikę pracy tej grupy osób.
W rozdziale 4 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. nr 123, poz. 1354), który zgodnie z przyjętą 29 sierpnia br. nowelizacją (czeka na podpis prezydenta) ma obowiązywać od 1 stycznia 2003 r., ujęto przepisy przewidziane aktualnie w kodeksie pracy, a także uwzględniające specyfikę pracy tej grupy pracowników. Obowiązująca, w myśl art. 128 k.p., definicja czasu pracy, zgodnie z którą jest to czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, ustawodawca uznał za nieodpowiadającą szczególnemu charakterowi pracy kierowców.
Uściślona definicja
Jednocześnie należy zwrócić uwagę na fakt, że pojęcie czasu pracy kierowców i czasu dyżuru nie są obecnie określone w prawie Unii Europejskiej. Określenie tych definicji przewidziano dopiero w ramach prac nad dyrektywą Rady dotyczącą organizacji czasu pracy pracownika wykonującego transport drogowy czasowo lub na zasadach samozatrudnienia, której projekt został przedstawiony przez Komisję 18 listopada 1998 roku (Com (98) 662 final COD/980319). Ma ona na celu zmianę Rozporządzenia Rady 3820/85/EWG.
Wobec braku określenia pojęcia „czas pracy” w prawie unijnym i stosowania przez poszczególne kraje UE różnych rozwiązań, tj. od szeroko rozumianego „pozostawania w dyspozycji pracodawców” aż do ograniczonego tylko do okresów prowadzenia pojazdu oraz załadunku i wyładunku towarów, ustawodawca zdecydował się na uściślenie dotychczasowej definicji zawartej w art. 128 k.p.
W myśl art. 20 ustawy, czasem pracy kierowców jest czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy i obejmuje wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu, a w szczególności:
• prowadzenie pojazdu,
• załadunek i rozładunek,
• kontrolę i nadzór nad osobami wsiadającymi i wysiadającymi,
• kontrolne sprawdzanie pojazdu i ładunku,
• czynności spedycyjne,
• obsługę codzienną pojazdów i przyczep,
• niezbędne czynności spedycyjne,
• inne prace podejmowane w celu wykonania polecenia służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojazdu i rzeczy,
• utrzymanie pojazdu w czystości.
Przestój
W świetle przepisów omawianej ustawy także czas przestoju:
• wynikającego z przepisów w sprawie okresowych ograniczeń oraz zakazu ruchu niektórych pojazdów na drogach,
• na przejściach granicznych,
• spowodowanego awarią pojazdu, blokadą dróg, lokalnym zakazem ruchu,
zalicza się do czasu pracy w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin na dobę, jeżeli wskutek tego przestoju kierowca nie wypracował dobowego wymiaru czasu pracy określonego w rozkładzie czasu pracy, a w przypadku zadaniowego czasu pracy – 8 godzin.
Natomiast do czasu pracy nie wlicza się:
• czasu dyżuru,
• nieusprawiedliwionych postojów w czasie jazdy,
• dobowego nieprzerwanego odpoczynku.
Dodajmy, że zgodnie z ogólnymi zasadami, do czasu pracy kierowców wlicza się przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą pracodawca jest obowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Wynika to z treści art. 20 ust. 8 ustawy.
Normy czasu pracy
Przepisy ustawy stanowią, że:
• czas pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż trzy miesiące (art. 22 ustawy),
• tygodniowy czas pracy kierowców, łącznie z godzinami nadliczbowymi (łączony tygodniowy wymiar czasu pracy), nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym trzech miesięcy.
Rozwiązania zawarte w ustawie zachowują system równoważnych norm czasu pracy, zadaniowy i przerywany czas pracy. System równoważnych norm czasu pracy dopuszcza wydłużenie czasu pracy do 10 godzin w transporcie drogowym oraz do 12 godzin dla pozostałych kierowców. Reguły równoważenia czasu pracy oraz przedłużania okresu rozliczeniowego do trzech czy sześciu miesięcy są identyczne do tych, które wynikają z treści art. 1294 k.p.
W stosunku do zasad ogólnych, modyfikacji uległ sposób obliczania godzin nadliczbowych w systemie równoważnych norm czasu pracy. Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana:
• w godzinach przekraczających przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy,
• w godzinach przekraczających 8 godzin na dobę, jeżeli obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy przewiduje w danej dobie pracę przez 8 godzin lub przez czas krótszy niż 8 godzin,
• w godzinach przekraczających przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, o których mowa w poprzednich punktach.
Zgodnie z art. 25 ustawy, do kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym może być stosowany, w przypadkach uzasadnionych rodzajem wykonywanych przewozów lub ich szczególną organizacją, system zadaniowego czasu pracy. W moim przekonaniu jest to dość pojemna klauzula. Zadania przewozowe ustala pracodawca w wymiarze umożliwiającym ich wykonanie w ramach powszechnych norm czasu pracy (określonych art. 22 ustawy) oraz przy zachowaniu okresów prowadzenia pojazdu, obowiązkowych przerw w prowadzeniu i okresów odpoczynku, przy czym rozkład czasu pracy w okresie wykonywania danego zadania przewozowego ustala kierowca. Zadaniowy czas pracy wprowadza się na podstawie układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub umowy o pracę.
Przerwy na odpoczynek
Jak wynika z art. 24 ustawy, do kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym może być stosowany, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu. Z tym że przerwa może być tylko jedna i może wynosić maksymalnie 5 godzin, co jest konsekwencją wprowadzenia 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby. Przerwy, o której mowa wyżej, nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Zauważyć trzeba, iż podczas przerwy kierowca może swobodnie dysponować swoim czasem.
Przy ustalaniu rozkładu czasu pracy w systemie przerywanego czasu pracy stosuje się przepisy art. 10 i 17 dotyczące przerw przeznaczonych na odpoczynek. Jeżeli przerwa przewidziana w ustalonym rozkładzie, o którym mowa wyżej, następuje nie później niż po upływie czteroipółgodzinnego okresu prowadzenia pojazdu, nie stosuje się przerw przeznaczonych na odpoczynek, o których mowa w art. 10 i 17.
Niezależnie od stosowanych systemów czasu pracy, dobowy czas prowadzenia pojazdu nie może przekraczać maksymalnego czasu prowadzenia pojazdu.
Systemy równoważnego i przerywanego czasu pracy mogą być stosowane również w przypadku niezarobkowego przewozu wykonywanego pomocniczo w stosunku do podstawowej działalności gospodarczej przedsiębiorcy, pojazdami samochodowymi będącymi jego własnością lub pojazdami, do których ma udokumentowane prawo dysponowania.
Ponadto, w uzasadnionych przypadkach, w ramach równoważnych norm czasu pracy, dopuszcza się stosowanie przerywanego czasu pracy, pod warunkiem przestrzegania przepisów o obowiązkowym, dobowym wypoczynku oraz według z góry ustalonego harmonogramu, który powinien obejmować okres co najmniej miesiąca.
Godziny nadliczbowe
Praca wykonywana ponad normy ustalone w art. 22 (powszechne normy czasu pracy) i art. 23 (system równoważnego czasu pracy) stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie:
• nieprzewidzianych sytuacji i zdarzeń wymagających od kierowcy podjęcia działań dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.
Kluczowym rozwiązaniem, jeśli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, jest podwyższenie (w stosunku do aktualnie obowiązującej normy) limitu tych godzin do 260 w roku kalendarzowym. Wskazana regulacja prawna zasługuje na pełną akceptację.
Obowiązek stosowania norm czasu pracy i limitu godzin nadliczbowych ustalonych w kodeksie pracy powoduje takie negatywne zjawiska jak: nieprzestrzeganie obowiązujących w tym zakresie przepisów, nieprowadzenie dokumentacji czasu pracy celem ukrycia rzeczywistego jego kształtowania się, a także coraz szersze stosowanie przez pracodawców praktyki rozwiązywania z kierowcami umów o pracę i zatrudniania ich na warunkach wygodnych dla pracodawcy, tzn. jako samodzielne podmioty gospodarcze. Ustalenie wyższej normy godzin nadliczbowych pozwoli na racjonalne i zgodne z prawem organizowanie pracy kierowców. Należy jednak pamiętać, iż zgodnie z art. 29 ustawy tygodniowy czas pracy kierowców, łącznie z godzinami nadliczbowymi (łączny tygodniowy wymiar czasu pracy), nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym trzech miesięcy.
Czas dyżuru
Kierując się rozwiązaniami stosowanymi w wielu krajach UE ustawodawca rozstrzygnął, iż czas dyżuru pełnionego przez kierowcę poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru kierowca nie wykonywał pracy.
Czasem dyżuru jest również czas poza normalnymi godzinami czasu pracy, w którym kierowca nie wykonuje czynności zaliczanych do czasu pracy, ale musi pozostawać w pojeździe lub w jego pobliżu w celu zapewnienia bezpieczeństwa pojazdu, osób bądź ładunku. Czas dyżuru nie może być wliczany do przysługującego kierowcy dobowego nieprzerwanego odpoczynku. Do czasu dyżuru zalicza się natomiast przerwy, o których mowa w artykule 10 i 17 projektu ustawy.
W sytuacji gdy pojazd jest prowadzony przez dwóch lub więcej kierowców, czas nie przeznaczony na kierowanie pojazdem jest czasem dyżuru.
Za czas dyżuru przysługuje kierowcy wynagrodzenie w wysokości określonej w przepisach o wynagradzaniu obowiązujących u danego pracodawcy. Nie może być ono jednak niższe niż wysokość połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
Łatwo zauważyć, iż ustawa wprowadza autonomiczne wobec kodeksu pracy definicje pojęć „czas pracy” i „czas dyżuru”, wychodząc z przesłanek specyficznego charakteru pracy tej grupy pracowniczej. Praktyka zdecydowanie potwierdza, iż kierowcy niejednokrotnie wiele godzin spędzają w pojeździe lub w jego pobliżu, oczekując na możliwość kontynuowania dalszej jazdy. Zaliczenie takich okresów, zgodnie z dotychczasową definicją „pozostawania w dyspozycji pracodawcy”, do czasu pracy kierowcy powoduje, iż obowiązujące normy czasu pracy są osiągane i przekraczane przez kierowców niewspółmiernie szybko do okresów przewidzianych w kodeksie pracy. Oznacza to, iż potraktowanie określonych zdarzeń związanych z pracą kierowcy (pozostawanie w pojeździe) jako czasu dyżuru kierowcy, jednak nie wliczanego do czasu pracy, rozwiąże wiele dotychczasowych problemów.
Nie zapominajmy też, iż zgodnie z art. 1 ust. 3 ustawy, w sprawach nie uregulowanych ustawą stosuje się przepisy kodeksu pracy, co oznacza m.in., iż kierowcom-pracownikom będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych w wysokości wynikającej z przepisów kodeksu pracy.
(Dokończenie artykułu Czas Pracy Kierowców część 1
|
|
(|1633 więcej słów|||)
|
|
Autor : grupowe _DNIA 03-10-2002 - 00:27 | 6140 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Za sado-maso J.Urban Oskarżony przez prokuratora o zniesławienie Papieża
|
|
|
|
Obwoźne sado-maso
Czujni jak czujniki cenzorzy katoliccy zakazują telewizjom pokazywania tortur i okrucieństwa. Nawet wobec kotków i ptaszków, które przecież na to zasługują. Ta zgraja moralistów mniema, że telewizor stwarza zachętę do tych rozrywek przez samo pokazanie np. kolesia, który wyrywa włosy koleżance i skrzydełka muszce, czy chłopa, który batoży konia i kochankę. Bo sadyzm to smaczna pokusa dla katolickiego ludu. Nim zapadnie noc, a z nią wolność ekranowa, nadaje się więc filmy o czułej hodowli kretynów – czyli stworów dobrych i wrażliwych. Lub pielęgnacji mamuś kitujących na raka. Tak męczący dobór repertuaru wynika z nauk papieża, który zachwala miłość do drugiego człowieka. Oczywiście, z wyjątkiem miłości pozamałżeńskiej.
Dziadunio Karol Wojtyła nałogowo spala mnóstwo benzyny lotniczej, żeby w różnych krajach mamrotać o miłości bliźniego, demonstrować zaś miłość własną. Zaspokajają ją hołdy milionów już teraz pochlebczo wyolbrzymianych przez polską prasę.
Witając sędziwego bożka wciąż gdzieś jacyś żółci i śniadzi klaszczą, skaczą, tańczą w telewizorze. Wkrótce jednak ekrany TV zajmą zbliżenia polskich dziewic zalanych łzami szczęścia poniżej blond grzywek.
Tłumy katolickich klakierów nie słuchają, co ich idol szemrze. Nie przejmują się pomysłem miłości bliźniego, zachętami do okazywania dobroci i współczucia. Gdyby bowiem było inaczej, to zamiast zbierać się na placach, robić aplauz gwiazdorowi J.P. 2, podnosić mu samopoczucie i adrenalinę, podpisaliby jak świat długi i szeroki list otwarty do papieża przepojony chrześcijańskim miłosierdziem:
"Kochany staruszku! Połóż się do łóżka. Przykryj kołderką. Poczytaj sobie Katarzynę Grocholę albo jakiś lekki kryminał. Poćpaj kawiorku, pocmoktaj melbę, mniam, mniam. Puść se na wideo "Dzień świra" – uśmiejesz się zacnie. Podłub sobie w nosie albo między palcami u nóg, co tam lubisz. Trochę drzemki, potem kaku. Nie rób z siebie widowiska zgrozy. Trochę miłosierdzia dla osoby ludzkiej nazwiskiem Wojtyła. I dla ubogich narodów wydających straszną forsę na seanse dręczenia papieża-starca. Przejazd papamobile jest dla finansów państwa jak powódź, trzęsienie ziemi, wojna lokalna, nalot szarańczy lub US Force.
Wyrzuć te starcze środki dopingowe, którymi Cię szpikują jak byczków hodowanych na olimpiadę, żebyś mógł przez godzinę ruszać nogą i mniej trząść ręką. Trują Cię przecież okrutnie i jesteś po tym podwójny
kapeć. Nie rób widowiska z ludzkiej agonii, powściągnij więc chętkę, żeby paść na stanowisku. Choruj z godnością, gasnący starcze, albo kończ waść, wstydu oszczędź.
Seriale telewizyjne typu horror robi się dziś używając robotów, tricków, elektroniki, skanerów i kaskaderów. Żeby zmontować spektakl grozy, nie trzeba męczeństwa gwiazdora, udręki jego dworu, reżyserów i widzów. Karolu Wojtyło! Twój anioł stróż w poczuciu bezradności już dawno w łeb sobie palnął".
Znęcanie się papieża nad sobą i nad wrażliwszą częścią publiczności TV – tą chrześcijańską, naginaną do współczuwania – nazywane bywa bohaterstwem Jana Pawła. Jednakże każde bohaterstwo stanowi łamanie praw człowieka wobec siebie samego. Ktokolwiek zaś znęca się nad sobą, tym łatwiej uczyni to innym.
Starczy upór papieża w zadawaniu sobie udręki i czynieniu z niej widowiska pokazuje wyznawcom oraz niepodległym magii gapiom, że człowiek żyjący publicznie zatraca instynkt samozachowawczy i ludzkie wobec siebie odruchy. Ambicje władcze stają się jego najsilniejszą skłonnością.
Polityk za każdą cenę udaje wigor, żeby nie zdradzić słabości, więc nie stracić władzy. Breżniew Watykanu jako magik duchowy ma jednak wpływ na ludzi biorący się z ich wiary w różne świętości. Krzepić ją może mit, obraz na telebimie, znak umowny, np. kukła, czarny kamień, dwa patyki na krzyż, strumień światła. Dla wzbudzania metafizycznych emocji nie trzeba żywego trupa obwozić po świecie, wlec po ulicach i stadionach. Chyba że ktoś pragnie wzniecać kult masochizmu i sadyzmu, znęcania się nad sobą i fanatyzmu.
Czyż więc wodza chrześcijan nie można potraktować po chrześcijańsku i zamiast dostarczać podniet
jego próżności w postaci milionów wyznawców i tuzinów kłaniających się prezydentów, jakże po ludzku
podać mu do łóżka nocniczek na Jego Świątobliwą kupkę?
Autor : Urban
Obwoźne sado-maso cd.
Zajebać Urbana! Niech żyje papież! Zostań z nami! Wypierdalaj! Katolicki głos w domu i zagrodzie.
Niespełna tysiąc słów liczył felieton Jerzego Urbana zatytułowany "Obwoźne sado-maso", a opublikowany w 33 numerze "NIE" na przyjazd papieża do Polski. Wśród tych tysiąca słów kilka było takich, które określały J.P. 2 słodziuchno – jako "dziadunia" czy "kochanego staruszka", a kilka mniej czule – np. jako "gasnącego starca". Felieton przepojony był wartościami ekologicznymi i humanitarnymi oraz modnym ostatnio miłosierdziem. Urban namawiał przecież papę, aby przestał się męczyć uciążliwymi podróżami i by odpoczął na Piotrowym tapczanie po długim życiu pełnym niespodzianek.
Pewnie tekścik przemknąłby nie zauważony przez medialną autostradę, gdyby nie prawicowi politycy – nasi najwierniejsi Czytelnicy, jak się okazuje. No i gdyby nie wyznaczone już przez premiera wybory... Aktywiści Prawa i Sprawiedliwości zażądali od kierownictwa SLD, aby potępiło publikację Urbana. Natychmiast przesłuchani przez dziennikarzy aktywiści SLD wprost felietonu nie potępili, ale się od niego zdystansowali – jedni lekko, drudzy z wdziękiem parowozu. Jednym i drugim serdecznie dziękujemy. Zachowamy to we wdzięcznej pamięci naszych twardych dysków.
Teraz znów kolejne PiSuarki i LPRki złożyły zawiadomienie o przestępstwie, którego miał się niby dopuścić Urban dokonując papierowego zamachu na papieża. Czekamy na decyzję wymiaru sprawiedliwości, bo nic by tak dobrze nie zrobiło Urbanowi jak zostanie więźniem sumienia. Jedna tylko prośba do prokuratorów – miejcie trochę miłosierdzia, o którym prawiło Słońce Świata, i wsadźcie go, gdy wróci z wakacji.
Felieton o papieżu zauważyli również ci nasi Czytelnicy, których Durczok z Lisem nie zaprosili do
telewizora, by odcięli się od Urbana. Zachęceni przez polityków tacy właśnie zwykli ludzie także skomentowali pisaninę Urbana. Uczynili to na naszej stronie internetowej. Te opinie są dla nas wielokrotnie bardziej cenne i ważkie od opinii polityków, wyrażone bowiem zostały bez kalkulacji jakiegoś efektu, szczerze i spontanicznie, niektóre z typowo katolicką tolerancją. Z kilkuset komentarzy wybraliśmy te, które wydały nam się z jednej strony typowe, a z drugiej – świeże*. Wszystkie jakże inne od kunktatorskich opinii polityków.
Marek: Nie wiem co sprawia że pan urban ma takie nastawienie do świata religii, sprawia mu to przyjemność? Uważam że powinien się pan zastanowić nad swoim postępowaniem i wsłuchując się w słowa Papieża wyciągać wnioski ze swojego życia. Jest jeszcze czas żeby się nawrócić...
Arek T.: Wielka szkoda towarzyszu urban że nie mieliście odwagi komentować w podobny sposób stanu zdrowia swoich braci partyjnych kilka lat temu. Myślę że wtedy zrobili by z was większego bohatera. Czasami myślę gdy spotykam takich jak ty grubych, tłustych zarozumiałych żydów że Hitler miał rację wysyłając was do nieba mam nadzieję że być może kiedyś sami siebie wyniszczycie. Przykro mi że polska kraj z tak ogromną tradycją musi mieć coś takiego jak urban.
Barrt: Przestań się dowalać do choroby JP II bo to nie jego wina że tak wygląda za to twoje jebane odstające uszy mnie wkurwiają i widocznie natura tak chciała... jak już pojebany, to i brzydki.
Olek: A kto jak nie Urban napisze o tym, o czym głośno nie wypada mówić.
Player: Urban, powiedz szczerze uszata kurwo, od jak dawna leczysz się psychicznie i zażywasz psycho-tropy??? Szkoda, że nie nauczyli cię w szkole co to znaczy tolerancja, szerokie horyzonty, poszanowanie innych poglądów itd., jesteś po prostu zakompleksioną, obrzydliwą, uszatą szmatą, która daj Boże niech umiera w wielkich cierpieniach, zdychaj długo i boleśnie, a wtedy zrozumiesz co to znaczy ból, cierpienie i choroba.
Jot: Doskonały felieton zarówno w formie jak i treści, jak zresztą wszystkie dotychczasowe.
Art.: Od razu poznać że to żydowskie ścierwo napisało ten tekst zapewne nie bez przyjemności.
marcin I.: Urban ty w morde jebana kurwo życzę ci żebyś szybko zdechł bo cię zabiję a za świnię nie chcę siedzieć. Wypierdalaj z Polski ty żydowaty komuchu!!!
Shadow: Czytam te komentarze i nie wierzę własnym oczom. Takiego języka używa oddany katolik? Smutne jest to tutaj oddane świadectwo ludzi, którzy każdej niedzieli w kościele memrają "i odpuść nam nasze winy, jako i my odpuszczamy naszym winowajcom". To jest fanatyzm religijny w najpodlejszym wydaniu pod słońcem. Czy to jest język, którym zostało napisane Pismo Święte?
Arek: urban, ty skurwysynu, obyś jak najszybciej zdechł. Wtedy przyjdę na twój grób (o ile ziemia przyjmie takie ścierwo) i oddam z ulgą mocz.
I.N.D.I.: Zauważyliście, że papież nie używał okularów? Szkoda mi tego człowieka bo jak na osobę na takim stanowisku sprawiał zawsze pozytywne wrażenie i wydawało się, że stara się robić wiele dobrego... Ludzie nie słuchali co mówi tylko bili mu brawo, że się odzywa... Tak jakby zrobił jakąś sztuczkę. To poniżające. Jakby był gadającą małpą. A przecież to również człowiek i należy mu się tak czy inaczej szacunek.
Krzysztof Krzyś: Naprawdę dobry artykuł. Już dawno nie widziałem, by ktoś tak celnie ugodził narodowo-katolickiego hipopotama. Nie czarujmy się. Pan Wojtyła raczej nie jest w szczytowej formie, a robienie pokazówki Obwoźnej ze zniszczonego, chorego starca jest niesmaczne.
Igr: Dużo jeździłem po świecie i teraz wiem dla czego wszędzie zawsze do słowa Polak dodają przydomek "głupi". Szanuję Jerzego Urbana. Panie Jerzy, ten kraj nie zasługuje na Pana, niech sobie żyją w gumnie, a Pan zasługuje czegoś dużo lepszego. Jestem obcekrajowcem i przepraszam za pomyłki.
???: Lubiłem cię Urban, ale przesadziłeś, obraziłeś mnie miliony Polaków i samego Papieża, jesteś prymitywnym, głupim, zadufanym w sobie, niosącym odrazę do własnej osoby. Urban miej miłosierdzie nad sobą i nami i weź spluwę i walnij sobie w ten głupi łeb, ty szmato!
Ilia Muroniec: Nie należy bluzgać na autora. On czeka na takie wybuchy nienawiści jako na potwierdzenie jakości swojej roboty, tymczasem artykuł zupełnie na to nie zasługuje. Nie jest żadnym kijem w mrowisko. Jest kiepski – niczego nie obnaża, nic nie wnosi, nie ma tu żadnego dowcipu. Powtarza oklepane frazesy w mającej szokować formie, która tuszuje nijakość i brak pomysłu.
aNDRZEJ: Pierdolony Uszatku lecz się lecz!
tengu: Po przeczytaniu tego artykułu byłem zniesmaczony. Po spokojnym rozważeniu jednak zgadzam się z zawartymi w nim tezami, mimo że są one podane z sosem o smaku gówna.
Dolly Buster: Urban ten artykuł to żyła złota. Zrób teraz dmuchaną lalkę ze swoją gębą i sprzedawaj katolom pod kościołami, przecież każdy chce cię teraz wyjebać w dupę.
Janusz: Najgorsze co mogłoby się przydarzyć urbanowi to brak reakcji na ten artykulik. Dlategk dziwię się Kaczyńskiemu... Dziwię się też sobie samemu że klikałem na tę stronę.
NIE dla NIE: Ja uważam że tą sprawą powinien zająć się prokurator, ponieważ artykuł obraża nie tylko Karola Wojtyłę czyli J.P. II ale obraża Głowę Państwa Watykańskiego!!! O obrażaniu uczuć religijnych już nie wspomnę bo polskie prawo toleruje niestety takich "gadzinowskich" Urbanów. Polacy pamiętajcie o jednym! To nie Polak Was obraża a to chyba wszystko wyjaśnia!
Zły Miś: Urban rządzisz! Więcej takich artykułów, więcej Urbanów, więcej Prawdy! Pamiętaj, że jak taliban z LPR skieruje sprawę do sądu (dzisiaj SSGiertych groził właśnie czymś takim) to będą cię bronić nie tylko twoi zwolennicy ale także wszyscy obrończy wolnej prasy i słowa, bo przecież ataki na twój felieton to nic
innego jak próba ich ograniczenia. NIE cenzurze! Urban trzym się!
prawo: Urban powinien po prostu dostać po ryju tak żeby się popłakał. Ma szczęście że Człowiek którego obraża, wybaczył iu już zanim to napisał.
dUPa(3%)z uszami: Po co piszecie te farmazony. Po prostu rozpierdolcie te kioski gdzie to gówno się
sprzedaje i podpalcie chujowi chatę. Niech go rodzony miller nie pozna. Stoczniowcom wolno napierdalać
kogo popadnie to nam też.
* zachowano gramatykę i interpunkcję oryginału
Fifty-fifty
Na trzy dni (27–29 sierpnia 2002 r.) postawiliśmy na naszych stronach internetowych sondę z pytaniem:
Co sądzisz o felietonie Urbana o papieżu?
Nadeszło prawie 10 tysięcy odpowiedzi. Po ich przefiltrowaniu (jeden adres = jeden głos) wyszło, że głosowało 1985 osób. Dziękujemy.
Na odpowiedź Wizyta Wojtyły to był faktycznie sado-masochistyczny cyrk. Urban ma rację – padły 664 głosy, czyli 33,45 proc. wszystkich.
Na odpowiedź Żyjemy w wolnym kraju i każdy może wypowiadać swoje sądy – 712 głosów (35,78 proc.).
Na odpowiedź Urban to kanalia, powinien trafić za kratki, bo obraził Ojca Świętego – 608 głosów (30,63 proc.).
Gdyby w sondzie wzięła udział reprezentatywna grupa Polaków, to by wyszło, że w katolickim kraju zwolenników Urbana i Wojtyły jest mniej więcej pół na pół.
RED
|
|
(|2051 więcej słów|||)
|
|
Autor : grupowe _DNIA 02-10-2002 - 07:03 | 4341 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: ZWOLNIENIA GRUPOWE 0DPRAWY
|
|
|
|
ZWOLNIENIA GRUPOWE. 0DPRAWA BĘDZIE ZALEŻAŁA OD ZAKŁADOWEGO STAŻU PRACY PRACOWNIKA
Zwolnienia łatwiejsze i mniej kosztowne
Nowelizując kodeks pracy posłowie wprowadzili wiele zmian do tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Przede wszystkim spod regulacji tej ustawy wyłączono małe firmy, tzn. pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, uzależniono też wysokość odprawy od zakładowego stażu pracy pracownika.
Zmiany te wprowadziła ustawa z dnia 26 lipca br. o zmianie ustawy Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146). Jedną z nich jest ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy zwanej powszechnie ustawą o zwolnieniach grupowych. (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980). Zmiany nią wprowadzone wejdą w życie 1 lipca 2003 r.
To, że od połowy przyszłego roku ustawa o zwolnieniach grupowych będzie miała zastosowanie nie do wszystkich firm jak obecnie, a tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, oznacza w praktyce, że żadne dokonane przez mniejsze firmy zwolnienie nie będzie już kwalifikowane jako zwolnienie grupowe; ze wszystkimi tego konsekwencjami, takimi jak brak ustawowych odpraw dla zwalnianych pracowników oraz zwolnienia pracodawcy zamierzającego zredukować swój personel z obowiązku prowadzenia długotrwałego postępowania poprzedzającego dokonanie koniecznych zwolnień. Chodzi tu m.in. o obowiązek zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej i powiatowego urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień w firmie (co pracodawca w obecnym stanie prawnym musi zrobić nie później niż 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń) oraz o skomplikowaną procedurę zawierania z działającymi w danej firmie organizacjami związkowymi porozumienia określającego zasady dokonywania zwolnień.
Obecnie nawet niewielkie zwolnienie (pod względem liczby objętych nim osób) w firmie zatrudniającej kilku lub kilkunastu pracowników, jeśli jego jedynym powodem jest np. sytuacja ekonomiczna firmy lub np. inne przyczyny ekonomiczne i organizacyjne, może wiązać się z obowiązkiem wypłaty wszystkim zwalnianym kosztownych odpraw, co często kończy się dla spełniającego ustawowy obowiązek pracodawcy koniecznością likwidacji działalności.
Wprowadzenie wspomnianego rozwiązania nie pozbawia jednak pracodawców prowadzących małe firmy (zatrudniające mniej niż 20 pracowników) możliwości dokonania zwolnień z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Będą mogli to robić, ale tylko w trybie i na zasadach określonych ogólnymi przepisami kodeksu pracy i z zastosowaniem przepisów o szczególnej ochronie przed zwolnieniem dotyczących niektórych grup pracowniczych.
Inna definicja zwolnienia
Tak więc od 1 lipca 2003 r. przepisy ustawy mają być stosowane do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeśli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunku pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej:
• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.
Praktycznie więc nowelizacja zmienia tylko normy zwolnień kwalifikujące zamierzone zwolnienie z pracy jako zwolnienie grupowe, nie zmienia natomiast przedziału czasu, w ciągu którego można przeprowadzić tego typu zwolnienie (jednorazowo lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące) ani powodów, od których wystąpienia zależy, czy zwolnienie będzie traktowane jako grupowe czy też nie.
Zakładowy staż pracy
Od 1 lipca przyszłego roku wysokość odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi objętemu zwolnieniami grupowymi zależeć ma nie od ogólnego, a od zakładowego stażu pracy tego pracownika. Będzie ona wypłacana w wysokości:
• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Pozostałe zasady wypłaty tej odprawy nie zmienią się. Z jednym wyjątkiem. Prawa do odprawy nie będą mieli pracownicy pobierający w trakcie zatrudnienia emeryturę lub rentę, niezależnie od tego, w jakim wymiarze czasu pracy są zatrudnieni.
Zachowanie praw nabytych
Z tym że do trwających w dniu wejścia nowelizacji ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli 1 lipca 2003 r., postępowań dotyczących rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn określonych w tej ustawie stosować się ma obowiązujące obecnie przepisy.
Natomiast pracownikom, których stosunki pracy rozwiązywane będą, poczynając od 1 lipca br., w następstwie postępowań trwających już w dniu wejścia w życie nowelizacji, przysługiwać ma odprawa pieniężna na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach, chyba że odprawa pieniężna przysługująca na nowych zasadach byłaby dla nich korzystniejsza. Stanowi o tym art. 10 ustawy z dnia 26 lipca br.
Oznacza to, że pracownicy zwalniani w trybie zwolnień grupowych, których umowy o pracę rozwiązywać się będą po 1 lipca przyszłego roku, wskutek wypowiedzenia złożonego przed tą datą, będą mieli prawo do odprawy pieniężnej obliczonej według obecnie obowiązujących zasad. Jeśli jednak nowe regulacje dotyczące przyznawania odpraw okażą się dla danego pracownika korzystniejsze, otrzyma on odprawę według nowych zasad. Może tak być np. w przypadku pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy nieco ponad 8 lat, dla których jest to pierwsza praca. Według obecnie obowiązujących zasad mieliby oni prawo do odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, a według nowych zasad – w wysokości trzykrotnie wyższej.
Szybsze zwolnienia
Nowelizacja przewiduje skrócenie z 45 do 30 dni terminu, jaki ma pracodawca na zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej oraz urzędu pracy o zamiarze dokonania zwolnień grupowych. Skraca też z 30 do 20 dni termin na zawarcie porozumienia dotyczącego zasad dokonywania zwolnień między pracodawcą a organizacją związkową.
Zmiany w ustawie o zwolnieniach grupowych
Stan obecny
Po 1 lipca 2003 r.
Ustawa ma zastosowanie do wszystkich pracodawców (art. 1 ust. 1).
Ustawa ma zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Zwolnienie powodujące zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10 proc. załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub ·co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników.
Zwolnienie powodujące zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeśli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunku pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej:
· 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
· 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
· 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.
Pracodawca zobowiązany jest powiadomić zakładową organizację związkową o konieczności przeprowadzenia zwolnienia – nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń (art 2. ust. 1).
Pracodawca zobowiązany jest powiadomić zakładową organizację związkową o konieczności przeprowadzenia zwolnienia – nie później niż na 30 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń.
Pracodawca zobowiązany jest powiadomić powiatowy urząd pracy o zamierzonych zwolnieniach – nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń (art. 3).
Pracodawca zobowiązany jest powiadomić powiatowy urząd pracy o zamierzonych zwolnieniach – nie później niż na 30 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń.
Porozumienie między pracodawcą a organizacją związkową określające zasady dokonywania zwolnień grupowych powinno być zawarte w terminie nie dłuższym niż 30 dni od zawiadomienia organizacji związkowej o zamierzonych zwolnieniach (art. 4 ust. 1).
Porozumienie między pracodawcą a organizacją związkową określające zasady dokonywania zwolnień grupowych powinno być zawarte w terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia organizacji związkowej o zamierzonych zwolnieniach.
Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:
· jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat,
· dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat,
· trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej.
Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:
· jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,
· dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat,
· trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wydatki z tego tytułu są pokrywane ze środków zakładu pracy.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przepis art. 36 par. 11 k.p. stosuje się odpowiednio.
Prawa do odprawy pieniężnej nie mają emeryci i renciści zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy (art.8 ust. 3 pkt 4)
Prawa do odprawy pieniężnej nie mają wszyscy pracujący emeryci i renciści
Przepis ustawy, z wyjątkiem art. 2-4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują nie więcej niż 10 proc. załogi w zakładach pracy zatrudniających do 1000 pracowników lub nie więcej niż 100 pracowników w zakładach pracy zatrudniających powyżej 1000 pracowników, z zastrzeżeniem przepisów ust. 2-5.
Przepis ustawy, z wyjątkiem art. 2-4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ust. 1, z zastrzeżeniem przepisów ust. 2-5.
|
|
(|1618 więcej słów|||)
|
|
Autor : grupowe _DNIA 01-10-2002 - 20:03 | 3786 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Zmiany w kodeksie Świadectwo pracy i nie tylko
|
|
|
|
Zmiany w kodeksie
Świadectwo pracy i nie tylko
Podstawowym założeniem nowelizacji kodeksu pracy jest zliberalizowanie prawa pracy, co ma spowodować wzrost zatrudnienia. Środkiem wiodącym do tego celu ma być m.in. zmiana przepisów dotyczących obowiązków pracodawcy i pracownika oraz czasu pracy.
W dotychczasowym stanie prawnym ustanie każdego stosunku pracy, bez względu na okres jego trwania, powoduje obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Z tego obowiązku nie jest zwolniony pracodawca nawiązujący z tym samym pracownikiem kolejno następujące po sobie umowy o pracę na czas określony. Na pracodawcy nie ciąży jednak obowiązek wydania świadectwa pracy po upływie okresu próbnego w przypadku kontynuacji zatrudnienia u tego pracodawcy, kodeks pracy dopuszcza bowiem możliwość poprzedzenia zawarcia każdej z umów o pracę, wymienionych w art. 25 § 1 k.p., umową o pracę na okres próbny.
Świadectw pracy nie wydaje się pracownikom także w przypadku przejścia zakładu pracy w całości lub w części na innego pracodawcę w myśl art. 231 k.p., gdyż nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w stosunkach pracy z pracownikami przejętego zakładu, z uwzględnieniem szczególnej regulacji, o której mowa w art. 231 § 5 k.p., dotyczącej pracowników świadczących dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, np. powołania. Rozwiązywanie z pracownikami umów o pracę jest w tym przypadku zbędne. Gdyby jednak dotychczasowy pracodawca wydał świadectwo pracy, wówczas – jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 1994 r., sygn. akt I PRN 29/94 – wydanie świadectwa pracy nie oznacza rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy nastąpiło przejęcie wszystkich pracowników i majątku przez nowego pracodawcę na podstawie art. 231 § 2 k.p.
Świadectwo pracy
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy z upływem każdego zakończonego okresu zatrudnienia. Przypomnijmy, że wygaśnięcie stosunku pracy następuje w przypadkach określonych w kodeksie pracy (art. 631, art. 632, art. 74), a także przepisami szczególnymi, np. art. 122 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 21, poz. 205 z późn.zm.); art. 186 § 1 ustawy z 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (j.t. Dz.U. z 1995 r. Nr 54, poz. 288 z późn.zm.). W szczególności wygaśnięcie stosunku pracy następuje:
• w przypadku niezgłoszenia pracodawcy, który udzielił pracownikowi urlopu na czas pełnienia funkcji z wyboru, swojego powrotu do pracy – w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru,
• z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika,
• z dniem śmierci pracownika,
• z dniem śmierci pracodawcy, jeżeli nie nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na podstawie art. 231 k.p.,
• z powodu niezgłoszenia się do swojego pracodawcy (u którego na czas odbywania służby wojskowej stosunek pracy uległ zawieszeniu) w terminie 30 dni po odbyciu służby wojskowej, chyba że niezachowanie terminu nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy – rozwiązanie stosunku pracy następuje z dniem następnym po dniu zwolnienia ze służby,
• w następstwie ustania stosunku członkostwa w spółdzielni pracy.
Dokumentowanie wydaniem świadectwa pracy każdego zakończonego okresu zatrudnienia pociąga za sobą konieczność dokonania dodatkowych czynności (w niektórych przypadkach pracochłonnych), w szczególności:
• rozliczenia przysługującego urlopu i wypłacenia ekwiwalentu za przysługujący, lecz nie wykorzystany urlop wypoczynkowy,
• rozliczenia przepracowanego czasu pracy i wypłacenia wynagrodzenia wraz z dodatkiem, jeżeli pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych,
• zamieszczenia informacji o okresie wykonywania prac w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
Dodany § 11 w art. 97 k.p. wychodzi naprzeciw oczekiwaniom. Przepis ten (obowiązujący od 29 listopada 2002 r.) zwalnia pracodawcę z obowiązku wydawania świadectw pracy w przypadku zawarcia z tym samym pracownikiem kolejnej umowy o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, chyba że pracownik zażąda wydania świadectwa pracy.
W przypadku gdy pracownik żąda wydania świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany dokonać w pełnym zakresie rozliczenia pracownika za okres zatrudnienia objęty wydanym świadectwem pracy i zamieścić wymagane informacje w świadectwie pracy.
Regulaminy pracy
W obowiązującym stanie prawnym najprostszym sposobem sprostania wymogowi wydania regulaminu pracy przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 5 pracowników było skorzystanie – często bez należytego zrozumienia – z dostępnych na rynku wydawniczym opublikowanych wzorców. Zwolnienie – od 29 listopada 2002 r. – z obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy pracodawców zatrudniających do 20 pracowników (art. 104 § 4 po nowelizacji) zdejmie z nich ten kłopotliwy obowiązek, którego realizacja była daleka nawet od stanu zadowalającego.
Dodany art. 1044 k.p. obliguje jednakże pracodawców, niemających obowiązku tworzenia regulaminu pracy, do informowania każdego pracownika na piśmie o:
• obowiązujących normach czasu pracy; nie ma przeszkód, aby obowiązująca pracownika norma czasu pracy została wpisana do umowy o pracę,
• terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy; najprostszą formą realizacji tego obowiązku jest zapoznanie pracownika ze sporządzonym – na okres rozliczeniowy – obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• porze nocnej (pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 2100 i 700; niewyznaczenie przez pracodawcę przedziału godzin pory nocnej oznacza, że u danego pracodawcy pora nocna obejmuje nie 8, lecz 10 godzin),
• terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Dla celów dowodowych pracodawca powinien dysponować włączoną do akt osobowych pracownika pokwitowaną kopią przekazanego pisma.
Odpowiedzialność porządkowa
Zgodnie z art. 100 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik ma obowiązek w szczególności przestrzegać:
• czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
• regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
• przepisów oraz zasad bhp, a także przepisów przeciwpożarowych,
• zasad w zakresie dbałości o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
• w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych pracodawca może stosować kary porządkowe. Ich katalog obejmuje: karę upomnienia, karę nagany oraz karę pieniężną, która na pracownika może być nałożona jako kara alternatywna (zamiast kary upomnienia, kary nagany) za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
W dotychczasowym stanie prawnym wpływy z kar pieniężnych podlegały przeznaczeniu na cele socjalne, co oznaczało, że bezpośrednim beneficjentem tych środków mógł być również ukarany pracownik. Nowe brzmienie § 4 art. 108 k.p. „wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy” – od 29 listopada 2002 r. – eliminuje protekcjonizm pracowniczy przy wykorzystaniu wpływów z kar pieniężnych stanowiąc, iż podlegają one przekazaniu na rzecz poprawy warunków bhp.
W dotychczasowym stanie prawnym ukaranie pracownika karą porządkową eliminowało możliwość zastosowania wobec pracownika – za to samo przewinienie – dodatkowo innej kary. Skreślenie z dniem 29 listopada 2002 r. art. 1131 k.p. dopuszcza możliwość zastosowania wobec pracownika niezależnie od kary porządkowej także innej kary, również o charakterze pieniężnym. Oznacza to, że w sytuacji ukarania pracownika karą porządkową pracodawca ma możliwość zastosowania wobec niego (w terminie odłożonym w czasie) znacznie większej kary (np. pozbawienie pracownika w całości lub w części uprawnień do premii, nagrody, nagrody z zysku itp.), jeżeli:
• warunkiem wypłacenia takich świadczeń w pełnej wysokości jest między innymi nienaruszenie obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym zastosowanie kary porządkowej,
• zasady pozbawiania lub obniżania takich świadczeń są uregulowane w obowiązujących w zakładzie zasadach wypłacania tych świadczeń.
Czas pracy – okresy rozliczeniowe
Okres rozliczeniowy jest to ustalony przez pracodawcę w trybie określonym przepisami kodeksu pracy przedział czasu, z którym przepisy wiążą obowiązek ustalania rozkładów czasu pracy (odrębnie dla każdego pracownika ustalonego planu, w którym wskazane są wyznaczone dla niego dni pracy i liczba godzin do przepracowania w tych dniach oraz dni wolne od pracy) sporządzonych na obowiązującą pracownika przeciętną tygodniową normę czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, oraz ustalenia realizacji tego planu w aspekCie stwierdzenia, czy i w jakim rozmiarze pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych.
Okres rozliczeniowy w zakładzie pracy może być zróżnicowany dla poszczególnych grup pracowników i podlega określeniu w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, indywidualnej umowie o pracę.
W art. 129 dokonano wiele zmian, które wejdą w życie 29 listopada 2002 r. I tak, wydłużono z 3 do 4 miesięcy podstawowy okres rozliczeniowy (zmiana w art. 129 § 1). Ponadto dopuszczono możliwość (dodany art. 129 § 11) przedłużenia okresu rozliczeniowego w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności:
– nie więcej jak do 6 miesięcy,
– nie więcej jak do 12 miesięcy, jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy. Ustawodawca nie określając, jakie warunki organizacyjne lub technologiczne mogą być uznane za nietypowe, dopuścił dużą swobodę wydłużania okresu rozliczeniowego. Byłoby wskazane, aby ustawodawca w ramach kolejnej nowelizacji przepisów o czasie pracy doprecyzował kryteria dopuszczające możliwość wydłużania okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.
Możliwość ustalenia okresu rozliczeniowego w powyższych granicach może być dokonane: przez wprowadzenie odpowiedniego postanowienia do układu zbiorowego pracy albo po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową bądź jednostronną decyzją pracodawcy – u którego nie działa organizacja związkowa – po uprzednim zawiadomieniu inspektora pracy właściwego ze względu na położenie zakładu.
Zakładowe organizacje związkowe wyrażając zgodę na wydłużenie okresu rozliczeniowego powinny mieć na uwadze, iż jednym ze skutków ich decyzji jest zgoda na kredytowanie pracodawcy przez pracowników, gdyż rozliczenie czasu pracy i wypłacenie ewentualnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych będzie możliwe dopiero po upływie okresu rozliczeniowego.
Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego jest niedopuszczalne:
– w systemie równoważnych norm czasu pracy dopuszczających możliwość przedłużenia (jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją) wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej – do 10 godzin na dobę,
– w systemie pracy w ruchu ciągłym,
– w systemie czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy,
– przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. •
Kolejne zmiany w kodeksie pracy omówione zostaną w następnych numerach „Prawa Przedsiębiorcy”.
Podstawa prawna:
• ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 146),
• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
Warto wiedzieć
Od 29 listopada 2002 r. pracodawca będzie zwolniony z obowiązku wydania świadectwa pracy w razie zawarcia z tym samym pracownikiem kolejnej umowy o pracę, bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej (chyba że pracownik zażąda wydania świadectwa pracy).
|
|
(|1824 więcej słów|||)
|
|
Autor : budynki _DNIA 29-09-2002 - 22:14 | 3834 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Umowy o pracę bardziej elastyczne
|
|
|
|
Kodeks pracy po nowelizacji
Jest to najważniejsza część ustawy nowelizującej. Przepisy w niej zawarte wejdą w życie w pierwszym etapie, jeszcze w bieżącym roku. Dlatego tym zmianom poświęcamy najwięcej uwagi.
Umowy o pracę bardziej elastyczne
Przyjęta przez Sejm nowelizacja kodeksu pracy wprowadza zmienioną definicję stosunku pracy, uwzględniając w niej nie tylko wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, ale także w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 22 par. 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a ten z kolei zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Ta bardziej szczegółowa definicja stosunku pracy ma ograniczać pozorne samozatrudnienie, czyli zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.
Przepis ten ma zapobiegać zastępowaniu umów o pracę umowami cywilnoprawnymi w sytuacji, w której pracownik po zmianie podstawy zatrudnienia ma wykonywać pracę na takich samych warunkach, a cała zmiana relacji między pracodawcą i pracownikiem ogranicza się do przerzucenia na pracownika niektórych dotychczasowych obowiązków pracodawcy.
Tego typu sytuacjom, jak pokazuje praktyka często wymuszanym przez pracodawców, ma także zapobiegać dodany do art. 22 par. 12 k.p. zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, charakterystycznych dla stosunku pracy.
Do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej przestanie obowiązywać (zostanie na ten czas zawieszony) art. 251 k.p. Przypomnijmy, że stanowi on, iż trzecia kolejna umowa zawarta z tym samym pracownikiem na czas określony staje się z mocy prawa umową bezterminową. Oznacza, to że pracodawca w tym okresie będzie mógł dowolną ilość razy zatrudniać pracownika na umowy terminowe.
Będzie też mógł, jeżeli będzie chciał, zastąpić pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, zatrudnić na jego miejsce nową osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (umowa na zastępstwo). Ma to pozwolić pracodawcom na bardziej elastyczne rozwiązywanie problemów kadrowych związanych z okresową nieobecnością pracownika w pracy np. z powodu długotrwałej choroby, korzystania z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego. Umowę taką pracodawca będzie mógł rozwiązać bez podawania przyczyny. Bez obawy może też na tego rodzaju umowę zatrudnić kobiety w ciąży. W tym przypadku bowiem nie będą stosowane przepisy gwarantujące przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, gdy termin zakończenia umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
Zawieszanie przepisów prawa pracy
Jeżeli będzie to uzasadnione sytuacją finansową zakładu pracy, pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa będą mogli zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Chodzi tu więc o zawieszenie norm zawartych w układach zbiorowych pracy i regulaminach, w których przewidziano korzystniejsze rozwiązania niż te określone w kodeksie pracy i aktach wykonawczych. Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem organizacji związkowej, porozumienie takie może zawrzeć z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym w danej firmie.
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż 3 lata. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy. Porozumienie zawarte z wyłonionym przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego.
Pracodawca będący w trudnej sytuacji finansowej, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników, może natomiast zawrzeć porozumienie z pracownikami o stosowaniu (w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu, nie dłużej jednak niż na 3 lata) mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z ich umów o pracę. Tryb zawierania tego porozumienia będzie podobny do omówionego wcześniej porozumienia zawieszającego stosowanie układu zbiorowego pracy.
Dni na poszukiwanie pracy
Pracownikowi, który złoży wypowiedzenie, nie będą przysługiwały płatne dni na poszukiwanie pracy. Teraz prawo do tych dni mają wszyscy pracownicy bez względu na to, z czyjej inicjatywy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Nowelizacja przewiduje też, że pracodawca, który nawiąże z pracownikiem kolejną umowę o pracę (po wygaśnięciu lub rozwiązaniu poprzedniej) nie będzie już musiał wystawiać takiemu pracownikowi świadectwa pracy, chyba że pracownik tego zażąda.
Ułatwienia dla małych i średnich firm
Regulaminy pracy i wynagradzania będą wprowadzać pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników (obecnie 5). Natomiast pracodawca, który nie będzie tworzył regulaminu pracy, będzie zobowiązany poinformować swoich pracowników na piśmie o:
obowiązujących normach czasu pracy,
terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,
obowiązującej u niego porze nocnej,
terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Mali i średni pracodawcy zostali też zwolnieni z obowiązku tworzenia służby i komisji bezpieczeństwa i higieny pracy. Służbę bhp będzie musiał powołać pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników (obecnie 10). Obowiązek powoływania komisji bhp będą mieli pracodawcy zatrudniający nie 50, jak obecnie, ale 250 pracowników.
Diety za podróże służbowe
Należności pracowników zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju określi minister pracy w rozporządzeniu. Rozporządzenie to określi w szczególności wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.
Natomiast warunki i zasady wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikom zatrudnionym u pozostałych pracodawców będą określane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie tworzy regulaminu wynagradzania. Ustalone w ten sposób diety nie mogą być jednak niższe niż określone w rozporządzeniu. Jeżeli układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania czy umowa o pracę nie określają warunków wypłacania należności z tytułu podróży służbowej, pracownikowi przysługiwać mają należności na pokrycie kosztów podróży służbowej według rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej.
Wynagrodzenie za czas choroby
Za pierwszy dzień zwolnienia pracownik nie będzie otrzymywał wynagrodzenia. Dotyczyć to ma jednak tylko zwolnień krótkich, trwających do 6 dni. Pozostałe zwolnienia mają być płatne w całości. Wynagrodzenie za cały czas choroby otrzyma też pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, matki na tzw. zwolnieniach na opiekę nad dzieckiem oraz kobiety w ciąży. Pracownik, który będzie chciał otrzymać wynagrodzenie za pierwszy dzień choroby, będzie mógł wziąć na ten dzień urlop. Na ten cel w każdym roku kalendarzowym wolno mu będzie przeznaczyć 4 dni swojego urlopu wypoczynkowego. Nie oznacza to jednak zwiększenia wymiaru urlopu wypoczynkowego, a tylko możliwość innego wykorzystania 4 dni urlopu.
Sejm zdecydował też o skróceniu z 35 do 33 dni okresu, za który pracodawca zmuszony jest wypłacać chorującemu pracownikowi wynagrodzenie. Oznacza to, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych zajmie się wypłacaniem zasiłków chorobowych już od 34 dnia choroby.
Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych
Zmiany w zasadach udzielania urlopów rozstrzygają liczne wątpliwości, jakie od lat mają pracodawcy przy udzielaniu urlopów wypoczynkowych m.in. pracownikom zatrudnionym w ruchu ciągłym i w równoważnym czasie pracy. Nowelizacja wprowadza m.in. możliwość udzielania pracownikowi wykonującemu dozwoloną pracę w niedziele i święta urlopu wypoczynkowego w dniach ustawowo wolnych od pracy, które dla tego pracownika są dniami pracy.
Nowelizacja zmienia też zasady udzielania urlopu pracownikom zatrudnionym w systemach czasu pracy, w których liczba dni wolnych od pracy przewyższa łączną liczbę niedziel i świąt oraz dni wolnych od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Chodzi tu m.in. o pracę w tzw. równoważnym czasie pracy (art. 1294 k.p.). Pracownikom zatrudnionym w tym systemie czasu pracy urlop ma być udzielany na ich dni pracy i dni wolne od pracy w takiej samej proporcji, w jakiej dni te występują w ich rozkładzie czasu pracy. Takie rozwiązanie ma zapobiec częstym obecnie roszczeniom pracowników o udzielanie urlopu wypoczynkowego, z pominięciem przypadających w trakcie urlopu dni, które są dla nich dniami wolnymi od pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy.
Sejm doprecyzował też zasady udzielania urlopu proporcjonalnego, stanowiąc, że zasada proporcjonalności dotyczy również urlopu przysługującego pracownikowi podejmującemu pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy. Pracownik będzie miał też obowiązek wykorzystania udzielonego urlopu w okresie wypowiedzenia.
Nowelizacja wprowadza też nowy rodzaj urlopu - urlop udzielany na krótkie niedyspozycje. Zgodnie z nowym art. 1672 k.p., pracodawca ma być obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Dni tych nie uwzględnia się w planie urlopów. O terminie ich wykorzystania pracownik ma zawiadamiać pracodawcę najpóźniej w dniu swojej nieobecności.
Kary porządkowe
Po wejściu w życie nowelizacji kodeksu wpływy z kar porządkowych mają być przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, a nie, jak to jest obecnie, na cele socjalne. Skreślono też kontrowersyjny przepis art. 1131 k.p., zgodnie z którym pracownik ukarany jedną z przewidzianych w art. 108 k.p. karą porządkową nie mógł być pozbawiany dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową. Zdaniem pracodawców, przepis sprzed nowelizacji powodował, że pracownika ukaranego naganą lub upomnieniem nie można było pominąć podczas przyznawania nagród i premii. Było to niesprawiedliwe w stosunku do pracowników sumiennie wykonujących swoją pracę i sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa pracy.
Czas pracy
Podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy ma wynosić nie 3, a 4 miesiące. Może on być przedłużony do 6 (w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności) lub nawet do 12 miesięcy (jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy). Takie rozwiązanie ma umożliwić pracodawcom bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy, zwłaszcza w tych branżach, w których następują okresowe wahania koniunktury, bądź ich działalność jest uwarunkowana porą roku lub warunkami atmosferycznymi.
Wprowadzenie dłuższego, niż podstawowy, okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, będzie mógł wprowadzić taki okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
Przerywany czas pracy częściej dostępny
Lepszemu wykorzystaniu czasu pracy służy także wprowadzenie tzw. przerywanego czasu pracy. Jeżeli będzie to uzasadnione charakterem pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić pięciogodzinną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, ale płatną w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
Do tej pory przerywany czas pracy mógł dotyczyć jedynie kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej. Obecnie przerywany czas pracy będzie mógł dotyczyć i innych pracowników. Podkreślić należy, że zachowane zostały wszystkie przesłanki, od których spełnienia zależy możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy (rodzaj pracy lub jej organizacja), a także gwarancje związane ze stosowaniem tego systemu czasu pracy (jedna przerwa, nie wliczana do czasu pracy, opłacana na poziomie połowy wynagrodzenia postojowego). Jednak w porównaniu z przepisami dotyczącymi kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej skrócono czas trwania tej przerwy z 6 do 5 godzin.
Przerywanego czasu pracy nie będzie można stosować łącznie z innymi uciążliwymi systemami czasu pracy, np. z systemem równoważnego czasu pracy. Ten system czasu pracy pracodawca będzie mógł wprowadzić jedynie w trybie układu zbiorowego pracy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę.
Pracodawcy wolno będzie także wprowadzić jednogodzinną przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Nie będzie ona wliczana do czasu pracy. Przerwa taka może być wprowadzona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie lub w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy.
Mniej rygorów w godzinach nadliczbowych
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać ma jedna stawka - 50 proc. wynagrodzenia (teraz za dwie pierwsze godziny pracownik otrzymuje 50 proc. wynagrodzenia, za pozostałe - 100 proc.). Taką stawkę otrzyma też pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta, będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Tylko za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także za godziny nadliczbowe przypadające w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy - dodatek ma być wypłacany w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.
Dodatek za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie będzie przysługiwać, jeśli przekroczenie tej normy nastąpi w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi wypłacono już dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
W przypadku stałego wykonywania pracy w porze nocnej poza zakładem pracy pracodawca będzie mógł zamiast wynagrodzenia z tytułu takiej pracy wypłacić pracownikowi ryczałt.
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika.
Mniej badań lekarskich
Zgodnie z art. 229 par. 1 k.p., osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim. Przepis ten dotyczy również osób, które ponownie podejmują zatrudnienie u tego samego pracodawcy, często na tym samym stanowisku pracy. Przyjęta przez Sejm nowelizacja zwalnia z obowiązku przeprowadzania wstępnych badań lekarskich osób zatrudnianych ponownie przez tego samego pracodawcę na tym samym stanowisku pracy lub stanowisku o takich samych warunkach pracy.
Artykuł kodeksu pracy
Nowa treść przepisu
Istota zmiany
Termin wejścia w życie
1
2
3
4
Dodano art. 91
Art. 91 § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w par. 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie to zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 par. 3 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy; porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego, o której mowa w odrębnych przepisach.
§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127.
Możliwość czasowego ograniczania uprawnień i obowiązków pracowniczych w przypadku gdy zakład, przeżywa trudności finansowe.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 22 § 1
Art. 22 § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem
Uzupełniono definicję stosunku pracy.
29 listopada 2002 r.
W art. 22 dodano § 12
Art. 22 § 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w par. 1.
Zakaz wprowadzania tzw. samozatrudnienia przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla dotychczas wykonywanego stosunku pracy.
29 listopada 2002 r.
Dodano art. 231a
Art. 231a § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami - w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
§ 2. Przepisy art. 91 § 2-4 stosuje się odpowiednio.
Warunki zawarcia porozumienia o przejściowym zawieszaniu norm korzystniejszych od przepisów kodeksu pracy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 25 § 1
Art. 25 § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Wprowadzono nową kategorię czasowego zatrudnienia - zatrudnienie na czas zastępowania nieobecnego pracownika np. przebywającego na długotrwałym zwolnieniu lekarskim.
29 listopada 2002 r.
Zawieszono stosowanie art. 251 do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 37 § 1
Art. 37 § 1
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Dni wolne na poszukiwanie pracy otrzyma tylko pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę.
29 listopada 2002 r.
W art. 38 skreślono § 3 i § 4
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 40
Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Uwzględniono nową nazwę renty.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 612§ 1
Art. 612§ 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Nowe warunki wypłaty odszkodowania dla pracodawcy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 631§ 2
Art. 631 § 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy w razie śmierci pracownika przechodzą, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Uwzględniono nową nazwę ustawy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 772 § 1
Art. 772 § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w par. 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Tworzenie regulaminów wynagradzania będzie obowiązkowe w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Warunki wynagradzania pracowników pracujących w mniejszych firmach powinny się znajdować w umowach o pracę.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 772 § 5
Art. 772 § 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiedni o przepisy
art. 239 § 3, art. 24112 § 2,
art. 24113, art. 24126 § 2
Stosowanie przepisów o układach zbiorowych pracy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 775
Art. 775§ 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.
§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.
§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.
§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.
Minister pracy określi w rozporządzeniu zasady rozliczania delegacji z pracownikami firm państwowych i jednostek sfery budżetowej. Pozostali pracodawcy kwestie rozliczania delegacji powinni uregulować w regulaminach wynagradzania lub umowach o pracę. Rozwiązania zaproponowane przez pracodawców nie mogą być mniej korzystne od tych zawartych w rozporządzeniu ministra pracy.
Wchodzi w życie pierwszego dnia roku kalendarzowego następującego po roku kalendarzowym, w którym ustawa wejdzie w życie, czyli od 1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 86 § 3
Art. 86 § 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Nowe sposoby wypłaty wynagrodzenia
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 87 § 1 i § 5
Art. 87 § 1. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące wierzytelności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.
§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
Nowe uregulowanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 92 §. 1
Art. 92 § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu
2) wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby zawodowej lub choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt. 1 pracownik zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia.
Pracodawca będzie płacił choremu pracownikowi wynagrodzenie za 33 dni choroby w roku, potem ZUS wypłaca zasiłek chorobowy
1 stycznia 2003 r.
W art. 92 dodano § 11
Art. 92 § 11 W pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, o którym mowa w § 1 pkt. 1.
Za pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego trwającego do 6 dni pracownik nie otrzyma wynagrodzenia.
1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 92 § 4
Art. 92 § 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Konsekwencja skrócenia czasu okresu choroby przez pracodawcę.
1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 921§ 1
Art. 921 § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Nowa nazwa renty.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 93 § 4 pkt. 2
Art. 93 § 4. pkt 2. Innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Nowa nazwa ustawy
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 93 § 7
Art. 93 § 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.
Nowe zasady wypłaty odprawy pośmiertnej.
29 listopada 2002 r.
W art. 97 dodano § 11
Art. 97 § 11. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie.
Pracodawca będzie zwolniony z obowiązku wydania pracownikowi świadectwa pracy w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniany u tego samego pracodawcy na kolejną umowę na czas określony. Gdy pracownik zażąda świadectwa, pracodawca ma obowiązek mu je wydać.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 104 § 2
Art. 104 § 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
29 listopada 2002 r.
Dodano art. 1044
Art. 1044. Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, informuje pracownika na piśmie o:
1) obowiązujących normach czasu pracy,
2) terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,
3) porze nocnej,
4) terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
5) przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Sprecyzowano zakres informacji dla pracowników.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 108 § 4
Art. 108 § 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy
29 listopada 2002 r.
Skreślono art. 1131
Dopuszczono możliwości pozbawienia ukaranego pracownika uprawnień kodeksowych.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 129 § 1
Art. 129 § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów art. 1294, art. 132 § 2 i 4 oraz art. 142.
Wydłużono okres rozliczeniowy z 3 do 4 miesięcy.
1 stycznia 2003 r.
W art. 129 dodano § 11 i § 12
Art. 129 § 11. W budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności, może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142.
§ 12. Ustalenie przedłużonego okresu rozliczeniowego w zakresie i w granicach określonych w § 11 następuje na podstawie układu zbiorowego pracy lub po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową, a jeżeli u danego pracodawcy taka organizacja nie działa, pracodawca może wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
W wymienionych branżach i rodzajach prac okresy rozliczeniowe mogą być znacznie wydłużone nawet na okres 12 miesięcy.
1 stycznia 2003 r.
Dodano art. 1295a
Art. 1295a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być wprowadzony system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
§ 2. Przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracowników objętych systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142.
§ 3. Przerywany czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4.
§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może być wprowadzony przerywany czas pracy na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.
Przepis ten wprowadza możliwość stosowania w niektórych firmach tzw. przerywanego czasu pracy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 1298 § 1
Art. 1298 § 1. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań. Zadania tych pracowników powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129.
Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 12910
Art. 12910 § 1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest zobowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy.
§ 2. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
§ 3. Przerwę, o której mowa w § 2, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Możliwość wprowadzenia niewliczonej do czasu pracy tzw. przerwy na lunch.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 12911
Art. 12911. § 1. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
§ 2. W stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.
Określono zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy.
1 stycznia 2003 r.
W art. 133 dodano § 2a
Art. 133 § 2a. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 2. W takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Możliwość zwiększenia rocznego limitu godzin nadliczbowych, jakie pracownicy mogą w danej firmie przepracować. Jednak w takim wypadku tygodniowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 48 godzin.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 134 § 1
Art. 134 § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Za pracę w nadgodzinach w dni powszednie, święta oraz niedziele, będące dla danej osoby dniami pracy, wynagrodzenie będzie wyższe o 50 proc. A nadgodziny przypadające w nocy oraz niedziele i święta będące dniami wolnymi pracodawca będzie gratyfikował 100-procentowym dodatkiem.
1 stycznia 2003 r.
Do art. 134 dodano § 11a
Art. 134 § 11a. Dodatek, o którym mowa w § 11, nie przysługuje, jeżeli przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku określonego w § 1.
Okoliczności wyłączające prawa do dodatku za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.
W art. 137 dodano § 3
Art. 137 § 3. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatkowe wynagrodzenie, o którym mowa w § 2, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Możliwość wprowadzenia ryczałtu za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 143
Art. 143 § 1. W zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę pracodawca, na wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. W tym przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika; w takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Przepis § 1 zdanie drugie stosuje się.
Pracodawca może pracownikowi oddawać wolny czas za pracę wykonaną w nadgodzinach. W takim przypadku jednak pracownikowi nie będą przysługiwały dodatki za pracę w nadgodzinach.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 153 § 2
Art. 153 § 2. Z upływem roku pracy pracownikowi przysługuje prawo do pozostałej części urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Uściślono prawo do urlopu uzupełniającego.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 154
Art. 154 § 1. Wymiar urlopu wynosi:
1) 18 dni - po roku pracy,
2) 20 dni - po 6 latach pracy,
3) 26 dni - po 10 latach pracy.
§ 2. Urlopu udziela się w dni robocze, za które uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach. Dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie wlicza się do urlopu.
§ 3. Jeżeli pracownik wykonuje dozwoloną pracę w niedziele i święta, z wyłączeniem przypadku określonego w art. 139 pkt 1, urlopu udziela się w dniach kalendarzowych, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy, z zastrzeżeniem § 4 i 5.
§ 4. Pracownikowi objętemu jednym z systemów czasu pracy, o których mowa w art. 1294 i 142, jeżeli rozkład jego czasu pracy przewiduje większą liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym niż przypadająca w tym okresie łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, urlopu udziela się w dniach, które są dla tego pracownika dniami pracy i dniami wolnymi od pracy, w takiej proporcji, w jakiej te dni występują w czasie wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
§ 5. Przepis § 4 stosuje się także do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego rozkład czasu pracy przewiduje dni pracy i dni, w których nie ma on obowiązku wykonywania pracy.
Nowe zasady ustalania wymiaru urlopu.
1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 1551 § 1
Art. 1551 § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:
a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
z zastrzeżeniem § 2.
Nowe zasady ustalania proporcjalności urlopu.
1 stycznia 2003 r.
W art. 1551 § 2 dodano § 21
Art. 155 1 § 21. Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
1 stycznia 2003 r.
W art. 1551 skreślono § 3
1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 1552
Art. 1552. § 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt. 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:
1) urlopu bezpłatnego,
2) urlopu wychowawczego,
3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
4) tymczasowego aresztowania,
5) odbywania kary pozbawienia wolności,
6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
§ 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.
1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 162
Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Podział urlopu na części.
1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 163 § 1
Art. 163 § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art.1672.
Pracodawca nie musi planu urlopów konsultować z zakładową organizacją związkową.
1 stycznia 2003 r.
W art. 163 dodano § 11
Art. 163 § 11. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.
Możliwości zwolnień pracodawcy z obowiązku opracowywania planu urlopów.
1 stycznia 2003 r.
Dodano art. 1671 -1673
Art. 1671. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551.
Art. 1672. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Art. 1673. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Pracodawca może zmusić pracownika, aby w okresie wypowiedzenia umowy o pracę wykorzystał urlop. Pracownik będzie mógł skorzystać z maksymalnie 4-dniowego urlopu w terminie przez siebie wskazanym. Może np. wziąć taki urlop w pierwszym dniu zwolnienia chorobowego, aby nie stracić za ten dzień wynagrodzenia.
1 stycznia 2003 r.
Zmieniono art. 168
Art. 168. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.
Obowiązek udzielenia urlopu zaległego w pierwszym kwartale następnego roku kalendarzowego.
1 stycznia 2003 r.
W art. 171 dodano § 3
Art. 171 § 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Ustalono zasady zwolnień z obowiązku wypłaty ekwiwalentu za urlop.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 172
Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wypłacane nie później niż w terminie wypłaty wynagrodzenia u pracodawcy dla tego pracownika, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Nowy sposób ustalania płacy za urlop.
29 listopada 2002 r.
W art. 177 dodano § 31
Art. 177 § 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Pracownica zatrudniona na tzw. zastępstwo, gdy zajdzie w ciążę w czasie trwania zastępstwa nie będzie mogła skorzystać z przedłużenia umowy o pracę do czasu porodu.
29 listopada 2002 r.
W art. 186 dodano § 3
Art. 186 § 3. Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogłaby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
Możliwość zmiany wymiaru czasu pracy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 205 § 3
Art. 205 § 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2 pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.
Uprawnienia młodocianego do urlopu w okresie wakacji.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 209 §1
Art. 209 § 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności.
Zmieniono art. 209 § 2
Art. 209 § 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1, ciąży na pracodawcy odpowiednio w zakresie zmiany miejsca, rodzaju, zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
Ograniczenie i konkretyzacja obowiązku powiadomienia PIP.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 229 § 1
Art. 229 § 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:
1) osoby przyjmowane do pracy,
2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Wstępnych badań lekarskich nie będą musieli wykonywać pracownicy przyjmowani do pracy w tej samej firmie na to samo stanowisko. Dotyczyć to będzie osób zatrudnianych na kolejne umowy czasowe.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 229 § 3
Art. 229 § 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z nie przeprowadzonymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Konkretyzacja obowiązku prowadzenia badań lekarskich.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 231
Art. 231
Pracodawca jest obowiązany - na podstawie orzeczenia lekarskiego - przenieść do innej odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.
Nowe zasady przenoszenia do innej pracy pracownika po wypadku przy pracy lub w przypadku choroby zawodowej.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 2373 § 2
Art. 2373 § 2. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
Ograniczony obowiązek szkolenia.
29 listopada 2002 r
Zmieniono art. 2379 § 3
Art. 2379 § 3. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.
Zasady prania odzieży roboczej.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 23711
Art. 23711 § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej służbą bhp, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 2. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do powołania służby bhp, o której mowa w § 1, obowiązek wykonywania zadań tej służby spoczywa na pracodawcy.
§ 3. Pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy albo pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.
§ 4. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp przez pracodawcę zatrudniającego mniejszą liczbę pracowników niż określona w § 1, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.
§ 5. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia:
1) szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i podporządkowanie służby bhp,
2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.
Służba bhp będzie działała tylko w dużych firmach. Świadczeniem usług z zakresu bhp będą się mogły zajmować firmy zewnętrzne na zlecenie pracodawcy.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 23712 §1
Art. 23712 § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej komisją, jako swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji wchodzą pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami, społeczny inspektor pracy, a także przedstawiciele pracowników - wybrani przez zakładową organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - przez pracowników w trybie przyjętym w zakładzie pracy.
Mniejsze obowiązki w zakresie powoływania komisji bhp.
29 listopada 2002 r.
W art. 240 dodano § 4 i § 5
Art. 240 § 4. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu, o którym mowa w § 4.
Ograniczenie uprawnień do zawierania uzp w sferze budżetowej.
29 listopada 2002 r.
Zmieniono art. 283 § 2 pkt 1
Art. 283 § 2 pkt 1. Wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
|
|
(|7892 więcej słów|||)
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
