VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 28 października 2021
KONTAKT Z NAMI

Robert Łabuzek
+48501700846
 

Masz problem z BHP,szukasz odpowiedzi?
Szybko otrzymasz poradę zadzwoń lub napisz na maila.

Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 35 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


DODAJ STRONĘ DO KATALOGU


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

Autor : inspekcjapracy _DNIA 07-11-2002 - 00:05 | 2683 raz(y) oglądano.
artykułów : Ważne dla przewoźników towarów niebezpiecznych
NOWE PRZEPISY Ważne dla przewoźników towarów niebezpiecznych


Przewoźnicy ładujący i rozładowujący towary niebezpieczne będą musieli zatrudnić specjalnie przeszkolonego doradcę. Zgodnie z nową ustawą o przewozie drogowym towarów niebezpiecznych będzie on musiał mieć wyższe wykształcenie i zdać państwowy egzamin.

Nowe przepisy mają wejść w życie z początkiem przyszłego roku. Nie przewidują okresu przejściowego, jeśli chodzi o zatrudnianie doradców. Tak więc od kilku do kilkudziesięciu tysięcy (wg różnych szacunków) właścicieli firm operujących towarami niebezpiecznymi (chodzi nie tylko o paliwa czy substancje żrące, ale także o niektóre farby, rozpuszczalniki, a nawet dezodoranty w sprayu) stanie przed koniecznością zdobycia odpowiednich kwalifikacji lub zatrudnienia fachowca. Ze względu na wymóg wyższego wykształcenia nie każdy będzie mógł zostać doradcą w swojej firmie. - Takiej osoby nie trzeba będzie zatrudnić na etat - wyjaśnia Krzysztof Grzegorczyk z Ministerstwa Infrastruktury. - W programie pilotażowym przeszkolono już pierwszych doradców. Mamy więc już ok. 500 specjalistów.

- Nawet jeśli zdołamy w tym roku przeszkolić jeszcze kilkaset osób, to i tak na początku przyszłego właściciele firm będą mieli olbrzymie kłopoty ze znalezieniem doradcy - przewiduje Janusz Łacny, prezes Związku Międzynarodowych Przewoźników Drogowych (obecnie tylko ZMPD prowadzi kursy dla doradców).

Doradca poza pilnowaniem, czy towary niebezpieczne pakowane, przewożone i rozładowywane są zgodnie z umową ADR, będzie musiał sporządzać roczne sprawozdania z działalności firmy, a także - w razie czego - przygotowywać raporty powypadkowe.

Zgodnie z ustawą doradcą może zostać osoba, która skończyła 21 lat, ma wyższe wykształcenie, nie była karana za przestępstwa umyślne i ma świadectwo przeszkolenia. Po wejściu w życie ustawy tygodniowe kursy będą prowadzone w wielu ośrodkach, w których dotychczas szkolono kierowców przewożących towary niebezpieczne. Takie kursy będą kończyły się egzaminem przed komisją powołaną przez wojewódzkiego inspektora transportu drogowego. Ceny ukształtuje rynek. Trudno się jednak spodziewać, by szkolenie kosztowało mniej niż 1000 zł.

Przepis o zatrudnianiu doradców nie będzie dotyczył firm przewozowych ani dokonujących załadunku bądź rozładunku, jeśli towary przewożone są zawsze w ilościach, dla których umowa ADR nie przewiduje specjalnego oznakowania pojazdu.

- Jeśli chodzi o inne regulacje nowej ustawy, to przewoźnicy nie powinni czuć się nimi zaskoczeni - mówi Krzysztof Grzegorczyk. Przepisy wynikające z ADR obowiązują nie tylko w Unii Europejskiej, ale i w pozostałych krajach naszego kontynentu poza Albanią. W Polsce - od 1997 r. Zawarte były w prawie o ruchu drogowym i dwóch rozporządzeniach do niego. Od nowego roku będzie je można znaleźć w odrębnym akcie prawnym.

Do ustawy o transporcie towarów niebezpiecznych są już gotowe projekty rozporządzeń, zapewnia resort infrastruktury. Przynajmniej część z nich powinna zostać opublikowana jeszcze w tym roku (jest już przygotowany akt prawny dotyczący tematów kursów dla doradców).

Polski tekst ADR, liczący ok. 1000 stron, do którego odnosi nowa ustawa, można znaleźć na stronie internetowej Ministerstwa Infrastruktury (www.mi.gov.pl).

Inspektorzy transportu drogowego będą mieli prawo kontrolować samochody ciężarowe przewożące towary niebezpieczne nawet gdy ich masa całkowita nie przekracza 3,5 t. Będą mogli nie tylko wejść do firmy przewozowej, ale także ładującej i odbierającej takie towary. Inspektorzy będą mogli odwiedzić przedsiębiorstwo w godzinach jego pracy. Będą mogli zażądać od właściciela firmy lub jego pracowników pisemnych lub ustnych wyjaśnień, okazania dokumentów i innych nośników informacji, a także udostępnienia danych związanych z przedmiotem kontroli. Będzie przy tym musiał być przedsiębiorca lub ktoś przez niego wyznaczony. Ustawa czeka na podpis prezydenta.

(|543 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum _DNIA 06-11-2002 - 07:31 | 3230 raz(y) oglądano.
artykułów : Proboszcz z Tylawy oficjalnie podejrzany o molestowanie dzieci
Niedowiary Proboszcz z Tylawy oficjalnie podejrzany o molestowanie dzieci 6.11.2002

Po półtorarocznym śledztwie prokurator postanowił przedstawić proboszczowi parafii Tylawa na Podkarpaciu zarzuty molestowania seksualnego dzieci

Nad sprawą przez ostatni rok pracowała Prokuratura Rejonowa w Jaśle. Wczoraj księdzu Michałowi M., proboszczowi parafii Tylawa, postawiła zarzuty. Andrzej Gadzała, szef jasielskiej prokuratury, nie był jednak zbyt rozmowny. O zarzutach powiedział tylko, że "dotyczą one molestowania seksualnego dzieci przez katechetę jednej z podkarpackich szkół podstawowych".

Gadzała ujawnił, że ksiądz został już przesłuchany i nie przyznał się do tego, by molestował seksualnie dziewczynki, które nauczał religii i przygotowywał do komunii.

- Na czas prowadzenia śledztwa proboszcz M. otrzymał czasowy zakaz wykonywania zawodu nauczyciela i opuszczania kraju - powiedział prokurator. - Decyzja o tym, czy zostanie sporządzony akt oskarżenia, zapadnie po kolejnych badaniach biegłych, którzy mają ocenić jego poczytalność.

Przypomnijmy - postępowanie proboszcza jako pierwsza ujawniła (wraz z zakonnikiem, bratem Michałem L.) Lucyna Krawiecka, która przez kilka lat mieszkała w jednej z wsi należących do tej parafii. Dziś mówi: - W tej sprawie nie będzie strony wygranej. Myślę, że zapłaciliśmy zbyt wielką cenę, by mówić o zwycięstwie. I nie chodziło nikomu o to, by ksiądz trafił do więzienia, nie był to akt zemsty, chcieliśmy, by ksiądz przestał molestować dzieci, by odszedł z parafii. Do tej pory tak się jednak nie stało.

Teraz wszyscy milczą

Ksiądz M. był przez wiele lat katechetą w miejscowej szkole. Tuż przed ostatnimi świętami Bożego Narodzenia odszedł ze szkoły w Tylawie, ale tylko na zwolnienie lekarskie. Nadal formalnie jest pracownikiem szkoły. Dyrektor szkoły Aleksander Kosior, który na początku był pewien, że ksiądz jest niewinny, a potem twierdził, że nie ma możliwości zawiesić księdza w obowiązkach (choć w rzeczywistości Karta nauczyciela na to pozwala), dziś mówi: - Jest mi przykro, że pracownik naszej szkoły jest podejrzany w takiej sprawie, ale czekam na rozstrzygnięcia sądu.

Jeszcze większym obrońcą księdza M. był arcybiskup przemyski Józef Michalik. Teraz kuria milczy: - Nic mi nie wiadomo o tym, by prokuratura postawiła księdzu zarzut. Jeśli przyjdzie do nas oficjalne zawiadomienie w tej sprawie, to wtedy proszę się dopytywać o stanowisko kurii - mówi ks. Witold Ostafiński, sekretarz przemyskiej kurii.

Wczorajsza decyzja prokuratury jest przełomowa. Przypomnijmy, dokładnie rok temu, na początku listopada, prowadząca wcześniej sprawę Prokuratura Rejonowa w Krośnie umorzyła postępowanie. Najważniejsza była ocena biegłej sądowej. Choć potwierdziła relacje małych dziewczynek, że ksiądz całował je, przytulał, kąpał u siebie na plebanii, gdzie nocowały, to jednak jednocześnie stwierdziła, że nie miało to podtekstów seksualnych.

Śledztwo prowadziły dwie prokuratury

"Gazeta" od początku śledziła tę sprawę. Krytykowaliśmy decyzję krośnieńskiej prokuratury rejonowej, gdyż sami przeprowadziliśmy w tej sprawie dziennikarskie śledztwo, rozmawialiśmy z dziewczynkami i ich rodzicami. Z naszych wiadomości wynikało, że ks. Michał M. uprawiał swój proceder od 30 lat pobytu w parafii. Potwierdzały nam to dorosłe już dziś kobiety - kiedyś molestowane przez niego.

Gdy opisaliśmy motywy umorzenia śledztwa, Prokuratura Okręgowa w Krośnie nakazała prowadzić nadal śledztwo. Zostało ono przekazane do Jasła. Tu trwały przesłuchania świadków, ale przede wszystkim prokurator poprosił o opinie dwa zespoły biegłych - jeden z Krakowa, drugi z Warszawy.

Już opinia z Krakowa podważyła opinię biegłej z Krosna, ale ostatecznie zaważyła opinia ekspertów poradni seksuologicznej i patologii współżycia Centrum Medycznego Kształcenia Podyplomowego z Warszawy. Trzej eksperci - socjolog, seksuolog i psycholog - wydali jednoznaczną opinię, w której odpowiedzieli na pytania o:

charakter relacji pomiędzy księdzem a dziećmi; o to, czy miały one podłoże seksualne i czy zachowanie księdza M. w stosunku do dzieci należy uznać za czynności seksualne.

Choć prokuratura nie chce zdradzać, jak brzmią odpowiedzi, nieoficjalnie dowiedzieliśmy się, że obciążyły księdza.

Gdyby dzieciom nie wmawiano

Decyzję prokuratury jasielskiej z ulgą przyjęli ci mieszkańcy parafii, którzy od początku byli przekonani o tym, że skarżące się na zachowania księdza dzieci mówią prawdę. - Nareszcie pojawiło się mocą autorytetów i pieczęci to, co zwykli ludzie wiedzieli już od dawna. Nawet w tak małej miejscowości, gdzieś na skraju mapy, dzieci wiedzą, gdzie mają jaką część ciała, i choć może nie potrafią tego pięknie sformułować znają dokładne granice, których nie pozwoliłyby przekroczyć, gdyby nie wmawiano im, że wszystko jest normalne - mówi Beata Maziejuk, mieszkanka parafii. Latem ubiegłego roku pani Maziejuk w liście otwartym, który publikowaliśmy, bezskutecznie apelowała o odsunięcie księdza do metropolity przemyskiego arcybiskupa Józefa Michalika.

(|714 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum _DNIA 06-11-2002 - 07:10 | 4712 raz(y) oglądano.
artykułów : Bez pracy, bez pomocy, bez szans 6.11.2002
Praca Bez pracy, bez pomocy, bez szans

W Małopolsce spośród ponad 201,6 tys. zarejestrowanych bezrobotnych aż 84,4 proc. nie pobiera zasiłków

Od 1999 r. przybywa w Polsce ludzi bez pracy. Główny Urząd Statystyczny podaje, że stopa bezrobocia zarejestrowanego wynosiła w końcu września 17,5 proc., ale według badań międzynarodowych (BAEL), publikowanych przez Unię Europejską, sięga ona 20 proc. Dla porównania, średnia unijna wynosi 7,4 proc., a najwyższą w UE mają Hiszpanie i Finowie - 11,5 proc.
Od kilku lat zwiększa się też liczba bezrobotnych bez prawa do zasiłku. Obecnie na ponad 3,1 mln bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy aż 83 proc., czyli 2,6 mln osób, nie ma prawa do jego otrzymywania. Małopolska pod tym względem wypada fatalnie: spośród ponad 201,6 tys. zarejestrowanych bezrobotnych aż 84,4 proc. nie pobiera zasiłków. W grudniu 1999 r. bez prawa do zasiłku było 78 proc. Małopolan.

Niestety, z roku na rok zwiększa się również liczba osób przebywających na tzw. długotrwałym bezrobociu, czyli będących bez pracy dłużej niż rok. Jeszcze w końcu 2000 r. w takiej sytuacji było 45 proc. zarejestrowanych bezrobotnych; obecnie jest ich 51 proc. Dla porównania: osoby pozostające bez pracy stosunkowo krótko, czyli do 1 miesiąca, stanowiły w końcu września tego roku 6,4 proc. wszystkich bezrobotnych.

Według prof. Mieczysława Kabaja z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, nie ma nic gorszego niż długotrwałe bezrobocie. - Brak pracy, a przede wszystkim niemożność jej znalezienia przez długi czas - mimo starań - jest czynnikiem mocno sprzyjającym demoralizacji, a w konsekwencji musi w wielu przypadkach doprowadzić do wejścia na drogę przestępczą - mówi profesor. - Armia długotrwale bezrobotnych, czyli ludzi, którzy praktycznie nie mają większych szans na znalezienie pracy i nie mogą liczyć na zasiłek, liczy grubo ponad 1,5 mln osób. Niech tylko co dziesiąty z tej grupy zdesperowanych wejdzie na drogę przestępstwa, to wkrótce obecne czasy będziemy wspominać jako sielskie i anielskie.

Nie można jednak zapominać, że długotrwałe bezrobocie i brak środków do życia rodzi wiele innych negatywnych zjawisk, np. depresje, nerwice, niskie poczucie wartości, brak dbałości o stan zdrowia czy o wykształcenie dzieci.

Pod koniec września 2002 r. niemal 1,8 tys. zakładów zadeklarowało w najbliższym czasie zwolnienie prawie 60 tys. osób, w tym 16,2 tys. z sektora publicznego.




Kto jest uprawniony do zasiłku

- informuje ANNA FLACHT, kierowniczka Działu Ewidencji i Świadczeń w Grodzkim Urzędzie Pracy w Krakowie
* Podstawowym warunkiem, który muszą spełnić bezrobotni, aby otrzymać zasiłek, jest przepracowanie 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy przed zarejestrowaniem się w urzędzie pracy. Konieczne jest też pobieranie w okresie zatrudnienia co najmniej minimalnego wynagrodzenia.

* Osoby prowadzące działalność gospodarczą muszą natomiast w okresie 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy podlegać ubezpieczeniu społecznemu z tytułu prowadzenia działalności. Ta grupa jednak nie musi udowodnić, że uzyskiwała dochody równe minimalnej płacy, natomiast musi przedstawić zaświadczenie z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o opłacaniu składek.

* Zasiłek należy się też osobom, które pracowały na podstawie umowy-zlecenia czy umowy agencyjnej. W ich przypadku trzeba wykazać, że przepracowały 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy. Konieczne jest też udokumentowanie, że pobierały wówczas co najmniej minimalne wynagrodzenie, od którego była odprowadzana składka na ubezpieczenie społeczne i fundusz pracy.

* Zasiłek należy się również osobie, która wprawdzie przebywała za granicą, ale w ciągu 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy przez przynajmniej 12 miesięcy opłacała w Polsce składki na fundusz pracy.

* Prawo do zasiłku należy się też tymczasowo aresztowanemu, jeśli podczas pobytu w areszcie pracuje i pobiera co najmniej wynagrodzenie równe minimalnemu. By tymczasowo aresztowany mógł nabyć prawo do zasiłku po jego opuszczeniu, musiałby przepracować w nim 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy przed rejestracją w urzędzie pracy.

* Każdy z wyżej wymienionych warunków może być łączony z innym. W praktyce oznacza to, że prawo do zasiłku przysługuje osobie, która w okresie 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy pracowała np. przez 6 miesięcy w zakładzie pracy, następnie przez 5 miesięcy prowadziła własną działalność gospodarczą, po czym przez 2 miesiące była zatrudniona na umowę-zlecenie. Ważne jest, by udało się wykazać, że przepracowało się przynajmniej 365 dni za miesięczne wynagrodzenie nie mniejsze niż wynagrodzenie minimalne.

* Prawo do zasiłku przysługuje również żołnierzom służby zasadniczej oraz nadterminowej służby wojskowej. W przypadku służby zasadniczej wystarczy wykazać, że w wojsku przebywało się przez 350 dni w ostatnich 18 miesiącach przed datą rejestracji.

* O zasiłek starać się mogą osoby, które przed końcem okresu zatrudnienia zaczęły chorować. Okres choroby, ale koniecznie udokumentowany zasiłkiem chorobowym, liczy się do czasu pracy. Do wymaganych 365 dni zaliczany jest okres wypłaty zasiłku chorobowego w trakcie zatrudnienia oraz po jego ustaniu.

* O zasiłek starać się może również osoba, która wyszła z zakładu karnego i przed upływem 30 dni od daty opuszczenia więzienia zarejestrowała się w urzędzie pracy. Musi ona jednak udowodnić, że przepracowała co najmniej 365 dni w samym więzieniu; czas pracy w trakcie odbywania kary może połączyć z pracą na wolności w okresie ostatnich 18 miesięcy przed pójściem do zakładu karnego - tak, by w sumie było to nie mniej niż 365 dni.


Jak długo można pobierać zasiłek?
* Przez 6 miesięcy otrzymują go bezrobotni z obszarów, w których stopa bezrobocia jest niższa od przeciętnej w kraju, obecnie wynoszącej 17,5 proc.

* Przez 12 miesięcy otrzymują go bezrobotni z obszarów, w których stopa bezrobocia jest wyższa niż średnie bezrobocie w kraju.

* Przez 18 miesięcy otrzymują go bezrobotni z obszarów, w których stopa bezrobocia przekracza dwukrotność przeciętnego poziomu bezrobocia i mają przynajmniej 20-letni staż pracy.

* Wszędzie jednak, nawet tam, gdzie stopa bezrobocia jest stosunkowo niewysoka, jak np. w Krakowie (8,2 proc.), niektóre osoby mogą pobierać zasiłek przez 18 miesięcy. Taki 18-miesięczny zasiłek przysługuje tylko tym bezrobotnym, którzy na wychowaniu mają dziecko lub dzieci poniżej 15. roku życia, a współmałżonek również jest osobą bezrobotną. Dodatkowym warunkiem, bez którego np. mieszkaniec Krakowa nie otrzyma 18-miesięcznego zasiłku, jest to, aby okresy pobierania zasiłku przez współmałżonków zahaczały o siebie - np. żonie zasiłek kończy się w lipcu, a mąż zaczyna go pobierać od czerwca.

* Jeżeli kobieta urodzi dziecko w okresie pobierania zasiłku, to wtedy przedłuża się jego wypłacanie o okres urlopu macierzyńskiego lub do 30 dni od daty jego wyczerpania.


Ile się należy?
Kwota zasiłku uzależniona jest od stażu pracy.

* Jeśli przed pójściem na bezrobocie ktoś pracował krócej niż 5 lat - dostaje 80 proc. zasiłku; obecnie (od 1 września 2002 r.) jest to 398,6 zł brutto;

* od 5 do 20 lat - 100 proc. zasiłku; obecnie - 498,2 zł brutto;

* powyżej 20 lat - 120 proc. zasiłku, czyli 597,9 zł brutto. WŁODZIMIERZ KNAP


(|1109 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Roman _DNIA 06-11-2002 - 00:11 | 4085 raz(y) oglądano.
artykułów : Geniusz tak mówiono o Jacku Karpińskim
Niedowiary Geniusz
Jacek Karpińśki
Geniusz – mówiono w 1973 r. o Jacku Karpińskim, gdy jego minikomputer K-202 zadziwił Zachód. – W Polsce Ludowej zniszczyli mnie urzędnicy partyjni, a teraz bankowi – powiada on dzisiaj. Sławny konstruktor kolejno stracił pieniądze, dom oraz złudzenia. Twierdzi, że jedyne, co mu pozostało, to pomysły.

Jacek Karpiński podejrzewa, że nieugiętość dostał w genach. Opowiada o matce, która była nieugięta do tego stopnia, że postanowiła urodzić go w chatce na pięciu tysiącach metrów, tuż pod szczytem Mont Blanc. – Rodzice zawsze przywiązywali wagę do symboli. Kochali rzeczy wielkie, niewypowiedziane. A bycie w górach było czymś niewypowiedzianie wielkim. Na szczęście znajomi przekonali ją, że to szaleństwo i Jacek Karpiński urodził się w Turynie.

To wielkie i niewypowiedziane zabiło jego ojca – w 1939 r. zginął pod lawiną w Himalajach. Karpiński, chociaż ciężko ranny w powstaniu, po wojnie namiętnie chodził w wysokie Tatry, najpierw o kulach, a potem o dwóch laskach. – W latach czterdziestych wszedłem na przełęcz Liliowe i jedną laskę wyrzuciłem. Następnego roku poszedłem jeszcze wyżej, wyrzuciłem drugą i wróciłem o własnych siłach – chichocze.

Z niesprawną ręką, częściowo sparaliżowaną nogą i niemiecką kulą tkwiącą w kręgosłupie trzykrotnie wszedł na Mnicha i parę innych szczytów. Ryzykował (czasem lekkomyślnie), bo, jak twierdzi, chciał się dowiedzieć na co go stać.

Obrazek z dzieciństwa: siedmioletni Jacek Karpiński grzebie w aucie ojca. Przechodzący obok sąsiad woła: – Panie inżynierze, syn psuje panu samochód!

– On go naprawia – wyjaśnia ojciec.

– Pamiętam, że ojciec zlecał mi przeczyszczanie gaźnika. Po prostu wykręcałem go, rozbierałem, czyściłem, przedmuchiwałem i składałem z powrotem – wylicza Karpiński.

Powiada, że łatwe rzeczy go nie interesowały. Podobnie zresztą jak ojca, znanego konstruktora lotniczego, który po skończeniu politechniki jako jeden z pierwszych na świecie doszedł do wniosku, że lepiej budować samoloty, które mają skrzydła nie nad, lecz pod kadłubem. Ale gdy zgłosił się z tym pomysłem do fabryki samolotów, wyśmiano go. – To niemożliwe – kręcili głowami inżynierowie – taki samolot zamiast polecieć przekręci się. O tym, że jednak się nie przekręci, przekonali się, gdy kilka lat później pierwsze dolnopłaty zbudowano za granicą, niestety bez udziału starego Karpińskiego.

Zapluty karzeł reakcji

Młody Karpiński z brakiem zaufania także spotykał się od zawsze. Kiedy nad czymś pracował, słyszał głosy, że tego się zrobić nie da, że marnuje państwowe pieniądze, a w ogóle to podejrzany facet. – Nie da się ukryć, że zapluty karzeł byłem i wróg ludu.

Podczas okupacji żołnierz grup szturmowych Szarych Szeregów i batalionu Zośka, specjalista od wielkiej dywersji, trzykrotnie odznaczony Krzyżem Walecznych, po wojnie nie mógł znaleźć sobie miejsca. Z kolejnych zakładów i laboratoriów wylatywał, gdy wykrywano, że to „sabotażysta i dywersant”. Przy życiu trzymała go nieodparta chęć wymyślania rzeczy, których jeszcze nie wymyślono. Na początku lat 50. skonstruował automatyczny nadajnik krótkofalowy (MSZ używało go potem do komunikacji radiowej z ambasadami), w 1957 r. – nowatorską, złożoną z 650 lamp elektronowych maszynę do przepowiadania pogody, a w 1959 r. – AKAT-1, pierwszy na świecie tranzystorowy analizator równań różniczkowych.




Autor : vademecum _DNIA 05-11-2002 - 00:21 | 2651 raz(y) oglądano.
artykułów : Kiedy pracownik może ostąpić od wykonania pracy ?
NOWE PRZEPISY PRAWA PRACOWNICZE
Zagrożenie? – nie pracuj!
W określonych sytuacjach pracownik ma prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy, bez poniesienia negatywnych skutków odmowy wykonania polecenia przełożonego.
Pracownik ma prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 kodeksu pracy).
O tych zagrożeniach pracownik powinien niezwłocznie powiadomić przełożonego. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 maja 2000 r., I PKN 619/99 (OSNAP 2001/20, poz. 610 Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2001/4, str. 38), powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy w warunkach nie odpowiadających przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy nie stanowi naruszenia obowiązku świadczenia pracy, jeżeli pracownik zawiadomił o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 par. 1 i 2 k.p.).
Sąd Najwyższy w wyroku SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 488/99 (OSNAP 2001/11, poz. 375) uznał bowiem, że pracownik ma prawo powstrzymywania się od wykonywania pracy we wskazanym przez pracodawcę pomieszczeniu, tylko wówczas, jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp lub stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia.
Oceny sytuacji dokonuje sam pracownik. Może wiązać się to dla niego z pewnym ryzykiem, jeśli jego ocena stanu naruszenia bhp i stanu zagrożenia okaże się błędna. Jej zasadność w razie sporu mogą bowiem zweryfikować organy nadzoru nad warunkami pracy lub sąd. W takiej sytuacji pracownik będzie musiał udowodnić, iż podstawy do zaprzestania pracy rzeczywiście istniały.
Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca pracy, zawiadamiając o tym przełożonego. Zdaniem Marii Teresy Romer (Prawo pracy – komentarz, Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa 2000) ustawodawca, używając w art. 210 k.p. terminu „oddalenie”, a nie „opuszczenie” miejsca pracy, chciał zaakcentować odmienność sytuacji regulowanych przez ten przepis od przyjętego w prawie pracy terminu „opuszczenie” pracy, utożsamianego z niestawieniem się do pracy lub opuszczeniem zakładu pracy bez uzasadnionej przyczyny.
Prawo do wynagrodzenia
Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, jeśli zajdą sytuacje określone w art. 210 ust. 1 i 2 k.p., usprawiedliwiające takie postępowanie, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Wynagrodzenie to powinno być obliczone zgodnie z par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). A kodeks pracy stanowi, iż przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy – gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia – stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane jako przeciętne oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Prace wymagające szczególnej sprawności
Drugą sytuację uzasadniającą powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy wskazuje art. 210 par. 4 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Musi jednak wcześniej zawiadomić o tym przełożonego.
Prawo to związane jest tylko z określonym typem prac, które wymienia załącznik do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. nr 62, poz. 287).
Do prac wymagających szczególnej sprawności należą m.in.: prace remontowo-kon-serwacyjne przy amunicji i jej konfekcjonowaniu, prace związane z oczyszczaniem terenu z przedmiotów wybuchowych i niebezpiecznych, prace maszynisty maszyn wyciągowych, prace pilota morskiego, prace przy technicznej obsłudze wodowania statków, prace na wiaduktach i mostach, prace pilota samolotowego, śmigłowcowego i szybowcowego, prace kontrolera ruchu lotniczego, kierowcy autobusowego itp.
Niedyspozycja psychofizyczna
Za czas powstrzymania się od pracy ze względu na niedyspozycję psychofizyczną pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Czas ten należy traktować jako usprawiedliwiony brak świadczenia pracy. To zaostrzenie warunków w porównaniu do wcześniej opisanej sytuacji podyktowane jest jej odmiennością. Według Marii Teresy Romer, przerwanie pracy w warunkach par. 4 nie jest bowiem usprawiedliwione grożącym pracownikowi lub innym osobom niebezpieczeństwem z zewnątrz, lecz spowodowane niedyspozycją pracownika, jego przejściowym zmęczeniem lub złym samopoczuciem, które w subiektywnej ocenie pracownika rzutuje na bezpieczeństwo wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.
Prawa do powstrzymania się od wykonywania pracy w obu opisanych sytuacjach nie mają pracownicy, których obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia, np. zatrudnieni w ratownictwie morskim, górniczym, strażacy itp.

(|757 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum _DNIA 04-11-2002 - 02:20 | 3663 raz(y) oglądano.
artykułów : Przejęcie firmy przez innego pracodawcę
NOWE PRZEPISY Przekształcenia zachodzące w naszej gospodarce przyspieszają przemiany własnościowe. Jedni właściciele upadają lub sprzedają swoje firmy, inni zwiększają posiadany potencjał wytwórczy lub usługowy. Powstaje wiele nowych podmiotów gospodarczych. Procesy te szybko zwiększają liczbę tzw. przejść zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, stającego się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy łączących przedsiębiorcę z pracownikami. Podstawowe uregulowania sytuacji stron stosunku pracy podczas takich zmian zawarte są w rozdziale pierwszym działu drugiego kodeksu pracy. Powstające spory były wielokrotnie przedmiotem orzeczeń sądowych, w tym Sądu Najwyższego.
W opracowaniu przedstawiamy zarówno przepisy kodeksowe, jak i orzecznictwo sądowe odnoszące się do:
• zakresu zmian regulowanych art. 231 kodeksu pracy,
• odpowiedzialności nowego pracodawcy za świadczenia niepochodzące ze stosunku pracy,
• statusu prawnego przejmowanych pracowników,
• zwolnień dokonywanych przed zmianą pracodawcy,
• ofert pracy u nowego pracodawcy.
Dodatek może być przydatny pracodawcom przeprowadzającym zmiany własnościowe, służbom pracowniczym oraz pracownikom zatrudnionym w przejmowanych zakładach pracy.
Następstwo prawne w stosunkach pracy
Instytucja zastępstwa prawnego w stosunkach pracy została przewidziana w dwóch przypadkach. Pierwszy dotyczy przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 231 k.p.), drugi zaś obejmuje sytuację, gdy wskutek śmierci pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy wstępuje jego następca prawny w drodze spadkobrania (art. 632 k.p.). W obu wymienionych przypadkach intencją ustawodawcy było zachowanie trwałości stosunków pracy, mimo zmian podmiotowych po stronie pracodawcy.
Bezwzględna ochrona trwałości stosunku pracy na podstawie art. 231 k.p. nie jest wszakże celem samym w sobie. Stanowi ona bowiem cenę, jaką przychodzi płacić pracodawcom za swobodę dokonywania w ich przedsiębiorstwach przekształceń strukturalnych niezbędnych dla sprostania rygorom wolnorynkowej konkurencji. Dlatego skrępowanie tej swobody przez ograniczenie czy nawet wyłączenie mechanizmu działania art. 231 k.p., jest w zasadzie niemożliwe.
Zakres zmian
Przepis art. 231 par. 1 k.p. statuuje generalną zasadę, według której w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Przez pojęcie przejście zakładu pracy na innego pracodawcę należy zatem rozumieć wszystkie zmiany organizacyjno-prawne po stronie pracodawcy, możliwe do przeprowadzenia w świetle przepisów prawa cywilnego, w wyniku których powstaje nowy pracodawca. Będzie to m.in. przekształcenie przedsiębiorstwa państwowego w wyniku prywatyzacji bezpośredniej – takiej jak sprzedaż, wniesienie w formie aportu części przedsiębiorstwa do spółki z o.o. lub spółki akcyjnej, oddanie w leasing lub dzierżawę, a także sprzedaż, podział, połączenie lub przejęcie innych podmiotów prawnych.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę polega na tym, iż zakład ten lub jego część, przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowy pracodawca) w posiadanie innego, który w związku z tym staje się nowym pracodawcą przejętych pracowników. W zakres tego pojęcia nie wchodzą natomiast przypadki zmiany właściciela zakładu, jeżeli zmiana w sferze własności nie pociąga za sobą skutków w zakresie podmiotowości prawnej, tzn. nie zmienia się podmiot mający tytuł prawny do zakładu.
Data przejścia
Faktyczne przejęcie zakładu pracy lub jego części należy natomiast uznać za decydujące dla oznaczenia daty przejścia, określającej jednocześnie moment zmiany pracodawcy i mającej podstawowe znaczenie dla ustalenia innych skutków prawnych transferu. Datę tę określa chwila faktycznego przekazania obiektu, a nie dzień określony w tytule prawnym, stanowiącym podstawę przejścia.
ORZECZNICTWO SN
• Dla zakresu zastosowania normy z art. 231 par. 1 k.p. obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę w oparciu o majątek przejęty w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy, a więc nie musi to być działalność tego samego czy podobnego rodzaju.
Wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 159/98 (OSNAP 1999/11/363)
W razie przejęcia zakładu pracy w trybie art. 231 k.p. wejście nowego zakładu pracy w prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego zakładu, następuje z mocy samego prawa i jest niezależne od uregulowania tej kwestii w umowie cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejęcia.
ORZECZNICTWO SN
• Przepis art. 231 par. 1 k.p. jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa, co nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą.
Wyrok SN z 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99 (OSNAP 2001/12/412)
Przepis ten, normując status prawny pracowników w sytuacji przejęcia zakładu pracy przez inny podmiot, wyraża zasadę trwałości stosunku pracy, polegającą na obowiązku zatrudnienia pracowników przejmowanego zakładu przez nowego pracodawcę i stanowi lex specialis w stosunku do art. 11 k.p. Oznacza to, że zakład przejmujący staje się z mocy prawa pracodawcą przejętych wraz zakładem pracowników, bez potrzeby zawierania z nimi nowych umów o pracę.
Odpowiedzialność nowego pracodawcy
Nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejściem na niego zakładu pracy. Kwestia ta jest obecnie wprawdzie mniej jednoznacznie unormowana w art. 231 k.p., niż miało to miejsce przed jego nowelizacją dokonaną przez ustawę z dnia 2 lutego 1996 r., ale wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że w razie gdy dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy, połączonego z likwidacją dotychczasowego pracodawcy, to za zobowiązania powstałe u poprzedniego pracodawcy odpowiedzialność ponosi nowy pracodawca.
Nie do przyjęcia jest w takim przypadku uznanie, że za zobowiązania te nikt nie ponosi odpowiedzialności (nowy pracodawca nie odpowiada dlatego, że nie są to jego zobowiązania, dawny zaś z tego powodu, że już nie istnieje). W art. 231 k.p. ustawodawca stara się bowiem w szczególny sposób ochronić interes pracownika w związku ze zmianą pracodawcy i istnieniem zaległych zobowiązań powstałych jeszcze u poprzedniego pracodawcy. Odpowiedzialność tę zdaje się on przy tym w takich przypadkach bardziej wiązać z tym podmiotem, który dysponuje zakładem pracy (jego częścią), z którym związana jest praca danego pracownika, aniżeli z osobą pracodawcy, u którego powstało zobowiązanie.
Znajduje to wyraz w art. 231 par. 2 k.p., który stanowi, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Nowy pracodawca odpowiada więc, mimo że przejmuje tylko część zakładu pracy i mimo że istnieje poprzedni pracodawca, tym bardziej więc musi on ponosić odpowiedzialność, gdy przejmuje cały zakład pracy, a jednocześnie dotychczasowy pracodawca przestaje istnieć.
Odpowiedzialność solidarna
Inaczej mówiąc, brak byłoby logiki w rozwiązaniu przyjmującym, że jeżeli nowy pracodawca przyjmuje tylko część zakładu pracy, to odpowiada za stare długi pracownicze, natomiast nie ponosi odpowiedzialności, gdy przejmuje cały zakład pracy. Sensowne jest bowiem, by oczekiwać, że odpowiedzialność tę ponosić on będzie tym bardziej, gdy przejmuje zakład pracy w całości, a nie tylko w części.
Ograniczenie w art. 231 par. 2 k.p. reguły odpowiedzialności solidarnej jedynie do przypadku przejęcia części zakładu pracy pozostaje, jak należy sądzić, w związku z przeświadczeniem, że przejęcie całego zakładu pracy łączy się z likwidacją poprzedniego pracodawcy, z czym jednakże nie zawsze mamy do czynienia (gdy jest tylko jeden podmiot odpowiedzialności, a mianowicie nowy pracodawca, to nie może być mowy o odpowiedzialności solidarnej). Nie może to jednak prowadzić do wniosku, że nowy pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za zobowiązania dotychczasowego pracodawcy, jeżeli dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy.
Dlatego należy przyjąć, że gdy przejęciu temu nie towarzyszy likwidacja dotychczasowego pracodawcy, to w rachubę może wchodzić odpowiedzialność in solidum poprzedniego i nowego pracodawcy, natomiast gdy jest inaczej to – w razie braku odrębnych uregulowań prawnych, przewidujących np. następstwo prawne po zlikwidowanym pracodawcy – odpowiedzialny jest tylko nowy pracodawca. Odpowiedzialność ta wynika bowiem z właściwie zinterpretowanego art. 231 par. 1 i 2 k.p.
Należy podkreślić, że w świetle art. 231 k.p. wszystkie czynności prawne dokonane przez poprzedni zakład pracy mają moc wiążącą dla nowego pracodawcy. Przykładowo, ciężary i ograniczenia wynikające z przyjmowanych paktów socjalnych są istotne, zwłaszcza dla przejmujących spółek, a przy tym ich wymuszanie w praktyce może następować zarówno na drodze sporów indywidualnych, jak i zbiorowych.
Z tego punktu widzenia szczególnie znaczące są te ciężary, które wiążą się z ograniczeniami swobody rozwiązania stosunków pracy z pracownikami przez pewien okres. Pogwałcenie tych zobowiązań może spowodować, że restrukturyzowany zakład lub jego sukcesor zmuszony będzie do pokrywania odszkodowań za szkody, jakie pracownicy poniosą w przypadku rozwiązywania z nimi umów o pracę na innych podstawach niż przewidziane w art. 52 i 53 k.p.
Odpowiedzialność za świadczenia niepochodzące ze stosunku pracy
O ile objęcie dyspozycją art. 231 par. 4 k.p. pewnych świadczeń ze stosunku pracy, np. wynagrodzenia pracowniczego, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy nie budzi wątpliwości, o tyle odpowiedzialność nowego pracodawcy za inne świadczenia pozostające wprawdzie w związku ze stosunkiem pracy, ale nie pochodzące z tego stosunku, pozostaje niekiedy kwestią sporną. Należy jednak mieć na uwadze, że stosunek pracy jest stosunkiem prawnym o złożonej strukturze i treści wykraczającej poza pojęcie świadczenia pracy, wynikające z art. 22 par. 1 k.p.
Na treść tego stosunku składa się bowiem ogół wzajemnych praw i obowiązków jego podmiotów. Niektóre z nich mają charakter potencjalny w takim znaczeniu, że nie muszą się zrealizować w każdym stosunku pracy. Do takich należy np. odpowiedzialność za wypadek przy pracy. Powstaje zatem pytanie, czy również za świadczenia należne z tytułu takiej odpowiedzialności będzie odpowiadał nowy pracodawca.
W orzecznictwie SN przyjmuje się, że zobowiązanie pracodawcy do wypłaty renty uzupełniającej pracownikowi poszkodowanemu w wypadku przy pracy jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 231 par. 2 k.p., dlatego za zobowiązanie tego rodzaju powstałe przed przejęciem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie – wyrok SN z 10 grudnia 1997 r., II UKN 395/97 (OSNAP 1998/20, poz. 615).
Renta uzupełniająca rekompensuje utracony wskutek wypadku przy pracy dochód poszkodowanego wyrażający się w potencjalnych jego możliwościach zarobkowych, z uwzględnieniem posiadanych źródeł utrzymania (na ogół renta inwalidzka). Nie wzbogaca to pracownika, lecz zastępuje w jakimś stopniu wynagrodzenie za pracę, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby nie uległ wypadkowi.
Przejęcie mienia dłużnika przez inny podmiot nie może w tych okolicznościach pozbawić wierzyciela dotychczas otrzymywanego świadczenia. Artykuł 231 par. 4 k.p. nie ma charakteru represyjnego wobec następcy prawnego w stosunkach pracy, ale ochronny względem pracownika. Skoro więc odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy jest odpowiedzialnością ze stosunku pracy, to i zobowiązanie do wypłaty renty uzupełniającej jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 231 par. 4 k.p.
ORZECZNICTWO SN
• Uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród przysługujące na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych niebędących przedsiębiorstwami państwowymi (Dz.U. nr 32, poz. 141 ze zm.) stanowi element treści stosunku pracy pracowników zakładu pracy przejętego w trybie art. 231 k.p. i wiążę nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku.
Uchwała z 11 marca 1998 r., III ZP 3/98 (OSNAP 1998/20/588)
Podobnie wątpliwości dotyczące obowiązku wypłacenia nagrody z zakładowego funduszu nagród pracownikom zakładu przejętego w trybie art. 231 par. 2 k.p. przez pracodawcę niebędącego państwową jednostką organizacyjną, przesądziły o konieczności rozstrzygnięcia tej kwestii przez Sąd Najwyższy – uchwała z 24 października 1997 r., III ZP 35/97 (OSNAPiUS 1998/16 poz. 474). SN odpowiedział w niej ogólnie, że do czasu wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, pracodawcę wiążą dotychczasowe warunki umów o pracę.
Na gruncie przytoczonego orzeczenia SN wyjaśnił, że treść umownego stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę i uregulowania specyficznych źródeł prawa pracy, ale również przez powszechnie obowiązujące przepisy ustawodawstwa pracy, czyli przepisy kodeksu pracy i innych ustaw, ratyfikowanych umów międzynarodowych oraz normatywnych aktów wykonawczych. Innymi słowy, wpływ na treść stosunku pracy mają zarówno czynność prawna strony, jak też akty normatywne prawa pracy, bez względu na to, od jakiego podmiotu pochodzą i w jakim trybie zostały ustanowione.
ORZECZNICTWO SN
• W razie przejęcia zakładu pracy (art. 231 k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.
Wyrok z 21 września 1995 r., I PRN 60/95 (OSNAP 1996/7/100)
Takim elementem treści stosunku pracy pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach organizacyjnych, niebędących przedsiębiorstwami państwowymi, jest m.in. uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród. Uprawnienie to oraz odpowiadający mu po stronie pracodawcy obowiązek wypłacenia nagrody mają ograniczony zasięg podmiotowy u innych pracodawców, np. o statusie spółki prawa handlowego, nie mogłyby powstać w sposób pierwotny, a jedynie w związku z przejęciem państwowej jednostki organizacyjnej w trybie art. 231 k.p., w sposób pochodny.
Ochrona warunków zatrudnienia
Wspomniane przejęcie sprawia bowiem, że przejmujący staje się ex lege pracodawcą w dotychczasowych stosunkach pracy, a więc w stosunkach o treści ukształtowanej także przez akty normatywne, nie wyłączając aktów obowiązujących poprzedniego pracodawcę i niemających skądinąd zastosowania wobec nowego pracodawcy. Opisana sytuacja będzie trwać dopóty, dopóki nie dojdzie do zmiany treści umownego stosunku pracy, polegającej w tym wypadku na pozbawieniu pracowników uprawnienia do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród, co może nastąpić w trybie porozumienia stron albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego w zasadzie dopiero po upływie rocznego okresu ochronnego przewidzianego w art. 2418 k.p.
Przepis ten stanowi bowiem w par. 1, że w okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę stosuje się wobec nich postanowienia układu zbiorowego, któremu podlegali przed przejęciem, chociaż pracodawca może stosować korzystniejsze warunki zatrudnienia. Odnosi się on więc expressis verbis tylko do postanowień układowych, ale wynikające z niego normy ochronne należy, wnioskując, odnosić również do warunków pracy kształtowanych przez przepisy prawa pracy.
Jeżeli bowiem przez okres jednego roku nowy pracodawca nie może pogorszyć przejętym pracownikom warunków zatrudnienia, wynikających z postanowień układowych, które są z reguły korzystniejsze od warunków określonych przepisami prawa pracy, to tym bardziej dotyczy to warunków ustalonych w tych przepisach, wyznaczających z założenia minimalne standardy pracowniczych uprawnień.
Ochrona warunków zatrudnienia gwarantowanych przez przepisy ustawodawstwa pracy, mogłaby natomiast przed upływem roku zostać – w przeciwieństwie do wynikającej z postanowień układowych – zmniejszona, a nawet uchylona drogą odpowiedniej zmiany przepisów, a więc decyzją prawodawcy. Wskazana wyżej możliwość ma jednak raczej teoretyczny charakter.
Przepis art. 231 k. p., jako szczególny, w zasadzie wyłącza stosowanie innych przepisów dotyczących następstwa prawnego. Jednakże brak przesłanek zastosowania go w danym przypadku nie oznacza, że nie będą działały inne przepisy dotyczące następstwa prawnego, a więc przejścia określonych praw i obowiązków z jednego podmiotu na drugi. Następstwo takie i określony zakres przejęcia praw i obowiązków może wynikać wprost z konkretnego przepisu prawa, z aktu administracyjnego, czynności prawnej czy innego zdarzenia prawnego (np. uchwała SN z 22 lutego 1994 r., I PZP 1/94 – OSNAPiUS 1994/2/ 23).
Status prawny przejmowanych pracowników
Status prawny pracowników w sytuacji przejścia zakładu pracy w całości lub w części na nowego pracodawcę normuje art. 231 k.p. Zgodnie z tym przepisem w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. A zatem jakiekolwiek postanowienia umowy zawartej między dotychczasowym i nowym pracodawcą, dotyczące wyłączenia całej załogi lub jej części spod działania mechanizmu kontynuacji zatrudnienia po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę, nie rodzą skutków prawnych.
Rozwiązanie zawarte w omawianym przepisie nie stanowi bynajmniej naruszenia zasady wolności pracy (art. 11 k.p.), gdyż pracownik niezadowolony ze zmiany pracodawcy może stosunek pracy wypowiedzieć. Art. 231 k.p. umożliwia bowiem pracownikowi nienawiązanie względnie ułatwia zerwanie niechcianego stosunku pracy przez jego rozwiązanie u dotychczasowego bądź nowego pracodawcy za tzw. siedmiodniowym uprzedzeniem i zrównuje je pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (art. 231 par. 4 k.p.).
Czas na podjęcie decyzji
Na podjęcie stosownej decyzji pracownik ma termin miesięczny, liczony od dnia zawiadomienia go przez pracodawcę o podmiotowych przekształceniach stosunku pracy po stronie pracodawcy i wynikających stąd skutkach (art. 231 par. 3 k.p.).
Obowiązek pracodawcy poinformowania pracowników o skutkach przejścia zakładu pracy ma charakter indywidualno-prawny, co oznacza, iż obciąża on pracodawcę w stosunku do każdego pracownika z osobna i zostaje spełniony dopiero z chwilą, gdy pracownik mógł zapoznać się z treścią tego zawiadomienia.
Obowiązek poinformowania o planowanych zmianach ściśle wiąże się z okresem, jaki przysługuje pracownikom na podjęcie decyzji o kontynuowaniu lub przerwaniu dotychczasowego stosunku pracy. Okres, w którym pracownik może rozwiązać stosunek pracy w trybie ustalonym w art. 231 par. 4 k.p., rozpoczyna bowiem bieg od zawiadomienia przez pracodawcę o przejściu zakładu pracy lub jego części. W wypadku gdy pracodawca nie spełni obowiązku zawiadomienia do dnia transferu, pracownik będzie mógł zwolnić się z pracy w omawianym trybie w okresie jednego miesiąca od powzięcia wiadomości o zmianach.
O przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie ich stosunków pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracowników na piśmie, w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian. Z tak sformułowanej treści art. 231 par. 4 k.p. wynika, że zawiadomienie ma być w zasadzie uprzednie, ale w razie przejścia zakładu na inny podmiot ex lege, np. wskutek spadkobrania, będzie to możliwe tylko ex post i pracownik rozstanie się ewentualnie z nowym pracodawcą.
ORZECZNICTWO SN
• W udzielonej pracownikom informacji o przejęciu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 par. 3 k.p.), dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejęcia. Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 231 par. 4 k.p. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, choć uprzednio wyraził zgodę na przejście do nowego pracodawcy.
Wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00 (OSNAP-wkł. 2002/12/9)
Konsekwencją automatyzmu regulacji zawartej w art. 231 par. 1 k.p. jest także to, że zmiana pracodawcy dotyczy wszystkich pracowników przejmowanej placówki, niezależnie od decyzji lub umowy pracodawców uczestniczących w transferze. Zmiana pracodawcy w rozumieniu tego przepisu oznacza bowiem przejęcie przez nabywcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych, praw i obowiązków ze stosunku pracy, choć wymaga podkreślenia, że z mocy prawa wstępuje on jedynie w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.
Zwolnienia przed zmianą pracodawcy
Nowy pracodawca na podstawie art. 231 par. 1 k.p. staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, ale tylko względem osób, które pozostawały w stosunkach pracy w momencie przejęcia zakładu pracy. Inaczej mówiąc, przepis ten nie dotyczy pracowników, z którymi stosunki pracy zostały rozwiązane przed dniem przejęcia. Jeżeli więc stosunek pracy został z pracownikiem rozwiązany przez poprzedniego pracodawcę lub stwierdził on jego wygaśnięcie przed datą przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę, to ten nowy pracodawca nie stał się stroną stosunku pracy. Tym samym nie mógł on przejąć odpowiedzialności za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejścia zakładu pracy na niego (art. 231 par. 2 k.p.).
ORZECZNICTWO SN
• Przepisy art. 231 par. 1 i par. 2 k.p. nie dotyczą pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.
Wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 296/97 OSNAP 1998/14/422
Wypowiedzenie umowy
Nie ma natomiast w treści art. 231 k.p. zakazu wypowiadania umów o pracę pracownikom zatrudnionym w zakładzie pracy podlegającym przejściu na innego pracodawcę. Dotychczasowy pracodawca może zatem wypowiedzieć umowy o pracę takim pracownikom. Zasadność tego wypowiedzenia (w znaczeniu istnienia rzeczywistej i uzasadnionej jego przyczyny) podlega badaniu w razie odwołania się pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia mu umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, którego okres ulega zakończeniu przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, ma ten skutek, że pracownik nie staje się z mocy prawa stroną stosunku pracy z nowym pracodawcą, albowiem jego stosunek pracy rozwiązał się w wyniku wypowiedzenia przed zmianami podmiotowymi po stronie pracodawcy.
To natomiast, czy przejście zakładu pracy (jego części) na innego pracodawcę może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umów o pracę pracownikom przez dotychczasowego pracodawcę, podlega indywidualnej ocenie w sprawie wszczętej przez pracownika w wyniku wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, w relacji do konkretnego stanu faktycznego.
Nie można co do zasady wykluczyć, że w określonej sytuacji wypowiedzenie takie będzie uzasadnione, np. wówczas gdy przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę wiąże się z istotnymi zmianami organizacyjnymi wykluczającymi dalsze zatrudnianie wszystkich pracowników zatrudnionych u dotychczasowego pracodawcy. Jeżeli wypowiedzenie okaże się nieuzasadnione, a pracownik się od niego odwoła, uzyska przywrócenie do pracy i jego stosunek pracy będzie trwał nadal już u nowego pracodawcy.
ORZECZNICTWO SN
• Przejęcie części zakładu pracy w trybie art. 231 par. 1 k.p. w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy.
Wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 101/98 (OSNAP 1999/10, poz. 332).
Ustania stosunku pracy przed przejęciem zakładu przez nowego pracodawcę nie należy jednak utożsamiać z okolicznością wydania pracownikowi świadectwa pracy przez poprzedniego pracodawcę. Wydanie tego dokumentu nie ma znaczenia prawnego w odniesieniu do następstw przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Nie jest to bowiem zdarzenie powodujące ustanie stosunku pracy.
Dlatego pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy – wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 349/98 (OSNAP 1999/20, poz. 653). Również zaprzestanie działalności gospodarczej przez poprzedniego pracodawcę nie ma znaczenia dla stosowania art. 231 par. 1 k.p.
Oczywiście w sytuacji kontynuowania zatrudnienia przez przejmowanych pracowników dotychczasowy pracodawca zwolniony jest z obowiązku wydania im świadectw pracy. Powinność taka występuje w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, a żadna z tych okoliczności nie zachodzi w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, chyba że pracownik zdecyduje się zakończyć zatrudnienie jeszcze u dotychczasowego pracodawcy albo uczyni to sam pracodawca.
Oferta pracy u nowego pracodawcy
Zgodnie z art. 231 par. 5 k.p. pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w tym trybie wywołuje takie skutki, jak wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. Jednakże pracodawca przedkładający pracownikowi nowe warunki pracy i płacy na podstawie art. 231 par. 5 k.p. nie ma obowiązku uwzględniania kwalifikacji i wykształcenia pracownika, przebiegu dotychczasowej pracy ani zagwarantowania mu wynagrodzenia na określonym poziomie. Zaproponowany rodzaj pracy i inne warunki jej świadczenia mogą być także mniej korzystne od dotychczasowych. Ewentualne zarzuty, jakie w takim wypadku pracownik będzie mógł postawić pracodawcy, będą się sprowadzać do naruszenia zasady równego traktowania pracowników oraz zakazu dyskryminacji.
Odrzucenie oferty przez pracownika
Na gruncie gramatycznej wykładni art. 231 par. 4 k.p., który wprowadził możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach prawnych, równocześnie uznając, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, może budzić wątpliwości rozumienie skutków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, w tym szczególnym trybie.
Legislacyjna intencja zmiany wprowadzonej tym przepisem miała na celu usunięcie niedostatku poprzednich regulacji prawnych, które nie przewidywały możliwości wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w razie podmiotowego przekształcenia stosunku pracy po stronie pracodawcy, w przypadkach, w których przejmowani pracownicy z jakichkolwiek względów, nawet tylko subiektywnych, nie chcieli pozostawać w stosunkach pracy z nowym pracodawcą.
Legalnymi sposobami zakończenia zatrudnienia u nowego pracodawcy było wówczas rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron albo wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę, tyle że z tym ostatnim sposobem ustania stosunku pracy przepisy prawa pracy łączyły niekiedy niekorzystne skutki prawne w zakresie pracowniczych uprawnień uzależnionych od określonego sposobu rozwiązania stosunku pracy.
Obecne brzmienie art. 231 par. 4 k.p. umożliwia takim pracownikom rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, bez narażania się na negatywne następstwa, jakie prawo pracy może łączyć z rozwiązaniem (wypowiedzeniem) umowy o pracę przez pracownika.
Wprawdzie rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie jest zawarte w katalogu sposobów rozwiązywania umów o pracę w ujęciu normatywnym art. 30 par. 1 k.p., który należy do przepisów ogólnych o rozwiązywaniu umów o pracę, to należy jednak przyjąć, że ten wyjątkowy sposób ustania stosunku pracy wynika z przepisów szczególnych o rozwiązywaniu umów o pracę.
ORZECZNICTWO SN
• Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 par. 4 k.p.), nie przysługuje odszkodowanie.
Uchwała z 10 października 2000 r., III ZP 24/00 (OSNAP 2001/3/63)
• Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 par. 4 k.p., nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie.
Wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99 (OSNAP 2002/4/86)
Fikcja prawna
Fikcja prawna zawarta w art. 231 par. 4 k.p nie pozwala jednak traktować szczególnego sposobu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, ale jedynie nakazuje uznać, że skutki rozwiązania stosunku pracy przez pracownika są takie same jak skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, za kilkudniowym uprzedzeniem lub bez uprzedzenia, należy zatem kwalifikować jako wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.
Z brzmienia art. 231 par. 4 k.p. wynika, że chodzi o skutki związane z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie o złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę i jego konsekwencjach w postaci wystąpienia okresu wypowiedzenia, za który przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w tym okresie, czy wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy o pracę, w razie bezpodstawnego zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany (art. 49 k.p.), albo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, w razie skrócenia tego okresu przez pracodawcę w przypadkach określonych w art. 361 par. 1 k.p.
W regulacji normatywnej art. 231 par. 4 k.p. brak jest odesłania do stosowania art. 361 par. 1 k.p., jak również nie ma mowy o wynagrodzeniu za pracę, której pracownik nie wykonuje po ustaniu stosunku pracy, ani też o odszkodowaniu za okres wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Bez wynagrodzenia i odszkodowania
Koresponduje to z ogólnymi regulacjami prawa pracy, które w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez jedną z jego stron dopuszczają wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania na rzecz pracownika tylko wówczas, gdy przepis szczególny wyraźnie tak stanowi, czego ustawodawca nie uregulował w art. 231 par. 4 k.p. Przeciwko dopuszczalności odpowiedniego stosowania art. 361 par. 1 k.p., w okolicznościach objętych treścią art. 231 par. 4 k.p., przemawia także analiza treści szczególnej regulacji prawnej zawartej w pierwszym wymienionym przepisie, która jako norma wyjątkowa nie poddaje się wykładni rozszerzającej.
Uprawnia ona pracodawcę do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi wyłącznie umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony i czyni to z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach. Pracodawca może wówczas skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca, a za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje, z mocy art. 361 par. 1 k.p., odszkodowanie za utratę prawa do wynagrodzenia.
Przy podmiotowym przekształceniu stosunku pracy po stronie pracodawcy, które z mocy prawa nie narusza innych wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy pracownika, a któremu nie towarzyszy ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy ani zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, nie występują przesłanki z art. 361 par. 1 k.p., warunkujące dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę poprzez skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Norma zawarta w art. 231 k.p. zakłada gwarancję kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, tyle że u nowego pracodawcy. Przepis ten ma zastosowanie do każdego rodzaju umów o pracę.
Nie ma żadnych racjonalnych powodów, dla których sytuacja prawna pracowników, korzystających – na podstawie art. 231 par. 1 k.p. z ustawowych gwarancji stabilności zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale podejmujących własne decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, mogłaby być zrównana z sytuacją pracowników, którzy tracą zatrudnienie wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.
W szczególności niedopuszczalne jest przyjęcie, że pracownikom, którzy rozwiązali stosunki pracy w trybie art. 231 par. 4 k.p., należy się odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, który w takim przypadku nie występuje. Mogłoby to bowiem prowadzić do zdestabilizowania sytuacji finansowej pracodawców w przypadkach korzystania przez wielu pracowników z tego trybu rozwiązania stosunków pracy, którym pracodawca (dotychczasowy, a nawet nowy, jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy już po przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę) musiałby wypłacać świadczenia, tak jak pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Brak okresów wypowiedzenia
Oceniając rozwiązanie stosunku pracy w szczególnym trybie art. 231 par. 4 k.p., SN w wyroku z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99 (nie publikowany) trafnie uznał, że przepis ten wyraźnie określa, że jest to rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przy tym trybie rozwiązania stosunku pracy nie biegnie okres wypowiedzenia, a pracownik, który nie świadczy pracy, gdyż nie pozostaje już w stosunku pracy, nie może nabyć prawa do wynagrodzenia za pracę, ponieważ zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Norma zawarta w art. 231 par. 4 k.p. nie przewiduje natomiast takiego skutku.
Rozwiązanie przez pracownika w trybie art. 231 par. 4 k.p. stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, jako szczególny sposób zakończenia stosunku pracy przez pracownika, nie może zatem być uznane za wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Zrównanie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w tym trybie pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę oznacza zatem tylko tyle, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy rozwiązujący stosunki pracy.

(|5010 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum _DNIA 02-11-2002 - 00:10 | 3152 raz(y) oglądano.
artykułów : Naruszenie praw pracownika
Praca
Wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym mogą zostać popełnione na skutek działania lub zaniechania.
Sprawcą wykroczeń wymienionych w art. 282 k.p. może być każdy uprawniony do działania w sprawach określonych w tym przepisie. Może więc nim być pracodawca będący osobą fizyczną zatrudniającą pracowników w celu prowadzenia działalności gospodarczej lub zaspokojenia potrzeb osobistych oraz osoba upoważniona do działania w imieniu pracodawcy w zakresie wskazanym w art. 282 k.p. Może więc nim być kierownik zakładu pracy, bez względu na posiadany tytuł (dyrektor, prezes) lub jego zastępca, kierownik działu kadr lub działu prowadzącego sprawy osobowe, główny księgowy. Może nim być także osoba wyznaczona do zarządzania zakładem pracy jak likwidator, syndyk, kurator osoby prawnej, zarządca, tymczasowy kierownik.
WAŻNE! Wykroczenia te mogą być dokonane przez te osoby w następstwie ich działania lub zaniechania, z winy umyślnej lub nieumyślnej, doprowadzających do naruszeń wymienionych w art. 282 k.p. uprawnień pracowniczych.
Wykroczenie przeciwko prawom pracownika wymienionym w art. 282 k.p. popełnia ten, kto:
• nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,
• nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezprawnie obniża wymiar tego urlopu,
• nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,
• wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.
Wskazane rodzaje wykroczeń przeciwko prawom pracownika sformułowane zostały w sposób ogólny i wymagają bliższego wyjaśnienia każdego z nich.
Zakres przedmiotowy wykroczeń wskazanych w art. 282 pkt 1 k.p. jest bardzo szeroki.
Obejmuje on następujące trzy obszary naruszenia przepisów o wynagrodzeniu za pracę:
• niewypłacania w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika,
• bezpodstawnego obniżenia wysokości przysługującego wynagrodzenia lub innego świadczenia, oraz
• bezpodstawnego dokonania potrąceń z wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia.
Na treść każdego z wymienionych obszarów składa się wiele elementów szczegółowych, których naruszenie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Prawidłowe i pełne rozumienie dokonania wykroczenia w każdym z tych obszarów wymaga wyjaśnienia zakresu przedmiotowego treści użytych przez ustawodawcę pojęć „wynagrodzenie za pracę”, „inne świadczenie”, „ustalony termin”, „potrącenie z wynagrodzenia za pracę”.
Wynagrodzenie za pracę
Treść pojęcia „wynagrodzenie za pracę” jest bardzo szeroki i obejmuje takie składniki, jak wynagrodzenie podstawowe (zasadnicze), różnego rodzaju premie, jak np. za oszczędność materiałów, wysoką jakość pracy, terminowe jej wykonanie itp., różnorodne dodatki do wynagrodzenia, jak np. dodatek funkcyjny, za wysługę lat (stażowy), za pracę w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych, pracę w porze nocnej itp. oraz wypłaty gwarancyjne, jak wypłaty za czas przestoju, za urlop wypoczynkowy, za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy itp.
Inne świadczenie
Również zakres przedmiotowy pojęcia „inne świadczenie” jest bardzo szeroki. Na jego treść składają się takie m.in. świadczenia jak odprawa rentowa lub emerytalna, odprawa pośmiertna, odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, wypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia za okres choroby, należne od pracodawcy świadczenie pieniężne z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej oraz różnego rodzaju odszkodowania.
Ustalony termin
Przez „ustalony termin” wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń należy rozumieć terminy wypłaty składników wynagrodzenia lub innych świadczeń określone w Kodeksie pracy lub innych przepisach prawa pracy.
Na przykład wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone co najmniej raz w miesiącu, w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy (art. 85 i 86 k.p.).
WAŻNE! Podmiotem, w stosunku do którego zostało dokonane wykroczenie określone w art. 282 § 1 pkt 1 może być każdy pracownik, bez względu na podstawę zawartego stosunku pracy (rodzaj umowy o pracę, mianowanie, powołanie, wybór) oraz uprawniony do danego świadczenia członek rodziny pracownika.
Krąg uprawnionych członków rodziny może być zróżnicowany w zależności od rodzaju przysługującego im danego świadczenia. Określają go przepisy dotyczące danego świadczenia, np. odprawy pośmiertnej (art. 93 k.p.).
Prawo do urlopu
Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika wskazanym w pkt 2 art. 282 k.p. nie jest naruszenie jakiegokolwiek przepisu o urlopach wypoczynkowych, lecz tylko dwa rodzaje tego naruszenia, a mianowicie nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie wymiaru tego urlopu.
Wykroczeniem będzie więc nieudzielenie przysługującego pracownikowi bądź pierwszego urlopu, urlopu w pełnym wymiarze bądź kolejnego urlopu w terminach przewidzianych przepisami prawa pracy, w tym w terminie ustalonym w planie urlopów.
Wykroczeniem jest także nieudzielenie pracownikowi przysługującego mu urlopu z tytułu pracy sezonowej oraz przysługującego mu z mocy przepisów szczególnych lub postanowień układu zbiorowego pracy – urlopu dodatkowego.
Drugim rodzajem wykroczenia wskazanym w pkt 2 art. 282 k.p. jest bezpodstawne obniżenie przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu, wynikającego z posiadanego przez niego stażu pracy (art. 154 § 1 k.p.) oraz okresów nauki, które wlicza się do stażu pracy (art. 155 k.p.).
Wykroczenie to będzie więc polegało na obniżeniu wymiaru urlopu wskutek niewłaściwego obliczenia stażu pracy bądź nie wliczenia do stażu pracy posiadanych przez pracownika okresów nauki.
Wykroczeniem będzie też udzielenie pracownikowi niższego wymiaru urlopu, niż to przewidują przepisy szczególne, np. Karta Nauczyciela lub postanowienia układów zbiorowych pracy.
Świadectwo pracy
Następnym wykroczeniem przeciwko prawom pracownika wymienionym w pkt 3 art. 282 k.p. jest niewydanie pracownikowi świadectwa pracy w trybie i terminie określonych w art. 97 k.p.
W myśl tego artykułu świadectwo pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi niezwłocznie, niezależnie od podstawy wiążącego strony stosunku pracy oraz niezależnie od tego, kto i w jakim trybie rozwiązał stosunek pracy.
WAŻNE! Wydanie świadectwa pracy nie jest uzależnione od wniosku pracownika i powinno nastąpić w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Pracodawca nie może uzależnić wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Świadectwo pracy należy wydać do rąk własnych pracownika lub upoważnionej przez niego osobie. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, pracodawca nie później niż w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy powinien przesłać świadectwo pracy pracownikowi lub upoważnionej przez niego osobie za pośrednictwem poczty lub doręczyć je w inny sposób.
Niewykonanie orzeczenia
Ostatnim rodzajem wykroczeń wskazanych w art. 282 k.p. jest niewykonanie, wbrew spoczywającemu na pracodawcy obowiązkowi, podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy. Wykroczenia te polegają na zaniechaniu pracodawcy wykonania prawomocnego orzeczenia sądu pracy lub orzeczenia, któremu nadano rygor natychmiastowej wykonalności albo niewykonaniu ugody zawartej przed komisją pojednawczą, której sąd pracy nadał klauzulę wykonalności lub ugody zawartej przed sądem pracy.

(|1058 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne _DNIA 30-10-2002 - 06:53 | 2976 raz(y) oglądano.
artykułów : KRAKÓW Grodzkiemu Urzędowi Pracy może grozić blokada konta 30.10.2002
Niedowiary
Grodzkiemu Urzędowi Pracy może grozić blokada konta, gdyż właśnie zabrakło mu pieniędzy na opłacenie składek na ubezpieczenie zdrowotne bezrobotnych, którzy nie mają prawa do zasiłku


Brakuje na utrzymanie urzędu i już zabrakło na opłacenie składek za większość bezrobotnych


- Na utrzymanie urzędu są skromne środki, a ponieważ obawialiśmy się, że i tak ich może zabraknąć, już znacznie wcześniej wprowadziliśmy program oszczędnościowy, by zmniejszyć okres naszej potencjalnej niewypłacalność - mówi Marek Cebulak, kierownik Grodzkiego Urzędu Pracy w Krakowie. Urząd może mieć jednak problemy z przeżyciem, a podobne problemy mogą mieć jego pracownicy, gdyż budżet państwa nie przewiduje w tym roku podwyżek, a średnia płaca (netto) w GUP oscylowała ostatnio w okolicach 900 złotych.

Już oszczędzali
Już z początkiem czerwca odcięto urzędnikom możliwość dzwonienia na zewnątrz (takie połączenie można uzyskać tylko z kilku aparatów). To dało oszczędności - 2 - 2,5 tysiąca złotych miesięcznie; rachunki zmniejszyły się o jedną trzecią. Ograniczenia objęły też korespondencję, gdyż część pism wysłanych jest listem zwykłym a nie poleconym oraz wyjazdy służbowe, których nie ma. Już w kwietniu, w budynku przy ul. Wąwozowej, wcześniej niż gdzie indziej, wyłączono ogrzewanie... Na etatach trudno było już coś zaoszczędzić, gdyż ich liczba od kilku lat spada i pracowników jest obecnie mniej niż teoretycznie przysługuje do obsługi znaczącej (ponad 30 tysięcy osób w Krakowie) liczby bezrobotnych; urząd zatrudnia poza stałymi etatami kilkanaście osób - finansując jednak ich pracę z funduszy przeznaczonych na roboty publiczne. To, że pieniędzy na funkcjonowanie urzędu prawdopodobnie nie wystarczy wynikało już z przyznanych na ten rok środków - 3,1 mln złotych (na płace, czynsz, opłaty za media, sprzątanie, dozór, zakup materiałów itp.); jest to o około 200 tys. mniej niż w trudnym ubiegłym roku.


100 tys. zł na urząd
- Te działania pozwoliły uzyskać oszczędności umożliwiające zmniejszenie naszej potencjalnej niewypłacalności do 1 miesiąca - mówi przedstawiciel Grodzkiego Urzędu Pracy. - Już większych cięć nie uda się jednak zrobić, a na sam urząd, by mógł funkcjonować, brakować będzie do końca roku przynajmniej 100 tysięcy złotych. To jednak nie wszystko, gdyż jest już realna niewypłacalność.

Grodzkiemu Urzędowi Pracy może wkrótce grozić blokada konta, gdyż już brakuje mu pieniędzy na opłacenie składek na ubezpieczenie zdrowotne bezrobotnych, którzy nie mają prawa do zasiłku (jest ich około 25,5 tysiąca, a składka wynosi około 12 złotych miesięcznie na jedną osobę; ubezpieczenie daje możliwość bezpłatnego leczenia bezrobotnym). Już w październiku nie uregulowano składki w pełnej wysokości i urząd jest winny ZUS-owi około 100 tysięcy złotych. Jeśli pieniędzy na ten cel nie będzie, na co się zanosi, następny miesiąc zwiększy ten dług o kolejne 270 tysięcy złotych; na szczęście, za grudzień płatności regulowane są w styczniu, więc już z przyszłorocznego budżetu, gdyż dziura byłaby jeszcze o kilkaset tysięcy większa.


Prośba do wojewody
- To jest dotacja z budżetu państwa. Wystąpiliśmy o limit na ten cel do wojewody i wojewoda podjął działania w celu pozyskania środków - mówi kierownik Cebulak. - Jeśli dodatkowych pieniędzy nie będzie, co jest bardzo realne, grozić nam będzie blokada konta budżetowego, z którego utrzymywany jest urząd.

Wątpliwym pocieszeniem może być to, że konto budżetowe raczej także będzie puste, więc nie będzie czego zajmować.




(|526 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : czaspracy _DNIA 30-10-2002 - 00:22 | 3577 raz(y) oglądano.
artykułów : Przyczyny Rozwiązania Umowy O Pracę
Praca Z jakich przyczyn można rozwiązać umowę o pracę?
Na mocy ustawy o grupowych zwolnieniach można rozwiązać umowę o pracę, jeżeli następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub związanych ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi (także gdy te zmiany następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego) oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę można podzielić na dwie kategorie: leżące po stronie pracownika i leżące po stronie pracodawcy. W obu przypadkach wypowiedzenie umowy dokonane konkretnemu pracownikowi musi być uzasadnione.

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Przyczyna wypowiedzenia powinna być przy tym prawdziwa i konkretna.

Przyczyny wypowiedzenia

W uchwale Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (sygn. akt III PZP 10/85) wyraźnie wskazano, iż „zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Okoliczności jednak przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego”. Przykładem nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia jest np. „pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, w którym na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych”, na co wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu ww. uchwały. Taka linia orzecznicza prezentowana jest także w rozstrzygnięciach Sądu Najwyższego podejmowanych po wejściu w życie ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 4, poz. 19 z późn.zm.), zwana dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.

W wyroku z 21 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 192/99) Sąd Najwyższy wskazał, iż ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 kodeksu pracy) dotyczy również wypowiedzenia dokonanego na podstawie przepisów ustawy o grupowych zwolnieniach.

Zgodnie z art. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach jej przepisy stosuje się wówczas, gdy następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn wskazanych w ustawie (przyczyny ekonomiczne lub związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego) oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W orzecznictwie sądowym wskazuje się przy tym, że brak zmniejszenia stanu zatrudnienia przesądza o wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 1 w związku z art. 10 ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r. – sygn. akt I PKN 417/97) oraz że zmniejszenie stanu zatrudnienia nie musi być celem, do którego zmierza zakład pracy dokonując zmian organizacyjnych. Zmniejszenie stanu zatrudnienia może być bowiem wynikiem zdarzeń, które występują po tych zmianach, a więc będzie skutkiem takich zmian, choćby początkowo nie zamierzonym przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 1995 r. – sygn. akt I PRN 119/94).

Wypowiadanie pracownikom umów o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wskazanych w ustawie o zwolnieniach grupowych, a więc w warunkach zmniejszenia zatrudnienia – zmusza pracodawcę do podejmowania decyzji dotyczących doboru pracowników do zwolnienia. Ocenie sądu rozpatrującego ewentualny spór na tle zwolnienia pracownika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy może zatem podlegać zasadność wypowiedzenia umowy konkretnemu pracownikowi, zwłaszcza w świetle art. 8 kodeksu pracy. W uchwale Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. wskazuje się bowiem, iż okoliczności przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Kryteria doboru pracowników

Dobór pracowników do zwolnienia z pracy, w sytuacji gdy przyczyna wypowiedzenia leży po stronie pracodawcy, nie może być całkowicie dowolny. Kryteria doboru powinny być akceptowane przez załogę, na co wyraźnie wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do ww. uchwały. Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych kryteria doboru pracowników do zwolnienia, a także kolejność dokonywania zwolnień powinny być przedmiotem porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi, a w przypadku braku związków zawodowych, kwestie te powinny być ujęte w regulaminie grupowych zwolnień wydawanym przez pracodawcę po zasięgnięciu opinii załogi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 4 ustawy o grupowych zwolnieniach).

Z bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego wyraźnie wynika, że cechy osobowe pracownika, zwłaszcza jego wiek, płeć, niepełnosprawność, a także sytuacja materialna czy rodzinna – nie mogą stanowić samoistnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, bowiem takie zachowanie pracodawcy można by oceniać w kategoriach naruszenia zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy określonego w art. 113 kodeksu pracy.

Jeżeli natomiast uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę leży po stronie pracodawcy i zmusza go do wskazania spośród członków załogi określonej liczby pracowników do zwolnienia, to ustalając kryteria doboru pracowników do zwolnienia pracodawca może kierować się np. możliwością uzyskania przez zwolnionych innego źródła dochodu (świadczenie emerytalne, zasiłek lub świadczenie przedemerytalne), a więc pośrednio wiekiem, stażem pracy, a także płcią pracowników. Te cechy nie będą bowiem stanowić przyczyny uzasadniającej zwolnienie z pracy, a jedynie posłużą wybraniu spośród członków załogi takich pracowników, których zwolnienie z pracy w konkretnych okolicznościach będzie najmniej dotkliwe i da się pogodzić z chronionymi przez art. 8 kodeksu pracy zasadami współżycia społecznego. W tym kontekście należy wskazać na następujące orzeczenia Sądu Najwyższego: wyrok z 8 czerwca 1999 r. – sygn. akt I PKN 105/99, wyrok z 15 października 1999 – sygn. akt I PRN 111/99, wyrok z 19 grudnia 1997 r. – sygn. akt I PKN 442/97, wyrok z 10 września 1997 r. – sygn. akt I PRN 246/97, wyrok z 16 września 1997 r. – sygn. akt I PKN 259/97, wyrok z 16 maja 1997 r. – sygn. akt I PRN 161/97, wyrok z 27 lutego 1997 r. – sygn. akt I PRN 20/97, wyrok z 19 grudnia 1996 r. – sygn. akt I PRN 46/96.

Pracodawca wypowiadający pracownikowi umowę o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy także jest zobowiązany do wskazania w piśmie wypowiadającym umowę przyczyny uzasadniającej zwolnienie pracownika. W takim przypadku pracodawca jest bowiem także obowiązany do stosowania przepisu art. 30 § 4 kodeksu pracy, co potwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (sygn. akt I PKN 246/99).

Uprawnienia pracowników

Z przyczyną zwolnienia leżącą po stronie pracodawcy (likwidacja lub upadłość pracodawcy, a także zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn wskazanych w ustawie o grupowych zwolnieniach) przepisy prawa wiążą dla zwalnianych pracowników szereg uprawnień o charakterze pieniężnym.

Zaliczyć do nich należy zwłaszcza prawo zwalnianego pracownika do otrzymania:

l Odprawy pieniężnej w wysokości i na zasadach określonych w art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach. Odprawa pieniężna przysługuje przy tym nie tylko pracownikom zwalnianym grupowo, ale także w trybie indywidualnym, czyli na zasadach wskazanych w art. 10 ustawy, oraz pracownikom, z którymi nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, jeżeli przyczyną ustania stosunku pracy w takim trybie są okoliczności wskazane w ustawie (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28 stycznia 1991 r. – sygn. akt III Apr. 24/90). W razie przywrócenia pracownika do pracy na podstawie wyroku sądowego odprawa pieniężna podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia, o którym mowa w art. 47 § 1 kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 9 listopada 1990 r. – sygn. akt I PR 351/90), zaś w przypadku zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 471 kodeksu pracy, przysługuje ono niezależnie od należnej pracownikowi odprawy (wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1990 r. – sygn. akt III PZP 22/90).

l Odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia, jeżeli pracodawca skorzystał z możliwości skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony na zasadach przewidzianych w art. 361 kodeksu pracy. Prawo do tego odszkodowania przysługuje także pracownicy (pracownikowi) przebywającej na urlopie wychowawczym, jeżeli właściwy dla niej okres wypowiedzenia obejmowałby już czas wykonywania pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 1992 r. – sygn. akt I PZP 7/92). Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi niezależnie od odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach.

l Odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za utracony okres wypowiedzenia, jeżeli do rozwiązania stosunku pracy w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy dochodzi na zasadach określonych w art. 7a ustawy o grupowych zwolnieniach. Odszkodowanie to jest niezależne od odprawy pieniężnej określonej w art. 8 ustawy.

Warto dodać, iż w świetle przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. Nr 161, poz. 1106 z późn.zm.) ww. odprawy i odszkodowania nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, czyli nie są „oskładkowane”.

Ponowne zatrudnienie

Pracownik zwalniany z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy ma prawo ubiegania się o ponowne zatrudnienie, jeżeli spełnione są przesłanki określone w art. 12 ustawy o grupowych zwolnieniach. Z mocy powołanego przepisu pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli pracownik zgłosi zamiar powrotu do pracodawcy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy. Z powyższej regulacji wynika, iż pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, oczywiście w razie wystąpienia wszystkich okoliczności określonych w przepisie, oraz że pracodawca nie może odmówić nawiązania stosunku pracy, argumentując taką decyzję np. negatywną oceną kwalifikacji i przydatności pracownika do pracy albo też faktem zatrudnienia na danym stanowisku innego pracownika (uchwała Sądu Najwyższego z 22 lutego 1994 r. – sygn. akt I PZP 2/94). W orzecznictwie sądowym wyjaśniono także, że:

– zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy przed upływem roku od rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy może nastąpić przez każde jego zachowanie, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny; może to także dotyczyć pracownika, który przeszedł na emeryturę, jeżeli jego zachowanie nie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r. – sygn. akt I PKN 80/96),

– z upływem rocznego terminu roszczenie o nawiązanie stosunku pracy wygasa (wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 1998 r. – sygn. akt I PKN 267/98),

– pojęcie „grupa zawodowa” obejmuje nie tylko zespół pracowników wykonujących ściśle określony zawód (lekarz, kierowca), bądź pracowników spełniających w zakładzie pracy takie same funkcje, ale również pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących określone, zbliżone rodzajowo zadania.

Warto także przypomnieć, iż pracodawca, w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na mocy porozumienia stron z przyczyn określonych ustawą o grupowych zwolnieniach, powinien w świadectwie pracy wydawanym pracownikowi wyraźnie wskazać, jako podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy, wymienioną ustawę. W świetle przepisów ustawy z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz.U. z 2001 r. Nr 6, poz. 56 z późn.zm.) ma to bowiem bardzo istotnie znaczenie przy ustalaniu uprawnienia do zasiłku dla bezrobotnych, a także do świadczenia przedemerytalnego i zasiłku przedemerytalnego.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, zwłaszcza z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy, może dla pracowników oznaczać istotne trudności w otrzymaniu należności pieniężnych wymagalnych w dniu ustania zatrudnienia. Zła sytuacja finansowa pracodawcy może bowiem powodować niemożność wypłacenia pracownikom przysługujących im odpraw, odszkodowań, wynagrodzenia za okres wypowiedzenia czy ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W takich przypadkach pracodawca (likwidator, syndyk) powinien w świadectwie pracy wydawanym pracownikowi wskazać należności ze stosunku pracy uznane przez pracodawcę i nie wypłacone do dnia rozwiązania stosunku pracy z powodu braku środków finansowych, a także wypełnić obowiązki, jakie nakłada na takiego pracodawcę ustawa z 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 1994 r. Nr 1, poz. 1 z późn.zm.). Ustawa ta daje bowiem pracownikom możliwość uzyskania określonych należności ze stosunku pracy przysługujących im od niewypłacalnego pracodawcy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Podstawa prawna:

l ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 4, poz. 19 z późn.zm.),

l ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Trzeba wiedzieć

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna.

(|1998 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 29-10-2002 - 00:21 | 5052 raz(y) oglądano.
artykułów : Godziny nadliczbowe
NOWE PRZEPISY Godziny nadliczbowe

Problematyka pracy w godzinach nadliczbowych należy do najbardziej konfliktogennych w zakładzie pracy. Dlatego pracodawca powinien dokładnie poznać przepisy regulujące tę kwestię.
W naszym zakładzie pracy mamy w pełni zautomatyzowaną kotłownię na paliwo płynne. Ile godzin pracy na dobę można wyznaczyć pracownikom nadzorującym pracę kotłów? Czy dobowy wymiar czasu pracy tych pracowników może być przedłużony nawet do 24 godzin?
Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w gotowości do pracy może być wprowadzony, w poszczególnych dniach i tygodniach, dłuższy czas pracy, niż to wynika z art. 129 k.p., jeżeli jest on wyrównywany skróceniem czasu pracy w innych dniach i tygodniach w okresie nie przekraczającym jednego miesiąca. Praca w granicach takiego rozkładu czasu pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych (art. 142 k.p.). W samym przepisie brak jest ustalenia dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy. Nie oznacza to jednak dopuszczalności dowolnego ustalania takiego wymiaru przez pracodawcę tym bardziej, że sposób ustalania również takiego rozkładu czasu pracy podlega określeniu w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy (art. 1297 k.p.). Z woli stron stosunku pracy rozkład czasu pracy może być jednym z warunków umowy o pracę, zatem można przyjąć, iż nie ma przeszkód prawnych do wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin.
Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w takim rozmiarze mogłoby być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 5 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
W jakiej formie pracodawca powinien wydać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych?
Przepisy nie określają formy, w jakiej pracodawca lub inna osoba działająca w imieniu pracodawcy wydaje polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie może być wydane w dowolny sposób, przez każde zachowanie przełożonego ujawniające jego wolę w dostatecznie wyraźny sposób.
Za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych może być uznana również praca, którą pracownik wykonał poza normalnymi godzinami pracy bez polecenia pracodawcy, jeżeli z okoliczności wynikało, że wykonanie jej było niezbędne, a zaniechanie jej wykonania mogłoby narazić pracodawcę na straty.
Praca wykonywana w wymiarze przekraczającym dobowy wymiar ustalony w harmonogramie pracy nie uprawnia pracownika do samowolnej korekty harmonogramu przez skrócenie czasu pracy w innym dniu.
Kiedy pracownicy zatrudnieni w równoważnych normach czasu pracy wykonują prace w godzinach nadliczbowych?
Pracodawcy organizując pracę w systemie równoważnych norm czasu pracy są obowiązani do opracowania i stosowania harmonogramów pracy (rozkładów czasu pracy). W rozkładach czasu pracy ustawodawca dopuścił możliwość wydłużenia w niektórych dniach tygodnia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej do 10 godzin – w ramach obowiązującej pracownika przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Praca w godzinach nadliczbowych jest pracą ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, wykonywaną na rzecz pracodawcy albo w interesie pracodawcy.
W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w systemie równoważnych norm czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca w godzinach przekraczających podwyższone maksymalne dobowe normy czasu pracy albo praca przekraczająca obowiązującą pracownika przeciętną tygodniową normę czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, jeśli przepracowana liczba godzin nadliczbowych nie została zrekompensowana czasem wolnym od pracy w innym terminie.
W przypadku gdy pracownik zamierza czas pracy w godzinach nadliczbowych zrekompensować czasem wolnym od pracy, termin wykorzystania czasu wolnego musi każdorazowo uzgodnić z pracodawcą.
Czy w godzinach nadliczbowych można pracownikowi zlecić pracę inną niż umówiona?
Pracownik jest obowiązany przede wszystkim stosować się do poleceń przełożonych oraz dbać o dobro zakładu pracy. Obowiązki te są zbieżne z przesłankami o charakterze nadzwyczajnym, dopuszczającymi możliwość zlecania pracy w godzinach nadliczbowych – szczególne potrzeby pracodawcy, konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo w celu ochrony mienia lub usunięcia awarii.
W przypadku zaistnienia takich nadzwyczajnych sytuacji obowiązkiem pracownika jest podjęcie się wykonania zleconej pracy (nawet nie objętej umową o pracę), jeśli pracownik jest zdolny do jej wykonania bez narażania siebie i innych osób na niebezpieczeństwo.
Ze względu na dużą absencję chorobową w jednym z wydziałów oraz konieczność zapewnienia co najmniej dwuosobowej – wymaganej przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy – obsady niektórych stanowisk pracy zmuszony byłem w sporządzonym harmonogramie pracy na okres rozliczeniowy od października do końca grudnia „rozplanować” pracę niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych. Sporządzając harmonogram, pamiętałem o tym, żeby żaden z pracowników nie przekroczył dopuszczalnego limitu rocznego pracy w godzinach nadliczbowych. Kontrolujący zakład inspektor pracy, mimo że został dokładnie poinformowany o przejściowych problemach kadrowych wydziału, uznał, iż harmonogram pracy został sporządzony nieprawidłowo i zalecił ponowne sporządzenie harmonogramu pracy, bez wyznaczania w nim pracy w godzinach nadliczbowych. Czy nawet w sytuacjach kryzysowych planowanie godzin nadliczbowych jest niedopuszczalne?
Harmonogramy pracy powinny:
• być opracowywane na wynikający z umowy czas pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym,
• ustalać dni pracy z określeniem pory rozpoczęcia i zakończenia pracy w tych dniach,
• określać dni wolne od pracy wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy oraz niedziele i święta lub dni wyznaczone jako wolne za pracę wyznaczoną w niedzielę lub święto.
Żadne, nawet najbardziej kryzysowe sytuacje, które mogą być zakwalifikowane jako wynikające ze „szczególnych potrzeb pracodawcy” nie upoważniają pracodawcy do obejmowania harmonogramem pracy w godzinach nadliczbowych.
Nie oznacza to niemożności zlecania pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca (osoba działająca w jego imieniu) ma możliwość zlecać pracę poza godzinami pracy wyznaczonymi w harmonogramie pracy w przypadkach szczególnych potrzeb pracodawcy, jednak wyłącznie w ramach poleceń jednostkowych (doraźnych).







(Cały artykuł: 'Godziny nadliczbowe' |1308 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 28-10-2002 - 06:08 | 5735 raz(y) oglądano.
artykułów : Naruszanie przepisów bhp
NOWE PRZEPISY

Osoba kierująca pracownikami jest zobowiązana organizować stanowisko pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp.
Krąg osób odpowiedzialnych za wykroczenia określone w art. 283 k.p. jest bardzo szeroki. Wykroczenie przeciwko prawom pracownika określonym w tym artykule może popełnić każdy, kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Odpowiedzialnymi za stan bhp w zakładzie pracy są więc pracodawcy będący osobami fizycznymi zatrudniającymi pracowników oraz osoby upoważnione do działania w imieniu pracodawcy (dyrektor zakładu pracy, prezes) lub wyznaczone do zarządzania zakładem pracy, jak: likwidator, syndyk, kurator osoby prawnej, zarządca, tymczasowy kierownik. Mają oni przede wszystkim obowiązek organizować pracę w zakładzie w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować ich wykonanie, a także zapewnić wykonanie zarządzeń i zaleceń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.
Osoby kierujące pracownikami
Przez osoby kierujące pracownikami rozumie się: kierowników działów, wydziałów, sekcji, majstrów, brygadzistów oraz inne osoby kierujące zespołami pracowniczymi. Są oni przede wszystkim zobowiązani: organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp, dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem, organizować, przygotowywać i prowadzić pracę, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy, dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem oraz egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bhp.
Wykroczenia
Wykroczenia w tym zakresie może popełnić każdy pracownik, który utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, a przede wszystkim uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań.
Również zakres przedmiotowy tych wykroczeń został ustalony szeroko.
WAŻNE! Wykroczeniem będzie naruszenie wszelkich przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, niezależnie od tego, w jakiego rodzaju akcie prawnym (ustawie, rozporządzeniu, układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy) przepisy te zostały sformułowane, a także naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Przez zasady bhp rozumie się reguły lub wymagania wynikające zarówno z przesłanek naukowych lub technicznych, jak i doświadczenia życiowego, nie ujętych w formie przepisów prawnych, których przestrzeganie jest niezbędne do zapewnienia ochrony zdrowia lub życia pracowników.
Obok ustalania zakresu przedmiotowego wykroczeń zawartego w § 1 art. 283 k.p. ustawodawca w § 2 tego artykułu wskazuje rodzaje konkretnych naruszeń wynikających z zachowania osób obowiązanych do określonych działań (np. wbrew obowiązkowi nie zawiadamia) uznanych za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
W pkt 1 § 2 ustawodawca jako wykroczenia kwalifikuje 3 rodzaje zaniechań pracodawcy, a mianowicie:
• niezawiadomienie w terminie 14 dni ( od 29 listopada 2002 r. – 30 dni) właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności i o przewidywanej liczbie pracowników,
• niezłożenie pisemnej informacji o środkach i procedurach przyjętych do spełnienia wymagań wynikających z przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, dotyczących danej dziedziny działalności,
• niezawiadomienie o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmianie technologii lub profilu produkcji.
W myśl art. 283 § 2 pkt 2, wykroczenie popełnia ten, kto wbrew spoczywającemu na nim obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego lub jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców.
Istota tego wykroczenia polega więc na niedopilnowaniu przez osoby do tego zobowiązane, by budowa lub przebudowa lokalu przeznaczonych na pomieszczenia pracy była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp oraz by projekty te były pozytywnie zaopiniowane przez uprawnionych rzeczoznawców.
Urządzenia techniczne
Wykroczenie przeciwko prawom pracownika popełnia także ten, kto wbrew obowiązkowi wyposaża stanowisko pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności. Istotą tego wykroczenia jest wyposażenie stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które albo nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa, albo nie posiadają wydanej przez producenta deklaracji zgodności. Wykroczenie to jest następstwem niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku wyposażenia stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które na podstawie przepisów ustawy z 28 kwietnia 2000 r. o systemie oceny zgodności, akredytacji oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 43, poz. 489 ze zm.) zostały poddane sprawdzeniu zgodności z wymaganiami, uzyskały potwierdzenie zgodności i są oznaczone znakiem zgodności.
Środki ochrony
Wykroczeniem, wymienionym w punkcie 4 § 2 art. 283 k.p., jest dostarczenie pracownikowi, wbrew spoczywającemu na pracodawcy obowiązkowi, środków ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności. Chodzi o dostarczenie pracownikowi środków ochrony indywidualnej, które nie uzyskały certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone tym znakiem oraz nie posiadają deklaracji zgodności tych wyrobów z normami wprowadzonymi do obowiązkowego stosowania.
Bezpieczeństwo pracowników
W punkcie 5 § 2 artykułu 283 k.p. wskazane zostały 3 rodzaje postępowania osób odpowiedzialnych za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, które zostały zakwalifikowane jako wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Wykroczeniem jest stosowanie wbrew obowiązkowi spoczywającemu na tych osobach:
• materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,
• substancji chemicznych nie oznakowanych w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,
• niebezpiecznych substancji chemicznych nie posiadających kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.
Zawiadomienie organów nadzoru
Wskazane w punkcie 6 § 2 stany faktyczne obejmują czyny, z których każdy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Polegają one głównie na zaniechaniu wypełnienia ciążącego na pracodawcy obowiązku, a tylko w jednym przypadku na jego niezgodnym z prawem działaniu. Wykroczeniem jest więc niezawiadomienie właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być ono uznane za wypadek przy pracy. Zawiadomienie o tych zdarzeniach powinno być dokonane niezwłocznie po wystąpieniu tego zdarzenia. Definicję wypadku przy pracy oraz cechy śmiertelnego, ciężkiego i zbiorowego wypadku przy pracy zawiera art. 6 ustawy z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 144 ze zm.).
Wykroczeniem jest także niezgłoszenie właściwemu organowi Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwemu inspektorowi pracy każdego przypadku choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę. Za choroby zawodowe uważa się choroby określone w wykazie chorób zawodowych, stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach (Dz.U. Nr 132, poz. 1115), jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że chorobę spowodowało działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, a występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy.
Wykroczeniem jest również nieujawnienie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Polega ono na ukryciu faktycznie zaistniałych, zwłaszcza lekkich, wypadków przy pracy lub podejrzenia o chorobę zawodową i niewprowadzenia ich do prowadzonego przez pracodawcę rejestru wypadków przy pracy lub rejestru zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby.
Ostatnim z wskazanych w omawianym punkcie rodzajem wykroczeń przeciwko prawom pracownika jest przedstawienie przez pracodawcę niezgodnej z prawdą informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących wypadkow przy pracy i chorób zawodowych. Polega ono na podawaniu organom Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej Inspekcji Sanitarnej lub innym organom nieprawdziwych informacji, dowodów lub dokumentów związanych z wypadkami przy pracy lub chorobami zawodowymi, wprowadzających w błąd te organy.
Nakaz inspektora pracy
Wykroczeniem wskazanym w punkcie 7 § 2 art. 283 k.p. jest niewykonanie w wyznaczonym terminie, podlegającego wykonaniu, nakazu inspektora pracy. Zakres przedmiotowy tych wykroczeń obejmuje bądź niewykonanie nakazu w terminie wyznaczonym przez inspektora pracy, nakazu podlegającemu natychmiastowemu wykonaniu bądź niewykonanie nakazu z chwilą jego uprawomocnienia.
Ostatnim rodzajem wykroczeń wymienionym w punkcie 8 § 2 art. 283 k.p. jest utrudnianie działalności Państwowej Inspekcji Pracy przede wszystkim przez uniemożliwienie prowadzenia wizytacji zakładu pracy lub nieudzielenie informacji niezbędnych do wykonania jej zadań. Istota tych wykroczeń polega na utrudnianiu działalności organów Państwowej Inspekcji Pracy, w tym przede wszystkim uniemożliwieniu przeprowadzenia kontroli zakładu pracy lub jego części w dowolnej porze dnia lub nocy oraz odmowa udzielenia żądanych przez organ inspekcji pracy informacji niezbędnych do należytego wykonywania jej zadań, jak np. dotyczących sposobu i terminu wykonania wcześniej wydanych poleceń, wyników przeprowadzonych dla potrzeb bezpieczeństwa i higieny pracy ekspertyz itp.

(|1396 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne _DNIA 27-10-2002 - 02:40 | 3404 raz(y) oglądano.
artykułów : Czy, PARANOLMALNE wydarzenia, mają miejsce w podkrakowskim lesie, w Witkowicach
Niedowiary WitkowiceJak wiecie wydarzenia , które tu opisujemy mialy miejsce pół roku temu , konkretnie w październiku . Zaginęło wtedy 9 osób . Poniżej zamieszczamy fragment artykułu z Gazety Krakowskiej z dnia 28 października 2001 roku :

"…Jak wiadomo grupa wyruszyła do pobliskiego lasu w Witkowicach w celu uczczenia rozpoczęcia kolejnego roku na studiach . Była to standardowa wyprawa w celu zabawienia się , na jaką wybiera się wielu młodych ludzi . Na podstawie tego co dowiedzieliśmy się od ich rodzin , wyjazd był niezaplanowany , ale byli to odpowiedzialni ludzie więc , nikt im tego nie uniemożliwiał . Wiadomo ze około godziny 17.00 weszli do lasu i znaleźli pewne miejsce , akurat takie na zabawienie się . Ostatnią osobą która ich widziała , był człowiek który mieszka na obrzeżu lasu . Widział ich bawiących się przy ognisku i pijących alkohol około godziny 20:30 . Wspomniał im , że zapuścili się na ten teren zbyt głęboko i na własne ryzyko , ale ci byli pijani i odebrali to jako żart . Po tym spotkaniu musiało w lesie nastąpić cos niewyjaśnionego , bo zamiast na drugi dzień wrócić do domu , nikt z podanych dziewięciu osób się nie pojawił . Po 2 dniach nieobecności swoich dzieci , rodziny były już bardzo zaniepokojone , więc zgłosiły sprawę na policji . Policja dopiero dwa dni później wszczęła poszukiwania (dość zaskakujące , czemu aż tyle czekała ) . Dziś mija tydzień od zaginięcia , a efektów śledztwa nie widać . Rodziny wynajęły nawet prywatne biuro detektywistyczne , ale ono również niewiele wskórało…”


WitkowiceCo ciekawe dowiedzieliśmy się , że policja wręcz utrudniała prowadzenie prywatnego dochodzenia i cały czas próbowała zatuszować sprawę . Po trzech miesiącach bezowocnych poszukiwań wszyscy dali sobie spokój . W tym momencie warto wspomnieć , że jednym z zaginionych był nasz bliski przyjaciel , stąd doskonała znajomość tej sprawy . Od samego początku bardzo przejęliśmy się stratą naszego kolegi , poza tym cały czas mieliśmy wrażenie , że to coś więcej niż tylko zwykłe zaginięcie , ponieważ nie znaleziono żadnych śladów porwania . Po sześciu miesiącach straciliśmy nadzieje ... Wybraliśmy się więc po raz ostatni do tego lasu , aby wypić pare piwek za naszego zaginionego kolege . Jednak w czasie tej wyprawy wydarzyło się coś bardzo nieoczekiwanego ... W pewnym momencie zobaczyliśmy w głebi lasu odblask światła . Zaciekawiło nas to . Podeszliśmy bliżej i ku naszemu zdziwieniu ujrzeliśmy odbijający się w obiektywie aparatu promień światła słonecznego . I od tego się wszystko zaczęło ...
Nie zwlekając , od razu wywołaliśmy film z tego apartu . To co zobaczyliśmy na zdjęciach przeraziło nas , ale również bardzo zdziwiło , ponieważ nie mogliśmy zrozumieć tego co tam zobaczyliśmy . Na zdjęciach ujrzeliśmy zaginionych studentów , wraz z naszym przyjacielem . Lecz było tam coś jeszcze . Było widać , że coś dziwnego działo się z lasem ... Nie mogliśmy tego zrozumieć , ani racjonalnie wytłumaczyć . Jednocześnie ta sprawa interesowała nas coraz bardziej i stopniowo zaczęliśmy się w nią coraz bardziej wciągać . Zanieśliśmy ten film na policję , gdzie komendant kazał nam oddać wszystkie zdjęcia i zapomnieć o wszystkim . Lecz my nie posłuchaliśmy ... Było już za późno , aby się wycofać . Rozmawialiśmy z wieloma ludźmi , którzy żyją nieopodal tego lasu . Na początku nikt z nami nie chciał rozmawiać , wszyscy sprawiali wrażenie , jak by byli czymś przestraszeni . Jednak w końcu niektórzy ludzie zaczęli mówić . Dowiedzieliśmy sie tylko , że to miejsce kryje ze sobą złe tajemnice . Tajemnice te zostały opisanie w legendzie Lasu Witkowice , której zebranie do kupy zajęło nam bardzo dużo czasu . Przeczytanie jej jest niezbędne , aby prawidłowo zrozumieć zdjęcia , które zamieszczamy na stronie . Zapewne wielu z Was zarzuci nam , że zdjęcia obrobiliśmy komputerowo . Zawsze gdy nie jesteśmy w stanie czegoś racjonalnie wytłumaczyć można uciekać do takich właśnie wyjaśnień , zwłaszcza , że żyjemy w czasach , kiedy to narzędzia do cyfrowej obróbki i tworzenia zdjeć są ogólno-dostępne . Ale czy to właściwa reakcja ...Czyż nie jest to ucieczka przed prawdą , przed którą i tak nie uciekniemy ...
więcej na http://www.laswitkowice.prv.pl/








(|613 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne _DNIA 26-10-2002 - 21:07 | 3493 raz(y) oglądano.
artykułów : Nowe uregulowania potrąceń z wynagrodzenia
NOWE PRZEPISY KODEKS PRACY PO ZMIANACH
Nowe uregulowania potrąceń z wynagrodzenia
29 listopada bieżącego roku wejdą w życie nowe uregulowania dotyczące potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Z punktu widzenia interesów pracowników, dla których wynagrodzenie jest podstawowym źródłem utrzymania rodziny, wprowadzone zmiany mogą mieć niemałe znaczenie.
Chodzi tu o zmiany art. 87 par. 1 i 5 kodeksu pracy wprowadzone ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146).
Istota potrącenia
Zgodnie z kodeksem pracy potrącenie polega na jednostron- nym zmniejszeniu przez pracodawcę wynagrodzenia pracownika w prawnie dopuszczalnych granicach. Celem potrącenia jest zaspokojenie wierzycieli pracownika, którzy uprawnieni są do uzyskania pewnych kwot z wynagrodzenia pracownika, lecz (z wyjątkiem pracodawcy) nie są równocześnie jego dłużnikami. Natomiast w rozumieniu art. 498 par. 1 kodeksu cywilnego potrącenie ma miejsce wówczas, gdy jednocześnie dwie osoby są względem siebie dłużnikami i wierzycielami, a jedna z nich zamiast spełnić swe świadczenie dokonuje jego umorzenia w drodze zaliczenia świadczenia drugiej strony na poczet swej należności. Wskutek potrącenia obie wierzytelności umarzają się nawzajem do wysokości wierzytelności niższej.
Potrącenia z wynagrodzenia
W myśl dotychczasowego brzmienia art. 87 par. 1 k.p. pracodawca, dokonując potrącenia z wynagrodzenia pracownika, bierze pod uwagę kwotę wynagrodzenia za pracę, od której odliczane są wcześniej zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Dopiero od tak ustalonej kwoty dopuszczalne jest dokonanie potrąceń wskazanych w tymże przepisie wierzytelności (w kolejności określonej w art. 87 par. 2 k.p.). Chodzi tu o:
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sumy egzekwowane ma mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
W myśl art. 87 par. 1 k.p. w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. wskazane wyżej wierzytelności będą podlegać potrąceniu po odliczeniu podatku dochodowego od osób fizycznych oraz składek na ubezpieczenia społeczne.
Granice potrąceń
Ustawodawca przewidział wiele unormowań celem uchronienia pracownika przed utratą lub bezprawnym obniżeniem kwoty wynagrodzenia należnego jego osobie. Tak więc w razie zbiegu różnych tytułów potrąceń ustawodawca określił granicę, której łączna suma potrąceń nie może przekroczyć (art. 87 par. 3 i 4 k.p.). W przypadku zbiegu wierzytelności alimentacyjnych egzekucja nie może przekroczyć 3/5 wynagrodzenia pracownika, natomiast zaspokojenie innych świadczeń niż alimentacyjne i potrącenia zaliczek pieniężnych nie może przewyższyć połowy wynagrodzenia. Kary pieniężne potrąca się z wynagrodzenia pracownika niezależnie od wyżej wymienionych potrąceń. Jednak łączna suma potrącona z wynagrodzenia w wyniku nałożenia kary porządkowej nie może przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń (art. 108 par. 3 k.p.). Granice dopuszczalnych potrąceń odnoszą się do kwoty wynagrodzenia po dokonaniu stosownych odliczeń, a zatem obecnie zaliczki na podatek od osób fizycznych, a po wejściu w życie nowelizacji z 26 lipca 2002 r., dodatkowo składek na ubezpieczenia społeczne.
Z powyższego wynika, iż po wejściu w życie omówionych wyżej zmian można będzie dokonywać potrąceń od niższej kwoty niż obecnie (wynagrodzenie pomniejszone bowiem zostanie nie tylko, jak jest obecnie, o zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, ale również o składki na ubezpieczenia społeczne). Jeśli więc wynagrodzenie pracownika nie ulegnie zmianie, to na przykład kwota 3/5 wynagrodzenia tegoż pracownika (która nie może zostać przekroczona przy zaspokajaniu wierzytelności alimentacyjnych) po zmianach będzie niższa niż obecnie, gdyż będzie obliczana z kwoty wynagrodzenia pomniejszonego o dwa wspomniane wyżej składniki, a nie o jeden, jak jest dotychczas. Pracodawca potrąci więc z wynagrodzenia pracownikowi de facto niższą kwotę niż potrąciłby w obowiązującym do 29 listopada br. stanie prawnym.
Także z tzw. trzynastki
W obecnym brzmieniu art. 87 par. 5 k.p. stanowi, iż nagroda z zakładowego funduszu nagród oraz należności przysługujące pracownikowi z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. Po wejściu w życie wspomnianej wyżej noweli kodeksu pracy, egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości podlegać będzie również dodatkowe wynagrodzenie roczne (np. tzw. trzynastki czy praktykowane u niektórych pracodawców prywatnych premie roczne). Wynika z tego, iż ustawodawca wskazał dodatkowe źródło, z którego całą kwotę potrącić można będzie na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. Regulacja powyższa nie dotyczy zatem potrąceń na zaspokojenie wierzytelności innych niż świadczenia alimentacyjne, a także powstałych wierzytelności z tytułu udzielenia zaliczek pieniężnych pracownikowi czy nałożenia kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.
Na zakończenie warto dodać, iż wobec nadania nowego brzmienia art. 87 par. 1 k.p. spodziewać się również należy stosownej zmiany treści wydanego na podstawie art. 87 par. 6 k.p. rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 6 grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz.U. nr 37, poz. 165 z późn. zm.).

(|781 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne _DNIA 26-10-2002 - 07:03 | 5195 raz(y) oglądano.
artykułów : Walcowani na zimno Huta Sendzimira 25.10.2002
POLITYKA ! POLITYKA? TAK POLITYKA Walcowani na zimno

Związkowcy głodują, rzecznik pisze listy, klienci stoją w kolejce,
rząd ukrywa szczegóły

-Najbardziej zdenerwowała nas fabryka ołówków. Albo sobie kpi, albo wariat - pomyśleliśmy wtedy, choć nie był to pierwszy sygnał, że kilku kolesiów postanowiło zaorać hutę - tak członkowie radykalnej Solidarności ’80 w Hucie im. Tadeusza Sendzimira wspominają spotkanie władz Krakowa z hutnikami w 1991 r. Fabryki ołówków do dzisiaj nie zapomnieli - przy każdym konflikcie dotyczącym HTS przypominają, jak to jakiś mądrala już w 1991 r. klarował, że hutnictwo to przemysł schyłkowy, że należy ograniczać produkcję i rozwijać inne, nowocześniejsze.
Jest październik 2002 r. Huta im. Sendzimira zatrudnia o połowę mniej pracowników, produkuje o połowę mniej stali, nie ma pieniędzy, aby płacić dostawcom surowców, ok. 1/3 potencjalnych klientów odsyła z kwitkiem. Jeśli wierzyć rządowym planom, za dwa miesiące straci osobowość prawną - stanie się częścią koncernu Polskie Huty Stali. Wszystkie decyzje będą zapadały w Katowicach - tam właśnie swą siedzibę ma PHS.

Poza tym rząd prowadzi w sprawie hutnictwa poufne negocjacje z Komisją Europejską. Nie informuje o ich wynikach hutników, nie udziela wyczerpujących informacji mediom. Rzecznik Huty im. Sendzimira pisze otwarty list do premiera, w którym prosi o ocalenie Nowej Huty. Solidarność ’80 ogłasza kolejną turę protestu głodowego...


Sprzedaż wiązana
W 1991 r. wszystko potoczyło się błyskawicznie. Na początku grudnia ogłoszono okupację stalowni, a jeszcze przed świętami rozpoczęła się pierwsza w kapitalistycznej już hucie głodówka. Protest trwa do dzisiaj, ponieważ osiemdziesiątka jedynie go zawieszała - nigdy formalnie nie kończąc.

Przez następne dziesięć lat restrukturyzowano HTS - w tym czasie najbardziej hałaśliwy związek przeprowadził niezliczoną liczbę wieców w obronie huty. Kilka dni temu odwiesił głodówkę, rozpoczynając jej czwartą turę, oczywiście w obronie huty, bowiem zdaniem radykalnych przedstawicieli pracowników HTS, przeszło dziesięcioletnia restrukturyzacja to nic innego, jak tylko sprzedaż wiązana, w której chodzi o uratowanie Huty Katowice kosztem Huty im. Sendzimira. I przypomina, jak to znacznie później - pod koniec lat 90. ówczesny minister Emil Wąsacz zaprosił do Warszawy Mirosława Wróbla - szefa HK i nieżyjącego już Jerzego Knapika - kierującego HTS.

Knapik po tym spotkaniu nie ukrywał swoich niepokojów. Porozumienie dwóch hut stawało się faktem i już na wstępie nie odbywało się na równych prawach. Huta Katowice trwała w kryzysie, a HTS jakoś sobie radziła - realizowała restrukturyzację, produkowała wyroby płaskie (blachy), które nieźle się sprzedawały. Próby łączenia HK i HTS odbierane były jako chęć ratowania zakładu z Dąbrowy Górniczej kosztem nowohuckiego kombinatu.

Teoria o budowaniu przyszłości Huty Katowice kosztem Huty im. Sendzimira - choć już niejednokrotnie wyśmiana jako spiskowa - obecnie łatwiej znajduje uzasadnienie. Centrum zarządzania krajowym hutnictwem rzeczywiście przenosi się do Katowic. Modernizacja walcowni gorącej blach w Sendzimirze stoi pod znakiem zapytania, bowiem nie ma w tej chwili rządowych gwarancji dla kredytu potrzebnego na realizację tej inwestycji.

Potrzeba - bagatela - 800 mln zł. Takie pieniądze może pożyczyć tylko konsorcjum wielkich banków z udziałem zagranicznych. Żyrantem może być tylko państwo, a państwo najwyraźniej nie kwapi się do wypełnienia tej roli. Całkiem niedawno resort finansów przypomniał, że owszem, rząd zaakceptował udzielenie gwarancji skarbowych dla części kredytu, ale sytuacja finansowa huty zmieniła się na niekorzyść i podpisanie odpowiednich umów zostało wstrzymane. W praktyce oznacza to wyrok dla Huty Sendzimira. Który bank po takiej rekomendacji udzieli hucie kredytu?

Ktoś mógłby jednak zapytać: jaki to ma związek z Hutą Katowice? Gdzie ukryty spisek?

Otóż ma to związek z Hutą Katowice, choć pewnie nie ma w tym żadnego tajnego sprzysiężenia. Jest jedynie skuteczność w lobbowaniu i, być może, układ sił w rządzie. Minęły czasy, gdy w Ministerstwie Gospodarki pracowali krakowianie. Teraz decyzje podejmują Ślązacy.

Jeśli więc nie będzie modernizacji walcowni gorącej blach w Hucie im. Sendzimira, to co? Zapewne zostanie wybudowana od podstaw w Hucie Katowice - odpowiadają związkowcy. Zarząd PHS tymczasem dementuje i z uporem zapewnia, że walcownia w Nowej Hucie będzie. Na użytek mediów i pracowników hut lekceważy fakt braku gwarancji kredytowych, wierząc być może, iż po stworzeniu koncernu uda się w inny sposób zdobyć pieniądze. Może resort finansów zmieni zdanie i poręczy kredyt, może znajdzie się inwestor, który cały ten bałagan weźmie z dobrodziejstwem inwentarza, spłaci długi, znajdzie ogromne kwoty na inwestycje?


Zgodnie z planem
Na początku lat 90. przez Kraków przetoczyła się dyskusja pod roboczym i mało eleganckim tytułem: czy zaorać hutę? Nieco wcześniej zamknięto hutę aluminium w Skawinie - jednego z najniebezpieczniejszych trucicieli stolicy Małopolski. Udało się w Skawinie, uda się w Nowej Hucie - ktoś mógł wtedy pomyśleć, choć większość krakowian nie wyobrażała sobie zamknięcia dawnej Huty Lenina. Jednak, choć to może się dzisiaj wydawać niewiarygodne, wśród wpływowych obywateli miasta istniało wtedy niemałe grono zwolenników radykalnego rozwiązania - znacznego zmniejszenia, a nawet zamknięcia huty.

Poza wszystkim mówienie dzisiaj o zaorywaniu huty jest jednoznacznie niepolityczne. W najlepszym razie można załapać się na związkowe taczki. Zagubiono także po drodze podstawowy argument, jakim podpierali się chętni do zaorania. Było nim swoiste zestawienie - niemal tablica Mendelejewa - związków zagrażających środowisku, którymi zionęła huta przez wiele lat. Stwierdzenie, że problem rozwiązał się sam, byłoby sporym nadużyciem. To nie tylko spadek produkcji w HTS spowodował mniejsze zanieczyszczanie środowiska. Huta inwestowała w urządzenia zmniejszające emisje, wiele zrobiono w koksowni i w całej części surowcowej, która najbardziej truła.

Trzeba otwarcie przyznać, że załoga HTS i mieszkańcy Nowej Huty niewiele wiedzą o planach wobec zakładu. Wygląda na to, że sam rząd nie bardzo wie, co będzie za kilka, kilkanaście miesięcy. Program restrukturyzacji hutnictwa jest jednym z najczęściej zmienianych rządowych dokumentów. Ostatnio został poddany krytyce przez Komisję Europejską.

Oczywiście polski rząd ze spokojem tłumaczył, iż powstały drobne techniczne trudności, które na pewno zostaną szybko rozwiązane. Te drobne, z rządowego punktu widzenia, trudności to między innymi skala ograniczenia zdolności produkcyjnych. W całym PHS prawie o 700 tys. ton rocznie. Pracownicy HTS pytają: kto będzie ograniczał moce - my czy Huta Katowice? Kto zlikwiduje jeden z wielkich pieców (o możliwości wygaszenia jednego z nich w HTS mówi się od dawna)? Ilu ludzi odejdzie z pracy?

Być może warto przypomnieć, choć w Polskich Hutach Stali mówi się o tym jak najrzadziej, że zgodnie z przyjętym w końcu harmonogramem restrukturyzacji, do końca br. zatrudnienie w Hucie im. Sendzimira miało się zmniejszyć o kolejne prawie 4 tys. osób. W większości mieli odejść do nowych spółek.

Członkowie polskiego rządu sprawiają wrażenie, jakby nie znali odpowiedzi na pytania pracowników HTS. A może po prostu nie chcą otwarcie powiedzieć, czego żąda od nas Unia Europejska, która ma mniej więcej taką nadprodukcję stali, jak moce produkcyjne naszych wszystkich hut.

Gra idzie o wielką stawkę - Polacy na razie nie mają znaczącej mocy nabywczej, ale z czasem to się zmieni. Dla zjednoczonej Europy nie jest bez znaczenia, czy stal dla polskiego przemysłu będzie dostarczał Thyssen, ISPAT czy może amerykański US Steel, który wcześniej kupił hutę w słowackich Koszycach i pewnie chciałby poszerzyć przyczółek w Europie, spodziewając się naszego i Słowaków rychłego wejścia do struktur UE.


Stracona dekada?
W 1992 r. legendarne już tzw. konsorcjum kanadyjskie opracowało wstępny program restrukturyzacji polskiego hutnictwa. Były to wytyczne, których tak naprawdę nigdy nie uznano za gotowy program, jaki mógłby być realizowany, jednak na pewno z dokumentem tym liczono się i korzystano z niego przy sporządzaniu programów restrukturyzacji polskich stalowni. Po dziesięciu latach wiele z ówczesnych zapowiedzi stało się faktem, mimo że oficjalnie nie realizowano programu konsorcjum.

W 1992 r. zapisano radykalne ograniczenie produkcji i zatrudnienia - tak właśnie się stało. Proponowano także połączenie dwóch największych polskich hut - lada moment stanie się faktem z wszystkimi konsekwencjami tego kroku. Ale na początku lat 90. otwarcie mówiono także o prywatyzacji branży - szczególnie HK i HTS. To się nie udało, a warto przypomnieć, że szanse były. To właśnie w drugiej połowie lat 90. Hutą Sendzimira zainteresował się austriacki Voest Alpine a Hutą Katowice British Steel.

Austriacy przyjechali do Krakowa, wszystko dokładnie sprawdzali i można było odnieść wrażenie, że sprawę traktują śmiertelnie poważnie. Ale resort skarbu prywatyzujący wtedy polskie huty jakby przestraszył się odpowiednich decyzji - rozpisywał przetargi, przyjmował oferty. Doszło nawet do tego, że chęć zakupu Huty im. Sendzimira zgłosiła Huta Katowice. Pojawiały się złośliwe opinie, ale wszyscy i tak rozumieli, że zarządowi HK bardziej chodziło o zdobycie informacji na temat Sendzimira niż na kupnie. Zresztą, za co zadłużona i ledwie dysząca Huta Katowice miałaby wtedy kupić Hutę im. Sendzimira?

Koniec końców Voest Alpine straciło cierpliwość i z Krakowa wyjechało. Trudno oprzeć się wrażeniu, że robiono wtedy wszystko, aby HTS nie została sprzedana. Albo przynajmniej nie została sprzedana samodzielnie - bez Huty Katowice. I jak tu nie wierzyć w konsekwentnie realizowany projekt sprzedaży wiązanej?

***

Powstający koncern Polskie Huty Stali będzie jednym z najbardziej zadłużonych firm w Polsce i Europie Środkowej. Aby ułatwić mu życie, wprowadzono tymczasowo cła ochronne na część wyrobów stalowych. Tymczasem klienci, którzy chcą kupić w Sendzimirze blachę ocynkowaną, muszą czekać wiele tygodni na swoją kolej. Mimo ochrony rynku, oddłużenia sądowego i planowanego ustawowego (pakiet Kołodki) HTS nie może sprostać wymogom rynku. Najprawdopodobniej w najbliższym czasie, aby ograniczyć poziom kosztów, będzie musiała oddać setki hektarów niepotrzebnego terenu, setki metrów kwadratowych powierzchni niewykorzystanych budynków. Brakuje tylko, aby na tym pobojowisku pojawił się chętny do uruchomienia fabryki ołówków...


(|1520 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne _DNIA 25-10-2002 - 18:51 | 5027 raz(y) oglądano.
artykułów : Jak Chronić Pracownika Przed Azbestem ?
Praca Jak Chronić Pracownika Przed Azbestem ?

ZGODNIE Z WYMOGAMI UNII EUROPEJSKIEJ
Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy Rady EWG z dnia 19.09.1983 r. dotyczącej ochrony pracowników przed zagrożeniem związanym z narażeniem na działanie azbestu w pracy (83/477/EWG przed rozpoczęciem robót rozbiórkowych lub przed rozpoczęciem usuwania azbestu i (lub) wyrobów, zawierających azbest z budynków, struktur, urządzeń lub instalacji należy ułożyć plan pracy.

W celu przystosowania polskiego prawodawstwa do wymagań Unii Europejskiej znowelizowane zostało Prawo budowlane (Dz. U. z 2000 r. Nr 106 poz. 1126 z późn. zm. oraz z 2001 r. Nr 129 póz. 1439) i wprowadzony zosta) obowiązek opracowania przez inwestora planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Obowiązek sporządzenia tego planu spoczywa na kierowniku budowy. Plan sporządzony ma być przed rozpoczęciem budowy i uwzględniać specyfikę obiektu budowlanego i warunki prowadzenia robót budowlanych.
Zaznaczyć należy, że zgodnie z par. 10 rozporządzenia MB i PMB z dnia 28.03.1972 r. w sprawie bhp przy wykonywaniu robót budowlano-montażowych i rozbiórkowych (Dz. .U). Nr 13 póz. 93) roboty budowlane powinny być prowadzone w sposób bezpieczny, określony w projekcie organizacji robót.
Natomiast zgodnie z rozporządzeniem MPiPS z dnia 2.04.1998 r. W sprawie zasad bhp przy zabezpieczeniu i usuwaniu wyrobów zawierających azbest oraz programu szkolenia w zakresie bezpiecznego użytkowania takich wyrobów (Dz. U. Nr 45, póz. 280) pracodawca zatrudniający pracowników przy zabezpieczaniu wyrobów albo usuwaniu wyrobów lub innych materiałów zawierających azbest, zobowiązany jest do sporządzenia planu prac związanych z usuwaniem wyrobów zawierających azbest.
Ponieważ minister właściwy do architektury i budownictwa nie określił jeszcze szczegółowego zakresu i formy planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia oraz szczegółowego zakresu rodzaju robót budowlanych, wydaje się słusznym opracowanie. Jednego planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy usuwaniu i zabezpieczaniu wyrobów zawierających azbest, w którym należy zamieścić:
1. Krótką charakterystykę inwestycji, z ustaleniem rodzaju azbestu w wyrobach i innych materiałach zawierających azbest, ocenę stanu technicznego tych materiałów oraz oszacowanie ilości wytwarzanych odpadów,


2. Dobór metod i systemów wykonywania robót z ustaleniem odpowiedniego sposobu i kolejności usuwania wyrobów i innych materiałów zawierających azbest, a także określenie środków technicznych zastosowanych przy tych pracach z uwzględnieniem maszyn (podesty ruchome, wciągniki i wciągarki, odkurzacze, zmywarki i zamiatarki mechaniczne) i urządzeń technicznych (rusztowania robocze systemowe lub specjalistyczne),


3. Zatrudnienie z uwzględnieniem specjalności pracowników oraz zapewnienia im odpowiednich środków ochrony osobistej.


4. Pakowanie, zabezpieczenie oraz oznakowanie wyrobów, odpadów i innych materiałów,zawierających azbest.


5. Plan odbioru i wywozu gruzu oraz utylizacji odpadów azbestowych i innych materiałów zawierających azbest.


6. Zagospodarowanie placu budowy z uwzględnieniem; ogrodzenia placu budowy, lokalizacji składowisk i pomieszczeń zaplecza budowy, zasilania w energię i doprowadzenia wody, usytuowania stanowisk pracy,


7. Instrukcje montażowe (DTR), bhp i inne opracowania niezbędne do zapewnienia prawidłowej organizacji robót.


Wyroby zawierające azbest, można podzielić w zależności od trwałości i ilości zastosowanego spoiwa wiążącego na:


- miękkie (łamliwe, kruche, słabo spoiste), o gęstości 1000 kg/m', zawierające poniżej 20% azbestu, w których włókna azbestowe są mocno związane z matrycą. Wyroby te są bardziej odporne na destrukcję, ale po ich mechanicznym uszkodzeniu istnieje niebezpieczeństwo zanieczyszczenia
środowiska azbestem i zagrożenie dla zdrowia ludzi. Powszechnie stosowane w budownictwie, charakteryzują się dużym udziałem spoiwa (cementu) oraz niską procentową zawartością azbestu.
Przykłady wyrobów miękkich:
- wata azbestowa i tkaniny azbestowe stosowane jako izolacja cieplna,
- sznury azbestowe termoizolacyjne stosowane jako izolacja termiczna,
- płaszcze azbestowo-gipsowe w izolacji rur ciepłowniczych,
- płyty i tektury miękkie stosowane w izolacjach ogniowych np.: stropów,
szybów kablowych, wentylacyjnych i windowych („Sokalit", „Pyral"),
- natryski azbestowe ogniochronne na konstrukcje stalowe i drewniane, izolacja akustyczna obiektów użyteczności publicznej. Przykłady wyrobów twardych:
- płyty faliste azbestowo-cementowe (eternit), stosowane jako pokrycie dachowe,
- płyty azbestowo-cementowe płaskie prasowane, stosowane do ścian osłonowych i działowych, okładzin zewnętrznych oraz osłon ścian przewodów windowych, szybów wentylacyjnych i instalacyjnych,
- płyty azbestowo-cementowe płaskie prasowane typu KARO, stosowane do pokryć dachowych, elewacyjnych oraz okładzin wewnętrznych,
płyty azbestowo-cementowe autoklawizowane płaskie „acekol" i „kolorys", stosowane do okładzin zewnętrznych, osłon kanałów wentylacyjnych i klimatyzacyjnych;
ścian działowych,
- płyty azbestowo-cementowe konstrukcyjne ogniochronne „Sokalit", „Pyral", stosowane
jako osłony ogniochronne i przeciwpożarowe w budynkach i obiektach przemysłowych,izolacja urządzeń grzewczych,
- rury azbestowo-cementowe (ciśnieniowe i bezciśnieniowe), stosowane w przewodach wodociągowych i kanalizacyjnych, rynnach spustowych zsypów na śmieci oraz przewodach kominowych,
- wyroby dekarskie np. złącza ,listwy, gąsiory wykonane z azbesto - cementu

Prawidłowo położone i zabezpieczone płyty, pomalowane farbą oraz konserwowane co 5 do 7 lat,
praktycznie mogą być użytkowane ponad 30 lat. Tak więc 30 lat eksploatacji szarej niemalowanej płyty stanowi graniczny okres jej bezpiecznego użytkowania. Należy zazanaczyć, że z uwagi na znaczne zanieczyszczenie atmosfery w rejonach miejskich i przemysłowych, stopień korozji wyrobów a - c jest większy o 2 do 4 razy w porównaniu z terenami nie zanieczyszczonymi.
Zaznaczyć należy również , że niebagatelną sprawą jest stan techniczny łat drewnianych
Na których płyty są mocowane . Trwałość płyt bezpośrednio uzależniona jest od jakości i poprawności wykonania szkieletu , stanu kotew, gwoździ i wkrętów oraz stanu izolacji termicznej .


(|831 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne _DNIA 25-10-2002 - 00:22 | 2560 raz(y) oglądano.
artykułów : Bezpieczne wykonywanie robót ziemnych
Praca Bezpieczne wykonywanie robót ziemnych

Wykonywanie robót ziemnych przy użyciu koparek najczęściej ma miejsce przy realizacji większych zadań związanych z budową lub przebudową infrastruktury.
Roboty ziemne, tak jak inne roboty budowlane, powinny być prowadzone w sposób bezpieczny, określony w projekcie organizacji robót oraz stanowiskowych instrukcjach bezpieczeństwa i higieny pracy.
Projekt robót ziemnych powinien zawierać przede wszystkim:
• plan sytuacyjny warstwicowy z uwidocznionymi wysokościowymi punktami nawiązania (reperami) oraz zaznaczeniem wszystkich istniejących budowli i urządzeń nadziemnych oraz podziemnych,
• odpowiednie do realizowanego zadania rozpoznanie warunków geologicznych oraz wodno-gruntowych,
• przekroje charakterystyczne terenu z naniesieniem przekroju projektowanych brył,
• bilans i rozdział mas ziemnych,
• wykaz i plan pracy maszyn do urabiania gruntu,
• zestawienie środków transportowych,
• ustalenie tras transportu urobku.
WAŻNE! Teren, na którym ma być wykonany wykop, jeżeli nie został ogrodzony, należy oznakować tablicami ostrzegawczymi zawierającymi napis „Zakaz wstępu osobom nie upoważnionym”. Miejsca niebezpieczne należy ogrodzić i oznakować.
Oczyszczenie terenu budowy
Przed przystąpieniem do właściwych robót ziemnych powierzchnia terenu, w razie potrzeby, powinna być uporządkowana przede wszystkim przez oczyszczenie z drzew, krzewów, kamieni, istniejących zbędnych budowli, darni i ziemi roślinnej, korzeni oraz gruzu.
Prace związane ze ścinaniem lub usuwaniem drzew znajdujących się na terenie robót powinny być poprzedzone dokładnym rozpoznaniem terenu i ewentualnym usunięciem wszystkich przeszkód, które mogą utrudnić wycofanie się pracowników w chwili padania ściętych drzew, oraz zabezpieczeniem terenu przed dostępem osób postronnych.
Drzewa ścina się piłami mechanicznymi lub ręcznymi. Przy ścince drzew wyznacza się, stosownie do oceny ryzyka, strefy niebezpieczne. Przy pracy pilarką z piłą łańcuchową strefa niebezpieczna obejmuje przestrzeń o promieniu co najmniej 2 m. Osoby dokonujące ścinki drzew oraz inne osoby uprawnione do przebywania przy wykonywaniu tych prac powinny znać strefy niebezpieczne i strefy zagrożenia związane z wykonywaną pracą, a także mieć ustalone zasady porozumiewania się i sygnalizacji. Strefa zagrożenia obejmuje przestrzeń o promieniu dwóch wysokości ścinanych drzew; w strefie tej w tym samym czasie nie powinny znajdować się inne stanowiska robocze.
Do pracy przy ścinaniu drzew nie mogą być dopuszczone osoby o widocznych oznakach niedyspozycji fizycznej lub psychicznej oraz zgłaszające takie niedyspozycje.
W celu nadania właściwego kierunku padania ścinanego drzewa można używać m.in. tyczek kierunkowych oraz klinów. Podczas ścinania drzew należy zwracać uwagę, aby nie uszkodzić przebiegających w pobliżu linii telekomunikacyjnych, energetycznych i innych.
Niedopuszczalne jest ścinanie lub usuwanie drzew w czasie burzy, silnego wiatru, mgły lub zamieci śnieżnej.
Korzenie drzew usuwa się za pomocą karczowników albo specjalnych pługów. Krzewy ścina się za pomocą m.in. toporów lub pługów osadzonych na ciągnikach gąsienicowych.
Drogi dojazdowe
Wokół górnej krawędzi planowanego wyrobiska należy wyznaczyć pas ochronny o szerokości nie mniejszej niż 5 m. W obrębie pasa ochronnego zabronione jest składowanie materiałów i sprzętu.
Odpowiednio do planu organizacji robót należy wytyczyć drogi dojazdowe. Drogi, po których mają poruszać się pojazdy samochodowe do miejsca załadunku urobku i z urobkiem, powinny w miarę możliwości być jednokierunkowe i posiadać utwardzoną nawierzchnię. Szerokość dróg komunikacyjnych należy dostosować do przewidzianych planem organizacji robót środków transportowych i nasilenia ruchu.
Nachylenie zjazdów do wykopów w linii prostej, przeznaczonych do ruchu kołowego, nie powinno przekraczać 15%, a przy zakrętach – 12%. Dojazdy i podjazdy należy chronić przed rozmakaniem.
Drogi należy oznakować zgodnie z przepisami o ruchu na drogach publicznych.
Na poboczach jezdni dróg głównych, przynajmniej po jednej stronie, powinien być wydzielony ciąg pieszy. Szerokość ciągu pieszego oraz przejść powinna wynosić przy ruchu jednokierunkowym co najmniej 0,75 m, a przy dwukierunkowym co najmniej 1,2 m. Drogi i ciągi piesze powinny być należycie utrzymane i drożne – nie wolno na nich składować materiałów, sprzętu lub innych przedmiotów.
Ruch środków transportowych do załadunku urobku należy zorganizować tak, aby kabina kierowcy była poza zasięgiem łyżki koparki. W czasie załadunku środek transportowy powinien być unieruchomiony i zabezpieczony przed przypadkowym przesuwem przez zaciągnięcie hamulca ręcznego,
Wyładowanie urobku z łyżki koparki nad skrzynią środka transportowego powinno nastąpić po zatrzymaniu ruchu obrotowego koparki i na wysokości nie większej niż:
• 50 cm nad dnem skrzyni jednostki transportowej – w razie ładowania materiałów sypkich,
• 25 cm nad dnem skrzyni – w razie ładowania materiałów kamiennych lub zbrylonych.
Na czas ładowania skrzyni ładunkowej pojazdu do transportu urobku kierowca powinien opuścić kabinę kierowcy, chyba że została ona konstrukcyjnie wzmocniona. Między koparką a ładowanym przez nią samochodem (środkiem transportowym) nie powinni znajdować się ludzie.
Pojemność skrzyni środka transportu powinna być wielokrotnością pojemności łyżki koparki (np. 3–5-krotna).
Plac budowy
Miejsca pracy, drogi, dojścia i dojazdy powinny być w czasie wykonywania robót oświetlone zgodnie z obowiązującymi normami. Gdy światło dzienne nie jest wystarczające, a także o zmroku i w nocy, należy zapewnić dostateczne oświetlenie sztuczne. Punkty świetlne powinny być tak rozmieszczone, aby zapewniały możliwość odczytania tablic i znaków ostrzegawczych oraz znaków sygnalizacji ruchu. Słupy z punktami świetlnymi na drogach dojazdowych do wykopu powinny być rozmieszczone wzdłuż dróg, na ich skrzyżowaniach lub rozgałęzieniach. Na łukach dróg, przy jednostronnym oświetleniu, słupy ustawia się po stronie zewnętrznej łuku.
Na terenie placu budowy (robót ziemnych) należy urządzić:
• pomieszczenia do spożywania posiłków, urządzenia higieniczno-sanitarne oraz suszarnie odzieży – odpowiednie do liczby zatrudnionych pracowników,
• punkty pierwszej pomocy obsługiwane przez wyszkolonych w tym zakresie pracowników. W przypadku gdy roboty są wykonywane w odległości większej niż 500 m od punktu pierwszej pomocy, w miejscu pracy powinna znajdować się przenośna apteczka ze środkami opatrunkowymi i lekami do udzielania pierwszej pomocy, obsługiwana przez pracownika przeszkolonego w udzielaniu pierwszej pomocy. Wyposażenie apteczki ustala się w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami,
• punkty wyposażone w odpowiedni sprzęt przeciwpożarowy.
WAŻNE! Osoba nadzorująca wykonawstwo robót ziemnych jest obowiązana, przed rozpoczęciem robót, poinformować operatorów koparek, kierowców pojazdów wywożących urobek i innych pracowników wykonujących pracę w obrębie wykopu o zasadach bezpiecznego wykonywania pracy i stosowanych sygnałach ostrzegawczych.
Koparki, które mają być sprowadzone na miejsce wykonywania wykopów, powinny być sprawdzone pod względem technicznej sprawności oraz spełniania wymagań w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Koparka powinna być ustawiona w odległości co najmniej 0,60 m poza klinem odłamu do danej kategorii gruntu. Podczas wykonywania robót ziemnych na terenie bagnistym, podmokłym lub w wodzie maszynę roboczą umieszcza się na podkładach stabilnych i trwale połączonych ze sobą. W przypadku wykonywania wykopów szerokoprzestrzennych, gdy dno wykopu stanowi warstwa gruntów spoistych zalegająca nad warstwą wodonośną, niezbędne jest uprzednie wykonanie pomiaru wielkości ciśnienia hydrostatycznego wód gruntowych, gdyż częściowe usunięcie warstwy gruntu spoistego może na tyle osłabić dno wykopu, że pod wpływem ciśnienia hydrostatycznego może nastąpić jego przełamanie.
WAŻNE! Przed rozpoczęciem pracy należy unieruchomić podwozie koparki. Każde uruchomienie maszyny i rozpoczęcie urobku gruntu należy sygnalizować.
Zdejmowanie nakładu należy wykonywać stopniowo, tak aby wysokość urobku była nie większa niż 3 m, a szerokość zależnie od stosowanego sposobu urabiania wynosiła nie mniej niż 1,5 m.
Przed zakończeniem napełniania łyżki gruntem jest niedopuszczalne włączanie mechanizmu obrotowego koparki.
W razie zacięcia łyżki koparki w czasie skrawania urobku należy łyżkę opuścić i na nowo rozpocząć pracę.
Rozpoczęcie pracy na każdorazowej zmianie roboczej w wyrobisku oraz po przerwie w wykonywaniu robót powinno być poprzedzone i zakończone sprawdzaniem stanu bezpieczeństwa eksploatowanej ściany wyrobiska ze zwróceniem szczególnej uwagi na zabezpieczenie skarp wyrobiska przed dopływem wód opadowych i gruntowych, usunięcie nawisów i okapów oraz przedmiotów mogących naruszyć stateczność skarpy; dotyczy to również każdorazowego kruszenia skał materiałami wybuchowymi.
Znad skarpy wykopu należy usuwać wszelkie przedmioty oraz kamienie, aby nie mogły zsunąć się do wykopu.

(|1231 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne _DNIA 24-10-2002 - 00:12 | 2332 raz(y) oglądano.
artykułów : ZASTOSOWANIE KARY PORZĄDKOWEJ Karać też trzeba umieć 23.10.2002
Praca ZASTOSOWANIE KARY PORZĄDKOWEJ
Karać też trzeba umieć
Pracodawca, który zamierza ukarać pracownika i chce aby kara ta została skutecznie, nałożona, musi przestrzegać określonego w kodeksie pracy trybu postępowania.
Kodeks pracy daje pracodawcy możliwość zdyscyplinowania pracownika karą upomnienia, nagany lub karą pieniężną (art. 108 k.p.). Ta ostatnia może być nałożona za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Kara nie może być nałożona po upływie stosunkowo krótkich okresów przedawnienia, mianowicie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Najpierw wysłuchanie, potem kara
Pracodawca ponadto musi przed ukaraniem pracownika wysłuchać go. Brak tego elementu stanowi uchybienie, które może być podstawą złożenia przez pracownika sprzeciwu. W wyroku z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98 (OSNAP z 1999 r. nr 8, poz. 273) Sąd Najwyższy orzekł, iż nie narusza art. 109 par. 2 k.p. wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.
Jeżeli jednak pracownik jest nieobecny w zakładzie pracy i z tego powodu nie może być wysłuchany, bieg powyższego dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, zaś rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się „sprawcy” do pracy.
Artykuł 111 k.p. wskazuje przesłanki, którymi powinien się kierować pracodawca nakładając karę porządkową. Są to: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Zastosowanie wobec pracownika jednej z kar wskazanych w art. 108 k.p. musi być potwierdzone w formie pisemnej, zaś odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. O zastosowaniu kary, zgodnie z art. 110 k.p., pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, w którym wskazuje rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę tego naruszenia. W piśmie tym musi znaleźć się informacja o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Brak formy pisemnej skutkować będzie bezskutecznością decyzji o ukaraniu. Innymi słowy, nie będzie to ka- ra zgodna z przepisami kodeksu pracy.
Nieodrzucenie przez pracodawcę sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Pracownik ma prawo się nie zgodzić
Pracownik ma 7 dni na odwołanie się od nałożonej kary (art. 112 k.p.). Termin ten zaczyna biec od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Trzeba podkreślić, iż brak w piśmie o ukaraniu informacji o prawie i terminie zgłoszenia sprzeciwu skutkuje nie tylko nierozpoczęciem biegu 7-dniowego terminu, ale także nieważnością samej kary. Artykuł 110 k.p. wymienia bowiem treść konieczną zawiadomienia o ukaraniu, a brak któregokolwiek ze wskazanych tam elementów – a zwłaszcza bardzo istotnej dla pracownika informacji o prawie do zgłoszenia sprzeciwu – powinien powodować to, że kara w ten sposób nałożona nie może być zastosowana.
Sąd Najwyższy w wyroku z 9 czerwca 2000 r., I PKN 716/99 (OSNAP z 2002r. nr 1, poz. 10) stwierdził, iż odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informacje o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p.
• PRZYKŁAD 1 marca kierownik zakładu pracy chciał wręczyć pracownikowi pismo informujące o ukaraniu, lecz pracownik odmówił jego przyjęcia. Zgodnie z powyższym orzeczeniem SN przyjmuje się, iż pracownik został prawidłowo poinformowany, co będzie miało skutki dla terminu wniesienia sprzeciwu. Termin na zgłoszenie sprzeciwu upływa 7 marca. Po fizycznym doręczeniu pracownikowi pisma (np. 5 marca) termin ten nie zaczyna biec na nowo, czyli jeśli pracownik do 7 marca nie zgłosił sprzeciwu, nie może go już później zgłosić i nie będzie mógł także wnieść odwołania do sądu pracy.
Zgodnie z art. 112 k.p. tylko pracownik, który wniósł sprzeciw, może, w przypadku jego odrzucenia, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Ma na to 14 dni od odrzucenia sprzeciwu. Opierając się na art. 464 kodeksu postępowania cywilnego sąd przekaże pracodawcy pozew pracownika, jeśli ten uprzednio nie wyczerpał trybu odwoławczego.

(|645 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne _DNIA 23-10-2002 - 02:16 | 3424 raz(y) oglądano.
artykułów : Ogólne przepisy BHP
NOWE PRZEPISY Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

(Dz. U. Nr 129 z 23 października 1997 r., poz. 844)




Autor : Jan _DNIA 23-10-2002 - 00:54 | 11316 raz(y) oglądano.
artykułów : Kto ma obowiązek przeprowadzenia analizy ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy
Praca Zgodnie Art. 226.Kodeksu pracy, Nistety każdy pracodawca jest obowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. A więc jest obowiązany do dokonania analizy ryzyka
Jak ocenić ryzyko zawodowe na stanowisku pracy.

Spis treści
1. Co to jest ryzyko zawodowe?
2. Co i po co oraz jak oceniać?
3. Ryzyko zawodowe na stanowisku pracy
4. Jak ocenić ryzyko zawodowe na stanowisku pracy?
5. Dokumentowanie ryzyka zawodowego
6. Proces oceny

To pytanie wydaje się banalnie proste, a odpowiedź oczywista. Jednakże czy tak jest naprawdę? Czy wszyscy wiemy co to jest ryzyko zawodowe i czy wszyscy o tym samym ryzyku zawodowym mówimy?

Definicja ryzyka zawodowego mówi o prawdopodobieństwie (możliwości) wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.

Definicja nie konkretyzuje rodzaju ryzyka. Należy bowiem zauważyć, że ryzyko zawodowe może wynikać z różnych czynników a ocena ryzyka może służyć różnym celom.
Lekarz medycyny pracy badając ryzyko zawodowe będzie głównie myślał o zachorowalności na poszczególne choroby zawodowe. Inżynier konstruujący maszynę ryzyko zawodowe będzie postrzegał zupełnie inaczej. Dla niego ryzykiem zawodowym będzie możliwość nastąpienia wypadku z powodu nieprawidłowego zadziałania urządzenia lub zachowania człowieka.
Pierwszy w oparciu o ryzyko zawodowe będzie prowadził działania profilaktyki lekarskiej. Drugi będzie konstruował urządzenia zabezpieczające.
Obaj będą zmierzali do ograniczenia ryzyka zawodowego. Jednakże zupełnie innego ryzyka zawodowego.

Dlatego przy zadawaniu pytania o ryzyko zawodowe istotnym jest skonkretyzowanie pytania o jakie ryzyko zawodowe nam chodzi.

Mówiąc o ocenie ryzyka zawodowego należy zadać sobie pytania: co?, po co? Dopiero w dalszej kolejności należy udzielić sobie odpowiedzi na pytanie jak? ocenić ryzyko.



2. Co i po co oraz jak oceniać ?

Jako przykład oceny ryzyka zawodowego wynikającej z przepisów prawa należy wskazać ocenę czynników szkodliwych występujących na stanowisku pracy. Ocena ta jest oceną wynikającą bezpośrednio z rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 9 lipca 1996r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. Przedmiotem oceny są czynniki szkodliwe i niebezpieczne, a celem ich identyfikacja i określenie poziomu (natężenia lub stężenia).
Przykładem oceny ryzyka zawodowego nie wynikającej z przepisów prawa może być ocena ryzyka zawodowego określana do celów ubezpieczeniowych. W tej sytuacji przedmiotem oceny jest ryzyko ubezpieczeniowe, a celem - określenie prawdopodobieństwa wystąpienia zdarzenia powodującego konieczność wypłacenia odszkodowania i określenie wysokości składki ubezpieczeniowej.

Przedmiot oraz cel oceny ryzyka zawodowego determinuje metody jego oceniania. Metody oceny mogą wynikać bądź z przepisów prawa, bądź z indywidualnych potrzeb oceny. W przypadku oceny ryzyka zawodowego wynikającego z występowania czynników szkodliwych i niebezpiecznych metody oceny wynikają także bezpośrednio z przepisów - a konkretnie z polskich norm. Polskie normy precyzyjnie określają procedury pobierania próbek, wykonywania badań oraz interpretacji wyników. W przypadku określania ryzyka ubezpieczeniowego - metody nie będą oparte na przepisach prawa lecz będą wynikać z indywidualnych potrzeb firm ubezpieczeniowych.

3. Ryzyko zawodowe na stanowisku pracy

W przypadku oceny ryzyka zawodowego wynikającej z kodeksu pracy oraz z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy cel i przedmiot oceny ryzyka został określony § 39 wyżej wymienionego rozporządzenia.
Pierwsza część przepisu informuje o przedmiocie oceny ryzyka zawodowego.

Czytamy w nim, że pracodawca ma obowiązek dokonywać oceny ryzyka zawodowego występującego przy określonych pracach. Tak więc ocena ryzyka na stanowisku pracy jest oceną kompleksową i całościową, obejmującą wszystkie elementy ryzyka związanego z pracą na danym stanowisku.

Oznacza to, że ocena ryzyka zawodowego wynikająca z kodeksu pracy i rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp jest pojęciem szerszym niż ocena wynikająca z przepisu mówiącego o pomiarach czynników szkodliwych i niebezpiecznych, występujących na stanowisku pracy. Tak więc ocena ryzyka zawodowego na stanowisku pracy musi zawierać w sobie ocenę stopnia narażenia na czynniki:

* szkodliwe (np. hałas)
* niebezpieczne (np. ruchome elementy)
* uciążliwe (np. wydatek energetyczny).

Cel oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy określa druga część § 39 rozporządzenia. Czytamy w nim, że oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy przeprowadza się aby:

1. zapewnić organizację pracy i stanowisk pracy w sposób zabezpieczający pracowników przed zagrożeniami wypadkowymi oraz oddziaływaniem czynników szkodliwych dla zdrowia i uciążliwości,
2. zapewnić likwidację zagrożeń dla zdrowia i życia pracowników głównie przez stosowanie technologii, urządzeń, materiałów i substancji nie powodujących takich zagrożeń,
3. stosować odpowiednie rozwiązania organizacyjne i techniczne, w tym odpowiednie środki ochrony zbiorowej, ograniczające wpływ tych zagrożeń na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników,
4. zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej, odpowiednie do rodzaju i poziomu zagrożeń.

Reasumując:

* przedmiotem oceny jest ryzyko zawodowe związane z pracą na określonym stanowisku,
* celem oceny jest poznanie stanu faktycznego i opracowanie działań korygujących i zapobiegawczych.

Podmiotem oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy jest pracownik zatrudniony na konkretnym stanowisku pracy, w konkretnych warunkach środowiska pracy. To do jego osoby muszą zawsze zostać odniesione wyniki oceny ryzyka zawodowego.

Praktyka wskazuje, że ocena ryzyka zawodowego powinna odwoływać się do ilościowego (szacunkowego) ujmowania poszczególnych elementów szkodliwości i uciążliwości. Nie chodzi tu jedynie o ilościowe określenie stężenia lub natężenia konkretnego czynnika (np. natężenia hałasu) lecz także o odniesienie wyników do reakcji organizmu człowieka na dany czynnik. Tak więc istotne jest przedstawienie relacji pomiędzy czynnikiem a reakcją organizmu na jego występowanie (np. określenie krotności NDN hałasu). Określenie zależności wielkości lub rodzaju czynnika do reakcji organizmu nie może ograniczać się jedynie do czynników posiadających określone wartości dopuszczalnych stężeń i natężeń. Ocena powinna uwzględniać wszystkie czynniki szkodliwe, niebezpieczne i uciążliwe występujące na stanowisku pracy, w tym także czynniki niemierzalne takie jak np. czynniki psychofizyczne.



4. Jak ocenić ryzyko zawodowe na stanowisku pracy?

Istotnym problemem pozostaje odpowiedź na pytanie jak oceniać ryzyko zawodowe na stanowisku pracy. Odpowiedzi nie przynosi w żaden z obowiązujących przepisów prawa.

Aby odpowiedzieć na to pytanie należy jeszcze raz cofnąć się do § 39 wyżej cytowanego rozporządzenia i jego praktycznej interpretacji.

Przeważnie pracodawca (lub pracownik służby bhp) ma za zadanie dokonanie oceny stanu bezpieczeństwa w zakładzie w celu wykrycia zagrożeń i określenia środków ograniczających ich poziom. Wynika to z faktu, iż dla robotnika (pracownika) wykonującego pracę na swoim stanowisku nie potrzebna jest wiedza o poziomie występujących zagrożeń, podobnie jak kierowcy nie jest potrzebna znajomość statystyki wypadków drogowych. Robotnikowi (pracownikowi) potrzebna jest wiedza o występujących źródłach zagrożeń i sposobie unikania sytuacji niebezpiecznych dla jego życia i zdrowia. Tym samym istotą oceny ryzyka zawodowego jest analiza procesu pracy, dokumentowanie jego przebiegu, wykrywanie zagrożeń i określanie środków (w tym procedur) ograniczających występujące zagrożenia.

Nie istnieje jedna metoda oceny ryzyka zawodowego. Przy doborze metody oceny ryzyka zawodowego należy kierować się w szczególności zasadą, że metoda musi być dostosowana do zakładu i występujących w nim zagrożeń. Ponadto winna ona być:

* łatwa, nie wymagająca wiedzy specjalistycznej
* prosta w użyciu
* zgodna z obowiązującymi przepisami
* dająca wyniki w pełni wystarczające oraz obiektywne
* pozwalająca na podjęcie działań korygujących i zapobiegawczych.

Aktualnie na rynku jest dostępnych szereg różnorodnych metod oceny ryzyka zawodowego. Należy tu szczególności wskazać na polską normę PN 18002 Ocena ryzyka zawodowego.



5. Dokumentowanie ryzyka zawodowego

Kodeksowy nakaz oceny ryzyka zawodowego został oparty na obowiązku dokumentowania przez pracodawcę zagrożeń wynikających z procesu pracy. Dokumentowanie stanu istniejącego stało się podstawą oceny ryzyka zawodowego. Ustawodawca uznał, że przepisy prawa powinny ograniczać się do określenia zasad dokumentowania zagrożeń oraz skutków ich występowania.

Jako podstawowe dokumenty związane z oceną ryzyka zawodowego należy wymienić:

* Dokumenty związane z pomiarami środowiska pracy (rejestr i karty)
* Rejestr czynników rakotwórczych
* Rejestr wypadków oraz inna dokumentacja powypadkowa
* Rejestr chorób zawodowych
* Dokumentacja techniczna i eksploatacyjna
* Dokumentacja związana z obiektem budowlanym
* Dokumentacja związana z procesem technologicznym
* Oceny maszyn i urządzeń
* Dokumentacja techniczna
* Ocena pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy
* Przeglądy techniczne
* Dokumenty związane z urządzeniami energetycznymi
* Dokumentacja Dozoru Technicznego
* Dokumenty związane z użytkowaniem środków chemicznych

Wszystkie te dokumenty mówią nam o stanie środowiska pracy i zagrożeniach z nim związanych. Można powiedzieć, że sporządzenie w.w. dokumentów wymaga dokonania szeregu badań i analiz oraz cząstkowych ocen zagrożeń występujących na stanowisku pracy. Bez tych cząstkowych ocen nie można mówić o kompleksowej ocenie ryzyka zawodowego.

Nie mniej jednak nie jest wystarczającym poprzestanie na jednostkowych analizach i cenach. Nie wystarczy dokonać oceny narażenia na hałas czy zapylenie bez dokonania sprawdzenia zasad stosowania środków ochrony indywidualnej i zbiorowej. Także poprzestanie na zbadaniu ryzyka resztkowego występującego po zastosowaniu środków ochrony nie jest zadawalające bowiem np. stosowanie środków ochrony indywidualnej pogarsza warunki pracy i w bezpośredni sposób wpływa na obciążenie statyczne i dynamiczne oraz ogólny komfort pracy.

Dlatego istotnymi dokumentami związanymi z oceną ryzyka zawodowego są:

* dokumenty dotyczące przydziału środków ochrony indywidualnej;
* zasady stosowania środków ochrony zbiorowej;
* instrukcje bezpiecznej pracy;
* profilaktyczne badania lekarskie.

UWAGA: Prowadzenie wyżej wymienionych dokumentów w większości przypadkach jest działaniem wystarczającym w zakresie dokumentowania ryzyka zawodowego na stanowisku pracy.

Jedynie w wyjątkowych przypadkach niezbędnym jest prowadzenie dodatkowych dokumentów związanych z oceną ryzyka zawodowego. Rodzaj dokumentacji związanej z ryzykiem zawodowym związany jest w szczególności od ilości i rodzaju zagrożeń występujących na poszczególnych stanowiskach. Im większa liczba zagrożeń tym poziom dokumentowania ryzyka musi być odpowiednio większy.



6. Proces oceny

Należy zaznaczyć, że najważniejszym w ocenie ryzyka zawodowego jest stworzenie dobrego i solidnego fundamentu w postaci aktualnych pomiarów środowiska pracy i ich interpretacji, przeglądów stanu bhp, ocen i analiz wypadków, chorób zawodowych i parazawodowych. Dopiero na ich podstawie należy dokonywać kompleksowej oceny dowolnymi metodami (bardziej lub mniej obiektywnymi) w celu opracowywania programów poprawy warunków pracy i ograniczenia zagrożeń. Należy przy tym pamiętać, że proces oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy nie jest procesem zamkniętym i musi trwać ciągle.

Reasumując - trudno jest mówić o jednej metodzie oceny ryzyka zawodowego. Składa się ono bowiem z wielu drobnych czynności, które w efekcie umożliwiają dokonanie kompleksowej oceny ryzyka zawodowego. Zawsze wyjściowym składnikiem oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy jest identyfikacja zagrożeń środowiska pracy, przeprowadzenie przeglądów bezpieczeństwa i higieny racy oraz dokonanie rzetelnej rejestracji uzyskanych wyników. Dopiero na podstawie tak zebranych informacji pracodawca powinien dokonać kompleksowej oceny i podjąć działania zmierzające do poprawy warunków pracy.


(|1737 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 22-10-2002 - 06:40 | 3291 raz(y) oglądano.
artykułów : Wojewoda może skontrolować pracodawcę
NOWE PRZEPISY Wojewoda może skontrolować pracodawcę
Kontrolę przestrzegania przepisów ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu przeprowadzają wojewodowie.
Od 1 stycznia 2002 r. obowiązuje rozporządzenie Rady Ministrów z 11 grudnia 2001 r. w sprawie organizacji i trybu przeprowadzania przez wojewodów kontroli oraz zasad współdziałania z innymi organami (Dz.U. Nr 145, poz. 1627), regulujące kontrolę przestrzegania przepisów ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.
Upoważnienie do kontroli
Czynności kontrolne mogą wykonywać osoby upoważnione do tego przez wojewodę, po okazaniu legitymacji służbowych i upoważnienia do przeprowadzenia kontroli.
Upoważnienie powinno zawierać:
• podstawę prawną kontroli,
• numer i datę wystawienia,
• imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe przeprowadzającego kontrolę,
• nazwę i adres jednostki kontrolowanej,
• temat kontroli oraz jej termin.
Czynności kontrolne są wykonywane jednoosobowo lub przez zespół osób, po okazaniu legitymacji służbowych i upoważnienia do przeprowadzenia kontroli. Zgodnie z § 3 pkt 1 rozporządzenia kontrola może być przeprowadzana w dniach i w godzinach pracy jednostki kontrolowanej, a także w dniach wolnych od pracy lub poza normalnymi godzinami pracy, jeżeli na terenie jednostki kontrolowanej przebywa osoba lub osoby wykonujące pracę. Osoba wykonująca kontrolę jest upoważniona do wstępu i poruszania się na terenie kontrolowanego zakładu i nie podlega rewizji osobistej.
Miejsce kontroli
Kontroli można dokonywać w siedzibie zakładu i w innych miejscach wykonywania pracy przez pracowników lub przez inne osoby świadczące pracę na rzecz tej jednostki.
Wyjątek stanowią czynności kontrolne polegające na:
• badaniu dokumentów bądź sporządzaniu ich odpisów,
• przesłuchiwaniu świadków,
• żądaniu składania pisemnych lub ustnych wyjaśnień.
Mogą one być przeprowadzone w siedzibie wojewody.
Katalog czynności kontrolnych został określony szeroko. W toku kontroli osoba przeprowadzająca kontrolę jest uprawniona do:
• dokonywania oględzin miejsc wykonywania pracy,
• sprawdzania dokumentów tożsamości pracowników i osób wykonujących inne prace zarobkowe oraz innych osób przebywających na terenie firmy,
• badania dokumentów znajdujących się w firmie,
• wykonywania zdjęć fotograficznych i wykorzystywania innych środków audiowizualnych do udokumentowania stanu faktycznego,
• przesłuchiwania świadków,
• żądania od kierownika zakładu oraz osób przebywających na kontrolowanym terenie składania pisemnych i ustnych wyjaśnień.
Przeprowadzający kontrolę ma również prawo sporządzać odpisy, wyciągi lub kserokopie z dokumentów.
Protokół kontroli
Przeprowadzający kontrolę ma obowiązek opisać ustalenia z kontroli w protokole kontroli.
Powinien on przede wszystkim zawierać:
• klauzulę o niejawności wynikającą z treści informacji zawartych w protokole, zgodnie z przepisami o ochronie informacji niejawnych,
• imię i nazwisko kierującego jednostką kontrolowaną, pełną nazwę i dokładny adres tej jednostki,
• imię i nazwisko przeprowadzającego kontrolę oraz numer i datę upoważnienia do przeprowadzenia kontroli,
• datę rozpoczęcia i zakończenia kontroli,
• temat kontroli,
• fakty ustalone w toku kontroli, a przede wszystkim dotyczące stwierdzonych nieprawidłowości,
• wskazanie osób odpowiedzialnych za stwierdzone nieprawidłowości,
• adnotację o sporządzeniu odpisów, wyciągów i kserokopii,
• wyszczególnienie załączników do protokołu,
• datę i miejsce podpisania protokołu.
Protokół kontroli podpisywany jest przez przeprowadzającego kontrolę oraz kierownika zakładu. Kierownik kontrolowanego zakładu może w terminie 14 dni od otrzymania protokołu zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia do ustaleń zawartych w protokole. W takiej sytuacji przeprowadzający kontrolę będzie miał obowiązek dokonać analizy przedstawionych zastrzeżeń, zbadać przedstawione dowody i w uzasadnionych przypadkach uzupełnić protokół. Jeżeli kierujący jednostką kontrolowaną lub osoba pełniąca jego obowiązki odmówi podpisania protokołu, przeprowadzający kontrolę zamieszcza w protokole odpowiednią adnotację o przyczynach odmowy podpisania lub braku podania przyczyn. Protokół sporządza się w dwóch egzemplarzach – po jednym dla kierującego jednostką kontrolowaną i dla przeprowadzającego kontrolę. W protokole nie można dokonywać poprawek, skreśleń ani uzupełnień bez omówienia ich na końcu protokołu, z wyjątkiem sprostowania oczywistych omyłek pisarskich i rachunkowych, które parafuje przeprowadzający kontrolę.
Wystąpienie pokontrolne
W przypadku stwierdzenia w toku kontroli naruszenia przepisów ustawy wojewoda wystąpi do właściwego sądu rejonowego o ukaranie osób odpowiedzialnych za stwierdzone nieprawidłowości.
Niezależnie od tego wojewoda powiadomi w takim przypadku:
• ZUS – gdy chodzi o naruszenie przepisów w zakresie ubezpieczenia społecznego oraz składek na Fundusz Pracy,
• Państwową Inspekcję Pracy – gdy chodzi o naruszenie przepisów prawa pracy,
• izbę skarbową – w przypadku naruszenia przepisów prawa podatkowego,
• policję – w przypadku naruszenia przepisów o cudzoziemcach,
• prokuraturę – w przypadku podejrzenia popełnienia przestępstwa.
W zakresie kontroli wojewodowie powinni współdziałać ze związkami zawodowymi, Państwową Inspekcję Pracy, Policją, ZUS i urzędami kontroli skarbowej.

(|728 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 22-10-2002 - 06:35 | 3760 raz(y) oglądano.
artykułów : Orzecznictwo rentowe wymaga zmian
Zdrowie Orzecznictwo rentowe wymaga zmian


Z analizy napływających do Rzecznika Praw Obywatelskich skarg w sprawie prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy wynika, że najwięcej kontrowersji wzbudzają regulacje prawne dotyczące zasad i trybu orzekania o prawie do renty.
Zmiana zasad orzekania o prawie do renty została wprowadzona od 1 września 1997 r. przepisami ustawy z 28 czerwca 1996 r. o zmianie niektórych ustaw o zaopatrzeniu emerytalnym i o ubezpieczeniu społecznym (Dz.U. Nr 100, poz. 461).
WAŻNE! W wyniku tych zmian inaczej określono treść ryzyka niezdolności do pracy oraz w nowy sposób ukształtowano zasady i tryb orzekania do celów rentowych.
Regulacje prawne zawarte w tej ustawie zostały następnie przeniesione do przepisów ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. Nr 162, poz. 1118 ze zm.).
Zasady i tryb orzekania o niezdolności do pracy
Kluczowa zmiana w tym zakresie dotyczyła ustanowienia nowego organu orzekającego o niezdolności do pracy – lekarza orzecznika ZUS w miejsce orzekających w dwóch instancjach komisji lekarskich do spraw inwalidztwa i zatrudnienia.
WAŻNE! Orzeczenie lekarza orzecznika ZUS stanowi podstawę do wydania decyzji przez organ rentowy. Dopiero od decyzji organu rentowego przysługuje odwołanie do właściwego sądu w terminie i według zasad określonych w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego.
W tym układzie faktyczną rolę wojewódzkich komisji lekarskich, działających jako II instancja, przejęły sądy, które w celu skontrolowania prawidłowości orzeczenia lekarza orzecznika (wydanego 1-osobowo lub po konsultacji ze specjalistą) zobowiązane są powołać niejednokrotnie większą liczbę biegłych sądowych różnych specjalności z zakresu medycyny. Rola sądu została ograniczona do sprawdzenia, czy opinia lekarza orzecznika ZUS wydana w postępowaniu przed organem rentowym jest zgodna z opinią lekarską wydaną przez biegłych sądowych. Jeżeli opinie wydane przez biegłych sądowych są zgodne z orzeczeniem lekarza orzecznika ZUS, odwołanie ulega oddaleniu. W przypadku gdy opinia biegłych sądowych jest różna od orzeczenia lekarza orzecznika ZUS, sąd powołuje następnego biegłego lub zmienia decyzję organu rentowego na korzyść osoby ubiegającej się o rentę stosownie do treści opinii biegłych sądowych.
Przesłanki prawa do renty
W skargach podnoszony jest zarzut nadmiernego rygoru dotyczący warunków uzyskania prawa do renty, zwłaszcza w aktualnych warunkach społeczno-gospodarczych, charakteryzujących się trwałym i wysokim bezrobociem w wielu rejonach kraju.
Prawo do renty uzależnione jest od łącznego spełnienia 3 warunków:
• niezdolności do pracy,
• posiadania odpowiedniego stażu ubezpieczenia, co w zasadzie oznacza 5 lat okresów składkowych i nieskładkowych, przy czym okres ten powinien przypadać w 10-leciu przed zgłoszeniem wniosku o rentę,
• powstania niezdolności do pracy w czasie wymienionych w ustawie okresów składkowych albo nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów.
Rzecznik daleki jest od postulowania osłabienia charakteru ubezpieczeniowego świadczenia, a zwłaszcza odejścia od zasad uzależniających prawo do świadczenia i jego wysokość od posiadania odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego. Biorąc pod uwagę przede wszystkim sytuację na rynku pracy należy rozważyć możliwość zapewnienia świadczeń osobom w wieku ponad 50 lat, które zostały uznane za zdolne do pracy po 10 latach nieprzerwanej niezdolności do pracy. Osoby takie charakteryzuje z reguły relatywnie duży udział w tworzeniu funduszu ubezpieczeń społecznych.
Przytoczone wyżej przesłanki prawa do renty eliminują z kręgu uprawnionych osoby niezdolne do pracy z powodu inwalidztwa powstałego przed ukończeniem 18 roku życia, które podjęły pracę zarobkową.
Osoby z całkowitą niezdolnością do pracy, która powstała z powodu inwalidztwa przed ukończeniem 18 roku życia, powinny nabywać prawo do renty po spełnieniu jednego warunku, a mianowicie po osiągnięciu odpowiedniego stażu ubezpieczenia (taka regulacja obowiązywała pod rządami przepisów ustawy o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników z 1982 r.).
Grupa ta obecnie posiada prawo do renty socjalnej i bez wprowadzenia szczególnej regulacji, o której mowa wyżej, nie nabędzie prawa do świadczenia rentowego z ubezpieczenia społecznego mimo znacznego wkładu w tworzenie funduszu rentowego z tytułu opłacania składki ubezpieczeniowej.
Niezbędne jest także uregulowanie prawa do zabezpieczenia społecznego osoby z częściową niezdolnością do pracy z powodu inwalidztwa powstałego przed ukończeniem 18 roku życia.
Wnioski
Skutkiem przyjętej regulacji jest obciążenie sądów powszechnych, w tym głównie sądów okręgowych, prowadzeniem postępowań dowodowych, obejmujących wyłączenie przeprowadzenia dowodów z opinii lekarskich. Prowadzi to do poważnego obciążenia sądownictwa pod względem organizacyjnym i finansowym i w efekcie do przedłużającego się postępowania, w trakcie którego ubezpieczony pozostaje bez prawa do świadczenia, stanowiącego często podstawowe lub wyłączne źródło utrzymania także jego rodziny.
Uzasadnia to odejście od dotychczasowego modelu i wprowadzenie dwuinstancyjnego trybu orzekania w toku postępowania przed organem rentowym i sądowej kontroli decyzji. Takie rozwiązanie odpowiadałoby powszechnie przyjętemu standardowi dwuinstancyjnego postępowania administracyjnego, odciążałoby sądownictwo powszechne od prowadzenia postępowań dowodowych z zakresu medycyny i przyspieszyłoby – co ma szczególne znaczenie ze względów społecznych – rozstrzyganie spraw rentowych z tytułu niezdolności do pracy.
Z materiałów ZUS wynika, że w 2001 r. na ponad 110 tys. odwołań od decyzji organów rentowych, dotyczących orzeczeń lekarzy orzeczników ZUS, ponad 43 tys. zostało uwzględnionych przez sądy pracy i ubezpieczeń społecznych. Stanowi to blisko 40% decyzji, wydanych przez organy rentowe.
Skierowany przez Radę Ministrów do Sejmu w 1996 r. projekt ustawy przewidywał zreformowanie aparatu orzeczniczego, jednak z zachowaniem dwuinstancyjnego postępowania orzeczniczo-lekarskiego. Od orzeczenia lekarza orzecznika miało przysługiwać odwołanie do komisji lekarskiej jako II instancji. W trakcie prac w komisjach sejmowych przeważały odmienne poglądy, które znalazły wyraz w uchwalonej ustawie.
Jednym z podstawowych założeń zmiany zasad i trybu orzekania było przyjęcie, że prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy przysługuje po wyczerpaniu możliwości rehabilitacji i zmiany kwalifikacji zawodowych. Analiza danych statystycznych ZUS wskazuje, że realizacja tego założenia nie nastąpiła w oczekiwanym okresie. W okresie styczeń–czerwiec 2002 r. wydano ogółem ponad 546 tys. orzeczeń pierwszorazowych do celów rentowych. Ustalenie potrzeby rehabilitacyjnej dotyczyło 6% decyzji, a tylko 0,2% decyzji stwierdzało celowość przekwalifikowania zawodowego. Najwyższy odsetek stanowiły decyzje stwierdzające całkowitą niezdolność do pracy (30,4%) i odmawiające prawa do renty z tytułu braku niezdolności do pracy (29%).
Osobom takim nie przysługuje renta socjalna z pomocy społecznej. Podjęcie przez nie działalności zarobkowej, połączonej z obowiązkiem ubezpieczenia, nie daje im uprawnień do renty w razie niepogorszenia stanu zdrowia w okresie ubezpieczenia, albo nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tego okresu.
Pogorszenie stanu zdrowia musi wystąpić w takim stopniu, aby była możliwość uznania takiej osoby za całkowicie niezdolną do pracy. W razie pogorszenia stanu zdrowia w stopniu powodującym uznanie takiej osoby tylko za częściowo niezdolną do pracy pozostanie ona, mimo posiadania odpowiedniego stażu ubezpieczenia, bez prawa do zabezpieczenia społecznego.
Kilkuletni okres funkcjonowania nowego systemu, zdaniem Rzecznika Praw Obywatelskich, jest wystarczający, aby podjąć dyskusję nad kierunkami niezbędnych zmian. Dlatego rzecznik prof. Andrzej Zoll swoje uwagi przekazał przewodniczącej Komisji Polityki Społecznej i Rodziny Sejmu RP Annie Bańkowskiej z prośbą o podjęcie tej problematyki na forum Komisji

(|1099 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 21-10-2002 - 23:08 | 4170 raz(y) oglądano.
artykułów : Kraków Nocą
Ciekawe tematy - Nie tylko BHP Kraków nocą Czyli nigdzie niepublikowane szczegóły z życia miasta Liczne wydawnictwa traktujące o Krakowie pomieszczają wskazówki, co w tym mieście robić w nocy, i są to na ogół informacje pobieżne, a wskazywane cele to z punktu widzenia przemysłu rozrywkowego esencja eufemizmu. Przewodniki i informatory kreślą po mieście nocne trasy natury taneczno-alkoholowej i trudno ukryć, że to maleńki wycinek tego, czym w Krakowie można nasycić zmysły. Wszędzie zabawa nocą jest, w rzeczy samej, czymś zgoła innym niż zabawa o świcie czy po południu. Przy świecącym słońcu Kraków jest miastem konserwatywnym, kawiarnianym, zgrzebnie studenckim, turystyczno-pamiątkarskim i stosunkowo trzeźwym. Noc zamienia je w obyczajowe piekło - i nie ma co ukrywać - piekło nieucywilizowane. Wielkie miasta europejskie starają się za wszelką cenę swe piekła cywilizować, a przynajmniej oświetlać, by cena, jaką przyszło im płacić za nocne ciągoty swych obywateli i przyjezdnych, była do zniesienia dla wszystkich. Kraków nocą - jak zaznaczyłem na wstępie - w oficjalnych publikacjach jest w zasadzie wiochą z paroma pubami, dyskotekami i dużym placem. Tymczasem, prócz tych banalnych miejsc, można bez specjalnego zastanawiania się wymienić kilka innych atrakcji. Dzielnica nierządu Jedną z nich jest niewątpliwie należąca do największych w tej części Europy, zaciemniona dzielnica nierządu - ciągnąca się od placu Biskupiego, poprzez plac Matejki, okolice urzędu wojewódzkiego, aż po dworzec i politechnikę. Obywateli spoza Krakowa informuję, że to jedna czwarta miasta w granicach drugiej obwodnicy. Władze Krakowa postanowiły walczyć tam z nierządem za pomocą przepisu karnego, nakładającego grzywnę na osobę rzucającą niedopałek na jezdnię. Wydaje się to najbardziej dziwną na świecie próbą sprowadzenia kobiet ulicznych na drogę moralnego ładu. Ekstrawagancją estetyczną tej dzielnicy są tereny wzdłuż torów kolejowych, przypominające kinowe amerykańskie wizje świata po eksplozji atomowej, awarii kanalizacji i totalnego strajku służb oczyszczania miasta - do kupy (nomen omen). Odbycie stosunku płciowego w tak zaaranżowanym krajobrazie może być przeżyciem rozsławiającym imię naszego miasta aż po krańce zbadanego wszechświata. Barbakan - dworzec - teatr Inną godną a zaniedbaną w bedekerach rozrywką jest towarzystwo słaniające się na plantowej trasie: Barbakan, dworzec, tyły Teatru im. Słowackiego. Dla prawdziwego zwyrodnialca wysiadającego z pociągu i zmierzającego pierwszy raz w życiu w kierunku centrum "prastarej stolicy" miejsce to przysłoni prymitywne wybryki znane z "love parade". Starsi i młodsi panowie, nie niepokojeni tu przez policyjne patrole, z zaangażowaniem obnażają narządy bądź oferują po przystępnych cenach odurzające substancje suche i ciecze o różnym stopniu skomplikowania i o różnych możliwościach paraliżowania centralnego układu nerwowego. W okolicach Barbakanu można sobie nawet zawinszować podanie ich dożylnie, za pomocą używanej strzykawki, co jest usługą niewidzianą już od dawna w zglobalizowanym świecie, a przypominającą sławne szwejkowskie wstrzykiwanie nafty pod skórę. Władze Krakowa starają się na to wszystko nie patrzyć, co nie przychodzi im trudno, bo wszędzie tam jest ciemno jak w Smoczej Jamie.

(Cały artykuł: 'Kraków Nocą' |740 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 21-10-2002 - 22:41 | 11099 raz(y) oglądano.
artykułów : Przemoc w więzieniach
Niedowiary Odwrócenie

Gwałcą słabych - by zabić słabość w sobie, odzyskać moc, którą pod wpływem przemocy ktoś im kiedyś odebrał - reportaż Magdaleny Grochowskiej
Podstawiłem mu wiadro, zwymiotował. Usiadł i się trzęsie. Znów pytam, czy odda pieniądze. Zamierzył się na mnie, ale byłem szybszy. Wpadł do kącika sanitarnego, oberwał zlew, huknęło. Funkcjonariusz zapalił w celi światło i pyta przez drzwi, co się stało. Mówię: nic. Światło zgasło... Czułem żądzę zemsty. Zgwałcić go, upodlić! Najpierw w usta, potem w odbyt. To nie była żądza seksualna. Nie doznałem żadnego zaspokojenia ani przyjemności. Po prostu wykonałem czynność oczywistą jak wieczorne mycie zębów. Spełniłem obowiązek, który wynika z mojego kodeksu honorowego.
Potem umyłem się i poszedłem spać. Grał cicho magnetofon. Zasnąłem.
Słusznie postąpiłem
Wprowadzają go w kajdankach. Wzrost 194 centymetry, waga 120 kilogramów, wiek 22 lata, ma bujne czarne włosy i brodę. Za gwałt na współwięźniu Krzysztof C. odbywa wyrok pięciu lat w zakładzie karnym w Radomiu na oddziale dla niebezpiecznych. Oddział otoczony jest dodatkową siatką; obowiązuje tu zaostrzony rygor - to więzienie w więzieniu.

Przez okienko w drzwiach Krzysztof C. podaje strażnikowi ręce, rozkuwają go. Z lekkim ukłonem całuje mnie w dłoń. W rozcięciu koszuli błyszczy krzyżyk.

W wierszu, który napisał dwa lata temu, krótko przed gwałtem, Krzysztof C. przygląda się brudnej szybie, szyba to jego życie. Boi się. Chce odejść, ale najpierw zgarnia z szyby do plecaka "okruchy wspomnień/ kokony objęć i pocałunki".

Krzysztof C. siedzi na taborecie i przez kratę, która nas dzieli, rzuca tytuły swych ostatnich lektur: "Wyrok" Kafki, opowiadania Hemingwaya, wiersze Pawlikowskiej-Jasnorzewskiej i Staffa. Recytuje swój wiersz: "W drogę, zanim pomyślę, zanim zaboli...".

- Zrobiłem wtedy bilans życia - tłumaczy treść wiersza. - Narkotyki, alkohol, dziewczyny... Złe uczynki.

- A gwałt?

- On wymusił pięćset złotych na moim przyjacielu. Nie pozwolę, żeby przyjaciel cierpiał. W więzieniu jest tak: albo dokonasz zemsty, albo stracisz autorytet. Słusznie postąpiłem.

W listopadzie 2000 roku siedział w trzyosobowej celi w Radomiu skazany na trzy lata za rozbój i kradzieże. Na górnym łóżku M. - wyrok za morderstwo. Na dolnym - Andrzej, kradzież z włamaniem. Rówieśnik Krzysztofa C., nieco niższy, dobrze zbudowany.

- Mówię Andrzejowi: "Jak nie oddasz pieniędzy, to będziesz uwalony na cycki i skończy się dzień dziecka". Ja dżudo trenowałem. Chciałem go zniszczyć, pokazać, że jest nikim. Nie planowałem gwałtu, to się samo potoczyło. Urwałem metalowy uchwyt od lufcika i go walnąłem. Przewróciłem i zaplotłem mu nogi - taki chwyt zapaśniczy. Stłukłem go po stopach, zaczął płakać. Puściłem go, ale byłem coraz bardziej wściekły, aż piany dostałem. Musiałem chyba strasznie wyglądać: łysy, z pianą na ustach. Tamten trzeci siedział na górnym łóżku i tylko się trząsł. Walnąłem Andrzeja głową, podałem mokry ręcznik, żeby się wytarł z krwi. - Teraz zagramy w karty na picie wody - mówię. - Kto przegra, ten pije pół litra. Graliśmy w oczko, światło było już zgaszone, ale paliła się lampka w kąciku sanitarnym. Oszukiwałem. Wypił dwanaście litrów. Wymiotował i trząsł się z zimna. Przyniosłem mu wiadro. Wymiotował, ale pił. I graliśmy dalej.

Ojcu powiedziałem, że mnie tylko pobili

Andrzej przebywa na wolności. Odmówił rozmowy.

W więzieniu na północy Polski karę sześciu lat (za rozboje i kradzieże) odbywa Piotr. Drobny, ma wąskie, niebieskie oczy, lat 21. Choruje na padaczkę. Dręczy go sen: mężczyzna przykłada mu do szyi żyletkę, wpycha mu członek do ust; Piotr się dusi, budzi się zlany potem i już nie śpi do rana. Z górnej pryczy obserwuje, jak z ciemności nocy wyłania się w oknie betonowy płot, czubki sosen. W miejscowości R. na południu Polski Piotr też mieszkał pod lasem. Lubił chodzić do lasu z niewidomą siostrą i psem.

Trzeci pawilon tutejszego więzienia, cela 24, jest styczeń 2002 roku. Piotr leży na łóżku i stara się nie widzieć, jak X i Y "piszą na rękach" - rozmawiają za pomocą znaków. Piotr ma przeczucie, że stanie się coś złego. Już go nazwali konfidentem. - Pogadamy sobie w nocy - zagrozili. Piotr się boi, że zaraz dostanie ataku padaczki.

X i Y siedzą za rozbój; obaj drobni jak Piotr. - Złaź - mówi X i przykłada Piotrowi do gardła zimne ostrze. Y przysłania dolne łóżko kraciastym kocem; wpychają go do środka. Piotr widzi białą poświatę lampki w radiu, które zostawili włączone na łóżku. Kolejno zmuszają go do stosunku oralnego. Dwóch innych ogląda telewizor, trzeci śpi.

- Może to trwało godzinę - mówi Piotr. - Na początku płakałem. Grozili mi. Czułem wstręt, obrzydzenie, zabiłbym ich. Ale obciągałem im dla świętego spokoju. Potem kolega obudził się i pożyczył mi pastę do zębów. Okropnie się wstydzę, że mi to zrobili. Nienawidzę ich. Ojcu powiedziałem, że mnie tylko pobili. Bo jak bym mu w oczy spojrzał? Teraz czuję wstręt do seksu. Nawet z kobietą nie chciałbym tego robić. Czasem na spacerze wołają za mną: "Lachociąg! cwel!".

Cwel w języku więziennym to obiekt seksualny; nie zasługuje na miano człowieka, jest na dnie więziennej hierarchii, nosi imię kobiece. Wolno go gwałcić, poniżać, bić. Nie ma szansy na zmianę swej sytuacji - kto raz został cwelem, jest nim na zawsze.



Autor : Jan _DNIA 21-10-2002 - 00:30 | 4196 raz(y) oglądano.
artykułów : Pod napięciem
Ciekawe tematy - Nie tylko BHP WIESŁAW ZIOBRO

Pod napięciem

Na kilku posesjach druty wiszą w tak bliskiej odległości od zabudowań, że można wieszać na nich pranie





Do tej pory mało kto wie w Tarnowie, że linia wysokiego napięcia, 110 kV, biegnąca wzdłuż wałów na Białej, przez niemal ćwierć wieku była użytkowana bez pozwolenia. Zdaniem okolicznych mieszkańców, nadal jest ona przykładem samowoli budowlanej. Co ciekawe, nie chodzi o jakiś budowany na dziko budyneczek, ale o kosztowną, poważną inwestycję, o wielkie stalowe słupy i kilometrowej długości przewody, którymi płynie prąd pod wysokim napięciem...
-W 1975 r., gdy linię zaczęto budować, my w ogóle nie byliśmy stroną w sprawie. Nikt o nic nas wtedy nie pytał, robiono, co chciano. Jeśli człowiek odważył się o coś zapytać, otrzymywał odpowiedź, że wszystkie dokumenty są tajne, poufne itp. i że nie ma do nich wglądu - mówi Barbara Kowalczewska, mieszkanka ul. Krakowskiej. Tuż za ogrodzeniem jej posesji stoi jeden z ogromnych słupów. Dom, w którym mieszka jej rodzina, powstał w 1951 r.

Ludzi nawet specjalnie nie dziwiła tajemnicza aura roztaczana wokół nowej linii, gdyż wiedzieli, że zasila ona zlokalizowane w kierunku północnym Zakłady Mechaniczne "Ponar", jeden z największych zakładów przemysłowych miasta. Do lat 90. oficjalnie mówiło się, że "Ponar" to wytwórca obrabiarek numerycznie sterowanych, ale przede wszystkim przedsiębiorstwo żyło z produkcji zbrojeniowej. W Tarnowie wszyscy o tym wiedzieli, dlatego mieszkańcy budynków, o które zahaczała niemal linia 110 kV, zdawali sobie sprawę z tego, że rzecz jest nie do ruszenia...

Ale w 1992 r., gdy już na dobre zawitała demokracja, niepogodzeni z sytuacją mieszkańcy ulic Krakowskiej, Dąbala i Wiosennej postanowili protestować. Wielkie ożywienie w ruchu oporu przeciwko linii energetycznej wywołała wiadomość, że na tych samych słupach ma być zawieszona jeszcze jedna nitka przewodów, tym razem do Zakładów Azotowych w Mościcach.

- To było w listopadzie 1992 r. - wspomina pani Barbara. - Zaczęliśmy alarmować wszystkie urzędy, w końcu sprawa trafiła do Naczelnego Sądu Administracyjnego. Nim jednak zapadły jakiekolwiek decyzje, ekipy monterów już przystępowały do pracy. Zdecydowaliśmy się przeciwstawić temu dosłownie fizycznie. Weszliśmy na teren budowy i rozpoczęliśmy pikietę. Straszono nas policją, prokuratorem, sądem, tym, że zamkną nas na 24 godziny w areszcie, ale w oporze wytrwaliśmy. Nie ruszyliśmy się z miejsca. Skutecznie zablokowaliśmy dowóz sprzętu.

Nowa nitka została zawieszona tylko częściowo. W 1992 r. ówczesny zarząd Zakładów Azotowych tracił nerwy. Publicznie informował członków pikiety, że zakład zwróci się do nich o wysokie odszkodowanie. - Nawet gdzieś miałam fakturę, którą nam dostarczono, ale ta sprawa ostatecznie ucichła.

Za to głośne stały się okoliczności, w jakich - w epoce Gierka - powstawała linia wysokiego napięcia nad Białą.

Dwunastu mieszkańców pobliskich domów informowało urzędy, a potem także NSA, iż w chwili budowy linii inwestor (zakłady "Ponar") nie miał pozwolenia na budowę, a jedynie zatwierdzony plan realizacyjny. Wskazywano, iż rzeczywisty przebieg linii różni się od obowiązującego planu zagospodarowania przestrzennego miasta. Mieszkańcy zaczęli domagać się przesunięcia słupów z przewodami tak, aby realizowana przed laty bez pozwolenia inwestycja przestała im szkodzić, również w sensie zdrowotnym.

Dociekliwa grupa protestacyjna ustaliła poza tym, że inwestor w 1973 r. nie spełnił nawet warunku polegającego na uzyskaniu prawa do terenu. Część słupów - podkreślano wielokrotnie w pismach - posadowiona została na prywatnych działkach, a także - jak pisano jeszcze w listopadzie 1996 r. do Zarządu Miasta w Tarnowie - brakowało pozwolenia na użytkowanie linii.

- W 1992 r., gdy występowałam do Urzędu Miasta z wnioskiem o zagospodarowanie mojej działki, dowiedziałam się, że będzie to niemożliwe, gdyż działka znajduje się w strefie wysokich napięć. Strefa ochronna przebiega w obrębie 30 metrów - oznajmia Barbara Kowalczewska. - Nad niektórymi posesjami druty wiszą w tak bliskiej odległości od zabudowań, że można wieszać na nich pranie.

- Ja mam dom wzniesiony przed 1973 r., przed zbudowaniem tej nieszczęsnej linii. Czekaliśmy z mężem aż dorosną nasze dzieci i być może zechcą nadbudować piętro. Dzisiaj wiadomo, że nie otrzymają na to zezwolenia ze względu na obowiązującą strefę. To, co ja powinnam zrobić? Zbudować dzieciom gdzie indziej nowy dom, od fundamentów? - pyta Monika Pikul, mieszkanka ul. Wiosennej.

- Mnie nie interesuje sprawa wywłaszczenia, gdyby taka kwestia się pojawiła, bo miejsce, w którym stoi mój dom, podoba mi się. I nie zamierzam się z niego ruszyć. To linia, a nie mój dom, była budowana z naruszeniem prawa - powiada Bożena Wójcik z ul. Porannej.

W październiku 1995 r. Wydział Urbanistyki, Architektury i Nadzoru Budowlanego UM w Tarnowie złożył wniosek o korektę planu zagospodarowania przestrzennego, aby trasa przebiegu linii wraz ze strefą ochronną odpowiadała rzeczywistej trasie i granicom strefy. Chodziło zapewne o to, by starającym się o rozbudowę linii "Azotom" udało się wreszcie uzyskać pozytywną decyzję, uchylaną wcześniej kilkakrotnie przez Samorządowe Kolegium Odwoławcze w Tarnowie lub NSA.

- Zmiana planu została przeprowadzona tylko w celu uzyskania możliwości prawnych dla zalegalizowania samowoli budowlanej - uważają mieszkańcy.

Zarząd Miasta przystał na propozycję zmian w planie. Nie sprzeciwiła się im również Rada Miasta. Odrzucono wszystkie zarzuty mieszkańców. W uzasadnieniu uchwały RM z 28 stycznia 1997 r. napisano, że po analizie materiałów uhonorowano trasę przebiegu linii elektromagnetycznej zgodną ze stanem istniejącym, dodając także, że ekspertyza przygotowana przez spółkę z o.o. "Elektryka" w Gliwicach w kwestii rozbudowy istniejącej linii i jej zagrożenia dla środowiska jest pozytywna.

Samorząd miejski, broniąc zmian w planie zagospodarowania przestrzennego, informował wszelkie instytucje odwoławcze, że projekt zawiera wszystkie wymagane uzgodnienia i opinie, a chociaż linia została w latach 70. wybudowana bez pozwolenia na budowę, prezydent Tarnowa wydał decyzję zatwierdzającą projekt wykonawczy i udzielił pozwolenia na jej użytkowanie.

W grudniu 1997 r. Oddział Zamiejscowy NSA w Krakowie stwierdził nieważność wspomnianej uchwały RM. W następnych latach akta sprawy znowu wędrowały od urzędu do urzędu, od sądu do sądu, gdyż każda ze stron - nie usatysfakcjonowana decyzją bądź orzeczeniami - odwoływała się.

W urzędach, instytucjach i w NSA do dzisiaj toczy się postępowanie administracyjne w trzech kwestiach: legalności planu zatwierdzającego budowę linii napowietrznej, zmian w miejscowym planie zagospodarowania przestrzennego i pozwolenia na użytkowanie linii.

Pozytywną decyzję prezydenta Tarnowa z lutego 1998 r. w ostatniej sprawie utrzymał w mocy wojewoda tarnowski. Argumentował, iż linia została wybudowana zgodnie z planem realizacyjnym na terenie niebudowlanym przeznaczonym w ówczesnym planie pod uprawy rolne. Osiedle "Nad Białą" - wedle słów wojewody - było wówczas w realizacji i brak jest podstaw do uznania, że linia wybudowana została z naruszeniem ustaleń planu zagospodarowania przestrzennego. Decyzję prezydenta Tarnowa wojewoda określił jako prawidłowe czynności zmierzające do doprowadzenia stanu istniejącego do zgodności z prawem. Wojewoda doszedł do wniosku, iż brakuje prawnych przesłanek do tego, by nie można było zalegalizować inwestycji, na którą wcześniej nie było pozwolenia.

- Wojewoda w ogóle nie odniósł się do wielu innych naszych zarzutów - mówi Barbara Kowalczewska. - Nie interesował go problem braku nabycia prawa do terenu przez właściciela linii, naruszenia prawa własności i swobody gospodarowania na skutek samowoli budowlanej, uciążliwości linii dla środowiska i życia mieszkańców.

Końcem maja ub.r. NSA uchylił decyzje wojewody i prezydenta Tarnowa wskazując, że brak przesłanek do zalegalizowania samowoli budowlanej w postaci linii energetycznej nie został dostatecznie udowodniony. Po drugie, z dostarczonej dokumentacji nie wynika, czy na tym terenie była dopuszczalna tego rodzaju inwestycja. NSA zauważył też, że organy wydające decyzję nie odniosły się do rozbieżności pomiędzy przebiegiem linii wynikającym z planu realizacyjnego a rzeczywistym jej usytuowaniem w terenie. Naczelny Sąd był także zdania, iż nie wykazano w stopniu dostatecznym, czy inwestycja nie ma ujemnego wpływu na zdrowie mieszkańców.

- W tej sytuacji wystąpiliśmy do Powiatowego Inspektoratu Nadzoru Budowlanego w Tarnowie z wnioskiem o rozbiórkę linii - informują mieszkańcy.

Dziś nikt nie potrafi dokładnie wyliczyć, ile razy akta sprawy były już u wojewody (początkowo tarnowskiego, obecnie małopolskiego), w inspektoracie nadzoru budowlanego, tarnowskim magistracie, w Samorządowym Kolegium Odwoławczym, w NSA. Do sporu włączono także Główny inspektorat nadzoru budowlanego. Akta krążą z jednego miejsca w drugie - w Tarnowie, Krakowie i Warszawie - gdyż ostatnio instytucje i urzędy zajmujące się tą sprawą ogarnęła niemoc decyzyjna.

Sprawa po 10 latach wyrasta na monstrum, gdyż zaczyna chodzić w niej nie tylko o decyzje ściśle merytoryczne. Pism przybywa również z tego powodu, że któryś z organów administracji nie zajmuje stanowiska, umarza postępowanie, a zainteresowane strony pisząc odwołania, chcą szanowny organ przymusić do działania. Nic więc dziwnego, że tylko jedna ze spraw przyjęła także imponujący symbol i numer: OR/OA/ORZ/NJA/4412/16/00/01/02...

- Widać wyraźnie, że unika się podjęcia ostatecznych decyzji, gdyż mogłyby one nieść ze sobą poważne konsekwencje dla stron, które kiedyś nie przestrzegały prawa. Również finansowe - przypuszcza Barbara Kowalczewska. - Największe problemy mogłoby mieć miasto.

Piotr Rękas, któryś z kolejnych naczelników Wydziału Urbanistyki, Architektury i Nadzoru Budowlanego UM w Tarnowie zajmujących się sprawą linii, nie chce jej komentować. Józef Zygiel, główny inżynier utrzymania ruchu w Zakładach Mechanicznych, twierdzi, że zakłady nigdy nie uczestniczyły w sporze. - Dostarczaliśmy tylko żądaną dokumentację i otrzymywaliśmy na bieżąco informacje o przebiegu sporu. W latach 70. nie pracowałem tutaj, ale z tego, co mi wiadomo, zakład miał wszystkie potrzebne pozwolenia.

Zakład Energetyczny SA w Tarnowie, który przed laty przejął linię od "Ponaru", także jest przekonany, iż pod względem prawnym wszystko jest w porządku. - Nasz zakład został wciągnięty w spór na początku lat 90., gdy zaszła konieczność otrzymania pozwolenia na użytkowanie linii, niezbędnego do uzyskania dokumentacji prawnej inwestycji realizowanej przez "Azoty". Decyzja taka została wydana w 1998 r. przez prezydenta Tarnowa, ale nie zgodzili się z nią protestujący mieszkańcy i zaskarżyli legalność jej wydania. W świetle posiadanych opinii i dokumentów, linia została wybudowana zgodnie z obowiązującymi normami i nie stanowi zagrożenia dla środowiska - informuje Beata Boryczko, rzecznik prasowy ZET SA.

- Wkrótce będziemy obchodzić jubileusz dziesięciolecia naszej walki o sprawiedliwość - mówią panie Kowalczewska, Pikul i Wójcik. - Chcielibyśmy wszyscy, żeby fragment tej linii przeniesiono w inne miejsce, to jest możliwe. Od kiedy są tutaj te słupy z przewodami, wielu z nas lęka się, że w czasie wichury zerwą się przewody, spadną na ziemię i nas pozabijają. Pani Kowalczewska mówi, że być może dręczy ich coś, co się nazywa lękami elektromagnetycznymi.

Nie pomagają zapewnienia ZE, iż w razie tego typu awarii automatyka zabezpieczeń w ułamku sekundy wyłącza napięcie w uszkodzonej linii.

Bożena Wójcik jest zdania, że jeśli nie uda się przenieść stąd słupów, powinny być rekompensaty. - Wartość naszych działek, przeznaczonych pod budowę, w ewidentny sposób została zaniżona.

Tymczasem sprawa gmatwa się coraz bardziej. Co rusz zajmują się nią inni urzędnicy, nie mogąc się w tym wszystkim połapać. - Okazało się w przeszłości, że ochrona środowiska nic nie wie o istnieniu linii, tak jak milczą o niej księgi wieczyste nieruchomości. Nie ma tam mowy ani o jednym stojącym słupie! - dodaje pani Bożena.

Niekiedy w wielkim sporze pojawiają się jego odpryski, małe spory w prostych z pozoru kwestiach. Przykładowo - Urząd Miasta w Tarnowie twierdzi, iż w chwili budowy linii teren był nie zabudowany, a trzech właścicieli znajdujących się tam domów udowadnia, iż domy te stały już przed postawieniem słupów.

Możliwe, że przyjdzie rozstrzygnąć inny dylemat: czy napowietrzna linia energetyczna jest rodzajem... uprawy rolnej. Samorząd Tarnowa wielokrotnie podkreślał, iż inwestycję zrealizowano na terenach przeznaczonych pod uprawy rolne, więc mieszkańcy pytają urzędy, czy linia może mieć z nimi cokolwiek wspólnego.

Dwóch właścicieli domów ze spornej strefy nie doczekało rozstrzygnięcia problemu. Zmarli. Ale wszelkie urzędowe wyjaśnienia ciągle przez pocztę są do nich kierowane. Nadesłane dokumenty odbierają dzieci zmarłych rodziców.

Sprawą zaczyna się zajmować już drugie pokolenie. Ale do końca wydaje się równie daleko, jak na samym początku.


(|1896 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 20-10-2002 - 08:10 | 8052 raz(y) oglądano.
artykułów : CIĘŻKIE NARUSZENIE PRZEZ PRACODAWCĘ PODSTAWOWYCH OBOWIĄZKÓW WOBEC PRACOWNIKA
Orzecznictwo Natychmiastowe rozstanie z pracodawcą
Nie tylko pracodawca, ale i pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ten ostatni może to zrobić, kiedy pracodawca dopuści się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Czy notoryczne spóźnianie się pracodawcy z wypłatą pensji można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków upoważniające pracownika do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę? Odpowiedź na to pytanie znaleźć można w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
Zgodnie z art. 55 par. 11 kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Interpretacja nie zdefiniowanego w kodeksie pracy sformułowania „ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika” może nastręczać jednak trudności.
Podstawowe obowiązki pracodawcy
Do podstawowych obowiązków pracodawcy należą przede wszystkim jego obowiązki z zakresu bhp wymienione w rozdziale I działu X kodeksu pracy. Wymienia je również art. 94 k.p. Nie wszystkie można uznać jednak za podstawowe, choć jest nim niewątpliwie – taki pogląd dominuje w piśmiennictwie prawa pracy – obowiązek wymieniony w pkt. 5 tego artykułu, który zobowiązuje pracodawcę do terminowego i prawidłowego wypłacania pracownikowi wynagrodzenia. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w wyroku z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99 (Monitor Prawniczy 2000 nr 10 str. 616) orzekł, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 par. 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.
W uzasadnieniu do cytowanego wyroku Sąd Najwyższy zauważył, że znamię winy zawarte jest w sformułowaniu o ciężkim naruszeniu obowiązków pracodawcy. Nie można więc mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu. W rozpatrywanej przez SN sprawie obie strony sporu zgodziły się, że terminowe wypłacanie pracownikom wynagrodzenia w całości to podstawowy obowiązek pracodawcy. Pracodawca, który zaniedbał tego obowiązku, uważał jednak, że było ono przez niego niezawinione ze względu na trudności finansowe, z jakimi się borykał.
SN zarzucił mu błąd w rozumowaniu. Zdaniem SN, obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie na nie środków finansowych. Z punktu widzenia treści stosunku pracy jest całkowicie obojętne, z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Jest to efekt podstawowej cechy tego stosunku prawnego, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności, które tym samym nie obciąża pracowników. Obowiązek pracodawcy polega więc na terminowym wypłacaniu wynagrodzeń za pracę i w stosunku do takiego obowiązku należy odnosić jego winę. Nie budzi wątpliwości, że w tym wypadku pracodawca całkowicie świadomie nie wypłacał w terminie wynagrodzeń w pełnej wysokości, a tym samym w sposób umyślny naruszał swój podstawowy obowiązek.
Pracownik nie może rozstać się od razu
Pracownik, wobec którego pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku, nie może z nim jednak rozstać w każdej dogodnej dla siebie chwili. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym przez pracownika nie może bowiem nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Warto pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy powinno zostać sporządzone na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracownik odchodzi, pracodawca płaci
Pracownikowi, który na skutek ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków zdecydował się na natychmiastowe rozstanie z firmą, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, którego wymiar uzależniony jest od zakładowego stażu pracy pracownika i może wynosić od 2 tygodni do 3 miesięcy.
Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Mimo że kodeks pracy nie wspomina tu o umowie na okres próbny, powszechnie uważa się, że i do tej umowy art. 55 par. 11 k.p. ma zastosowanie. W takiej sytuacji pracownikowi przysługiwać powinno odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, czyli w wysokości uzależnionej od okresu, na jaki umowa ta została zawarta.
...jak ekwiwalent za urlop
Przy obliczaniu odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Stanowi o tym par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). W przypadku zaś, gdy odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni – stanowi ono połowę miesięcznej kwoty wynagrodzenia obliczonego jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.
W razie sporu rozstrzyga sąd pracy
W przytoczonym na wstępie przykładzie nie ma wątpliwości, że pracodawca niewypłacający w terminie wynagrodzenia dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takiej sytuacji pracownikowi niewątpliwie przysługuje roszczenie o stosowne odszkodowanie. Nie zawsze jednak sprawa jest tak jednoznaczna. Zdarza się, że to, co według pracownika jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku, zdaniem pracodawcy takiego charakteru nie ma i dlatego odmawia wypłaty odszkodowania.
W uzasadnieniu do uchwały z 4 marca 1999 r., III ZP 3/99 (OSNAPiUS 1999/17/542) SN stwierdził, że skoro jedną z przesłanek roszczenia z art. 55 par. 11 k.p. jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, to gdy tego dopuszczenia się nie ma – a więc określony fakt nie miał miejsca – roszczenie po stronie pracownika nie może powstać i wobec tego pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia odszkodowania. W tym stanie rzeczy, jeżeli w przekonaniu pracodawcy brak jest przesłanek z art. 55 par. 11 k.p., to może oczywiście odmówić wypłacenia odszkodowania (jest on zobowiązany tylko do tego, co mu prawo nakazuje).
Pracownik, który jest zdania, iż pracodawca w rzeczywistości dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków, może dochodzić swoich racji w sądzie pracy, a pracodawca może wykazywać, że pracownik nie miał podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z cytowaną uchwałą SN w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 par. 11 k.p., pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p.
W razie sporu ostatnie słowo należy więc do sądu pracy. Pracodawca, który będzie uważał, że pracownik nie miał prawa rozwiązać z nim w trybie natychmiastowym umowy o pracę, sam może domagać się od pracownika zadośćuczynienia (odszkodowania).

WARTO ZAPAMIĘTAĆ
Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

(|1088 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : inspekcjapracy _DNIA 19-10-2002 - 00:05 | 2354 raz(y) oglądano.
artykułów : Ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy -
NOWE PRZEPISY Ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy - Aby przeczytać tekst Ustawy kliknij inspekcjapracy a następnie Moja Strona WWW


(|24 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan _DNIA 18-10-2002 - 06:46 | 5845 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : Nowe Rozporządzenie - zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia ludzi w budownictwie
NOWE PRZEPISY ROZPORZĄDZENIE MINISTRA INFRASTRUKTURY

z dnia 27 sierpnia 2002 r.

w sprawie szczegółowego zakresu i formy planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia oraz szczegółowego zakresu rodzajów robót budowlanych, stwarzających zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia ludzi.
Obowiązuje od 18.10.2002





Autor : Jan _DNIA 17-10-2002 - 00:12 | 3682 raz(y) oglądano.
artykułów : Wypłata wynagrodzenia
Praca Wypłata wynagrodzenia
Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek terminowego i prawidłowego, czyli zgodnego z prawem i postanowieniami umowy o pracę, wypłacania wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 86 § 2 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w formie pieniężnej.
WAŻNE! Wyjątkowo wynagrodzenie może zostać częściowo wypłacone w innej formie niż pieniężna pod warunkiem, że przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
Częściowa wypłata wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna obejmuje tylko składniki mające charakter uzupełniający (np. bony towarowe, deputat).
Komu i jak wypłacać?
Wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić bezpośrednio do rąk pracownika, co oznacza, że zasadniczą formą jest wypłacenie należności pracownikowi w gotówce.
WAŻNE! Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, dopuszczalne są inne, niż bezpośrednio do rąk własnych w gotówce, formy wypłaty (np. przelewem na rachunek bankowy pracownika, czek). Zgoda taka powinna być wyrażona na piśmie, przed dokonaniem wypłaty.
W określonych sytuacjach możliwe jest odstąpienie od generalnej zasady. Ma to miejsce, gdy:
• pracownik udzieli pisemnego pełnomocnictwa, uwierzytelnionego jego podpisem do wypłaty wynagrodzenia osobie uprawnionej,
• pracodawca wypłaci wynagrodzenie współmałżonkowi pracownika, jeżeli ten nie może odebrać wynagrodzenia z powodu przemijającej przeszkody (np. choroba, pobyt za granicą); warunkiem dokonania takiej wypłaty jest pozostawanie małżonków we wspólnym pożyciu oraz brak sprzeciwu zainteresowanego pracownika.
W sytuacji określonej w art. 28 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego sąd może nakazać wypłatę wynagrodzenia do rąk współmałżonka (lub osoby sprawującej opiekę nad dzieckiem) w całości lub w części. Ma to miejsce wtedy, gdy jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny.
Należy pamiętać, że rodzice nie są upoważnieni z mocy prawa do pobierania wynagrodzenia za dziecko. Wypłata wynagrodzenia do rąk rodzica może nastąpić tylko wtedy, gdy zainteresowane dziecko wyrazi zgodę lub gdy zadecyduje o tym wyrok sądu.
Termin
Wynagrodzenie za pracę należy wypłacać w stałym terminie, miejscu i czasie określonych w regulaminie pracy lub przepisach prawa pracy. Zgodnie z art. 85 § 1–2 k.p. wynagrodzenie może być wypłacane z dowolną częstotliwością, nie rzadziej niż raz w miesiącu, w ustalonym z góry terminie.
WAŻNE! Jeżeli ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wówczas wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym ustalony dzień.
Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premie kwartalne) powinny być wypłacane w terminach ustalonych przepisami regulującymi zasady wypłacania tych składników.
WAŻNE! Pracodawca odpowiada za przekazanie wynagrodzenia w ustalonym terminie. Dlatego powinien przekazywać wynagrodzenie tak, aby w dniu ustalonym w regulaminie pracy jako termin wypłaty wynagrodzenia pracownik mógł je odebrać.
Jeżeli pracownik wyraził pisemną zgodę na wypłatę w formie innej niż do rąk własnych, np. na przelew wynagrodzenia na jego rachunek bankowy, pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za opóźnienia wynikłe z przyczyn zależnych od banku. Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości i nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Wynagrodzenie płatne „z góry”
Specyficzną formą wypłaty wynagrodzenia za pracę jest „wynagrodzenie wypłacane z góry”. Konstrukcja wypłaty wynagrodzenia z góry polega na wypłaceniu go przed świadczeniem pracy, lecz pod warunkiem, że pracownik będzie świadczył pracę w okresie, za który otrzymał z góry wypłatę wynagrodzenia. Przed spełnieniem świadczenia pracownik ma tylko prawo do wypłaty wynagrodzenia, natomiast prawo do wynagrodzenia powstanie po wykonaniu pracy. Nastąpi to na koniec miesiąca, gdy okaże się, że świadczył pracę w należącym do niego rozmiarze. Wypłata wynagrodzenia z góry nie zmienia faktu, że dopiero po wykonaniu pracy wypłacone pracownikowi z góry wynagrodzenie stanie się jego prawem.
Stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z 8 grudnia 1994 r. (I PZP 49/94, OSNAP 1995/16/202) nie wykluczyło takiej formy wypłaty, jednak sąd w uchwale stwierdził, że pracownik otrzymujący wypłatę wynagrodzenia „z góry” powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje do niego prawo.
W przypadku gdy pracownik otrzymał nadpłatę wynagrodzenia, np. z powodu mylnego obliczenia wysokości wynagrodzenia należnego do takiej sytuacji z mocy art. 300 k.p., stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego o obowiązku zwrotu bezpodstawnie uzyskanej korzyści, tj. art. 405 i nast. k.c., dotyczące bezpodstawnego wzbogacenia oraz nienależnego świadczenia. Pracownik powinien liczyć się w takiej sytuacji z obowiązkiem zwrotu nadpłaconego wynagrodzenia, nawet jeśli wynagrodzenie to zużył w taki sposób, że nie jest już wzbogacony (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1986 r., IV PR 176/86).







(|736 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : czaspracy _DNIA 16-10-2002 - 23:38 | 18497 raz(y) oglądano.
artykułów : Bezpieczna praca maszyn i urządzeń
Praca Bezpieczna praca maszyn i urządzeń


Polska realizując aspiracje związane z członkostwem w Unii Europejskiej nie tylko konsekwentnie dostosowuje swoje przepisy w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy do obowiązujących w krajach Piętnastki, ale także dąży do ich wdrożenia w praktyce.

W odniesieniu do użytkowanych maszyn ten drugi aspekt nabiera obecnie istotnego znaczenia zarówno ze względu na następstwa zagrożeń zawodowych oraz ich skutki ekonomiczne i społeczne, jak i zobowiązania w stosunku do Unii Europejskiej.

Dostosowanie prawa do wymogów Unii

Unia Europejska uznała, że minimalne wymagania dotyczące użytkowania maszyn ujęte w dyrektywie 89/655/EEC + 95/63/EC znajdują odzwierciedlenie w przepisach polskich.

Jednocześnie w wyniku negocjacji ustalono, że do 31 grudnia 2005 r. użytkowane w naszym kraju maszyny będą dostosowane do wymagań europejskich.

Przygotowany został projekt rozporządzenia Ministra Gospodarki w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania maszyn i innych urządzeń technicznych przez pracowników podczas pracy.
Przygotowane rozporządzenie przenosi postanowienia dyrektywy 89/655/EEC z 30 listopada 1989 r. znowelizowanej dyrektywą 95/63/EC z 5 grudnia 1995 r., dotyczącej minimalnych wymogów ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w stosunku do sprzętu używanego przez pracowników w miejscu pracy, do warunków polskich.

W projekcie rozporządzenia stwierdza się, że maszyny i urządzenia techniczne nabyte przed 1 stycznia 2003 r. powinny być, w terminie do 1 stycznia 2006 r., dostosowane do minimalnych wymagań dotyczących maszyn i urządzeń technicznych określonych w załączniku do rozporządzenia.

Niezależnie od wymagań wynikających z przystąpienia Polski do Unii Europejskiej bieżące działania będą zmuszać pracodawców do uporządkowania stanu wiedzy i dokumentacji w odniesieniu do nabywanych maszyn i urządzeń, w tym również do użytkowanych maszyn i urządzeń technicznych.

Pracodawcy muszą zwrócić uwagę przede wszystkim na:

• zarządzanie ryzykiem zawodowym, a następnie zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy,

• bieżącą kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy, dotyczącą spełniania wymogów bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w konstrukcjach i budowie maszyn, realizowaną w dwóch etapach.

Pierwszy etap będzie polegać na wykrywaniu przez inspektorów pracy u użytkowników maszyn nieprawidłowości w konstrukcji maszyn i dokumentacjach techniczno-ruchowych, drugi na przekazaniu wykrytych nieprawidłowości do inspektora pracy, na terenie którego znajduje się producent lub importer „wadliwej” maszyny – w celu wydania stosownych decyzji zmierzających do wyeliminowania stwierdzonych zagrożeń.

Biorąc pod uwagę, że w obecnym stanie prawnym niezapewnienie wymagań bhp w eksploatowanych maszynach i urządzeniach oraz brak wymaganej przepisami dokumentacji stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zagrożone jest karą grzywny w wysokości do 5000 zł w odniesieniu do użytkownika, konieczne jest dokonanie przeglądu szczególnie istniejącego parku maszynowego.

Maszyny i urządzenia techniczne produkcji krajowej

Dokonana ocena w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy maszyn i urządzeń technicznych w okresie do 2 czerwca 1996 r. oraz posiadane dokumenty przez użytkownika maszyny lub urządzenia technicznego zachowują moc prawną do 31 grudnia 2005 r., zgodnie z projektem rozporządzenia Ministra Gospodarki dostosowującego do prawa polskiego dyrektywę Unii Europejskiej 89/655/EEC + 95/63/EEC.

Zgodnie z jej postanowieniami konieczne jest kompletowanie w dokumentacji techniczno-ruchowej maszyny dokumentów dotyczących oceny w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W analizowanym okresie obowiązywały w tym zakresie następujące przepisy i sposób dokumentowania dokonanej oceny w zakresie bhp maszyn i urządzeń technicznych:

• uchwała Nr 277 Rady Ministrów z 27 sierpnia 1968 r. w sprawie oceny maszyn i innych urządzeń technicznych w zakresie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy (M.P. Nr 36, poz. 255 ze zm.), która obowiązywała do 28 sierpnia 1986 r.,

• uchwała Nr 118 Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r. w sprawie obowiązkowej oceny maszyn i innych urządzeń technicznych pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy (M.P. Nr 26, poz. 180), która obowiązywała od 29 sierpnia 1986 r. do 2 czerwca 1996 r.

Od 1 marca 1994 r. obowiązuje ustawa z 3 kwietnia 1993 r. o badaniach i certyfikacji (Dz.U. Nr 55, poz. 250 ze zm.) i, mimo pozornej nielogiczności, równolegle do 2 czerwca1996 r. obowiązuje certyfikacja wyrobów i ocena maszyn i urządzeń technicznych oparta na uchwale Nr 118 Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r.

Szczególne zainteresowanie użytkowników maszyn i urządzeń technicznych powinno być skierowane na uchwałę Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r., jeżeli posiadają maszyny i urządzenia techniczne wyprodukowane przed 2 czerwca 1996 r. – jest to park maszynowy jeszcze eksploatowany.

Należy upewnić się, czy w dokumentacji techniczno-ruchowej maszyny znajduje się świadectwo dopuszczenia maszyny do produkcji, według wzoru ustalonego uchwałą Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r.

WAŻNE! Maszyny i urządzenia techniczne powinny posiadać dokumentację techniczno-ruchową w języku polskim, opracowaną przez producenta maszyny, niezależnie od instrukcji obsługi maszyny, którą opracowuje użytkownik maszyny.

Jeżeli stwierdzi się brak wymienionych wyżej dokumentów, pracodawca – użytkownik może być ukarany albo może to stanowić podstawę do wstrzymania eksploatacji maszyny.

Również w czasie oceny zarządzania ryzykiem zawodowym należy brać pod uwagę, czy eksploatowane maszyny i urządzenia techniczne posiadają dokumenty dotyczące oceny w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Maszyny i urządzenia techniczne importowane

W zakresie oceny pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy do 2 czerwca 1996 r. obowiązywała uchwała Nr 1 Rady Ministrów z 5 stycznia 1997 r. w sprawie oceny pod względem wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy obiektów, maszyn i licencji nabywanych za granicą (M.P. Nr 1, poz. 1).
Z uwagi na zmiany strukturalne w kraju, które spowodowały, że uchwała Nr 1 Rady Ministrów stała się częściowo nieaktualna, Ministerstwo Przemysłu pismem z 3 maja 1989 r. nr PT-9/TT/I/1240/89 zaleciło, aby oceny maszyn importowanych dokonywać według zasad przewidzianych w przypadku oceny maszyn krajowych.

W ten sposób dokonywano oceny w zakresie bhp maszyn importowanych do 2 czerwca1996 r., czyli zgodnie z uchwałą Rady Ministrów Nr 118 z 15 sierpnia 1986 r.
W przypadku braku dokumentacji techniczno-ruchowej należy we własnym zakresie opracować DTR (dokumentacja techniczno-ruchowa) w sposób uproszczony, ewentualnie zlecić opracowanie specjalistom z zewnątrz.

Nie należy jednak utożsamiać DTR z instrukcją obsługi w zakresie bhp maszyny lub urządzenia technicznego.

Dokumentacja techniczno-ruchowa nie musi znajdować się na stanowisku pracy, mimo że powinna być stale dostępna operatorowi maszyny.

Instrukcja obsługi w zakresie bhp powinna znajdować się w pobliżu stanowiska pracy. W obecnym stanie prawnym instrukcja obsługi ma rangę zasady bhp, dlatego powinna być podpisana przez opracowującego, opiniowana przez służbę bhp i zatwierdzona przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną.

Jeżeli zostanie stwierdzony brak świadectwa dopuszczenia maszyny do produkcji lub dopuszczenia maszyny w zakresie bhp na polski obszar celny, należy dokonać oceny w zakresie bhp we własnym zakresie.

Oceny tej powinni dokonać:

• pracownik służby utrzymania ruchu (działu technicznego),

• pracownik służby bhp,

• ewentualnie zaproszony specjalista z zewnątrz.

W wyniku dokonanej oceny pracodawca wystawia świadectwo według wzoru podanego w uchwale Nr 118 Rady Ministrów z 15 sierpnia 1986 r., zmieniając tytuł w sposób podany we wzorze i umieszczając ewentualne zalecenia eksploatacyjne, które należy zrealizować w czasie dalszej eksploatacji maszyny – świadectwo należy załączyć do DTR maszyny.


(|1161 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : czaspracy _DNIA 16-10-2002 - 23:01 | 4809 raz(y) oglądano.
artykułów : Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia?
Praca Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia?

Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Stosunek pracy łączący pracodawcę i pracownika posiada szczególne cechy, które pozwalają na odróżnienie go od innych stosunków prawnych, w szczególności stosunków prawa cywilnego i administracyjnego. Posiada on m.in. takie właściwości, jak: konieczność osobistego świadczenia pracy, dobrowolność zobowiązania, zarobkowy charakter stosunku pracy oraz cechę podporządkowania pracownika, która oznacza, że pracownik jest zobowiązany do stosowania się do poleceń pracodawcy. Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 1997 r. (I PKN 89/97, OSNAPiUS z 1998 r., nr 2, poz. 35), zaznaczając, iż brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy.

Polecenia pracodawcy dotyczące pracy, które jest obowiązany stosować pracownik, zostały wymienione w art. 100 § 2 k.p. Są to w szczególności polecenia dotyczące:

przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego porządku,

przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

dbania o dobro zakładu pracy – ochrona mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Należy zadać sobie pytanie, czy istnieją w takim razie sytuacje wyznaczone prawem, gdy – mimo obowiązywania zasady podporządkowania pracownika –może on odmówić wykonania polecenia pracodawcy. Prawo dopuszcza taką możliwość.

Po pierwsze – polecenia pracodawcy muszą pozostawać w związku z wykonywaną przez pracownika pracą, a więc muszą być następstwem rodzaju umówionej pracy i wiążącymi się z nią obowiązkami pracownika. Pracownik ma świadczyć pracę pod kierownictwem pracodawcy. Kierownictwo to polega na określeniu przez pracodawcę miejsca, czasu i sposobu wykonania powierzonych pracownikowi czynności. Pracownik ma obowiązek wykonywać swoje zadania zgodnie z wolą pracodawcy, pod warunkiem że dane polecenie będzie zawierało się w rodzaju pracy, jaką pracownik zgodził się wykonywać podpisując umowę o pracę. Gdyby pracodawca złamał tę zasadę i wydał np. dyspozycję osobie zatrudnionej na stanowisku głównego księgowego wykonania czynności związanych z obsługą prawną pracodawcy, pracownik ma prawo do odmowy wykonania takiego polecenia. Regułę tę potwierdza fakt, iż przypadki, kiedy pracodawca może zlecić pracownikowi pracę wykraczającą poza zakres jego obowiązków, stanowią wyjątki w Kodeksie pracy i zostały przez ustawodawcę ściśle określone. Przykładem może tu być art. 42 § 4 k.p., który pozwala pracodawcy – na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym – na powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Jednak nawet w takim przypadku pracodawca nie może powierzyć pracownikowi jakiejkolwiek pracy, gdyż – jak potwierdza orzecznictwo – przez odpowiednią pracę należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 r., I PR 7/80). Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę może nastąpić w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy.

Kolejnym przykładem, kiedy pracownik może nie wykonać polecenia pracodawcy, jest sytuacja, gdy polecenie takie narusza prawo. Granice podporządkowania pracownika zakreślają bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa. Należy zwrócić uwagę, że chodzi tu nie tylko o przepisy prawa pracy, ale również o inne regulacje prawne. W przypadku poleceń pracodawcy, które naruszałyby prawo karne, pracownik ma nie tylko prawo, ale obowiązek odmowy wykonania takiego zadania.

Pracownik może odmówić wykonania polecenia pracodawcy również wtedy, gdy ten w sposób ewidentny nadużywa swych uprawnień płynących z zasady podporządkowania pracownika i postępuje niezgodnie z zasadami współżycia społecznego (art. 5 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Za przykład może posłużyć tu sytuacja, kiedy pracodawca, mając do dyspozycji kilku pracowników, za każdym razem wydaje polecenie pracy w godzinach nadliczbowych tej samej osobie, wiedząc jednocześnie, iż opiekuje się ona ciężko chorym członkiem rodziny.

Kolejnym przykładem, w którym pracownik może nie wykonać pracy wyznaczonej przez pracodawcę, jest art. 210 k.p. Nowelizacją Kodeksu pracy z 1996 r. wprowadzono prawo powstrzymania się od wykonywania pracy w sytuacji, gdy występuje bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Powyższe uprawnienie pracownika stanowi nawiązanie do regulacji znajdujących się w ustawodawstwie Wspólnoty i Konwencjach MOP, np. art. 13 Konwencji nr 155 MOP z 1981 r. o bezpieczeństwie, zdrowiu oraz środowisku pracy przewiduje prawo pracownika do powstrzymania się od pracy niebezpiecznej.

Zgodnie z art. 210 k.p. pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli:

pracodawca nie wywiązał się z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a wykonywanie przez pracownika pracy w istniejących warunkach stanowiłoby bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia jego lub innych osób,

wykonywanie pracy wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, a stan psychofizyczny pracownika uniemożliwia bezpieczne wykonywanie pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Naruszenie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy uchyla bezprawność niewykonywania pracy przez pracownika, pod warunkiem że zaniedbania pracodawcy są tak drastyczne, iż wykonywanie pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika albo innych osób. Bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia stanowi swego rodzaju granicę między dozwolonym powstrzymaniem się od pracy w celu egzekwowania od pracodawcy obowiązku zapewnienia właściwych warunków pracy a bezprawnym uchylaniem się od wykonywania swych zadań. Przesłanka bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia wydaje się jasna.

Pracownik, powstrzymując się od wykonywania pracy na podstawie art. 210 k.p., ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia dla zdrowia lub życia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając przełożonego o zaistniałej sytuacji. Pracownik może nie przystępować do pracy tak długo, jak długo utrzymuje się stan zagrożenia.

Z prawa gwarantowanego przez art. 210 k.p. nie mogą korzystać pracownicy, którzy z racji wykonywanej pracy szczególnego rodzaju (ratowanie życia ludzkiego lub mienia) narażeni są na niebezpieczeństwo – art. 210 § 5. Dla tych grup pracowniczych wykonywanie pracy w warunkach zagrożenia życia lub zdrowia stanowi ryzyko zawodowe, na które godzą się podejmując tego rodzaju pracę. Mogą oni odmówić wykonania jedynie takich czynności ratowniczych, które są obiektywnie niemożliwe do przeprowadzenia.

Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4).

W tym przypadku zawiadomienie pracodawcy o powstrzymaniu się od pracy musi nastąpić uprzednio. Pracownik nie może usprawiedliwić swej nieobecności w pracy faktem, iż znajdował się w złym stanie psychofizycznym i skorzystał z prawa do powstrzymania się od pracy.

Pracownik sam dokonuje oceny, czy jego stan psychofizyczny uniemożliwia bezpieczne wykonywanie pracy. Pracodawca nie ma podstaw do kwestionowania oświadczenia pracownika o jego złym stanie i niemożności bezpiecznego wykonywania obowiązków. Może jednak polecić pracownikowi wykonanie innej pracy nie wymagającej od pracownika szczególnych zdolności psychofizycznych, a więc takiej, której wykonywanie przez pracownika nie stworzy zagrożenia dla życia lub zdrowia.

Aby zapobiec nadużywaniu przez pracowników prawa powstrzymywania się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy stan psychofizyczny pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, ustawodawca nie przyznał pracownikowi prawa do wynagrodzenia za czas powstrzymywania się od pracy z powodu złego stanu psychofizycznego oraz wprowadził zamknięty katalog prac, które wymagają szczególnej sprawności psychofizycznej. Katalog ten zawarty jest w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. Nr 62, poz. 287) i obejmuje 36 rodzajów takich prac.


(|1237 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


<   111121314151617181920212223242526272829303132   >

Germantech Jobs


SERWIS PRACY NEXT-JOBS

PRACA INSPEKTOR BHP

Studia Podyplomowe BHP WARSZAWA od 20 maja 2018


INDIE 2015


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 22 listopada 2015


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 22 listopada 2015


Nasza strona


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24czerwca 2015


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwiec 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje 2015 zajęcia 24 maj 2015


Studia Podyplomowe BHP w Wakacje 2015 zajęcia z 16 maja 2015


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz.2


Zajęcia z 21 grudnia 2014
Możesz   studia rozpocząć
od teraz. Szybko z Tobą
nadrobimy
zaległości.
Dzwoń 501-700-846

Studia Podyplomowe BHP w Warszawie

Teraz możesz się jeszcze dopisać na Podyplomowe Studia BHP w Warszawie kończymy w kwietniu  2015 w Hotelu 112 Górczewska 212 / dawna TINA /
Szybko nadrobimy z Tobą zaległości.
dzwoń 501-700-846

warszawa, Górczewska 212

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz.1



Teraz też możesz dopisać się na studia

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014cz.3


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz.2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014



To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.

Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać je  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.

Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy

ZAPRASZAM
wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.

Nagranie to jest na razie technicznym  Testem i ma  wiele niedoskonałości,  w przyszłych  transmisjach   będziemy dążyć do ciągłej  doskonałości.

Pytania w trakcie zajęć online można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł


OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP


Cookies pliki

Na naszych stronach są wykorzystywane pliki cookies.Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej. Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij.  Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki

Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Głosowanie

Mój stosunek do pracy

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 298
Komentarzy: 0


Ostatnie artykuły


Polecamy ebooki


Kodeks pracy



BHP EKSPERT Sp.z o.o.

NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 1,21175312996 sekund.