VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 26 lutego 2021
KONTAKT Z NAMI

Robert Łabuzek
+48501700846
 

Masz problem z BHP,szukasz odpowiedzi?
Szybko otrzymasz poradę zadzwoń lub napisz na maila.

Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 49 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


DODAJ STRONĘ DO KATALOGU


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

Autor : wypadki _DNIA 18-11-2002 - 06:19 | 2705 raz(y) oglądano.
artykułów : Kolejne śmiertelne pogryzienie dziecka. Poniedziałek, 18 listopada 2002
Niedowiary Kolejne śmiertelne pogryzienie dziecka
Poniedziałek, 18 listopada 2002

5-letnia dziewczynka została śmiertelnie pogryziona przez psa we wsi Sarbinowo pod Myśliborzem w woj. zachodniopomorskim. Do wypadku doszło kilkadziesiąt metrów od rodzinnego domu dziewczynki. Dziecko wyszło na podwórko, by się pobawić. Sprawą zajmuje się prokuratura.

W trakcie zabawy dziewczynka zauważyła, że dwa małe psy są gryzione przez owczarka niemieckiego. 5-latka podeszła do walczących zwierząt i chciała je rozdzielić. Wtedy została zaatakowana przez wilczura.

Pogryzioną dziewczynkę znalazła właścicielka owczarka. Zawiadomiła rodziców dziecka, policję i pogotowie. Niestety, przybyły na miejsce lekarz nie mógł już pomóc 5-latce. Stwierdził zgon.

Na razie nie wiadomo, co było bezpośrednią przyczyną śmierci dziewczynki. Najprawdopodobniej została uszkodzona tętnica szyjna i dziecko wykrwawiło się, zanim zostało znalezione.

Pomorskie: 3 rottweilery rozszarpały dziecko (6 listopada 2002)

3-latek pogryziony przez psa (6 listopada 2002)

Pitbulterier bronią w rękach bandytów
(14 listopada 2002)

Agresywny wilczur pozostaje pod obserwacją weterynarza. Najprawdopodobniej zostanie uśpiony.

To kolejny taki wstrząsający przypadek w ostatnich dniach. 5 listopada 7-letnia dziewczynka została rozszarpana przez psy w Redzie w woj. pomorskim. Trzy rottweilery zaatakowały ją, gdy weszła na sąsiednią posesję, gdzie przebywała jej pijana matka. Wezwany na miejsce lekarz nie mógł już pomóc dziewczynce.

Dzień później w Gnieźnie pies zranił 3-letniego chłopca. Chłopiec przeszedł już bardzo skomplikowaną operację. Jego stan jest ciężki.


(|234 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : wypadki _DNIA 18-11-2002 - 06:11 | 3129 raz(y) oglądano.
artykułów : Zwolnienia grupowe
NOWE PRZEPISY Zwolnienia grupowe

Problemy ekonomiczne pracodawców przekładają się coraz częściej na zwolnienia pracowników. Jednym z celów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawców jest ułatwienie dostosowania się do zmieniających się warunków ekonomicznych przede wszystkim przez racjonalizację zatrudnienia.
Ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. 2002 r. Nr 112, poz. 980) często jest stosowana przez pracodawców w nieprawidłowy sposób. Równie często pracownicy zwalniani z różnych powodów żądają odpraw pieniężnych, twierdząc, że zostali zwolnieni z przyczyn ekonomicznych. Poniższe opracowanie próbuje rozstrzygnąć wątpliwości przy stosowaniu ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Przedmiot ustawy
Przepisy powołanej ustawy stosuje się do pracodawców, u których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników, obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników, lub co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników (zgodnie z art. 1 ustawy).
WAŻNE! Ustawa ma zastosowanie także do zakładów pracy w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji.
W razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników syndyk lub likwidator może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pismo syndyka lub likwidatora powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy, przysługuje, niezależnie od odprawy przewidzianej w ustawie, dodatkowo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Osoby, które mogą podlegać zwolnieniom
Zakres podmiotowy ustawy obejmuje pracowników, czyli osoby pozostające w stosunku pracy, nie obejmuje natomiast osób świadczących pracę na podstawie innych tytułów, np. umów cywilnoprawnych (umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło). Przepisów ustawy nie stosuje się ponadto do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania (pracownikom tym przysługuje odprawa, jeżeli przepisy regulujące ich prawa i obowiązki nie przewidują żadnych świadczeń z tego tytułu). Ustawa dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny. Jest tak, gdy umowy te zostaną rozwiązane w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub na podstawie porozumienia stron, a nie w związku z upływem okresu, na który zostały zawarte.
WAŻNE! Warunkiem niezbędnym do rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia jest doręczenie każdemu pracownikowi wypowiedzenia na piśmie wraz z pouczeniem o przysługujących mu środkach prawnych.
Ustawa będzie miała zastosowanie również do rozwiązania stosunku pracy na skutek odrzucenia przez pracownika nowych warunków pracy określonych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym. W tym przypadku należy jednak dokonać oceny, czy odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy nie była współprzyczyną rozwiązania umowy o pracę oraz czy okoliczności dotyczące zakładu pracy były wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu art. 10 ustawy.
Powiadomienie organizacji związkowej i porozumienie
Pracodawca ma obowiązek zawiadomić zakładową organizację związkową (jeżeli taka funkcjonuje w zakładzie pracy) oraz powiatowy urząd pracy o konieczności przeprowadzenia zwolnień nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń, informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy. W obecnym stanie prawnym pracodawca i zakładowa organizacja związkowa powinny zawrzeć porozumienie dotyczące przede wszystkim kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, kolejności i terminów dokonywania wypowiedzeń, a także obowiązków zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami. Porozumienie to powinno być zawarte w terminie nie dłuższym niż 30 dni od daty zawiadomienia związków zawodowych przez pracodawcę.
WAŻNE! W razie niezawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa kierownik zakładu pracy w drodze regulaminu, uwzględniając ustalenia dokonane z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia.
Odprawy z tytułu zwolnień grupowych
Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ustawy, przysługuje odprawa pieniężna.
Odprawa ta wypłacana jest przez pracodawcę w wysokości:
• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wydatki z tego tytułu są pokrywane ze środków zakładu pracy. Wysokość odprawy nie może jednak przekraczać kwoty 15-krotnego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.
Odprawa pieniężna nie przysługuje pracownikowi:
• który do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia w zakładzie pracy przejmującym w całości lub w części mienie dotychczas zatrudniającego go zakładu albo w zakładzie pracy powstałym w wyniku takiego przejęcia,
• który po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczyna działalność gospodarczą na własny rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni w związku z przejęciem określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy; dotyczy to także pracownika, który w chwili rozwiązania stosunku pracy jest wspólnikiem w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej takiego przejęcia,
• zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymującemu emeryturę lub rentę albo zatrudnionemu w innym zakładzie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy,
• prowadzącemu działalność gospodarczą na własny rachunek,
• prowadzącemu gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5 ha przeliczeniowych albo gospodarstwo stanowiące dział specjalny produkcji rolnej w rozumieniu przepisów podatkowych, z którego wysokość podatku rolnego przekracza wysokość podatku z 5 ha przeliczeniowych.
W sytuacji gdy pracownik nabywa równocześnie prawo do odprawy, o której mowa w ustawie, oraz jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką, przysługuje mu w obecnym stanie prawnym jedna, korzystniejsza dla niego odprawa.
Zwolnienia indywidualne z przyczyn ekonomicznych
W myśl art. 10 przepisy ustawy mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, jeżeli stanowią one wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują nie więcej niż 10% załogi w zakładach pracy zatrudniających do 1000 pracowników lub nie więcej niż 100 pracowników w zakładach pracy zatrudniających powyżej 1000 pracowników, z zastrzeżeniem przepisów ust. 2–5. Zwolnieniem w trybie tego przepisu może być objęty nawet pojedynczy pracownik.
Zwolnienia indywidualne a zwolnienia grupowe – różnice
Zwolnienia indywidualne w trybie art. 10 różnią się w kilku aspektach od zwolnień dokonywanych na podstawie art. 1 ustawy.
Po pierwsze, w przypadku zwolnień indywidualnych nie obowiązuje wynikający z art. 2 i art. 4 nakaz prowadzenia przez zakład pracy rokowań ze związkami zawodowymi w celu zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu określającego zasady zwolnień.
Po drugie, pozostałe postanowienia ustawy stosuje się do zwolnień grupowych jedynie odpowiednio, jeśli art. 10 nie stanowi inaczej.
Po trzecie, zwolnienia indywidualne mogą być przeprowadzane wyłącznie z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Artykuł 10 nie obejmuje swoim zakresem posłów, senatorów i radnych w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega szczególnej ochronie.
W myśl art. 10 ust. 3 rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem z mocy przepisów Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych, może nastąpić pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. W razie niezgłoszenia sprzeciwu w tym terminie przez organizację związkową pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania stosunku pracy.
WAŻNE! Artykuł 11 stanowi ponadto, że ustawę stosuje się odpowiednio także w razie rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron.
W sytuacji gdy zwolniony w trybie określonym w ust.awie pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy, zakład pracy powinien go zatrudnić ponownie, jeżeli ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy w orzecznictwie
Przepisy art. 10 mają odpowiednie zastosowanie również do wypowiadania warunków pracy lub płacy. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90, OSP 1991/9/212) stwierdził, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, a także nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.
Z kolei w późniejszym wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/2000, OSNAP 2002/10/240) Sąd Najwyższy uznał, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną.
Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego przez określone w art. 10 za przyczyny stanowiące wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy należy rozumieć sytuacje, w których bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyrok z 10 października 1990 r. – I PR 319/90, OSNC 1992/11/204).
Oprócz nich mogą więc wystąpić inne okoliczności mające wpływ na rozwiązanie stosunku pracy, które jednak same nie doprowadziłyby do rozwiązania stosunku pracy.
Pojęcie „zmniejszenie zatrudnienia” w uchwale Sądu Najwyższego
Problemy dotyczące stosowania ustawy pojawiają się przy stosowaniu art. 10 ustawy, tj. przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Sąd Najwyższy w uchwale z 14 grudnia 1994 r. (I PZP 52/94, OSNAP 1995/9/107) na pytanie, „czy odprawa pieniężna przewidziana w art. 8 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, przysługuje pracownikowi, z którym stosunek pracy rozwiązano na podstawie art. 10 ust. 1 tej ustawy wyłącznie z powodu zaistnienia przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, jednakże bez równoczesnego zmniejszenia stanu zatrudnienia (art. 1 ust. 1 powołanej ustawy)”? – odpowiedział:
„Zmniejszenie zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika na podstawie art. 10 ust. 1 w zw. z art. 1 ust. 1 tej ustawy”.
W uzasadnieniu powołanej uchwały Sąd Najwyższy dokonał wykładni przepisów ustawy, dotyczącej jej stosowania przy podejmowaniu indywidualnych decyzji o zwolnieniu pracownika z przyczyn określonych w ustawie.
Sąd odniósł się przede wszystkim do kwestii pojęcia „zmniejszenie zatrudnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 omawianej ustawy. Stwierdził m.in., że wypowiadany jest pogląd, iż oznacza ono samo zwalnianie pracowników bez względu na to, czy na ich miejsce zatrudnia się innych, a więc bez względu na to, czy dochodzi do zmniejszenia liczby osób zatrudnionych. Jak łatwo zauważyć, tego rodzaju rozumienie pojęcia zmniejszenia zatrudnienia pozbawia je, w opinii Sądu Najwyższego, znaczenia prawnego. Gdyby je tak traktować, wówczas każde rozwiązanie umowy o pracę oznaczałoby zmniejszenie zatrudnienia, nawet jeśli równocześnie (w określonym czasie, np. w ciągu 3 miesięcy – argument z art. 1 ust. 1 in fine cyt. ustawy z 28 grudnia 1989 r.) w tej samej grupie zawodowej (na takich samych stanowiskach, w związku z tymi samymi przyczynami) zatrudniano nowych pracowników, nawet w większej liczbie, a więc zwiększając liczbę zatrudnionych. Ponieważ art. 1 ust. 1 ustawy wyraźnie uzależnia jej stosowanie od zaistnienia przesłanki w postaci „zmniejszenia zatrudnienia”, nie można temu pojęciu nadawać treści pozbawiającej znaczenia prawnego. Pojęcie to w praktyce było zawsze rozumiane jako obniżenie liczby pracowników.
Za przyjęciem stanowiska przeciwnego, że „zmniejszenie zatrudnienia” nie jest przesłanką stosowania omawianej ustawy, w tym także powstania prawa do odprawy pieniężnej z jej art. 8 ust. 1, przemawia, zdaniem Sądu Najwyższego, wykładnia językowa. Przepis art. 10 ust. 1 stanowi, że przepisy ustawy, z wyjątkiem art. 2–4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Nawiązując do treści art. 1 ust. 1 ustawy i przyjmując dosłowne, ścisłe znaczenie słów „z przyczyn”, a także dostrzegając, że w ustawie w innych przepisach używa się innych określeń, można dojść do wniosku, iż art. 10 ust. 1 (a także art. 8 ust. 1 cyt. ustawy) dotyczy sytuacji, w których dochodzi do zwalniania pracowników z przyczyn ekonomicznych bez względu na to, czy następuje zmniejszenie zatrudnienia.
Można także twierdzić, zdaniem Sądu Najwyższego, że przepis art. 10 ust. 1 (a także art. 8 ust. 1) ustawy jest przepisem szczególnym w stosunku do przepisu art. 1 ust. 1. Poglądy takie były prezentowane już wcześniej w orzecznictwie sądowym i literaturze (Sąd Najwyższy powołał się m.in. na postanowienie Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 30 czerwca 1993 r. – III APr 49/93, OSP 1994/7–8/127.
Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że powyższych poglądów nie można podzielić, gdyż dosłowne rozumienie użytego w art. 10 ust. 1 ustawy sformułowania „przyczyny” wyłącznie jako przyczyn ekonomicznych nie jest właściwe, gdyż taka wąska wykładnia językowa prowadzi w pewnych przypadkach do rezultatów, które nie mogą być zaakceptowane. Przede wszystkim należy dokonać logicznej analizy treści art. 1 ust. 1 ustawy, aby zrozumieć, co w istocie jest przyczyną rozwiązywania stosunków pracy. Taka logiczna analiza tego przepisu prowadzi do wniosku, że jako początek przekształceń zakładu pracy występują względy (okoliczności) ekonomiczne, zmiany organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne. Są to więc pierwotne „przyczyny” tych przekształceń, które można określić jako „przyczyny” w wąskim tego słowa znaczeniu. Ich skutkiem jest „zmniejszenie zatrudnienia”. Jednak dopiero opisane zmiany łącznie ze „zmniejszeniem zatrudnienia” stanowią przyczynę (przesłankę) rozwiązywania umów o pracę. Mamy więc do czynienia z klasycznym łańcuchem przyczynowo-skutkowym, w którym określone okoliczności (w tym przypadku „zmniejszenie zatrudnienia”) jest skutkiem zdarzeń je poprzedzających, a równocześnie przyczyną zdarzeń po nim następujących. W takim szerszym znaczeniu tego słowa przyczyną rozwiązywania stosunków pracy (a tym samym stosowania omawianej ustawy) są nie tylko opisane przekształcenia zakładu pracy, ale także „zmniejszenie zatrudnienia”. Jak już wyżej wskazano w orzecznictwie sądowym „zmniejszenie zatrudnienia” zawsze było rozumiane jako „przyczyna” uzasadniająca dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę przez zakład pracy, a więc w przedstawionym wyżej znaczeniu.
Przepis art. 1 cytowanej ustawy z 28 grudnia 1989 r. jest normą określającą zakres jej stosowania. Wobec tego wszystkie pozostałe przepisy ustawy muszą być analizowane w nawiązaniu do treści tego artykułu. Jeżeli dokonujemy wykładni innych przepisów tej ustawy, nie powinniśmy przeciwstawiać sobie wzajemnie poszczególnych norm na zasadzie lex specialis – lex generalis, lecz powinniśmy, według opinii Sądu Najwyższego, wychodzić z założenia, że wszystkie przepisy dotyczące stosowania ustawy mieszczą w sobie warunki określone w jej art. 1. Ponieważ ustawa jako taka dotyczy tylko sytuacji spełniających przesłanki jej art. 1, również następne przepisy ustawy tylko wówczas mogą mieć zastosowanie.
Należy więc uznać, że zmniejszenie zatrudnienia jest generalnym warunkiem stosowania ustawy. Do tego wniosku prowadzi także uwzględnienie roli wprowadzonych w ustawie mechanizmów uzgadniania zwolnień pracowników ze związkami zawodowymi i organami zatrudnienia, a zwłaszcza stworzenie dla pracowników osłon socjalnych, co związane było z nieuchronnym skutkiem zmniejszania zatrudnienia, jakim jest powstanie zjawiska bezrobocia.
Uzasadnienie powołanej uchwały, w części wyżej zacytowanej, powinno rozstrzygnąć w przeważającej części problemy dotyczące stosowania przepisów ustawy.
Wyrok z 6 czerwca 2001 r.
Na tle powyższych rozważań wątpliwości może wzbudzić jedno z orzeczeń Sądu Najwyższego. Jest to wyrok z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 722/00, OSNAP – wkł. 2002/5/5). Sąd stwierdził w nim, że „rozwiązanie stosunku pracy w związku ze zmianą organizacyjno-prawnego modelu funkcjonowania księgowości przedsiębiorstwa, przynoszącą pracodawcy istotną redukcję kosztów pracy, może być uznane za zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy, choćby nie pociągało za sobą zmniejszenia liczby zatrudnionych.”
Powyższa teza została sformułowana na tle następującego stanu faktycznego. Powódka była zatrudniona u pozwanego na stanowisku głównej księgowej w wymiarze 1/2 etatu. Otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę bez podania przyczyny. Na miejsce powódki została zatrudniona nowa osoba. Powódka wniosła pozew o odprawę pieniężną. Sądy I i II instancji oddaliły powództwo, powołując się na brak podstawowej przesłanki stosowania ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, czyli brak zmniejszenia zatrudnienia.
Sąd Najwyższy jednak rozpoznając kasację powódki od wyroku sądu II instancji, uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania.
W uzasadnieniu swojego rozstrzygnięcia podniósł, że rozpatrujący sprawę w II instancji sąd okręgowy nie poczynił ustaleń w przedmiocie charakteru prawnego i warunków zatrudnienia nowej osoby na miejsce powódki.
Tymczasem, zdaniem Sądu Najwyższego, jest to kwestia zasadnicza, gdyż obecna sytuacja na rynku pracy powoduje, że pracodawca może znaleźć do pracy pracownika lepiej wykształconego, wydajniejszego, aktywniejszego, a mimo to gotowego do wykonywania pracy za zdecydowanie niższe wynagrodzenie od tego, które wypłacane było zwolnionemu pracownikowi. Oszczędności mogą też wynikać dla pracodawcy ze zmiany formuły zatrudnienia z pracowniczego na cywilnoprawny. Takie działania pracodawcy mogą przynieść mu istotną redukcję kosztów pracy, będącą wyłącznym motywem zwolnienia, a więc powodem, bez którego zwolnienia w ogóle by nie było.
Powyższa sytuacja, zdaniem Sądu Najwyższego, mieści się w pojęciu odpowiedniego stosowania art. 1 ust. 1 ustawy, a tym samym należy do zakresu odniesienia jej art. 10 ust. 1. Jest to zmiana o charakterze organizacyjno-ekonomicznym, która stanowi wyłączny powód decyzji o zwolnieniu, w następstwie czego dochodzi do zmniejszenia zatrudnienia, mierzonego nie tyle liczbą etatów, ile kosztów pracy.
Powyższe rozstrzygnięcie w świetle dotychczas stosowanej wykładni przepisów ustawy z 28 grudnia 1989 r. może budzić zdziwienie, ale wydaje się słuszne w związku z aktualną sytuacją gospodarczą. W rzeczywistości pracodawcy chcąc „zaoszczędzić”, zwalniają „najdroższych” pracowników, zatrudniając w ich miejsce nowych „tańszych”. Jednak takie działania pracodawcy nie mogą być premiowane pozbawieniem pracownika zwolnionego odprawy pieniężnej.
Na podstawie ustalającej się nowej linii orzeczenia Sądu Najwyższego zwalniani w taki sposób pracownicy będą mogli ubiegać się o rekompensatę w postaci odprawy pieniężnej, mimo braku przesłanki w postaci zmniejszenia zatrudnienia.
Kończąc powyższe rozważania, należy pamiętać, że od 1 lipca 2003 r. wejdzie w życie nowelizacja ustawy z 28 grudnia 1989 r. dokonana ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146). Zmiany te będą dotyczyły przede wszystkim zakresu przedmiotowego zawartego w art. 1 ustawy z 1989 r. (uchylenie stosowania przepisów wobec pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników), niektórych procedur (m.in. skróceniu ulegną terminy do powiadomienia i zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi) oraz wysokości odpraw. Nowe przepisy również będą przedmiotem wykładni, dokonywanej przez Sąd Najwyższy.







(|3092 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : wypadki _DNIA 17-11-2002 - 08:19 | 3720 raz(y) oglądano.
Wypadki : Wypadki, Przepisy prawne, Artykuły
Wypadki -przykłady
LINK do www.wypadek.pl
Aby wyświetlić stronę kliknij na wypadki a następnie otwórz Moja Strona WWW
Miłej lektury życzy zespół BHP-EKSPERT

(|24 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : gabriela _DNIA 17-11-2002 - 07:17 | 4308 raz(y) oglądano.
artykułów : PAŃSTWO DAJE NA TACĘ 17.11. 2002 Niedziela
Religia Kościół
Pieniądze Kościoła

Finanse Kościoła w Polsce są tematem wstydliwym i trudnym, bo ciekawscy szybko oskarżani są o antyklerykalizm i inne ideologiczne dewiacje. Jednak pytać i dowiadywać się przecież należy, ponieważ olbrzymia część tych pieniędzy płynie do Kościoła od państwa – czyli od nas wszystkich. Ile konkretnie? I na co?
Ustawa o gwarancjach wolności sumienia i wyznania z 1989 r. mówi, że „państwo i państwowe jednostki organizacyjne nie dotują i nie subwencjonują kościołów i innych związków wyznaniowych”.

Tymczasem państwo utrzymuje wyznaniowe szkoły wyższe, tysiącom duchownych w części lub całkowicie opłaca składki na ubezpieczenia społeczne, wzięło na siebie koszty nauki religii w szkołach i przedszkolach, łoży na posługę duszpasterską w wojsku, konserwację i remonty zabytków sakralnych, działalność charytatywną i oświatową prowadzoną przez kościelne instytucje.

Państwo rezygnuje też z niektórych należności podatkowych i celnych. Z budżetu państwa i samorządów na działalność instytucji kościelnych płyną zatem grube miliony złotych.

Ustawodawca przyjmując generalną zasadę o niefinansowaniu działalności kościołów, w art. 10 ustawy z 1989 r. dopuścił od niej wyjątki, zastrzegając, iż muszą one być regulowane przez ustawy lub przepisy wydane na ich podstawie. Lista wyjątków jest wyjątkowo długa.

Są zatem ustawy o Funduszu Kościelnym, o finansowaniu Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego czy Papieskiej Akademii Teologicznej w Krakowie. Jest też konkordat i ustawy regulujące stosunki między państwem i kościołami zarejestrowanymi w Polsce. Są dziesiątki innych przepisów, wywierających ogromny wpływ na finansowanie działalności kościelnej, zawartymi choćby w ustawach podatkowych. Są przepisy pozwalające instytucjom wyznaniowym ubiegać się o środki na działalność na zasadzie równości z instytucjami państwowymi i organizacjami pozarządowymi. Środki dosyć łatwo udaje się też zdobyć, korzystając z dojścia do urzędnika czy radnych albo nawet z przychylności ekipy rządowej będącej akurat u władzy.

Jaka może być zatem skala finansowania ze środków publicznych działalności kościołów i związków wyznaniowych?
Nie powiemy, bo nie wiemy

– Z uwagi na skomplikowany charakter tematu jak i jego drażliwość unikają go ekonomiści i specjaliści od polityki wyznaniowej – wyjaśnia prof. Jerzy Wisłocki, historyk ustroju państwa i były ekspert komisji sejmowej pracującej nad konkordatem, który ostrzegał wówczas, że jego zapisy spowodują, że Kościół w państwie znajdzie swego największego sponsora.




Autor : gabriela _DNIA 16-11-2002 - 18:08 | 2667 raz(y) oglądano.
artykułów : Skandal w Akademii Bydgoskiej 16 listopada 2002
Nauka "Szanowni państwo, zmuszeni jesteśmy poinformować, że mimo usilnych starań nasza uczelnia nie uzyskała płynności finansowej, co uniemożliwia jej dalsze istnienie" - pismo tej treści otrzymało dziś kilkuset studentów, którzy przyszli przed południem na wykłady do siedziby Europejskiej Wyższej Szkoły Biznesu.
Przyszliśmy normalnie na zajęcia, a okazało się, że szkoła jest zlikwidowana - mówią zaskoczeni studenci, którzy ponieśli poważne opłaty za studia (wpisowe 400 zł i 800 zł za dwa miesiące nauki). Zlikwidowana uczelnia zaproponowała swoim słuchaczom przeniesie do dwóch innych szkół wyższych. Kłopot jednak w tym, że w ich sekretariatach nic ten temat nie wiedzą.
Reporter RMF mimo wielu starań nie zdołał uzyskać żadnych informacji od dyrekcji szkoły. W placówce obecny był jedynie prodziekan ds. naukowo-dydaktycznych: Nie mogę powiedzieć nic więcej. Tak mi przykro... - powiedział po przedstawieniu się.

Zdenerwowani studenci nie wierzą, że odzyskają swoje pieniądze. Mówią, że skoro szkoła utraciła płynność finansową, to po prostu nie będzie miała z czego zwrócić pieniędzy. Dziwię się, że Europejska Wyższa Szkoła Biznesu chciała nas uczyć takiej ekonomii - mówił z zażenowaniem jeden z oszukanych.

(|174 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : bhpekspert _DNIA 16-11-2002 - 12:51 | 2693 raz(y) oglądano.
artykułów : Psychiczne znęcanie się nad studentami
Kariery O psychiczne znęcanie się nad studentami podejrzany jest jeden z wykładowców Akademii Bydgoskiej. Fakt ten bulwersuje tym bardziej, że uczelnia przygotowuje przyszłych pedagogów, a podejrzany profesor był kierownikiem jednego z zakładów akademii. Rektor odwołał go już ze stanowiska.
Profesor nadal wykłada, jednak rzecznik uczelni wyjaśnia, że rektor nie może inaczej postąpić. Jego zdaniem jedyne co mógł zrobić - to skierować sprawę do wyjaśnienia.

W tej chwili rzecznik dyscyplinarny pracuje nad sprawą i w momencie, w którym przedłoży rektorowi wnioski, pan rektor zdecyduje o dalszym jej biegu - powiedział RMF dr Mariusz Zawodniak.

O całej sprawie rektor dowiedział się od studentów i władz wydziału. Rzecznik dyscyplinarny musi teraz orzec, czy sprawą zajmie się dalej komisja dyscyplinarna, która może np. zawiesić profesora.
Studenci ofiarami psychicznych prześladowań (24 czerwca 2002)

O niczym nie chciałbym przesądzać, bo nie są nam znane rezultaty postępowania dyscyplinarnego, jakie prowadzi rzecznik dyscyplinarny - mówi rzecznik AB. Zapewnia przy tym, że rektor zrobi wszystko, by tę sprawę wyjaśnić.
To nie pierwszy tego typu przypadek na bydgoskiej uczelni, jednak po raz pierwszy władze akademii zadziałały tak zdecydowanie.
Przypomnijmy. Ponad dwa lata temu blisko 80 proc. trójmiejskich studentów stwierdziło, że są ofiarami prześladowania psychicznego. Wyniki tych badań zostały opublikowane dopiero po tragedii na Politechnice Gdańskiej pod koniec czerwca tego roku. 23-letni student zaatakował wtedy siekierą swojego profesora. Pracownik naukowy, który stanął w obronie wykładowcy, zmarł w szpitalu. Profesor został ranny w głowę.


(|240 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : bhpekspert _DNIA 16-11-2002 - 12:46 | 2287 raz(y) oglądano.
artykułów : Policja spacyfikowała wczoraj protest
POLITYKA ! POLITYKA? TAK POLITYKA Policja spacyfikowała wczoraj protest pracowników szpitala imienia Rydygiera we Wrocławiu. M.in. lekarze i pielęgniarki, protestując przeciwko złej sytuacji finansowej, zablokowali jedną z głównych ulic miasta - Pomorską. Od września nie dostają pensji, a dług szpitala wynosi już 24 mln zł.
Przed protestem w każdej przecznicy ul. Pomorskiej stanęły policyjne radiowozy, także te z oddziałów prewencji. Myślimy, że wszystko będzie przebiegało spokojnie, natomiast nie wiemy, jak nas potraktują władze. Może się wydarzyć wszystko. Chyba nie będą nam nadrywali uszu, tak jak w Warszawie i nie będą używali przeciwko nam przemocy - mówiła reporterce RMF jedna z protestujących, jeszcze przed blokadą ulicy.

Później wydarzenia potoczyły się bardzo szybko. Do protestujących dołączyli wrocławscy anarchiści i okoliczni mieszkańcy. Kiedy policjanci utworzyli szpaler, by zepchnąć ich z ulicy, demonstranci usiedli na jezdni. Policjanci usunęli ich wtedy siłą na chodnik, a część wyniesiono do radiowozów. Jedna z kobiet zemdlała. Odjeżdżające radiowozy z zatrzymanymi pracownikami szpitala obrzucono jajkami.
W samym szpitalu Rydygiera prowadzona jest głodówka. W ten sposób protestuje 8 osób. Kilka dni temu pracownicy szpitala zbierali na wrocławskim Rynku datki na swoje utrzymanie. Wcześniej 30 z nich złożyło swoje dowody osobiste na ręce wicewojewody dolnośląskiego. Miał to być akt protestu. Pracownicy placówki nie czują się pełnowartościowymi obywatelami Polski, ponieważ tym konstytucja gwarantuje zapłatę za uczciwą pracę.

W przyszłym tygodniu osoby te zamierzają poprosić o azyl polityczny w którymś z konsulatów mieszczących się we Wrocławiu

(|232 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : bhpekspert _DNIA 16-11-2002 - 10:27 | 2407 raz(y) oglądano.
artykułów : Były prokurator Hop aresztowany 16.11.2002
Orzecznictwo Były prokurator Hop aresztowany

Krakowski sąd aresztował na trzy miesiące b. prokuratora apelacyjnego w Katowicach Jerzego Hopa, podejrzanego o przekroczenie uprawnień i wyłudzenie ponad 135 tys. zł - poinformowano w sądzie.

Decyzja zapadła około godziny pierwszej w nocy w sobotę.

Od piątkowego przedpołudnia w prokuraturze trwało przesłuchanie podejrzanego. Po jego zakończeniu prokuratura podjęła decyzję o wystąpieniu do sądu z wnioskiem o aresztowanie.

Wniosek trafił do sądu w piątek o godz. 21, później sąd zapoznawał się z aktami sprawy i wyjaśnieniami podejrzanego.

Jak poinformowała rzeczniczka prokuratury Mirosława Kalinowska-Zajdak, o złożeniu wniosku zadecydował fakt, że podejrzany nie przyznał się do winy i złożył wyjaśnienia, które prokuratura określiła jako "dość pokrętne".

Mając na uwadze obawę matactwa i grożącą karę do 10 lat pozbawienia wolności prokuratura zdecydowała się wystąpić z wnioskiem o areszt.

Zatrzymanie i przesłuchanie Jerzego Hopa było możliwe po czwartkowym posiedzeniu Sądu Dyscyplinarnego II instancji, który utrzymał w mocy orzeczenie o uchyleniu immunitetu prokuratorskiego. Prokuratura przedstawiła Jerzemu Hopowi zarzuty przekroczenia uprawnień funkcjonariusza publicznego na służbie i wyłudzenia ponad 135 tys. zł.

Według prokuratury, mechanizm przestępstwa polegał na tym, że prokurator wprowadzał w błąd przedstawicieli niektórych zakładów pracy co do sytuacji finansowej prokuratury i uzyskiwał od nich środki finansowe, które nie trafiały jednak na konta prokuratury. Przekazane środki potwierdzał fałszywymi fakturami zakupu urządzeń.

W sprawie są już podejrzane dwie inne osoby, związane z działalnością firmy wystawiającej fałszywe faktury. Nie są to członkowie rodziny zatrzymanego prokuratora.

Prokuratura nie ma zastrzeżeń co do legalności działania zakładów pracy, bowiem decyzje o przekazaniu pieniędzy na rzecz prokuratury zapadały legalnie, na podstawie stosownej uchwały, i były właściwie udokumentowane.

Prokuratura poinformowała, że dysponuje obszernym materiałem dowodowym. Składają się na niego m.in. obszerne wyjaśnienia osoby, która była właścicielem firmy wystawiającej fałszywe faktury, oraz zeznania innych świadków i oryginały dokumentów.

Sprawę Jerzego Hopa przekazała do zbadania na początku czerwca do Prokuratury Apelacyjnej w Krakowie ówczesna minister sprawiedliwości Barbara Piwnik. Decyzją prokuratora apelacyjnego sprawa trafiła do wydziału śledczego Prokuratury Okręgowej w Krakowie.

Materiały dotyczyły zarzutów postawionych prokuratorowi Hopowi przez tygodnik "Newsweek". W kwietniowym numerze "Newsweek" napisał, że Hop wydaje więcej niż zarabia, mieszka w luksusowym mieszkaniu w dzielnicy willowej Rybnika, on i jego żona - nauczycielka - jeżdżą luksusowymi samochodami.

Powołując się na swych rozmówców, których tygodnik nie ujawnił, "Newsweek" napisał, że Hop proponował śląskim przedsiębiorcom wpłaty na "artykuły biurowe dla prokuratury". Faktury za nie miała wystawiać nie działająca już firma ACS - w jej władzach zasiadali niegdyś członkowie rodziny prokuratora.

Według Hopa współwłaścicielką zarówno jego samochodu - BMW za 280 tys. zł, jak i auta żony - BMW za 100 tys. zł oraz domu za 280 tys. zł jest teściowa, która otrzymała spadek - 300 tys. dolarów. Teściowa - jak mówił prokurator -"subsydiuje" go i jego rodzinę. Sam Hop wraz z żoną zarabia - jak mówił - ok. 12 tys. zł netto. Dodatkowo zaciągnął kredyty w wys. 120 tys. zł i dwa po 100 tys. zł. Kredyty te Hop ma spłacać jeszcze przez 8 lat po 4 tys. zł miesięcznie.

W kwietniu minister sprawiedliwości Barbara Piwnik odwołała prokuratora Hopa z zajmowanego stanowiska. Przyczyną odwołania Hopa było jego publiczne zaprzeczenie, że został zobowiązany przez minister Piwnik do przesłania szczegółowych wyjaśnień dotyczących zarzutów stawianych mu przez tygodnik "Newsweek".

Minister Piwnik zobowiązała Hopa do złożenia takich wyjaśnień, jednak później w rozmowie w Radiu Zet prokurator zaprzeczył temu. Minister Piwnik uznała, że takie zachowanie Hopa podważa zaufanie do niego, niezbędne do sprawowania funkcji prokuratora apelacyjnego, i odwołała go.

(|587 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : inspekcjapracy _DNIA 16-11-2002 - 10:12 | 2407 raz(y) oglądano.
artykułów : Watykański zakaz dla abp. Paetza
Religia Kościół Watykański zakaz dla abp. Paetza

"Gazeta Wyborcza": Arcybiskupowi Juliuszowi Paetzowi zakazano sprawowania posługi biskupiej na terenie diecezji poznańskiej - dowiedziała się gazeta w Watykanie.

Zakaz w tej sprawie podpisał prefekt Kongregacji do spraw Biskupów kardynał Giovanni Battista Re.

Oskarżany o molestowanie seksualne księży i kleryków arcybiskup Paetz wiosną tego roku zrezygnował z kierowania diecezją.

Dziś arcybiskup Paetz jest tzw. biskupem seniorem - ma mieszkanie na terenie kurii, pojawia się na różnego rodzaju uroczystościach, często niezapowiedziany.

"Gazeta Wyborcza" relacjonuje, że we wrześniu podczas pogrzebu jednego z proboszczów w Ostrowie Wlkp. - Biskup kaliski Stanisław Napierała był tak zdziwiony obecnością arcybiskupa, że witając go oficjalnie w kościele, kilka razy przejęzyczył się. Powiedział: "Witam byłego biskupa", a potem zaraz poprawił się: "To znaczy byłego arcybiskupa poznańskiego".

Jako biskup senior Paetz nie ma wpływu na kierowanie diecezją. Do tej pory mógł jednak pełnić posługę biskupią, czyli udzielać sakramentu bierzmowania, wyświęcać kapłanów, konsekrować kościoły i ołtarze.

Watykański zakaz obowiązuje tylko na terenie diecezji poznańskiej. Jeśli np. biskup z innej diecezji poprosi abp. Paetza o konsekrowanie kościoła, ten będzie mógł to zrobić.

(|188 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : inspekcjapracy _DNIA 16-11-2002 - 00:13 | 3202 raz(y) oglądano.
artykułów : Zakłady Uspołecznione Odzyskują Pieniądze - Artykuł autorstwa Pana Tadeusz Nycz
Praca Zakłady Uspołecznione Odzyskują Pieniądze

Redakcja ATEST otrzymała kilka listów od Czytelników o podobnej treści: „Zainteresował mnie fragment mówiący o orzeczeniu Trybunału Konstytucyjnego z 24 kwietnia br. dotyczący wypłaty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, również dla pracowników państwowych zakładów pracy...; „Prezes Trybunału Konstytucyjnego wypowiadał się w TVP, że widzi możliwość zwrotu przez ZUS wcześniej wypłaconych przez pracodawców odszkodowań...". O komentarz w tej skomplikowanej
sytuacji poproszono autora licznych publikacji i książek, Tadesza Nycza


W wyroku z dnia 24 kwietnia 2002 r. sygn. akt P5) 01, Dz. U. Nr 78, póz. 713 z 19 czerwca 2002r. Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że:


• art. 32 ust. l pkt 2 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, Dz.U. z 1983 r. Nr 30, póz. 144, z późn. zm. oraz z 1998 r. Nr 162, póz. 1118,- jest niezgodny z art.2 oraz z art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej przez to, że wprowadza nierówne traktowanie pracodawców oraz osób uprawnionych do odszkodowania,

• art. 32 ust. l pkt 2 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, Dz.U. z 1983 r. Nr 30, póz. 144, z późn. zm. oraz z 1998 r. Nr 162, póz. 1118, w części, w której ogranicza odpowiedzialność Zakładu Ubezpieczeń Społecznych tylko do pracowników nieuspołecznionych zakładów pracy i członków ich rodzin, jest niezgodny z art. 2 oraz z art. 32 Konstytucji.

Na tle tego rozstrzygnięcia rodzą się w szczególności następujące pytania:


• od kiedy przestaje obowiązywać, we wskazanym w wyroku zakresie, art. 32 ust. l pkt 2 ustawy o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych?

• jaki obowiązuje tryb dochodzenia roszczeń powypadkowych od dnia 19 czerwca 2002 r.?

• jakie skutki prawne powoduje częściowa utrata mocy obowiązującej art. 32 ust. l pkt 2 ustawy wypadkowej, w szczególności w zakresie wszczętych przed dniem wejścia w życie wyroku TK postępowań o wypłacenie jednorazowego odszkodowania?

• jaka istnieje możliwość dochodzenia roszczeń przez uspołecznione zakłady pracy od ZUS kwot wypłaconych odszkodowań przed dniem wejścia w życie wyroku TK i za jaki okres?

• w jaki sposób można wznowić postępowanie sądowe w stosunku do rozstrzygnięć pozostających w sprzeczności z ustaleniami wyroku TK?
Niniejszy artykuł jest próbą udzielenia odpowiedzi na te pytania.
Data utraty mocy prawnej art. 32 ust. l pkt l i 2 ustawy wypadkowej

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 kwietnia 2002 r. został opublikowany w Dzienniku Ustaw Nr 78, póz. 713 z dnia 19 czerwca 2002 r. Zgodnie z art. 190 Konstytucji RP:

• orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne;
• orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego w sprawie oceny zgodności ustaw z Konstytucją podlegają niezwłocznie ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw;

• jeżeli Trybunał Konstytucyjny w wydanym wyroku nie ustali daty utraty mocy obowiązującej niezgodnego z Konstytucją przepisu ustawy, wówczas • utrata mocy obowiązującej tego przepisu następuje w dniu ogłoszenia wyroku TK


• jeżeli Trybunał Konstytucyjny w wydanym wyroku nie ustali daty utraty mocy obowiązującej niezgodnego z, Konstytucją przepisu ustawy, wówczas • utrata mocy obowiązującej tego przepisu następuje w dniu ogłoszenia wyroku TK

Na tle wskazanego przepisu Konstytucji, art. 32 ust. l pkt l i 2 ustawy wypadkowej w części, w której ogranicza odpowiedzialność Zakładu Ubezpieczeń Społecznych tylko do pracowników nieuspołecznionych zakładów pracy - utracił moc prawną z dnie 19 czerwca 2002 r.
Tryb dochodzenia jednorazowe;
odszkodowania od 19.06. 2002 r.

Utrata mocy obowiązującej art. 3 ust. l pkt.2 ustawy wypadkowej dniem 19 czerwca 2002 r. oznacza, i począwszy od tej daty w sprawie miarkowanego odszkodowania ustawowego obowiązuje następujący tryb postępowania :

• Zakład Ubezpieczeń Społecznych obwiązany jest kompleksowo rozpatrywać wszelkie wnioski o jednorazowe odszkodowania z tytułu trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu pozostającego w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową powstałe w zakładzie pracy bez względu na jego formę własności;

• pracownik, który doznał trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, bez względu na rodzaj zakładu pracy, w którym jest zatrudniony, kieruje wniosek o wypłatę jednorazowego odszkodowania do właściwego oddziału ZUS, dołączając kserokopie stosownych dokumentów (protokół powypadkowy, decyzja w sprawie uznania choroby zawodowej i inne);
• lekarz orzecznik ZUS ustala procent doznanego trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, a następnie, w każdej sprawie, bez względu na rodzaj podmiotu zatrudniającego, na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika właściwy oddział ZUS winien wydać decyzję w sprawie przyznania lub odmowy przyznania jednorazowego odszkodowania;
• o decyzji ZUS w sprawie przyznania lub odmowy przyznania jednorazowego odszkodowania pracownikowi przysługuje, w terminie jednego miesiąca, prawo odwołania do właściwego sądu okręgowego, wydziału ubezpieczeń społecznych;
• w przypadku niekwestionowania decyzji ZUS w sprawie przyznania jednorazowego odszkodowania, Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest zobowiązany do wypłaty tego odszkodowania w terminie 14 dni od uprawomocnienia się decyzji.

Niezależnie od odszkodowania ustawowego, pracownik ma prawo żądać od pracodawcy (na zasadach dotychczasowych) odszkodowania, którego może dochodzić przed właściwym sądem pracy, jeżeli przesłanką roszczenia będzie zawinienie pracodawcy w zakresie dopuszczenia do wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. W takim przypadku, w" postępowaniu przed sądem pracy, stosuje się odpowiednio przez art. 300 kp przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej, a w szczególności art. 415 i następne K.c.
Postępowanie w sprawach wszczętych przed dniem 19.06. 2002 r.

W sprawach wszczętych postępowań w zakładach uspołecznionych o jednorazowe odszkodowanie z tytułu doznanego trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, pracodawca powinien podjąć niżej określone działania:

• otrzymany wniosek pracownika o przyznanie jednorazowego odszkodowania winien przesłać do załatwienia według właściwości do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych;

• w przypadku mylnych decyzji ZUS,
nakazujących wypłatę odszkodowania uspołecznionemu zakładowi pracy, pracodawca, składając odwołanie do sądu okręgowego, wydziału ubezpieczeń społecznych (za pośrednictwem ZUS) powinien wskazać na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 24.04.2002 r. i jego następstwa prawne;

• pracownik, którego decyzja ZUS w sprawie jednorazowego odszkodowania dotyczy, winien złożyć od niej odwołanie (za pośrednictwem ZUS) do sądu okręgowego wydziału ubezpieczeń społecznych z żądaniem wypłacenia odszkodowania przez ZUS, powołując się na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24.04.2002 r. Dz. U. Nr 78, poz.713.

Dochodzenie roszczeń odszkodowawczych od ZUS

Istnieje możliwość dochodzenia roszczeń przez uspołecznione zakłady pracy od ZUS kwot wypłaconych odszkodowań przed dniem wejścia w życie wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Podstawą prawną dochodzenia odszkodowania jest art. 77 Konstytucji. Zgodnie z tym przepisem:

• każdy ma prawo do wynagrodzenia szkody, jaka została mu wyrządzona przez niezgodne z prawem działanie organu władzy publicznej;

• ustawa nie może nikomu zamykać drogi sądowej dochodzenia naruszonych wolności lub praw.

Pod pojęciem organu władzy publicznej należy rozumieć zarówno organy administracji rządowej, jak i samorządowej, a także wszelkie organy posługujące się imperium państwowym (zob. B. Szepietowska „Powszechna skarga konstytucyjna" w: „Konstytucje Rzeczypospolitej Polskiej" Wydawnictwo ZPP Warszawa 1998 r. str. 124).W strukturze wskazanych organów niewątpliwie mieści się ZUS. Pojęciem „każdy" objęta jest zarówno osoba fizyczna, jak i osoba prawna. ZUS zgodnie z art. 66 ust. l ustawy z 13.10.1998 systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. Nr 137, póz. 887 z późn. zm.), posiada osobowość prawną, toteż właściwym podmiotem, od którego należy dochodzić odszkodowania, jest ZUS a nie Skarb Państwa (art. 420 K.c.).

• Data opublikowania wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24.04.2002 r. jest momentem, od którego biegnie termin przedawnienia do dochodzenia odszkodowań od ZUS. Czyli przedawnienie będzie biegło od 19 czerwca 2002 r., gdyż jest to moment wymagalności roszczenia o to odszkodowanie (art. 120 § l K.c.)
• Termin przedawnienia dochodzenia odszkodowania od ZUS wynosił będzie3 lata (art. 442 § l K.c.).
• Należy uznać, że art. 77 Konstytucji, w związku z wyrokiem TK o niekonstytucyjności danego aktu prawnego, stanowi samoistną podstawę do dochodzenia odszkodowania. Wniosek taki wynika z przepisu art. 8 ust. 2 Konstytucji, który stanowi, że przepisy Konstytucji stosuje się bezpośrednio, chyba, że Konstytucja stanowi inaczej. W tym wypadku zarówno z treści art. 77 ust. 2, jak również a contrario, z art. 81 Konstytucji wynika, że ograniczenia dochodzenia odszkodowania nie mogą być zapisane w ustawach. W konsekwencji prawo do odszkodowania, wynikającego z faktu niewłaściwego stosowania prawa przez organ władzy publicznej, może być, na podstawie art. 77 ust. l Konstytucji stosowanego bezpośrednio, podstawą do dochodzenia od tego organu odszkodowania.

• O zakazie stosowania, uznanego przez Trybunał Konstytucyjny aktu prawnego, w stosunku do stanów faktycznych sprzed wydania wyroku TK, wypowiedział się Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 7 grudnia 2000 r. III ZP 27)00, OSN z 2001 r. Nr 10, póz. 331. Co prawda na postawione w tym zakresie pytanie prawne SN odmówił udzielenia odpowiedzi, ale tylko ze względów proceduralnych. W uzasadnieniu postanowienia SN opowiedział się jednoznacznie za tym, że wyrok TK o niezgodności aktu prawnego z Konstytucją musi wywoływać skutki prawne wstecz. Odmienna wykładnia jest zresztą oczywiście wykluczona z uwagi na treść art. 77 ust. l Konstytucji. W przypadku, gdyby założyć, że wyrok TK o stwierdzeniu niezgodności aktu prawnego z Konstytucją nie wywołuje skutków prawnych wstecz, wówczas treść art. 77 ust. l Konstytucji, dotycząca prawa dochodzenia odszkodowania za błędne zastosowanie prawa, byłaby bezprzedmiotowa.

Wznowienie postępowania sądowego

W związku z omawianym rozstrzygnięciem TK, znaczenie będą miały wyroki oddalające roszczenia o jednorazowe odszkodowanie przeciwko ZUS z tego powodu, że w razie zatrudnienia w uspołecznionym zakładzie pracy odszkodowanie według zasad dotychczasowych miał wypłacać pracodawca, jednakże w związku z jego likwidacją lub ogłoszeniem upadłości, do wypłaty odszkodowania nie doszło. Ta grupa rozstrzygnięć dotycząca wyroków, które stały się prawomocne przed dniem l stycznia 1994 r., czyli przed
wejściem w życie ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 1994 r. Nr l , póz. l, z późn. zm.), może być rozważana w zakresie instytucji wznowienia postępowania. Odnosząc się do tej grupy rozstrzygnięć można sprecyzować niżej sformułowane wnioski.
• W stosunku do takich prawomocnych rozstrzygnięć istnieje możliwość złożenia skargi o wznowienie postępowania na podstawie art. 4011 K.p.c. w związku z art. 190 ust. 3 Konstytucji.

• Problem polega na tym, że skargę o wznowienie, związaną z uznaniem danego aktu prawnego za sprzeczny z Konstytucją, należy składać w ciągu l miesiąca od opublikowania wyroku TK i termin ten już minął w dniu 19 lipca 2002 r.

• Wskazany w art. 401' K.p.c. termin ma charakter instrukcyjny, toteż istnieje możliwość złożenia wniosku o przywrócenie terminu. Sądy rozpoznając wnioski o przywrócenie terminu badają, czy naruszenie terminu usprawiedliwione jest szczególnymi okolicznościami oraz czy nie jest nadmierne. Zważywszy na powszechny termin do złożenia skargi o wznowienie postępowania, który wynosi 3 miesiące (art. 407 K.p.c.), złożenie skargi o wznowienie postępowania w granicach nieprzekraczających trzech miesięcy od opublikowania wyroku TK nie powinno być uznane za nadmierne opóźnienie, oczywiście pod warunkiem, że zwłoka usprawiedliwiona jest szczególnymi okolicznościami.

• Kwestia miesięcznego terminu, o którym mowa w art. 401' K.p.c., rodzi wątpliwości w zakresie zgodności tego przepisu z art. 77 ust. 2 Konstytucji. Zastosowanie miesięcznego terminu, licząc od dnia opublikowania wyroku TK w Dzienniku Ustaw, może być poczytane jako praktycznie zamykające drogę do dochodzenia roszczeń, czego wskazany przepis Konstytucji zabrania. Rozpatrując dwa terminy do złożenia skargi w sprawie wznowienia postępowania, należałoby uznać, że ten związany z wyrokiem TK powinien być znacznie dłuższy, np. 6 miesięczny, w przeciwnym razie zarzut niezgodności z art. 77 ust. 2 Konstytucji może być uznany za w pełni uzasadniony.

• Problem wznowienia postępowania łączy się z dopuszczalnością tej czynności, która zasadniczo dotyczy wyroków wydanych nie wcześniej niż 5 lat wstecz. Art. 408 K.p.c. dopuszczający, w zasadzie, wznowienie postępowania w stosunku do wyroku wydanego nie później niż 5 lat wstecz, ma na celu zachowanie zasady pewności prawa. Zakłada się bowiem, że wznawianie postępowania po upływie pięciu lat godzi w tę zasadę.

• Odmienną rolę niż art. 408 K.p.c., spełnia przypadek wznowienia postępowania w związku z wyrokiem TK stwierdzającym, że dany akt prawny, na podstawie którego wyrokowano, jest sprzeczny z Konstytucją. Uznanie takiego aktu za sprzeczny z Konstytucją powoduje z jednej strony utratę mocy obowiązującej z dniem opublikowania wyroku TK, z drugiej zaś niekonstytucyjność daje podstawę do skargi o wznowienie postępowania, przy czym art. 190 ust. 4 Konstytucji nie zakreśla w tym zakresie żadnego terminu. Co prawda, artykuł ten przewiduje, że wznowienie postępowania następuje na zasadach i w trybie przewidzianym, w tym przypadku w K.p.c., samodzielnie jednak nie ogranicza czasowo rozstrzygnięć, w stosunku do których może być wznowione postępowanie.

• Z uwagi na odmienną rolę, jaką pełni orzecznictwo TK o stwierdzeniu niezgodności danego aktu prawnego z Konstytucją, należałoby uznać, że stosowanie terminu pięcioletniego nie ma tutaj zastosowania. Argumentów przemawiających za takim rozwiązaniem jest kilka. Po pierwsze, termin pięcioletni ma charakter przepisu prawa formalnego, a nie materialnego. Zwykła kolizja między takimi przepisami w razie wątpliwości interpretacyjnych daje pierwszeństwo stosowania przepisu prawa materialnego. Po drugie, rola skargi o wznowienie, opartej na niezgodności ustawy z Konstytucją, polega na likwidacji tych rozstrzygnięć, które zostały dokonane w sposób generalnie niepraworządny. Przy takiej przesłance upływ czasu nie może mieć znaczenia, gdyż godziłoby to w zasadę zapisaną w art. 77 Konstytucji, zgodnie z którym każdy ma prawo dochodzić odszkodowania w związku z bezprawnym działaniem organu publicznego i ustawa nie może nikomu zamykać drogi sądowej dochodzenia naruszonych wolności oraz praw. Gdyby natomiast stosować ten pięcioletni termin, wówczas wskazana zasada konstytucyjna znajdowałaby zastosowanie nie do wszystkich obywateli, co jest konstytucyjnie niedopuszczalne.

Przedawnienie roszczeń

Zagadnienie przedawnienia roszczeń objętych rozstrzygnięciem wydanym np. 15 lat temu, ma znaczenie istotne, gdyż trzeba założyć, że ZUS, któremu brakuje środków finansowych, będzie przedawnienie podnosił.
W tym zakresie trzeba zwrócić uwagę na niżej określone zagadnienia.

• Przedawnienie uwzględnia się nie z urzędu, lecz na zarzut.

• Z pozoru problem przedawnienia jest złożony, ale po głębszej analizie uznać trzeba, że w przypadku wyroku prawomocnie oddalającego roszczenie przeciwko ZUS żaden termin przedawnienia już nie biegnie. Roszczenie zostało prawomocnie oddalone, toteż bieg terminu przedawnienia jest bezprzedmiotowy (zob. T. Zieliński w: „Kodeks pracy komentarz" pod red. T. Zielińskiego, Dom Wydawniczy ABC 2000 r. str. 1178 ust. 9).

• Dzień ogłoszenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego, jako dającego podstawę do wznowienia postępowania, jest momentem rozpoczęcia biegu terminu przedawnienia o odszkodowanie w związku z niewłaściwym stosowaniem prawa przez organ władzy publicznej.

• Biegnący od daty opublikowania wy- | roku TK termin przedawnienia zosta- j nie przerwany w momencie złożenia j skargi o wznowienie postępowania (art. | 123 § l pkt l K.c.).

• Z chwilą prawomocnego zakończenia wznowionego postępowania roz-| pocznie bieg termin przedawnienia! wykonalności tego rozstrzygnięcia, o| którym mowa w art. 125 K.c., wynoszący 10 lat, zakładając, że roszczenie w| stosunku do ZUS zostanie zasądzone.

Zakończenie

Przegląd zagadnień związanych 2 omawianym wyrokiem zasadniczo zmienia tryb postępowania w sprawie o jednorazowe odszkodowanie związane z wypadkiem przy pracy i chorobą zawodową. Kierunek wykładniowy przyjęty przez TK trzeba uznać za w pełni słuszny. Spowoduje on powstanie, zwłaszcza w toku dochodzenia q szczeń odszkodowawczych, szeregu wątpliwości prawnych, którymi będą musiały się zająć sądy pracy. Sprawy te zmuszą sędziów do wnikliwego zapoznania się z ustawą zasadniczą, co powinno wpłynąć na poprawę jakości orzecznictwa sądowego. Najwięcej problemów związanych będzie ze skargami o wznowienie postępowań sądowych oddalających roszczenia o jednorazowe odszkodowanie w stosunku da ZUS. Takich skarg nie powinno być jednak zbyt wiele. Skuteczność dochodzenie odszkodowań od ZUS w związku z wypłaceniem przez uspołeczniony zakład pracy jednorazowego odszkodowania zależeć będzie od liczby takich spraw skierowanych do sądów. Chociąż nie każdy pracodawca będzie' stępował z wnioskiem o odszkodowanie, ZUS może odczuć kolejne problemy finansowe.
Tadeusz Nycz


(|2584 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : gabriela _DNIA 15-11-2002 - 01:08 | 3205 raz(y) oglądano.
artykułów : Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę?
Praca Prawa i obowiązki stron umowy
Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę?
Niemal każda umowa o pracę może zostać rozwiązana przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Musi być ona konkretna i prawdziwa, a także pozostawać w związku ze stosunkiem pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną. W zakresie określonym przepisami prawo wypowiedzenia umowy przysługuje obu stronom stosunku pracy. Przepisy nie dopuszczają możliwości wyłączenia tego prawa. Ewentualne zamieszczenie w umowie o pracę klauzuli dopuszczającej możliwość rozwiązania stosunku pracy bez poprzedzenia okresem wypowiedzenia jest bezskuteczne. Zamieszczenie takiej klauzuli – zgodnie z art. 18 ust. 1 i 2 k.p. jako pogarszające sytuację pracownika – byłoby nieważne z mocy samego prawa, w jej miejsce miałyby zastosowanie odpowiednie przepisy prawa pracy.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli w umowie została zawarta klauzula o dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania, wynosi co najmniej 2 tygodnie.
Niedopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, a także na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli w umowie o pracę nie została przewidziana możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem.
Przepisy nie dopuszczają możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Umowa taka może być rozwiązana np. za porozumieniem stron.
Każda umowa zawarta na czas określony (niezależnie od tego, czy w umowie zamieszczona została klauzula o możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem), a także umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 2 k.p.) oraz w przypadku konieczności zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy w trybie i na zasadach określonych w art. 5 ust. 5 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 z późn.zm.). Nie ma przeszkód rozwiązania takiej umowy za porozumieniem stron, a nawet bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku zaistnienia szczególnych okoliczności.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (patrz tabela).
Zgodnie z art. 36 § 11 k.p. do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny

3 dni
jeżeli okres próbny jest nie dłuższy niż 2 tygodnie

1 tydzień
jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, lecz krótszy niż 3 miesiące

2 tygodnie
jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

2 tygodnie
jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

1 miesiąc
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

3 miesiące
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata


Przykład
Po przepracowaniu trzymiesięcznego okresu próbnego z pracownikiem zawarto umowę o pracę na czas określony. Umowa ta uległa rozwiązaniu z upływem terminu (1 rok), na który została zawarta. Po pięciomiesięcznej przerwie pracownik został ponownie zatrudniony u tego samego pracodawcy kolejno: na trzymiesięczny okres próbny, na dwie umowy na czas określony (pierwsza na okres 1 roku, druga na okres 6 miesięcy) i następnie na umowę na czas nieokreślony. Po upływie 5 miesięcy zatrudnienia na umowę na czas nieokreślony zaszła konieczność rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jaki okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi: miesięczny czy trzymiesięczny?
Pracownikowi przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Wynika to z faktu, że u tego samego pracodawcy pracownik łącznie przepracował więcej niż 3 lata (15 miesięcy w ramach pierwszego zatrudnienia i 26 miesięcy w ramach drugiego zatrudnienia).
Zgodnie z art. 361 § 1 k.p., jeżeli z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy – określonych w odrębnych przepisach – zachodzi konieczność wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca.
Nie można wykluczyć przypadków, w których ze względów ekonomicznych pracodawca może uznać za wystarczające osiągnięcie zmniejszenia kosztów zatrudnienia nie poprzez wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy, lecz np. poprzez zmianę pracownikowi warunków pracy lub płacy z zastosowaniem instytucji tzw. wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.).
Na podstawie art. 42 k.p. pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy albo same warunki pracy (rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar zatrudnienia), lub same warunki wynagradzania. Zastosowanie instytucji wypowiedzenia zmieniającego może być poprzedzone propozycją pracodawcy wprowadzenia do umowy o pracę – w drodze porozumienia – nowych warunków. Ze względu na to, że nowe warunki pracy i płacy są mniej korzystne dla pracownika, należy liczyć się z odmową ich przyjęcia w drodze porozumienia stron.
Zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi na piśmie zaproponowano nowe warunki. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że przyjął te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagalne w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Przykład
Dotarła do nas wiadomość, że kadry przygotowują dla kilku pracowników wypowiedzenia zmieniające, wskutek których po upływie okresu wypowiedzenia stałe umowy zawarte z tymi pracownikami zostaną zastąpione umowami na czas określony (na okres do dwóch lat). Mówią, że kto do wyznaczonego terminu nie przyjmie nowych warunków będzie musiał odejść z pracy. Czy to jest zgodne z prawem?
Zaprezentowana wątpliwość jest uzasadniona. W trybie wypowiedzenia zmieniającego jest niedopuszczalne dokonanie zmiany rodzaju zawartej umowy o pracę. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony (bez względu na wymiar zatrudnienia) nie można zaproponować zatrudnienia na umowę na czas określony.
„Przecieki” z komórki kadrowej mogą świadczyć o tym, że pracodawca również nie jest pewny dopuszczalności wręczenia takich wypowiedzeń.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę, a także oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno być w formie pisemnej. Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania formy pisemnej nie skutkuje bezwzględną nieważnością oświadczenia woli w tym przedmiocie, jednakże wnoszący odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy może powołać się na naruszenie obowiązku, o którym mowa w art. 30 § 3 k.p.
Do oświadczeń woli w sprawach ze stosunku pracy – w tym wypowiadania umów o pracę – stosuje się odpowiednio art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. W myśl wymienionego przepisu oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Dla celów dowodowych wskazane jest, aby składający oświadczenie woli w kwestii wypowiedzenia dysponował potwierdzeniem odbioru wypowiedzenia – na jego kopii w przypadku doręczenia bezpośredniego – albo dowodem nadania przesyłki poleconej lub zwrotnego poświadczenia odbioru w przypadku doręczenia za pośrednictwem poczty.
Odmowa przyjęcia złożonego odpowiednio przez pracodawcę lub pracownika pisemnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w związku z art. 264 § 1 k.p.) nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego z tego powodu terminu odwołania (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 41/96).
Oświadczenie o wypowiedzeniu złożone drugiej stronie stosunku pracy może być cofnięte w dwóch przypadkach:
• gdy oświadczenie woli o cofnięciu wypowiedzenia stosunku pracy doszło do drugiej strony stosunku pracy przed albo w tej samej chwili co oświadczenie woli o wypowiedzeniu,
• w każdym czasie za zgodą drugiej strony stosunku pracy.
Z art. 38 k.p. wynika przyczynowy charakter wypowiedzenia umowy o pracę. W oświadczeniu woli pracodawcy (wyłącznie pracodawcy) o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.) powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, powinno być także pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Niedopełnienie obowiązku określenia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, jednakże jej niezamieszczenie nie skutkuje nieważnością wypowiedzenia – jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 19 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 173/97).
Określenie przyczyny wypowiedzenia jest szczególnie istotne ze względu na możliwość realizacji – przez uprawnione organy związków zawodowych – uprawnienia w zakresie konsultacji zamiaru wypowiedzenia oraz kontroli zasadności wypowiedzenia. Sprawowanie przez zakładową organizację związkową kontroli zamierzeń pracodawcy w zakresie wypowiadania umów o pracę powinno być wykonywane z uwzględnieniem wykazywania własnej inicjatywy i aktywności w sferze polityki kadrowej zakładu pracy, zarówno w wymiarze zbiorowym, jak i indywidualnym (zob. uchwała Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1992 r., sygn. akt I PZP 62/92).
Ustawodawca również w kodeksie pracy (po kolejnej nowelizacji) nie podjął nawet próby określenia katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Można przypuszczać, że oprócz trudności sformułowania choćby niewyczerpującego katalogu przesłanek uzasadniających wypowiedzenie nie bez znaczenia był również wpływ tempa dokonujących się w naszym kraju i przekładających się także na stosunki pracy przemian społecznych, gospodarczych i kulturowych.
Przyczyna wypowiedzenia powinna pozostawać w związku ze stosunkiem pracy. Powinna być również prawdziwa i konkretna.
Przykład
Zatrudniliśmy pracownika na stanowisku, na którym pracownik powinien posiadać certyfikat bezpieczeństwa. Pracodawca dopuścił go do wykonywania zadań w ograniczonym zakresie. Pracownik nie uzyskał wymaganego certyfikatu. Czy nieuzyskanie certyfikatu może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę?
Tak. Jeżeli wykonywanie pracy na określonym stanowisku pracy wymaga uzyskania przez pracownika certyfikatu bezpieczeństwa, to odmowa wydania takiego certyfikatu przez uprawniony urząd jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Należy dodać, że w okresie wypowiedzenia pracownik powinien być przeniesiony do innej pracy.
Oceny stopnia konkretności przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę nie można dokonywać abstrakcyjnie, w oderwaniu od stanu faktycznego. Oznacza to, że nie wystarczy zamieszczenie w wypowiedzeniu ogólnikowego zwrotu, nawet gdy jest on powtórzeniem wyrażeń ustawowych, np. naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli nie jest połączony z precyzyjnym wskazaniem konkretnych okoliczności, które takie stwierdzenie uzasadniają.
Niektóre przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę
Naruszenie przez pracownika obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy
Sumienność i staranność powinny być oceniane z uwzględnieniem posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, sposobu postępowania przy wykonywaniu określonej pracy. Niedopełnienie tych obowiązków przez pracownika uchybia nie tylko prawu, ale również zasadom współżycia społecznego. Szczególnie szkodliwym przejawem naruszenia dyscypliny pracy – w świetle art. 14 ust. 1 i 2, art. 16 ust. 1 oraz art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1231) – jest spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub przybywanie do pracy w stanie nietrzeźwości, wnoszenie i sprzedaż napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy, a także tolerowanie takiego zachowania przez osoby odpowiedzialne za porządek i dyscyplinę w zakładzie pracy.
Naruszenie przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
Pracownik nie może podejmować działań godzących w dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Zakaz ten nabiera szczególnego znaczenia np. w przypadku odmowy pracownika zawarcia umowy o powstrzymaniu się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub udzielaniu pomocy firmie konkurencyjnej.
Przykład
Zaproponowałem niektórym pracownikom zawarcie aneksu do umowy o pracę określającego warunki zakazu konkurencji. Czy odmowa zawarcia takiego aneksu będzie miała ten skutek, że pracownik podejmujący taką działalność będzie bezkarny?
To, że po zawarciu stosunku pracy pracownik nie wyraża zgody na wprowadzenie do umowy klauzuli o zakazie konkurencji lub zawarcie odrębnej umowy o zakazie konkurencji nie oznacza, że pracodawca, wobec którego pracownik faktycznie podjął działalność konkurencyjną, jest zmuszony do tolerowania tej działalności bez możliwości rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę. W wyroku z 1 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 218/98, Sąd Najwyższy orzekł, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak i wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.
Utrata zaufania pracodawcy do pracownika
Zaufanie jest istotnym elementem stosunku pracy i stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem. Na niektórych stanowiskach, ze względu na istotę działalności pracodawcy, istnienie zaufania do pracownika jest warunkiem nie tylko wymaganym, lecz koniecznym. Brak zaufania – w określonych okolicznościach – może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. W wyroku z 10 września 1998 r., sygn. akt I PKN 306/98, Sąd Najwyższy orzekł: „Postępowanie pracownika banku, który zawarł z tym bankiem umowę o prowadzenie rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowego, polegające na wielokrotnym wykorzystywaniu nabytych podczas stosunku pracy wiadomości dotyczących obrotu czekowego, w celu dysponowania we własnym zakresie środkami pieniężnymi banku bez jego wiedzy i zgody, może powodować utratę zaufania pracodawcy i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia przez niego umowy o pracę, a w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – uzasadniać nieuwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy, lecz zasądzenia odszkodowania (art. 56 § 2 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p.)”.
Nieprzydatność do zatrudnienia na określonym stanowisku pracy
W sytuacji występowania trudności na rynku pracy konieczne jest przejawianie przez pracownika większej odpowiedzialności za stabilizację własnego zatrudnienia i właściwego stosunku do wykonywania obowiązków pracowniczych.
Dał temu wyraz Sąd Najwyższy w wyroku z 29 grudnia 1982 r., sygn. akt I PRN 140/82, orzekając, iż nie można wymagać od pracodawcy, by zatrudniał pracownika przez nie ograniczony żadnym terminem czas na określonym stanowisku pracy, jeżeli obowiązkom związanym z tym stanowiskiem pracownik nie chce bądź nie może podołać, choćby znajdował się w trudnej sytuacji osobistej lub rodzinnej. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym.
Pracownicy – ze względu na zajmowane stanowiska – powinni być odpowiednio przygotowani do pełnienia powierzonej im funkcji kierowniczej oraz dawać przykład dobrej pracy i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za efekty pracy komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień.
Sposobem oceny wykonywania obowiązków pracowniczych przez tych pracowników jest analiza wyników ich pracy.
Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli np.:
– pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami niezależnie od tego, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 69/96),
– jest to podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia realizacji stojących przed nim zadań (wyrok Sądu Najwyższego z 28 września 1976 r., sygn. akt I PRN 59/76),
– pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności nie osiąga odpowiednich wyników w pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1976 r., sygn. akt I PRN 125/76),
– wypowiedzenie jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy (wyrok z 2 sierpnia 1985 r., sygn. akt I PRN 61/85).
Przyczynę wypowiedzenia – jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy – mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, np.: zmniejszenie zatrudnienia czy odmowa współpracowników zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej.
Zmniejszenie zatrudnienia
Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej zakładu pracy. O celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decydują organy przedsiębiorstwa lub inne organy wskazane w obowiązujących przepisach.
Przykład
Faktyczną przyczyną zwolnienia pracownika jest likwidacja stanowiska pracy. Czy w uzasadnieniu wypowiedzenia mam uzasadniać przyczynę likwidacji tego stanowiska?
Oczywiście nie. Likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych dotyczących zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami. W wyniku likwidacji stanowiska następuje nie tylko ilościowe zmniejszenie tych stanowisk, ale również jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska.
W przypadku konieczności zmniejszenia zatrudnienia pracodawca nie ma obowiązku zaproponowania pracownikowi innego stanowiska pracy (poza pracownikami szczególnie chronionymi) – uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 161/97. Z zasady wyrażonej w powołanym wyroku nie można wyprowadzać wniosku, iż w przypadku istnienia przesłanek wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. wypowiedzenie umowy jest zawsze uzasadnione, a decyzja pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia może być wydana bez uwzględnienia zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.).
W wyroku z 3 października 1995 r., sygn. akt II UKN 46/96, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż przysługująca pracodawcy swoboda dokonywania zmian organizacyjnych nie może być wykorzystywana w celu obejścia przepisów o szczególnej trwałości stosunku pracy.
Odmowa współpracowników zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej
Podstawą wspólnej odpowiedzialności materialnej w przypadku łącznego powierzenia mienia kilku pracownikom jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez tych pracowników z pracodawcą. W sensie prawnym umowa o współodpowiedzialności materialnej jest uzupełnieniem zawartych przez pracowników indywidualnych umów o pracę, stanowiąc klauzulę autonomiczną każdej z tych umów.
Podział odpowiedzialności ustalony przez pracowników jest z reguły dla nich wiążący. Brak zgody na zawarcie takiej umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej z konkretnym pracownikiem ze strony innych współpracowników może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę lub warunków pracy lub płacy, jeżeli pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia go na dotychczasowym stanowisku choćby w innej placówce.
Częste lub długotrwałe usprawiedliwione nieobecności pracownika
W wyroku z 29 września 1998 r., sygn. akt I PKN 335/98, Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.
Kontrola zamierzeń pracodawcy przez zakładowe organizacje związkowe
Obligatoryjna kontrola zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez zakładową organizację związkową jest konsekwencją pozostawienia swobodnemu uznaniu pracodawcy kwalifikowania sytuacji, których zaistnienie pozwala mu uznać, że w danych okolicznościach wypowiedzenie jest zasadne.
Względy proceduralne wymagają, aby pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa lub zakładowe organizacje związkowe, dopełnił obowiązku pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę organu organizacji związkowej.
Nie narusza przepisów o wypowiedzeniu umów o pracę pisemne zwrócenie się przez pracodawcę do wszystkich działających u niego związków zawodowych z zawiadomieniem o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi nienależącemu do żadnego z nich, z podaniem przyczyny tego wypowiedzenia.
Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową*. Upływ terminu liczy się w dniach kalendarzowych, poczynając od dnia następnego po dniu otrzymania przez zakładową organizację związkową zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Tryb konsultacji zamiaru wypowiedzenia, o którym mowa w art. 38 k.p., u pracodawcy, u którego działa organizacja związkowa, jest obligatoryjny, a jego niezachowanie, w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to, że sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Zakładowa organizacja związkowa, która uważa że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi objętemu jej obroną byłoby nieuzasadnione, jest uprawniona do przedłożenia pracodawcy – na piśmie – umotywowanych zastrzeżeń. Stanowisko organizacji związkowej wyrażone w trybie art. 38 k.p. nie jest wiążące dla pracodawcy.
Specjalny tryb postępowania przy zwolnieniach pracowników z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy zarówno przy zmniejszeniu zatrudnienia, jak i likwidacji oraz upadłości zakładów pracy, obejmujący w szczególności obowiązek zawiadamiania i konsultacji z zakładową organizacją związkową rozmiaru oraz przyczyn uzasadniających zamierzone zwolnienia pracowników poszczególnych grup zawodowych, został określony w powołanej ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Treść art. 411 k.p. oraz jednolity kierunek orzecznictwa pozwalają jednak uznać, że w razie likwidacji lub upadłości zakładu pracy nie stosuje się szczególnej ochrony pracowników przed każdym rozwiązaniem umowy o pracę, w tym także ochrony z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.).
Na tle stosowania przepisów ustawy z 28 grudnia 1989 r. należy zwrócić uwagę na pewien niuans. Otóż nie samo zmniejszenie zatrudnienia może być uznawane za przesłankę dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę, lecz tylko takie zmniejszenie zatrudnienia, które w szczególności spowodowane zostało przyczynami ekonomicznymi czy organizacyjnymi.
Komu nie można wręczyć wypowiedzenia?
Dla niektórych grup pracowników ustawodawca ustanowił szczególną ochronę stosunku pracy. Polega ona na uzależnieniu skuteczności wypowiedzenia od uzyskania nie opinii, lecz zgody odpowiedniego organu, lub zakazie wypowiadania umów o pracę.
Na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych ochrona przysługuje pracownikowi będącemu członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej (pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu), członkom komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej przez 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego, pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję w organach organizacji związkowych działających poza zakładem pracy – zgodę wyraża właściwy statutowo organ tej organizacji związkowej, w której pracownik pełni lub pełnił swoją funkcję.
W przypadku gdy zakładowa organizacja związkowa odmawia udzielenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, pracodawca powinien się z tym pogodzić, gdyż odmowa taka w zasadzie nie podlega ocenie sądu pracy.
Formalnie przysługująca szczególna ochrona stosunku pracy działacza związkowego może podlegać ograniczeniu w sytuacji, gdy działacz związkowy zamierza uniknąć konsekwencji swego nagannego postępowania, powołując się na brak zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, w szczególności gdy zachowanie to nie pozostaje w żadnym związku z pełnieniem funkcji w organizacji związkowej.
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 20 maja 1994 r., sygn. akt I PRN 25/94, ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie wyłącza osiągnięcie przez uprawnionego wieku emerytalnego.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. Zakaz nie dotyczy wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 z późn.zm.).
Umowa o pracę zawarta z młodocianym w celu przygotowania zawodowego może być rozwiązana jedynie w przypadku: niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych; ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego; stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
Ponadto pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w szczególności:
• Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba że pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu ustalenia stopnia niepełnosprawności (art. 39 i 40 k.p.).
Ustanowiony w art. 39 k.p. zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie stosunku pracy. Istota tego zakazu odnosi się zatem do niedopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, co nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem, o którym stanowi art. 39 k.p.
Przykład
Do czasu wyjazdu męża za granicę nie musiałam pracować zawodowo. Swoją pierwszą pracę podjęłam w 1990 r. Czy pracodawca może zwolnić mnie z pracy, skoro w ubiegłym roku ukończyłam 58 lat życia?
Niestety, zawarty z Panią stosunek pracy nie jest objęty ochroną. Według prawidłowej wykładni art. 39 pkt 4 k.p. nie korzysta z ochrony przewidzianej tym przepisem taki pracownik, któremu wprawdzie brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, lecz którego dalsze zatrudnienie nie umożliwi mu uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
• Pracownikowi korzystającemu z urlopu, a także nieobecnemu w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.);
• Pracownikowi tymczasowo aresztowanemu – z powodu tymczasowego aresztowania umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesiąca nieobecności, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 66 § 1 k.p.);
• Pracownikowi powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej (art. 118 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej – Dz.U. z 2002 r. Nr 21, poz. 205 z późn.zm.);
• Pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy – rozwiązanie stosunku pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu wymaga uprzedniej zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy – Dz.U. Nr 35, poz. 163 z późn.zm.).
Oceny zasadności wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę oraz ewentualnych naruszeń przepisów o wypowiadaniu umów o pracę dokonują na wniosek pracownika sądy pracy. W razie rozpatrywania przez sąd pracy sporu co do zasadności podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, na pracowniku natomiast ciąży obowiązek przeprowadzenia dowodu istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

(|4366 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : gabriela _DNIA 14-11-2002 - 20:13 | 2052 raz(y) oglądano.
artykułów : Pomoc Przedsiębiorcom Część I
Praca Opracowanie poświęcone jest rodzajom pomocy publicznej udzielanej przedsiębioprcom na podstawie prawie 50 aktów prawnych.

Kliknij gabriela i otwórz Moja Strona WWW

(|24 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : gabriela117wp _DNIA 14-11-2002 - 19:55 | 2495 raz(y) oglądano.
artykułów : Jak dłużnik z wierzycielem. Z kim się układać? Kogo skarżyć?
Orzecznictwo FIRMA SIĘ UKŁADA

Kiedy warto układać się poza sądem i jak to zrobić, żeby się nie przeliczyć.

Kliknij na gariela117wp i otwórz Moja Strona WWW

(|30 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony _DNIA 14-11-2002 - 00:18 | 2611 raz(y) oglądano.
artykułów : WYNAGRODZENIE – OCHRONA PRAW PRACOWNICZYCH
NOWE PRZEPISY Ochrona praw pracowniczych

Wynagrodzenie za pracę korzysta ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej przepisami kodeksu pracy. Jest to uzasadnione istotą tego wynagrodzenia, stanowiącego podstawę, a niejednokrotnie jedyne źródło utrzymania pracownika i jego rodziny.
Podstawę szczególnej ochrony wynagrodzenia za pracę tworzą te przepisy kodeksu pracy, które są adresowane do pracownika i zakazują mu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, jak również przeniesienia tego prawa na inną osobę, oraz te przepisy kodeksu pracy, które są adresowane do pracodawcy i określają granice dozwolonych prawem potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Przyjmuje się, iż elementy ochronne w zakresie wynagrodzenia za pracę są zawarte także w regulacjach dotyczących sposobu, miejsca, terminu i formy wypłaty wynagrodzenia.
Zakaz zrzekania się
Artykuł 84 kodeksu pracy jest adresowany do pracownika i zakazuje mu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, a także przeniesienia tego prawa na inną osobę. Zakaz zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia koresponduje z istotną cechą stosunku pracy, jaką jest wykonywanie przez pracownika pracy za wynagrodzeniem. Kodeks pracy zakazuje pracownikowi złożenia oświadczenia woli skutkującego wprost lub pośrednio zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, zarówno przyszłego, jak i już należnego. Natomiast ograniczenie pracownika w swobodzie dysponowania prawem do wynagrodzenia – polegające na zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę, poprzez zawieranie w tej sprawie umów lub składanie jednostronnych oświadczeń woli przez pracownika – koresponduje z alimentacyjną funkcją wynagrodzenia.
Oba zakazy mają charakter powszechny, co oznacza, iż dotyczą każdego pracownika, bez względu na podstawę prawną świadczenia pracy w ramach stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór lub spółdzielcza umowa o pracę). Zakazy te obejmują wynagrodzenia jako całość, a także każdy ze składników tego wynagrodzenia z osobna, czyli np. dodatek za wysługę lat, wypłaty gwarancyjne, kompensacyjne, odprawy, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Oba zakazy mają charakter bezwzględny, co oznacza, iż zarówno zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia, jak i przeniesienie tego prawa na inną osobę są czynnościami sprzecznymi z prawem, a zatem są nieważne. Dzięki art. 300 kodeksu pracy skutek nieważności można wyprowadzić z art. 58 § 1 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym czynność prawna sprzeczna z ustawą lub mająca na celu obejście ustawy jest nieważna.
Na gruncie przepisu art. 84 kodeksu pracy powstaje wątpliwość, jak ocenić zachowania pracownika polegające na „zrzeczeniu się” przez niego części lub całości wynagrodzenia na cele społeczne, charytatywne lub polityczne. Przeważa pogląd, iż takie zachowanie pracownika nie jest zrzeczeniem się prawa do wynagrodzenia lub przeniesieniem prawa do wynagrodzenia na inną osobę w rozumieniu art. 84 kodeksu pracy. Skierowanie do pracodawcy upoważnienia – dotyczącego przekazywania części lub całości wynagrodzenia określonemu podmiotowi (np. organizacji charytatywnej) – można ocenić jako upoważnienie tego podmiotu do odbioru całości lub części wynagrodzenia pracownika.
Wyjątki od zakazów przewidzianych w art. 84 kodeksu pracy są zawarte w przepisach kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Zgodnie z art. 28 tego kodeksu sąd może wydać nakaz wypłaty wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi do rąk jego małżonka (bez konieczności posiadania przez tego małżonka pełnomocnictwa), jeżeli pracownik nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny. Nakaz ten obowiązuje mimo ustania po jego wydaniu wspólnego pożycia małżonków. Sąd może jednak na wniosek każdego z małżonków nakaz ten zmienić albo uchylić. Z kolei art. 29 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego uprawnia małżonka pracownika (także bez konieczności posiadania pełnomocnictwa) do podjęcia wynagrodzenia za pracę, jeżeli pracownik z powodu przemijającej przeszkody nie może podjąć wynagrodzenia osobiście i jednocześnie nie wyraził sprzeciwu wobec wypłaty tego wynagrodzenia drugiemu małżonkowi. Sprzeciw może być złożony wprost, w drodze stosownego oświadczenia woli, a także w sposób dorozumiany, poprzez udzielenie pełnomocnictwa do wypłaty wynagrodzenia innej osobie, np. pełnoletniemu dziecku pracownika.
Forma wypłaty
Zgodnie z art. 86 § 2 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę w formie pieniężnej. Gotówkowa forma wypłaty wynagrodzenia wynika z ratyfikowanej przez Polskę Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1949 r. dotyczącej ochrony płacy. Konwencja ta zakazuje wypłacania pracownikom wynagrodzenia za pracę w innych formach niż pieniądz, np. w formie weksli, bonów, kuponów, akcji, obligacji, mimo iż formy te uważane są za reprezentujące pieniądz.
Odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia są wprawdzie dopuszczalne, ale przy zachowaniu przesłanek ustawowych wskazanych w art. 86 § 2 kodeksu pracy. Po pierwsze – inna niż pieniężna forma spełnienia wynagrodzenia może dotyczyć tylko części, nie zaś całego wynagrodzenia. Po drugie – odstępstwo od gotówkowej formy realizacji wynagrodzenia może wynikać jedynie z przepisów rangi ustawowej lub z postanowień układu zbiorowego pracy. Przepisy kodeksu pracy nie zezwalają zatem na to, aby odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia były zawarte w regulaminie wynagradzania czy w indywidualnej umowie o pracę.
Przykład
Czy część wynagrodzenia może być wypłacana w naturze, np. w postaci produktów wytwarzanych u danego pracodawcy lub dodatkowych świadczeń, np. bezpłatnych przewozów kolejowych?
Kodeks pracy stanowi wyraźnie, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. W praktyce zatem – przy zachowaniu powyższych wymogów – część wynagrodzenia może być wypłacona w formie naturalnej, np. w postaci produktów wytwarzanych u danego pracodawcy lub w formie dodatkowych świadczeń, np. w postaci bezpłatnych przewozów kolejowych.
Odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia nie mogą jednak obejmować znacznej części tego wynagrodzenia, bowiem uniemożliwiłoby to pracownikowi i jego rodzinie zaspokajanie podstawowych potrzeb życiowych, a także regulowanie należności, które są określane w formie pieniężnej (np. opłat za mieszkanie, gaz, wodę). Pracodawca nie jest także uprawniony do podejmowania samodzielnych decyzji w sprawie zmiany formy wypłaty wynagrodzenia, z pieniężnej na formę deputatu lub odwrotnie (wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 1991 r., sygn. akt I PR 428/90).
Pracownik może odmówić przyjęcia wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę w niewłaściwej formie (np. całe wynagrodzenie miałoby być zrealizowane w formie naturalnej lub dochodzi do wypłaty części wynagrodzenia w formie deputatu bez wyraźnej podstawy prawnej w przepisach rangi ustawowej lub w postanowieniach układu zbiorowego pracy). W takich przypadkach należy uznać, iż pracodawca w niewłaściwy sposób realizuje obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Pracownik może zatem skorzystać z przepisów art. 471 i następnych kodeksu cywilnego dotyczących skutków niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania.
Orzecznictwo SN
Spełnienie świadczenia w postaci wypłaty wynagrodzenia za pracę powinno nastąpić poprzez wypłatę określonej sumy pieniężnej. Zgodnie z art. 3581 § 1 kodeksu cywilnego, jeżeli przedmiotem zobowiązania od chwili jego powstania jest suma pieniężna, spełnienie świadczenia następuje przez zapłatę sumy nominalnej (zasada nominalizmu), chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Do wynagrodzenia za pracę, teoretycznie ujmując, może mieć zastosowanie przepis art. 3581 § 3 kodeksu cywilnego przewidujący możliwość waloryzacji. Zgodnie z tym przepisem w razie istotnej zmiany siły nabywczej pieniądza po powstaniu zobowiązania, sąd może po rozważeniu interesów stron, zgodnie z zasadami współżycia społecznego, zmienić wysokość lub sposób spełnienia świadczenia pieniężnego, chociażby sprawy te były ustalone w orzeczeniu lub w umowie. Do kompetencji sądu należy zwłaszcza wybór sposobu waloryzacji (np. z uwzględnieniem zwyżki cen lub podwyższonych kosztów utrzymania), a także zakres waloryzacji (całe lub część świadczenia). Stosowanie zasady waloryzacji do przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę jest w orzecznictwie sądowym dyskusyjne (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 1995 r. – sygn. akt I PZP 5/95, oraz wyrok Sądu Najwyższego z 8 października 1996 r., sygn. akt I PRN 90/96).
Wypłata wynagrodzenia
Obecnie obowiązuje zasada, że wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić do rąk pracownika (art. 86 § 3 kodeksu pracy). Realizacja obowiązku wypłaty wynagrodzenia w innej formie niż do rąk pracownika jest wprawdzie możliwe, ale jedynie za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Pracownik może zatem upoważnić każdą osobę (małżonka, innego członka rodziny, osobę obcą) do odbioru wynagrodzenia, udzielając tej osobie pełnomocnictwa na zasadach ogólnych, zgodnie z przepisami art. 95 i 96 kodeksu cywilnego. Najczęściej stosowaną formą przy udzielaniu pełnomocnictwa jest forma pisemna dla celów dowodowych.
Orzecznictwo SN
Wypłata wynagrodzenia w innej formie niż do rąk pracownika, np. przelewem bankowym (na konto osobiste pracownika) lub przekazem pocztowym (np. na adres zamieszkania) jest dopuszczalna, ale także wyłącznie w przypadku udzielenia przez pracownika uprzedniej pisemnej zgody. Wypłata wynagrodzenia za pracę np. w formie przelewu na rachunek bankowy pracownika jest spełniona w terminie, gdy pracownik w ustalonym w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy terminie wypłaty wynagrodzenia może nim swobodnie dysponować. Oznacza to możliwość podjęcia przez pracownika określonej kwoty z rachunku bankowego w dniu wypłaty wynagrodzenia (uchwała Sądu Najwyższego z 14 stycznia 1995 r., sygn. akt III CZP 164/94).
Od 29 listopada 2002 r., w wyniku nowelizacji kodeksu ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146), obowiązek wypłacenia wynagrodzenia będzie mógł być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy, np. w układach zbiorowych pracy lub w statutach (art. 86 § 1 kodeksu pracy). Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami kodeksu pracy pracodawcy zatrudniający mniej niż pięciu pracowników (od 29 listopada br. – mniej niż dwudziestu pracowników) nie mają obowiązku wydania regulaminu pracy. Nie oznacza to jednak, iż są oni zwolnieni z poinformowania pracowników o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę. Mogą to jednak uczynić w dowolnej formie.
Przykład
Jestem właścicielem firmy i zatrudniam czterech pracowników. Czy mogę ich poinformować o miejscu, czasie i terminie wypłat poprzez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń?
Tak. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Jeżeli Pan zatrudnia czterech pracowników i z tego powodu nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, to może poinformować ich o miejscu, czasie i terminie wypłat np. poprzez wywieszenie stosownej informacji w miejscu dostępnym dla wszystkich pracowników.
Miejsce wypłaty wynagrodzenia powinno być oznaczone, jako określony obszar, powierzchnia, lokal, w którym pracownik może otrzymać wynagrodzenie za pracę. Najczęściej miejscem wypłaty wynagrodzenia jest teren zakładu pracy (np. siedziba pracodawcy), ale może to być także miejsce wykonywania pracy przez określoną grupę pracowników (np. budynek administracyjny pracodawcy położony na placu budowy).
Czasem wypłaty wynagrodzenia jest czas, określony godzinowo, w którym pracownik może pobrać przysługujące mu wynagrodzenie za pracę. Choć nie wynika to z żadnych przepisów, czas wypłaty wynagrodzenia powinien przypadać na godziny pracy pracownika. W praktyce czas niewykonywania pracy konieczny do pobrania przez pracownika przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należy kwalifikować jako czas koniecznego zwolnienia od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia od pracodawcy.
Przepisy kodeksu pracy określają minimalną częstotliwość dokonywania wypłat wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 85 § 1 kodeksu pracy wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić co najmniej raz w miesiącu. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się „z dołu”, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Wypłacanie wynagrodzenie z dołu odpowiada istocie tej należności; zgodnie bowiem z art. 80 kodeksu pracy pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę wykonaną.
Jest także możliwe wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę „z góry”, jednak w takim przypadku pracownik powinien się liczyć z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje prawo do wynagrodzenia (uchwała Sądu Najwyższego z 8 grudnia 1994 r., sygn. akt I PZP 49/94). Wynagrodzenie płatne „z góry” otrzymują nauczyciele, na podstawie art. 39 ust. 3 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. Nr 56, poz. 357 z późn.zm.); jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wynagrodzenie jest wypłacane w dniu następnym. Wynagrodzenie płatne „z góry” otrzymują także nauczyciele akademiccy, na podstawie art. 105 ust. 3 ustawy z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 90, poz. 65 z późn.zm.).
Jeżeli ustalony termin wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy (nie tylko wolnym z mocy ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy – Dz.U. Nr 4, poz. 28 z późn.zm., ale także np. z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy) – wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w dniu poprzedzającym.
Przykład
Czy w regulaminie pracy można określić, że wynagrodzenie wypłaca się np. w ostatnią środę miesiąca, bądź w ostatnim dniu miesiąca bądź np. 28 dnia miesiąca?
Tak. Możliwe jest wskazanie w regulaminie pracy, że wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się ostatniego dnia miesiąca, czy np. 28 dnia miesiąca, czy też np. w ostatnią środę miesiąca.
Przesunięcie terminu wypłaty wynagrodzenia płatnego raz w miesiącu na jeden z pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 2 kodeksu pracy) powinno być stosowane jedynie w przypadku, gdy wysokość wynagrodzenia jest zależna od wydajności pracy (np. przy wynagrodzeniu akordowym lub prowizyjnym) i do końca miesiąca nie jest możliwe ustalenie jego pełnej wysokości. Powołany przepis kodeksu pracy nie ma natomiast zastosowania do przypadków wypłacania wynagrodzenia za pracę z większą częstotliwością niż raz w miesiącu (np. dwa razy w miesiącu, co tydzień, codziennie). Częstsze niż raz w miesiącu wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę jest dla niego rozwiązaniem korzystniejszym, nie wymaga zatem stosowania ustawowych norm o charakterze ochronnym.
Przykład
Czy pracodawca i pracownik mogą ustalić w umowie o pracę, że wynagrodzenie będzie wypłacane „z góry”?
Nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby strony ustaliły w umowie o pracę, że wynagrodzenie jest wypłacane „z góry”. Takie rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika, a zatem zgodnie z przepisami art. 18 kodeksu pracy korzysta z ochrony prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 191/99).
Niewypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy oznacza, iż pracodawca pozostaje w zwłoce z realizacją swojego zobowiązania, a zatem pracownikowi należą się odsetki za opóźnienie. Od 25 lipca 2002 r. odsetki za opóźnienie w stosunku rocznym wynoszą 16 proc. (rozporządzenie Rady Ministrów z 10 marca 1989 r. w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych – Dz.U. Nr 16, poz. 84 z późn.zm.).
Orzecznictwo SN
Roszczenie o odsetki z tytułu wypłacenia z opóźnieniem wynagrodzenia za pracę jest ściśle związane ze stosunkiem pracy, gdyż dotyczy odpowiedzialności pracodawcy za niewykonanie wynikającego z art. 86 kodeksu pracy obowiązku wypłacenia wynagrodzenia w miejscu oraz terminie określonym w regulaminie pracy i powinno być uwzględnione przez sąd pracy nawet wówczas, gdy pracownik tego roszczenia nie zgłosił, co wynika z art. 4771 § 1 kodeksu postępowania cywilnego (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1994 r., sygn. akt I PRN 42/94).
Pracownik może także, w razie zwłoki z wypłatą wynagrodzenia za pracę, dochodzić od pracodawcy odszkodowania, na ogólnych zasadach przewidzianych przepisami kodeksu cywilnego. W takim jednak przypadku pracownik musiałby wykazać, iż w związku z nieterminowym otrzymaniem wynagrodzenia za pracę poniósł szkodę.
Przykład
Co powinien uczynić pracodawca, który z przyczyn niezależnych od siebie nie może wypłacić pracownikowi wynagrodzenia?
Jeżeli z przyczyn niezależnych od siebie pracodawca nie może w określonym miejscu, terminie i czasie wypłacić pracownikowi wynagrodzenia (np. pracownik nie zgłosił się po odbiór wynagrodzenia we właściwym terminie i nie upoważnił żadnej osoby do odbioru tego wynagrodzenia), pracodawca może przekazać wynagrodzenie przekazem pocztowym na adres zamieszkania pracownika; ponosi jednak ryzyko takiej decyzji, bowiem wynagrodzenie za pracę może być podjęte przez osobę nieuprawnioną. Poprawniejszym zatem, z prawnego punktu widzenia, zachowaniem pracodawcy jest w takim przypadku złożenie świadczenia do depozytu sądowego, na zasadach określonych w art. 467–470 kodeksu cywilnego.
Wynagrodzenie za pracę powinno być pracownikowi wypłacone w całości, tzn. w umówionej wysokości, ustalonej w umowie o pracę. Od tej ogólnej zasady przepisy przewidują jednak pewne wyjątki, których wystąpienie upoważnia pracodawcę do pomniejszenia wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi i wypłacenia go w wysokości niższej niż określona w umowie o pracę.
Przepisy rangi ustawowej, zawarte zarówno w kodeksie pracy, jak i w innych ustawach, wskazują, w jakiej kolejności i w jakiej wysokości można dokonywać pomniejszania wynagrodzenia za pracę. Przepisy te rozstrzygają także, czy pomniejszanie wynagrodzenia za pracę o pewne kwoty jest obligatoryjne czy też fakultatywne oraz jaka kwota wynagrodzenia powinna pozostać do dyspozycji pracownika po dokonaniu wszystkich obligatoryjnych i fakultatywnych odliczeń i potrąceń. Przypadki, w których można dokonywać pomniejszania wynagrodzenia za pracę, można także podzielić na dokonywane za zgodą pracownika lub bez takiej zgody, przy czym istotne jest, iż pomniejszenie wynagrodzenia za zgodą pracownika może nastąpić dopiero po dokonaniu obligatoryjnych odliczeń i potrąceń. Jeżeli dojdzie do pomniejszenia wynagrodzenia pracownika bez podstawy prawnej, pracownikowi przysługuje prawo dochodzenia na drodze sądowej, przed sądem pracy, odpowiedniej części nie wypłaconego wynagrodzenia.
Orzecznictwo SN
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego z analogicznej ochrony, z jakiej korzysta wynagrodzenie za pracę, korzystają także:
– odprawa pieniężna z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 1996 r., sygn. akt I PKN 3/96),
– nagroda jubileuszowa (wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1982 r., sygn. akt I PRN 118/82, oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 29 sierpnia 1994 r., sygn. akt III APr 44/94),
– wynagrodzenie za dyżury pracownicze (wyrok Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 1981 r., sygn. akt I PRN 41/81),
– ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 r., sygn. akt I PR 43/80),
– odprawa emerytalna (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 29 sierpnia 1994 r., sygn. akt III APr 44/94).
Odliczenia i potrącenia
Zgodnie z przepisami rangi ustawowej z wynagrodzenia za pracę pracodawca dokonuje:
– obligatoryjnych odliczeń składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – odliczeniu podlegają kwoty w pełnej wysokości. W przypadku odliczeń nie obowiązują zatem normy ochronne wskazujące maksymalną kwotę odliczenia,
– obligatoryjnych potrąceń – w kolejności i w granicach kwotowych przewidzianych przepisami kodeksu pracy; takich potrąceń pracodawca dokonuje bez zgody pracownika, czyli z mocy prawa, w oparciu o przepisy art. 87 § 1 pkt 1–4 oraz § 2–5 kodeksu pracy, jak również w oparciu o przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 6 grudnia 1997 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz.U. Nr 37, poz. 165 z późn.zm.),
– fakultatywnych potrąceń – na podstawie pisemnej zgody pracownika, do czego podstawę stanowi przepis art. 91 kodeksu pracy, a także art. 331 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.),
– odliczeń – na podstawie przepisu art. 87 § 7 kodeksu pracy.
Poczynając od 1 stycznia 1999 r. (zgodnie z przepisem art. 110 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – Dz.U. Nr 137, poz. 887 z późn.zm.) wszystkie wynagrodzenia pracownicze zostały ubruttowione, tzn. przeliczone w taki sposób, aby po potrąceniu składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe wynagrodzenie nie było niższe niż przed przeliczeniem. A zatem od 1 stycznia 1999 r. przez pojęcie „wynagrodzenia za pracę” należy rozumieć pełne przeliczone wynagrodzenie, czyli wynagrodzenie po jego ubruttowieniu.
W pierwszej kolejności z wynagrodzenia za pracę pracodawca dokonuje obligatoryjnych odliczeń wynikających z przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe) – w wysokości wskazanej w tej ustawie.
W drugiej kolejności z wynagrodzenia za pracę pomniejszonego o kwotę odliczonych składek obligatoryjnie odlicza się zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych – w wysokości i na zasadach przewidzianych przepisami ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 z późn.zm.).
Dopiero po dokonaniu tych obligatoryjnych odliczeń możliwe jest dokonywanie obligatoryjnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę w kolejności i w granicach kwotowych przewidzianych przepisami art. 87 kodeksu pracy. Chodzi tu o:
a) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
b) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
c) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
d) kary pieniężne przewidziane w art. 108 kodeksu pracy.
Świadczenia alimentacyjne
W przypadku sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – pracodawca może dokonać potrącenia z wynagrodzenia za pracę w momencie, gdy uprawniony do alimentów przedstawi pracodawcy tytuł wykonawczy i dodatkowo zachodzą przesłanki określone w art. 88 kodeksu pracy. W takim przypadku pracodawca może dokonywać potrąceń, mimo iż nie jest prowadzone postępowanie egzekucyjne.
W tym miejscu przypomnieć wypada, że tytułem wykonawczym jest tytuł egzekucyjny zaopatrzony w klauzulę wykonalności. Tytuły egzekucyjne zostały wymienione w art. 777 kodeksu postępowania cywilnego. Są to zwłaszcza prawomocne orzeczenia sądu lub orzeczenia sądu podlegające natychmiastowemu wykonaniu, ugody zawarte przed sądem, akt notarialny, w którym dłużnik poddał się egzekucji i który obejmuje obowiązek zapłaty określonej sumy pieniężnej. Tytułowi egzekucyjnemu nadaje się klauzulę wykonalności w wyniku specjalnego postępowania. Zgodnie z art. 1082 kodeksu postępowania cywilnego tytułowi egzekucyjnemu zasądzającemu alimenty sąd nadaje klauzulę wykonalności z urzędu, natomiast w pozostałych przypadkach zasadą jest nadanie takiej klauzuli na wniosek wierzyciela (art. 782 kodeksu postępowania cywilnego).
Pracodawca nie może jednak dokonywać potrąceń z wynagrodzenia za pracę sum na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, w przypadku, gdy nie jest prowadzone postępowanie egzekucyjne, jeżeli świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych lub gdy wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.
Jeżeli natomiast jest prowadzone postępowanie egzekucyjne, pracodawca jest obowiązany dokonywać potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, zgodnie z wnioskiem komornika.
Inne świadczenia
W przypadku sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – pracodawca dokonuje potrąceń w związku z zajęciem wynagrodzenia przez komornika w egzekucji sądowej lub przez organ egzekucji administracyjnej. Przykładowo z wynagrodzenia za pracę mogą być potrącone kwoty należne bankowi z tytułu niespłaconej pożyczki, zasądzone na rzecz banku wyrokiem sądowym.
Zaliczki pieniężne
W przypadku potrącania zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi – podstawę potrąceń stanowi fakt udzielenia pracownikowi przez pracodawcę zaliczki pieniężnej, czyli kwoty pieniężnej wypłaconej do rozliczenia, np. na poczet zakupu materiałów, biletu kolejowego itp. Zaliczką, w rozumieniu art. 87 § 1 pkt 3 kodeksu pracy, nie jest natomiast wynagrodzenie zaliczkowe. Potrącenie zaliczki jest możliwe w momencie, gdy staje się ona wymagalna, a zatem w momencie, w którym pracodawca może dochodzić zwrotu zaliczki przed sądem pracy z powodu jej nierozliczenia przez pracownika w terminie ustalonym przez pracodawcę. Ze względu na ochronny charakter przepisu art. 87 kodeksu pracy pojęcie zaliczki pieniężnej udzielonej pracownikowi, podlegającej potrąceniu z wynagrodzenia pracownika, nie może być tłumaczone rozszerzająco.
Kary pieniężne
W przypadku potrącania kar pieniężnych – podstawą potrącenia z wynagrodzenia jest fakt nałożenia przez pracodawcę na pracownika kary pieniężnej przewidzianej w art. 108 kodeksu pracy i uprawomocnienie się decyzji pracodawcy w tej sprawie. Potrącenie kary pieniężnej powinno nastąpić z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w miesiącu, w którym uprawomocniła się decyzja pracodawcy o nałożeniu kary.
Granice potrąceń
W przypadku łącznego potrącania innych należności niż świadczenia alimentacyjne i zaliczki pieniężne – potrącenie może objąć 1/2 wynagrodzenia, zaś w przypadku łącznego potrącania alimentów, innych należności niż alimenty oraz zaliczki pieniężnej – potrącenie może objąć 3/5 wynagrodzenia. W przypadku potrąceń kar pieniężnych – potrącenie następuje w granicach wskazanych w art. 108 kodeksu pracy (łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższyć dziesiątej części wynagrodzenia przysługującego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń przewidzianych w art. 87 § 1 pkt 1–3 kodeksu pracy).
Z powyższego wynika, iż należności alimentacyjne są uprzywilejowane. Są one bowiem potrącane w pierwszej kolejności i mogą objąć 3/5 wynagrodzenia. W przypadku konieczności potrącania obok alimentów także innych należności oraz zaliczek pieniężnych – alimenty także są uprzywilejowane, bowiem są potrącane w pierwszej kolejności, co oznacza, że ze względu na ich wysokość mogą wyczerpać cały lub prawie cały limit kwotowy potrąceń (do wysokości 3/5 wynagrodzenia). Może się zatem zdarzyć, iż w konkretnym przypadku np. w ogóle nie będzie możliwe potrącenie zaliczki pieniężnej, jeżeli ma być ona potrącana łącznie z alimentami, a kwota alimentów wyczerpie limit 3/5 wynagrodzenia. Na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych może być także potrącone w pełnej wysokości dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej (ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej – Dz.U. Nr 60, poz. 1080 z późn.zm.) oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej.
Granice kwotowe dopuszczalnych potrąceń

z wynagrodzenia za pracę dokonywanych bez zgody pracownika

(na podstawie art. 87 § 1 kodeksu pracy)

egzekucja świadczeń alimentacyjnych
do wysokości 3/5 wynagrodzenia

egzekucja innych należności niż świadczenia alimentacyjne


do wysokości 1/2 wynagrodzenia

potrącanie zaliczek pieniężnych
do wysokości 1/2 wynagrodzenia


Kwoty wolne od potrąceń
Z mocy przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z 6 grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne obowiązują tzw. kwoty wolne od potrąceń, czyli kwoty wynagrodzenia, które pracownik musi otrzymać, mimo iż w świetle przepisów kodeksu pracy określających procentowo granice potrąceń można by było dokonać potrąceń określonych należności w pełnej wysokości.
W przypadku potrąceń należności alimentacyjnych wyżej wymienione rozporządzenie nie wprowadza żadnej kwoty wolnej od potrąceń. Oznacza to, iż potrąceń wynagrodzenia za pracę z tytułu należności alimentacyjnych można dokonywać w pełnej wysokości wskazanej w kodeksie pracy (tj. w granicach 3/5 wynagrodzenia).
W przypadku potrąceń innych należności niż świadczenia alimentacyjne kwotą wolną od potrąceń jest najniższe wynagrodzenie (zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników – Dz.U. Nr 16, poz. 74 z późn.zm. – od 1 stycznia 2001 r. jest to kwota 760 zł). W przypadku potrąceń zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi przez pracodawcę kwotą wolną od potrąceń jest 75 proc. najniższego wynagrodzenia. W razie potrąceń kar pieniężnych kwotą wolną od potrąceń jest 90 proc. najniższego wynagrodzenia.
Orzecznictwo SN
Odrębną podstawę dokonywania odliczeń z wynagrodzenia za pracę stanowi art. 87 § 7 kodeksu pracy uprawniający pracodawcę do odliczenia z wynagrodzenia za pracę kwoty wypłaconej pracownikowi poprzednio za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Skorzystanie przez pracodawcę z tego przepisu jest jednak możliwe wyłącznie w przypadku odliczania kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności; przepis ten nie daje zatem pracodawcy podstaw do odliczenia kwoty wypłaconej np. dwa miesiące wstecz. Istota odliczenia polega na możliwości zmniejszenia przez pracodawcę kwoty wynagrodzenia pracownika podlegającej wypłaceniu w danym miesiącu o wynagrodzenie wypłacone mu w poprzednim terminie płatności za czas nieobecności w pracy, za który wynagrodzenie nie przysługuje (wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 1994 r., sygn. akt I PRN 71/94). Odliczeniu podlega kwota w pełnej wysokości i na jej odliczenie nie jest potrzebna zgoda pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 11 października 1994 r., sygn. akt I PRN 81/94, i wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 1996 r., sygn. akt I PRN 16/96). Odliczenia na podstawie art. 87 § 7 kodeksu pracy mogą być dokonywane przed potrąceniami, o których mowa w art. 87 § 1 kodeksu.
Potrącanie innych należności
Z kolei art. 91 kodeksu pracy stanowi podstawę do potrącania z wynagrodzenia pracownika wszelkich innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 kodeksu pracy. Takie potrącenia mogą dotyczyć zarówno należności przysługujących pracodawcy, jak i osobom trzecim. Dokonywanie takich potrąceń jest jednak możliwe wyłącznie na podstawie pisemnej zgody pracownika. Wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 kodeksu pracy jest nieważne (wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 366/98). Nieważne jest także wyrażenie przez pracownika na podstawie art. 91 kodeksu pracy w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej zgody na potrącanie przez pracodawcę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji (uchwała Sądu Najwyższego z 4 października 1994 r., sygn. akt I PZP 41/94). Z wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody, nie jest także możliwe potrącanie omyłkowo nadpłaconego przez pracodawcę wynagrodzenia. W razie braku zgody pracownika na potrącenie nadpłaty pracodawca może jej dochodzić na drodze sądowej i dopiero w przypadku uzyskania tytułu wykonawczego możliwe jest dokonywanie potrącenia w kolejności i w wysokości określonych w art. 87 kodeksu pracy.
Przykład
Czy pracodawca powinien pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową?
Tak. Zgodnie z art. 331 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.) pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie przekazać kwoty pobranych składek związkowych na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową.
Potrąceń fakultatywnych, na podstawie art. 91 kodeksu pracy, można dokonywać dopiero po dokonaniu wszystkich potrąceń obligatoryjnych. Powołany przepis kodeksu pracy nie zawiera żadnych ograniczeń co do wysokości kwot fakultatywnych potrąceń ani też nie wskazuje kwoty wolnej od potrąceń, a więc kwoty, która powinna być pracownikowi wypłacona po dokonaniu fakultatywnych potrąceń.
Wynagrodzenia w pigułce
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, za jego uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie.
Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Potrąceń dokonuje się w podanej wyżej kolejności i w następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.
Potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne i zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 k.p.
Słownik terminologiczny
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę należy ustalić, w trybie przewidzianym w art. 771–773 k.p., wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od najniższego wynagrodzenia za pracę (od 1 stycznia 2001 r. – 760 zł). Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi również za czas nie zawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
Warto wiedzieć
Od 29 listopada 2002 r., w wyniku nowelizacji kodeksu ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146), obowiązek wypłacenia wynagrodzenia będzie mógł być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

(|5422 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony _DNIA 13-11-2002 - 00:32 | 2914 raz(y) oglądano.
artykułów : Molestowanie seksualne w pracy
NOWE PRZEPISY Molestowanie seksualne w pracy

Czy obowiązujące w Polsce prawo daje ochronę pracownikom – ofiarom molestowania seksualnego w miejscu pracy?
Coraz częstszy staje się problem molestowania seksualnego pracowników. Polskie przepisy nie regulują tej kwestii w sposób bezpośredni. Mimo to poszkodowani są chronieni przez prawo.
Przykład
W czasie jednego z wykładów z prawa pracy dla aplikantów radcowskich jedna z uczestniczek przedstawiła historię koleżanki, która znalazła pracę zgodną z jej kwalifikacjami i z wysokim wynagrodzeniem. Niestety, spotkała się ona z niedwuznacznymi propozycjami ze strony swojego przełożonego. W efekcie zdesperowana dziewczyna została zmuszona do wypowiedzenia umowy o pracę.
Na kanwie tego przykładu pojawiły się pytania:
• czy sprawca molestowania seksualnego może pozostać w takich sytuacjach bezkarny?
• co na ten temat mówią przepisy prawa: pracy, karnego i cywilnego?
Spróbujmy udzielić na nie odpowiedzi.
Rozwiązanie problemu w prawie pracy
Na podstawie art. 32 k.p. każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę.
W przedstawionym przykładzie molestowana seksualnie dziewczyna złożyła, jako osoba pełnoletnia, stosowne oświadczenie woli i tym samym stosunek pracy ustał z upływem okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z treścią art. 87 k.c., który stanowi, że „kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe...” możemy zaryzykować twierdzenie, iż niebezpieczeństwo osobiste dziewczyny dotyczyło zagrożenia integralności cielesnej, naruszenia takich dóbr osobistych, jak: wolność, cześć, dobre imię itd. Groźbą natomiast była możliwość skompromitowania, ośmieszenia lub utracenia reputacji w środowisku zawodowym.
W tym stanie rzeczy zasadne jest stwierdzenie, że ofiara molestowania seksualnego mogłaby uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę i wrócić do pracodawcy, żądając wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych w stosunku do sprawcy molestowania seksualnego (art. 108 § 1 pkt 1 i 2 k.p.) wobec udowodnionego naruszenia obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).
W odwrotnej sytuacji, gdy pracodawca byłby stroną inicjującą wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązałby stosunek pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p., pracownica miałaby pełne prawo do odwołania się od tej decyzji do sądu pracy (art. 44 k.p. i nast. oraz art. 56 k.p. i nast.), domagając się przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Przy czym, już na etapie konsultacji związkowej obowiązującej pracodawcę w jednym i drugim przypadku rozwiązania stosunku pracy (jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związki zawodowe), a potem w sądzie pracy, osoba taka miałaby możliwość wykazania prawdziwych okoliczności zwolnienia.
Kolejnym trybem, który w przedstawionej sytuacji może mieć zastosowanie, jest art. 55 § 11 k.p., który daje pracownikowi prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. w sposób rażący naruszył obowiązujące zasady współżycia społecznego, dwuznacznie odnosząc się do pracownika).
W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Rozwiązanie umowy we wspomnianym wyżej trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Czy na tym kończą się możliwości prawnego rozwiązania problemu ofiary molestowania seksualnego?
Sprawca przed sądem cywilnym
Kodeks cywilny w art. 24 § 1 mówi, że ten, którego dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, by osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, a przede wszystkim, aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Paragraf 2 tego przepisu, stanowiący, że jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, to poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych, i ma możliwość podjęcia dalszych działań prawnych.
W przypadku wykazania, że stosowanie różnych form molestowania mogło pracownika narazić na utratę zaufania współpracowników, i to nie tylko w odczuciu subiektywnym osoby żądającej ochrony prawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 stycznia 1976 r., II CR 692/75, OSNC 1976/11/231), można sięgnąć po wyżej wymienioną konstrukcję prawną.
Odpowiedzialność w świetle Kodeksu karnego
Czy Kodeks karny w wyżej opisanej sprawie milczy?
Na podstawie dyspozycji art. 216 k.k., który w § 1 stanowi, że „kto znieważa inną osobę w jej obecności albo choćby pod jej nieobecność, lecz publicznie lub w zamiarze, aby zniewaga do osoby tej dotarła, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności...” – na pewno nie, ale...
Aby konkretne zachowanie stanowiło zniewagę karalną, musi dotykać danej osoby bezpośrednio. Nieprzyzwoite propozycje, obsceniczne gesty, znaki i w ogóle zachowanie się uwłaczające godności pokrzywdzonego muszą być wypowiedziane i poczynione w obecności osoby, której dotyczą, tak, aby osoba ta je słyszała lub widziała. Nie jest natomiast konieczne, aby wprost do niej były skierowane.
WAŻNE! Wyżej wymieniony art. 216 w § 3 przewiduje istnienie tzw. retorsji i retrybucji na tle obrony, o czym powinny wiedzieć potencjalne ofiary molestowania seksualnego.
Retorsja polega na wyzywającym zachowaniu się znieważonego (z przyczyn oczywistych tematyka molestowania seksualnego nie może ograniczać się do naszego przykładu kobiety – ofiary), przy czym pojęcie wyzywającego zachowania się oznacza zachowanie oceniane ujemnie (np. prowokacyjne pozy), wyzwalające ze strony adresata (molestującego) reakcje o treści art. 216 k.k.
Retrybucja natomiast jest swoistą „odpowiedzią” na zachowanie w danym przypadku molestującego (np. za klaps w pośladek sprawca zostaje spoliczkowany).
W tych przypadkach sąd może odstąpić od wymierzenia kary. Wówczas – w pierwszym przypadku – sam pokrzywdzony spowodował zajście, co musi być wzięte pod uwagę jako ewentualna okoliczność uchylająca karę, a w drugim sam wymierzył sprawiedliwość, co może pociągnąć analogiczne skutki. Ściganie przestępstwa zniewagi określonego w art. 216 k.k. odbywa się z oskarżenia prywatnego.
Podnosząc tematykę molestowania seksualnego w miejscu pracy, należy również pamiętać o dyspozycjach art. 199 k.k., który mówi, że „kto przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3”.
Na podstawie art. 205 k.k. ściganie przestępstwa określonego w art. 199, jeżeli określony w tym przepisie stan ofiary nie jest wynikiem trwałych zaburzeń psychicznych, następuje na wniosek pokrzywdzonego.
Przez pojęcie „poddanie się innej czynności seksualnej” należy rozumieć zachowanie nie mieszczące się w pojęciu „obcowanie płciowe”, które związane jest z szeroko rozumianym życiem płciowym człowieka, polegające na kontakcie cielesnym sprawcy z pokrzywdzonym lub przynajmniej na cielesnym i mającym charakter seksualny zaangażowaniu ofiary. Tak wypowiedział się m.in. Sąd Najwyższy w uchwale z 19 maja 1999 r. (I KZP 17/99, OSNKW 1999/7–8/37).
Natomiast przez „stosunek zależności” należy rozumieć taki stosunek prawny lub faktyczny, w sytuacji gdy los danej osoby w większym lub mniejszym stopniu zależy od innej osoby (np. przełożony – podwładny).
Krytyczne położenie zachodzi wtedy, gdy osobie pokrzywdzonej grozi poważna szkoda osobista lub majątkowa i jako jedyne wyjście widzi ona potrzebę poddania się wymaganej od niej czynności seksualnej.
W przypadku art. 199 k.k. zgoda osoby pokrzywdzonej nie wyłącza karalności czynu, gdyż obcowanie płciowe lub inna czynność seksualna ze strony ofiary nie nastąpiłoby gdyby nie stosunek zależności lub krytyczne jej położenie.
Odpowiadając na pytanie, czy prawo milczy wobec sprawców molestowania seksualnego, należy odpowiedzieć, że nie, ale uruchomienie tego prawa leży w rękach osoby molestowanej.
Praktyka wskazuje jednak, że w większości ofiary molestowania seksualnego w miejscu pracy chwytają się rozwiązania opisanego w przytoczonym na wstępie przykładzie i odchodzą z pracy.
Niezależnie od przedstawionych możliwości stosowania przepisów Kodeksu karnego, Kodeksu cywilnego i Kodeksu pracy również w Polsce zostaną uregulowane zagadnienia związane ze zjawiskami patologicznymi w zakładzie pracy, takimi jak molestowanie seksualne czy głośne ostatnio molestowanie psychiczne (mobbing), jeśli nie w odrębnej ustawie, to w projektowanych zmianach do Kodeksu pracy

(|1314 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : bhpprzewozy _DNIA 12-11-2002 - 13:58 | 1947 raz(y) oglądano.
artykułów : OBOWIĄZKI PRZEWOŹNIKÓW
NOWE PRZEPISY Obowiązki przewoźników - link do rzeczpospolitaonline .Aby wyświetlić treść kliknij na bhpprzewozy a następnie na Moja Strona WWW.

(|17 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony _DNIA 12-11-2002 - 00:12 | 2766 raz(y) oglądano.
artykułów : Zmiany w kodeksie pracy o urlopach i bhp
NOWE PRZEPISY Zmiany w kodeksie pracy o urlopach i bhp

Znowelizowany kodeks pracy wprowadził m.in. zasady zwalniające pracodawcę od obowiązku wypłaty pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Umożliwił również osobie korzystającej z urlopu wychowawczego podjęcie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Te regulacje oraz inne, dotyczące obowiązków pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w znaczący sposób zmieniają wzajemne prawa i obowiązki między pracodawcą i pracownikiem.
Ekwiwalent za urlop
Pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące. Prawo do ekwiwalentu pieniężnego przysługuje także w przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego z powodu skierowania do pracy za granicą, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
Dodany § 3 w art. 171 k.p. określa przesłanki, których łączne zaistnienie zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługujący pracownikowi w związku z zaistnieniem wyżej wymienionych zdarzeń.
Przesłanki zwalniające z obowiązku wypłacenia ekwiwalentu za urlop
Uwagi

Dokonanie przez strony stosunku pracy uzgodnienia – przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy – iż pracownik przysługujący mu urlop wypoczynkowy wykorzysta w czasie pozostawania w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę.
Zawarcie porozumienia może być zainicjowane przez każdą ze stron stosunku pracy. Wskazane byłoby, aby porozumieniu nadać formę pisemną, dla celów dowodowych.

Zawarcie z tym samym pracodawcą kolejnej umowy o pracę nastąpi bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu dotychczasowej umowy o pracę.
Nie ma przeszkód, aby nawiązanie kolejnego stosunku pracy nastąpiło jeszcze w czasie trwania dotychczasowego stosunku pracy.


Urlop pracownika młodocianego
Młodocianym jest osoba, która ukończyła lat 16, a nie przekroczyła lat 18. Młodociany uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy.
Artykuł 205 § 3 w nowym brzmieniu umożliwia młodocianemu wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie w okresie ferii szkolnych urlopu, do którego młodociany nie nabył jeszcze prawa. Pracodawca nie ma obowiązku udzielenia takiego urlopu, jednak gdyby go udzielił, urlop ten jako udzielony zaliczkowo będzie podlegał rozliczeniu po uzyskaniu przez młodocianego prawa do urlopu.
Alternatywa urlopu wychowawczego
Pracodawca na wniosek uprawnionego rodzica lub opiekuna jest obowiązany udzielić mu urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.
Dodany § 3 w art. 186 k.p. wprowadza nową sytuację prawną wyrażającą się w tym, że uprawniony do urlopu wychowawczego, zamiast wniosku o urlop wychowawczy, może złożyć wniosek o obniżenie obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Wymieniony przepis dopuszcza możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym uprawniony pracownik mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.
W okresie od dnia złożenia przez uprawnionego pracownika wniosku o obniżenie obowiązującego wymiaru czasu pracy do upływu uzgodnionego terminu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy lub uzasadniające rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy albo pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Ciąża a umowa na zastępstwo
Pracownice zatrudnione na czas nieokreślony – w czasie trwania okresu ciąży – są objęte szczególną ochroną przed wypowiedzeniem (również wypowiedzeniem zmieniającym) i rozwiązaniem stosunku pracy. Ta szczególna gwarancja trwałości stosunku pracy nie obejmuje sytuacji, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca pracownicę organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku pracy.
W ograniczonym zakresie ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy są objęte pracownice w ciąży zatrudnione na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc, czas określony lub czas wykonania określonej pracy.
W przypadku gdy zawarta z pracownicą jedna z wymienionych umów o pracę uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, taka umowa z mocy samego prawa ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).
Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy nie przysługuje pracownicy w ciąży, z którą została zawarta umowa na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.
Nowelizacja wprowadziła do kodeksu pracy przepis dopuszczający zawieranie tzw. umów na zastępstwo. Jest to rodzaj umowy na czas określony (nawet długookresowej), której termin rozwiązania nie jest oznaczony konkretną datą, lecz zdarzeniem – powrotem do pracy zastępowanego pracownika.
Ustawodawca nie określił jakiegokolwiek okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy warunkującej możliwość zawarcia umowy na zastępstwo, co oznacza, że umowa taka może być zawarta w przypadku każdego okresu nieobecności pracownika (nawet kilkudniowego), a nie tylko w przypadku długotrwałej nieobecności spowodowanej np. korzystaniem z urlopu macierzyńskiego, wychowawczego, niezdolnością do pracy z powodu choroby, udzieleniem urlopu bezpłatnego w celu załatwienia spraw osobistych, udzieleniem urlopu bezpłatnego na okres wykonywania mandatu np. posła.
Dodany § 31 w art. 177 k.p. wyłącza obowiązek przedłużenia do czasu porodu umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy przez pracownicę w ciąży (bez względu na stan zaawansowania ciąży).
Rozpoczęcie lub zmiana działalności
W rozumieniu przepisów kodeksu pracy pracodawcą jest ten, kto zatrudnia choćby jednego pracownika, nawet w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. 1/4 etatu. Obowiązek zgłoszenia rozpoczęcia działalności spoczywa na każdym pracodawcy bez względu na: formę własności zakładu, rodzaj prowadzonej działalności (np. produkcja, handel, usługi, konsulting, fundacja, stowarzyszenie, biuro), liczbę zatrudnionych pracowników, wymiar czasu pracy, w jakim pracownik lub pracownicy są zatrudniani.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 209 § 1 k.p. termin, w którym pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności, uległ wydłużeniu z 14 do 30 dni. Miejsce lub miejsca prowadzonej działalności – z oznaczeniem siedziby – należy określić przez podanie dokładnego adresu, także do korespondencji, jeżeli jest to inny adres niż siedziby zakładu. Określenie rodzaju i zakres prowadzonej działalności powinny ograniczać się do stanu faktycznego na dzień zgłoszenia, a nie wykazu zadeklarowanego w zgłoszeniu przekazanemu właściwemu organowi administracji rządowej lub organowi jednostki samorządu terytorialnego upoważnionemu na podstawie ustawy do wydawania, odmowy wydania i cofania zezwolenia na prowadzenie działalności gospodarczej.
W takim samym 30-dniowym terminie pracodawca będzie obowiązany złożyć pisemną informację w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii i profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
29 listopada 2002 r. pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku zawiadamiania właściwego inspektora pracy i inspektora sanitarnego o zaprzestaniu działalności lub likwidacji zakładu pracy.
Badania lekarskie
Wstępne badania lekarskie służą ocenie przydatności kandydata do pracy do zatrudnienia na konkretnym stanowisku pracy, ze względu na stan zdrowia. Pracodawca ma obowiązek kierowania na wstępne badania lekarskie: osoby przyjmowane (kandydaci) do pracy, pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy oraz innych pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 229 § 1 k.p. badaniom lekarskim nie będą podlegały:
– osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy,
– osoby przyjmowane do pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146).
Warto wiedzieć
Od 29 listopada 2002 r. pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku zawiadamiania właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o zaprzestaniu działalności lub likwidacji zakładu pracy.

(|1266 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : kobiety17 _DNIA 11-11-2002 - 23:15 | 6296 raz(y) oglądano.
artykułów : NOWE ZJAWISKO - AGRESJA W MIEJSCU PRACY 11.11.2002
Praca Agresja w miejscu pracy

Przemoc w miejscu pracy nie jest zjawiskiem nowym. Jednakże dopiero kilkanaście lat temu na świecie, a w ostatnich latach również w Polsce zaczęto je wnikliwiej badać i analizować. Zainteresowanie tą problematyką wiąże się przede wszystkim ze zmieniającym się spojrzeniem na czynniki warunkujące sprawne funkcjonowanie człowieka w sferze jego życia zawodowego.

Coraz częściej pracodawcy oraz organizacje zajmujące się ochroną zdrowia pracowników zwracają uwagę na inne, poza fizycznymi warunki środowiska, które wpływają na produktywność, efektywność pracy i satysfakcję z wykonywanych zadań zawodowych. Pojawia się przekonanie, że różnego rodzaju zagrożenia pochodzące ze środowiska społecznego mogą w równym stopniu jak zagrożenia fizyczne dezorganizować pracę człowieka.

Jednym z poważniejszych zagrożeń pojawiających się w kontaktach z innymi ludźmi są przemoc i agresja. Większość ludzi styka się z nimi w życiu codziennym, część za pośrednictwem relacji radiowych, prasowych czy telewizyjnych, a część niestety doświadcza ich osobiście. Miejscem gdzie często dochodzi do sytuacji o charakterze przemocy jest miejsce pracy, bowiem to tam człowiek spędza dużą część swego czasu w ciągu dnia i tam w większości przypadków musi funkcjonować w większej grupie kontaktując się i współpracując z innymi ludźmi.

Nawiązywanie relacji z innymi i działanie w grupie niemalże zawsze niesie za sobą ryzyko pojawienia się różnego rodzaju konfliktów, takich jak chociażby konflikt interesów (gdy każda ze stron dąży do zaspokojenia swoich potrzeb kosztem drugiej) czy konflikt wartości (wynikający z odmiennych systemów wartości ludzi zaangażowanych w daną sytuację). Często konflikty te nie są w odpowiedni sposób rozwiązywane co prowadzi do ich eskalacji, a w konsekwencji do występowania sytuacji, w których strony zaczynają manipulować psychiką przeciwnika lub wykorzystywać swą siłę fizyczną.

Agresja w miejscu pracy może przybierać różne formy. Począwszy od tych najbardziej drastycznych i widocznych wyrażających się w fizycznym atakowaniu ofiary, a skończywszy na bardzo subtelnych, przez co często niedostrzeganych i bagatelizowanych formach dręczenia czy nękania psychicznego. Organizacje zajmujące się ochroną zdrowia osób zatrudnionych wyszczególniają i opisują takie formy agresji, występujące w pracy, jak:

zabójstwo i inne formy ataku fizycznego skutkujące śmiercią ofiary
śmierć lub zranienie spowodowane zaniedbaniem obowiązków służbowych
napaść o podłożu seksualnym (gwałt, napastowanie seksualne)
napaść lub maltretowanie fizyczne skutkujące zranieniem ofiary (bicie, kopanie, uderzanie pięścią, drapanie, szarpanie, szczypanie, ciągnięcie za włosy)
maltretowanie fizyczne nie związane z zadawaniem ran (popychanie, ciągnięcie za ubranie, zastawianie drogi)
rabunek
śledzenie
pogróżki, zastraszanie
molestowanie seksualne (napaść fizyczna lub słowna o naturze seksualnej, nie skutkująca obrażeniami cielesnymi. Wyraża się w takich zachowaniach, jak: składanie propozycji o charakterze seksualnym, czynienie uwag dotyczących ubioru lub wyglądu, wpatrywanie się w części ciała o znaczeniu seksualnym, wykonywanie lubieżnych gestów, insynuacje o charakterze seksualnym, aluzje i obelżywe uwagi dotyczące życia prywatnego, np. orientacji seksualnej, opowiadanie dowcipów o tematyce seksualnej, zamierzony kontakt cielesny, np. ocieranie się, prezentowanie ofierze materiałów o treści seksualnej. Molestowanie seksualne jest opisywane jako "każde niechciane, nieodwzajemnione i niemile widziane zachowanie o charakterze seksualnym, które jest nieprzyjemne dla osoby, która jest jego obiektem, powodujące, że osoba ta czuje się zastraszona, upokorzona i skrępowana")
dyskryminację rasową
bullying (działania które wytwarzają w ofierze poczucie zagrożenia i lęk, takie jak: publiczna nagana, wyśmiewanie, obrażanie słowne, używanie wulgaryzmów, sarkazm, nieuzasadniona krytyka, pomniejszanie efektów pracy i kompetencji zawodowych ofiary, ignorowanie opinii, nieuzasadnione zarzuty o postępowanie niezgodne z etyką zawodową)
mobbing (inaczej też określany jako "ganging up"; forma bullyingu, bardziej usystematyzowana i o dłuższym przebiegu, stosowana przez większą grupę osób) w języku polskim bullying i mobbing są niekiedy określane jako "terror psychiczny" lub "nękanie moralne"
obrażanie słowne (obraźliwe uwagi, używanie wulgaryzmów, przezywanie, szydzenie z ofiary)
wrogie zachowanie (krzyki, wrzaski, wygrażanie pięścią, plucie)
agresję fizyczną wobec przedmiotów i obiektów należących do ofiary (uderzanie w biurko, rzucanie przedmiotami, trzaskanie drzwiami)
wandalizm i niszczenie własności pracownika lub firmy
obraźliwe i prowokujące gesty
stwarzanie i rozpowszechnianie plotek oraz nieprawdziwych informacji
bojkotowanie i ignorowanie obecności (powolne wykluczanie ze społeczności)
ostentacyjną ciszę w obecności ofiary
ukrywanie istotnych informacji
bierną agresję (groźna postawa ciała, wrogie spojrzenie)
Prezentowane powyżej sposoby stosowane przez sprawców wskazują, że o agresji w miejscu pracy możemy mówić nie tylko wtedy gdy agresorami są osoby obce nie należące do organizacji, ale również w tych przypadkach gdy ataki ujawniają się w wewnętrznych relacjach pomiędzy pracownikami i pochodzą ze strony ich szefów, współpracowników lub podwładnych.

O ile agresja ze strony obcych osób, pojawiających się przypadkowo w miejscu pracy ofiar lub też związanych z nimi tylko tymczasowym interesem (takich, jak np. pacjenci, klienci, pasażerowie, więźniowie) jest zauważana i odnotowywana a, większość firm posiada opracowane wcześniej systemy zabezpieczeń uruchamiane w sytuacji zagrożenia, o tyle agresja ze strony osób współpracujących z ofiarami jest bardzo często niedostrzegana, ignorowana i traktowana jako wstydliwy element życia w firmie.

Większość pracowników biernie godzi się z takimi sytuacjami, traktując występowanie zachowań agresywnych jako nieodłączną część machiny organizacyjnej. Pracownicy, którzy stają się ofiarami niechętnie mówią o krzywdach im wyrządzonych, również, co oczywiste, do stosowania przemocy nie przyznają się sami sprawcy. Zjawisko to jest szczególnie dotkliwie odczuwane przez zatrudnionych w tych instytucjach, w których kierownictwo, mając na uwadze głównie zachowanie korzystnego wizerunku firmy i niedopuszczenie do podważenia sposobu zarządzania lub odkrywania jego słabych stron, jest niechętne ujawnianiu wewnętrznych konfliktów i tarć. W takich firmach pracodawcy koncentrując się głównie na realizacji zadań zawodowych, zapominają o ogromnej roli jaką dla efektywnego funkcjonowania pracowników odgrywa zapewnienie im poczucia bezpieczeństwa i ogólnej przychylnej rozwojowi atmosfery w miejscu pracy.

Często niedoceniany jest również fakt, że przemoc, niezależnie od jej natężenia stanowi jeden z poważniejszych stresorów zawodowych i może wywoływać u ofiar negatywne konsekwencje w zakresie funkcjonowania psychicznego, w zakresie zdrowia fizycznego a także w sferze funkcjonowania społecznego i zawodowego.

Pierwszą sferą, na której przemoc odciska największe piętno jest psychika ofiary. Kontakt z agresorem jest dla człowieka źródłem silnego stresu i wywołuje negatywne skutki w postaci obniżenia samopoczucia, zaburzeń zdrowia psychicznego oraz zaburzeń psychosomatycznych. Wśród następstw narażenia na agresję wymienia się te, które pojawiają się bezpośrednio po ataku oraz te, których efekty są bardziej oddalone w czasie.

Jeśli chodzi o konsekwencje bezpośrednie to ofiary najczęściej skarżą się na wzmożone odczuwanie złości, irytacji, lęku, przygnębienia, zniechęcenia, bezradności, rezygnacji i apatii. Charakterystyczne dla ofiar agresji jest także odczuwanie poczucia winy za zaistniałe zdarzenia oraz zaniżone w związku z tym poczucie własnej wartości.

Gdy niebezpieczne sytuacje w pracy występują przez dłuższy czas, powtarzają się lub też są szczególnie traumatyczne wówczas wyżej wymienione emocje mogą się nasilać i przyczyniać się do wystąpienia poważniejszych zaburzeń, takich jak np. zaburzenia koncentracji uwagi, uzależnienia, zaburzenia lękowe, zespół wypalenia zawodowego, zespół zaburzeń po stresie urazowym, depresja reaktywna czy nawet myśli i próby samobójcze.

Ofiary agresji w pracy skarżą się również na dolegliwości somatyczne - bóle głowy, powracające migreny, wrzody żołądka, wymioty, bezsenność, zakłócenia snu, wzrost napięcia mięśniowego oraz zaburzenia seksualne. Pod wpływem narażenia na agresję w miejscu pracy rozkładowi ulega także życie społeczne i zawodowe - zmieniają się relacje ze współpracownikami, częściej pojawiają się konflikty interpersonalne, występuje silna chęć zmiany lub odejścia z pracy, zmniejsza się produktywność i pojawia się rutyna w wykonywaniu zadań.

Ponadto zmienia się również spostrzeganie i stosunek pracownika do kierownictwa - pojawia się brak zaufania do kadry kierowniczej spowodowany odczuwaniem małego poziomu bezpieczeństwa w pracy co rzutuje na efektywność pracy, zaangażowanie w wykonywane zadania oraz przestrzeganie zasad etyki zawodowej. Część badaczy wskazuje jeszcze na dalsze koszty ekonomiczno-społeczne w postaci zapewnienia poszkodowanym pracownikom odpowiedniej opieki medycznej oraz zagwarantowania im świadczeń emerytalnych przy wcześniejszym przechodzeniu na emeryturę.

Wszystkie wyżej wymienione zjawiska wiążą się z coraz wyższymi kosztami ponoszonymi przez pracodawców. Sama absencja pracownika spowodowana byciem ofiarą przemocy, w Stanach Zjednoczonych waha się od 3,5 do 5 dni, co w skali roku daje straty ponad 55 milionów dolarów. Dodając jeszcze do tego koszty zwiększonej fluktuacji kadr, szkolenia nowych pracowników, koszty leczenia oraz koszty procesowe i rekompensaty wypłacane poszkodowanym staje się to niebagatelną kwotą. Zatem występowanie w pracy takich zjawisk jak agresja i przemoc, poza tym, że ma bardzo istotny wpływ na funkcjonowanie psychiczne, społeczne i zawodowe poszczególnych pracowników, to kształtuje również sytuację ekonomiczną całego społeczeństwa.

Informacje pochodzące z badań zagranicznych i ze wstępnych analiz wykonywanych w Polsce świadczą, iż jest to zjawisko powszechne i dotkliwie odczuwane przez ofiary. Niestety o przemocy w miejscu pracy trudno mówić ofiarom, a jeszcze trudniej przyznawać się do niej osobom od których zależy sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa, dlatego też problem ten jest często niedostrzegany lub niewłaściwie identyfikowany. Większość pracowników biernie godzi się z takim stanem rzeczy, a przełożeni i inne osoby zajmujące stanowiska decyzyjne nie dostrzegają negatywnych konsekwencji jakie wywołuje kontakt z przemocą i często nie doceniają korzyści płynących z zapewnienia pracownikom bezpiecznego i wolnego od drastycznych konfliktów środowiska pracy.


(|1440 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony _DNIA 11-11-2002 - 13:09 | 2318 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 11 listopada 2002 r. nowy wykaz prac wzbronionych kobietom
NOWE PRZEPISY 11 listopada 2002 r. wchodzą w życie przepisy wprowadzające zmiany w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. Nr 114, poz. 545). Od tej daty załącznik do rozporządzenia będzie się nazywać „Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet”. Za najważniejszą zmianę należy uznać nadanie nowej treści części III załącznika „Prace w hałasie i drganiach”. Zgodnie z nią do prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet w ciąży należą:
1) prace w warunkach narażenia na hałas, którego: poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB; szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB; maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB,
2) prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego: równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G, odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 dB; szczytowy nieskorygowany poziom ciśnienia akustycznego przekracza wartość 135 dB,
3) prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego: równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz, odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy; maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościowych środkowych od 10 kHz do 40 kHz – przekraczają podane w załączniku wartości,
4) prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których: wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, przy 8-godzinnym działaniu drgań na organizm, przekracza 1 m/s2; maksymalna wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, dla ekspozycji trwających 30 minut i krótszych, przekracza 4 m/s2,
5) wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka.
Tytuł rozporządzenia otrzymał brzmienie „W sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet”.

(|331 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony _DNIA 10-11-2002 - 18:35 | 3195 raz(y) oglądano.
artykułów : PRAWO OCHRONY ŚRODOWISKA
NOWE PRZEPISY Ustawa z dnia 27 kwietnia 2001 r. - Prawo ochrony środowiska aby wyświetlić ustawę kliknij prawoochrony a następnie Moja Strona

(|19 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Roman _DNIA 09-11-2002 - 10:18 | 2844 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 29 11.2002 Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego
NOWE PRZEPISY Art. 171. § 1. W razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu:

1) rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,

2) powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące,

przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§ 2. Jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania urlopu z powodu skierowania do pracy za granicą.

§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.


(|145 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Roman _DNIA 09-11-2002 - 10:11 | 2826 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 29 listopada 2002 Regulamin pracy w firmie powyżej 20 zatrudnionych
NOWE PRZEPISY Art. 104. § 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§ 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.


Art. 1044. Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, informuje pracownika na piśmie o:

1) obowiązujących normach czasu pracy,

2) terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,

3) porze nocnej,

4) terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,

5) przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.


(|128 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Roman _DNIA 09-11-2002 - 08:35 | 2378 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 29 listopada 2002 Art. 22. § 1/1 Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy
NOWE PRZEPISY Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.


(|161 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : zawodowe _DNIA 09-11-2002 - 07:31 | 2818 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 29 listopada 2002 nie podlegają badaniom lekarskim wstępnym
NOWE PRZEPISY Art. 229. § 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.


(|90 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : zawodowe _DNIA 09-11-2002 - 07:25 | 2313 raz(y) oglądano.
artykułów : Art.97.§ 11. Obowiązuje od 29 listopada 2002
NOWE PRZEPISY Art. 97. § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

§ 11. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.

§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

§ 21. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

§ 4. Minister pracy i polityki socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.


(|281 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum _DNIA 09-11-2002 - 06:48 | 2533 raz(y) oglądano.
artykułów : Art. 9/1 Kodeksu pracy obowiazuje od 29 listopada 2002
Prawo Pracy NOWELIZACJA Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy; porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego, o której mowa w odrębnych przepisach.

§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127

(|154 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum _DNIA 09-11-2002 - 06:06 | 3335 raz(y) oglądano.
artykułów : Służba BHP po 29 listopada 2002 obowiązkowa w firmach powyżej 100 zatrudnionych
Służba bhp Służba BHP od 29 listopada 2002 obowiązkowa w firmach powyżej 100 zatrudnionych
Służba bezpieczeństwa i higieny pracy

Spis treści
Art. 23711. § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej "służbą bhp", pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2. Jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do powołania służby bhp, o której mowa w § 1, obowiązek wykonywania zadań tej służby spoczywa na pracodawcy.

§ 3. Pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy albo pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.

§ 4. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp przez pracodawcę zatrudniającego mniejszą liczbę pracowników niż określona w § 1, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

§ 5. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia:

1) szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i podporządkowanie służby bhp,

2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.

(|166 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum _DNIA 09-11-2002 - 02:04 | 2923 raz(y) oglądano.
artykułów : Warunki odstąpienia stron od postanowień umowy o pracę
Orzecznictwo Warunki odstąpienia stron od postanowień umowy o pracę

Zgodnie z artykułem 22 & 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest tzw. umowne podporządkowanie, a więc możliwość konkretyzowania pracownikowi jego zadań, przez pracodawcę. Często jednak zadajemy sobie pytanie „jaka jest granica tej konkretyzacji ?” Powszechną praktyką stosowaną przez pracodawców, jest wpisywanie do zakresu czynności pracownika ostatniego postanowienia, które brzmi: i inne polecenia wydane przez przełożonego.


Odpowiedzi na postawione pytanie udziela artykuł 100 Kodeksu pracy, który stanowi, iż pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. A zatem „przez inne polecenia wydane przez przełożonego” należy rozumieć tylko takie polecenia, które mają związek z wykonywaną pracą i jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pamiętaj pracowniku !

- niewykonanie polecenia pracodawcy, mającego związek z pracą oraz zgodnego z przepisami prawa lub umową o pracę, może narazić Cię na uzasadnione rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z twojej winy, w trybie artykułu 52 & 1 Kodeksu pracy.

Umowa o pracę jest jedną z wielu form, na podstawie której pracownik może świadczyć pracę. Umowa taka powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem jej rodzaju i warunków. W szczególności powinna określać:

- rodzaj pracy

- miejsce wykonywania pracy

- termin rozpoczęcia pracy

- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy

Wyliczenie to ma charakter katalogu otwartego, a zatem oprócz tych podstawowych elementów, w umowie o pracę mogą zostać wymienione również inne, np. problematyka zakazu konkurencji, problematyka odpowiedzialności materialnej, itp.(mogące być przedmiotem również odrębnej umowy). Oczywiście umowa taka może być zawarta również w sposób ustny lub dorozumiany, jednak musi być przez pracodawcę potwierdzona na piśmie w terminie 7 dni, od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika. W przeciwnym razie pracodawca popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, narażając się tym samym na odpowiedzialność wykroczeniową, określoną przez Dział XIII Kodeksu pracy.

Istnieją jednak pewne uwarunkowania dzięki którym strony stosunku pracy, mogą odstąpić od zawartych wcześniej warunków umowy o pracę. W pewnych sytuacjach będzie to ich uprawnienie, innym razem obowiązek.


Kiedy pracodawca ma uprawnienie do odstąpienia od warunków umowy o pracę?

Pracodawca będzie miał uprawnienie do odstąpienia od wcześniej zawartych z pracownikiem warunków umowy o pracę przy wykorzystaniu następujących instytucji, a mianowicie:

- porozumienia zmieniającego (porozumienia stron)

- wypowiedzenia zmieniającego

- czasowego oddelegowania

- przestoju

- automatyzmu ustawowego

Przeanalizujmy pokrótce każdą z tych instytucji, zwracając również uwagę na skutki prawne jakie pociąga za sobą ich wykorzystanie.


Porozumienie zmieniające

Porozumienie zmieniające, to instytucja dzięki której pracodawca i pracownik mogą dojść do porozumienia w kwestii zmiany treści umowy o pracę, w sposób ugodowy (np. w kwestii zmiany wcześniej umówionego wynagrodzenia, czy rodzaju umowy o pracę). Pamiętać należy, że prawo pracy to dyscyplina, która wyodrębniła się z prawa cywilnego, która wykorzystuje poprzez pryzmat artykułu 300 Kodeksu pracy, wiele instytucji prawa cywilnego, które nie są uregulowane Kodeksem pracy ale są zgodne z zasadami prawa pracy. Prawo cywilne charakteryzuje stosunek cywilnoprawny, stosunek, którego podstawową cechą jest równorzędność jego podmiotów, a więc cecha dająca możliwość „dogadania się” stron co do treści umowy. Ta instytucja z powodzeniem wykorzystywana jest na gruncie prawa pracy, np. w kwestii rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, ma ona jednak swoje zastosowanie również w sytuacji zmiany wcześniej zawartych postanowień umowy o pracę, w trakcie trwania stosunku pracy.

Zachodzi jednak pytanie „czy strona takiego porozumienia może później dochodzić ewentualnych roszczeń przed sądem pracy od tak zawartego porozumienia?” Odpowiedź brzmi „TAK” w sytuacji kiedy będziemy mieli do czynienia z instytucją „wad oświadczenia woli” regulowaną przepisami Kodeksu cywilnego, a mianowicie kiedy wystąpi:

- brak świadomości (np. w wyniku wysokiej gorączki) lub swobody (np. przymus) w podjęciu decyzji;

- pozorność (np. żart);

- błąd (np. wpisanie do umowy o pracę błędnej wysokości wynagrodzenia). Odmianą błędu jest podstęp, a więc sytuacja, w której strona wiedziała o błędzie i nie poinformowała o tym drugiej strony;

- groźba (np. pracodawca żąda podpisania porozumienia stron rozwiązującego umowę o pracę, strasząc pracownika, że inaczej zwolni go rozwiązując z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, czyli poprzez tzw. „dyscyplinarkę”. „Wielu” pracowników nabiera się na ten chwyt pracodawców , nie zdając sobie sprawy z tego, że zastosowanie artykułu 52 Kodeksu pracy również obwarowane jest pewnymi przesłankami. Praktyka jednak pokazuje, że pracodawcy często „szastają” sobie wyżej wymienionym artykułem );

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające, to jednostronna czynność pracodawcy dokonywana na niekorzyść pracownika. Jest to uprawnienie pracodawcy, a ocena takiego wypowiedzenia zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, wymaga uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracownika, ale również interesów pracodawcy widzianych w aspekcie realizowanych przez niego zadań. Wypowiedzeniu takiemu podlegają tylko i wyłącznie te warunki pracy lub płacy, które wynikają z umowy o pracę. Zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy, pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy pod warunkiem, że zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki. Użycie przez pracownika takich sformułowań jak: „zgadzam się” , „przyjąłem do wiadomości”, „zapoznałem się”, bądź milczenie pracownika, prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy lub płacy.

Odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy w tym zakresie powinno zawierać pouczenie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Pamiętaj !

- Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, nie jest możliwa zmiana (w przeciwieństwie do porozumienia zmieniającego) rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony, na umowę o pracę na czas określony. Gdyby jednak pracodawca dokonał takiej zmiany w drodze wypowiedzenia zmieniającego, to jest ona skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.


Czasowe oddelegowanie

Instytucja czasowego oddelegowania to instytucja, dzięki której pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy, niż ta która została umówiona w umowie o pracę, bez wypowiadania warunków pracy i płacy. Jednak i w takim przypadku muszą zostać łącznie spełnione pewne przesłanki, a mianowicie:

- musi istnieć uzasadniona potrzeba pracodawcy (przez którą należy rozumieć potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko pojedynczej komórki organizacyjnej, do pracy w której pracownik został skierowany);

- okres, na który powierza się pracownikowi taką pracę, nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym (okres ten nie musi być ciągły, może zostać podzielony na okresy krótsze i wykorzystany w różnych terminach, jednak suma poszczególnych okresów nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym);

- nie może dojść do obniżenia wynagrodzenia pracownika (jeżeli praca do której pracownik został oddelegowany powodowałaby obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy);

- praca taka musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika (pod pojęciem kwalifikacji pracownika, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika- wykształcenie, doświadczenie, potrzebne umiejętności, ale również właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego). Istotne w tym względzie jest również przestrzeganie zasad współżycia społecznego;

Pamiętaj pracodawco!

- Jeżeli pracownik odmówi Ci wykonania polecenia sprzecznego z wyżej wymienionymi przesłankami, to nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i nie możesz rozwiązać z nim umowy o pracę na podstawie artykułu 52 & 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Pamiętaj pracowniku!

- Jeżeli pracodawca spełni łącznie wszystkie przesłanki czasowego oddelegowania, to polecenie takie nie wymaga formy pisemnej, a niewykonanie takiego polecenia może narazić Cię na rozwiązanie stosunku pracy.



Przestój

- przestój to przerwa w procesie produkcyjnym wynikająca ze złej organizacji pracy;

Należy jednak podkreślić, że przestój nie może być wynikiem taktycznego działania pracodawcy, ale powinien wynikać z sytuacji nieprzewidzianych.

Jednym z wielu obowiązków pracodawcy jest organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy(...).Obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie ustalonych przez pracodawcę zasad procesu pracy jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa. A zatem, można z powyższego wywnioskować, iż te szeroko rozumiane przestrzeganie organizacji pracy jest uzależnione od obu stron stosunku pracy.

Jak już zaznaczono, przestój może wynikać z przyczyn uzależnionych od pracodawcy (np. właściciel zakładu krawieckiego nie dostarczył pracownikom potrzebnego materiału) lub też z przyczyn od niego niezależnych (np. brak dostawy energii elektrycznej w wyniku złych warunków pogodowych). Przyczyna przestoju może również leżeć po stronie pracownika zarówno z jego winy (np. pracownik spóźnił się do pracy z powodu zaspania) lub bez jego winy (np. kiedy na drodze pracownika do pracy pojawiły się okoliczności, na które nie miał wpływu- zatrzymanie ruchu drogowego w wyniku wypadku).

Niezależnie jednak od tego, która ze stron stosunku pracy jest przyczyną takiego przestoju, to zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy, pracodawca może pracownikowi powierzyć wykonywanie innej odpowiedniej pracy. Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, w przeciwieństwie do instytucji czasowego oddelegowania, powierzenie pracownikowi w wyniku przestoju innej pracy, nie jest ograniczone żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć temu obniżenie wynagrodzenia.

Pamiętaj pracowniku!

- Jeżeli przestój w procesie pracy nastąpi z twojej winy, nie przysługuje Ci wynagrodzenie.



Automatyzm ustawowy

Automatyzm ustawowy jest dość skomplikowaną instytucją wymagającą znajomości relacji jakie zachodzą pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa pracy w rozumieniu artykułu 9 Kodeksu pracy. Zainteresowanych odsyłam do treści tego artykułu. Istotne w tej kwestii jest to, że instytucja ta często działa bez woli stron stosunku pracy. Wyjaśnijmy działanie tej instytucji na krótkim, bardzo ogólnikowo potraktowanym przykładzie, a mianowicie:

Strony stosunku pracy są związane umową o pracę z której wynika, że pracownik otrzymuje

wynagrodzenie w wysokości 1.500 zł brutto.

Jeżeli pracodawca w wyniku podwyżki, wysokość tego wynagrodzenia podniósłby w umowie o pracę, np. do 1660 zł., to nie ma żadnego problemu. Jeżeli chciałby ją obniżyć, np. do 1.000 zł., to pracodawca musiałby zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego (o czym mowa wcześniej). Praktyka często pokazuje nieznajomość przepisów prawa pracy ze strony pracodawców. Załóżmy, że pracodawca wprowadził do umowy o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika, w kwocie 600 zł. brutto. W takiej sytuacji da znać o sobie, właśnie ta instytucja. Otóż zgodnie z & 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników, najniższe wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy(...) wynosi brutto 760 zł. miesięcznie. A zatem, jeżeli pracodawca umieściłby w takiej umowie o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika w kwocie 600 zł brutto, to takie postanowienie umowy nie ma zastosowania, ponieważ postanowienie cytowanego rozporządzenia (które w hierarchii źródeł prawa pracy jest aktem powszechnie obowiązującym) będzie miało zastosowanie z urzędu.” A zatem i tak pracodawca będzie musiał stosować stawkę w wysokości przewidzianej przez to rozporządzenie.



Kiedy pracodawca ma obowiązek (odpowiadający uprawnieniu pracownika) odstąpienia od warunków umowy o pracę.

Pracodawca ma obowiązek odstąpienia od warunków umówionej pracy w sytuacji:

Ø kiedy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Wówczas pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe pracownika. Jeżeli pracodawca nie spełni tego warunku, to pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy;

Ø kiedy pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach wzbronionych kobietom, przy czym nie ma tu znaczenia stopień narażenia takiej kobiety, a także w sytuacji, gdy kobieta taka przedstawi pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek przenieść:

1) Pracownicę do innej pracy;

2) Jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia prac;

3) Lub też dostosować warunki pracy tak aby wyeliminować ewentualne zagrożenia;

Jeżeli wyżej wymienione sytuacje powodują obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W przypadku zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Jeżeli przyczyny te ustąpią, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Podstawa prawna:

- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 2, poz.94 z późn. zm.).

- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników (Dz. U. z 1998 r. Nr 16, poz.74 z późn. zm.).

- Orzecznictwo Sądu Najwyższego


(|2109 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : zawodowe _DNIA 08-11-2002 - 06:52 | 2180 raz(y) oglądano.
artykułów : O związkach zawodowych NOWELIZACJA przepisów od 1.01.2003
NOWE PRZEPISY Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Nowelizacja Ustawy -Nowe przepisy od 1.01.2003.
Aby wyświetlić tekst Ustawy kliknij na zawodowe a następnie na moja strona.



(|31 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : inspekcjapracy _DNIA 08-11-2002 - 05:40 | 7344 raz(y) oglądano.
artykułów : Kobieta największym wrogiem kobiety ?
Kariery
Kobiety nałogowo kradną sobie mężów, kochanków i pracę

Współczesne przykłady "trudno w męskim świecie wytłumaczalnej skrajnej awersji kobiet do kobiet" (za prof. Johnem Carino, psychoterapeutą z Chicago) można nad Wisłą - tylko spoglądając na scenę polityczną - mnożyć. Nie przepadają (lub nie przepadały) za sobą: Barbara Labuda, sekretarz stanu w Kancelarii Prezydenta RP, i Barbara Piwnik, była minister sprawiedliwości; Teresa Kamińska, szefowa doradców premiera Jerzego Buzka, i Ewa Lewicka, wiceminister pracy w tym samym rządzie; Krystyna Łybacka, minister edukacji, szefowa SLD w Wielkopolsce, i Sylwia Pusz, poseł SLD; Zyta Gilowska, poseł PO, i Elżbieta Kruk z PiS; Halina Nowina-Konopka, posłanka LPR, i Izabella Sierakowska, posłanka SLD.
- Starcie dwóch silnych kobiecych osobowości może nawet na krótko odcisnąć piętno na losach globu, ale świat drugiej połowy XXI wieku zdominowany przez wyzwolone, przebojowe kobiety? To niemożliwe, kobiety na to nie pozwolą - zaśmiewa się dr Peter Mayer, seksuolog z Hamburga, autor książki "Kobieta kontra kobieta".

Wszechwładza plemników
- Kobieca agresja, niegdyś tłumiona, coraz częściej jest przejawiana wprost. Kobiety mówią bez ogródek o metodach, jakie stosują, by wyeliminować rywalkę w walce o awans albo mężczyznę - twierdzi Zofia Milska-Wrzosińska, psycholog z Laboratorium Psychoedukacji. Deborah Blum, autorka książki "Mózg i płeć. O biologicznych różnicach między kobietami i mężczyznami", laureatka nagrody Pulitzera, zastanawia się, z czego wynika wzajemna agresja kobiet, jakie są korzenie patriarchatu, i dochodzi do wniosku, że tkwią one w biologii i imperatywie rozrodczości, a ludzka struktura społeczna przypomina społeczność szczurów i szympansów:
w każdej z nich dominują samce. Ich działaniami w największym stopniu kieruje wspomniany imperatyw rozrodczości, któremu podporządkowują wszystkie swe poczynania, "nawet w cywilizowanym świecie białych kołnierzyków". To on motywuje ich do zdobywania władzy, choćby z narażeniem życia, bo stwarza większe szanse pomnażania własnych genów. W tym celu samiec jest gotowy sprzymierzyć się nawet z największym wrogiem.
"Zupełnie inaczej postępowały i wciąż jeszcze postępują kobiety spętane obowiązkami macierzyństwa" - zauważa Laurie Rudman z University of Minnesota w Minneapolis. "Gdy mężczyęni zdobywali pożywienie dla rodziny czy wyruszali na wojny, pozbawiane nadzoru przywódcy stada samice z gatunku homo sapiens zaczynały sobie skakać do oczu. To prageneza kłótliwości kobiet. Czy to nie same kobiety przeszkadzają w awansie innym kobietom?" - pyta Rudman.

Feministki przeciw agresji kobiet wobec kobiet
Nawet feministki podnoszą ostatnio larum, że kobiety nie wspierają się nawzajem. "Kłótnie, intrygi i ranienie się nawzajem to koszmar, który w wydaniu kobiecym nie przestaje być koszmarem. Przeciwnie, najczęściej przeradza się wówczas w megakoszmar. Rosnąca agresja, pośrednia, zakulisowa, jest czymś ohydnym. Przemoc psychiczna doznawana i zadawana kobietom przez kobiety niweczy w nas resztki nadziei na to, że możliwy jest lepszy świat niż ten, który mamy" - przyznała niedawno w piśmie "Zadra" Kazimiera Szczuka, czołowa feministka młodego pokolenia.
Rosalind Wiseman, autorka najświeższego bestsellera "Królowe matki i ich świta", odnotowuje z kolei wspomnienia nastoletnich dziewcząt, które największych podłości zaznały ze strony przyjaciółek i koleżanek. W ostatnich latach tym problemem zajmowała się grupa psychologów z University of Minnesota. Stwierdzili oni, że właśnie u dziewcząt w wieku 11-12 lat rodzi się "kobieca jadowitość". Szokują w tym kontekście wyniki badań zespołu prof. Kaja Björkqvista, fińskiego psychologa (badał wzajemne relacje wśród nastolatków i nastolatek). "Chłopcy wyładowują swą frustrację na czymś lub kimś obcym, neutralnym.
W naturze dziewcząt leży wyjątkowe okrucieństwo wobec przedstawicielek swej płci, często niedawnych przyjaciółek" - uznał Björkqvist.
"Kobiety nałogowo kradną sobie mężów, kochanków i pracę. Wykazują się autodestrukcją i autoagresją na niewyobrażalną skalę" - twierdzi Phyllis Chessler, amerykańska psychoterapeutka i radykalna feministka, autorka wydanej niedawno książki "Kobiety krzywdzą kobiety", która wywołała burzę w środowiskach feministycznych w Stanach Zjednoczonych.

Kobiety dyskryminują kobiety
- Kobiety są bardzo niesolidarne i prawie nigdy nie bronią się nawzajem przed atakami mężczyzn - twierdzi Katarzyna Korpolewska, psycholog, właścicielka firmy doradztwa personalnego Profesja Consulting. Jej opinię potwierdzają statystyki. Victoria Burbank, antropolog z University of California, przebadała 1370 kobiet z całej Ameryki, reprezentujących najróżniejsze profesje. 91 proc. skarżyło się, że największe szykany spotkały je ze strony innych kobiet. Zaledwie 17 proc. Polek (badania CBOS) chciałoby ściśle współpracować z kobietami, a aż 30 proc. naszych rodaczek uważa za nie do przyjęcia uznanie zwierzchności innej kobiety (podobnie myśli 42 proc. Francuzek).
- W pewnym warszawskim banku przełożona regularnie faworyzowała mężczyzn, aby udowodnić podległym jej kobietom, że są słabymi pracownicami. Mimo że mężczyźni nie mieli wyższych kwalifikacji ani nie osiągali lepszych wyników w pracy, szefowa ich wyróżniała - opowiada Katarzyna Korpolewska. Zdaniem Phyllis Chessler, mężczyźni znacznie sprawniej funkcjonują na gruncie zawodowym, ponieważ łatwiej oddzielają sprawy osobiste od profesjonalnych. Kobietom brak dystansu, bo we wszystkich obszarach życia powielają schemat powiązań rodzinnych. "Gdy kobieta poznaje kobietę, myśli: to będzie moja najlepsza przyjaciółka, matka chrzestna, której nigdy nie miałam - twierdzi Chessler. - Kiedy okazuje się to niemożliwe, wybranka zamienia się w mityczną złą teściową, krnąbrną córkę".
Elżbieta I nienawidziła Marii Stuart i w końcu posłała ją na szafot. Znacznie więcej szczęścia miała pięć wieków później, zachowując życie, Margaret Thatcher, której nie cierpiała - zresztą z wzajemnością - Elżbieta II. Katarzyna II bezwzględnie eliminowała ze swego otoczenia kobiety, które wpadły w oko jej rozlicznym kochankom.

Męski gen odpowiedzialności
Niemiecki badacz Eckhard Voland z Uniwersytetu w Giessen wysunął tezę, że niechęć teściowych do synowych ma wytłumaczenie genetyczne. Zdaniem naukowca, teściowe mogą podejrzewać, że dziecko synowej jest bękartem. Ta niepewność powoduje podświadomą niechęć do nowej córki. To teoria z gatunku dość egzotycznych. Bardziej chyba przekonująco brzmi konstatacja prof. Zbigniewa Lwa-Starowicza, seksuologa: - Od kiedy mężczyzna stracił patriarchalną pozycję, kobiety straciły "wspólnego wroga". Coraz więcej kobiet robi karierę, a na tym polu każdy jest rywalem. Nie występują jednak przeciwko mężczyznom, bo ich reakcja mogłaby być stanowcza i ostra. Wolą uderzyć w inne kobiety, bo wiedzą, jak je ranić.
- Problemem jest nasza kultura i cywilizacja - mówi Kazimiera Szczuka.
- Jest wiele dziedzin, dzięki którym mężczyźni mogą trenować solidarność, grę zespołową. Kobiety najczęściej nie mają życiowych doświadczeń bycia w kolektywie. Często nie myślimy o tym, że same możemy przejąć rolę liderki. Nie mogąc mieć władzy, negatywnie oceniamy te, które tę władzę posiadły, bo im zazdrościmy. Tłumimy energię, żeby w końcu skierować ją przeciwko sobie lub innej kobiecie, bo tylko ta metoda "wypuszczenia" jej nie pozbawia nas kobiecości w oczach otoczenia - uważa Szczuka.
A któż zabrania dziś kobietom wstępowania do armii, któż zabrania im "trenować solidarność"? Może problem "równoupośledzenia kobiet" i ich agresji wobec siebie tkwi gdzie indziej? Mężczyźni odziedziczyli po praojcach gen odpowiedzialności: za los swój i swej rodziny. Rynek narzucił im współpracę. Ten sam rynek - jak się wydaje - podzielił kobiety. Dlatego zapewne rację ma Phyllis Chessler, odżegnująca się dziś od fałszywej kobiecej solidarności, twierdząc: "Kobiety są już na tyle silne, by nie tylko przyznać się do rasizmu, nieprzychylności i homofobii, ale przede wszystkim do seksizmu. Nowa fala feminizmu powinna uznać fakt, że nie jesteśmy moralnie lepsze od mężczyzn. Mało tego, wspólnie z nimi musimy się zmierzyć z wyzwaniami współczesności".

Karolina Biela
Marek Zieleniewski

Kobiety się nie cierpią?
TAK NIE
Izabela Jaruga-Nowacka
pełnomocnik rządu ds. równego statusu kobiet i mężczyzn
Dyskryminacja w miejscu pracy zmusza kobiety do konkurowania z sobą o awans, dlatego, szczególnie w dużych firmach, panie wolą walczyć o pozycję w świecie mężczyzn niż współpracować z innymi kobietami. Kobiety powinny zrozumieć, że tylko przez wspólne działanie mogą wywalczyć prawo do uczestnictwa w procesie podejmowania ważnych decyzji. Monika Richardson
dziennikarka
Kobiety są bardziej żywiołowe i otwarte niż mężczyźni w okazywaniu sympatii i antypatii, dlatego może się wydawać, że kłócą się częściej niż panowie. Jednak dzięki zdolnościom empatycznym łatwiej nawiązują porozumienie. Poza tym kobiety są lepszymi menedżerami, bo zależy im przede wszystkim na realizacji projektu, a nie promocji własnej osoby, jak to bywa u mężczyzn.
Stanisława Celińska
aktorka
Rzetelna praca wymaga podejmowania szybkich decyzji i jasno określonego stanowiska. Taki styl pracy jest bliższy mężczyznom niż niektórym kobietom. Kobiety powinny się nauczyć pozostawiania problemów emocjonalnych w domu. Często prywatne rozterki innych kobiet przeszkadzają we współpracy. Z drugiej strony to właśnie kobiety są bardziej odpowiedzialne i solidne od mężczyzn. Grażyna Szapołowska
aktorka, współwłaścicielka Sza Cosmetics
Kobiety są bardziej sumienne, czują większą odpowiedzialność za wykonywaną pracę niż mężczyźni. Nigdy nie odmawiają i będą wszystko robić, żeby się wywiązać z obietnicy. Częściej to mężczyźni sprawiają kłopoty, ponieważ nie potrafią rozwiązać wielu problemów. Poza tym uważają, że powinni uwodzić i być uwodzeni, a takie podejście niekorzystnie wpływa na atmosferę w miejscu pracy.

Zbigniew Lew-Starowicz
seksuolog
Kobiety rywalizują z sobą brutalnie, co widać na przykład w szkołach, które są sfeminizowane i gdzie atmosfera jest nie do zniesienia. Młoda dziewczyna już w wieku przedszkolnym doświadcza bezwzględnej rywalizacji, bo dowiaduje się, co to znaczy być ładniejszą i lepiej ubraną. Mężczyzna może ukryć pewne elementy, które decydują o jego statusie. W ostatnich latach widać wzrost agresywności wśród kobiet, który tylko po części jest spowodowany ogólnym wzrostem agresji w naszym życiu. Źródłem kobiecych animozji zawsze była rywalizacja o mężczyznę, a teraz doszły jeszcze inne powody. Od kiedy mężczyzna stracił patriarchalną pozycję, kobiety straciły "wspólnego wroga". Coraz więcej z nich robi karierę, a na tym polu każdy jest rywalem. Nie występują jednak przeciwko mężczyznom, bo ich reakcja mogłaby być stanowcza i ostra. Wolą uderzyć w inne kobiety, bo wiedzą, jak je ranić.

Elżbieta I więziła Marię Stuart przez 19 lat, po czym kazała ją ściąć. Obie kobiety były wcześniej rywalkami w walce o tron angielski. Elżbieta zazdrościła też królowej Szkocji urody i płodności. Ambicją Bony Sforzy była synowa z liczącego się, monarszego rodu. Nie mogła przeboleć, że Zygmunt August pojął za żonę Barbarę z Radziwiłłów, poddaną z Wielkiego Księstwa Litewskiego.
Elżbieta I nienawidziła Marii Stuart i w końcu posłała ją na szafot. Znacznie więcej szczęścia miała pić wieków później, zachowując życie, Margaret Thatcher, której nie cierpiała - zresztą z wzajemnością - Elżbieta II. Katarzyna II bezwzględnie eliminowała ze swego otoczenia kobiety, które wpadły w oko jej rozlicznym kochankom. Podejrzewano, że Bona Sforza otruła ukochaną swojego syna Zygmunta Augusta, Barbarę Radziwiłłównę. Katarzyna Medycejska - po śmierci swego męża Henryka II - zrujnowała i pozbawiła przywilejów Dianę de Poitiers, "wysoko postawioną dziwkę mojego jedynego mężczyzny" - jak mówiła.

Magdalena Zawadzka
aktorka
Jako początkująca aktorka spotykałam się z zawiścią ze strony starszych, doświadczonych już koleżanek. Ponieważ byłam jeszcze bardzo młoda, przykrości, których doznawałam, głęboko mnie dotykały. Byłam nieodporna na złośliwości. Postanowiłam, że w przyszłości nigdy nie będę miała za złe innym kobietom urody czy młodości, a zamiast zazdrościć koleżankom, będę je wspierać. Dzisiaj zupełnie nie zwracam uwagi na krzywdzące opinie czy plotki na mój temat.

Zofia Milska-Wrzosińska
psycholog z Laboratorium Psychoedukacji
Kobieca uległość, kiedyś postrzegana jako gwarancja męskiego szczęścia, przestaje być wabikiem. Coraz więcej mężczyzn poszukuje kobiet walczących, które są w stanie w niepewnych czasach zadbać o nich i dzieci. Wzrasta społeczne przyzwolenie, a nawet zapotrzebowanie na agresywność kobiet. Jedna z moich pacjentek podeszła w szkole do córki swego żonatego kochanka i powiedziała: "Tatuś nie kocha twojej mamy, ale mnie, musisz to zrozumieć". Jeszcze dziesięć lat temu kobieta, która bardzo ostro próbowałaby przejąć cudzego mężczyznę, zostałaby przez niego odrzucona. Dziś mężczyźni coraz częściej potrafią taką postawę usprawiedliwić."Zrobiła coś okropnego, ale to znaczy, że jej naprawdę zależy" - mówią.

Monika Jaruzelska
dziennikarka, stylistka
W moim zawodzie granice płci mocno się zacierają, ale zarówno współpracować, jak i rywalizować wolę z mężczyznami. Podoba mi się, że łatwo jest odczytać ich intencje. Taka "przejrzystość" umożliwia podjęcie odpowiedniego działania. W rozmowach z koleżankami muszę być dyplomatką. Kobiety są wrażliwe i często reagują emocjonalnie, a ja nikogo nie chcę urazić. Podczas konfrontacji zwracam uwagę nie tylko na słowa kobiet, ale też na ich mimikę czy gesty. W stosunku do mężczyzn mogę być bezpośrednia.

Izabella Cywińska
reżyser, była minister kultury
Nad kobietami, nawet tymi inteligentnymi i "wyselekcjonowanymi", czasami trudno jest zapanować. W czasie spotkań w Klubie 22, do którego należę, dochodzi niekiedy do głośnych dyskusji. Kobiety żywiej reagują na argumenty przeciwniczki i zacieklej bronią swoich racji. Mam więcej szczęścia do kobiet, łatwiej mi się z nimi współpracuje, bo mężczyźni po prostu nie lubią podlegać kobietom, ale kierowanie kobietami wymaga większej cierpliwości


(|1982 więcej słów||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


<   111121314151617181920212223242526272829303132   >

SERWIS PRACY NEXT-JOBS

PRACA INSPEKTOR BHP

Studia Podyplomowe BHP WARSZAWA od 20 maja 2018


INDIE 2015


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 22 listopada 2015


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 22 listopada 2015


Nasza strona


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24czerwca 2015


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwiec 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje 2015 zajęcia 24 maj 2015


Studia Podyplomowe BHP w Wakacje 2015 zajęcia z 16 maja 2015


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz.2


Zajęcia z 21 grudnia 2014
Możesz   studia rozpocząć
od teraz. Szybko z Tobą
nadrobimy
zaległości.
Dzwoń 501-700-846

Studia Podyplomowe BHP w Warszawie

Teraz możesz się jeszcze dopisać na Podyplomowe Studia BHP w Warszawie kończymy w kwietniu  2015 w Hotelu 112 Górczewska 212 / dawna TINA /
Szybko nadrobimy z Tobą zaległości.
dzwoń 501-700-846

warszawa, Górczewska 212

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz.1



Teraz też możesz dopisać się na studia

Biuro BHP-EKSPERT Warszawa ul.Mińska 25

Nasze biuro w Warszawie mieści się na ul.Mińska 25 w Budynku dawnych zakładów optycznych

Warszawa , ul.Mińska 25

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014cz.3


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz.2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014



To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.

Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać je  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.

Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy

ZAPRASZAM
wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.

Nagranie to jest na razie technicznym  Testem i ma  wiele niedoskonałości,  w przyszłych  transmisjach   będziemy dążyć do ciągłej  doskonałości.

Pytania w trakcie zajęć online można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł


OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP


Cookies pliki

Na naszych stronach są wykorzystywane pliki cookies.Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej. Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij.  Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki

Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Głosowanie

Mój stosunek do pracy

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 298
Komentarzy: 0


Ostatnie artykuły


Polecamy ebooki


Kodeks pracy



BHP EKSPERT Sp.z o.o.

NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 1,05052900314 sekund.