w zatrudnia do 10 pracowników albo

w zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

WAŻNE!

Osoby zatrudnione w służbie bhp przed 1 lipca 2005 r. niespełniające wymagań kwalifikacyjnych dotyczących wykształcenia kierunkowego określonych w rozporządzeniu w sprawie służby bhp zachowują prawo do zatrudnienia w służbie bhp i wykonywania zadań tej służby do 1 lipca 2013 r.

Jaka jest rola pracownika służby bhp w komisji bhp

Jednym z organów systemu ochrony pracy działającym w zakładzie pracy jest komisja do spraw bhp. Należy pamiętać, że zgodnie z Kodeksem pracy ustawodawca nałożył obowiązek tworzenia komisji jako swojego organu doradczego i opiniotwórczego na każdego pracodawcę zatrudniającego więcej niż 250 pracowników. Obowiązek ten ciąży na pracodawcy nawet wtedy, jeśli są to pracownicy niepełnoetatowi. Pracodawcy zatrudniający mniejszą liczbę pracowników również mogą tworzyć tego typu komisję.

W skład komisji bhp wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy, jeśli w zakładzie działają związki zawodowe.

Udział pracownika służby bhp w pracach komisji jest bardzo istotny ze względu na wsparcie merytoryczne prac komisji, ale też wiedzę na temat występujących w zakładzie zagrożeń zawodowych, warunków pracy i problemów w zakresie bhp.

Od pracownika służby bhp wymaga się również wsparcia organizacyjnego przy tworzeniu komisji, a także przy prowadzonych przez nią pracach.

Jednym z podstawowych problemów na etapie tworzenia komisji jest powołanie do niej właściwych osób, w tym wybór przedstawicieli pracowników.

Wybór przedstawicieli pracowników powinien być dokonywany według zasad określonych w zakładzie, najlepiej przewidzianych przez załogę. Może to być wybór przez ogólne zebranie wszystkich pracowników lub zebrania wydziałowe (oddziałowe) w głosowaniu np. za pomocą podniesienia ręki czy karty do głosowania. Pracodawca powinien stworzyć takie warunki załodze, aby przedstawiciele mogli być wybierani w godzinach pracy z zachowaniem przez pracowników prawa do wynagrodzenia. W praktyce powołanie i odwołanie przedstawicieli pracowników do składu komisji powinno odbywać się na podobnych zasadach jak np. wybór społecznych inspektorów pracy. Oznacza to, że wybory pracowników nie mogą być kwestionowane i żadne organy zewnętrzne nie powinny mieć wpływu ani uprawnień do kontrolowania poprawności takich wyborów.

Lekarz uczestniczący w posiedzeniach komisji powinien współpracować z zakładem pracy i znać problemy związane z bezpieczeństwem pracy w zakładzie, ale nie musi być pracownikiem danego zakładu pracy. Pracodawca może zatrudnić lekarza w charakterze pracownika, ale może także zapewnić jego udział np. przez zawarcie odpowiedniej umowy z lekarzem lub z placówką służby zdrowia, obejmującej również uczestnictwo w komisji bhp.

Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym – społeczny inspektor pracy lub w jego braku inny przedstawiciel pracowników (art. 237¹² § 2 k.p.).

Powołanie komisji powinno być udokumentowane np. zarządzeniem pracodawcy.

Ważne, aby komisja bhp w trakcie pierwszego posiedzenia, które zwykle jest organizowane z inicjatywy pracodawcy, ustaliła zasady działania komisji, sposoby zawiadamiania członków komisji o kolejnych posiedzeniach oraz terminy posiedzeń i sposób informowania pracowników o pracach komisji.

Członkowie komisji powinni być też poinformowani o jej zadaniach i zasadach funkcjonowania, gdyż nie zawsze są to osoby, które mają doświadczenie tego typu. Przygotowaniem informacji dla członków komisji zwykle zajmuje się również służba bhp.

Zadaniem komisji bezpieczeństwa i higieny pracy jest:

przeprowadzanie przeglądu warunków pracy,

 dokonywanie okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy,

 opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym,

 formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy,

współdziałanie z pracodawcą podczas realizacji jego obowiązków w zakresie bhp.

Posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał.

Komisja bhp w związku z wykonywaniem ww. zadań ma prawo korzystać z ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy. W praktyce oznacza to, że po uzgodnieniu z pracodawcą członek komisji może np. zaprosić na posiedzenie eksperta lub wystąpić o opinię w sprawach, które trudno jest rozstrzygnąć w gronie osób uczestniczących w pracach komisji. Pracodawca ponosi w takim przypadku związane z tym koszty.

Działalność komisji powinna być dokumentowana. Zwykle oczekuje się od pracownika służby bhp, aby zadbał o formalny aspekt organizacji komisji i przechowywanie dokumentów związanych z jej pracami.

Jakie są uprawnienia społecznej inspekcji pracy

Społeczna inspekcja pracy (sip) to służba społeczna pełniona przez pracowników, której celem jest zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochrona uprawnień pracowniczych określonych w przepisach prawa pracy, reprezentująca interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy (także niezrzeszonych w związkach zawodowych) i kierowana przez zakładowe organizacje związkowe. Sprawnie działający społeczny inspektor może być dużym wsparciem dla pracownika służby bhp w zakładzie. Każdy inspektor ds. bhp powinien wiedzieć, w jaki sposób działa społeczna inspekcja pracy i jak może wspomagać działalność zawodowych służb bhp.

Na podstawie ustawy o społecznej inspekcji pracy społeczną inspekcję pracy w zakładzie pracy tworzą:

zakładowy społeczny inspektor pracy – dla całego zakładu pracy,

oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy – dla poszczególnych oddziałów (wydziałów) zakładu,

grupowi społeczni inspektorzy pracy – dla komórek organizacyjnych oddziałów (wydziałów).

Sposób organizacji społecznej inspekcji pracy powinien być dostosowany przez zakładowe organizacje związkowe do potrzeb wynikających ze struktury zakładu pracy.

Społecznym inspektorem pracy może być pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego, lub – jeśli organizacje związkowe tak postanowią – pracownik niebędący członkiem związku. Społeczny inspektor pracy nie może zajmować stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu.

Zakładowy społeczny inspektor pracy powinien znać zagadnienia wchodzące w zakres działania społecznej inspekcji pracy. Zwykle kompetencje w tym zakresie uzyskuje po ukończeniu szkolenia dla społecznych inspektorów pracy. Jednak odbycie tego szkolenia nie jest warunkiem wyboru, lecz właściwej realizacji późniejszych zadań.

Kadencja społecznych inspektorów pracy trwa 4 lata. Jednak społeczny inspektor pracy w razie niewywiązywania się ze swoich obowiązków może zostać odwołany na podstawie tych samych zasad, na których został powołany na okres kadencji. Odwołanie może nastąpić na wniosek zakładowych organizacji związkowych lub co najmniej 1/5 pracowników. Społeczny inspektor pracy może również zakończyć pełnienie funkcji w wypadku zrzeczenia się jej lub ustania stosunku pracy. W celu zapewnienia dalszego funkcjonowania społecznej inspekcji przeprowadza się wybory uzupełniające.

Katalog uprawnień społecznych inspektorów pracy jest szeroki. Mogą oni m.in.:

kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesy technologiczne z punktu widzenia bhp,

uczestniczyć w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego,

brać udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy zgodnie z przepisami prawa pracy,

brać udział w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych,

uczestniczyć w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy,

opiniować projekty planów poprawy warunków bhp i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrolować realizację tych planów,

wykonywać inne zadania określone w ustawie i w przepisach szczególnych, np. brać udział w pracach komisji bhp.

Społeczny inspektor pracy w każdym czasie ma prawo wstępu do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy w celu wykonywania swoich zadań. Może też żądać od kierownika zakładu pracy i oddziału (wydziału), a także od pracowników udzielenia informacji oraz okazania dokumentów (np. projektu budynku zatwierdzonego przez rzeczoznawców, dokumentacji maszyn, protokołów z przeglądów instalacji, dokumentacj i dotyczącej urlopów czy czasu pracy) w sprawach wchodzących w zakres jego działania.

W razie stwierdzenia, że nie są przestrzegane przepisy bhp i prawa pracy społeczny inspektor pracy informuje o tym kierownika zakładu pracy oraz oddziału (wydziału) i jednocześnie powinien wpisać stwierdzoną nieprawidłowość do (odpowiednio) zakładowej lub oddziałowej (wydziałowej) księgi zaleceń i uwag.

Kierownik zakładu pracy oraz oddziału (wydziału) ma obowiązek podjąć decyzję w sprawie sposobu usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości. O podjętych decyzjach powinien poinformować społecznego inspektora pracy.

W trakcie kontroli społeczny inspektor może też stwierdzić naruszenie przepisów i zasad bhp przez pracownika. W takiej sytuacji społeczny inspektor pracy powinien zwrócić uwagę pracownikowi na obowiązek przestrzegania tych przepisów i zasad.

W przypadku gdy zachowanie pracownika na stanowisku pracy wskazuje na niedostateczną znajomość przepisów i zasad bhp oraz nieumiejętność wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie lub innych pracowników, społeczny inspektor pracy powinien zwrócić się do kierownika właściwej komórki organizacyjnej o czasowe odsunięcie pracownika od tej pracy.

Na podstawie ustaleń własnych, a także oddziałowego (wydziałowego) lub grupowego społecznego inspektora pracy zakładowy społeczny inspektor pracy wydaje kierownikowi zakładu pracy, w formie pisemnej, zalecenie usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień. Natomiast w razie bezpośredniego zagrożenia mogącego spowodować wypadek przy pracy zakładowy społeczny inspektor pracy występuje do kierownika zakładu pracy o natychmiastowe usunięcie tego zagrożenia.

W przypadku niepodjęcia odpowiednich działań w celu natychmiastowego usunięcia przez kierownika zakładu pracy bezpośredniego zagrożenia mogącego powodować wypadek przy pracy zakładowy społeczny inspektor pracy wydaje, w formie pisemnej, zalecenie wstrzymania pracy danego urządzenia technicznego lub określonych robót, zawiadamiając o tym równocześnie zakładowe organizacje związkowe.

Kierownik zakładu pracy może wnieść sprzeciw od zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy do właściwego inspektora pracy. Sprzeciw taki wnosi się w terminie 7 dni od dnia doręczenia zalecenia, a od zalecenia dotyczącego bezpośredniego zagrożenia – niezwłocznie. W razie wniesienia sprzeciwu do Państwowej Inspekcji Pracy inspektor pracy wydaje decyzję lub podejmuje inne środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy, np. kieruje wystąpienie o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych. Zakład pracy ma obowiązek założenia zakładowej księgi zaleceń i uwag oraz oddziałowych (wydziałowych) ksiąg uwag przeznaczonych do zapisów społecznych inspektorów pracy. Księgi te przechowuje się w miejscu ustalonym przez kierownika zakładu pracy oraz udostępnia do wglądu zakładowym organizacjom związkowym, organom samorządu załogi, organom Państwowej Inspekcji Pracy oraz innym organom nadzoru i kontroli warunków pracy. Zapisy w księgach mają moc dokumentów urzędowych w postępowaniu przed organami państwowymi.

W jaki sposób powinny być zorganizowane konsultacje w zakresie bhp

W związku z dostosowywaniem prawa polskiego do dyrektyw unijnych wprowadzono do Kodeksu pracy obowiązek konsultacji z pracownikami spraw związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy.

Każdy pracodawca powinien konsultować z pracownikami lub z ich przedstawicielami działania związane z bhp, a szczególnie te dotyczące:

zmian w organizacji pracy (np. organizacji przerw w pracy ze względu na posiłki profilaktyczne) i wyposażeniu stanowisk pracy (np. nowych maszyn i urządzeń, urządzeń zabezpieczających), wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników (np. wprowadzenie nowego produktu do wytwarzania, do którego będą wykorzystywane inne niż dotychczas substancje),

oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz sposobu informowania pracowników o tym ryzyku (metoda przeprowadzania oceny ryzyka i sposób informowania o ryzyku),

tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy (np. wymiar czasu pracy służby bhp),

przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego (np. ustalania tabeli przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego),

szkolenia pracowników w dziedzinie bhp (np. czasu organizacji szkolenia oraz programów szkoleń).

Konsultacje mogą być prowadzone bezpośrednio z pracownikami lub z wybranymi przez pracowników przedstawicielami. Jeżeli u pracodawcy została powołana komisja bhp (ma taki obowiązek, gdy zatrudnia ponad 250 pracowników) – konsultacje mogą być prowadzone w ramach tej komisji. Pracownicy lub ich przedstawiciele, w tym członkowie komisji bhp, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności konsultacyjnej.

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, jak np. dostarczenie na czas materiałów informacyjnych, odpowiednie warunki lokalowe. Konsultacje powinny odbywać się w czasie pracy i za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.

Konsultacje powinny być organizowane i inicjowane przez pracodawcę, ale pracownicy lub ich przedstawiciele mogą także przedstawiać pracodawcy swoje wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. Pracownicy lub ich przedstawiciele w sprawach związanych z zagrożeniem życia lub zdrowia mogą złożyć umotywowany wniosek do inspekcji pracy, a inspektorzy PIP na tej podstawie przeprowadzają kontrole i stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy (np. nakazy, zakazy lub kierują wystąpienia w przypadku naruszenia przepisów prawa pracy).

Istotne jest, aby sposób inicjowania konsultacji i ich organizacji oraz doboru przedstawicieli pracowników był w zakładzie pracy ustalony np. procedurą czy zarządzeniem.

Gdy konsultacje są prowadzone bezpośrednio z pracownikami lub ich przedstawicielami, służba bhp, uczestnicząc zwykle w roli merytorycznego wsparcia konsultacji, często jest pomostem porozumienia między pracodawcą a pracownikami.

Służba bhp, znając stan bhp w firmie oraz mając wiedzę z dziedziny bhp, jest często podstawowym źródłem informacji z tego zakresu, dlatego powinna aktywnie uczestniczyć w procesie konsultacji, starając się doprowadzić do osiągnięcia najlepszego z punktu widzenia bezpieczeństwa rozwiązania oraz porozumienia między pracownikami a pracodawcą.

Przykład

Pracodawca w związku ze znacznym powiększeniem rynków zbytu zamierza zmienić organizację pracy i wprowadzić system zmianowy. Proponuje 3 zmiany. Pracownicy nie chcą zgodzić się na taki system pracy, wolą pracować na dwie zmiany.

Z punktu widzenia bhp rozwiązanie proponowane przez pracodawcę jest korzystniejsze dla pracowników, dlatego rolą służby bhp jest dostarczenie pracodawcy argumentów za taką organizacją pracy.

Zwykle służba bhp dba też o formalny aspekt konsultacji. Tworzy protokoły lub inne formy dokumentów potwierdzające odbycie konsultacji na dany temat.

Osoby reprezentujące pracowników w ramach konsultacji powinny zdawać sobie sprawę z odpowiedzialności, jaka na nich ciąży, ponieważ ich opinie mogą wpływać na decyzje pracodawcy.

Konsultacje z pracownikami mogą też odbywać się w ramach komisji bhp.

W sytuacji gdy konsultacje z zakresu działań związanych z bhp odbywają się w ramach komisji, służba bhp odgrywa znaczenie zasadnicze. Udział pracowników służby bhp w takich konsultacjach jest istotny, ponieważ są to osoby, które posiadają największą wiedzę co do stanu bhp w firmie oraz obowiązków nałożonych w tym zakresie na pracodawcę. W rzeczowy sposób wspierają oni zatem przedmiotowe konsultacje swoją wiedzą i znajomością zagadnień.

Wypadki związane z pracą

Szacuje się, że wypadki przy pracy stanowią około 10% wszystkich zdarzeń powodujących wystąpienie strat ludzkich, tj. utraty życia lub zdrowia człowieka. Umiejętność radzenia sobie z konsekwencjami takich zdarzeń jest bardzo ważna w pracy każdego specjalisty ds. bhp. W celu jednoznacznego odróżnienia wypadków przy pracy od pozostałych zdarzeń należy posługiwać się poniżej opisanymi definicjami. Definicje te zawierają cztery kryteria i wszystkie one muszą być spełnione, aby zdarzenie zostało uznane za wypadek związany z pracą. Wystarczy niespełnienie jednego z kryteriów, aby zdarzenie nie zostało uznane za wypadek związany z pracą.

Jakie są rodzaje wypadków i w jaki sposób je klasyfikować

Wypadek przy pracy to zdarzenie:

nagłe – pojęcie nagłości nie zostało doprecyzowane w ustawie, ale na podstawie wyroków Sądu Najwyższego przyjmuje się, że nagłe jest każde zdarzenie, które nastąpiło podczas jednej zmiany roboczej (wyrok SN z 30 czerwca 1999 r., II UKN 24/99, OSNP 2000/18/697, który mówi, że zdarzenie będące istotnym zewnętrznym czynnikiem wywołującym negatywną reakcję organizmu i stanowiące przyczynę wypadku przy pracy posiada cechę nagłości tylko wtedy, gdy przebiega w czasie nie dłuższym niż trwanie dnia pracy);

 wywołane przyczyną zewnętrzną – przyczyna zewnętrzna występuje wtedy, kiedy do urazu dochodzi w wyniku oddziaływania na człowieka czynnika występującego poza nim, przyczyną zewnętrzną może być również niefortunny odruch pracownika – jego nieskoordynowane poruszenie się powodujące potknięcie i upadek nawet na gładkiej powierzchni (wyrok SN z 16 czerwca 1980 r., III PR 33/80, niepubl.). Ponadto cechy przyczyny zewnętrznej może mieć nadmierny wysiłek fizyczny lub psychiczny związany z pracą, jeśli może on być za taki uznany dla określonej osoby – ze względu na stan wydolności jej organizmu (uchwała składu 7 sędziów SN z 11 lutego 1963 r., III PO 15/62, OSNC 1963/10/215). Za przyczynę zewnętrzną zwykle nie uznaje się choroby samoistnej pracownika, ale zewnętrzną przyczyną sprawczą wypadku przy pracy może być każdy czynnik pochodzący spoza organizmu poszkodowanego, zdolny – w istniejących warunkach – wywołać szkodliwe skutki, w tym także pogorszyć stan zdrowia pracownika dotkniętego już schorzeniem samoistnym (wyrok SN z 18 sierpnia 1999 r., II UKN 87/99, OSNP 2000/20/760);

powodujące uraz albo śmierć – za uraz uważa się uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego;

które nastąpiło w związku z pracą, to jest:

– podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych. Do zwykłych czynności należy zaliczyć nie tylko te, które pracownik wykonuje zgodnie z ustaleniami zawartymi w umowie o pracę, zakresie obowiązków czy powierzone mu zadania, ale również inne, które pośrednio wiążą się z wykonywaniem tych zadań, takie jak spożywanie posiłku, korzystanie z pomieszczeń socjalnych (szatnie, stołówki, kuchnie) lub higienicznosanitarnych (umywalnie, toalety, natryski). Z kolei za czynności wykonywane na polecenie przełożonych należy uważać nie tylko związane z codziennymi obowiązkami pracownika, ale również te, które są wykonywane incydentalnie lub jednorazowo, nawet jeżeli nie wynikają z umowy o pracę. Ponieważ w tej części definicji jest mowa o zdarzeniach, które miały miejsce podczas lub w związku z wykonywaniem zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, należy pamiętać, że normatywny czas pracy pracownika jest ograniczeniem, które mogłoby spowodować, że zdarzenie nie zostanie zakwalifikowane jako wypadek przy pracy i w związku z tym należy również uwzględniać zdarzenia spełniające to kryterium, które miały miejsce w innym czasie niż stałe godziny pracy pracownika lub zakładu pracy oraz poza terenem zakładu pracy. Jednak wykonywanie czynności na rzecz i dla korzyści innego podmiotu niż pracodawca może pozostawać w związku czasowym i miejscowym z pracą, lecz nie jest wykonywaniem czynności na rzecz pracodawcy. Stanowi zatem zerwanie związku funkcjonalnego z pracą i nie spełnia cech wypadku przy pracy (wyrok SN z 2 października 2009 r., II PK 108/09, M.P.Pr. 2010/3/140). Do zwykłych czynności należy zaliczyć również np. przejazdy kierowcy między kolejnymi odbiorcami rozwożonego towaru lub przejazdy przedstawiciela handlowego między różnymi klientami;

– podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia – nie jest istotne, jaki skutek odniosły działania pracownika i czy wykonywane przez niego czynności leżały w zakresie jego obowiązków, a jedynie intencje pracownika, np. udział w pogrzebie byłego współpracownika jest wykonywaniem przez zatrudnionego „czynności w interesie zakładu pracy”, a więc wypadek, który nastąpił podczas lub w związku z tym wydarzeniem, jest wypadkiem przy pracy niezależnie od tego, czy poszkodowany reprezentował zakład, czy też uczestniczył w ceremonii jako członek załogi (wyrok SN z 15 lipca 1998 r., II UKN 123/98, OSP 1999/10/188);

– w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy – warunkiem pozostawania w dyspozycji pracodawcy jest gotowość pracownika do pracy, czyli subiektywny zamiar wykonywania pracy i obiektywna możliwość jej świadczenia. Za drogę między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę uważa się również drogę pomiędzy oddziałem czy filią zakładu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony, a siedzibą główną pracodawcy. Według wyroku Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 350/00, OSNP 2003/2/36) miejscem świadczenia pracy nie musi być lokal, pomieszczenie czy posesja mające stały adres i znajdujące się w jednej miejscowości. W wyroku z 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19/85, OSP 1986/ 46) Sąd Najwyższy uznał, że miejscem pracy jest stały punkt w znaczeniu geograficznym lub pewien obszar, strefa określona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym jest świadczona praca. Miejsce pracy według Sądu Najwyższego nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne, ponieważ nie zawsze wiąże się to z pojęciem siedziby zakładu pracy czy pracodawcy. Jednak wypadek komunikacyjny w drodze z miejsca zamieszkania (domu) do miejsca wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy nie jest wypadkiem przy pracy (wyrok SN z 29 listopada 2006 r., II UK 101/06, OSNP 2008/1–2/20), ale wprawienie się pracownika w stan nietrzeźwości w czasie drogi z miejsca wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy do siedziby pracodawcy środkiem lokomocji należącym do pracodawcy i kierowanym przez innego pracownika nie wyłącza pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 3 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU z 2009 r. nr 167, poz. 1322 ze zm.).

Pozostałe zdarzenia uważane za wypadki przy pracy

Do uzyskania świadczeń z tytułu wypadku przy pracy są uprawnione osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.

I tak, za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz albo śmierć, następujące w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu, m.in. podczas:

uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe,

wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,

pełnienia mandatu posła lub senatora pobierającego uposażenie,

sprawowania mandatu posła do Parlamentu Europejskiego wybranego w Rzeczypospolitej Polskiej,

odbywania szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub przez inny podmiot kierujący, pobierania stypendium na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w okresie odbywania studiów podyplomowych,

wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni, w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, pracy na rzecz tej spółdzielni,

wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi,

odbywania służby zastępczej,

nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej przez słuchaczy pobierających stypendium,

pełnienia przez funkcjonariusza celnego obowiązków służbowych.

WAŻNE!

Do świadczeń z tytułu wypadków przy pracy są uprawnione również osoby, które uległy wypadkowi podczas:

wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia (np. umowy spedycji),

współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,

wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, jeśli opłacała składkę na ubezpieczenie wypadkowe,

wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej, jeżeli za tą osobę były odprowadzane składki na ubezpieczenie wypadkowe. Za osoby współpracujące uważa się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności lub wykonywaniu umowy agencyjnej lub umowy zlecenia; nie dotyczy to osób, z którymi została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Szczególne rodzaje wypadków przy pracy

Wypadkami, które wymagają odrębnego postępowania, są wypadki ciężkie, śmiertelne i zbiorowe. W przypadku takich zdarzeń w postępowaniu uczestniczą też inspektor pracy, prokurator i często policja. Inspektor pracy zajmuje się ustaleniem okoliczności i przyczyn wypadku, a szczególnie ustaleniem, czy i w jakim stopniu nastąpiło złamanie przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia przez pracodawcę i poszkodowanego. Z kolei rolą prokuratora jest stwierdzenie, czy wypadek nie został spowodowany naruszeniem przez pracodawcę przepisów Kodeksu karnego.

Śmiertelny wypadek przy pracy to takie zdarzenie, w którego wyniku nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od daty wypadku. Oczywiście śmierć musi być skutkiem tego wypadku.

Przykład

Pracownik uległ wypadkowi w wyniku upadku z wysokości, nieprzytomny został przewieziony do szpitala, gdzie przebywał przez 2 miesiące w stanie śpiączki, a następnie zmarł.

Za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w którego wyniku nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.

Przykład

Pracownik zakładu stolarskiego podczas obsługi frezarki dolnowrzecionowej uległ wypadkowi, w którego wyniku miał amputowane dwa palce.

Zakwalifikowanie zdarzenia jako wypadku ciężkiego jest często dla zespołu powypadkowego bardzo skomplikowanym zadaniem, ponieważ osoby niebędące lekarzami nie są w stanie stwierdzić rodzaju i charakteru urazów, jakich doznał poszkodowany. W przypadku opisanym w przykładzie kwalifikacja nie jest trudna, ponieważ przyjęto, że każda amputacja urazowa jest ciężkim uszkodzeniem ciała. Ponadto można zakładać, że każdy przypadek upadku z wysokości, porażenia prądem elektrycznym oraz inne, które powodują wezwanie pogotowia ratunkowego, jest wypadkiem ciężkim. W pozostałych przypadkach, kiedy zachodzi przypuszczenie, że zdarzenie spowodowało ciężkie uszkodzenie ciała, zespół powypadkowy jest zmuszony do zasięgnięcia opinii lekarza, który udzielił pomocy poszkodowanemu lub jest jego lekarzem prowadzącym.

Zbiorowy wypadek przy pracy to wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.

Przy kwalifikowaniu zdarzenia jako wypadku zbiorowego należy pamiętać, że ważnym elementem jest to samo zdarzenie, które doprowadziło do wypadku, natomiast nie jest istotny rodzaj i waga urazów. I tak, wypadkiem zbiorowym będzie np. wypadek, w którym urazów doznało kilku pracowników różnych działów zakładu pracy w wyniku jednego zdarzenia (np. pożar w zakładzie pracy, katastrofa budowlana), a nie będzie nim wypadek, do którego doszło np. w tym samym zakładzie, w tym samym czasie i miejscu, ale na skutek różnych zdarzeń (np. w jednej hali produkcyjnej w tym samym momencie doszło do awarii dwóch różnych maszyn, w wyniku czego dwóch pracowników doznało urazów).