SN stwierdził w nim, że „zaakceptowanie stanowiska, że nieobecność w pracy kobiety-pracownika spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość, stanowiłoby naruszenie obowiązujących w prawie polskim i europejskim zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet mogłoby zostać uznane za dyskryminację ze względu na płeć”.

Na co pracodawca może sobie pozwolić

Pracownicy w odmiennym stanie przysługują następujące uprawnienia:

• nie wolno jej zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej; jeśli kobieta jest zatrudniana w porze nocnej, należy zmienić jej rozkład czasu pracy, natomiast jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, trzeba przenieść ją do innej pracy, a jeśli firma nie ma takich możliwości – zwalnia ją z obowiązku świadczenia pracy,

• delegować bez jej zgody poza stałe miejsce pracy,

• zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy,

• otrzymuje 100 proc. wynagrodzenia w razie choroby przypadającej w okresie ciąży,

• należy jej się zwolnienie od pracy na wykonanie niezbędnych badań lekarskich, jeśli nie może ich przeprowadzić poza godzinami pracy

Pracownica ma pewny pracę także wtedy, gdy zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia

Gdyby mimo tego firma rozwiązała  z nią umowę , sąd przywróci ją do pracy i zasądzi na jej rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez zajęcia.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z jej winy. W takiej sytuacji na rozstanie musi się zgodzić reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa. Taką ochronę gwarantuje matkom art. 177 § 1 kodeksu pracy.

Zabronione jest także złożenie ciężarnej wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy określonego w art. 42 k.p. Zakaz ten obowiązuje także wtedy, gdy pracownica poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 468/99). Zasady te jednak nie odnoszą się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.

Jakie są skutki

Zakaz wypowiedzenia (i rozwiązania) przez pracodawcę umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego z art. 177 § 1 k.p. nie oznacza jednak, że wymówienie nie wywołuje skutku prawnego w postaci rozwiązania angażu. Takie wypowiedzenie będzie skuteczne, ale niezgodne z prawem, a skutki tego określa art. 45 § 1 k.p. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 10 sierpnia 2010 r. (I PK 17/10).

Jeśli firma wypowie umowę przed zajściem pracownicy w ciążę, a jego skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy miałby nastąpić już w czasie ciąży, dokonane wypowiedzenie jest wadliwe.

Potwierdził to SN w wyroku z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 23/95). Podniósł, że wynikający z art. 177 § 1 k.p. zakaz rozwiązywania umowy z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również wtedy, gdy zaszła ona w ciążę w czasie wymówienia. Zatem będzie on obowiązywał, nawet jeżeli wypowiedzenie złożono pracownicy przed zajściem w ciążę, a zaszła w nią w czasie biegu wymówienia. Dotyczy to także przypadku, gdy pracownica była już w odmiennym stanie, ale o tym nie wiedziała.

Jeśli więc pracownica zajdzie w ciążę w okresie wymówienia, a szef (mimo przedłożonego przez nią zaświadczenia lekarskiego o ciąży) nie cofnie swojego wypowiedzenia, podwładna może skutecznie przed sądem pracy żądać uznania go za bezskuteczne. A gdy umowa już się rozwiązała, ma prawo domagać się przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania.

Zwracał na to uwagę SN 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00). Stwierdził, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej angażu, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wymówienia okazało się, że jest w ciąży lub gdy zaszła w nią w okresie wypowiedzenia.

Przykładowo  

Pracownica  często korzystała ze zwolnień lekarskich, co utrudniało działalność magazynu, w którym była zatrudniona. Dlatego pracodawca wręczył jej pismo o wypowiedzeniu umowy ze względu na brak dyspozycyjności i częste nieobecności w firmie. W czasie wypowiedzenia pracownica  zorientowała się, że jest w ciąży, a następnie otrzymała zaświadczenie lekarskie, z którego wynikało, że jest to już szósty tydzień.

Poinformowała pracodawcę o swoim stanie i złożyła mu zaświadczenie od lekarza. Oczekiwała, że cofnie wypowiedzenie.