 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| | Kategoria: NOWE PRZEPISYTeksty opublikowane w tej kategorii.
|
Autor : zmiany _DNIA 01-07-2003 - 21:30 | 6778 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Co się zmienia w prawie pracy od 1 lipca 2003 Wyjaśnienia eksperta
|
|
|
Którą ustawę należy stosować
Firma, w której prowadzę sprawy personalne, podlega od 1 stycznia 2003 r. restrukturyzacji. Pociąga to za sobą znaczne ograniczenie zatrudnienia. Proszę podać, jakie przepisy mają lub będą miały zastosowanie do zwolnień dokonywanych w pierwszej połowie tego roku, w czwartym kwartale br. oraz w drugim kwartale przyszłego roku, kiedy to następowały lub będą miały miejsce rozstania z pracownikami?
|
|
|
|
Autor : zmiany _DNIA 01-07-2003 - 21:14 | 7240 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Co się zmienia w prawie pracy od 1 lipca 2003 ?
|
|
|
|
Zwolnienia grupowe na nowych zasadach
Od 1 lipca 2002 r. zmieniają się zasady dokonywania zwolnień grupowych. Zmiany te wynikają z ustawy z dnia 26 lipca br. o zmianie ustawy kodeks pracy i niektórych innych ustaw (patrz podstawa prawna), w tym ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (patrz podstawa prawna) zwanej powszechnie ustawą o zwolnieniach grupowych. Najważniejsze z nich to:
|
|
|
|
Autor : zmiany _DNIA 26-06-2003 - 06:43 | 5397 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Zwolnienia grupowe i ochrona zwiazkowców
|
|
|
|
Taniej i prościej dla małych firm
Kto dostanie odprawę ?
Kogo z działaczy związkowych będzie można zwolnić ?
Zarejestruj się w naszym serwisie. Napisz maila z prośbą o kod dostępu do Rzeczpospolitej dostaniesz go GRATIS do końca miesiąca.
|
|
|
|
|
|
|
Nowe Akty Prawne
|
|
|
|
|
|
|
PRZENIESIENIE PRACOWNIKA NIEZDOLNEGO DO WYKONYWANIA DOTYCHCZASOWEJ PRACY
Treść przepisu art. 231 k.p. dostosowano do obowiązujących zasad orzekania o niezdolności do pracy. Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy dotyczy obecnie pracowników, którzy stali się niezdolni do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie nabyli prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.
Regulacja obowiązuje od 20 listopada 2002 r.
|
|
|
|
|
|
|
Zmiany w prawie pracy mają przede wszystkim zliberalizować rynek pracy przez umożliwienie pracodawcom prowadzenia bardziej elastycznej polityki zatrudnieniowej. Założeniem ustawodawcy było, aby pracodawca mógł łatwiej zwalniać pracowników, a utworzenie nowych miejsc pracy było mniej kosztowne.
|
|
|
|
Autor : przepisyogolne _DNIA 09-06-2003 - 06:02 | 5428 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: BHP przy obrabiarkach do metali.Nowe Rozporządzenie
|
|
|
|
ROZPORZĄDZENIE Ministra Gospodarki z dnia 6 listopada 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze obrabiarek skrawających do metali
Dz.U. Nr 204, poz. 1723, z dnia 09.12.2002
|
|
|
|
Autor : urlop _DNIA 03-06-2003 - 12:59 | 6685 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Urlop wypoczynkowy
|
|
|
|
JAK PRACOWNIKOWI UDZIELAĆ URLOPU?
Przedsiębiorcy muszą dostosować się do nowych przepisów kodeksu pracy Kodeks pracy
(k.p.) dotyczące urlopów wypoczynkowych obowiązujących już od kilku miesięcy.
Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy (ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie kodeks pracy i niektórych i innych ustaw - DzU nr 135, poz. 1146) wprowadziła nowe przepisy o urlopach wypoczynkowych i zmodyfikowała dotychczasowe. Zmiany związane z urlopami weszły w życie w dwóch etapach: 29 listopada 2002 r. i - większość - 1 stycznia 2003 r. Wkrótce, bo od 1 lipca 2003 r., zaczną obowiązywać kolejne regulacje, choć nie dotyczą już one samego kodeksu pracy.
|
|
|
|
Autor : swiadczenia1 _DNIA 02-06-2003 - 05:34 | 6038 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej
|
|
|
|
Od 1 stycznia 2003 r. weszły w życie nowe przepisy regulujące zasady przyznawania oraz wypłacania świadczeń związanych z wypadkiem przy pracy lub chorobą zarodową. Aktualnie zasiłek chorobowy z tego tytułu przysługuje już od pierwszego dnia niezdolności do pracy. Pracodawcy zostali więc zwolnieni z obowiązku wypłacania w takich sytuacjach wynagrodzenia gwarantowanego.
Osobie uprawnionej do renty wypadkowej przysługujące świadczenie należy obliczyć w dwóch wariantach – przy zastosowaniu ograniczenia podstawy wymiaru do 250 proc. i bez tego ograniczenia. Istotną zmianą jest także objęcie rent wypadkowych ogólnymi zasadami dotyczącymi zawieszania lub zmniejszania świadczeń rentowych.
|
|
|
|
Autor : bhpekspert _DNIA 01-05-2003 - 07:25 | 5003 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Nowe akty prawne obowiazują od 1.05.2003
|
|
|
|
Nowe Akty Prawne
USTAWA z dnia 14 marca 2003 r. o zmianie ustawy o zakazie stosowania wyrobów zawierających azbest
Dz.U. Nr 65, poz. 596, z dnia 16.04.2003
Tutaj otwórz
Ustawa z 1997
|
|
|
|
Autor : poradnik _DNIA 24-04-2003 - 06:37 | 5029 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Nowe BHP w hutach żelaza
|
|
|
|
Szef resortu gospodarki i pracy uszczegółowił część przepisów określających warunki bezpieczeństwa i higieny pracy osób zatrudnionych w zakładach metalurgicznych, przerabiających stopy żelaza oraz przerabiających stopy żelaza na półwyroby i wyroby hutnicze.
|
|
|
|
Autor : abecadlo _DNIA 18-04-2003 - 14:07 | 5494 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych od 1 stycznia 2003 r.
|
|
|
|
Od 1 stycznia 2003 r. obowiązek tworzenia funduszu spoczywa na pracodawcach:
|
|
|
|
Autor : poradnik _DNIA 16-04-2003 - 07:04 | 4945 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Hutnictwo. Ochrona Środowiska -Nowe akty prawne
|
|
|
|
USTAWA
z dnia 12 lutego 2003 r.
o zmianie ustawy o restrukturyzacji hutnictwa żelaza i stali
(Dz. U. Nr 56, poz. 495)
|
|
|
|
Autor : poradnik _DNIA 14-04-2003 - 12:08 | 5527 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Roboty budowlane BHP Rozporządzenie obowiązuje od 20.09.2003
|
|
|
|
Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z 6 lutego 2003 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy podczas wykonywania robót budowlanych (Dz.U. Nr 47, poz. 402) reguluje:
|
|
|
|
Autor : ogolne _DNIA 22-02-2003 - 22:07 | 4208 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: KATALOG ARCHIWUM AKTÓW I DOKUMENTÓW PRAWNYCH
|
|
|
|
Oferujemy ujednolicone teksty ustaw, rozporządzeń, porady prawne link do Rzeczpospolita
|
|
|
|
Autor : kodeks _DNIA 19-01-2003 - 12:17 | 9351 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Nowe składki na ubezpieczenie wypadkowe
|
|
|
|
Nowe składki na ubezpieczenie wypadkowe
|
|
|
|
Autor : kodeks _DNIA 19-01-2003 - 10:34 | 6302 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: BHP Na Stacjach Paliw Nowelizacja Obowiązuje od 16.01.2003
|
|
|
|
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA GOSPODARKI
z dnia 20 grudnia 2002 r.
zmieniające rozporządzenie w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać bazy i stacje paliw płynnych, rurociągi dalekosiężne do transportu ropy naftowej i produktów naftowych i ich usytuowanie
(Dz. U. z 2003 r. Nr 1, poz. 8)
|
|
|
|
Autor : Jan _DNIA 18-10-2002 - 06:46 | 6864 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Nowe Rozporządzenie - zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia ludzi w budownictwie
|
|
|
|
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA INFRASTRUKTURY
z dnia 27 sierpnia 2002 r.
w sprawie szczegółowego zakresu i formy planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia oraz szczegółowego zakresu rodzajów robót budowlanych, stwarzających zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia ludzi.
Obowiązuje od 18.10.2002
|
|
|
|
Autor : ogolne _DNIA 07-10-2002 - 07:10 | 4793 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: O ogólych przepisach BHP - Zmiana Rozporządzenia
|
|
|
|
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ
z dnia 11 czerwca 2002 r.
zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
(Dz. U. Nr 91, poz. 811)
Wchodzi w życie 26 czerwca 2003
Tutaj można się zapoznać z Rozporządzeniem
|
|
|
|
|
|
|
Nowe Prawo Pracy
Długo oczekiwane przez pracodawców i przez pracowników. Zmiany prawa pracy zostały wprowadzone ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw. Ustawa ta zmienia nie tylko przepisy Kodeksu pracy, ale także innych ustaw będących źródłami prawa pracy.
Zmiany te dotyczą:
• ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) – art. 1,
• ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980) – art. 2,
• ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) – art. 3
• ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.) – art. 4,
• ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.) – art. 5.
Najwięcej zmian dotyczy przepisów Kodeksu pracy – jest ich 53. Niewiele z nich jest zmianami o charakterze porządkowym dostosowującymi stosowane w Kodeksie pracy nazewnictwo do używanego w innych ustawach. Zdecydowana większość wprowadza nowe normy prawne lub je w sposób znaczący modyfikuje. Kwestie dotyczące stosunku pracy regulowane są przepisami zarówno Kodeksu pracy, jak i innych ustaw. Dla lepszego zrozumienia ich treści poniżej zostaną przedstawione zmiany dokonane w tych ustawach w ujęciu problemowym, co oznacza, że w przypadkach, gdy dana kwestia regulowana jest przepisami więcej niż jednej ustawy, zmiana zostanie omówiona w całości. Umożliwi to łatwiejsze prześledzenie kierunku przyjętych przez ustawodawcę zmian w prawie stosunku pracy.
Źródła prawa pracy
Po art. 9 k.p. wymieniającym źródła prawa pracy (są nimi: Kodeks pracy, inne ustawy i akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy), dodano art. 91, który umożliwia zawieszenie stosowania przepisów prawa praCy. Taka sytuacja może (a więc nie musi) nastąpić, jeśli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.
Zawieszenie to może dotyczyć jedynie postanowień układów zbiorowych pracy, innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zawieszeniu mogą ulec wyżej wymienione przepisy prawa pracy w całości lub w części, jednak zawieszenie to nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. W tym czasie i w tym zakresie nie stosuje się wynikających z ww. aktów warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
WAŻNE! Zawieszenie następuje w trybie porozumienia zawartego między pracodawcą i reprezentującą pracowników organizacją związkową. Jeśli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy przedstawicielstwo pracowników.
Porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego.
Po zawarciu porozumienia pracodawca przekazuje je właściwemu inspektorowi pracy.
Przedstawione wyżej reguły zawierania porozumienia o czasowym zawieszeniu niektórych przepisów prawa pracy nie naruszają reguł zawieszania układów zbiorowych pracy określonych w art. 24127 k.p.
Istota stosunku pracy
Określone w art. 22 § 1 k.p. wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy, odróżniające ten stosunek od innych stosunków prawnych, na podstawie których może być także świadczona praca, a więc stanowiące jego istotę, zostały uzupełnione o zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Dodany został także po § 11 art. 22 k.p. § 12, który stanowi, iż nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 k.p.
Warunki umów o pracę
Dodano art. 231a uprawniający do stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę.
Jest to dopuszczalne, gdy:
• uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy,
• pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników,
• pracodawca zawrze porozumienie z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeśli nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera z przedstawicielstwem pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u tego pracodawcy,
• zakres i czas trwania ustala porozumienie, z tym że okres ten nie może przekraczać 3 lat,
• porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego,
• pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.
Umowa o pracę na czas określony
Uzupełniono katalog umów o pracę o umowę o pracę na czas określony zawieraną w celu zatrudnienia innego pracownika na czas obejmujący czas trwania usprawiedliwionej nieobecności pracownika (art. 25 § 1 k.p.).
Zawieszono na czas do wstąpienia Polski do Unii Europejskiej stosowanie art. 251 k.p. przewidującego przekształcenie się skutków trzeciej umowy o pracę na czas określony zawieranej między tymi samymi stronami stosunku pracy na warunkach określonych tym przepisem w skutki, jakie prawo wiąże z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony.
Dni wolne na poszukiwanie pracy
Ograniczono prawo pracownika do dni wolnych od pracy na poszukiwanie pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jedynie do przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę (art. 37 § 1 k.p.).
Wyłączenie ochrony stosunku pracy pracownika w wieku przedemerytalnym
Zmiana art. 40 k.p. ma charakter porządkowy. Wyłączenie ochrony stosunku pracy pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, następuje w razie uzyskania przez niego prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Wysokość odszkodowania w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
Wysokość odszkodowania, o którym mowa w art. 611 k.p., należnego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. równe jest wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Regulaminy wynagradzania
Obowiązek ustalania warunków wynagradzania za pracę w regulaminach wynagradzania spoczywa na pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników (art. 772 § 1 k.p.). Regulamin wynagradzania wprowadzony u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników przed dniem wejścia w życie ustawy obowiązuje do czasu wprowadzenia do umów o pracę postanowień tego regulaminu dotyczących obowiązkowych warunków umowy o pracę, określonych art. 29 k.p.(art. 8 ustawy). Wprowadzono kolejne ograniczenie podmiotowe regulaminów wynagradzania, a mianowicie nie mogą one określać zasad wynagradzania osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy.
Regulaminy pracy
Obowiązek wprowadzania regulaminu pracy ciąży obecnie na pracodawcy, u którego w zakresie ustalania organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracownika nie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub który zatrudnia mniej niż 20 pracowników (art. 104 § 1 i 2 k.p.).
Regulamin pracy wprowadzony u pracodawcy, który obecnie nie ma już obowiązku jego wprowadzania, obowiązuje do czasu spełnienia przez pracodawcę obowiązku, o którym mowa w art. 1044 k.p., tj. do czasu poinformowania pracownika na piśmie o:
• obowiązujących normach czasu pracy,
• terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy,
• porze nocnej,
• terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 8 ust. 2 ustawy).
Zwrot kosztów podróży służbowej
W myśl nowej treści art. 775 k.p. pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności (a nie jak dotychczas zwrot kosztów) na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
Minister Pracy i Polityki Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi odbywającemu podróż służbową w kraju i poza jego granicami, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej.
Minister Pracy został upoważniony do określenia przede wszystkim:
• wysokości diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży,
• w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalona dieta,
• limit na nocleg w poszczególnych państwach, warunki zwrotu kosztów przejazdu, noclegów i innych wydatków.
Inni pracodawcy niż wymienieni wyżej ustalają warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej w:
• układach zbiorowych pracy,
• regulaminie wynagradzania, jeśli układ zbiorowy pracy nie został zawarty,
• w umowie o pracę, jeśli układ zbiorowy pracy nie został zawarty, a pracodawca nie jest zobowiązany do ustalania regulaminu wynagradzania.
Akty te nie mogą ustalać diet za dobę podróży krajowych i zagranicznych w wysokości niższej niż diety z tych tytułów określone dla pracowników państwowej lub samorządowej jednostki sfery budżetowej. Jeśli natomiast układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania lub umowy o pracę nie zawierają postanowień w omawianym zakresie, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według ww. przepisów.
Wypłata wynagrodzenia
Regułą jest w dalszym ciągu wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika. Pracodawca może spełnić obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w sposób inny niż do rąk pracownika, ale jedynie w dwóch przypadkach.
Może to nastąpić, gdy:
• tak stanowi układ zbiorowy pracy lub
• pracownik wyrazi uprzednio na to zgodę na piśmie (art. 86 § 3 k.p.).
Zgoda pracownika nie jest zatem wymagana, gdy o innej niż do rąk pracownika wypłacie wynagrodzenia stanowi układ zbiorowy pracy. Układ zbiorowy pracy musi w takich przypadkach stanowić również o sposobie wypłaty wynagrodzenia. Może to być – tak ostatnio popularny – przelew na konto pracownika.
Potrącenia z wynagrodzenia za pracę
Potrąceń z wynagrodzenia za pracę należnego pracownikowi bez jego zgody (art. 87 § 1 k.p.) dokonuje się po uprzednim odliczeniu:
• składek na ubezpieczenie społeczne,
• zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Rozszerzeniu uległ katalog należności pracowniczych, z których może być prowadzona egzekucja na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej ich wysokości o dodatkowe wynagrodzenie roczne (art. 87 § 5 k.p.).
Wynagrodzenie za czas choroby
Skróceniu uległ z 35 do 33 dni okres, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za okres choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną (art. 92 § 1 k.p.).
Skróceniu z 35 do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego uległ także okres niezdolności do pracy wskutek:
• choroby,
• odosobnienia związanego z chorobą zakaźną,
• wypadku przy pracy,
• wypadku w drodze do pracy lub z pracy,
• choroby zawodowej,
• choroby przypadającej w czasie ciąży,
po upływie którego pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach (art. 92 § 4 k.p.).
Pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za pierwszy dzień niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną w przypadkach, gdy niezdolność ta trwa nie dłużej niż 6 dni.
Odprawa rentowa lub emerytalna
W treści przepisu art. 921 k.p. dokonano zmiany porządkującej nazewnictwo użyte w tym przepisie, a mianowicie zastąpiono wyrazy „renty inwalidzkiej” wyrazami „renty z tytułu niezdolności do pracy”.
Odprawa pośmiertna
W treści art. 93 § 4 pkt 2 dokonano także zmiany porządkującej nazewnictwo, a mianowicie wyrazy „w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin” zastąpiono wyrazami „w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych”.
Dokonano także zmiany unormowania w zakresie prawa członków rodziny zmarłego pracownika do odprawy pośmiertnej w razie ubezpieczenia przez pracodawcę pracownika na życie. Jeśli odszkodowanie wypłacane przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe od odprawy pośmiertnej przysługującej na podstawie art. 93 § 2 i 6 k.p., odprawa ta nie przysługuje. Jeśli jest ono niższe, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.
Świadectwo pracy
Pracodawca nie jest obowiązany wydawać pracownikowi świadectwa pracy, jeśli łączący go z pracownikiem stosunek pracy wygasł lub uległ rozwiązaniu, a pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. Obowiązek taki powstaje, gdy pracownik zażąda świadectwa.
Kary porządkowe
Zmianie uległo przeznaczenie wpływów z kar pieniężnych. Obecnie przeznacza się je na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 108 § 4 k.p.).
Skreśleniu uległ art. 1131 k.p. zakazujący pozbawiania pracownika, wobec którego zastosowano karę przewidzianą w art. 108, dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową.
Czas pracy – okres rozliczeniowy
Okres rozliczeniowy 3-miesięczny został przedłużony do 4 miesięcy (art. 129 k.p.).
Wprowadzono ponadto możliwość wprowadzenia jeszcze dłuższych okresów rozliczeniowych nie przekraczających:
• 6 miesięcy w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia i osób, przy wykonywaniu prac społecznie użytecznych lub służących zaspokojeniu codziennych potrzeb ludności,
• 12 miesięcy, jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy.
Możliwość takiego przedłużenia okresu rozliczeniowego nie jest dopuszczalna w określonych Kodeksem pracy systemach czasu pracy, a mianowicie:
• w razie stosowania rozkładu czasu pracy dopuszczającego przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę lub do 10 godzin na dobę w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej,
• w ruchu ciągłym,
• w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy,
• przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy.
Ustalenie omawianego przedłużonego okresu rozliczeniowego w zakładzie pracy, w którym działa organizacja związkowa, następuje na podstawie:
• układu zbiorowego pracy lub
• po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową.
W razie gdy u danego pracodawcy taka organizacja związkowa nie działa, pracodawca może wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy
Przerywany czas pracy
Dopuszczono możliwość wprowadzania przerywanego czasu pracy, pod warunkiem że jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 1295a k.p.). Rozkład przerywanego czasu pracy powinien być z góry ustalony. Może on przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby. Przerwa nie może trwać dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak pracownikowi przysługuje za czas tej przerwy wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (patrz art. 81 § 1–4). Przerywany czas pracy nie może być stosowany do pracowników, do których nie może być stosowany przedłużony okres rozliczeniowy (patrz wyżej).
Przerywany czas pracy wprowadza się:
• w układziE zbiorowym pracy,
• na podstawie umowy o pracę, lecz tylko jeśli pracodawcą, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, jest osoba fizyczna, prowadząca działalność w zakresie rolnictwa.
W razie wprowadzenia przerywanego czasu pracy umową o pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy jedynie wówczas, gdy wynagrodzenie takie przewiduje umowa.
Przerwa w pracy
Z przerywanym czasem pracy nie należy mylić przerwy w pracy (art. 12910 k.p.). Jest to przerwa w pracy trwająca 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy i którą pracodawca jest obowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Obecnie pracodawca może również wprowadzić jedną przerwę nie wliczaną do czasu pracy w wymiarze nie przekraczającym 60 minut. Jest ona przeznaczona na zjedzenie posiłku lub na załatwienie spraw osobistych.
Przerwa ta może być wprowadzona:
• w układzie zbiorowym pracy,
• w regulaminie pracy albo
• w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Zadaniowy czas pracy
Wprowadzono możliwość stosowania zadaniowego czasu pracy nie tylko w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją, lecz także, gdy to uzasadnia miejsce wykonywania pracy (art. 1298 k.p.). Należy zwrócić uwagę, iż miejsca pracy nie należy utożsamiać z miejscem siedziby pracodawcy. Miejsce pracy określają strony, zawierając umowę o pracę. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, co może wynikać z samego charakteru lub rodzaju powierzonej pracownikowi pracy. Sąd Najwyższy wskazał, iż miejscem pracy może być: stały punkt w znaczeniu geograficznym lub pewien oznaczony obszar, strefa określona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub określona w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 1985r., I PR 19/85 – OSP 1986/3/46).
Ewidencja czasu pracy
Pracodawca w dalszym ciągu jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy, którą udostępnia pracownikowi na jego żądanie (art. 12911 k.p.). Został określony jej cel. Jest nim prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą.
Nie prowadzi się ewidencji czasu pracy pracowników:
• objętych zadaniowym czasem pracy,
• zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.
Praca w godzinach nadliczbowych
Dopuszcza się możliwość ustalenia innego rocznego limitu godzin nadliczbowych niż 150 godzin. Granicą podwyższonego limitu jest przeciętna liczba godzin pracy razem z godzinami pracy nadliczbowej określona na 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Omawiany limit godzin nadliczbowych może być wprowadzony:
• w układzie zbiorowym pracy,
• w regulaminie pracy,
• w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
W dalszym ciągu dodatek za pracę nadliczbową wynosi 50% i 100% wynagrodzenia. Jednak dodatki te przysługują częściowo w odmiennej wysokości niż przed zmianą art. 134 k.p. omawianą ustawą zmieniającą Kodeks pracy.
Dodatki w wysokości 100% przysługują jedynie za pracę w godzinach nadliczbowych:
• przypadających w nocy,
• przypadających w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w godzinach przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Uściślono, iż dodatek za pracę nadliczbową przysługujący za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przysługuje, jeżeli przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które już przysługuje dodatek za pracę nadliczbową, o którym mowa w § 1 art. 134 k.p. Tym samym rozwiane są ostatecznie wątpliwości, czy za pracę nadliczbową przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy i zarazem dzienną normę czasu pracy przysługuje jeden czy dwa dodatki za pracę nadliczbową.
Dodatek za pracę w nocy
Wprowadzona została możliwość zastąpienia ryczałtem dodatku za pracę w porze nocnej. Jego wysokość musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Omawiany ryczałt może być wprowadzony w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy (art. 137 § 3).
Czas wolny za pracę nadliczbową
Wprowadzono możliwość udzielenia przez pracodawcę czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową bez wniosku pracownika. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia w takim przypadku czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Udzielenie tego czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takim przypadku nie przysługuje pracownikowi dodatek za pracę nadliczbową.
Pierwszy urlop
Określono uprawnienie do tej części pierwszego urlopu, do której pracownik nabędzie prawo po przepracowaniu roku (art. 153 § 2 k.p.). Tym samym uporządkowano normę prawa pracy ustalającą prawo pracownika do pierwszego urlopu. Jest to jeden urlop, podzielony na dwie części, do którego pracownik nabywa prawo w dwóch terminach.
Skreślono § 3 art. 1551 k.p., który regulował kwestię terminu nabycia prawa do pierwszej i kolejnej części pierwszego urlopu w razie zmiany pracodawcy w trakcie pierwszego roku pracy. Norma ta wynika z art. 153 § 2 i 3 k.p.
Wymiar urlopu i zasady jego udzielania
Zgodnie z art. 154 § 1 wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:
• 18 dni – po roku pracy,
• 20 dni – po 6 latach pracy,
• 26 dni – po 10 latach pracy.
Urlopu udziela się w dni robocze, którymi są wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt. Urlopu nie udziela się na dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy (art. 154 § 2 k.p.).
Dopuszczono udzielanie urlopu w niedziele i święta, jeżeli są one dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Wyjątek stanowią pracownicy pracujący w takich dniach w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii (art. 133 § 1 pkt 10 w związku z art. 139 pkt 1 k.p.).
Pracownikom, w sytuacji gdy ich rozkład czasu pracy przewiduje większą liczba dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym niż przypadająca w tym okresie łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, a który to pracownicy objęci są następującym systemem czasu pracy:
• wydłużonego czasu pracy do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej do 10 godzin na dobę przy przestrzeganiu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 1294 k.p.),
• przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, gdzie dopuszcza się w poszczególnych dniach dłuższy czas pracy, niż wynika z przepisu art. 129 k.p. (8 godzin na dobę), wyrównywany skróceniem czasu pracy w innych dniach lub tygodniach w okresie nie przekraczającym jednego miesiąca,
urlopu udziela się w dniach, które są dla tego pracownika dniami pracy i dniami wolnymi od pracy, w takiej samej proporcji, w jakiej te dni występują w czasie wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Te same zasady udzielania urlopu stosuje się do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, których rozkład czasu pracy przewiduje dni pracy i dni, w których nie ma on obowiązku wykonywania pracy (art. 154 § 5 k.p.).
Urlop proporcjonalny
Uściślono zasady, według których przyznawany jest pracownikowi kolejny urlop w danym roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy.
Wówczas pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u dotychczasowego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że pracownik wykorzystał już urlop przed ustaniem tego stosunku pracy (art. 1551 § 1 pkt 1 k.p.).
U kolejnego pracodawcy, u którego pracownik podejmuje pracę po ustaniu poprzedniego stosunku pracy, przysługuje mu urlop proporcjonalny do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w danym roku kalendarzowym. Jeśli został zatrudniony na okres przekraczający dany rok kalendarzowy, nabędzie prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do końca roku. Jeśli podjął pracę na podstawie umowy na czas krótszy niż do końca roku kalendarzowego, wówczas nabędzie prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku, a więc nie do końca roku (art. 1551 k.p.§ 1 pkt 2). Zasada ta obowiązuje także w razie podjęcia przez pracownika pracy u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą (art. 1551 § 21 k.p.).
Zasady omówione wyżej, określone w art. 1551 § 1 pkt 2 k.p. stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po okresie nieobecności, trwającym co najmniej 1 miesiąc i spowodowanym:
• urlopem bezpłatnym,
• urlopem wychowawczym,
• odbywaniem zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresową służbą wojskową, przeszkoleniem wojskowym albo ćwiczeniami wojskowymi,
• tymczasowym aresztowaniem,
• odbywaniem kary pozbawienia wolności,
• nie usprawiedliwioną nieobecnością w pracy.
W razie gdy okres wymienionej wyżej nieobecności przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu także ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że pracownik wykorzystał już ten urlop przed rozpoczęciem tego okresu nieobecności w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.
|
|
|
|
Autor : prawo24 _DNIA 17-09-2002 - 06:19 | 4352 raz(y) oglądano.
|
NOWE PRZEPISY
: Prawo - Serwis Prawny
|
|
|
|
Serwis prawny
|
|
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
