VORTAL BHP FAQ (ang. często zadawane pytania)

- Pracodawca zatrudniający więcej niż 20 pracowników (po przeliczeniu na pełne etaty) będzie musiał tworzyć fundusz socjalny. Jednak nawet pracodawcy większych firm mogą być zwolnieni z tego obowiązku w układzie zbiorowym lub w regulaminie wynagradzania. W tym ostatnim przypadku na odpowiednie postanowienie regulaminu musi wyrazić zgodę reprezentant załogi.

- Nowelizacja kodeksu nie wprowadza nowego typu urlopu, a jedynie ustanawia specjalny tryb udzielania 4 dni spośród ogólnego wymiaru urlopu, który przysługuje pracownikowi. Szczególność takiego przepisu polega na tym, że o terminie wykorzystania tych 4 dni decydować będzie pracownik, a nie pracodawca. Pracownik może sam wybrać termin tego urlopu i powiadomić o tym pracodawcę nawet w dniu jego rozpoczęcia. Pracodawca musi ten nagły tryb uwzględnić, niezależnie od tego, czy chodzi tylko o jeden dzień, czy o wszystkie cztery.
Nie jest jednak możliwe zażądanie takiego urlopu na okres niezdolności do pracy z powodu choroby. Choroba uniemożliwia wykorzystanie urlopu, który jest przeznaczony na odpoczynek. Wniosek o udzielenie urlopu w czasie choroby i zwolnienia lekarskiego byłby sprzeczny z prawem i nie wiążący dla pracodawcy.
Za urlop wypoczynkowy, niezależnie od trybu jego udzielenia, będzie przysługiwało wynagrodzenie urlopowe, tzn. obliczone według zasad mających zastosowanie do urlopu wypoczynkowego, a nie wynagrodzenie obliczone jak za nieobecność chorobową. Prawdopodobnie wątpliwości, które zawarte są w tym pytaniu, biorą się z potocznej nazwy, którą nadano urlopowi wypoczynkowemu: "urlop na czasową niedyspozycję". Nazwa ta nie ma żadnego przełożenia na przepisy i nie wiążą się z nią żadne skutki prawne.

- Po wejściu w życie nowego kodeksu pracy, czyli po 29 listopada 2002, takie praktyki nie będą możliwe. Zostało to wyraźnie określone w art. 22 par. 1, który wyraźnie zabrania zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną, jaką jest umowa-zlecenie, przy zachowaniu dotychczasowych warunków pracy.

- Po wejściu w życie nowego kodeksu pracy pani szef będzie mógł zawierać z panią nieokreśloną liczbę umów o pracę. Już nie będzie musiał (jak to bywa teraz) zawierać trzeciej umowy na stałe. Tak będzie aż do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej. Wtedy powrócimy do przepisu nakazującego, że trzecia umowa musi być zawarta na czas nieokreślony, pod warunkiem, że przerwa między umowami nie jest krótsza niż miesiąc.

- Od 29 listopada pracownika, którego ukarano naganą, można będzie ukarać drugą karą, ponieważ w nowym kodeksie pracy został skreślony obowiązujący (jeszcze) przepis zabraniający podwójnego karania pracownika.

- Przepis dotyczący delegacji określony przez ministra pracy będzie dotyczył tylko podróży służbowych pracowników zatrudnionych w sferze budżetowej. Pozostali pracodawcy powinni sami określić warunki pracy i wysokość wypłacania należności z tytułu podróży służbowych w układzie zbiorowym, regulaminie lub umowie o pracę, z tym jednak, że te postanowienia nie mogą ustalać diety za dobę podróży zarówno w kraju, jak i za granicą w wysokości niższej niż dieta przysługująca za podróż w kraju określoną przez rozporządzenie ministra pracy. Jeśli pracodawca w ogóle nie określi wysokości diet przysługujących na podróże służbowe, będą miały wtedy zastosowanie takie same przepisy, jakie minister określił dla pracowników sfery budżetowej.

- Radzę pani nie czekać na upadek firmy. Dotyczy to zresztą nie tylko pani, ale też pozostałych pracowników, którzy nie mogą się doczekać zapłaty za pracę i nie wiedzą, czy firma zdoła przetrwać. Należy sprawę skierować do sądu pracy. Po jej wygraniu będzie jeszcze szansa na to, by komornik sprzedał urządzenia, maszyny lub inne dobra materialne należące do tej firmy i zaspokoił roszczenia pracowników. Jeśli nie zrobi pani tego, wkrótce może się okazać, że nie ma już żadnego majątku, a wtedy odzyskanie należnych pieniędzy będzie bardzo trudne.

Nie musi pan czekać na nowy kodeks. Obecnie obowiązujące przepisy bezwzględnie nakazują pracodawcy wydanie świadectwa pracy. Proszę w tej sprawie złożyć skargę w Państwowej Inspekcji Pracy.

W tym zakresie ustawodawca zdecydował się na rozwiązanie podobne do rozwiązania zawartego w artykule 170 k.p., który został skreślony w wyniku noweli z 1996 r. Otóż art. 1671 przewiduje, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeśli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551.

Tak. Ustawodawca nareszcie zdecydował się na likwidację biurokratycznej regulacji wynikającej wprost z przepisu artykułu 97 par. 1, iż w razie rozwiązania stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Dodany przepis par. 11 jednoznacznie stwierdza, iż w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie.
Konstrukcja wydania świadectwa pracy w takich przypadkach na żądanie pracownika jest słuszna, albowiem zakończone stosunki pracy mogą mieć wpływ na uprawnienia urlopowe pracownika w równolegle trwającej umowie o pracę z innym pracodawcą.
Obowiązek wykorzystania urlopu

Według przepisu artykułu 104 par. 2 k.p., regulaminu pracy nie wprowadza się wtedy, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Natomiast, zgodnie z artykułem 1044 k.p., pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, informuje pracownika na piśmie o:
• obowiązujących normach czasu pracy,
• terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,
• porze nocnej,
• terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Oznacza to, iż ustawodawca w takich sytuacjach nałożył na pracodawcę tylko obowiązek informowania na piśmie pracowników. Należy jednak zwrócić uwagę, iż stosownie do postanowień artykułu 8 ust. 2 ustawy nowelizacyjnej regulamin pracy wprowadzony u pracodawcy, który od dnia wejścia w życie ustawy nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, obowiązuje do czasu spełnienia przez pracodawcę obowiązku, o którym mowa w artykule 1044 k.p.

W obrębie działu VII kodeksu pracy „Urlopy pracownicze” pojawiło się wiele nowych rozwiązań prawnych. W interesującej panią kwestii, pracodawca jak dotychczas może sporządzać plan urlopów bądź też zgodnie z dodanym par. 11 art. 163 nie ustalać takiego planu i w takich przypadkach ustalać termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Zwracam uwagę na zasadniczą odmienność terminologii.
Zgodnie z art. 163 par. 1 pracodawca ustala plan urlopów. Natomiast według par. 11 tego artykułu, jeśli pracodawca rezygnuje z planu urlopów, to ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.
Bezsporne jest, iż z treści przepisów działu VII wynika obowiązek podania planu urlopów do wiadomości pracowników. Natomiast omawiane przepisy w ogóle nie odnoszą się do odpowiedzi na pytanie, czy decyzja o niesporządzaniu planu urlopów musi być pracownikom ogłoszona. Z analizy przepisów wynika, że nie. Jednak z przepisów działu VII niewątpliwie wynika konieczność podjęcia decyzji przez pracodawcę, czy w dalszym ciągu będzie sporządzał plan urlopów, czy też skorzysta z nowego rozwiązania prawnego i będzie uzgadniał termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem. W związku z tym, iż jest to nowa instytucja prawna, wydaje się, że ze względów organizacyjnych korzystniej by było poinformować pracowników, iż pracodawca nie sporządza planu urlopów, natomiast urlopy będą uzgadniane z pracownikami.

Tak. Przepis art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (t.j. Dz.U. 2002 r. nr 112, poz. 980), przewiduje, iż odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:
• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jednak zgodnie z art. 14 ustawy nowelizacyjnej przepisy w tym zakresie wejdą w życie 1 lipca 2003 r.
W myśl art. 10 wyżej wskazanej ustawy do trwających w dniu wejścia ustawy w życie postanowień dotyczących rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, stosuje się dotychczasowe przepisy. Z tym zastrzeżeniem, że pracownikom, których stosunki pracy rozwiązują się, poczynając od 1 lipca 2003 r. w następstwie zwolnień grupowych, przysługuje odprawa pieniężna na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach, chyba że odprawa pieniężna przysługująca na podstawie nowej treści art. 8 ust. 2 (zakładowy staż pracy) ustawy jest dla nich korzystniejsza.

Przypomnijmy, iż na mocy dodanego art. 1672 k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika, i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Przy czym pracownik zgłasza żądanie udzielenia najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Z treści tej normy prawnej nie wynika, w jakiej formie ma być zgłoszone żądanie pracownika w tym zakresie, co w praktyce może konfliktować stosunki pracy. Według mnie doprecyzowanie tej kwestii w regulaminie pracy jest regulacją uprawnioną, oczekiwaną i pożądaną.
Z zakresu przedmiotowego regulaminu pracy wskazanego w art. 1041 k.p. jednoznacznie wynika, iż ten akt stanowiący źródło zakładowego prawa pracy powinien ustalać m.in. organizację pracy.
Zwolnienia grupowe po zmianach
• W zakładzie, w którym pracuję, mogą być zwolnienia grupowe, słyszałam, że po zmianie przepisów odprawa będzie uzależniona tylko od stażu pracy w tym zakładzie?
Tak. Przepis art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (t.j. Dz.U. 2002 r. nr 112, poz. 980), przewiduje, iż odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:
• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jednak zgodnie z art. 14 ustawy nowelizacyjnej przepisy w tym zakresie wejdą w życie 1 lipca 2003 r.
W myśl art. 10 wyżej wskazanej ustawy do trwających w dniu wejścia ustawy w życie postanowień dotyczących rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, stosuje się dotychczasowe przepisy. Z tym zastrzeżeniem, że pracownikom, których stosunki pracy rozwiązują się, poczynając od 1 lipca 2003 r. w następstwie zwolnień grupowych, przysługuje odprawa pieniężna na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach, chyba że odprawa pieniężna przysługująca na podstawie nowej treści art. 8 ust. 2 (zakładowy staż pracy) ustawy jest dla nich korzystniejsza.

W myśl nowej treści artykułu 154 k.p., który wejdzie w życie 1 stycznia 2003 r., wymiar urlopu wynosi:
• 18 dni – po roku pracy,
• 20 dni – po 6 latach pracy,
• 26 dni – po 10 latach pracy.
Natomiast wówczas, gdy pracownik wykonuje prace dozwolone w niedzielę i święta (art. 139 k.p.) rzeczywiście urlopu udziela się w dni kalendarzowe, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy. Oznacza to, iż jeśli pracownik w harmonogramie pracy ma wyznaczoną pracę w niedzielę i święto, to urlopu udziela mu się również na te dni.
Należy jednak pamiętać, iż modyfikacja omawianego artykułu idzie dalej, albowiem w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony jest w systemie równoważnych norm czasu pracy (art. 1294 k.p.), czy wykonuje prace polegające na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu (art. 142 k.p.), jeżeli rozkład jego czasu pracy przewiduje większą liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym niż przypadająca w tym okresie łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, urlopu udziela się w dni, które są dla tego pracownika dniami pracy i dniami wolnymi od pracy, w takiej proporcji, w jakiej te dni występują w czasie wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Regulacje powyższe stosuje się także do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego rozkład czasu pracy przewiduje dni pracy i dni, w których nie ma on obowiązku wykonywania pracy.

Wypowiedzenie tej umowy jest możliwe według zasad ogólnych sformułowanych w art. 33 k.p. wskazany przepis stanowi, iż przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Dodać należy, iż wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, zawartej na okres krótszy niż 6 miesięcy, jest niedopuszczalne. Dotyczy to także umowy na czas określony w zastępstwie. W moim przekonaniu jest to istotne niedociągnięcie nowego rozwiązania prawnego, niezależnie od tego, czy jest to zamierzony czy przypadkowy skutek działania ustawodawcy.
Łatwo przewidzieć, iż praktyka pójdzie w kierunku, po pierwsze, poprzedzania zastępstwa umową na okres próbny, po drugie, zawierania mnogości umów na czas określony (krótki) wobec czasowego zawieszenia ograniczenia liczby umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami (art. 251 k.p. i art. 6 ustawy nowelizacyjnej).

Tak, wynika to jednoznacznie z treści art. 25 kodeksu pracy. Przepis par. 1 tego artykułu stanowi, iż umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Dodane zdanie drugie do tego przepisu stwarza pracodawcy jedynie możliwość zatrudnienia innego pracownika wówczas, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przy czym zatrudnienie to powinno nastąpić na podstawie takiego rodzaju umowy o pracę, jak umowa na czas określony i obejmować czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy zastępowanego pracownika.
Skoro zatem zatrudnienie w zastępstwie ma następować na podstawie umowy o pracę na czas określony, to zgodnie z przepisem par. 2 omawianego artykułu każda z umów (w tym na czas określony) może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
W istocie okres próbny ustala pracodawca, od czasu trwania umowy na okres próbny zależy też okres jej wypowiedzenia.

Pracownikowi odwołanemu z funkcji do czasu rozwiązania stosunku pracy przysługuje wynagrodzenia takie, jakie przysługiwało mu przed odwołaniem. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie jego składniki, w tym również premię, gdyż art. 81 § 1 k.p. w tej sytuacji nie ma zastosowania.
Stanowisko to potwierdzone zostało w wyroku Sądu Najwyższego z 7 marca 2001 r. (I PKN 297/00, OSNAP – wkł. 2001/19/10).

Pracodawca rozwiązując stosunek pracy w tym przypadku, naruszył obowiązujące przepisy. Wynika to zarówno z brzmienia przepisów dotyczących powołania, jak i z orzecznictwa Sądu Najwyższego.
W wyroku z 9 lutego 2000 r. (I PKN 524/99, OSNAP 2001/13/435) Sąd Najwyższy orzekł, że wniosek pracownika zatrudnionego na podstawie powołania o odwołanie ze stanowiska nie oznacza oferty rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron.
Jak wynika z uzasadnienia, w tym przypadku odwołanie ze stanowiska nie powoduje rozwiązania stosunku pracy.
Zgodnie z art. 70 § 12 k.p. stosunek pracy z odwołanym pracownikiem trwa nadal, a o zasadach jego rozwiązania decydują odpowiednie przepisy Kodeksu pracy dotyczące rozwiązania stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

Przepisy Kodeksu pracy szczegółowo określają wymiar urlopu wypoczynkowego oraz zasady jego udzielania pracownikom. Zgodnie z art. 154 § 2 k.p. urlopu udziela się na dni robocze, za które uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach. Dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie wlicza się do urlopu. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w niedziele i święta, urlopu udziela się tym pracownikom w dniach kalendarzowych, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy. Jednak należy pamiętać, że nie udziela się pracownikowi urlopu na dni, które są dla niego – zgodnie z rozkładem czasu pracy – dniami wolnymi udzielonymi w zamian za pracę w niedziele i święta.

Tak więc pracownik nie może mieć mniej urlopu po zmianie przepisów Kodeksu pracy niż przed nią. Zmiana przepisów w tym zakresie miała ułatwić pracodawcom udzielanie urlopu pracownikom, a nie zmniejszyć jego wymiar.

Nie. Wątpliwości opisane w liście zrodziły się z pewnością na tle art. 251 kodeksu pracy, ponownie obowiązującego od 1 maja br. Zgodnie z nim, zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

Powołany przepis rzeczywiście miałby zastosowanie do sytuacji opisanej przez panią w liście, gdyby nie to, że zgodnie z art. 15 ustawy nowelizującej kodeks pracy z dnia 14 listopada 2003 r. art. 251 k.p. stosuje się do umów o pracę zawartych lub zmienionych w sposób określony w tym przepisie od dnia uzyskania przez Polskę członkostwa w Unii Europejskiej. Oznacza to, że dopiero do umów zawieranych od tego dnia, tj. od 1 maja 2004 r., ma zastosowanie rygor przewidziany w art. 251 . Ponieważ wszystkie pani umowy o pracę zostały zawarte przed tym dniem, żadna z nich nie będzie umową w rozumieniu art. 251 k.p.

Pracodawca będzie mógł więc z panią zawrzeć kolejno dwie umowy o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy i dopiero zawarcie trzeciej umowy spowoduje jej przekształcenie, oczywiście pod warunkiem, że przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczy jednego miesiąca.

Odpowiadając na pani pytanie, należy stwierdzić, że obecna umowa o pracę, przez panią zawarta, jest umową na czas określony i taką pozostanie.