VORTAL BHP FAQ (ang. często zadawane pytania)

Co to jest ocena ryzyka zawodowego?
Ocena ryzyka zawodowego nie jest niczym innym jak:

1. uważnym przyjrzeniem się wykonywanej pracy oraz miejscu, w którym jest ona wykonywana i ustaleniem, jakie czynniki (np. substancje chemiczne, hałas, nieprawidłowe oświetlenie) mogą mieć niekorzystny wpływ na zdrowie pracowników,

2. stwierdzeniem, czy ryzyko związane z oddziaływaniem tych czynników jest:

• dopuszczalne - jest tak wówczas, jeżeli zastosowano wystarczające środki chroniące pracowników przed oddziaływaniem tych czynników,

• niedopuszczalne - należy wówczas podjąć dalsze działania i zastosować dodatkowe środki ochrony.

Ocena ryzyka zawodowego nie jest niczym innym jak:

1. uważnym przyjrzeniem się wykonywanej pracy oraz miejscu, w którym jest ona wykonywana i ustaleniem, jakie czynniki (np. substancje chemiczne, hałas, nieprawidłowe oświetlenie) mogą mieć niekorzystny wpływ na zdrowie pracowników,

2. stwierdzeniem, czy ryzyko związane z oddziaływaniem tych czynników jest:

• dopuszczalne - jest tak wówczas, jeżeli zastosowano wystarczające środki chroniące pracowników przed oddziaływaniem tych czynników,

• niedopuszczalne - należy wówczas podjąć dalsze działania i zastosować dodatkowe środki ochrony

Przede wszystkim wówczas, gdy nie zrobiono tego, czego wymaga prawo dla zapewnienia ochrony pracowników, na przykład nie spełnione są wymagania prawne dotyczące ograniczenia dostępu do niebezpiecznych części maszyn

Jeżeli przedsiębiorstwo jest małe i pracodawca dobrze zna wykonywaną tam pracę, może ocenić ryzyko sam. W większym przedsiębiorstwie ocenę ryzyka zawodowego mogą przeprowadzić kompetentni pracownicy, najlepiej wraz ze specjalistą ds. bezpieczeństwa i higieny pracy. Można również poprosić o pomoc zewnętrznych ekspertów, ale trzeba pamiętać: zawsze pracodawca jest odpowiedzialny za to, czy ocena ryzyka zawodowego została przeprowadzona właściwie.

Zaleca się przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego w możliwie najprostszy sposób.


Najogólniej rzecz ujmując należy:

• zidentyfikować zagrożenia,

• oszacować ryzyko zawodowe wynikające z zagrożeń i ocenić, czy zastosowane środki ochrony są właściwe oraz czy należy podjąć jeszcze jakieś działania w celu dalszego ograniczenia tego ryzyka,

• udokumentować wyniki oceny ryzyka zawodowego,

• okresowo przeglądać ocenę ryzyka zawodowego i weryfikować ją, jeżeli zaistnieje taka konieczność.

Mówiąc najprościej, system zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy jest częścią ogólnego systemu zarządzania przedsiębiorstwem i obejmuje wszystkie te elementy, które służą ustalaniu polityki i celów przedsiębiorstwa w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz osiąganiu tych celów.

Jak powinien wyglądać system zarządzania BHP w przedsiębiorstwie?
Podstawowe wymagania dla systemu zarządzania BHP w przedsiębiorstwie wynikają z przepisów prawa, zgodnie z którymi konieczne jest na przykład przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego i stosowanie wynikających z niej środków ochrony, a także szkolenie i informowanie pracowników. Skuteczną realizację tych i innych wynikających z prawa wymagań może ułatwić wdrożenie systemu zarządzania BHP, którego model i elementy opisuje polska norma PN-N-18001:1999 „Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higiena pracy. Wymagania”.

Dlaczego jest warto wdrożyć w przedsiębiorstwie system zarządzania BHP?
Wdrożenie w przedsiębiorstwie systemu zarządzania BHP według normy PN-N-18001:1999 nie tylko może ułatwić spełnienie wymagań obowiązującego prawa, ale również umożliwić osiągnięcie wymiernych korzyści, związanych z poprawą poziomu BHP.

Skuteczny system zarządzania BHP umożliwia:

1. zmniejszenie liczby wypadków przy pracy i chorób zawodowych i związanych z nimi strat,

2. zmniejszenie absencji chorobowej pracowników,

3. zwiększenie wydajności i poprawę jakości pracy.

Wdrożenie systemu zarządzania BHP wpływa również korzystnie na wizerunek przedsiębiorstwa i niejednokrotnie może dopomóc w pozyskiwaniu korzystnych kontraktów.

Z przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych (Dz.U. Nr 26, poz. 313 ze zm.) wynika, iż masa przedmiotów przenoszonych przez jednego pracownika nie może przekraczać 30 kg przy pracy stałej i 50 kg przy pracy dorywczej, czyli takiej, gdzie ręczne przemieszczanie przedmiotów, ładunków lub materiałów występuje nie częściej niż 4 razy na godzinę, a łączny czas wykonywania tych prac nie przekracza 4 godzin na dobę.
Gdy zachodzi konieczność przenoszenia przedmiotu trzymanego w odległości większej niż 30 cm od tułowia, należy zmniejszyć o połowę dopuszczalną masę przedmiotu przypadającą na jednego pracownika lub zapewnić wykonywanie tych czynności przez co najmniej dwóch pracowników. Gdy pracownik samodzielnie przenosi ciecz gorącą, żrącą albo o właściwościach szkodliwych dla zdrowia, masa wraz z naczyniem i uchwytem nie może przekroczyć 25 kg. Nie można ręcznie przenosić przedmiotów o masie przekraczającej 30 kg na wysokość powyżej 4 m lub na odległość przekraczającą 25 m.
Przy przetaczaniu przedmiotów okrągłych (beczek, rur itp.) ich masa nie może przekraczać na jednego pracownika:
• 300 kg w przypadku przetaczania po nawierzchni poziomej,
• 50 kg w przypadku wtaczania na pochylnię.
Jeżeli masa przenoszonego przedmiotu przekracza 30 kg, a jego długość wynosi ponad 4 m, ręczny transport powinien odbywać się zespołowo. W zespole masa przypadająca na jednego pracownika nie może przekroczyć 25 kg przy pracy stałej i 42 kg przy dorywczej. Jeżeli masa przedmiotu przekracza 500 kg, ręczny transport jest niedopuszczalny.
W przypadku gdy pracownik pomaga sobie taczką, może transportować po twardej nawierzchni ładunki o masie do 100 kg (łącznie z masą taczki) lub do 75 kg po nawierzchni nie utwardzonej. Transport taczką nie może przekraczać odległości 200 m. Zastosowanie wózka umożliwia zwiększenie obciążenia do 450 kg na jednego pracownika w płaskim terenie (do 600 kg w przypadku wózka szynowego) i 350 kg na pochylniach większych niż 5% (450 kg na pochylniach ponad 2%). Maksymalna odległość przemieszczania z pomocą wózków wynosi 200 m (400 m).

Zawał serca w pracy

Obecnie w orzecznictwie podkreśla się, że tempo i specyfika współczesnego życia nakłada na organy orzekające obowiązek bardzo wnikliwego analizowania przyczyn zawałów, które wystąpiły podczas wykonywania zadań służbowych.

Zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 144 ze zm.) za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą:

â podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,

â podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia,

â w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.


W kwestiach związanych z definicją wypadku przy pracy istnieje obszerne orzecznictwo Sądu Najwyższego. W tym miejscu skoncentrujemy się na zewnętrznej jego przyczynie w kontekście uznawania zawału serca za wypadek przy pracy.

Warunek zewnętrznego charakteru przyczyny uszczerbku na zdrowiu długo eliminował z pojęcia wypadku przy pracy zawały serca, do których dochodzi wskutek stresu albo przemęczenia.

Nadmierny wysiłek

W kwestii uznania zawału serca za wypadek przy pracy wypowiedział się po raz pierwszy – odmiennie od dotychczasowych poglądów – Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie w wyroku z 12 września 1975 r. Z okoliczności składających się na stan faktyczny sprawy wynikało, że chory na serce ratownik zmarł pomagając ofiarom wypadku drogowego. Orzeczono, że zgon nastąpił z powodu ostrej niewydolności mięśnia sercowego wywołanej nowym zawałem serca. W opinii lekarza orzekającego w sprawie warunki akcji ratowniczej mogły z wysokim prawdopodobieństwem przyczynić się do ostrej niewydolności krążenia u osoby z wcześniej istniejącym bezobjawowym zawałem. Sąd uznał je za przyczynę zewnętrzną zawału i śmierci.

Pogląd zaprezentowany w tym wyroku potwierdzały późniejsze orzeczenia, w których kwalifikację prawną wypadku przy pracy przyznawano zawałom serca spowodowanym nadmiernym wysiłkiem, jeżeli wynikał on z nadzwyczajnych okoliczności i nietypowych warunków wykonywania pracy (można tu wskazać wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 1977 r., III PRN 17/77 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 1980 r., III PZP 5/80, OSNCP z 1980 r., nr 12, poz. 228).

W wyroku z 25 października 1985 r. (II PRN 13/85) Sąd Najwyższy nie uznał za wypadek przy pracy zawału, jakiemu uległ lekarz po skończonym dyżurze. Sąd stwierdził w tym przypadku, że nie można przyczyny zewnętrznej utożsamiać z samym faktem dyżuru, ale dopiero z okolicznościami, które były przyczyną wzmożonego wysiłku i nadmiernego zmęczenia.

Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w kilku późniejszych wyrokach, stwierdzając, że nadmierny wysiłek musi wynikać z niezwykłości oddziaływania pracy i że musi być skutkiem jej zakłócenia. Taką nietypową i nadzwyczajną sytuacją wyczerpującą znamiona wypadku przy pracy w rozumieniu art. 6 cytowanej ustawy były wydarzenia opisane w konkretnej sytuacji faktycznej w wyroku z 5 kwietnia 1984 r. (II PRN 2/84, OSP 1985/4/71).

Orzeczenia uzasadniają twierdzenie, że przyczyna zewnętrzna wypadku przy pracy musi mieć charakter obiektywnego zagrożenia zdrowia i życia pracownika oraz być jednocześnie zakłóceniem procesu pracy.

Stres

W wyroku z 12 czerwca 1979 r. (III PRN 53/79) Sąd Najwyższy stwierdził, że zawał serca może być uznany za wypadek przy pracy, jeżeli został wywołany silnym przeżyciem psychicznym pracownika wskutek nawarstwienia się szczególnie krzywdzących okoliczności mających związek z pracą. Tym samym uznał on, że również bodźce psychiczne mogą stanowić przyczynę zewnętrzną w rozumieniu art. 6 ust. 1 ustawy wypadkowej. O nawarstwieniu się szczególnie niekorzystnych okoliczności mających związek z pracą traktuje również wyrok z 24 marca 1995 r. (II PRN 1/95, OSNAP z 1995 r., nr 17, poz. 216). W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że przeżycie wewnętrzne w postaci emocji o znacznym nasileniu, wywołujące negatywne skutki w organizmie pracownika, może być uznane za przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy, jeżeli powstało wskutek okoliczności nietypowych dla stosunków pracowniczych.

Z prezentowanych poglądów wynika, że potraktowanie zawału serca jako wypadku przy pracy zależy od konkretnych okoliczności i że nie każda przyczyna, która zawał wywołała, choćby nawet była związana z pracą, może być uznana za przyczynę zewnętrzną w rozumieniu cytowanego przepisu. Takiego charakteru przyczyny zewnętrznej Sąd Najwyższy nie przypisał wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę (uchwała Sądu Najwyższego z 6 maja 1976 r., III PZP 2/76, OSNCP z 1976 r., nr 11, poz. 239), jak również faktowi zdenerwowania pracownika spowodowanego nie odpowiadającym życzeniom pracownika przesunięciem go do innej pracy (wyrok z 22 czerwca 1977 r., III PRN 12/77, OSNCP z 1977 r., nr 12, poz. 248).

Nie jest przyczyną zewnętrzną, jak tego wymaga art. 6 ust. 1 ustawy, lecz wyłącznie wewnętrznymi właściwościami organizmu człowieka stres psychiczny związany z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, który przeciętny organizm ludzki jest w stanie znieść bez istotnego uszczerbku dla zdrowia (wyrok z 7 października 1986 r., II URN 166/86, OSNC 1988/2–3/37). Sąd wywodzi, że jeśli jednak zakres obowiązków pracowniczych był tak znaczny, że rozmiar stresów psychicznych związanych z wykonywaniem obowiązków przekraczał normy, jakie przeciętny pracownik jest zdolny znieść bez istotnego uszczerbku dla zdrowia, wówczas stres trzeba uznać za przyczynę zewnętrzną, która spowodowała lub w znacznym stopniu przyczyniła się do powstania zawału serca.

W wyroku z 16 grudnia 1997 r. (II UKN 407/97, OSNAP 1998/21/644) Sąd Najwyższy podkreślił, że do stwierdzenia, że zawał serca ma charakter wypadku przy pracy, konieczne jest wykazanie, że jego choćby współprzyczyna ma charakter zewnętrzny i pozostaje w związku z pracą. Stres związany z wykonywaniem obowiązków pracowniczych jest wręcz cechą tych obowiązków i jako taki nie może być uznany za przyczynę zewnętrzną zawału, chyba że jego gwałtowny charakter jest wynikiem rażąco nietypowych warunków pracy.

Zawał serca jest schorzeniem będącym wynikiem rozwoju samoistnych schorzeń kardiologicznych, które często mają postać utajnioną. Niezbędne jest wykazanie istnienia przyczyny zewnętrznej zawału serca oraz jej związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Na podstawie utrwalonego orzecznictwa Sąd Najwyższy zwraca uwagę, że zawał serca może być kwalifikowany jako wypadek przy pracy tylko w indywidualnych przypadkach i przy niewątpliwym potwierdzeniu w konkretnych stanach faktycznych wystąpienia przesłanek ustawowych uznania zawałów serca za wypadki przy pracy. Jeżeli pracownik doznał zawału serca w okolicznościach związanych z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, zdarzenie to nie może być kwalifikowane automatycznie jako wypadek przy pracy (wyrok z 2 października 1997 r., II UKN 281/97, OSNAP 1998/15/456).

Kodeks pracy reguluje wyraźnie jedynie szkolenia dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest przeszkolenie zatrudnionych przed dopuszczeniem do pracy, a także prowadzenie szkoleń okresowych. Udział w tych szkoleniach oraz poddanie się egzaminom sprawdzającym jest z kolei podstawowym obowiązkiem pracownika. Tak więc szkolenia bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt zakładu. Czas takiego szkolenia jest zrównany z czasem pracy i tak opłacany, jakby osoba go przepracowała. Zorganizowanie takiego szkolenia w dniu wolnym od pracy pociąga więc za sobą obowiązek zapłaty wynagrodzenia z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli dojdzie do przekroczenia dobowej lub przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Nie dotyczy to natomiast innych szkoleń odbywanych poza czasem pracy, ale na podstawie skierowania pracodawcy. Za takie nie należą się dodatki za nadgodziny.

Szkolenia inne niż bhp nie zostały uregulowane w kodeksie pracy. Czytelniczka nie wykonuje efektywnie pracy podczas kursu, na który posłała ją podczas weekendu firma. Problem jednak w tym, że przepisy za czas pracy uznają również "pozostawanie w dyspozycji pracodawcy", nie definiując tego pojęcia. Zapewne pozostawanie w dyspozycji zakładu jest ograniczaniem swobody zatrudnionego i oznaką jego gotowości do natychmiastowego podjęcia pracy. Nie każde jednak ograniczenie swobody pracownika uznaje się za pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Nie uważa się za takie np. podróży służbowej w czasie wolnym, mimo że pracodawca wydał polecenie wyjazdu. Podobnie należy traktować udział w szkoleniu podczas dnia harmonogramowo wolnego, na które skierował zakład. Ewentualna rekompensata (np. udzielenie w zamian czasu wolnego) może być przewidziana w układach zbiorowych pracy.

Czytelniczka nie powinna jednak czuć się pokrzywdzona, gdyż podnoszenie kwalifikacji zawodowych leży również w jej interesie, a to firma pokrywa koszty szkolenia, zakwaterowania i dojazdu.

Głównie w ustawie z 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. nr 90, poz. 575). Jest ona ogólnie dostępna na stronie internetowej Głównego Inspektoratu Sanitarnego: www.gis.mz.gov.pl.

Należy zwrócić się do państwowego powiatowego inspektora sanitarnego ze skargą na pub. W jej wyniku inspektor może przeprowadzić w mieszkaniu czytelnika pomiary głośności pubu. Gdy okaże się, że rzeczywiście jego działalność powoduje przekroczenie dopuszczalnych norm hałasu, inspektor ma prawo nakazać pubowi usunięcie stwierdzonych uciążliwości. Czyni to w formie decyzji administracyjnej, ustalając odpowiedni termin. Dopuszczalne wartości norm dźwięku w pomieszczeniach przeznaczonych do stałego pobytu ludzi (jak w opisanej sprawie) określa Polska Norma PN-87/B-02151/02. W zależności od rodzaju pomieszczenia wynoszą one:


w dzień - od 35 do 40 dB (decybeli),

w nocy - od 30 do 35 dB.

Wprawdzie przepisy nie mówią, że przychodząc na kontrolę, inspektor sanitarny musi o tym powiadomić osobiście kierownika przedsiębiorstwa, jednak powinien on "zameldować się" w danym zakładzie, czyli wpisać w tzw. książkę kontroli sanitarnej, którą powinien mieć każdy przedsiębiorca. Inspektor nie może kontrolować zakładu w obecności nieupoważnionych pracowników bez wiedzy kierownika, a tym bardziej karać kierownika, który nie wiedział, że w jego firmie była kontrola.

Inspekcja sanitarna kontroluje przed wszystkim zakłady pracy, w których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia. Do takich raczej nie zalicza się firm zatrudniających pracowników biurowych. Podczas kontroli inspektor sanitarny bada m.in. stan sanitarny pomieszczeń oraz sprawdza, czy pracownicy posiadają aktualne badania lekarskie. Państwowa inspekcja sanitarna nie ma uprawnień do kontroli akt osobowych pracowników.

Zgodnie z art. 209 k.p. pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany w terminie 14 dni zawiadomić o tym na piśmie m.in. właściwego inspektora sanitarnego. W informacji należy podać również miejsce, rodzaj i zakres prowadzonej działalności, przewidywaną liczbę pracowników, wymienić środki i procedury przyjęte dla spełnienia wymagań BHP dotyczących danej dziedziny. Taki obowiązek spoczywa na pracodawcy również w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, jej zaprzestania lub likwidacji, zmiany technologii lub produkcji. Nie ma jednak jednego obowiązującego formularza takiego zgłoszenia. Pomocniczy druk (oczywiście dla potrzeb zgłoszenia zakładu do inspektora pracy) opracowała Państwowa Inspekcja Pracy. Można go znaleźć m.in. na stronach internetowych inspekcji pracy, m.in. oddziału warszawskiego: www.warszawa.oip.pl lub Głównego Inspektoratu Pracy: www.pip.gov.pl, na której znajdują się odnośniki do wszystkich oddziałów PIH. Z powodzeniem (po wprowadzeniu poprawek) można używać tych druków jako zgłoszenia do właściwego inspektora sanitarnego. Natomiast postanowienia o odbiorze danego pomieszczenia (którego dokonują inspektorzy sanitarni i pracy) nie można w żadnym wypadku traktować jako zgłoszenia wynikającego z art. 209 k.p.

Wprawdzie nie jest to zagadnienie dotyczące bezpieczeństwa żywności, ale - przy okazji przeprowadzanej kontroli zakładu - inspektorzy sanitarni mają prawo sprawdzić zużycie surowców z magazynu i porównać z tym, co znajduje się na talerzu wczasowiczów. Są to bowiem sprawy istotne z punktu widzenia zasad prawidłowego żywienia i zapewnienia konsumentom zbilansowanego żywienia. Ilość białka, wartość kaloryczna i odżywcza to bowiem istotne elementy zachowania dobrego zdrowia (zwłaszcza gdy chodzi o żywienie zbiorowe, jak w opisanej sytuacji).

Wymienione akty (ustawa i rozporządzenie) już nie obowiązują. Obecnie warunki higieniczno-sanitarne, jakie muszą spełniać hotele, określa rozporządzenie ministra gospodarki z 13 czerwca 2001 r. w sprawie obiektów hotelarskich i innych obiektów, w których są świadczone usługi hotelarskie (Dz. U. nr 66, poz. 665). Zostało ono wydane na podstawie art. 45 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o usługach turystycznych (Dz. U. nr 55, poz. 578).

Takie uprawnienie przysługuje wszystkim wierzycielom, a więc i każdemu pracownikowi z osobna. Trzeba jednak pamiętać, że krótkotrwałe niepłacenie długów nie jest podstawą do ogłoszenia upadłości. Sąd może ogłosić upadłość, jeśli istotnie, obiektywnie, z powodu sytuacji finansowej przedsiębiorca nie jest w stanie płacić długów, słowem, rzeczywiście nie ma pieniędzy, jest bankrutem.

Jeśli zaś niewypłacanie wynagrodzeń nie ma takiej przyczyny, ale wynika ze złej woli, jeśli pracodawca wykorzystuje tylko przymusową sytuację pracowników, trzeba wybierać inne sposoby dochodzenia swych praw. Należy do nich przede wszystkim wystąpienie do sądu pracy z pozwem o wypłatę należnych wynagrodzeń wraz z odsetkami za zwłokę. Postępowanie w takich sprawach jest wolne od opłat sądowych. Niewypłacanie wbrew obowiązkowi należnych wynagrodzeń, wypłacanie ich z opóźnieniem oraz bezpodstawne zaniżanie jest wykroczeniem przewidzianym w art. 282 kodeksu pracy, karanym grzywną do 5 tys. zł. O tym wykroczeniu orzekają sądy rejonowe na wniosek inspektora pracy. W rachubę wchodzi także ukaranie pracodawcy mandatem. Należy zatem zawiadomić o sytuacji Państwową Inspekcję Pracy. Być może po interwencji inspektora pracy uciekanie się do bardziej drastycznych czy kłopotliwych środków, jeśli istotnie pracodawca jest w stanie wypłacić pracownikom należne wynagrodzenia, nie będzie konieczne. Trzeba znaczyć, że ustawa z 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy uprawnia jej organa w razie stwierdzenia, że naruszone zostały przepisy prawa pracy, m.in. do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia.

I odpowiedź na drugie pytanie, dotyczące możliwości korzystania w opisanej sytuacji z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Otóż zasadniczo wypłaty z tego Funduszu przewidziane są w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy lub też odrzucenia lub oddalenia wniosku o upadłość albo umorzenia postępowania upadłościowego ze względu na brak szans na pokrycie z majątku upadłego choćby kosztów postępowania, a także ze względu na niewyłożenie przez wierzyciela, który złożył wniosek o ogłoszenie upadłości, zaliczki na koszty postępowania. Bo niestety ten, kto występuje z takim wnioskiem, musi się liczyć z tego rodzaju wydatkami. Wypłaty z Funduszu dotyczą także sytuacji, gdy pracodawca nie wypłaca pracownikom należności z powodu braku pieniędzy w wypadkach uzasadniających wykreślenie go z ewidencji działalności gospodarczej, cofnięcie koncesji, gdy faktycznie zaprzestał działalności lub firmę postawiono w stan likwidacji. Tylko wyjątkowo marszałek województwa w razie przejściowych trudności pracodawcy może po stosownych uzgodnieniach i na wniosek związku zawodowego lub pracownika zarządzić wypłacenie pracownikom jednorazowego świadczenia w wysokości nie wyższej niż wynagrodzenie za miesiąc.

Prowadzi pan działalność zarobkową, a więc musi uzyskać od starosty licencję, a wcześniej certyfikat kompetencji zawodowych. Ustawa z 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz. U. nr 125, poz. 1371) mówi o konieczności posiadania certyfikatu kompetencji zawodowych przynajmniej przez jednego z właścicieli firmy lub jednego z członków zarządu firmy. W opisanej sytuacji wszystko zależy od wpisu, jakiego pan dokonał w zezwoleniu na wykonywanie działalności gospodarczej. Jeżeli w dokumencie właścicielem firmy jest pan, to musi pan zdobyć certyfikat kompetencji zawodowych i zdać egzamin państwowy. Jeżeli natomiast w zezwoleniu na wykonywanie działalności gospodarczej figuruje również syn, jako współwłaściciel, to certyfikat ten musi zdobyć jeden z was, obojętnie który.

W zależności od doświadczenia zawodowego w charakterze właściciela firmy (lub osoby zarządzającej) istnieją dwa rodzaje egzaminów:


obejmujący tylko pytania testowe - dla osób posiadających co najmniej 5-letnią praktykę,

obejmujący pytania testowe, a także dodatkowe zadanie problemowe - dla osób nie mogących wylegitymować się 5-letnią praktyką.

O tym, przez ile miesięcy bezrobotny pobiera zasiłek, decyduje sytuacja na lokalnym rynku pracy. Wynoszą:

6 miesięcy – dla bezrobotnych mieszkających tam, gdzie stopa bezrobocia 30 czerwca roku poprzedzającego dzień nabycia prawa do zasiłku nie przekracza przeciętnej stopy bezrobocia w Polsce.

12 miesięcy – dla bezrobotnych mieszkających tam, gdzie stopa bezrobocia była 30 czerwca wyższa od przeciętnej stopy bezrobocia w Polsce.

18 miesięcy – dla bezrobotnych:

mieszkających tam, gdzie stopa bezrobocia przekraczała dwukrotnie przeciętną stopę bezrobocia w Polsce, a jednocześnie bezrobotny ma co najmniej 20-letni okres uprawniający do zasiłku,
mających na utrzymaniu co najmniej jedno dziecko w wieku do 15 lat, a małżonek bezrobotnego jest także bezrobotnym i także utraci prawo do zasiłku z powodu upływu okresu pobierania zasiłku.
Stopę bezrobocia na obszarze działania poszczególnych urzędów pracy ogłasza corocznie prezes Głównego Urzędu Statystycznego.

Pomieszczenia pracy dzielimy na: pomieszczenia pracy stałej - w których łączny czas przebywania pracownika w ciągu jednej doby przekracza cztery godziny, oraz pomieszczenia pracy czasowej - czas przebywania w nich wynosi od 2-4 godzin na dobę. Za pomieszczenie pracy nie uznaje się więc miejsca, w którym pracownik przebywa mniej niż dwie godziny, a wykonywane w nim czynności mają charakter dorywczy. Dotyczy to także m.in. pomieszczeń, w których zachodzą procesy technologiczne nie pozwalające na zapewnienie odpowiednich warunków pracownikom bez zastosowania środków ochrony indywidualnej i specjalnego reżimu organizacji pracy.

W pomieszczeniach pracy należy zapewnić: oświetlenie naturalne i sztuczne, odpowiednią temperaturę, wymianę powietrza oraz zabezpieczenie przed wilgocią i innymi czynnikami szkodliwymi dla zdrowia. Pomieszczenia te nie powinny być lokalizowane poniżej poziomu terenu. Poniżej tego poziomu mogą znajdować się pomieszczenia w: garażach, kotłowniach, przejściach podziemnych, tunelach, w domach handlowych, hotelach, obiektach zabytkowych, ale tylko i wyłącznie po uzyskaniu zgody wojewódzkiego inspektora sanitarnego, wydanej w porozumieniu z inspekcją pracy.

Na każdego z pracowników zatrudnionych jednocześnie w pomieszczeniach stałej pracy musi przypadać co najmniej 13 m sześc. wolnej objętości oraz co najmniej 2 m kw. powierzchni podłogi. Wysokość pomieszczenia stałej pracy nie może być mniejsza niż 3 m - jeśli w tym pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub 3,3 m - przy ich występowaniu. Pomieszczenie możemy obniżyć, jeżeli założymy w nim klimatyzację - pod warunkiem uzyskania na to zgody inspektora sanitarnego. Wysokość może zostać zmniejszona do 2,5 m, o ile w pomieszczeniu pracuje nie więcej niż czterech pracowników, a na każdego przypada co najmniej 15 m sześc. wolnej objętości, a także w pomieszczeniach usługowych lub produkcyjnych drobnej wytwórczości mieszczącej się budynkach mieszkalnych, jeżeli pracownicy nie są narażeni na substancje szkodliwe, hałas i pyły. Do 2,2 m możemy obniżyć wysokość pomieszczenia pracy stałej w dyżurce, portierni, kiosku, kantorze. Wysokość pomieszczenia pracy czasowej nie może być mniejsza niż 2,2 m - jeśli w tym miejscu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia. Musi mieć 2,5 m - gdy jest inaczej

W pomieszczeniach pracy musi być oświetlenie dzienne, chyba, że nie jest to możliwe lub jest niewskazane ze względu na technologię produkcji. Na zastosowanie wyłącznie sztucznego oświetlenia konieczna jest zgoda inspektora sanitarnego. Temperatura w pomieszczeniach pracy nie powinna być niższa niż 14 st. C. Tam gdzie wykonuje się lekkie prace fizyczne lub prace biurowe, temperatura nie może spaść poniżej 18 st. C.

Podstawowe przepisy:
- Kodeks pracy - art. 213-214
- rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp (Dz. U. nr 129, poz. 844)
- rozporządzenie ministra gospodarki przestrzennej i budownictwa z 14 grudnia 1994 r. w sprawie warunków technicznych jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz. U. z 1999 r. nr 15, poz. 140)

Świadectwo pracy powinno być wydane w dniu, w którym ustaje stosunek pracy. Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca prześle świadectwo pracy lub dostarczy je w inny sposób w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy. Jeżeli pracownik nie zgadza się z treścią wydanego mu świadectwa pracy, może w ciągu 7 dni wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie. Dopiero gdy pracodawca nie uwzględni wniosku o sprostowanie, pracownik w ciągu 7 dni od odmowy ma prawo wystąpić do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa pracy. Świadectwo pracy musi zawierać informacje dotyczące:
- zakresu i rodzaju wykonywanej pracy, wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania stosunku pracy z powodu braku środków finansowych;

- liczby dni urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy; okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia; wykorzystanego urlopu wychowawczego; wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 14 (2 dni);

- liczby dni, za które pracownikowi zostało wypłacone wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy;

- okresu, o który został skrócony okres wypowiedzenia, a za który przysługuje odszkodowanie;

- okresu odbywania służby wojskowej,

- wykonywania pracy w warunkach szczególnych lub w szczególnym charakterze;

- okresów nieskładkowych przypadających w okresie zatrudnienia, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty;

- zajęcia wynagrodzenia - oznaczenie komornika i numer sprawy egzekucyjnej.

Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Podstawa prawna: kodeks pracy art. 97, rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU z 1996 r. nr 60 poz. 282).

Mąż nie był o tym poinformowany, nie ubezpieczył się więc prywatnie. Takie ubezpieczenie nie jest normalnym składnikiem warunków płacowych. Ten przepis należy czytać w ten sposób, że pracownicy przechodzą do nowego pracodawcy ze swoimi warunkami pracy i płacy związanymi z zajmowanym stanowiskiem.

Oczywiście, należy się odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zgodnie z art. 8 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o tzw. zwolnieniach grupowych, pracownikowi w takiej sytuacji przysługuje odprawa uzależniona od ogólnego stażu pracy. Jeżeli mąż legitymuje się kilkunastoletnim stażem pracy, przysługuje mu odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

Tak, należy te okresy zsumować.

Pracodawca przejmując część zakładu pracy, przejmuje wszystkich zatrudnionych w nim pracowników. Zgodnie z art. 231 § 1 kodeksu pracy w razie przejęcia części zakładu pracy przez innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Tak, ale trzeba liczyć się z tym, że z czasem nowy pracodawca może stworzyć taką strukturę, która mu będzie bardziej pasować.

Jeżeli ta praca odbywała się w ramach nauki, nie jest traktowana jako normalne zatrudnienie. Nie był Pan bowiem zatrudniony na podstawie umowy o pracę, stąd nie otrzymał Pan świadectwa pracy, lecz tylko zaświadczenie.

Gdy skończyła się umowa na okres próbny, a pracodawca dopuścił pracownika do pracy, powinien niezwłocznie potwierdzić zatrudnienie w postaci umowy o pracę. Zgodnie z art. 29 § 3 kodeksu pracy, jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Pracodawca, jak sądzę, chce mieć uregulowaną sytuację pod względem formalnym, stąd radzę, by mąż odebrał od niego umowę o pracę zawartą w dniu 17 czerwca i by jednocześnie ustalili, że umowa ta uległa rozwiązaniu za porozumieniem stron z dniem takim to a takim.

Zgodnie z art. 155[1] § 1 pkt 1 kodeksu pracy w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do urlopu, pracownikowi u dotychczasowego pracodawcy przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy. Chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze. Jeżeli zatem jest Pani zatrudniona do końca lipca, należy się Pani urlop za 7 miesięcy ? proporcjonalnie do okresu przepracowanego w bieżącym roku kalendarzowym. W celu obliczenia wymiaru urlopu ułamek 7/12 mnożymy przez 26, co daje nam wynik ponad 15 dni (15.166). Ze względu na to, że przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155[1] kp niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, w Pani przypadku urlop wyniesie więc 16 dni i albo go Pani wykorzysta, albo otrzyma za te dni ekwiwalent pieniężny.

Oczywiście, małżonkowi urlop będzie przysługiwał w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia w tym roku, czyli za 9 miesięcy. Ponadto w grę może wchodzić też prawo do urlopu zaległego, czyli nie wykorzystanego w ubiegłym roku. Czy to znaczy, że jeżeli mąż nie musi świadczyć pracy, to właśnie w tym okresie ma wykorzystać ten urlop? To zależy od ustaleń między pracownikiem i pracodawcą. Proponujemy wyjaśnić tę sprawę, bowiem kodeks pracy nie operuje pojęciem zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Takie sytuacje zdarzają się w praktyce, ale zwalnia się pracownika z zachowaniem (pisze się o tym wprost) prawa do wynagrodzenia. Problemy pojawiają się na tle art. 80 kodeksu pracy, który przewiduje, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Radzimy w tej sytuacji zwrócić się do pracodawcy i albo ustalić, że w okresie wypowiedzenia mąż będzie wykorzystywał urlop wypoczynkowy, albo pracodawca skonkretyzuje wypowiedzenie, że zwalnia pracownika w okresie od 1 lipca do 30 września z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W myśl § 2 pkt 9 zarządzenia ministra edukacji narodowej z 9 kwietnia 1992 r. w sprawie określenia rodzajów dyplomów i tytułów zawodowych oraz wzorów dyplomów wydawanych przez uczelnie (Monitor Polski nr 12, poz. 85 z późn. zm.) licencjat stanowi tytuł zawodowy nadawany absolwentom wyższych zawodowych studiów humanistycznych i matematyczno-przyrodniczych, społecznych, ekonomicznych, artystycznych, teologicznych, wychowania fizycznego, turystyki, rekreacji, fizjoterapii oraz medycznych (z wyjątkiem lekarskich i stomatologicznych). Z ww. przepisu wynika, że absolwent, który otrzymał licencjat, ukończył szkołę wyższą w rozumieniu art. 155 § 1 pkt 6 kodeksu pracy. A jeżeli ktoś pracuje i studiuje jednocześnie? Art. 155 § 2 kodeksu pracy określa, że jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki ? w zależności od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Chodzi tu raczej o pracę w równoważnych normach czasu pracy, w których ? zgodnie z art. 129[4] § 1 kodeksu pracy ? jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których jest dopuszczalne przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej ? do 10. godzin na dobę, z zachowaniem obowiązującej przeciętnej normy tygodniowej. Zasadą jest, że urlop wypoczynkowy udzielany jest na dni robocze, za które uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel oraz świąt; do urlopu nie wlicza się ponadto dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana na różne sposoby:
- na mocy porozumienia stron,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (W tym wypadku umowa o pracę rozwiązuje się nie w chwili złożenia samego oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, lecz dopiero po upływie pewnego okresu)
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (W tym przypadku umowa o pracę rozwiązuje się w chwili złożenia oświadczenia o rozwiązaniu)
- z upływem czasu, na który została zawarta (umowa na czas określony)
- z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której została zawarta

Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

a) okres próbny - czas wypowiedzenia takiej umowy wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące,

b) czas określony - jest to możliwe tylko, gdy strony zawarły umowę na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a ponadto przy zawieraniu umowy przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem

c) czas nieokreślony - okres wypowiedzenia tej umowy jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia określony w tygodniach lub w miesiącach kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Tak
Pracę można uznać za wykonywaną w szczególnych warunkach, jeżeli jest wymieniona w resortowych wykazach pracy w szczególnych warunkach. Wykazy te zostały ustalone przez właściwych ministrów, kierowników urzędów centralnych, centralne związki spółdzielcze dla podległych i nadzorowanych zakładów pracy, w zarządzeniach i uchwałach.
Pracodawcy nie mogą ustalać nowych wykazów pracy w szczególnych warunkach ani też dokonywać jakichkolwiek zmian w wykazach już istniejących poprzez tworzenie nowych stanowisk. Pracodawcy mogą tworzyć jedynie zakładowe wykazy stanowisk pracy w szczególnych warunkach na własne potrzeby organizacyjne, w oparciu o wykazy resortowe.
Pracodawca w świadectwie ma obowiązek podać nazwę stanowiska pracy ustaloną w odpowiednim wykazie resortowym, powołując się równocześnie na odpowiednią pozycję wykazu rozporządzenia w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
Należy podkreślić, że zmiana nazewnictwa stanowiska pracy, bez zmiany rodzaju pracy faktycznie wykonywanej na tym stanowisku, nie może skutkować utratą prawa do uznania takiej pracy za wykonywaną w szczególnych warunkach. W sytuacji zmiany stanowiska pracodawca powinien w świadectwie podać nazwę obecną stanowiska, która jest odpowiednikiem nazwy podanej w zarządzeniu lub w uchwale, a także wymienić przyczynę takiej zmiany, np. zmiana taryfikatora.

Podstawa prawna:
rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. Nr 8, poz. 43 z późn.zm.).

Zgodnie z art. 177 § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Ochroną objęte są wszystkie pracownice – bez względu na podstawę prawną nawiązania stosunku pracy. Ochrona ta istnieje od momentu zawiadomienia pracodawcy o stanie ciąży i trwa do końca urlopu macierzyńskiego. Ten bezwzględny zakaz polega na bezskuteczności oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych (nie zachodzą przesłanki z art. 52 k.p.), nawet gdy zainteresowana pracownica była już w ciąży, ale o swoim stanie jeszcze nie powiadomiła pracodawcy. Dlatego wydaje się, że jeżeli po otrzymaniu wypowiedzenia pracownica dostarczy zaświadczenie, że była w ciąży, kiedy wręczono jej wymówienie, pracodawca powinien wypowiedzenie cofnąć. W wyroku z 14 stycznia 1981 r. Sąd Najwyższy podniósł, iż w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży utrwalona w orzecznictwie zasada, iż niepowiadomienie zakładu pracy o ciąży nawet po rozwiązaniu z pracownicą umowy o pracę ma tylko znaczenie przy rozpoznaniu jej roszczenia o wynagrodzenie za czas, w którym nie pracowała, nie zawiadomiwszy zakładu pracy, należy rozumieć, iż pracownica powinna w każdym razie otrzymać wynagrodzenie za czas określony w art. 57 § 1 k.p

Unia Europejska wydała dyrektywę 82/605 o ochronie pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na ołów metaliczny i jego związki. Głównym celem dyrektywy jest wyeliminowanie lub minimalizacja zagrożeń spowodowanych tym metalem. Zgodnie z jej wymogami pracodawca musi m. in. udostępniać pracownikom lub ich przedstawicielom wyniki pomiarów kontrolnych przeprowadzanych w miejscu pracy oraz zapewnić dostęp do informacji o niebezpieczeństwach, na które są narażeni. Powinien również kontrolować stan zdrowia pracowników, rejestrować dane o poziomie narażenia na czynniki szkodliwe oraz prowadzić osobowe karty zdrowia. Ma też obowiązek ograniczania liczby pracowników narażonych na zagrożenia. Musi im zapewnić indywidualne środki ochrony (np. specjalne ubrania).

W Unii obowiązuje dyrektywa 92/57 dotycząca wdrożenia minimalnych wymogów bezpieczeństwa i ochrony zdrowia na tymczasowych i ruchomych placach budów. Wprowadziła ona standardy wspólnotowe w zakresie obowiązków inwestorów i wykonawców robót, np. powołanie przez inwestora koordynatorów ds. bezpieczeństwa i higieny pracy, opracowania planów bezpieczeństwa. Za opracowanie planu działania w zakresie bhp odpowiedzialny jest główny wykonawca. Poszerzyła też krąg podmiotów odpowiedzialnych za bezpieczeństwo na budowie. Zlecający inwestycje oraz projektanci muszą wypełniać, podobnie jak wykonawca, obowiązki mające na celu zapewnienie przez głównego wykonawcę bezpieczeństwa na placu budowy. Ponadto dyrektywa określa wymagania dotyczące przygotowywania terenu budowy, organizacji stanowisk pracy i prowadzenia robót budowlanych. Dotyczy ona wszystkich firm budowlanych i inwestorów indywidualnych.

Zgodnie z normami wspólnotowymi (podobna zasada obowiązuje również w Polsce) pracodawca musi zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej zgodnie ze standardami, które wyeliminują lub zminimalizują niebezpieczeństwo wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. W Unii kwestię tę reguluje dyrektywa 89/656 o minimalnych wymaganiach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dotyczących stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej w miejscu pracy. Definiując to pojęcie, uznaje za środki ochrony indywidualnej wszelkie środki przeznaczone do noszenia lub trzymania przez pracownika w celu jego ochrony przed jednym lub większą liczbą zagrożeń, które mogą mieć wpływ na jego bezpieczeństwo i zdrowie podczas pracy, jak również wszelkie przeznaczone na ten cel akcesoria. Obowiązek ustanowienia zasad stosowania środków ochrony indywidualnej nałożono też na państwa członkowskie Unii. W Polsce przepisy dyrektywy znalazły odzwierciedlenie w rozporządzeniu Rady Ministrów z 9 stycznia 2002 r. w sprawie wymagań zasadniczych dla środków ochrony indywidualnej (Dz. U. nr 4, poz. 37).

W Unii Europejskiej nie ma specjalnych przepisów dotyczących odzyskiwania odpadów. Stosuje się przepisy ogólne obowiązujące większość przedsiębiorstw. Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownicy mają styczność ze środkami chemicznymi lub biologicznymi, a szczególnie z azbestem, arsenem, benzenem, kadmem, rtęcią, niklem, ołowiem. Wykaz środków niebezpiecznych zawiera załącznik do dyrektywy 80/1107 (znowelizowanej przez dyrektywę 88/642) o ochronie pracowników przed zagrożeniami związanymi z narażeniem na działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych. Chroni ona pracowników przed czynnikami występującymi w środowisku pracy w stopniu przekraczającym dopuszczalne normy i nakłada na pracodawców dodatkowe obowiązki związane z zapobieganiem i minimalizacją zagrożeń w miejscu pracy.

W Unii brak szczegółowych przepisów odnoszących się do tej branży. Warunki bhp muszą spełniać normy i standardy zapisane w dyrektywach ogólnych, takich jak dyrektywa 89/655 w sprawie minimalnych wymogów bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczących korzystania ze sprzętu roboczego w trakcie wykonywania pracy czy też dyrektywa 92/58 w sprawie znaków bezpieczeństwa. Większość polskich przepisów odpowiada normom wspólnotowym i nie wymaga zmian.

Unia wydała kilka dyrektyw, które mają zapobiegać negatywnemu oddziaływaniu czynników biologicznych, chemicznych i fizycznych na zdrowie człowieka. Najważniejszą jest dyrektywa 90/679 w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników biologicznych. Ma ona na celu m. in. zachęcanie pracodawców do poprawy warunków dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników narażonych na działanie czynników biologicznych. Zgodnie z tą dyrektywą substancjami biologicznymi są drobnoustroje, łącznie z mutantami, hodowlami komórkowymi i pasożytami wewnętrznymi człowieka, które mogą być przyczyną zakażenia, alergii lub innego działania toksycznego. Czynniki biologiczne zaklasyfikowano do czterech grup ryzyka, od najmniej szkodliwych do wywołujących choroby zagrażające życiu. Przepisy dyrektywy obejmują wszystkie rodzaje prac, w czasie których pracownicy są lub mogą być narażeni na działanie substancji biologicznych. Obowiązkiem pracodawcy w takich sytuacjach jest m. in. unikanie - o ile to możliwe - użycia niebezpiecznego czynnika biologicznego, informowanie odpowiednich służb o ujawnieniu zagrożenia zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, stosowanie odpowiednich środków zabezpieczających. Trzeba pamiętać, że dyrektywę stosuje się zarówno w dużych zakładach produkcyjnych, jak i w małych, np. w gabinetach stomatologicznych (muszą one np. posiadać sterylizatory). Przepisy unijne służą bowiem nie tylko ochronie pracowników, ale i pacjentów.

Tak, od 1 stycznia 2003 r. pracownikom, dla których niedziela lub święto są harmonogramowymi dniami pracy, udziela się urlopu wypoczynkowego na tę niedzielę czy święto. Do tego czasu jest to niemożliwe. Pracownik zatrudniony w równoważnym czasie pracy, który chce otrzymać urlop np. na roboczą niedzielę, faktycznie ma ją wolną, ale w ewidencji czasu pracy kadrowa zalicza ją jako dzień wolny, a pierwszy dzień wolny w tygodniu - jako roboczy.

W przyszłym roku w ewidencji czasu takich pracowników można zaznaczać urlop w robocze dla nich niedziele i święta.

Rzeczywiście, w prasie pojawiają się różne komentarze. Przypominamy więc, że od 2003 r. pierwszy dzień okresu niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby trwającej do 6 dni włącznie będzie bezpłatny. Oczywiście dotyczy to tylko limitu 33 dni choroby w roku, za które płaci pracodawca; później - czyli od 34 dnia - przysługuje zasiłek chorobowy z ZUS. Jeżeli więc pracownik zachoruje po wyczerpaniu owych 33 dni, należy mu się zasiłek za każdy dzień zwolnienia lekarskiego, bez względu na to, czy opiewa ono na 6 czy więcej dni.

Podkreślamy, że - zarówno przed, jak i po zmianach przepisów - na ten pierwszy bezpłatny dzień zwolnienia lekarskiego pracownik nie może wziąć skutecznie urlopu wypoczynkowego. Wynika to z art. 165 k.p., zgodnie w którym choroba podczas urlopu powoduje jego przesunięcie na później. W tym też kierunku poszła interpretacja Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w motywach wyroku z 10 listopada 1999 r. (I PKN 350/99 OSNAPiS z 2001 r. nr 6, poz. 198).

Rzeczywiście, od przyszłego roku przysługują pracownikowi - w ramach należnego mu wymiaru - 4 dni urlopu na krótką niedyspozycję, których pracodawca musi udzielić. Nie oznacza to jednak, że zatrudniony może zjawić się w pracy po 4 dniach nieobecności i powiedzieć, że korzystał z tego urlopu. Zgodnie z nowym art. 1672 k.p. wniosek o taki urlop pracownik musi zgłosić pracodawcy najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia (choćby telefonicznie).

Pracownikowi przysługuje łącznie cztery dni urlopu na krótką niedyspozycję w roku kalendarzowym, niezależnie od liczby jego pracodawców, u których był zatrudniony w tym czasie. Uważam więc, że należy je odrębnie ewidencjonować. Jest to ważne dla potrzeb późniejszego poprawnego wypełnienia świadectwa pracy. W razie zmiany pracy podczas roku kolejny pracodawca powinien mieć bowiem wiedzę, ile takich dni pracownik wykorzystał w poprzednim zakładzie. Na razie informację tę należy podawać w świadectwie pracy w miejscu dotyczącym urlopu wypoczynkowego.

Zmienione przepisy przewidują od 29 listopada tego roku możliwość angażowania kogoś na umowę w zastępstwie pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych. Można więc zawrzeć taką umowę na czas urlopu wypoczynkowego. Oczywiście w formie umowy o pracę, gdyż umowa w zastępstwie jest rodzajem umowy o pracę na czas określony

Tak, gdyż jest to rodzaj umowy o pracę. Tak więc przed dopuszczeniem na stanowisko pracy zastępca powinien przejść badania lekarskie i wstępne szkolenie bhp.

Raczej nie. Wprawdzie od 29 listopada tego roku dopuszczono możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy w firmach, w których jest to uzasadnione rodzajem lub organizacją pracy (przerwy - maksymalnie 5-godzinnej - nie wlicza się wówczas do czasu pracy), problem jednak w tym, że można to zrobić jedynie w układzie zbiorowym pracy. Tymczasem w tym wypadku mamy do czynienia z drobną firmą nie objętą zapewne takim układem.

Od przyszłego roku pracodawcy będą mogli udzielać czasu wolnego za nadgodziny również bez wniosku pracownika. Wówczas jednak za jedną nadgodzinę trzeba dać godzinę i 30 minut czasu wolnego. Natomiast gdy zainteresowany zwróci się o to z wnioskiem, proporcja ta wyniesie 1:1, czyli za jedną nadgodzinę przysługuje jedna godzina czasu wolnego. Dodatkowo, jeżeli czas wolny udzielany jest bez wniosku pracownika, to musi być udzielony przed końcem okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiła praca nadliczbowa. Jeżeli pracownik złożył wniosek o taką rekompensatę nadgodzin, to czas wolny może być udzielony również później.

Ostatnia nowela do k.p. nie zmieniła zasad wynagradzania pracy niedzielnej i świątecznej, jeżeli jest to praca w ramach obowiązujących norm czasu pracy. Tak więc za pracę w niedzielę lub święto przysługuje normalne wynagrodzenie, pod warunkiem że udzielono w zamian dnia wolnego (tzn. gdy harmonogram czasu pracy danego pracownika przewiduje w danym okresie rozliczeniowym nie mniejszą liczbę dni wolnych od pracy niż suma roboczych niedziel i świąt oraz dni wolnych wynikających z pięciodniowego rozkładu czasu pracy).

Jeżeli jednak w zamian za pracę niedzielną lub świąteczną nie udzielono dnia wolnego, to jest to praca nadliczbowa. Wynagradzanie za nią od 1 stycznia 2003 r. będzie obowiązywało według nowych zasad. Mianowicie, jak dotychczas, za taką pracę należne będzie normalne wynagrodzenie oraz dodatek, którego stawki zmieniają się. Będzie wynosił 50 proc. normalnego wynagrodzenia za wszystkie godziny nadliczbowe (poza przepracowanymi w porze nocnej) przypadające w dniach, które są dla pracownika zwykłymi dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, zarówno w dni powszednie jak i w niedziele i święta (art. 134 § 1 k.p.). 100-proc. dodatek należny będzie tylko za pracę ponadnormatywną przypadającą w nocy, niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dni wolne udzielone w zamian za robocze dla danego pracownika niedziele lub święto.

Tak
Umowa o pracę zawarta na czas zastępstwa może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy. Umowa na zastępstwo nie zostanie przedłużona, tak jak inne umowy zawarte na czas określony, do dnia porodu w razie ciąży pracownicy.
Dotychczas kodeks pracy stanowił, że umowa o pracę może zostać zawarta na czas nie określony, na czas określony lub na czas określonej pracy. Jednakże w wyniku ostatniej nowelizacji kodeksu od 29 listopada 2002 r. możliwe będzie zawieranie nowego rodzaju umowy o pracę, tzw. umowy na czas zastępstwa. Otóż, jeżeli zajdzie konieczność zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Umowa taka może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy.
Stosunek pracy kobiet w ciąży podlega szczególnej ochronie. Ma to swoje odzwierciedlenie w przypadku „normalnej” umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W takim przypadku czas obowiązywania tej umowy ulega przedłużeniu do dnia porodu. Regulacja ta – na co należy zwrócić szczególną uwagę – nie ma natomiast zastosowania do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Podstawa prawna:
• art. 25 § 1 i 2 oraz art. 177 § 3 i 31 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.),
• art. 1 pkt 4 i 41, art. 14 ustawy z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146).

W zasadzie czytelnik nie może tego żądać.W Rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracowników (Dz. U. nr 62, poz. 286).
szczegółowo wymienia wszystkie dokumenty, jakich pracodawca może zażądać od zatrudnionych. Milczy na temat zaświadczeń o prowadzeniu lub nie działalności gospodarczej czy gospodarstwa rolnego. Ewentualnie można poprosić pracowników o złożenie takich oświadczeń z własnej woli. W żadnym razie nie ma jednak prawa uzależniania wypłaty odprawy od jego przedłożenia. Jeżeli natomiast w przyszłości okaże się, że odprawa komuś nie przysługiwała, można dochodzić jej zwrotu jedynie na drodze sądowej.

Nie
Zawieranie nowych umów o pracę nie jest konieczne w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy na mocy art. 231 § 1 k.p. W ten sposób jest realizowana zasada trwałości stosunku pracy. Takie stanowisko znajduje też potwierdzenie w orzecznictwie. Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lutego 2000 r. (sygn. akt I PKN 508/99) stwierdził, że przepis art. 231 § 1 k.p. jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa, co nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą.

Obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Z kolei umowa o pracę powinna określać m.in. rodzaj pracy. Oznacza to, że zakazane jest wydawanie przez przełożonych pracownika poleceń nie wiążących się z rodzajem pracy. Są to bowiem istotne warunki umowy o pracę i ich zmiana jest możliwa wyłącznie w drodze wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Od tej reguły istnieje jednak pewien wyjątek. Dopuszczalne jest bowiem – bez konieczności dokonania wypowiedzenia zmieniającego – powierzenie pracownikowi innej pracy niż określonej w umowie o pracę. Dotyczy to sytuacji, gdy powierzenie takie nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika, a jednocześnie jest uzasadnione potrzebami pracodawcy i nie potrwa dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Za uzasadnioną potrzebę pracodawcy, upoważniającą do czasowego przeniesienia pracownika do innej pracy, można uznać np. zmniejszenie liczebności pracowników w związku z urlopami, inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy czy też okresowe spiętrzenie zadań.
Mikołaj Kozłowski
Podstawa prawna:
• art. 29 § 1 pkt 1, art. 42 § 4, art. 100 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 późn.zm.).

Obowiązek przeszkolenia pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy wynika bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy (art. 2373 §1 i 2) i spoczywa na pracodawcy. Szczegółowe zagadnienia dotyczące sposobu prowadzenia szkoleń w tym zakresie określa Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 285).
Zgodnie z rozporządzeniem działalność szkoleniowa w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy prowadzona jest przez pracodawców, a na ich zlecenie także przez jednostki organizacyjne uprawnione do prowadzenia takiej działalności na podstawie odrębnych przepisów.
Z powyższego przepisu wynika, że szkolenie takie może być przeprowadzone przez pracownika, który posiada uprawnienia do przeprowadzenia tego typu szkoleń (posiada zaświadczenie o ukończeniu właściwego kursu, np. szkolenia dla wykładowców wydane przez jednostkę uprawnioną do zorganizowania takiego szkolenia) lub przez jednostkę organizacyjną prowadzącą działalność szkoleniową w tym zakresie.
Wyspecjalizowane placówki prowadzące działalność szkoleniową w tym zakresie działają na podstawie zezwolenia wydanego przez Ministerstwo Edukacji i Sportu, zatrudniają również wyspecjalizowaną kadrę wykładowców.
Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się powierzyć prowadzenie szkolenia swojemu pracownikowi, który posiada odpowiednie kwalifikacje, nie musi on wystawiać mu dodatkowego zlecenia, gdyż to on jest organizatorem a pracownik wykładowcą. W praktyce szkolenia takie prowadzą właśnie osoby odpowiedzialne za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Często do zakresu obowiązków tych pracowników należy m.in. przeprowadzenie szkoleń wstępnych, okresowych. Pracownik taki nie musi mieć zarejestrowanej działalności gospodarczej polegającej na prowadzeniu działalności szkoleniowej.
Do prowadzenia szkoleń wymaganych przepisami wystarczą potwierdzone w tym zakresie kwalifikacje. Na przykład szkolenie wstępne ogólne mogą prowadzić pracownicy służb bhp albo pracodawcy lub pracownicy wyznaczeni przez pracodawcę, posiadający ukończone aktualne szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Jeżeli pracownik prowadzi szkolenie w ramach swoich obowiązków, nie otrzyma on dodatkowego wynagrodzenia. Jeżeli z zakresu obowiązków pracownika nie wynika obowiązek przeprowadzenia szkoleń, pracodawca zawsze może polecić wykonanie takiego szkolenia bądź w ramach obowiązków pracowniczych, bądź na podstawie innej umowy cywilnoprawnej. Pracodawca, który polecił pracownikowi w ramach dodatkowych obowiązków przeprowadzić takie szkolenie, może wypłacić mu dodatkowe wynagrodzenie, np. w postaci specjalnej premii czy nagrody. Jest to jednak dobra wola pracodawcy, a pracownik nie może mieć do pracodawcy z tego tytułu żadnego roszczenia.
Organizator szkolenia niezależnie od tego, czy jest to pracownik czy wyspecjalizowana placówka szkoleniowa musi spełniać warunki przewidziane przepisami powyższego rozporządzenia.
Uczestnicy takiego szkolenia powinni zostać przeszkoleni zgodnie z programem szkolenia przewidzianym dla danej grupy pracowników.

Zgodnie z art. 154 par. 2 kodeksu pracy, urlopu udziela się w dni robocze, za które uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach. Dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie wlicza się do urlopu.
Zgodnie z ostatnią nowelizacją kodeksu pracy urlopu udziela się na dni robocze. Dniami tymi są wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świat. Do wymiaru urlopu nie wlicza się również dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
Jeżeli więc pracownik chciałby mieć tydzień urlopu, a jest on pracownikiem zatrudnionym od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, należy odliczyć mu z wymiaru urlopu 5 dni. Do urlopu nie wlicza się niedzieli, a także soboty (dnia roboczego), bowiem jest to dzień wolny dla pracownika, wynikający z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
Taka sama zasada będzie obowiązywała przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego dla pracownika, który pracuje na cały etat we wszystkie dni tygodnia tylko po kilka godzin dziennie.
Nie ma bowiem znaczenia przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego, jaki jest wymiar godzinowy pełnego etatu dla danego pracownika. Jeżeli dla pracownika pedagogicznego pełen etat wynosi 20 godzin, to również ma on prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze takim samym jak dla pracownika zatrudnionego na cały etat – 40 godzin tygodniowo. Wymiar urlopu nie zależy bowiem od tego, czy pracownik pracuje na cały etat – 20 czy 40 godzin tygodniowo.
Nawet pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze ustalonym na podstawie przepisów ogólnych kodeksu pracy, czyli tak samo jak dla pracownika zatrudnionego na cały etat.
Odpowiadając na pani pytanie z listu, każdy dzień pracy (mimo różnej ilości godzin) należy liczyć jako jeden dzień urlopu, a nie przeliczać go na dziesiąte części urlopu w danym dniu.
Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego nie ma znaczenia wymiar godzinowy pełnego etatu pracownika.

Czy ustna umowa o pracę jest ważna i czy powinien upomnieć się u pracodawcy o zawarcie jej na piśmie.
Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną. W wyniku jej zawarcia pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Zgodnie z art. 29 kodeksu pracy umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Niedochowanie tej formy nie powoduje jednak nieważności umowy. Ważna jest zatem także umowa ustna, a nawet umowa zawarta w sposób dorozumiany, czyli przez dopuszczenie pracownika do pracy. Konsekwencją niezachowania formy pisemnej jest natomiast obowiązek pracodawcy potwierdzenia pracownikowi na piśmie rodzaju umowy i jej warunków. Powinno to nastąpić nie później niż w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy.
W piśmie potwierdzającym ustną umowę o pracę – jako datę nawiązania stosunku pracy – podać należy datę uzgodnioną miedzy stronami, a jeśli daty tej strony nie określiły, datę zawarcia ustnej umowy o pracę. W sytuacji gdy do zawarcia umowy o pracę doszło w wyniku dopuszczenia pracownika do pracy, w potwierdzeniu zawarcia umowy o pracę jako datę nawiązania stosunku pracy należy podać dzień, w którym pracodawca osobę tę do pracy dopuścił (zgodził się na wykonywanie przez nią pracy).
Warto też wiedzieć, że niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku poświadczenia pracownikowi na piśmie rodzaju umowy i jej warunków w ciągu 7 dni od jej zawarcia stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny. Stanowi o tym art. 281 pkt 2 k.p.
Wprowadzenie karalności zaniedbań pracodawcy w tym zakresie przeciwdziałać ma przede wszystkim nielegalnemu zatrudnianiu pracowników.

Przed dopuszczeniem pracownika do obsługi wózka widłowego konieczne jest, aby odbył on odpowiednie szkolenie. Jednak po ostatniej zmianie przepisów szkolenie takie, przy zachowaniu pewnych warunków, może przeprowadzić także pracodawca. Nie jest konieczne wysyłanie pracownika na szkolenie zewnętrzne.
Sprawy będące punktem zainteresowania Czytelnika reguluje nowe rozporządzenie z 10 maja 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy użytkowaniu wózków jezdniowych z napędem silnikowym.
Nowe przepisy zezwalają na dopuszczenie do obsługi wózka jezdniowego (którego najpopularniejszy typ zwany jest powszechnie „widlakiem”) pracownika, który ukończył 18 lat oraz uzyskał uprawnienia operatora lub imienne zezwolenie do obsługi wózka wystawione przez pracodawcę, ważne na terenie zakładu pracy tego pracodawcy. Jednak zezwolenia takiego pracodawca nie może wystawiać dowolnie. Pracownik może je uzyskać dopiero po odbyciu szkolenia dla kierowców wózków jezdniowych z napędem silnikowym zorganizowanego przez pracodawcę według programu opracowanego lub zatwierdzonego przez jednostkę organizacyjną wyznaczoną przez ministra właściwego do spraw gospodarki, pod warunkiem uzyskania pozytywnego wyniku podczas szkolenia. Obsługa wózka widłowego możliwa jest na dwóch różnych podstawach – poprzez uzyskanie uprawnień operatora wózka, dzięki którym pracownik nabywa kwalifikacje do pracy na „widlakach” u wszelkich pracodawców, u których będzie pracował. Drugą podstawą jest imienne zezwolenie od pracodawcy, które uprawnia do kierowania wózkiem tylko na terenie zakładu danego pracodawcy. W takim przypadku po zmianie pracodawcy pracownik, chcąc dalej pracować przy obsłudze „widlaków”, musi uzyskać zezwolenie poprzedzone odbyciem wewnętrznego szkolenia, także od nowego pracodawcy.
Obecnie pracodawca nie jest zmuszony kierować pracownika na szkolenie zewnętrzne. Wystarczy, że przeszkoli go sam przy zachowaniu odpowiednich standardów.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 229 Kodeksu pracy, która obowiązywać będzie od 29 listopada br., szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane tylko w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę. Jeżeli więc pracownikowi wygasła umowa zawarta na czas określony, a pracodawca ma zamiar kontynuować zatrudnienie pracownika, to jest on zwolniony z obowiązku skierowania na szkolenie bhp. To samo odnosi się do przeprowadzenia przez pracownika badań lekarskich.
W tym przypadku pracodawca jest zwolniony z powtarzania przez pracownika szkolenia z zakresu bhp. Ratio legis tej zmiany polega na tym, że sytuacja pracownika faktycznie nie uległa zmianie. Wykonuje on bowiem te same zadania i pracuje na tym samym stanowisku. Jeżeli więc wcześniejsze szkolenie jest ważne, zachowuje ono swoją aktualność.
Jeżeli pracownik zmienił pracodawcę, tzn. nawiązał stosunek pracy z nowym pracodawcą, mimo że jest zatrudniony na takim samym lub podobnym stanowisku pracy, musi zostać skierowany na odpowiednie szkolenie z zakresu bhp. W tym zakresie zachowują moc przepisy dotyczące obowiązku skierowania pracownika zarówno na szkolenie bhp, jak i na badania lekarskie (badania wstępne).

Zwolnienie zbiorowe ma miejsce wówczas gdy w zakładzie pracy zmniejszenie zatrudnienia następuje:

z przyczyn ekonomicznych,
w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi,
w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego,
jeżeli zmiany te powodują konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% załogi w zakładach zatrudniających przynajmniej 100, lecz nie więcej niż 300 pracowników, lub co najmniej 30 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 300 pracowników,
Od 1 lipca 2003r. ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Przepisy tej ustawy znajdują zastosowanie do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji.

Zasady dotyczące zwolnień zbiorowych stosuje się również w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn uzasadniających zwolnienia zbiorowe (z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy), jeżeli powodują one zmniejszenie zatrudnienia o mniejszą ilośc pracowników, niż wynikająca z powyższego ustępu.
Jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy dokonującym zw

Odpowiedź na oba pytania brzmi nie. Korzystanie z urlopu bezpłatnego jest tylko fakultatywnym prawem każdego zatrudnionego. Zgodnie z art. 174 par. 1 k.p., urlopu bezpłatnego udziela pracodawca na pisemny wniosek pracownika. Inicjatywa wzięcia urlopu wyjść musi więc od pracownika, który składając do pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego określa (proponuje) jednocześnie termin i wymiar (długość trwania) urlopu.

Pracodawca nie może więc sam wysłać pracownika na urlop bezpłatny. Należy więc przyjąć, że tak jak do udzielenia urlopu bezpłatnego dojść może wyłącznie z inicjatywy pracownika, tak i ewentualne jego przedłużenie nastąpić może tylko w sytuacji, gdy pracownik o takie przedłużenie wystąpi, a pracodawca wyrazi na to zgodę.Potwierdza to wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 15 października 1996 r. III AUa 34/96 (OSA 1997/10 poz. 35 str. 47), w myśl którego udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego – niezgodnie z przepisem art. 174 par. 1 k.p. z inicjatywy zakładu pracy i bez pisemnego wniosku o udzielenie mu takiego urlopu – jest w świetle prawa bezskuteczne.

Jeśli chodzi o rodzaj stanowiska, na jakim powinien być zatrudniony pracownik wracający z urlopu bezpłatnego, przyjmuje się, choć żadne przepisy nie regulują tego wprost, że powinno to być stanowisko, które pracownik zajmował przed udaniem się na urlop. Decydujące znaczenie ma tu charakter prawny urlopu bezpłatnego, który polega na czasowym zawieszeniu stosunku pracy wiążącego tego pracownika z pracodawcą.

Oczywiście może się zdarzyć, że pracodawca z różnych względów nie może od razu zatrudnić pracownika powracającego z urlopu bezpłatnego na jego starym stanowisku pracy. Może wtedy, zgodnie z art. 42 par. 4 k.p., powierzyć mu inną pracę niż ta określona w umowie o pracę, ale tylko na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Praca taka musi jednak odpowiadać kwalifikacjom pracownika, z tego tytułu nie może też ulec obniżeniu otrzymywane przez niego wynagrodzenie.

tak

Pracujesz prawdopodobnie w "pomieszczeniu stałej pracy" - rozumie się przez to pomieszczenie pracy, w którym łączny czas przebywania tego samego pracownika w ciągu jednej doby przekracza 4 godziny;
W związku z tym

W pomieszczeniach stałej pracy należy zapewnić oświetlenie dzienne, chyba że jest to niemożliwe lub niewskazane ze względu na technologię produkcji, a na stosowanie oświetlenia wyłącznie elektrycznego pracodawca uzyskał zgodę właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego wydaną w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy.
Tak więc pomieszczenie takie zrobiono z pominięciem w/w przepisów i nie możesz tam pracować nawet 1/2 godziny
http://www.ciop.pl/12861.html#3 przepisy ogólne bhp

t.j. Dz. U. 2003 nr 169 poz. 1650
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
ze zm.
- Dz.U. 2007 nr 49 poz. 330
- Dz.U. 2008 nr 108 poz. 690
- Dz.U. 2011 nr 173 poz. 1034
Pozdrowionka i nie daj z siebie robić wała