VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 29 marca 2024
KONTAKT Z NAMI

Robert Łabuzek
+48501700846
 
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila.

Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 11 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

NOWE PRZEPISY: Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych LATO 2004 Autor : vademecum
NOWE PRZEPISY Prawo do pierwszego urlopu

Od 1 stycznia 2004 r. zmieniły się zasady nabywania praw do pierwszego urlopu wypoczynkowego.



Do końca ubiegłego roku pracownik uzyskiwał prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 miesięcy, w wymiarze połowy wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Obecnie pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Chodzi tu o miesiąc pracy, a nie miesiąc kalendarzowy.

Dodadkowe wyjśnienia /Otwórz poniżej komentarz do tego artykułu/
przy ustalaniu prawa do urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik podejmuje pierwszą pracę, istotne jest zatem obliczenie, kiedy upływa miesiąc pracy, a więc miesiąc pozostawania w zatrudnieniu. Przyjmuje się, iż miesiąc zatrudnienia upłynie:

• z upływem ostatniego dnia miesiąca, jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu od pierwszego dnia danego miesiąca (np. miesiąc zatrudnienia upłynie 31 marca, jeżeli do nawiązania stosunku pracy doszło 1 marca; miesiąc zatrudnienia upłynie 29 lutego, jeżeli do nawiązania stosunku pracy doszło 1 lutego),
• z upływem dnia w następnym miesiącu kalendarzowym, który datą poprzedza dzień nawiązania stosunku pracy, jeżeli do nawiązania stosunku pracy dochodzi w trakcie miesiąca kalendarzowego (np. miesiąc upłynie 14 lutego, jeżeli do nawiązania stosunku pracy doszło 15 stycznia; miesiąc upłynie 17 marca, jeżeli do nawiązania stosunku pracy doszło 18 lutego),
• z upływem 30 dni, jeżeli pracownik u każdego z pracodawców pozostawał w zatrudnieniu krócej niż miesiąc kalendarzowy lub obrachunkowy (np. miesiąc upłynie 31 marca, jeżeli pracownik pozostawał w zatrudnieniu od 1 lutego do 15 lutego i od 17 marca do 31 marca).

Zmiana zasad nabywania prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego jest na pewno korzystna dla pracownika, który nabywa prawo do pierwszego urlopu dużo szybciej, bo już z upływem miesiąca pracy.


Kolejne urlopy

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Bez znaczenia jest w tym przypadku, w którym miesiącu pracownik rozpoczyna pracę. Z dniem 1 stycznia 2005 r. prawo do kolejnego urlopu nabędzie zarówno pracownik, który podejmie swoją pierwszą pracę 1 lutego br., jak i ten, który swoją karierę zawodową zacznie dopiero we wrześniu.


Uwaga

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Nabycia prawa następuje z dniem 1 stycznia następnego roku, jeżeli pracownik pozostaje nieprzerwanie w zatrudnieniu, bądź z dniem nawiązania stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego po przerwie.


W tym miejscu warto zauważyć, iż art. 153 k.p. budzi liczne wątpliwości interpretacyjne. Zdaniem specjalistów prawa pracy niejasne jest bowiem:

• czy urlop ułamkowy (1/12) należy pracownikowi rozpoczynającemu pracę w roku kalendarzowym udzielać tylko do końca tego roku. Oznaczałoby to, że z dniem 1 stycznia kolejnego roku kalendarzowego pracownik ten nabywałby prawo do kolejnego urlopu. W takiej sytuacji pracownik, który został zatrudniony 1 września br., nabyłby prawo do 1/12 urlopu za wrzesień, październik, listopad i grudzień. A 1 stycznia 2005 r. nabyłby prawo do kolejnego urlopu;
• czy urlopu ułamkowego (1/12) należy pracownikowi udzielać do końca roku kalendarzowego, w którym rozpoczął on pracę, a pozostałą część pierwszego urlopu udzielić mu z upływem roku pracy. W takiej sytuacji pracownik, który został zatrudniony 1 września br., nabyłby prawo do 1/12 urlopu za wrzesień, październik, listopad i grudzień, a końca sierpnia 2005 r. nabyłby prawo do pozostałej części pierwszego urlopu (urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku), czyli 8/12 tego urlopu. Warto jednak pamiętać, że urlop ten nie mógłby już być udzielany w 1/12 w każdym mijającym miesiącu, bo prawo do 8/12 urlopu nabędzie on z upływem roku pracy. Wtedy prawo do kolejnego urlopu pracownik nabyłby dopiero 1 stycznia 2006 r.

Wątpliwości te spowodowało użyte w art. 153 k.p. sformułowanie „w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku”, które mogłoby sugerować, iż jest jakiś urlop, który przysługuje pracownikowi po przepracowaniu roku.

Które z zaprezentowanych stanowisk powinno być stosowane? Moim zdaniem pierwsze, zgodnie z którym sformułowanie z art. 153 odnosi się do wymiaru urlopu należnego pracownikowi, a nie do zasad jego udzielania. Oznaczałoby to, że bez względu na to, w którym miesiącu 2004 r. pracownik rozpoczyna swoją pierwszą w życiu pracę, 1 stycznia 2005 r. nabędzie prawo do kolejnego urlopu.

Tak naprawdę jednak dopóki w tej sprawie nie wypowie się Sąd Najwyższy albo przepis ten nie zostanie doprecyzowany, wszyscy udzielający urlopu oraz osoby korzystające z nich po raz pierwszy będą musiały rozstrzygać, które rozwiązanie wybrać.

Przypomnijmy, że kilka lat temu kłopoty interpretacyjne sprawiał art. 1551k.p. dotyczący urlopu proporcjonalnego. Teraz już nie, gdyż kolejna nowelizacja kodeksu pracy niejasności tego przepisu usunęła.


Niektórzy pracownicy na starych zasadach

Trzeba jednak pamiętać, iż do osób, które do 1 stycznia 2004 r. nie uzyskały prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego, stosuje się stare (obowiązujące do końca 2003 r.) przepisy dotyczące nabywania prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 18 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. do pracowników, którzy do dnia wejścia w życie ustawy nie nabyli prawa do kolejnego urlopu, stosuje się do czasu nabycia prawa do kolejnego urlopu art. 153 k.p. w dotychczasowym brzmieniu. Oznacza to, że:

• pracownicy, którzy do 1 stycznia nie przepracowali 6 miesięcy (a więc nie nabyli prawa do pierwszego – cząstkowego – urlopu z upływem 6 miesięcy pracy), nabędą to prawo, gdy upłynie 6 miesięcy ich zatrudnienia, natomiast prawo do pełnego urlopu z upływem roku pracy;
• pracownicy, którzy do 1 stycznia nabyli prawo do pierwszego (cząstkowego) urlopu, bo przepracowali już 6 miesięcy, ale nie nabyli prawa do pełnego pierwszego urlopu, nabędą do niego prawo z upływem roku pracy.

Obie te grupy prawo do kolejnego urlopu nabędą z dniem 1 stycznia 2005r.

Zasadą jest bowiem, że prawo do kolejnego urlopu pracownicy nabywają z dniem 1 stycznia kolejnego roku kalendarzowego (po roku, w którym uzyskali oni prawo do pierwszego urlopu). Oczywiście jeśli w dniu tym pracownik jest zatrudniony. Jeśli nie, prawo do kolejnego urlopu nabędzie pierwszego dnia zatrudnienia w tym roku.

Trzeba jednak pamiętać, iż pracownicy, którzy 1 stycznia 2004 r. nie nabyli prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego, nabywają go w bieżącym roku na starych zasadach, ale jednak w nowym wymiarze.

■ Przykład Barbara Z. została zatrudniona 1 maja 2003 r. Prawo do cząstkowego pierwszego urlopu w wymiarze 9 dni nabyła z końcem listopada 2003 r., co stanowiło połowę z 18 przysługujących jej dni urlopu. Z pozostałej części urlopu będzie mogła skorzystać z upływem roku pracy. Powinno to być 11 dni (20 – 9), gdyż w 2004 r. najniższy wymiar urlopu wynosi 20 dni.


Wymiar urlopu


Od nowego roku zwiększeniu uległ minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego z 18 na 20 dni. Zmiany te wyniknęły z konieczności dostosowania naszego prawa pracy do prawa Unii Europejskiej.

Wymiar urlopu zależy od tzw. ogólnego stażu pracy pracownika i wynosi:

• 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
• 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Zgodnie z art.1541 k.p. do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Zwrot „poprzednie zatrudnienie” należy rozumieć jako zatrudnienie, które już zostało zakończone, bez względu na to, czy trwało ono u tego samego czy innego pracodawcy. Od nowego roku jednak, w przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy, do okresu zatrudnienia wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Może powstać pytanie, czy przepis ten ma zastosowanie tylko w stosunku do pracowników zatrudnianych po 1 stycznia 2004 r. czy też do wszystkich pracowników - przepis ten ma zastosowanie również do pracowników, którzy zostali zatrudnieni przed 1 stycznia 2004 r. i po tym dniu nadal pracują. Jeżeli pracodawca wie, że pracownicy pozostają w stosunku pracy z innym pracodawcą, powinien takim pracownikom wliczyć do okresu uprawniającego ich do nabycia prawa do urlopu (lub wymiaru urlopu) okres niezakończoengo zatrudnienia u innego pracodawcy, którego wcześniej pod rządami starych przepisów nie wliczał.


Okresy nauki pracownika

Należy pamiętać, iż do okresów pracy, od których zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się nie tylko wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, niezależnie od długości przerw między nimi, lecz również określoną w przepisach kodeksu pracy liczbę lat uzależnioną od rodzaju ukończonej przez pracownika szkoły. Stanowi o tym art. 155 k.

UWAGA

Pracownik, który ukończył studia wyższe, a przedtem ukończył szkołę średnią i szkołę policealną, może mieć zaliczone tylko 8 lat.


Zgodnie z tym przepisem do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
• szkoły policealnej – 6 lat,
• szkoły wyższej – 8 lat.

Warunkiem zaliczenia wymienionych okresów nauki jest jej ukończenie w danej szkole. Chodzi tu o ukończenie danego typu szkoły potwierdzone świadectwem, dyplomem czy uzyskaniem tytułu zawodowego. Tak więc okresy nauki rozpoczęte, a niezakończone i nieudokumentowane świadectwem – bez względu na rodzaj szkoły – nie będą wliczane do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego.

■ Przykład Osoba, która ma tylko absolutorium, nie może żądać od pracodawcy zaliczenia jej 8-letniego okresu z tytułu ukończenia szkoły wyższej. Musi najpierw obronić pracę magisterską i uzyskać dyplom wyższej uczelni.

Okresy nauki, które są wliczane do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, są okresami maksymalnymi. Bez znaczenia jest faktyczny okres pobierania nauki, np. z tytułu powtarzania roku, uzyskania urlopu dziekańskiego itp.

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu, lecz są przez dalszą naukę przynajmniej częściowo absorbowane. Pracownik, który ukończył studia wyższe, a przedtem ukończył szkołę średnią i szkołę policealną, może mieć zaliczone tylko 8 lat. Okresy nauki nie podlegają także sumowaniu w przypadku ukończenia przez pracownika dwóch szkół tego samego rodzaju.

Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Warto dodać, iż katalog szkół zawarty w art. 155 k.p. nie jest wyczerpujący. Wskazuje na to użycie przy szkołach średnich zawodowych określenia „równorzędne”. W razie wątpliwości co do rodzaju szkoły i programu nauczania konieczne jest uzyskanie odpowiednich informacji z ministerstwa edukacji.


Urlop niepełnoetatowców


Do końca ubiegłego roku to, czy pracownik był zatrudniony na całym czy tylko na części etatu, nie miało wpływu na przysługujący mu wymiar urlopu. Zależał on bowiem tylko od stażu pracy pracownika, a nie od rozmiaru etatu, na jakim był on zatrudniony.

Inne były jednak zasady udzielania urlopów osobom zatrudnionych na pełnym i niepełnym etacie, szczególnie w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony na części etatu nie pracował codziennie, lecz tylko w wybrane dni tygodnia. Tym ostatnim urlop udzielany był w dni, które były dla nich dniami pracy i dniami wolnymi od pracy w takiej proporcji, w jakiej te dni występują w czasie wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.


I tak

Jeżeli przed zmianą wymiaru czasu pracy (z pełnego na niepełny) pracownik nie korzystał z urlopu wypoczynkowego, to po zmianie wymiaru czasu pracy pracownik może wykorzystać urlop w wymiarze uwzględniającym tę zmianę. Jeżeli jednak przed obniżeniem wymiaru czasu pracy pracownik wykorzystał cały należny mu urlop (bo miał do tego prawo), to zmiana wymiaru czasu pracy nie będzie miała po prostu znaczenia, bo w tym roku nie będzie już miał więcej urlopu; w następnym roku nabędzie prawo do wymiaru urlopu wypoczynkowego proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jeżeli pracownik wykorzysta część urlopu w wymiarze wyższym niż ten, do którego będzie miał prawo po zmianie wymiaru czasu pracy, to również do końca roku kalendarzowego nie będzie miał urlopu. Wprawdzie pracownik wykorzysta urlop wypoczynkowy w wyższym wymiarze niż wynikający ze zmienionego wymiaru czasu pracy, jednak nie ma żadnych podstaw ani do obniżenia wymiaru urlopu w następnym roku kalendarzowym, ani do żądania, np. odpracowania części wykorzystanego urlopu.

Teraz wymiar proporcjonalny

Od dnia 1 stycznia 2004 r. wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Oznacza to, że wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika z 12-letnim stażem pracy zatrudnionego np. na 1/2 etatu wyniesie w danym roku kalendarzowym 13 dni, oczywiście przy założeniu, że taki pracownik pozostaje w zatrudnieniu przez cały rok.

DALSZE WYJASNIENIA

Jeżeli pracownik zatrudniony na 1/2 etatu pozostanie w zatrudnieniu przez część roku kalendarzowego albo będzie zmieniał pracodawcę nadal wykonując pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, to jego urlop wypoczynkowy będzie rozliczany z zachowaniem podwójnie stosowanej zasady proporcjonalności. Po pierwsze – wymiar urlopu wypoczynkowego powinien być ustalony proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy w danym stosunku pracy, co wynika z art. 154 par. 2 kodeksu pracy, po drugie – w przypadku zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego lub podjęcia zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego urlop powinien być rozliczony proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku, co z kolei wynika z art. 1551 k.p.

■ Przykład Pracownik posiadający ponad 20-letni staż pracy pracuje na pół etatu od 1 stycznia 2004 r. do 31 maja tego roku, następnie zmienia pracę i od 1 czerwca do końca bieżącego roku będzie pracował w innej firmie – tym razem na 1/3 etatu. Pracownik ten u pierwszego pracodawcy nabędzie prawo do 6 dni urlopu (1/2 z 26 dni to 13, a 5/12 z 13 to po zaokragleniu 6) i u drugiego również 6 (1/3 z 26 to 9, 7/12 z 9 to 6).


Tylko na dni pracy

Jak już wspomniano, zmieniły się zasady udzielania urlopów wypoczynkowych. Obecnie są one takie same dla pełnoetatowców i niepełnoetatowców, czyli osób zatrudnionych na części etatu. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Szczegółowo omówimy je w dalszej części materiału.

■ Przykład Pracownik zatrudniony na 1/4 etatu ma prawo do 20 dni urlopu. Wykonuje pracę codziennie po 2 godziny. Jeśli będzie chciał wziąć urlop na cały tydzień, jego konto urlopowe zmniejszy się o 10 godzin.


Zasady udzielania urlopów


Zgodnie z art. 1542 k.p. urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

W praktyce udzielając urlopu, najłatwiej przeliczyć wymiar urlopu określony w dniach na godziny. Oznacza to, że 20 dni urlopu to samo co 160 godzin urlopu, a 26 dni odpowiada 208 godzinom urlopu.

Przeliczenie urlopu na godziny ułatwia jego rozliczenie, np. w przypadku pracownika zatrudnionego w równoważnym czasie pracy. Pracownik taki, pracując jednego dnia 12 godzin i biorąc urlop na ten dzień, ze swojego konta urlopowego powinien mieć zdjęte 12 godzin, a więc tak naprawdę swój wymiar urlopowy pomniejszony nie o jeden, lecz o półtora dnia.

Podane zasady stosuje się także do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.


Urlop na niepełny dzień

Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. Chodzi tu o sytuację, gdy pracownik zatrudniony np. w równoważnym systemie czasu pracy, a więc w systemie, w którym wykonuje się pracę w różnej liczbie godzin w poszczególne dni (raz 12, a raz np. 4), brał urlop w taki sposób, iż po wykorzystaniu go prawie w całości zostało mu do wykorzystania mniej niż 8 godzin urlopu. W takim przypadku pracodawca może udzielić mu urlopu nie na cały dzień, lecz na te godziny.

Urlop proporcjonalny

Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy nie zmieniła zasad udzielania urlopu proporcjonalnego. Tak więc nadal w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

• u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze;
• u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:
– proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
– proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Wynika z tego, że jeśli stosunek pracy pracownika uprawnionego do kolejnego urlopu rozwiązuje się w ciągu roku kalendarzowego, a pracownik następnie podejmuje pracę u kolejnego pracodawcy, u każdego z nich przysługuje mu urlop w wymiarze proporcjonalnym, tzn. urlop odpowiadający okresowi przepracowanemu u każdego z nich. Chyba że pracownik przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż powinien. W takiej sytuacji u kolejnego pracodawcy przysługiwać mu będzie urlop w odpowiednio niższym wymiarze.

Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Urlop bezpłatny a wypoczynkowy

Pracownikowi powracającemu w ciągu roku kalendarzowego do pracodawcy, u którego jest zatrudniony, po trwającym co najmniej miesiąc okresie:

• urlopu bezpłatnego,
• urlopu wychowawczego,
• odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
• tymczasowego aresztowania
• odbywania kary pozbawienia wolności,
• nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,
przysługuje urlop w odpowiednio niższym wymiarze.

Jeżeli okres urlopu bezpłatnego lub inny z wymienionych wcześniej okresów niewykonywania pracy przypadają po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego będzie ulegać proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed ich rozpoczęciem pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze. Wynika z tego, że z proporcjonalnego obniżenia wymiaru urlopu wypoczynkowego pracodawca może skorzystać tylko wówczas, gdy pracownik w ogóle nie wykorzystał urlopu za dany rok kalendarzowy albo wykorzystał go w mniejszym wymiarze, niż wynikałoby to z zastosowania zasady proporcjonalności.

Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie przepisów art. 155/1 i 155/2 k.p. niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Urlop należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może jednak przekroczyć wymiaru wynikającego z przepisu art. 154 par. 1 k.p.

■ Przykład Pracownik z ponad 20-letnim stażem pracy zatrudniony na czas nieokreślony przepracował w jednym roku 9 miesięcy u jednego pracodawcy i 3 miesiące u drugiego. Wymiar jego urlopu u pierwszego wnosi 9/12 urlopu 26-dniowego, czyli 20 dni (19,5), u drugiego zaś 7 dni (6,5). W związku z tym jednak, że łączny wymiar urlopu należnego pracownikowi nie może przekroczyć 26 dni, należy przyjąć, iż u drugiego pracodawcy pracownik nabył prawo do 6 dni urlopu.


Z orzecznictwa

• Zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy. Naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy – wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 121/00 (OSNP 2002/15/353).
• Korzystanie przez pracownika z prawa do urlopu w sytuacji, gdy z powodu długotrwałej nieobecności w pracy nie został objęty planem urlopów, nie może nastąpić w dowolnym czasie bez zgody pracodawcy – wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 364/98 (OSNP 1999/24/788).

W danym roku kalendarzowym

Urlop powinien być udzielony w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Na pracodawcy spoczywa bowiem ustawowy obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym powstało prawo do tego urlopu (art. 161 k.p.).

Do wyjątków powinno więc należeć wykorzystywanie przez pracownika urlopu wypoczynkowego w terminie późniejszym, tj. w następnym roku kalendarzowym, choć kodeks pracy dopuszcza taką możliwość, stanowiąc, iż urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p. (w planie urlopów albo w porozumieniu pracodawcy z pracownikiem) należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Zasada ta nie dotyczy jednak części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672 k.p., czyli tzw. urlopu na żądanie (zasady jego udzielania omówione zostaną w dalszej części materiału).

Podział urlopu na części

Co do zasady, urlop powinien być wykorzystany jednorazowo i w całości. Praktyka pokazuje jednak co innego. Bardzo rzadko pracownicy biorą jeden nieprzerwany urlop wypoczynkowy. Zwykle dzielą go na mniejsze części.

Podział urlopu na części dopuszcza art. 162 k.p. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Pracownik, który chce wziąć urlop na raty, powinien wystąpić do pracodawcy z odpowiednim wnioskiem. Pracodawca nie musi jednak zgodzić się na ten wniosek, zależy to wyłącznie od jego woli.

Żaden przepis nie mówi, na ile części urlop może być podzielony. Jedynym ograniczeniem jest to, że przynajmniej jedna część wypoczynku musi trwać wspomniane 14 dni. Pozostała część urlopu może być podzielona dowolnie.

Plan urlopów

Zasadą jest, że urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W planie urlopów nie uwzględnia się jednak urlopów udzielanych pracownikom zgodnie z art. 167/2 k.p., czyli tzw. urlopów na żądanie. W praktyce oznacza to, że osoba, która ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego za dany rok, planuje wykorzystać zaledwie 22 dni urlopu.

Pracodawca może w ogóle nie ustalać planów urlopów. Będzie z tego zwolniony, gdy:

• w firmie nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa lub
• działająca zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę, aby takiego planu nie ustalać.

W takich sytuacjach pracodawca ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.

Jak już wspomniano, ustalając plan urlopów pracodawca bierze pod uwagę dwa czynniki – wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Wnioski pracowników nie są jednak dla pracodawcy bezwzględnie wiążące.

Z orzecznictwa

• Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Jest jednak związany takim wnioskiem pochodzącym od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim – wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r., I PKN 590/00 (OSNP 2003/14/336.)
• Pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy – wyrok SN z 15 marca 2001 r., I PKN 306/00 (OSNP 2002/24/591).

Przesunięcie terminu i odwołanie z urlopu

Kodeks pracy przewiduje sytuacje, gdy pracownik musi przesunąć termin wykorzystania wcześniej zaplanowanego urlopu, a także takie, w których pracodawca może wezwać do powrotu pracownika przebywającego już na wypoczynku.

Urlop powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów. Czasami jednak istnieje konieczność jego przesunięcia.

Przesunięcie urlopu wypoczynkowego

Do przesunięcia urlopu wypoczykowego może dojść z inicjatywy:

• pracownika – na jego wniosek umotywowany ważnymi przyczynami,
• pracodawcy – z powodu szczególnych jego potrzeb, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Kodeks pracy nie definiuje zwrotu „ważne przyczyny”. Każdorazowo więc podaną przez pracownika przyczynę ocenia pracodawca, który jeśli uzna ją za błahą lub nieistotną, może nie wyrazić zgody na przesunięcie terminu. Wydaje się jednak, że za ważną przyczynę można uznać np. chorobę członka rodziny pracownika, konieczność załatwienia ważnych spraw osobistych (przyczyny, których wystąpienia nie można było przewidzieć w momencie sporządzania planu urlopów).

Żaden przepis nie określa też, jakie potrzeby pracodawcy można uznać za szczególne ani jakie zakłócenia toku pracy kwalifikują się jako poważne. Można przyjąć, że takimi potrzebami może być np. usuniecie awarii, konieczność realizacji terminowych prac wymagających obecności pracownika itp. Urlop przesunięty powinien być jednak udzielony w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, a najpóźniej w pierwszym kwartale roku następnego.

Zgodnie z art. 165 k.p. pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
• urlopu macierzyńskiego.

UWAGA

Mimo że wnioski pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego nie są dla pracodawcy wiążące, są przypadki, kiedy pracodawca tak naprawdę nie ma wyboru i musi udzielić pracownikowi urlopu we wnioskowanym przez niego terminie:

• zgodnie z art. 163 par. 3 k.p. na wniosek pracownicy pracodawca udziela jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego;
• zgodnie z art. 205 par. 3 k.p. młodocianemu uczęszczającemu do szkoły pracodawca udziela urlopu w okresie ferii szkolnych.

Plan urlopów pracodawca podaje do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danej firmie.


Zwrot „a w szczególności” świadczy o tym, że nie jest to wyczerpujące wyliczenie. Oznacza to, że obowiązek przesunięcia urlopu spoczywa na pracodawcy także wówczas, gdy nastąpią inne niż wymienione wyżej przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy. Może to być np. opieka nad chorym dzieckiem, tymczasowe aresztowanie, ale też inne zdarzenia uniemożliwiające pracownikowi stawienie się w pracy i jej wykonywanie, chociażby te wymienione w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy (patrz podstawa prawna).

W okolicznościach uzasadniających przesunięcie urlopu na inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem, pracodawca jest obowiązany udzielić niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym (par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop).

UWAGA

Choć nie wynika to wprost z żadnych przepisów, pracownik powinien w miarę możliwości jak najszybciej zawiadomić pracodawcę o przerwaniu urlopu z jednej z wymienionych w art. 166 k.p. przyczyn. Może to zrobić osobiście, przez osobę trzecią, telefonicznie lub za pośrednictwem faksu. Musi też przedstawić odpowiednie zaświadczenia potwierdzające tę przyczynę.

Niemożność wykorzystania urlopu

Część urlopu niewykorzystaną z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. Stanowi o tym art. 166 k.p.

Jak nietrudno zauważyć, są to te same powody, które zobowiązywały pracodawcę do przesunięcia całego urlopu ustalonego w planie urlopów. Artykuł 166 k.p. dotyczy jednak sytuacji, które wystąpiły już po rozpoczęciu przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

W przeciwieństwie do przepisu art. 165 k.p. wyliczenie tych sytuacji jest wyczerpujące. Oznacza to, że poza okolicznościami wymienionymi w cytowanym przepisie (art. 166 k.p.) żadne inne okoliczności usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy (np. opieka nad chorym członkiem rodziny) nie uzasadniają udzielenia niewykorzystanej części urlopu w terminie późniejszym.

Z orzecznictwa

• Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy.
• Przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) k.p. jest niezdolność pracownika do pracy trwająca przez okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego, a nie pobieranie zasiłku – wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 350/99 (OSNAPiUS 2001/6 poz. 198).

Odwołanie pracownika z urlopu

Odwołanie pracownika z urlopu może nastąpić tylko wówczas, gdy podczas jego nieobecności w zakładzie wystąpiły okoliczności powodujące, iż obecność pracownika w pracy stała się konieczna, a jednocześnie okoliczności tych nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania przez pracownika urlopu. Stanowi o tym art. 167 k.p. Gdyby bowiem pracodawca wiedział o tych okolicznościach wcześniej, mógłby, stosownie do art. 164 k.p., przesunąć termin urlopu swego pracownika.
W razie odwołania pracownika z urlopu pewna część jego urlopu nie zostaje wykorzystana. Pracodawca powinien uzgodnić więc z pracownikiem termin, kiedy będzie mógł tę część urlopu wykorzystać.

UWAGA

Pracownik odwołany z urlopu ma obowiązek niezwłocznie przerwać urlop i zgłosić się do pracy, nawet w sytuacji gdy uważa, że działanie pracodawcy jest pozbawione uzasadnienia. Gdyby tego nie zrobił, powinien liczyć się z tym, iż jego działanie może być uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych, czego najdalej idącą konsekwencją może być rozwiązanie z nim umowy o pracę w trybie natychmiastowym (art. 52 k.p.). Jego nieobecność w pracy może być też uznana za nieusprawiedliwioną, co upoważnia pracodawcę do ukarania go przewidzianą w art.108 k.p. karą porządkową.

Obowiązek zwrotu kosztów

Kodeks pracy nakłada też na pracodawcę obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w związku z odwołaniem go z urlopu. Chodzi jednak wyłącznie o koszty „będące w bezpośrednim związku z odwołaniem” oraz faktycznie poniesione przez pracownika i udokumentowane. Do takich kosztów można zaliczyć koszty wykupionych biletów, odpłatność np. za wykupione wczasy w zakresie, w jakim nie podlegają one zwrotowi przez organizatora wypoczynku.

Pracownik nie może natomiast żądać od pracodawcy zwrotu tzw. utraconych korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby nie został odwołany z urlopu (np. utraconych zarobków związanych z pracą, jaką miał zamiar wykonywać w czasie urlopu), ani kosztów poniesionych przy okazji urlopu, np. wydatków na sprzęt sportowy i turystyczny.

Urlop zaległy i na żądanie

Urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów lub w terminie uzgodnionym z pracodawcą należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Stanowi o tym art. 168 k.p.

Urlopów zaległych nie uwzględnia się w planie urlopów na następny rok. Termin jego wykorzystania pracodawca obowiązany jest uzgodnić z pracownikiem.

Wskazany w art. 168 k.p. termin wykorzystania urlopu zaległego (do końca pierwszego kwartału roku następnego) uznać należy za ostateczny, co wynika z zasady udzielania urlopu sformułowanej w art. 161 k.p., zgodnie z którą pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyska do niego prawo. Ponadto należy też zauważyć, iż kodeks pracy nie przewiduje możliwości dalszego przesunięcia terminu wykorzystania tego urlopu.
Termin najpóźniej do końca pierwszego kwartału uważa się za zachowany, jeśli pracownik rozpocznie urlop wypoczynkowy przed upływem tego terminu. Jeśli jednak pracodawca w tym terminie urlopu mu nie udzieli, pracownik nie straci prawa do urlopu. Ze strony pracodawcy będzie to jednak wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które grozi mu grzywna (art. 282 k.p.).

Urlop w okresie wypowiedzenia

Pracownik musi wykorzystać urlop w okresie wypowiedzenia, jeśli pracodawca w tym okresie mu go udzieli. I to bez względu na to, czy to on czy też pracodawca złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik nie ma przy tym możliwości odmowy wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Dotyczy to zarówno urlopu za rok bieżący (oczywiście w wymiarze wynikającym z art. 1551 k.p., czyli proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w roku, w którym dochodzi do rozwiązania stosunku pracy), jak i urlopu zaległego. Urlop zaległy może być udzielony pracownikowi w całości.

■ Przykład Pracownik otrzymał wypowiedzenie w połowie marca br. Od 1 kwietnia zaczął biec mu 3-miesięczny okres wypowiedzenia, co oznacza, że stosunek pracy powinien rozwiązać się z ostatnim dniem czerwca br. Pracownik uprawniony jest do 26 dni urlopu za rok 2004 r., ma też 15 dni urlopu zaległego za 2003 r. W okresie wypowiedzenia pracodawca może więc udzielić pracownikowi 28 dni urlopu wypoczynkowego, z tego 15 dni urlopu zaległego oraz 6/12 z 26 dni przysługujących za rok bieżący, czyli 13 dni.

UWAGA

Pracownik może wziąć maksymalnie 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym, i to bez względu na to, u ilu pracodawców w ciągu tego roku jest zatrudniony. Dlatego we wniosku, jaki składa o ten urlop, powinien zaznaczyć, z ilu takich dni w danym roku już korzystał.

Urlop na żądanie

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik ma obowiązek zgłosić tylko żądanie o udzielenie tego urlopu. Powinien to zrobić najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu.

Pracodawca, choćby było to dla niego bardzo niewygodne, nie może odmówić takiemu żądaniu pracownika. Jak podkreśla jednak Ewa Chmielek-Łubińska (Urlop na żądanie pracownika – PiZS 2003/3/26), pracownik nie decyduje sam o rozpoczęciu tego urlopu, ale pracodawca musi mu go udzielić. Pracodawca ma więc obowiązek to uczynić, jednakże dopóki to nie nastąpi, pracownik nie może rozpocząć korzystania z omawianego urlopu. Gdyby tak zrobił, może to być w pewnych okolicznościach uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

I tak - pracownik może zgłosić żądanie udzielenia czterech dni urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, w jakiejkolwiek formie, bowiem przepis tego nie precyzuje, co należy rozumieć, że może to zrobić do końca swojej dniówki roboczej. Wynika z tego, że jeden dzień urlopu na żądanie pracownik może niejako wymusić na pracodawcy, stawiając pracodawcę przed faktem dokonanym. Co się tyczy dalszych dni tego urlopu, pracodawca w zasadzie ma obowiązek go udzielić, ale wyjątkowo może jednak odmówić, jeśli zachodziłaby sytuacja sprzeczna z zasadą dbałości o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.).

Przedawnienie prawa do urlopu

Osoby niewykorzystujące w całości przysługującego im urlopu wypoczynkowego muszą liczyć się z tym, iż zaległy urlop może im przepaść. Prawo do urlopu nie jest bowiem wieczne, ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Stanowi o tym art. 291 k.p.

Termin wymagalności roszczenia o urlop wypoczynkowy nie został jednak jednoznacznie w przepisach określony, dlatego jego ustalenie rodzi spore wątpliwości. W tym wypadku pomocne może być więc orzecznictwo np. Sądu Najwyższego.

W myśl uchwały składu siedmiu sędziów SN z 20 lutego 1980 r. V PZP 61/79 („Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1981/8 str. 57) wpisanej do księgi zasad prawnych, bieg przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu (art. 291 par. 1 k.p. w związku z art. 161 k.p.), chyba że szczególne przepisy kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez zakład pracy urlopu w innych terminach.

Z orzecznictwa

• Roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 par. 1 k.p.), przy czym rozpoczęcie biegu tego terminu następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje (art. 161 k.p.), bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (art. 168 k.p.). – wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 367/00 (OSNP 2003/2/38).

W uzasadnieniu do uchwały SN uznał, iż ogólna zasada z art. 161 k.p., określająca termin wymagalności roszczenia o urlop wypoczynkowy na rok kalendarzowy, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu, nie będzie miała zastosowania w sytuacji, gdy szczególne przepisy kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez zakład pracy urlopu w innym okresie lub z nadejściem określonej daty. Oznacza to, że inna będzie data wymagalności roszczenia o urlop wypoczynkowy w razie przesunięcia urlopu na inny termin wykraczający poza rok kalendarzowy, o którym mowa w art. 161 k.p. Bieg przedawnienia w takim przypadku rozpoczyna się w zasadzie z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie urlopu. „W zasadzie” – bo przesunięcie urlopu ma swoje granice czasowe (zgodnie z art. 168 k.p. udzielenie urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów musi nastąpić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego).

Dlatego też zarówno wtedy gdy w ogóle nie wyznaczono terminu przesuniętego urlopu, jak i wtedy gdy wyznaczony termin wykracza poza pierwszy kwartał następnego roku, termin przedawnienia roszczenia o urlop rozpoczyna biec z ostatnim dniem pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Z tym dniem bowiem pracownik może dochodzić swego roszczenia jako już wymagalnego.

Nie dotyczy to jednak takich wypadków, jak np. choroba pracownika, jeżeli trwa ona poza okres pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W tych wypadkach bieg przedawnienia rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie urlopu.
Czynnością, która najczęściej powoduje przerwanie biegu przedawnienia, jest wystąpienie pracownika z powództwem do sądu pracy. Taki sam skutek ma udzielenie przez pracodawcę zaległego urlopu.

UWAGA

Zgodnie z art. 295 k.p. bieg przedawnienia przerywa się przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, a także przez uznanie roszczenia.

Za urlop należy się wynagrodzenie

Za okres urlopu wypoczynkowego pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie za pracę, tj. wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Szczegółowe zasady ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.


Ekwiwalent

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.


Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Re: Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych LATO 2004
Autor: Jan
| Data: 29.06.04, 00:37
Jedni na nowych, inni na starych zasadach


Ze względu na zmienione od początku bieżącego roku przepisy kodeksu pracy regulujące uprawnienia urlopowe, przy ustalaniu prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego trzeba brać pod uwagę fakt, iż w niektórych przypadkach będzie ono ustalane jeszcze na starych zasadach, a więc w oparciu o przepisy art. 153 k.p. w brzmieniu obowiązującym do końca ubiegłego roku, w pozostałych zaś już na nowych zasadach, czyli z zastosowaniem przepisów art. 153 k.p. w brzmieniu obowiązującym od początku tego roku. Na jakich zasadach należy udzielać urlopu wypoczynkowego konkretnym pracownikom, wyjaśnia dziś Janina Suzdorf z Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej.




Zróżnicowanie zasad, na jakich pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego, wynika z art. 18 ustawy nowelizującej kodeks pracy (ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw – Dz.U. nr 213, poz. 2081) nakazującego stosowanie starego art. 153 kodeksu pracy do pracowników, którzy do dnia 1 stycznia 2004 r. nie nabyli prawa do kolejnego urlopu.

Zatem przy ustalaniu prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego należy ustalić, do której z niżej wymienionych grup można go zaliczyć.

Pierwszą grupę stanowią pracownicy, którzy do 1 stycznia 2003 r. nie nabyli prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego według przepisów art. 153 k.p. w brzmieniu obowiązującym sprzed 1 stycznia 2004 r. Drugą — stanowią pracownicy, którzy poczynając od dnia 1 stycznia 2004 r. już podjęli lub podejmą pierwszą w życiu pracę w ramach stosunku pracy, zaś trzecią — pracownicy, którzy w 2004 r. mają już prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego.


Grupa I nie ma prawa do kolejnego urlopu

Według przepisów art. 153 k.p. w brzmieniu obowiązującym do końca 2003 r. prawo do kolejnego urlopu nabywało się w roku kalendarzowym następującym po osiągnięciu przez pracownika rocznego okresu zatrudnienia. Nabycie prawa do kolejnego urlopu musiało być poprzedzone nabyciem prawa do pierwszego urlopu. Prawo do pierwszego urlopu nabywało się z upływem 6 miesięcy pracy w wymiarze połowy wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku, zaś z upływem roku pracy pracownikowi przysługiwało prawo do pozostałej części urlopu należnego po przepracowaniu roku. Rok 2003 mógł być zatem rokiem kalendarzowym, w którym pracownik nabywał prawo do kolejnego urlopu jedynie w przypadku, gdy do końca 2002 roku pracownik nabył prawo do pełnego pierwszego urlopu.


Przykłady

■ Pracownik podjął pierwszą pracę z dniem 1 listopada 2001 r. i osiągnął roczny okres zatrudnienia z końcem października 2002 r. W roku 2003, a więc w roku kalendarzowym następującym po rocznym okresie zatrudnienia, pracownik nabył prawo do kolejnego urlopu.
■ Pracownik podjął pierwszą pracę z dniem 1 sierpnia 2001 r. Z upływem 7 miesięcy pracy rozwiązał stosunek pracy i podjął zatrudnienie u innego pracodawcy z dniem 1 kwietnia 2002 r. Z dniem 31 sierpnia 2002 r. pracownik ten osiągnął łącznie roczny okres zatrudnienia, co oznacza, iż w roku 2003, oczywiście pozostając w zatrudnieniu, nabył prawo do kolejnego urlopu.

Jeżeli zatem pracownik do końca 2002 r. nie nabył prawa do pierwszego pełnego urlopu, nie dysponował bowiem do tego momentu rocznym okresem zatrudnienia — to w roku 2003 nie mógł on także nabyć prawa do kolejnego urlopu. To przesądza o zaliczeniu takiego pracownika do pierwszej grupy i ustalaniu jego prawa do urlopu wypoczynkowego według przepisów art. 153 k.p. w starym brzmieniu.


Przykład.

Pracownik podjął pierwszą w życiu pracę na podstawie umowy o pracę w dniu 1 września 2003 r. Do końca 2003 r. pracownik ten nie nabył zatem prawa do kolejnego urlopu, co oznacza, że jego uprawnienia urlopowe należy ustalać na podstawie starego art. 153 kodeksu pracy. Z upływem 6 miesięcy pracy (z końcem lutego 2004 r.) nabędzie on prawo do połowy urlopu przysługującego po roku pracy, z upływem roku pracy (z końcem sierpnia 2004 r.) nabędzie on prawo do pozostałej części urlopu przysługującego po przepracowaniu roku, natomiast prawo do kolejnego urlopu nabędzie w 2005 r.

Jeżeli z kolei rok 2003 był rokiem, w którym pracownik osiągnął roczny okres zatrudnienia, to rok 2004 będzie rokiem kalendarzowym, w którym pracownikowi przysługuje prawo do kolejnego urlopu.


Przykład.

Pracownik podjął pierwszą w życiu pracę na podstawie umowy o pracę w dniu 1 grudnia 2002 r. Do końca 2003 r. pracownik ten nie nabył zatem prawa do kolejnego urlopu, a więc jego uprawnienia urlopowe do kolejnego urlopu będą ustalane według starego art. 153 k.p. Z upływem 6 miesięcy pracy (z końcem maja 2003 r.) nabył on prawo do połowy urlopu przysługującego po roku pracy, z upływem roku pracy (z końcem listopada 2003 r.) nabył on prawo do pozostałej części urlopu przysługującego po przepracowaniu roku, natomiast prawo do kolejnego urlopu pracownik ten nabył w roku kalendarzowym następującym po rocznym okresie zatrudnienia, a zatem w 2004 r.


Grupa II podjęła pierwszą pracę

Podjęcie pierwszej w życiu pracy w ramach stosunku pracy poczynając od dnia 1 stycznia 2004 r. oznacza ustalanie uprawnień urlopowych pracownika z zastosowaniem art. 153 k.p. w nowym brzmieniu. Nowe przepisy rezygnują z dotychczasowych regulacji związanych z prawem do pierwszego urlopu na rzecz prawa do urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik podejmuje pracę po raz pierwszy. Istotne są zatem dwa elementy — podjęcie pierwszej w życiu pracy w ramach stosunku pracy oraz rok kalendarzowy, w którym taka praca została podjęta.


Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym, przypadającym po roku kalendarzowym, w którym podjął pierwszą w życiu pracę na podstawie stosunku pracy.

Zgodnie z art. 153 par. 1 k.p. w nowym brzmieniu — pracownik w roku kalendarzowym, w którym podjął pierwszą pracę, nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy. Można zatem powiedzieć, iż do końca roku kalendarzowego, w którym następuje podjęcie pierwszej pracy, pracownik może wielokrotnie nabywać prawo do urlopu (z upływem każdego miesiąca pracy).

Taka zasada nabywania prawa do urlopu obowiązuje niezależnie od tego, czy pracownik do końca roku kalendarzowego, w którym podjął pierwszą pracę, pozostaje w zatrudnieniu u jednego pracodawcy, u kilku kolejnych pracodawców czy też u tego samego pracodawcy na podstawie kolejnych umów o pracę. Nie ma także znaczenia, czy między kolejnymi zatrudnieniami wystąpią przerwy. Nieosiągnięcie miesięcznego okresu zatrudnienia w roku kalendarzowym, w którym pracownik podejmuje pierwszą pracę, oznacza, iż w ogóle nie nabędzie on w takim roku prawa do urlopu wypoczynkowego.


Kiedy upływa miesiąc pracy

Przy ustalaniu prawa do urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik podejmuje pierwszą pracę, istotne jest zatem obliczenie, kiedy upływa miesiąc pracy, a więc miesiąc pozostawania w zatrudnieniu. Przyjmuje się, iż miesiąc zatrudnienia upłynie:

• z upływem ostatniego dnia miesiąca, jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu od pierwszego dnia danego miesiąca (np. miesiąc zatrudnienia upłynie 31 marca, jeżeli do nawiązania stosunku pracy doszło 1 marca, miesiąc zatrudnienia upłynie 29 lutego, jeżeli do nawiązania stosunku pracy doszło 1 lutego),
• z upływem dnia w następnym miesiącu kalendarzowym, który datą poprzedza dzień nawiązania stosunku pracy, jeżeli do nawiązania stosunku pracy dochodzi w trakcie miesiąca kalendarzowego (np. miesiąc upłynie 14 lutego, jeżeli do nawiązania stosunku pracy doszło 15 stycznia, miesiąc upłynie 17 marca, jeżeli do nawiązania stosunku pracy doszło 18 lutego),
• z upływem 30 dni, jeżeli pracownik u każdego z pracodawców pozostawał w zatrudnieniu krócej niż miesiąc kalendarzowy lub obrachunkowy (np. miesiąc upłynie 31 marca, jeżeli pracownik pozostawał w zatrudnieniu od 1 lutego do 15 lutego i od 17 marca do 31 marca).


Przykłady

■ Pracownik podejmie pierwszą pracę w dniu 1 marca 2004 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny zawartej do dnia 30 kwietnia br. Do końca 2004 r. nie będzie pozostawał w zatrudnieniu. Z upływem każdego miesiąca pracy w 2004 r., a więc z upływem 31 marca 2004 r. i z upływem 30 kwietnia 2004 r., pracownik ten nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego.

■ Pracownik podejmie pierwszą pracę w dniu 15 marca 2004 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Z dniem 30 września dojdzie do rozwiązania stosunku pracy u pierwszego pracodawcy, a następnie od dnia 1 grudnia 2004 r. pracownik podejmie kolejną pracę u następnego pracodawcy. U pierwszego pracodawcy pracownik nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego w 2004 r.: z upływem 14 kwietnia, z upływem 14 maja, z upływem 14 czerwca, z upływem 14 lipca, z upływem 14 sierpnia i z upływem 14 września. Pozostałe 16 dni pracy we wrześniu (od 15 do 30 września) nie będą już uprawniały tego pracownika do nabycia prawa do urlopu u pierwszego pracodawcy, będą natomiast doliczone do okresu zatrudnienia u kolejnego pracodawcy, u którego pracownik nabędzie prawo do urlopu z upływem 14 grudnia 2004 r., a więc po miesiącu zatrudnienia.

■ Pracownik podejmie pierwszą pracę 1 grudnia 2004 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Prawo do urlopu w roku 2004, czyli w roku kalendarzowym, w którym podejmie pierwszą pracę, uzyska z upływem miesiąca pracy, czyli z dniem 31 grudnia 2004 r.

■ Absolwent szkoły wyższej po długim okresie poszukiwania pracy podejmie pierwszą pracę dopiero 1 lipca 2005 r. Skoro będzie to rok kalendarzowy, w którym osoba ta podejmie pierwszą w życiu pracę uprawnienia urlopowe w 2005 r. będą ustalane zgodnie z zasadą, iż z upływem każdego miesiąca pracy uzyskuje się prawo do urlopu wypoczynkowego.

Zgodnie z nowymi przepisami — prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym, przypadającym po roku kalendarzowym, w którym podjął on pierwszą w życiu pracę na podstawie stosunku pracy. Nowe przepisy przyspieszają zatem moment nabycia przez pracownika prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego. Nie tylko bowiem nie wymagają od pracownika posiadania określonego okresu zatrudnienia warunkującego nabycie prawa do kolejnego urlopu, ale także przyznają prawo do kolejnego urlopu pracownikowi, który w roku kalendarzowym, w którym podjął pierwszą pracę, przepracował niecały miesiąc.


Zgodnie z art. 153 par. 1 k.p. w nowym brzmieniu – pracownik w roku kalendarzowym, w którym podjął pierwszą pracę, nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy.


Przykłady

■ Pracownik podejmie pierwszą w życiu pracę na podstawie umowy o pracę 15 września 2004 r. W roku 2005 nabędzie on prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego.

■ Pracownik podejmie pierwszą pracę na podstawie umowy o pracę 15 grudnia 2004 r. Mimo nieprzepracowania miesiąca w 2004 r., w 2005 r. nabędzie prawo do kolejnego urlopu.


Grupa III ma już prawo do kolejnego urlopu

Trzecią, najliczniejszą grupę stanowią pracownicy, którzy do końca 2003 r. nabyli prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego. Są to zatem pracownicy z co najmniej kilkuletnim stażem pracy kontynuujący zatrudnienie w nowym stanie prawnym lub którzy podejmą zatrudnienie w nowym stanie prawnym nawet po dłuższej przerwie, ale mają już określony staż pracy.


Przykłady

■ Pracownik z 5-letnim stażem pracy, który od 31 sierpnia 2003 r. pozostaje bez pracy, podejmie zatrudnienie z dniem 1 lipca 2004 r. W dniu nawiązania stosunku pracy uzyska prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego.

■ Pracownik z 3-letnim stażem pracy pozostawał w nieprzerwanym zatrudnieniu u dotychczasowego pracodawcy w dniu 1 stycznia 2004 r. Z tym dniem nabył on prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego.


Pracownicy sezonowi

W tej grupie znajdą się także pracownicy, których prawo do urlopu w starym stanie prawnym było ustalane na odmiennych zasadach ze względu na zatrudnienie przy pracy sezonowej. Trzeba bowiem przypomnieć, iż pracownicy zatrudnieni przy pracy sezonowej uzyskiwali prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc. Skoro od dnia 1 stycznia 2004 r. zasady te już nie obowiązują, prawo do urlopu wypoczynkowego pracowników zatrudnionych przy pracy sezonowej będzie oceniane na ogólnych zasadach. Jeżeli kontynuują oni zatrudnienie w roku 2004, to będą mieli prawo do kolejnego urlopu. Rok 2004 nie będzie bowiem rokiem, w którym podjęli oni pierwszą w życiu pracę w ramach stosunku pracy. Nie mogą mieć także do nich zastosowania przepisy art. 153 k.p. w starym brzmieniu, bowiem nie odnosiły się one do pracowników zatrudnionych przy pracy sezonowej.


Przykład.

Pracownik pozostanie w zatrudnieniu na czas określony od dnia 1 października 2003 r. do dnia 31 marca 2004 r. wykonując pracę sezonową. Do końca 2003 r. nabywał on prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 1,5 za każdy przepracowany miesiąc. Od dnia 1 stycznia 2004 r. pracownik ten nabył prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego.


Urlop na podstawie innych ustaw

Zasady nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego są także regulowane innymi niż kodeks pracy przepisami. Warto tu zwłaszcza wspomnieć o przepisach ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Z mocy art. 19 tej ustawy osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, jednak prawo do pierwszego takiego urlopu pracownik nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia go do jednego ze stopni niepełnosprawności. Zatem w zakresie nabywania prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przez osoby niepełnosprawne przepisy kodeksu pracy nie będą miały zastosowania.


Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
INDIE 2015


Nasza nowa strona


Kodeks pracy


OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP


Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Głosowanie

Czy Państwowa Inspekcja Pracy spełnia swoją rolę

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 330
Komentarzy: 1


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o.

NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,321057081223 sekund.