 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
TRZECIA KOLEJNA UMOWA NA CZAS OKREŚLONY ZAWARTA Z TĄ SAMĄ OSOBĄ PRZEKSZTAŁCA SIĘ W BEZTERMINOWĄ, JEŚLI MIĘDZY ZAKOŃCZENIEM PIERWSZEJ A NAWIĄZANIEM DRUGIEJ NIE UPŁYNĄŁ MIESIĄC.Powrót do reglamentacji umów na czas określony, zapewnienie godziwych warunków zatrudnienia pracownikom skierowanym z państw członkowskich Unii oraz wzmożenie ochrony pracy dzieci to główne nowości, które 1 maja zagościły w polskim prawie pracy.
Wprowadziła je obowiązująca po części od tej daty czterdziesta pierwsza z kolei nowela kodeksu pracy z 14 listopada 2003 r. (Dz. U. nr 213, poz. 2081). Ich głównym celem jest dostosowanie się do regulacji wspólnotowych.
BICZ NA UMOWY TERMINOWE
Od 1 maja do k.p. wraca art. 251, reglamentujący zatrudnienie terminowe. Zgodnie z tym przepisem trzecia kolejna umowa na czas określony zawarta z tą samą osobą przekształca się w bezterminową, jeśli między zakończeniem pierwszej z nich a nawiązaniem drugiej nie upłynął miesiąc. Przypomnijmy, że od 29 listopada 2002 r. jego stosowanie było zawieszone.
Reaktywacja ta była konieczna ze względu na wymogi dyrektywy nr 99/70 z 28 czerwca 1999 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy na czas określony. Angaże terminowe traktuje ona jako nietypowe, przeciwstawiając je tym na czas nieoznaczony. Nakazuje wdrożyć w prawie krajowym jedno z trzech proponowanych obostrzeń wymierzonych w umowy na czas oznaczony:
ograniczenie liczby takich umów powtarzanych kolejno z tym samym pracownikiem,
ustalenie maksymalnego trwania takiego stosunku pracy bez względu na to, ile umów zawarto w tym czasie,
wprowadzenie obiektywnych przesłanek je uzasadniających (np. prace sezonowe czy dorywcze).
Jednocześnie dyrektywa zobowiązuje do przyjęcia skutecznych metod ochrony pracobiorców przed nadmiernym zatrudnianiem terminowym. Jak widać, nasz kodeks opowiedział się za pierwszym wariantem restrykcji.
Od 1 maja obowiązuje też zakaz wydłużania umów na czas określony. Jeśli strony zdecydują się jednak na taki aneks, oznacza to, że doszło do zawarcia kolejnego angażu od dnia następnego po tym, kiedy ustał pierwszy. Rygory te stosuje się począwszy od umów zawartych od 1 maja. Nie dotyczą one prac: w zastępstwie pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, cyklicznych, dorywczych czy sezonowych.
Prace dorywcze - to krótkotrwałe roboty jednorazowe lub powtarzające się, niekoniecznie związane z warunkami atmosferycznymi, trwające zwykle od kilku do kilkunastu dni, a wyjątkowo dzień lub jego część, np. dorywcze konwojowanie, roboty załadunkowe.
Sezonowe - to prace związane z cyklami przyrody, właściwościami pór roku lub z warunkami klimatycznymi i atmosferycznymi, obejmujące zwykle część roku; charakteryzują się powtarzalnością oraz regularnymi wahaniami w ich natężeniu i rozmiarach, np. zatrudnianie artystów.
Cykliczne - to roboty czy zadania powtarzające się w stałych odstępach czasu w dłuższych okresach; potrzeba ich wykonania może wynikać zarówno z właściwości przyrody (np. prace kompanijne), jak też organizacji pracy czy rodzaju produkcji (np. okresowe zwiększenie produkcji w związku z powtarzającym się zapotrzebowaniem na pewne towary czy usługi). (Definicje podane przez prof. Barbarę Wagner; "Kodeks pracy - komentarz", ODDK Gdańsk 2004)
Spod rygorów art. 251 k.p. są również wyłączone pozostałe umowy o pracę: na okres próbny, na czas wykonania określonej pracy czy zawierane z bezrobotnymi w ramach ich zatrudnienia przy robotach publicznych (wyrok SN z 10 października 2002 r., I PKN 546/01, PiZS 2003/5/37). Także stosunki pracy nawiązane na innych podstawach: powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę, w tym na czas określony (patrz: Małgorzata Gersdorf, PiZS 1998/4/30). Poza ich zasięgiem znajdują się również umowy cywilnoprawne, jak zlecenia, agencyjna, o dzieło czy kontrakt menedżerski. Ponadto przepisu tego nie stosuje się do pracowników tymczasowych, co wynika z art. 21 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608).
Art. 251 k.p., limitujący umowy na czas określony, brzmi następująco:
1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeśli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
NA RÓWNI Z POLAKAMI
Osoby skierowane do pracy w Polsce z państwa członkowskiego Unii muszą zarabiać przynajmniej tyle samo i mieć takie same urlopy jak pracownicy polscy. Nie można też w żaden sposób ich dyskryminować. Takie gwarancje dają im obowiązujące od 1 maja art. 671 i 672 k.p. Dotyczą one czasowego zatrudniania w Polsce pracowników skierowanych przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie członkowskim Unii Europejskiej:
w związku z realizacją umowy zawartej z podmiotem zagranicznym,
do jego zagranicznego oddziału (filii),
będącego agencją pracy tymczasowej.
Muszą oni mieć zapewnione warunki angażu nie mniej korzystne od wynikających z k.p. i innych przepisów prawa pracy. W szczególności chodzi tu o:
normy i wymiar czasu pracy oraz odpoczynku dobowego i tygodniowego,
wymiar urlopu wypoczynkowego,
minimalne wynagrodzenie za pracę,
wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
bezpieczeństwo i higienę pracy,
uprawnienia związane z rodzicielstwem,
zatrudnianie młodocianych,
zakaz dyskryminacji,
wykonywanie pracy tymczasowej.
Zasady te dotyczą także pracy wykonywanej na terenie Polski przez pracownika skierowanego przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym członkiem Unii.
DZIECI POD WZMOŻONĄ OCHRONĄ
Dzieci do ukończenia 16 lat mogą wykonywać pracę lub inne zajęcia zarobkowe tylko na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Oczywiście potrzebna jest na to zgoda rodziców (przedstawiciela ustawowego) czy opiekuna dziecka. Występują oni następnie o zezwolenie do właściwego inspektora pracy. Do wniosku dołączają m.in.:
opinię poradni psychologiczno- -pedagogicznej o braku przeciwwskazań,
orzeczenie lekarza o braku przeciwwskazań,
opinię dyrektora szkoły.
Inspektor może odmówić wydania zezwolenia lub też cofnąć je na wniosek lub z urzędu.
ŻEBY BYŁO BEZPIECZNIEJ
Zmodyfikowane przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy mają zapewnić pracownikom wzmożoną ochronę przed czynnikami rakotwórczymi. Substancje, preparaty czy czynniki o takim działaniu pracodawcy są zobowiązani zastępować innymi, mniej szkodliwymi lub też w inny sposób ograniczać ryzyko, wykorzystując osiągnięcia nauki czy techniki. Muszą także prowadzić rejestr zatrudnionych przy takich pracach oraz listę rodzajów prac, podczas wykonywania których następuje kontakt ze szkodliwymi substancjami.
Pracodawcy nakazano, by wszelkimi dostępnymi środkami eliminował w zakładzie niebezpieczeństwo wystąpienia substancji szkodliwych biologicznie. Jeśli nie jest to możliwe w 100 proc., powinien on jak najbardziej ograniczyć ryzyko. Musi też prowadzić rejestr zatrudnionych przy pracach narażonych na działanie czynników szkodliwych biologicznie oraz listę prac, podczas wykonywania których pracownik ma z nimi kontakt.
PRACOWNICY TYMCZASOWI
Z pracownikiem tymczasowym można bez ograniczeń zawierać umowy terminowe.
Agencji pracy tymczasowej (APT) nie dotyczą bowiem wprowadzone przez kodeks pracy ograniczenia. Do umów o pracę na czas określony zawartych między APT a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się zatem wchodzącego w życie 1 maja art. 251 k.p. Oznacza to, że APT mogą bez ograniczeń wielokrotnie zawierać umowy na czas określony z tym samym pracownikiem. Nie wiąże ich bowiem nakaz przekształcenia trzeciej takiej umowy w umowę na czas nieokreślony.
Podstawa prawna: art. 21 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r. nr 166, poz. 1608). BEM
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze