 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
Pozostałe systemy szczególne
przerywany
zadaniowy
indywidualny
weekendowy
zmianowy
Przerywany
Istota przerywanego czasu pracy polega na ustaleniu takiego rozkładu czasu pracy, który przewiduje przerwę (niewliczaną do czasu pracy) między poszczególnymi cyklami pracy. Stanowi on wyjątek od zasady ciągłego liczenia czasu pracy, a więc od momentu, w którym osoba ma obowiązek zgłoszenia swej gotowości do pracy, bez względu na przerwy w niej. Wyraźnie potwierdzają to przepisy prawa pracy, przewidujące przerwy w pracy wliczane do czasu pracy. I tak, zgodnie z:
art. 134 k.p. pracującemu minimum sześć godzin na dobę przysługuje co najmniej 15-minutowa przerwa,
art. 145 § 1 k.p. skracanie czasu pracy zatrudnionych w warunkach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych może polegać na ustanowieniu przerw w pracy,
art. 187 k.p. odpowiednie przerwy należą się pracownicy karmiącej dziecko piersią,
art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. nr 123, poz. 776 ze zm.) pracownicy niepełnosprawni mają prawo do 30-minutowej przerwy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.
To minimalne standardy, których trzeba przestrzegać przy kształtowaniu warunków zatrudnienia. Oznacza to, oczywiście, że dla wskazanych grup można przewidzieć więcej przerw albo jedną, ale dłuższą.
Przerywany czas pracy można wprowadzić tylko albo w uzp (zakładowym lub ponadzakładowym), albo w umowie o pracę u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zoz.
Przerywany czas pracy umożliwia pracodawcom dostosowanie organizacji czasu pracy do ich potrzeb wynikających ze specyfiki prowadzonej działalności. Stosuje się go zatem do tych, na pracę których nastąpił okresowy spadek zapotrzebowania. Podczas takiej przerwy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Przerywany czas pracy można wprowadzić, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem lub organizacją pracy. Przykładowo jest właściwy dla ekspedientów w sklepach, kucharzy i kelnerów w zakładach gastronomicznych, pracowników obsługi hotelowej, pracowników rolnych czy kontrolerów w komunikacji miejskiej. Nie dotyczy natomiast kierowców; tych generalnie obejmuje ustawa z 25 października 2001 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. nr 123, poz. 1354 ze zm.), która zawiera odmienną regulację czasu pracy tej grupy zawodowej, w tym obejmującą przerywany czas pracy.
Z czym łączyć.
Przerywany nie jest samodzielnym, lecz akcesoryjnym rodzajem czasu pracy. Generalnie jego elementów nie można wykorzystać w tych systemach, które przewidują wydłużenie dobowej normy czasu pracy ponad osiem godzin. Chodzi o następujące systemy:
równoważny,
równoważny przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
równoważny przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
ruchu ciągłego przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności,
skrócony tydzień pracy
.
pracę weekendową.
Analogicznie dopuszcza się stosowanie przerywanego czasu pracy w ramach podstawowego i skróconego czasu pracy.
Jaka przerwa.
Przerywany czas można stosować tylko według z góry ustalonego dla pracownika rozkładu czasu pracy. Ma on obejmować wyłącznie jedną przerwę na dobę i to najwyżej 5-godzinną. Jej długość zharmonizowano z wymogiem zachowania nieprzerwanego, co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Dodając pięć godzin do dobowego, 8-godzinnego wymiaru czasu pracy zatrudnionego w systemie podstawowym wychodzi 13 godzin, co daje gwarancję 11-godzinnego odpoczynku. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli pracownikowi przysługuje za nią pensja w wysokości wynagrodzenia za czas przestoju. Czyli wynikająca z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków płacy - 60 proc. wynagrodzenia. Wymóg zapewnienia wynagrodzenia za czas przerwy jako warunku niewliczania jej do czasu pracy nie dotyczy zatrudnionego u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zoz. Wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje mu tylko wtedy, gdy gwarantuje je umowa o pracę.
Zadaniowy
Ze względu na rodzaj lub system organizacji pracy nie zawsze jest możliwe ustalenie odpowiedniej miary pracy dla każdego zatrudnionego, jaką jest oznaczony przedział czasu. Dlatego dopuszczono wyznaczanie czasu pracy za pomocą wymiaru zadań do wykonania przez pracownika lub grupę, czyli tzw. zadaniowy czas pracy. W ten sposób rezygnuje się ze schematycznego określania miary pracy za pośrednictwem norm czasu pozostawania w dyspozycji pracodawcy oraz konkretnego rozkładu czasu pracy.
Generalnie zadaniowy czas pracy można wprowadzić, gdy trudno jest określić dla danej pracy precyzyjny moment jej rozpoczynania i kończenia. Także, gdy:
jest niemożliwa kontrola czasu poświęconego wykonywaniu pracy,
pracę można świadczyć poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy,
jej wykonanie zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań,
zapotrzebowanie na daną pracę jest nierytmiczne.
W zadaniowym czasie pracy często zatrudnia się listonoszy, inkasentów, poborców skarbowych, programistów, projektantów, gospodarzy domów i sprzątaczki. Nie stosuje się go natomiast do kierowców, którzy są objęci swoją ustawą o czasie pracy kierowców. Zawiera ona odrębną regulację czasu pracy (w tym zadaniowego) tej grupy zawodowej.
Ustalenie czasu koniecznego do wykonania powierzonych zadań należy do kompetencji pracodawcy. Powinno jednak nastąpić "po porozumieniu" z pracownikiem. Użycie tego sformułowania oznacza, iż współdziałanie pracodawcy z pracownikiem nie ma stanowczego charakteru. Ostatecznie decyduje zatem przełożony. Wymiar zadań należy tak określić, by pracownik - przy dochowaniu staranności i sumienności zwykłych w danych okolicznościach - mógł je wykonać w ramach norm z art. 129 k.p., czyli przez osiem godzin dziennie i przeciętnie 40 - na tydzień. Ustalenie szerszych obowiązków od wynikających z rozmiaru zatrudnienia jest naruszeniem przepisów o czasie pracy. Potwierdza to wyrok SN z 12 stycznia 1999 r. (I PKN 526/98, OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 147). Zgodnie z nim, jeżeli strony umowy ustaliły zatrudnienie na 1/4 etatu, a wymiar zadań jest wyższy niż zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, to oznacza, iż ustalony rozmiar zatrudnienia jest fikcją.
Zadaniowym czasem pracy można objąć zarówno pojedynczą osobę, jak również grupę pracowników. Raczej wyklucza się jego stosowanie do całej załogi firmy. Istnieje bowiem małe prawdopodobieństwo, aby wymagały tego rodzaj pracy lub jej organizacja w całym przedsiębiorstwie.
Indywidualny
Nowela listopadowa przywróciła indywidualny rozkład czasu pracy. Zgodnie z art. 150 § 1 k.p. rozkłady czasu pracy w ramach poszczególnych systemów, co do zasady, ustala się w uzp lub regulaminie pracy. Obowiązują one wszystkich pracujących w ramach danego systemu czasu pracy lub poszczególne grupy. Czasami zachodzi jednak potrzeba ustalenia indywidualnego dla danej osoby rozkładu czasu pracy, a więc odmiennego niż ten powszechny.
Ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, choć przepisy nie precyzują, co powinien on zawierać. Chodzi tu zapewne o wskazanie wyznaczników indywidualnego rozkładu czasu pracy, różniących go od rozkładu obowiązującego innych zatrudnionych w ramach danego systemu czasu pracy (np. ustalenie innych godzin rozpoczynania i kończenia pracy jedno-, a nie wielozmianowej). Wniosek nie musi natomiast podawać przyczyn uzasadniających wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy.
Nie wiąże on pracodawcy, który może (lecz nie musi) go uwzględnić.
Weekendowy
Praca weekendowa (art. 144 k.p.) to ta, świadczona tylko w ściśle określonych, trzech dniach, a mianowicie w piątki, soboty, niedziele oraz święta przypadające w innym dniu niż niedziele. Wprowadziła go nowela listopadowa od 1 stycznia 2004 r. To kolejna odmiana równoważnego czasu pracy, dopuszczająca wydłużenie dobowej normy dobowej do 12 godzin przy zachowaniu przeciętnej 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. W odróżnieniu od skróconego tygodnia pracy w omawianym systemie pracuje się w ściśle określonych dniach. Warto zwrócić uwagę na art. 15110 pkt 10 k.p., dopuszczający pracę w niedziele i święta przypadające w innym dniu niż niedziela w stosunku do zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym pracę świadczy się wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta występujące w innym dniu niż niedziela.
System weekendowy zakłada - co do zasady - pracę podczas trzech dni: w piątki, soboty i niedziele, a tylko w niektórych miesiącach może się ona odbywać dodatkowo w święto przypadające w innym dniu niż niedziela. Tygodniowa norma czasu pracy jest tu niższa od 40 godzin. W konsekwencji należy uznać, że zatrudniani w ramach weekendowego systemu pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Wprowadzenie weekendowego czasu pracy następuje na pisemny wniosek zainteresowanego w umowie o pracę. Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika, może go uwzględniać (ale nie musi).
Na zmiany
Zgodnie z art. 128 § 2 k.p. przez pracę zmianową rozumie się wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory świadczenia pracy przez poszczególne osoby po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Dosłowne tłumaczenie tego przepisu sugeruje, że z pracą zmianową mamy do czynienia także wtedy, gdy pracownikowi wyznaczono różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Należy jednak stanąć na stanowisku, że występuje ona wówczas, gdy system organizacji pracy przewiduje wykonywanie pracy przez zastępujących się w określonych odstępach czasu pracowników. Najczęściej przybiera ona postać pracy dwuzmianowej lub trzyzmianowej
Pracę zmianową można stosować bez względu na system czasu pracy. Należy jednak wykluczyć jej użycie w zadaniowym czasie pracy.
Godziny nadliczbowe
praca ponad wiążące pracownika normy czasu pracy, wynikające z obowiązujących go systemu i rozkładu czasu pracy
płatne na poziomie 50 lub 100 proc. wynagrodzenia
Wydaje się, że nowela istotnie zmieniła pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych. Do końca 2003 r. była nią - zgodnie z art. 129 § 2 w poprzednim brzmieniu - praca w granicach przekraczających osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Od 1 stycznia br. praca nadliczbowa to ta, wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobową lub przeciętną tygodniową), wynikające z obowiązujących go systemu i rozkładu czasu pracy. Także ta, trwająca dłużej od wyznaczonej mu normy krótszej od ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 na tydzień. Dotychczas praca ponad dobowy wymiar czasu pracy krótszy od ośmiu godzin, ale do ośmiu godzin, miała charakter ponadwymiarowy, ale nie nadliczbowy. Przysługiwało za nią jedynie normalne wynagrodzenie, bez dodatku za godziny nadliczbowe.
Owa modyfikacja ma szczególne znaczenie w systemach i rozkładach czasu pracy, dopuszczających ponad 8-godzinne normy dobowe, w których takie wydłużenie w niektórych dniach kompensuje się kiedy indziej krótszym czasem pracy podczas danego cyklu rozliczeniowego (np. w ramach norm równoważnych). Obecnie przepisy wyraźnie stanowią, iż wówczas nadgodziny liczy się od momentu przekroczenia danego dnia owego wydłużonego wymiaru.
Przykład:
Rozkład czasu pracy zatrudnionego w równoważnych normach przewiduje przemiennie w poszczególnych dniach pracę po 12 i cztery godziny na dobę. Godziny nadliczbowe zaczynają się od przekroczenia odpowiednio 12 i czterech godzin.
Rozwiązano też problem dotyczący skróconego czasu pracy. Do końca zeszłego roku istniały wątpliwości, czy w ogóle jest w nim dopuszczalna praca nadliczbowa. A jeżeli tak, to po przekroczeniu jakich norm: skróconych czy ponad osiem godzin na dobę i 40 na tydzień? Teraz art. 151 § 1 k. p. wprost wskazuje, że zaczyna się ona po przekroczeniu obowiązujących pracownika norm czasu pracy, wynikających z obowiązujących go systemu i rozkładu, czyli w tym wypadku - po przekroczeniu norm skróconych.
Odmienne stanowisko w kwestii pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych prezentuje prof. Małgorzata Gersdorf z Katedry Prawa Pracy na Uniwersytecie Warszawskim. Twierdzi ona, że zmiana formuły redakcyjnej określenia tej pracy merytorycznie nic nie zmienia w porównaniu z poprzednim stanem prawnym. (Na temat tej kardynalnej rozbieżności poglądów por: "Kontrowersje wokół pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych". M. Gersdorf: "O pojęciu pracy w godzinach nadliczbowych polemicznie"; K. Rączka: "Nowa regulacja pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych", PiZS 2004, nr 3). Gdyby przyjąć stanowisko prezentowane przez M. Gersdorf, to nadliczbową byłaby praca:
w podstawowym czasie pracy - ponad osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym,
w równoważnym - ponad normę dobową wynikającą z rozkładu czasu pracy, pod warunkiem jednak, że wynosi ona co najmniej osiem godzin, a także przekraczająca przeciętną czterdziestogodzinną normę tygodniową w przyjętym okresie rozliczeniowym,
przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy - ponad normę dobową wynikającą z rozkładu czasu pracy, pod warunkiem jednak, że wynosi ona co najmniej osiem godzin, a także ponad przeciętną normę tygodniową, analogiczną jak w typowym równoważnym czasie pracy,
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób - ponad normę dobową wynikającą z rozkładu czasu pracy, pod warunkiem jednak, że wynosi ona co najmniej osiem godzin, a także ponad przeciętną normę tygodniową, analogiczną jak w typowym równoważnym czasie pracy,
w ruchu ciągłym i przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności - ponad osiem godzin na dobę, a jednego dnia w niektórych tygodniach przyjętego okresu rozliczeniowego przedłużony ponad osiem godzin dobowy wymiar czasu pracy, nieprzekraczający dwanaście godzin lub ponad przeciętnie czterdzieści trzy godziny w przyjętym okresie rozliczeniowym,
w zadaniowym czasie pracy - w godzinach poświęconych na wykonanie dodatkowych czynności wykraczających poza wyznaczone zadania, a podyktowanych okolicznościami dotyczącymi pracodawcy (jego szczególnymi potrzebami albo koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo w celu ochrony środowiska, albo usunięcia awarii),
w skróconym czasie pracy - ponad skróconą normę dobową lub przeciętną tygodniową,
w skróconym tygodniu pracy - ponad normę dobową wynikającą z rozkładu czasu pracy, pod warunkiem jednak, że wynosi ona co najmniej osiem godzin, a także przekraczająca przeciętną 40-godzinną normę tygodniową w przyjętym okresie rozliczeniowym,
w pracy weekendowej - ponad normę dobową wynikającą z rozkładu czasu pracy, pod warunkiem jednak, że wynosi ona co najmniej osiem godzin, a także przekraczająca przeciętną czterdziestogodzinną normę tygodniową w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Kiedy można zlecić
Pracę w godzinach nadliczbowych przełożony może zarządzić w dwóch sytuacjach:
w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia ludzkiego, mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, czyli na wypadek zajścia nadzwyczajnych zdarzeń, jak: powodzi, pożaru, trzęsienia ziemi, katastrofy ekologicznej, drogowej, kolejowej lub lotniczej czy awarii maszyn i urządzeń. W tej sytuacji osobę można zatrudnić niezależnie od umówionego rodzaju pracy, a praca ponadwymiarowa nie jest limitowana,
w razie szczególnych potrzeb pracodawcy
Identyfikacja tego pojęcia jest trudniejsza. Ogólnie przyjmuje się, że pracy ponadwymiarowej nie należy zlecać w celu wykonywania normalnych czynności pracowniczych. Nie może ona też być stałym elementem pracy stosowanym wskutek wadliwej organizacji pracy do wyrównania strat czasu nieprzepracowanego, spowodowanych ponadprzeciętną absencją chorobową, brakami w zatrudnieniu itp. Ocena, czy zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy, należy do podmiotu zatrudniającego.
Powstał problem, czy w ramach godzin nadliczbowych pracodawca może zlecić świadczenie pracy innej od umówionej (np. księgowej - sprzątanie pozostałości po wybuchu pieca hutniczego). Nie budzi to zastrzeżeń w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii. W wyroku z 1 sierpnia 1990 r. (I PRN 7/90, niepublikowany) SN stwierdził, iż nie ogranicza to pracy w godzinach nadliczbowych do zwykłego zakresu czynności wykonywanych jedynie poza normalnym czasem, zlecona praca wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy jest ona zgodna z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy jest to praca innego rodzaju. Zawsze jednak pracownik musi posiadać odpowiednie kwalifikacje do zadań przypisanych w ramach pracy ponadwymiarowej.
Kiedy zakazane
Istnieje zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracujących na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Dotyczy to jedynie pracy ponadwymiarowej ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Wykaz szkodliwych czynników zawiera rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. nr 217, poz. 1833). Ponadto w godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać pracowników:
ciężarnych,
opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody,
młodocianych,
niepełnosprawnych, chyba że zgodzi się na to lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub w razie jego braku - sprawujący opiekę,
którzy przedstawili zaświadczenie publicznego zakładu opieki zdrowotnej o niemożności wykonywania takiej pracy,
150 rocznie
W roku kalendarzowym zatrudniony może pracować najwyżej 150 godzin nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Godziny nadliczbowe zlecane z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy rozlicza się w danym roku kalendarzowym, niezależnie od zmiany zatrudnienia. Gdy u poprzedniego pracodawcy osoba wyczerpała już wskazany limit, nowy szef nie może już polecić jej pracy ponadwymiarowej ze względu na swoje szczególne potrzeby. Informację o przepracowanych nadgodzinach w roku ustania zatrudnienia zamieszcza się w świadectwie pracy w rubryce "Informacje uzupełniające".
Przepisy pozwalają na zwiększenie rocznego limitu godzin nadliczbowych ponad 150. Trzeba jednak spełnić łącznie dwa warunki:
można to uczynić w układzie zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym), regulaminie pracy albo umowie o pracę, jeżeli firma nie jest objęta układem lub nie musi tworzyć regulaminu pracy,
łączny czas pracy, z uwzględnieniem godzin nadliczbowych, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin na tydzień.
Nie ma rocznych ograniczeń nadgodzin przepracowanych w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii. Należy jednak pamiętać o limicie z art. 131 § 1 k. p., zgodnie z którym tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi bez względu na przesłanki ich zarządzenia, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pewnym ograniczeniem jest również art. 133 § 2, który przyznaje zatrudnionemu przy prowadzeniu akcji ratowniczej lub usuwaniu awarii prawo do tygodniowego, nieprzerwanego 24-godzinnego odpoczynku.
Musi czy może
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika.
W wyroku z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87, OSNCP 1989, nr 10, poz. 164) SN wskazał, iż praca w godzinach nadliczbowych jest świadczona w warunkach określonego zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że niesłusznie pozbawiono go premii. Przepisy nie narzucają trybu ani formy polecenia pracy nadliczbowej. Dlatego wystarczające może być określone zachowanie kierownictwa. Pewne wskazówki daje orzecznictwo SN. I tak zgodnie z jego wyrokami:
z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 343) polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy, można tak więc zakwalifikować brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności obowiązków,
z 3 października 1978 r. (I PRN 91/78, niepublikowany) art. 133 i 134 k. p. nie uzależniają przyznania wynagrodzenia za pracę ponadwymiarową i podczas delegacji służbowej od tego, czy przełożony wyraźnie ją nakazał. Decydujące znaczenie ma również wykonywanie takiej pracy za jego zgodą lub wiedzą. Nawet bez tej zgody i wiedzy, jeżeli konieczność nadgodzin wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych zadań w ustawowej normie czasu pracy. A owe obiektywne warunki pracy są równoznaczne ze "szczególnymi potrzebami pracodawcy",
z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 239/97, OSNAPiUS 1998, nr 1, poz. 7) brak jest podstaw do uznania za pracę w godzinach nadliczbowych świadczenia pracy na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy, nieobjętych umową o pracę, usług kierowcy samochodowego na rzecz współpracowników, korzystających wspólnie z nim z programu wyjazdów turystycznych, rekreacyjnych i wypoczynkowych, które ułatwiał im pracodawca, udostępniając własne pojazdy samochodowe, celem bezpłatnego zaspokojenia potrzeb pracowników w ramach akcji socjalnej, prowadzonej stosownie do art. 94 pkt 8 k. p.
Przekroczenie dobowej i tygodniowej
Praca nadliczbowa może być następstwem przekroczenia zarówno normy dobowej, jak i przeciętnej tygodniowej. Obowiązuje zasada jednorazowego liczenia takich przekroczeń. Oznacza to, że jeżeli przekroczono jednocześnie normy dobową i tygodniową, w rozliczeniu godzin nadliczbowych uwzględnia się ich większą liczbę, wynikającą bądź z sumowania godzin przekraczających normę dobową, bądź tygodniową. Ponadto rozliczanie nadgodzin odbywa się w różnych okresach. Te wynikające z przekroczenia normy dobowej należy rozliczać - co do zasady - w terminach wypłaty wynagrodzenia zasadniczego, natomiast powstałe z przekroczenia normy tygodniowej - za przyjęty cykl rozliczeniowy, jeżeli jest on dłuższy niż okres, za jaki wypłaca się wynagrodzenie zasadnicze.
Wyjątkowo uregulowano przekroczenie norm czasu wynikających z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego. Wówczas w owym "niepełnym" okresie rozliczeniowym przysługuje mu zwiększone wynagrodzenie za każdą godzinę pracy ponad obowiązujący go wymiar.
Na niepełnym etacie
Nowela dokonała istotnej zmiany w zakresie ponadwymiarowej pracy zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Do końca 2003 r. kodeksowe określenie pracy w godzinach nadliczbowych odnosiło się do norm czasu pracy ustalonych w prawie pracy. W konsekwencji nie stanowiło jej przekroczenie wymiaru czasu pracy przez niepełnoetatowca aż do osiągnięcia wymiaru obowiązującego dla danego systemu czasu pracy, nie krótszego niż osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. W wyroku z 9 sierpnia 1985 r. (I PRN 64/85, OSNCP 1986, nr 5, poz. 790) SN stwierdził, że za taką pracę przysługuje normalne wynagrodzenie, bez dodatków z tytułu pracy nadliczbowej.
Obecnie zgodnie z art. 151 § 5 k. p. w razie zatrudniania kogoś w niepełnym wymiarze czasu pracy strony stosunku pracy ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika - oprócz normalnego wynagrodzenia - do dodatku za nadgodziny.]
Przykład:
Osoba pracuje na 1/4 etatu, dwa razy po pięć godzin na tydzień. W tym wypadku umowna klauzula może np. brzmieć: "Pracownik pracuje na 1/4 etatu, dwa razy po pięć godzin dziennie, przeciętnie 10 godzin na tydzień, przy czym dodatki za godziny nadliczbowe należą się (np.) od siódmej godziny pracy w danym dniu roboczym". W takiej sytuacji szóstą godzinę pracy gratyfikuje się normalnym wynagrodzeniem, bez dodatków za nadgodziny.
Z kolei godziny przepracowane ponad wymiar ustalony w ten sposób (czyli w podanym przykładzie - ponad szóstą godzinę) są wynagradzane jak godziny nadliczbowe, ale nimi nie są. Generalnie dotyczy to umów o pracę zawieranych od 1 stycznia 2004 r. Zgodnie jednak z normami przejściowymi strony umów trwających już tego dnia, a przewidujących niepełny rozmiar zatrudnienia, powinny je uzupełnić o wskazane postanowienie do końca marca 2004 r.
Jak płacić
Rekompensatą za pracę nadliczbową jest normalne wynagrodzenie za czas pracy nadliczbowej powiększone o specjalne dodatki, wynoszące:
100 proc. normalnego wynagrodzenia - za nadgodziny w niedziele i święta, niebędące dla pracownika dniami roboczymi, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy w zamian za dozwoloną pracę niedzielną lub świąteczną,
50 proc. - za nadgodziny przypadające w inne dni, czyli powszednie niebędące dniami wolnymi w zamian za pracę niedzielną lub w świąteczną, a także w robocze dla danej osoby niedziele lub święta.
Czasami nadgodziny można kompensować czasem wolnym. 100-procentowy dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy ponad przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Liczbę tych godzin ustala się, pomniejszając pulę godzin faktycznie przepracowanych przez zatrudnionego w danym cyklu rozliczeniowym o liczbę godzin, które powinien przepracować nominalnie, z zachowaniem obowiązujących go norm czasu pracy (jak ustalać maksymalny nominał czasu pracy - wyjaśniamy na str 6). Tak ustaloną liczbę godzin pracy ponadwymiarowej pomniejsza się o godziny nadliczbowe opłacone z tytułu przekroczenia normy dobowej. Zmianę tę wprowadziła nowela.
Normalne. Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje głównie normalne wynagrodzenie. W świetle wyroku SN z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNCP 1987, nr 9, poz. 140) to te, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki o charakterze stałym, jeżeli pracownik ma do nich prawo na podstawie zakładowych przepisów płacowych. Może obejmować również dodatki: funkcyjny, za staż pracy, za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne. W grę wchodzi także premia, jeżeli ma charakter stały i nie zależy od uzyskania konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.
Dodatek. Podstawę wymiaru dodatku za pracę nadliczbową stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli składnik taki nie został wyodrębniony - 60 proc. wynagrodzenia. A te oblicza się według zasad ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, co wynika z § 4 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i spraw socjalnych z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 ze zm.). Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych musi być wyodrębnione od normalnego, gdyż przysługuje "obok" niego. Zgodnie z wyrokiem SN z 23 marca 1973 r. (III PRN 4/74, niepublikowany) umowa, według której pracownik zobowiązany do pracy w wymiarze ogólnych ustawowych norm czasu pracy miałby za 12 godzin pracy dziennie, w tym także za pracę w porze nocnej, otrzymywać globalne wynagrodzenie w oznaczonej ryczałtowo kwocie, obejmującej zarówno wynagrodzenie zasadnicze jak i wynagrodzenie za pracę dodatkowo opłacaną, jeżeli nie ustalono w umowie wysokości każdego z tych odrębnych wynagrodzeń, musiałaby być uznana w tym zakresie za nieważną.
Ryczałt. Niekiedy dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych można zastąpić ryczałtem, ale tylko pracownikom "wykonujących stale pracę poza zakładem pracy". Nie dotyczy to tych, którym czasowo zlecono wykonywanie pracy poza siedzibą firmy. Wysokość ryczałtu ma odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy nadliczbowej. Gdyby więc okazało się, że wykonanie zadań wymagało większego nakładu pracy od przewidywanego, zatrudnionemu przysługuje roszczenie o stosowną dopłatę. Potwierdził to SN w wyroku z 11 czerwca 1971 r. (II PR 211/71, niepublikowany).
Czas wolny
Inną formą rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych jest udzielenie czasu wolnego. Może to nastąpić:
na pisemny wniosek zainteresowanego, w wymiarze równoważnym liczbie godzin nadliczbowych. Kodeks nie wskazuje formy tego wniosku. Musi być on jednak wyartykułowany w sposób wyraźny. Nie zakreśla także terminu, w którym taki dodatkowy czas wolny trzeba odebrać. Odpowiednią propozycję należy zawrzeć we wniosku, zaś ostatecznie powinien być on ustalony w uzgodnieniu z pracodawcą. To on podejmuje bowiem decyzję o udzieleniu czasu wolnego,
z inicjatywy pracodawcy. Wniosek pracownika nie wiąże pracodawcy, gdyż to on ocenia, czy w konkretnych okolicznościach bardziej celowe jest wypłacenie dodatkowego wynagrodzenia, czy też danie wolnego. Jeśli zdecyduje się na drugi sposób rekompensaty, czasu wolnego musi udzielić w proporcji 1:1,5 (w wymiarze o połowę wyższym od liczby przepracowanych nadgodzin) i to najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.
Udzielenie pracownikowi czasu wolnego od pracy w zamian za pracę nadliczbową wyłącza tylko jego prawo do zwiększonego wynagrodzenia. Nie zmienia natomiast jej kwalifikacji prawnej, w szczególności takie nadgodziny wlicza się do rocznego limitu.
Często pracodawcy polecają pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Wówczas zatrudnionemu należy udzielić, w uzgodnieniu z nim, innego zastępczego dnia wolnego, niezależnie od liczby godzin przepracowanych przez niego tego dnia. Ów zastępczy dzień wolny trzeba odebrać do końca danego okresu rozliczeniowego.
Bez przywilejów
W zakładzie pracy istnieje grupa pracowników, którzy są nie tylko organizatorami pracy, lecz decydują także w znacznym stopniu o sposobie wykorzystania swego czasu pracy. Chodzi tu zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Stosownie do art. 128 § 2 pkt 2 k. p. pracownikami zarządzającymi zakładem pracy są pracownicy jednoosobowo kierujący zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Pewne trudności interpretacyjne nastręcza definicja pojęcia "kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych". Według wyroku SN z 17 listopada 1981 r. (I PR 92/81, OSNCP 1982, nr 5-6, poz. 82) wzmianka w umowie o pracę, iż zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter kierowniczy, nie ma decydującego znaczenia. O takiej kwalifikacji przesądza wyłącznie spełnienie przesłanek z art. 135 § 1 k. p. (obecnie art. 1514 k. p.). Pracownik kierujący komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy nie zajmuje stanowiska.
W razie konieczności pracy nadliczbowej wskazanym pracownikom nie przysługuje ani normalne wynagrodzenie, ani dodatek za nadgodziny. Jednakże kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę nadliczbową przypadającą w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100 proc. wynagrodzenia, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego.
W niedziele i święta
dozwolona w sytuacjach wskazanych w kodeksie
w zamian pracodawca musi udzielć zastępczego dnia wolnego albo wyjątkowo zapłacić
Na gruncie k.p. wyróżnia się dni robocze oraz wolne od pracy. Na te pierwsze składają się dni pracy oraz wolne od pracy, udzielane w ramach bilansowania np. równoważnego czasu pracy. Z kolei dni wolne od pracy to niedziele oraz święta wskazane w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. nr 4, poz. 28 ze zm.). Są nimi:
1 stycznia - Nowy Rok,
pierwszy i drugi dzień Wielkiejnocy,
1 maja - święto państwowe,
3 maja - święto narodowe,
pierwszy dzień Zielonych Świątek,
dzień Bożego Ciała,
15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Marii Panny,
1 listopada - Wszystkich Świętych,
11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,
25 i 26 grudnia - pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia.
Ustalenie katalogu dni wolnych od pracy jest istotne, gdyż pracę w te dni można wykonywać tylko na warunkach określonych w ustawach lub przepisach wykonawczych.
Granica niedzieli i święta w rozumieniu k.p. nie pokrywa się z dniami kalendarzowymi. Za pracę w niedzielę lub święto uważa się tę przypadającą na kolejne 24 godziny między godziną 6 rano tego dnia a 6 rano dnia następnego, chyba że u danego pracodawcy ustalono inne granice czasowe. A to może nastąpić w uzp lub regulaminie pracy, u pracodawców zaś nieobjętych tymi aktami - w drodze decyzji podmiotu zatrudniającego.
Kiedy dozwolona. Praca w niedziele i święta jest dozwolona:
w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
w ruchu ciągłym,
przy pracy zmianowej,
przy niezbędnych remontach,
w transporcie i w komunikacji,
w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
w rolnictwie i hodowli,
przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: placówkach handlowych, zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, zakładach hotelarskich, jednostkach gospodarki komunalnej, zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych zapewniających całodobową opiekę, zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,
w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
Aby praca w niedziele i święta była dopuszczalna, musi być przewidziana w uzp lub regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty uzp lub nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy - w jego obwieszczeniu.
Od 1 stycznia br. znacznie rozszerzono więc zakres dozwolonej pracy w niedziele i święta. Wynika to głównie z wprowadzenia jako przesłanki takiej pracy w miejsce czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy systemu pracy zmianowej. Ponadto pracę w niedziele i święta dopuszczono także w systemie pracy weekendowej.
Co w zamian. W zamian za pracę w niedzielę lub święto pracodawca musi udzielić zastępczego dnia wolnego. Dotyczy to wszystkich przypadków dozwolonej pracy w niedziele i święta, poza wykonywaną w ramach systemu pracy weekendowej. Zastępczy dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę należy dać podczas sześciu dni ją poprzedzających bądź następujących po niej, a w święto - podczas danego okresu rozliczeniowego (przed lub po owym święcie).
Niekiedy nie jest możliwe wzięcie zastępczego dnia wolnego we wskazanych terminach, np. z powodu choroby zatrudnionego. Wówczas dnia wolnego, w zamian za pracę w niedzielę, należy udzielić do końca okresu rozliczeniowego, a gdy i tego nie da się zrobić - trzeba wypłacić dodatek za każdą godzinę w wysokości 100 proc. Z kolei wolne niewykorzystane w danym cyklu rozliczeniowym w zastępstwie pracy świątecznej od pracy gratyfikuje się 100-proc. dodatkiem.
Wolne raz na cztery tygodnie. W zakładach pracy, w których praca odbywa się w niedziele, pracownik powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy (do końca 2003 r. - raz na trzy tygodnie). Dotyczy to nie tylko pracy niedzielnej będącej stałym elementem organizacji pracy, lecz także jej doraźnego wykonywania w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia i zdrowia ludzkiego, mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także koniecznych remontów. Wyjątek stanowi natomiast praca weekendow
W porze nocnej
osiem godzin między 21.00 a 7.00 rano
wynagrodzenie plus 20 proc. dodatku
Pora nocna obejmuje 8 godzin spośród tych między 21.00 a 7.00 rano. Dokładne określenie ram czasowych pory nocnej powinno nastąpić w danym przedsiębiorstwie w regulaminie pracy lub uzp, a gdy firma nie jest objęta uzp określającym porę nocną lub nie musi tworzyć regulaminu pracy (gdy zatrudnia poniżej 20 pracowników) - czyni to sam pracodawca, powiadamiając o tym zatrudnionego na piśmie. Praca w godzinach nocnych jest czymś nienaturalnym dla ludzkiego rytmu biologicznego. Wymaga zwiększonego wysiłku psychofizycznego oraz stwarza większe zagrożenia dla bezpieczeństwa pracy. Dlatego przepisy dopuszczają ją jako stały element organizacji pracy w danym zakładzie tylko wtedy, gdy konieczność jej wykonywania wynika ze stosowania systemu wielozmianowego, rodzaju pracy czy też przyczyn nagłych, nieprzewidzianych, stanowiących przesłankę zarządzenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Zakazy zatrudniania. Z tego też powodu ustanowiono zakazy zatrudniania niektórych pracowników w porze nocnej. Dotyczy to:
kobiet w ciąży,
kobiet opiekujących się dziećmi do 4 lat, bez ich zgody,
pracowników młodocianych,
pracowników niepełnosprawnych, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, a w razie jego braku - sprawujący opiekę nad tym pracownikiem, wyrazi na to zgodę.
Pracujący w porze nocnej. Po raz pierwszy w naszym prawie znalazła się definicja pracownika pracującego w nocy. To taki, który zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w każdej dobie pracuje co najmniej trzy godziny w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Pracownik taki, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym czy umysłowym, nie może pracować ponad osiem godzin na dobę. Wykaz prac szczególnie niebezpiecznych oraz związanych z dużym wysiłkiem fizycznym czy umysłowym ustala pracodawca w porozumieniu z zoz, a gdy taka u niego nie działa - z przedstawicielami pracowników. Przed wprowadzeniem w życie wykaz musi zaopiniować lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę nad załogą. Na pisemny wniosek pracujących w nocy pracodawca jest zobowiązany powiadomić właściwego inspektora pracy o fakcie ich zatrudniania.
Ów limit ośmiu godzin pracy na dobę w porze nocnej nie dotyczy:
pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy,
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, mienia i środowiska czy usunięcia awarii (przesłanki dopuszczalności nadgodzin).
Jak gratyfikować. Pracę w porze nocnej rekompensuje się specjalnym dodatkiem za każdą godzinę w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od 1 stycznia 2004 r. te ostatnie wynosi 824 zł oraz 659,20 zł w pierwszym roku pracy, a w drugim - 741,60 zł. Dodatek ten przysługuje niezależnie od innych należności, zwłaszcza od dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających na porę nocną. Mamy tu bowiem do czynienia z odrębnymi tytułami prawnymi do tych świadczeń. Należy się on wszystkim zatrudnionym w nocy zgodnie z obowiązującym w danym zakładzie harmonogramem pracy, z wyjątkiem zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, jeżeli wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy. Dodatek za pracę nocną można zastąpić ryczałtem, jeżeli pracownik stale wykonuje pracę poza zakładem pracy. Jego wysokość trzeba ustalić w ten sposób, by odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy nocnej. Jego zaniżenie nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wypłaty dodatku za rzeczywistą liczbę godzin przepracowanych w porze nocnej.
Co jeszcze trzeba wiedzieć
ewidencja czasu pracy
jak ustalać systemy i rozkłady
na posiłek lub sprawy osobiste
Zgodnie z art. 147 k.p. w każdym systemie czasu pracy zakładającym dozwoloną pracę w niedziele i święta przypadające w innym dniu niż niedziela, liczba dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym powinna odpowiadać co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Reguła ta nie ma bezwzględnego charakteru. Należy bowiem pamiętać, iż - zgodnie z art. 15111 § 2 i 3 k.p. - pracownikowi w zamian za pracę niedzielną lub w święto przypadające w innym dniu niż niedziela można w szczególnych sytuacjach dać dodatkowe wynagrodzenie. Ponadto art. 147 k.p. należy tłumaczyć łącznie z art. 130 § 2 zd. drugie k.p. Oznacza to, że reguła zawarta w pierwszym przepisie nie dotyczy sytuacji, gdy w tygodniu - liczonym od poniedziałku do niedzieli - przypadają dwa święta w innym dniu niż niedziela. Wówczas jednego z tych świąt nie uwzględnia się w bilansie liczby dni wolnych od pracy, którą należy zapewnić pracownikowi w obowiązującym go okresie rozliczeniowym.
Ewidencja czasu pracy
Jednym z rodzajów dokumentacji, którą pracodawca musi prowadzić, jest ewidencja czasu pracy. Dotyczy to wszystkich pracodawców i każdego pracownika oddzielnie. Jej nieprowadzenie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Szczegółowe wymogi, jak to ma wyglądać, określa § 8 pkt 1 rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej. Zgodnie z nim pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego zatrudnionego kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym pracę w:
niedziele i święta,
porze nocnej,
godzinach nadliczbowych,
dni dodatkowo wolne od pracy,
dyżury,
a także urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności.
Ewidencja czasu pracy młodocianych ma ponadto uwzględniać czas pracy przy pracach im wzbronionych. Punktem odniesienia jest wskazanie w ewidencji rodzaju, rozkładu i harmonogramu czasu pracy danej osoby z podaniem godzin pracy w poszczególnych dniach, tygodniach i okresach rozliczeniowych, a także wyznaczonych terminów dni dodatkowo wolnych od pracy.
Art. 149 § 2 k.p. przewiduje wyjątki od ewidencjonowania godzin pracy osób objętych zadaniowym czasem pracy, zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz otrzymujących ryczałt za nadgodziny oraz pracę w porze nocnej. Chodzi więc tu o kategorie, dla których trudno precyzyjnie ustalić godziny pracy. Zresztą zwolnienie to nie oznacza całkowitej rezygnacji z prowadzenia ich ewidencji czasu pracy. Nadal w ich karcie ewidencji należy odhaczać dane dotyczące urlopów czy też usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Pracodawca jest obowiązany udostępnić ewidencję czasu pracy na żądanie pracownika. Chodzi tu o umożliwienie pracownikowi kontroli, czy ewidencja czasu pracy odpowiada rzeczywistemu stanowi rzeczy. W razie rozbieżności oceny zatrudniony może się zwrócić do społecznej lub Państwowej Inspekcji Pracy. Ma także prawo wystąpić do sądu z odpowiednim roszczeniem majątkowym, np. o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Gdy przełożony odmówi udostępnienia ewidencji, pracownik może się zwrócić do reprezentującej go zoz albo do społecznej lub państwowej inspekcji pracy o interwencję.
Jak ustalać systemy i rozkłady
Art. 150 k.p. podejmuje próbę ujednolicenia zasad ustalania systemów i rozkładów czasu pracy. Generalnie należy to czynić w uzp (ponadzakładowym lub zakładowym) lub regulaminie pracy. Pracodawca, który nie jest objęty uzp lub nie musi tworzyć regulaminu pracy, robi to w obwieszczeniu. Wchodzi ono w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w firmie. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią obwieszczenia przed rozpoczęciem przez niego pracy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zoz, system przerywanego czasu pracy można wprowadzić w umowie o pracę. W ten sposób wdraża się również skrócony tydzień pracy i pracę weekendową.
Art. 150 § 2 k.p. wskazuje, jak ustalać wydłużone okresy rozliczeniowe do sześciu lub 12 miesięcy w ramach podstawowego czasu pracy oraz do trzech i czterech w ramach równoważnego czasu pracy w jego podstawowej postaci w sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie działa zoz, lub gdy działa, ale nie wyraża zgody. Wtedy pracodawca może samodzielnie ustalić dłuższe okresy rozliczeniowe po uprzednim powiadomieniu właściwego inspektora pracy. Jeżeli inspektor stwierdzi, że w konkretnej sprawie nie zachodzą przesłanki wydłużenia okresów rozliczeniowych, może skierować do pracodawcy wystąpienie wzywające go do wycofania się z tego pomysłu.
Na posiłek lub sprawy osobiste
Art. 141 k.p. przewiduje przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych, niewliczaną do czasu pracy. Nie może ona przekraczać 60 minut, a za czas jej trwania nie przysługuje żadne wynagrodzenie. Przerwa ta nie może oczywiście wyłączać innych przewidzianych prawem przerw. Przepisy nie wprowadzają żadnych wyłączeń co do łączenia przerwy na posiłek lub załatwienie spraw osobistych z poszczególnymi rodzajami czasu pracy. W szczególności brak zakazu jej stosowania w ramach przerywanego czasu pracy. Przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych można wprowadzić w drodze uzp (zakładowego lub ponadzakładowego), regulaminu pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem lub nie ma obowiązku stanowienia regulaminu pracy.
Źródło:Rzeczpospolita
|
Ocena
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze