VORTAL BHP
Aktualnie jest 860 Linki i 253 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 29 marca 2024
KONTAKT Z NAMI

Robert Łabuzek
+48501700846
 
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila.

Na stronie przebywa obecnie....

Obecnie jest 24 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhpekspert.pl

Kodeks Pracy - Najważniejsze zmiany Autor : prawo
NOWE PRZEPISY Ochrona przed dyskryminacją, molestowaniem i mobbingiem

Nowelizacja znacznie rozszerzyła obowiązujące już regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć – na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, orientację seksualną, religię oraz wyznanie. Wprowadziła też definicję dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej.
Dyskryminowanie bezpośrednie zachodzić ma wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wymienionych wyżej jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania z jednej lub kilku przyczyn wymienionych wcześniej występują lub mogłyby wystąpić dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

Przejawem dyskryminowania ma być także:

• zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
Dyskryminowaniem ze względu na płeć ma być również każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Zachowanie to może zawierać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
Co jest, a co nie jest dyskryminacją

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu będzie uważane różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wymienionych w art. 183a par. 1 k.p., powodujących zwłaszcza:

• odmowę nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub inne warunki zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się innymi względami.

WYZSZE ODSZKODOWANIE

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, będzie miała prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę 824 zł.

MOBBING

Pracodawca JEST OBOWIAZANY
przeciwdziałać mobbingowi, czyli działaniom lub zachowaniom dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Powinien o to zadbać szczególnie troskliwie, ponieważ pracownik, u którego mobbing wywoła rozstrój zdrowia, będzie mógł dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. A pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

NOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY ZWIĄZANE Z ZATRUDNIANIEM I ZWALNIANIEM

Nowelizacja kodeksu pracy nakłada na pracodawcę wiele nowych obowiązków. Część z nich dotyczy szeroko rozumianego zatrudniania i zwalniania pracowników.
Nowy art. 221 k.p. ogranicza np. dostęp pracodawcy do danych osobowych osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Od 1.01.2004 pracodawca od takiej osoby będzie mógł żądać podania tylko:

• imienia (imion) i nazwiska,
• imion rodziców,
• daty urodzenia,
• miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),
• wykształcenia,
• przebiegu pracy zawodowej.
Pracodawca będzie miał też prawo zażądać podania innych danych osobowych oraz imion i nazwisk dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych warunkuje korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, lub jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Będzie mógł ponadto żądać podania przez pracownika numeru PESEL.

TRZECIA UMOWA NA CZAS OKREŚLONY

Do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej zawieszono stosowanie art. 251 k.p. przewidującego automatyczne przekształcenie się trzeciej z kolej umowy zawieranej z pracownikiem na czas określony w bezterminową umowę o pracę, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.
Obecna nowelizacja, która w tym zakresie ma zacząć obowiązywać z dniem naszego wejścia do UE, precyzuje warunki stosowania cytowanego przepisu. Utrzymuje przedstawioną zasadę, z tym że nie będzie ona dotyczyć umów o pracę na czas określony zawartych:
• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

WYPOWIEDZENIE UMOWY NA ZASTĘPSTWO

Nowelizacja utrzymuje zasadę, określoną w art. 33 k.p. w dotychczasowym brzmieniu. Oznacza to, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wprowadza jednak wyłom od tej zasady, iż w przypadku umowy na zastępstwo okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze.

WARUNKI ZATRUDNIENIA

Po 1 stycznia 2004 r. pracodawca będzie musiał zwrócić większą uwagę na formę umowy o pracę zawieranej z pracownikiem. Zgodnie ze znowelizowanym art. 29 k.p. umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Jeżeli umowa o pracę nie zostanie zawarta na piśmie, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pisemnie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Natomiast w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę – poinformować pracownika, również na piśmie, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo musi przedstawić pracownikowi informacje o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Każdorazowa zmiana warunków umowy o pracę będzie wymagać zachowania formy pisemnej. Obecne przepisy kodeksu pracy nie nakładają takiego wymogu.

ŁATWIEJSZA ZMIANA WYMIARU CZASU PRACY

Przyjęta nowelizacja porządkuje zasady zatrudniania osób w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeśli pracownik złoży wniosek dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy, pracodawca powinien go uwzględnić w miarę możliwości. Poza tym zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny niż pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru jego czasu pracy.

W umowie o pracę osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy powinna zostać ustalona dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za godziny nadliczbowe.

OCHRONA W WIEKU PRZEDEMERYTALNYM

Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przyjęta zmiana polega na objęciu ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracowników, którym brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, co w praktyce ochroni również pracowników nabywających prawo do emerytur wcześniejszych.
Granice potrąceń w kodeksie
Nowelizacja kodeksu pracy przewiduje też zmiany dostosowujące polskie prawo pracy do konstytucji. Chodzi tu m.in. o przeniesienie do kodeksu pracy regulacji w zakresie objętym niektórymi aktami wykonawczymi, ze względu na to, że materia objęta tymi aktami powinna być uregulowana w ustawie, a nie w przepisach niższego rzędu. Z tego powodu kwoty wolne od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne będą teraz określone w NOWO DODANYM art. 871 k.p., a nie, jak obecnie, w rozporządzeniu.

PEŁNE WYNAGRODZENIE ZA CZAS CHOROBY

Od 1.01.2004 NIE OBOWIĄZUJE przepis odbierający pracownikowi prawo do wynagrodzenia za pierwszy dzień krótkotrwałej choroby (krótszej niż 6 dni). Obowiązujący przez rok art. 92 par.11 k.p., który pozbawiał pracownika wynagrodzenia za ten dzień, z dniem 1 stycznia 2004 r. został skreślony.

CZAS PRACY

Wydaje się, że najdalej idące zmiany dotyczą działu VI kodeksu pracy, czyli czasu pracy. Chodzi zarówno o zmiany merytoryczne, jak i formalne. Cały dział został bowiem na nowo zredagowany, zmienia się też numeracja poszczególnych artykułów.
Wprowadzone zostają definicje pojęć używanych w przepisach dotyczących czasu pracy, co niewątpliwie ułatwi ich prawidłowe stosowanie. Tak więc ilekroć w przepisach będzie mowa o:

• pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,
• pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.
Natomiast do celów rozliczania czasu pracy pracownika:

• przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Nowelizacja wprowadza też pojęcie tzw. łączonego czasu pracy (obejmującego normalną pracę wynikającą z norm czasu pracy oraz pracę w godzinach nadliczbowych). Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

PRAWO DO ODPOCZYNKU

Pracownik ma mieć zagwarantowane prawo do regularnego odpoczynku dobowego i tygodniowego. Oznacza to, że w każdej dobie powinien móc odpoczywać nieprzerwanie co najmniej 11, a w każdym tygodniu – co najmniej 35 godzin.

Nowelizacja kodeksu pracy precyzuje zasadę liczenia wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika. Będzie się go obliczać mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela ma obniżać wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.
Istotne zmiany dotyczą systemów i rozkładów czasu pracy. W tym miejscu warto jednak powiedzieć o nowych systemach czasu pracy.

Chodzi tu o:
• system skróconego tygodnia pracy polegający na wykonywaniu pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu, jednak pod warunkiem odpowiedniego wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, w granicach do 12 godzin,

• system pracy weekendowej, zakładający wykonywanie pracy przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko w piątki, soboty, niedziele i święta.

Tego rodzaju systemy czasu pracy pracodawca mógłby stosować jednak na pisemny wniosek pracownika.

PRZEPISY KODEKSU PRACY, KTÓRE WEJDĄ W ŻYCIE Z DNIEM WEJŚCIA POLSKI DO UNII EUROPEJSKIEJ

Większość przepisów wprowadzonych ostatnią nowelizacją kodeksu pracy obowiazuje od 1 stycznia 2004 r. Część zacznie obowiązywać z dniem wejścia Polski do UE. Dotyczy to:

• art. 1 pkt 10 ustawy nowelizującej dotyczący zmian w art. 251 k.p. (trzecia umowa na czas określony),

• art. 1 pkt 17 ustawy nowelizującej dotyczący rozdziału IIa działu II kodeksu pracy (warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem UE),

• art. 1 pkt 55 ustawy nowelizującej dotyczący art. 222 k.p. (zatrudnianie pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym),

• art. 1 pkt 56 ustawy nowelizującej dotyczący nowo dodanego art. 2221 k.p. (zatrudnianie pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych),

• art. 1 pkt 58 ustawy nowelizującej dotyczący art. 227 par. 2 (delegacja ustawowa dla ministra zdrowia),

• art.1 pkt 72 ustawy nowelizującej dotyczący nowo dodanego art. 3045 k.p. (praca dzieci),

• art. 2 ustawy nowelizującej dotyczący zmian w ustawie z dnia 6 marca 1998 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (wydawanie zezwoleń na pracę dzieci),

• art. 12 ustawy nowelizującej dotyczący zmian w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ochrona stosunku pracy pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej).

PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Zgodnie z przyjętą nowelizacją przez pracę w godzinach nadliczbowych należy rozumieć pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

ZNIESIONY ZOSTAJE DOBOWY LIMIT GODZIN NADLICZBOWYCH i wprowadzona zostaje DEFINICJA PRACOWNIKA PRACUJACEGO W NOCY.
Status taki będzie miał pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego 25 proc. czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.
URLOPY WYPOCZYNKOWE

Wchodzące w życie 1 stycznia 2004 r. nowe przepisy urlopowe zwiększają minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego z 18 na 20 dni oraz zmieniają zasady nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego.

Prawo do pierwszego w życiu urlopu pracownik będzie nabywać już z upływem jednego miesiąca pracy, a nie jak obecnie – po sześciu miesiącach. Wymiar urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik podejmuje pracę po raz pierwszy, jest jednak proporcjonalny do okresu zatrudnienia (po każdym miesiącu pracy przysługuje 1/12 urlopu należnego pracownikowi po roku pracy). Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na 1/2 etatu, będzie ustalany proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy. Oznacza to, że pracownik zatrudniony na pół etatu będzie miał prawo do urlopu w wymiarze 10 lub 13 dni, a więc połowy urlopu przysługującego pracownikowi zatrudnionemu na cały etat.

Zmienią się zasady udzielania urlopu wypoczynkowego. Jak wyjaśnia ekspert Janina Suzdorf z Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej, urlop wypoczynkowy będzie udzielany wyłącznie w takie dni, które są dla pracownika dniami roboczymi, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Urlop wypoczynkowy ma być udzielany w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracownika w danym dniu. Jeżeli zatem w dniu, w którym ma być udzielony urlop, pracownik miałby wykonywać pracę przez 12 godzin, urlop zostanie udzielony w wymiarze 12 godzin; jeżeli natomiast dobowy wymiar czasu pracy wynosi np. 4 godziny (dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu), urlop zostanie udzielony w wymiarze 4 godzin.

ZAKAZ DYSKRYMINACJII I MOBBINGU

Pracodawcy mają czasami kłopot, aby zdecydować, kiedy niejednakowe traktowanie pracowników jest dozwolone, a kiedy może być uznane za przejaw dyskryminacji. Niektórzy nie wiedzą, co oznacza wprowadzony właśnie do kodeksu pracy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Wątpliwości z tym związane wyjaśnia ANNA BYDŁOŃ z Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy.
• Jestem przedsiębiorczą kobietą, zmęczoną stałym konkurowaniem z mężczyznami o lepsze wynagrodzenie czy awans, dlatego postanowiłam sama zostać pracodawcą. Przez lata doświadczałam dyskryminacji, więc teraz nie chciałabym sama być posądzona o takie traktowanie. Wiem, że kwestie związane z dyskryminacją są uregulowane w kodeksie pracy, słyszałam też, że przewiduje się zmiany w tym zakresie. Jakie?
– Zapisy ostatniej nowelizacji kodeksu pracy wdrażają do polskiego porządku prawnego postanowienia wielu dyrektyw nakładających na państwa członkowskie obowiązek równego traktowania pracowników bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, orientację seksualną, religię oraz wyznanie. By zadośćuczynić powyższej powinności, ustawodawca zrezygnował z dotychczasowego sformułowania „równe traktowanie kobiet i mężczyzn” na rzecz „równego traktowania w zatrudnieniu”. Rozbudowano też katalog niedopuszczalnych kryteriów różnicowania pracowników. Oznacza to, że obecnie obowiązujące regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć rozszerzono na przypadki dyskryminacji ze względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawa nowelizująca zdefiniowała pojęcie dyskryminacji bezpośredniej jako stan, w którym pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych powyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Ponadto ustawodawca doprecyzował pojęcie dyskryminowania pośredniego, uznając, że istnieje ono wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, z jednej lub kilku niedopuszczalnych przyczyn, wystąpiły, występują lub mogłyby wystąpić dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

Za przejaw dyskryminowania uznano zarówno działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jak i zachowanie – określane mianem molestowania – którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

UWAGA

Od 1 stycznia 2004 r. pojęcie dyskryminacji ze względu na płeć będzie obejmować także molestowanie seksualne, rozumiane jako każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Pracodawca może uwolnić się od zarzutu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o ile udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Ustawa nowelizująca szczegółowo określa wyjątki od zasady równego traktowania w zatrudnieniu stanowiąc, że nie naruszają jej działania polegające na:

• niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku wzbronionych przyczyn, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

• wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

• stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

• ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają też działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku wzbronionych przyczyn wymienionych w art. 183a par. 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
W szczególny sposób potraktowano wyjątek od zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na religię lub wyznanie, przewidując, że różnicowanie pracowników z tych przyczyn jest dopuszczalne, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych publicznych lub prywatnych organizacji, których etos jest oparty na religii lub wyznaniu, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
• Od kilku miesięcy mój pracodawca zachowuje się wobec mnie w sposób, którego sobie nie życzę, ale boję się mu przeciwstawić z obawy przed odwetem. Początkowo starałam się minimalizować znaczenie różnych gestów o podtekście seksualnym, jednakże gdy pracodawca przekonał się, że może czuć się bezkarny, stał się bardziej natarczywy. Czy opisane przeze mnie postępowanie pracodawcy można potraktować jako molestowanie seksualne?
– Molestowanie seksualne definiowane jest w rozmaity sposób, niemniej jednak stałym elementem charakteryzującym to pojęcie jest brak akceptacji podmiotu dla zachowań o podłożu seksualnym, które naruszają jego godność.

Według Equal Employment Opportunity Commission za molestowanie seksualne w pracy uważa się niepożądane awanse o charakterze seksualnym, żądanie przysług seksualnych, a także inne słowne lub fizyczne zachowania o podłożu seksualnym, gdy poddanie się takiemu zachowaniu stanowi w sposób wyraźny lub sugeruje warunek indywidualnego zatrudnienia czy rozwoju zawodowego lub poddanie się bądź odmowa poddania się takiemu zachowaniu przez osobę stanowi podstawę do podjęcia decyzji w sprawie jej zatrudnienia.

Zachowania o cechach molestowania seksualnego mogą przybierać formę zniewagi, obelgi, niestosownych uwag na temat wyglądu, wieku, sytuacji rodzinnej, lubieżnych spojrzeń, różnego rodzaju pieszczot lub gestów o charakterze seksualnym. Z uwagi na podmiot dopuszczający się molestowania wyróżnić można molestowanie seksualne typu quid pro quo (czyli coś za coś), zwane także szantażem seksualnym, występujące wtedy, gdy osoba molestująca sprawuje funkcję przełożonego wobec swojej ofiary. Jeśli osobą molestującą jest współpracownik lub osoba niezwiązana bezpośrednio z danym miejscem pracy (np. petent w urzędzie lub pacjent w szpitalu), zachodzi molestowanie polegające na stwarzaniu nieprzyjaznych warunków pracy.

Roszczeń takich należy dochodzić na podfstawie art. 111 Kodeksu pracy., w myśl którego pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, czyli m.in. zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim oraz wizerunek. Pracodawcę zatem obowiązuje nie tylko nakaz powstrzymywania się od działań zagrażających określonym dobrom pracownika, ale także ma on obowiązek dbać o to, aby dobra te nie zostały naruszone podczas wykonywania przez niego obowiązków służbowych. Molestowanie seksualne jest zachowaniem skierowanym przeciw godności, zatem pracownik – ofiara molestowania może skorzystać z ochrony przewidzianej w art. 111 k.p. lub w art. 23 i 24 k.c., które dają możliwość skorzystania z roszczenia o zaniechanie i o usunięcie skutków naruszenia oraz z roszczenia o zadośćuczynienie.

Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza definicję molestowania (zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika – art. 183a par. 5 pkt 2) oraz molestowania seksualnego (każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy). Dzięki uznaniu molestowania seksualnego za dyskryminację ze względu na płeć od 1 stycznia 2004 r. możliwe będzie wywodzenie roszczeń na podstawie przepisów rozdziału IIa, działu I kodeksu pracy, poświęconego równemu traktowaniu w zatrudnieniu.

Molestowanie seksualne to naruszenie dóbr osobistych człowieka. Prawo cywilne w takich przypadkach przewiduje możliwość zadośćuczynienia za doznaną krzywdę za pomocą środków majątkowych lub niemajątkowych. W pierwszym przypadku podstawą roszczeń są art. 445 par. 2 i 448 k.c., które dają możliwość żądania zapłaty określonej kwoty tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę lub zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny oraz naprawienia szkody. Jeżeli w wyniku molestowania doszło do uszkodzenia ciała bądź rozstroju zdrowia fizycznego lub psychicznego, ofierze przysługują roszczenia przewidziane w art. 444 k.c. Roszczenie takie może dotyczyć zwrotu poniesionych kosztów leczenia, a nawet płacenia renty, gdy ofiara utraciła całkowicie lub częściowo zdolność do pracy zarobkowej, albo jeśli zwiększyły się jej potrzeby lub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość.

O środkach niemajątkowych mówi wcześniej przytaczany art. 24 k.c. Wynika z niego, że ofiara może wystąpić z roszczeniem o zaniechanie i o usunięcie skutków naruszenia.

Kto pyta nie błądzi
• Od dawna obserwuję, jak jedna z naszych koleżanek jest prześladowana przez pracodawcę. Widzę, że jej stan psychiczny systematycznie się pogarsza. Z coraz większym lękiem przychodzi do pracy, jest znerwicowana, ale boi się zdecydowanie zareagować w obawie przed utratą pracy. Ostatnio usłyszałyśmy pojęcie „mobbing”, które wydaje się odpowiadać sytuacji, w jakiej znajduje się opisana koleżanka. Co ono oznacza?

– Wśród cech charakterystycznych mobbingu (przemocy psychicznej w miejscu pracy i w związku z pracą) wskazywanych w pracach poświęconych temu zagadnieniu, wyróżnia się m.in.:
• zaistnienie konfliktu (zderzenie sprzecznych dążeń członków pewnej zorganizowanej grupy – pracowników), którego przyczyny zaczyna się upatrywać w określonej osobie,
• pojawienie się „ofiary” i „prześladowcy”,
• szykanowanie, mające charakter ciągły i długotrwały,
• ukrywanie działań mobbingujących przed osobami postronnymi, powodujące poważne problemy dowodowe,
• działanie „prześladowcy” w sposób umyślny z zamiarem wyrządzenia „ofierze” szkody,
• posługiwanie się kłamstwem, plotką, oszczerstwem, zwodzeniem, podstępem, intrygą,
• pogorszenie się stanu zdrowia „ofiary” spowodowane długotrwałymi szykanami.
Na dzień dzisiejszy mobbing nie jest pojęciem normatywnym, zaś w polskim prawie brak przepisów regulujących wprost problem szykanowania w miejscu pracy.
JAK SOBIE RADZIĆ ?
Właściwą dla dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu jest droga sądowa, gdyż jedynie sąd dysponuje niezbędnym instrumentarium dla przeprowadzenia postępowania dowodowego i ustalenia, czy rzeczywiście mobbing miał miejsce, oraz zasądzenia odpowiedniego zadośćuczynienia.
Punktem wyjścia dla dochodzenia roszczeń jest art. 111 k.p., zgodnie z którym pracodawca winien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Artykuł 111 k.p. należy łączyć z odpowiednimi przepisami kodeksu cywilnego (poprzez art. 300 k.p.), określającymi roszczenia osób, których godność lub dobra osobiste zostały naruszone. Oznacza to, że w chwili obecnej poszkodowanym wskutek mobbingu przysługuje droga postępowania cywilnego dla dochodzenia roszczeń zarówno majątkowych (o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, roszczenie o naprawienie szkody), jak i niemajątkowych (o zaniechanie działań zagrażających dobrom osobistym poszkodowanego, o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia). W myśl bowiem art. 23 k.c. dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć (...) pozostają pod ochroną prawa cywilnego, niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Z kolei art. 24 k.c. stanowi, iż ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.
Zachowania mobbingujące często doprowadzają do naruszenia zdrowia psychicznego ofiary. Jeżeli dzieje się to za wiedzą, a często za cichą zgodą pracodawcy, dochodzi do naruszenia art. 15 k.p. oraz art. 94 ust. 4 k.p. („Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy”). Także art. 207 par. 1 k.p. („Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy”) jasno określa, iż naruszenie zdrowia pracownika, które nastąpiło w związku z pracą, powoduje, w wyniku naruszenia przepisów bhp, odpowiedzialność pracodawcy.
Nowelizacja wychodząc naprzeciw społecznemu zapotrzebowaniu na wypracowanie uniwersalnej i wyczerpującej definicji mobbingu oraz procedury postępowania w przypadku jego zaistnienia, poszerzono kodeks pracy

o dodatkowy art. 943, wprowadzający pojęcie „mobbing” do krajowego porządku prawnego.

Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, który ustawa definiuje jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego od pracodawcy za doznaną krzywdę, zaś w przypadku gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma on prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zastrzeżono jednocześnie, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

OBOWIAZKI ZWIAZANE Z ZATRUDNIANIEM I ZWALNIANIEM PRACOWINIKA

• Od dłuższego czasu poszukuję pracy, w związku z czym często staję wobec konieczności ujawniania potencjalnym pracodawcom rozmaitych informacji na swój temat. Czy pracodawca dociekając szczegółów mego życia prywatnego (faktu posiadania dzieci oraz ich liczby, stanu cywilnego) postępuje zgodnie z prawem?

– Kwestię zakresu danych osobowych, których ujawnienia może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie reguluje obecnie rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.). Zgodnie z nim pracodawca może żądać od kandydata do pracy złożenia wypełnionego kwestionariusza osobowego, a wiec tym samym podania m.in. imienia (imion) i nazwiska kandydata, jego nazwiska rodowego, imion rodziców, nazwiska rodowego matki, daty i miejsca urodzenia, obywatelstwa, numeru ewidencji (PESEL), numeru identyfikacji podatkowej (NIP), miejsca zameldowania, adresu do korespondencji, imion i nazwisk oraz daty urodzenia dzieci. W dodanym do kodeksu pracy art. 221 k.p. ustawodawca w sposób enumeratywny wymienia rodzaje danych osobowych, których pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a mianowicie: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Jeśli strony nawiązały stosunek pracy, pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania także innych – poza wymienionymi wyżej – danych osobowych pracownika, jak również imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (np. korzystanie przez pracownika wychowującego przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat ze zwolnienie od pracy na 2 dni w roku). Ponadto pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania numeru PESEL nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
Kandydat do pracy lub pracownik udostępnia swe dane osobowe przekazując pracodawcy stosowne oświadczenia, z tym że musi mieć świadomość konieczności udokumentowania ich na żądanie pracodawcy.

• Od wielu lat pracuję na umowę na czas określony. Przed zawieszeniem obowiązywania art. 251 k.p. mój pracodawca stosował różne tricki, by tylko nie dopuścić do przekształcenia mojej umowy w umowę na czas nieokreślony. Czy w związku z wejściem do UE mogę się spodziewać jakichś zmian w tym zakresie?

– Jednym z najbardziej jaskrawych przykładów zderzenia przepisu realizującego funkcje ochronne i gwarancyjne z praktyką jego omijania jest art. 251 k.p. Jego wprowadzenie w 1996 r. do kodeksu pracy miało na celu wyeliminowanie wielokrotnego zawierania z tym samym pracownikiem kolejno następujących po sobie krótkotrwałych umów o pracę na czas określony. Okazało się jednak, że art. 251 k.p. nie spełnił w pełni pokładanych w nim nadziei, gdyż pracodawcy stosowali wiele metod, pozwalających na uniknięcie przewidzianego w nim mechanizmu. Najczęściej spotykanym sposobem jego obejścia było tzw. aneksowanie umów o pracę, czyli zawieranie z pracownikami – zwykle przed rozwiązaniem się drugiej, kolejnej umowy na czas określony – dodatkowych porozumień przedłużających tę drugą umowę na dalszy czas określony. Oprócz aneksowania częstą praktyką było wprowadzanie sztucznych przerw między poszczególnymi umowami (niejednokrotnie wypełnianych umowami cywilnoprawnymi bądź umowami na czas wykonania określonej pracy) oraz zawieranie umów na dłuższy czas, np. na 5 czy nawet 10 lat, z jednoczesną klauzulą w treści umowy o dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wprawdzie ustalenie okresu trwania umowy na czas określony wg kodeksu pracy nie podlega wyraźnym ograniczeniom, a strony mogą zawierać tego typu umowy na długie (nawet kilkuletnie) okresy, jednakże okres ten musi odpowiadać społeczno-gospodarczemu celowi tej umowy. Jeśli jest niezgodny z tym celem – nie korzysta z ochrony.

Naprzeciw oczekiwaniom wobec wyżej opisanych praktyk pracodawców wychodzi ostatnia nowelizacja kodeksu pracy. Dodany do art. 251 k.p. par. 2 stawia tamę aneksowaniu umów na czas określony, stanowiąc, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na postawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Zasada ta nie odnosi się jedynie do umów zawartych w celu zastępstwa pracownika oraz do umów w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Wydaje się, że o ile przesądzenie o dorywczym lub sezonowym charakterze danej pracy nie będzie szczególnie kłopotliwe, o tyle ocena, czy konkretne zadanie jest realizowane cyklicznie, może sprawiać poważne trudności.

• Pracodawca co miesiąc zawiera ze mną kolejne umowy na czas określony. W jaki sposób należy traktować te umowy, gdy ponownie zacznie obowiązywać art. 251 k.p.?

– Dzięki zamieszczeniu w art. 15 ustawy nowelizującej kodeks pracy z dniem 1 stycznia 2004 r. przepisu przejściowego, jednoznacznie rozstrzygnięto problem zakresu skuteczności art. 251 k.p., jaki mógł powstać z dniem przystąpienia do UE. Ustawa zawieszająca art. 251k.p. nie zawierała bowiem regulacji w tym zakresie, co rodziło następujące pytanie: czy skutek prawny w postaci zakazu zawierania nieograniczonej liczby umów na czas określony powstanie, gdy dwie poprzednie terminowe umowy o pracę zostały zawarte przed dniem wejścia Polski do UE, czy też dopiero wówczas, gdy wszystkie trzy kolejne umowy zawarto począwszy od daty wejścia Polski do Unii Europejskiej? Wspomniany art. 15 stanowi, że art. 251 k.p. w brzmieniu nadanym ustawą nowelizującą stosuje się do umów o pracę zawartych lub zmienianych w sposób określony w tych przepisach od dnia uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w UE.

CZAS PRACY W 2004 roku

Najdalej idące zmiany ustawodawca wprowadził do działu VI kodeksu pracy dotyczącego czasu pracy. Celem przyjętych rozwiązań ma być przede wszystkim dostosowanie naszego prawa do prawa Unii Europejskiej.

Co zmieni się w przepisach dotyczących czasu pracy?

Przykład
• Jestem pracownikiem firmy telekomunikacyjnej, pracuję w systemie trzyzmianowym. Czasami zdarza się, że pracodawca zatrudnia mnie na zmianie drugiej, która rozpoczyna się o godzinie 13, pracuję przez 8 godzin do 21, a następnie mój rozkład czasu pracy przewiduje pracę w kolejnym dniu od godziny 9. Uważam, że częstotliwość mojego przychodzenia jest zbyt duża. Mój pracodawca twierdzi jednak, że zatrudnia pracowników nowocześnie „po europejsku”, ponieważ poszczególne zmiany oddziela zawsze przynajmniej 11-godzinny odpoczynek. Czy ma rację?

– Z dużym zadowoleniem należy stwierdzić, że świadomość prawna pana pracodawcy rzeczywiście nosi walor europejski. W polskim kodeksie pracy na dobre zagoszczą bowiem postanowienia jednej z dyrektyw Rady Europy z dnia 23 listopada 1993 r. w sprawie pewnych aspektów organizacji czasu pracy (93/104/WE). Zgodnie z nowym art. 132 par. 1 k.p. pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku z wyjątkami w zakresie:
• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz
• przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (w takich przypadkach dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony do 16 godzin).
• do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (w takich natomiast przypadkach dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin).
W przedstawionych wyjątkach od zasady nieprzerwanego 11-godzinnego dobowego wymiaru odpoczynku – pracownik zachowuje prawo do równoważnego okresu odpoczynku w przyjętym okresie rozliczeniowym, jeżeli jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub prowadzi akcję ratowniczą. Jeżeli natomiast świadczy prace w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy do 16 lub 24 godzin, to po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym, dobowym wymiarze czasu pracy pracownik nabywa prawo do odpoczynku przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin niezależnie od 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.
Z przedstawionej w przykładzie sytuacji wynika, że pracownik realizuje 11-godzinny dobowy odpoczynek, pomiędzy godziną 21.00 a 9.00 dnia następnego.
Należy jednak pamiętać, że oprócz obowiązku zachowania w każdej dobie 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, pracodawca zobowiązany jest sporządzać harmonogram czasu pracy w taki sposób, aby pojedyncze zmiany robocze przypadały zawsze w jednej „dobie pracowniczej”. Czymś zupełnie odrębnym jest prawna instytucja dobowego odpoczynku i „doby pracowniczej”. Pojęcie takiej doby budziło w przeszłości liczne kontrowersje interpretacyjne.
Obecnie po zmianie art. 128 k.p. – zgodnie z jego par. 3 pkt 1 przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Tak rozumiana „doba pracownicza” kończy się z upływem 24 godzin liczonych od jej rozpoczęcia, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Godziny wyznaczające dobę rozliczeniową mogą przypadać zatem na godziny różnych dni kalendarzowych.
Czas pracy, który mija granicę astronomiczną (24.00) i wchodzi w następną dobę astronomiczną, zalicza się do doby rozliczeniowej, w której pracownik rozpoczął pracę na swojej zmianie.
Z przedstawionej sytuacji wynika, że praca odbywała się pomiędzy godzinami 13 i 21. Doba pracownicza tego pracownika rozpoczęła się zatem o godzinie 13 i zakończyła po 24 godzinach, tj. o godzinie 13 dnia następnego. Jeżeli w dniu następnym rozpoczął pan pracę o wskazanej w piśmie godzinie 9, to godziny, które przepracuje w swojej dobie pracowniczej, tj. do godziny 13, będą miały charakter godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. W takiej sytuacji będą to cztery godziny nadliczbowe, za które zachowa pan prawo do wynagrodzenia z dodatkiem 50 proc. (czyli z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie).

Zgodnie z nowym art. 130 par. 1 k.p. obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
– mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
– dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
A zatem przykładowo w styczniu 2004 r. wymiar czasu pracy zgodnie z wyżej cytowanym przepisem wyniesie 4 pełne tygodnie pomnożone przez 40 godzin, co da w efekcie 160 godzin, oraz dwa dni pozostałe do końca okresu rozliczeniowego, tj. 29 i 30 stycznia, czyli 2 pomnożone przez 8. Ostatniego dnia stycznia nie bierzemy pod uwagę, ponieważ jest to sobota. Wynik uzyskany w taki sposób to 174 godziny.
Ale oczywiście należy pamiętać, że wymiar czasu pracy ulega pomniejszeniu o święta przypadające w inny dzień niż niedziela.

Od 1 stycznia 2004 r. będą obowiązywać dwie zasady

• Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
• Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.

• Jaka jest maksymalna długość okresu rozliczeniowego w budownictwie? Jestem szefem firmy produkującej domy i chciałbym ustalić okres rozliczeniowy swoich pracowników na 12 miesięcy. Czy w 2004 roku będzie to możliwe?

– Niestety już nie. Dotychczasowy art. 129 par. 11 k.p. jest skreślony. Zgodnie z jego brzmieniem w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia i osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących codziennemu zaspokajaniu potrzeb ludności, może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – okres rozliczeniowy nie- przekraczający 12 miesięcy.
Od 1 stycznia 2004 r. tak długie 6-miesięczne okresy rozliczeniowe można wprowadzić jedynie w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – okres rozliczeniowy nie przekraczający 12 miesięcy. Branża budownicza nie może zatem korzystać z 6- i 12- miesięcznego okresu rozliczeniowego.

• Zgodnie z art. 142 k.p. przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być wprowadzony, w poszczególnych dniach i tygodniach, dłuższy czas pracy, niż to wynika z przepisów art. 129, jeżeli jest on wyrównany skróceniem czasu pracy w innych dniach lub tygodniach w okresie nieprzekraczającym jednego miesiąca. Praca w granicach takiego rozkładu czasu pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Mechanizm wprowadzenia takiego systemu, jak widać, nie przewiduje żadnego dobowego limitu pracy, można zatem przyjąć, że praca w tym systemie może trwać do 24 godzin na dobę. Czy tak będzie nadal?

– Rzeczywiście art. 142 k.p. opisujący pracę polegającą na dozorze urządzeń lub związanej z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy nie przewidywał dobowego limitu takiej pracy. Po 1 stycznia 2004 r. stan prawny w tym zakresie ulega zmianie. Zgodnie z nowym art. 136 k.p. przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Limit dobowy zatem uniemożliwia zatrudnianie dłuższe niż z 16 godzin w ciągu jednej doby pracowniczej. Ponieważ zatrudnienie takie narusza przepis o 11-godzinnym dobowym odpoczynku, zgodnie z art. 136 par. 2 k.p. w tym systemie czasu pracy pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin niezależnie od 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.

• Czy to prawda, że „nowy” kodeks pracy umożliwia wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobę?

– Tak, to prawda. Zgodnie z art. 137 obowiązującym od 1 stycznia 2004 r. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służ ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca, w szczególnych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do 4 miesięcy. Tutaj także obowiązuje zasada, zgodnie z którą pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy, w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin niezależnie od 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.

• Podobno od 1 stycznia 2004 r. będzie można pracować krócej niż 5 dni w tygodniu, a jednocześnie dłużej w poszczególnych dniach pracy. Czy takie rozwiązanie jest możliwe?

– Tak, jest możliwe. Nowy obowiązujący od 1 stycznia 2004 r. art. 143 wprowadza tzw. system skróconego tygodnia pracy. Zgodnie z tym przepisem w tym systemie dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Oczywiście także w tym systemie obowiązuje powszechna 40-godzinna przeciętna tygodniowa norma czasu pracy. System taki może być wprowadzony w umowie o pracę.

• Czy to prawda, że w znowelizowanym kodeksie pracy będzie istnieć możliwość zatrudniania tylko w weekendy?

– Tak, możliwość taką przewiduje nowy art. 144 k.p. Zgodnie z tym przepisem na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Oczywiście brzmienie tego przepisu nie oznacza, że praca tak zatrudnionego pracownika musi odbywać się we wszystkie wskazane w tym przepisie dni. Dni takiej pracy mogą przypadać przykładowo tylko na niedzielę lub na sobotę i niedzielę. O wymiarze zatrudnienia i dniach pracy decydują strony stosunku pracy w umowie o pracę.

• Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z prawidłowym prowadzeniem dokumentacji z zakresu czasu pracy?

– Każdy pracodawca powinien posiadać harmonogram czasu pracy, czyli plan pracy, na przyjęty okres rozliczeniowy. Jeżeli pracownicy u danego pracodawcy świadczą regularnie pracę od poniedziałku do piątku, prowadzenie odrębnego harmonogramu nie jest konieczne. W takiej sytuacji wystarczające jest odpowiednie postanowienie w przepisach obowiązujących u danego pracodawcy, tj. np. w regulaminie pracy. Jeżeli jednak praca świadczona jest na zmiany lub w niedziele i święta, wtedy pracodawca zobowiązany jest do prowadzenia harmonogramu czasu pracy, który jest wizualnym przedstawieniem rozkładu czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Zgodnie z nowym art. 150 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Ważną dla pracodawców informacją jest, że zgodnie z nowym art. 150 par. 2 k.p. pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować przedłużone okresy rozliczeniowe czasu pracy z art. 129 par. 2 k.p. oraz określone w równoważnym systemie czasu pracy – po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Oprócz harmonogramu pracodawca zgodnie z art. 149 k.p. prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej, nie ewidencjonuje się godzin pracy.

• Jestem pracownikiem dużej firmy consultingowej. Otrzymałam informację, że zmienia się charakter pracy w godzinach nadliczbowych. Czy to prawda?

- Tak. Zgodnie z nowym art. 151 par. 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Zasadniczo więc konstrukcja pozostaje niezmieniona. Podkreślono tylko jeden aspekt budzący niekiedy kontrowersje interpretacyjne. Pracą w godzinach nadliczbowych jest zgodnie z nowym przepisem także praca ponad przedłużony dobowy wymiar. Oznacza to, że jeżeli praca trwa zgodnie z przyjętym systemem czasu pracy np. 12 godzin, pierwszą godziną nadliczbową jest godzina 13, a nie jak czasami sądzono pod rządami poprzednio obowiązującego zapisu – pierwsza godzina ponad 8, czyli 9. Nie zmienia się stan prawny w zakresie przekroczeń przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy. Z takimi godzinami nadliczbowymi mamy do czynienia w sytuacji przekroczenia wymiaru czasu pracy ustalonego zgodnie z obowiązującymi pracownika normami czasu pracy.

Znika 4-godzinny dobowy limit godzin nadliczbowych. Nadal natomiast obowiązuje 150-godzinny roczny limit godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Zgodnie jednak z art. 151 par. 4 k.p. w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150. Jednak tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. A zatem zważywszy że w jednym roku występują 52 tygodnie, maksymalna liczba godzin nadliczbowych w jednym roku nie może przekraczać 52 x 8, czyli 416 godzin.

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
INDIE 2015


Nasza nowa strona


Kodeks pracy


OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP


Kategorie


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Głosowanie

Czy Państwowa Inspekcja Pracy spełnia swoją rolę

[ Wyniki | Ankiety ]

Głosów: 330
Komentarzy: 1


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o.

NIP 678-315-47-15 KRS 0000558141 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,264868021011 sekund.