 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
Zgodnie z art. 42 par. 4 k.p. pracodawca może w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie bez obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przy czym w tym przypadku nie ma zastosowania instytucja wypowiedzenia zmieniającego.
Jak wynika z wyjaśnień E. Szemplińskiej (Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1998/10/46) przepis ten nie daje jednak podstaw do powierzenia pracownikowi takiej samej pracy w innej miejscowości. Miejsce pracy jest obecnie niezbędnym elementem umowy o pracę i jego zmiana – w razie braku zgody pracownika – wymaga wypowiedzenia zmieniającego.
Koniecznym elementem umowy o pracę powinno być określenie rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania. W każdej firmie zdarzają się jednak sytuacje, kiedy pracodawca zmuszony jest przesunąć pracownika do innej pracy niż określona w umowie.
Nie chodzi tu jednak o przewidziane w kodeksie pracy sytuacje uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie dotychczasowej pracy na zajmowanym stanowisku np. ze względu na stan zdrowia, lecz na przypadki, kiedy do takiego przesunięcia dochodzi wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Tylko na trzy miesiące
Termin wskazany w art. 42 par. 4 k.p., stanowi maksymalną granicę czasu, na jaki można powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy. Przesunięcie pracownika może być jednorazowe i trwać maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym lub następować kilkakrotnie w ciągu tego roku. W sytuacji gdy pracodawca kilkakrotnie w ciągu roku zmienia pracownikowi rodzaj pracy suma okresów wykonywania innej pracy, nie może również przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym.
Jeżeli przeniesienie pracownika następuje na przełomie roku kalendarzowego, to trzymiesięczny okres liczony jest odrębnie dla każdego roku, co w praktyce oznacza, że pracodawca ma prawo przesunąć pracownika do innej pracy nawet na pół roku (od października jednego roku do marca następnego).
Forma w zasadzie dowolna
Przepisy prawa pracy nie określają przy tym bliżej, w jakiej formie powinno nastąpić powierzenie pracownikowi innej pracy. Zgodnie z wyrokiem SN z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79, niepublikowany) nie jest wymagane zachowanie formy pisemnej.
Powierzenie pracownikowi innej pracy
.......................................
............................ 2003 r.
(oznaczenie pracodawcy)
Pan (Pani)..............................
(oznaczenie pracownika)
Na podstawie art. 42 par. 4 kodeksu pracy, z uwagi na uzasadnione potrzeby zakładu pracy polegające na
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
powierzam Panu (Pani) wykonywanie pracy
na stanowisku ................................................... w okresie od
dnia........................... 2003 r. do dnia...................... 2003 r.
..............................................................
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)
Zawsze jednak lepiej, choćby dla celów dowodowych (np. w razie sporu co do daty powierzenia pracownikowi innej pracy), zrobić to w formie pisemnej.
Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie uzależnione jest od spełnienia określonych przesłanek i warunków wskazanych w art. 42 par. 4. k.p. Przepis ten upoważnia pracodawcę do podjęcia tego typu działań tylko wtedy, gdy przeniesienie pracownika do innej pracy jest:
• uzasadnione potrzebami pracodawcy,
• odpowiada kwalifikacjom pracownika,
• nie trwa dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym,
• nie powoduje obniżenia wynagrodzenia.
Wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie.
Nie wszystkie potrzeby są uzasadnione
Przez uzasadnione potrzeby pracodawcy należy rozumieć potrzeby wynikające z konieczności należytego zabezpieczenia realizacji zadań zakładu pracy, których niezaspokojenie zakłóciłoby prawidłowy przebieg procesu pracy w całym zakładzie lub w jego części oraz mogło narazić pracodawcę na nieuzasadnione straty. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 sierpnia 1979 r. (I PR 55/79, OSNCP 1980/2 poz. 30) przyjął, iż użyte w art. 42 par. 4 k.p określenie „uzasadnione potrzeby zakładu pracy” oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany.
Pojęcie potrzeb pracodawcy z art. 42 par. 4 k.p. nie obejmuje jednak zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu jego stanu zdrowia. Tak orzekł SN w wyroku z 13 października 1999 r. (I PKN 293/99, OSNAP 2001/4/113).
Czy pracownik może powiedzieć nie
Pracownik ma prawo kwestionować twierdzenie, że powierzenie mu okresowo innej pracy niż określona w umowie o pracę jest podyktowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy i okoliczność ta podlega ocenie sądu. Jeżeli jednak kwestionując tę okoliczność zaprzestaje świadczenia pracy, a twierdzenia swojego nie udowodni, wówczas ponosi konsekwencje swojego postępowania. Tak orzekł SN w wyroku z 18 sierpnia 1976 r. (I PR 103/76, OSPiKA 1978/3 poz. 44).
A konsekwencją może być np. utrata pracy. Zgodnie bowiem z wyrokiem Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z 19 lipca 1984 r., I P 812/84 (Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1985/7 str. 63) odmowa podjęcia czynności pracowniczych, powierzonych w trybie art. 42 par. 4 k.p. w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Niewykonanie takiego polecenia jest bowiem ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.
W tej sprawie wypowiedział się też Sąd Najwyższy w wyroku z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99, OSNAP 2001/7/225), zgodnie z którym pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 par. 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. W uzasadnieniu do tego wyroku SN podkreślił iż powódka miała podstawy, by odmówić wykonania polecenia pracodawcy kierującego ją do innej pracy. Pracodawca podjął bowiem taką decyzję, mimo że nie było po jego stronie uzasadnionych potrzeb, była to praca, która nie odpowiadała kwalifikacjom powódki, a ponadto skierowanie jej do tej pracy było niedopuszczalne z uwagi na stan jej zdrowia. Tym samym – zdaniem SN – powódka mogła odmówić wykonania polecenia pracodawcy, a tym samym nie naruszyła swoich obowiązków. Pracownik ma bowiem powinność wykonywania poleceń dotyczących pracy, które nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
W razie sporu ocena należy do sądu
W razie odmowy pracownika podjęcia innej pracy niż określona w umowie o pracę w warunkach przewidzianych w art. 42 par. 4 k.p. oraz rozwiązania z tej przyczyny przez zakład pracy umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p., do kompetencji organów rozpatrujących sprawy o roszczenia pracowników ze stosunku pracy należy ocena, czy potrzeby zakładu pracy uzasadniały skorzystanie z art. 42 par. 4 k.p. i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 k.p. (wyrok SN z 26 września 1978 r., I PRN 54/78; OSNCP 1979/3 poz. 60).
Praca odpowiadająca kwalifikacjom
Powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Przez pojęcie kwalifikacji, o jakich mowa w art. 42 par. 4 kp, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. Wynika to z wyroku SN z 4 października 2000 r. (I PKN 61/00, Pr.Pracy 2001/5/33).
Wymóg, by powierzona pracownikowi inna praca odpowiadała jego kwalifikacjom wyklucza możliwość powierzenia pracownikowi w trybie art. 42 par. 4 k.p. pracy w istotny sposób różniącej się od pracy dotychczas wykonywanej przez pracownika, a więc wymagającej wyższych kwalifikacji lub znacznie niższych kwalifikacji niż posiadane przez pracownika. A także zatrudniania pracownika przy pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji, jeżeli pracownik takie kwalifikacje posiada.
W wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNAPiUS 1999/2 poz. 46) Sąd Najwyższy uznał, że pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie.
Obniżka wynagrodzenia – wykluczona
Jak już wspominano, przeniesiony do innej pracy pracownik powinien otrzymywać nie mniejsze wynagrodzenie od tego, które otrzymywałby, gdyby nie nastąpiło powierzenie mu innej pracy. Można przyjąć, że warunek ten będzie spełniony, kiedy wysokość niektórych składników wynagrodzenia zostanie obniżona, przy jednoczesnym podwyższeniu innych, tak aby ogólne zarobki nie uległy zmniejszeniu.
Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 listopada 1990 r. (I PR 362/90, OSP 1991/9 poz. 213) przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 par. 4 k. p.) obniżeniu nie może ulec wynagrodzenie pracownika obliczone na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Małgorzata Jankowska
Inne orzeczenia Sądu Najwyższego
Przywrócenie do pracy
• 1. Nieprawomocność wyroku nie stanowi przeszkody w jego wykonaniu przez pracodawcę i przywróceniu pracownika do pracy.
2. Pracodawca w wykonaniu wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach może powierzyć pracownikowi na podstawie art. 42 par. 4 k.p. inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli wykonywanie pracy na stanowisku zajmowanym przez niego przed rozwiązaniem stosunku pracy nie jest możliwe z przyczyn organizacyjnych – wyrok SN z 18 kwietnia 2000 r., I PKN 602/99 (OSNAP-wkł. 2000/21/5).
Uzasadniona potrzeba pracodawcy
• Brak możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku sprzedawcy, wynikający z odmowy wyrażenia zgody na zawarcie z nim umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie przez pozostałych pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia, stanowi uzasadnioną potrzebę pracodawcy w rozumieniu art. 42 par. 4 k.p. – wyrok SN z 17 grudnia 1998 r., I PKN 429/97 (OSNAP-wkŁ. 1999/1/1).
Odpowiedzialność pracodawcy
• Jeżeli po upływie okresu trzech miesięcy pracodawca zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę (art. 42 par. 4 k.p.), to może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.
2. Nie można traktować jako bezprawnego postępowania pracodawcy, który po otrzymaniu oświadczenia grupy pracowników wskazującego na popełnienie przez pracownika przestępstwa ściganego z urzędu, zawiadamia o tym organy ścigania – wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 418/97 (OSNAP 1999/2/44).
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze