 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
Odszkodowania i odprawy
Spis treści
ANNA TELEC, ANITA GWAREK
Prawo do różnego rodzaju odpraw i odszkodowań ze stosunku pracy wynika nie tylko z kodeksu pracy, lecz także z innych przepisów prawa pracy. Zasady ich obliczania określa rozporządzenie z 29 maja 1996 r. Zgodnie z nim stosuje się tu zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy określone w rozporządzeniu urlopowym.
Z pozoru jasne odesłanie powoduje w praktyce liczne wątpliwości. Na przykład: czy kwotę miesięcznego wynagrodzenia ustalaną według zasad obowiązujących przy liczeniu ekwiwalentu za urlop należy podzielić przez współczynnik służący do obliczenia ekwiwalentu za dzień urlopu, czy też nie. Odpowiedzi udzielił Sąd Najwyższy w uchwale z 9 maja 2000 r. (III ZP 12/00, OSN z 2000 r. nr 22, poz. 806), rozpoznając sprawę dotyczącą odprawy pieniężnej z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. SN stwierdził, że odprawa pieniężna jest świadczeniem, które - w przeciwieństwie do urlopu wypoczynkowego ujętego w wymiarze dni roboczych - ustala się, przyjmując za podstawę miesięczne wynagrodzenie pracownika. Dlatego przy jej ustalaniu należy stosować ogólne reguły postępowania, unormowanego w rozporządzeniu urlopowym w sposób niesprzeczny z wolą ustawodawcy, "że odprawa przysługuje w wysokości jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia". Przyjęcie odmiennego poglądu mogłoby doprowadzić do wielu wątpliwości interpretacyjnych oraz praktycznych trudności w obliczeniu jej wysokości. Zatem w ocenie SN § 18 i 19 rozporządzenia urlopowego nie można bezpośrednio stosować do liczenia odprawy.
Przy ustalaniu należności stanowiących równowartość wynagrodzenia miesięcznego lub jego wielokrotności należy poprzestać na ustaleniu średniego miesięcznego wynagrodzenia, zgodnie z § 14 - 17 rozporządzenia urlopowego. Przy ustalaniu konkretnego świadczenia w wysokości wynagrodzenia dwutygodniowego, miesięcznego lub wielokrotności tego ostatniego nie stosuje się współczynnika służącego do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za dzień urlopu wypoczynkowego.
Z tego współczynnika trzeba natomiast skorzystać przy takich świadczeniach, do których obliczenia jest niezbędne ustalenie wysokości jednodniowego wynagrodzenia.
Odszkodowania i inne należności ustalane w wysokości wynagrodzenia za dzień lub jego wielokrotności oblicza się, dzieląc kwotę ustaloną według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop przez współczynnik, a następnie mnożąc przez liczbę dni pracy, za które to odszkodowanie lub inna należność są ustalane.
Wspólne zasady
Miesięczne wynagrodzenie pracownika, w zależności od rodzaju jego składników oblicza się z różnych okresów. Składniki w stawce miesięcznej w stałej wysokości przyjmuje się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu. Zmienne elementy, przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc, uwzględnia się w przeciętnej wysokości z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu. Z kolei składniki należne za okresy dłuższe niż miesiąc - w średniej wysokości z dwunastu miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu. Następnie - w niektórych przypadkach - sumę uzyskanych przez pracownika miesięcznych wynagrodzeń należy podzielić przez ustalany corocznie współczynnik w celu obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za dzień urlopu.
Zasady te stosuje się w celu obliczenia następujących odszkodowań:
z tytułu skrócenia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 361 k.p.),
w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem prawa pracy (art. 471, art. 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60 k.p.),
dla tego, kto rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.),
w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 612 § 1 k.p.),
dla tego, czyja umowa o pracę wygasa z powodu śmierci pracodawcy (art. 632 § 2 k.p.),
w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 2 k.p.),
pracownikowi młodocianemu w razie rozwiązania umowy o pracę z powodu braku możliwości zapewnienia innej pracy niezagrażającej zdrowiu (art. 201 § 2 k.p.).
Także w celu obliczenia następujących odpraw:
dla tego, którego stosunek pracy rozwiązał się wskutek wygaśnięcia mandatu (art. 75 k.p.),
w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (art. 921 § 1 k.p.),
pośmiertnej dla rodziny zmarłego pracownika (art. 93 § 2 k.p.),
przysługującej pracownikowi zwalnianemu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (art. 8 ustawy z 28 grudnia 1989 r.),
powołanemu do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej (art. 125 ustawy z 21 listopada 1967 r.).
A także do obliczenia kwoty jednodniowego wynagrodzenia do celów określonych w art. 108 § 3 k.p.
Wskazane należności przysługują pracownikowi w wysokości wynagrodzenia miesięcznego lub jego wielokrotności. Natomiast niektóre z nich odpowiadają wynagrodzeniu dwutygodniowemu lub jego wielokrotności. Te, które przysługują w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie, stanowią połowę miesięcznej kwoty ustalonej według zasad właściwych dla obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wówczas tak ustaloną miesięczną kwotę należy podzielić przez 2.
Odszkodowania
1) Z tytułu skrócenia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
Zgodnie z art. 361 k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn jego dotyczących, pracodawca może - w celu wcześniejszego rozwiązania umowy - skrócić trzymiesięczne wypowiedzenie. Najwyżej jednak do miesiąca. Wówczas pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część wypowiedzenia (za jeden lub dwa miesiące). Okres, za który to odszkodowanie przysługuje, wlicza się do okresu zatrudnienia. Skróceniu może ulec tylko trzymiesięczne wypowiedzenie. W takiej sytuacji umowa o pracę rozwiązuje się z upływem skróconego okresu wypowiedzenia, ostatniego dnia miesiąca. I w tym też dniu pracownik nabywa prawo do odszkodowania.
Przykład:
Zatrudniony na umowę na czas nieokreślony otrzymał 28 sierpnia 2003 r. trzymiesięczne wypowiedzenie w związku z likwidacją zakładu pracy. Pracodawca jednostronnie skrócił je do miesiąca. Umowa rozwiąże się z upływem skróconego, miesięcznego wypowiedzenia, czyli 30 września (a nie 30 listopada). Za październik i listopad pracownik otrzyma odszkodowanie. Był on wynagradzany według składników w stawce miesięcznej w stałej wysokości: 2000 zł pensji zasadniczej i 400 zł premii w stałej wysokości. Pracownikowi należało się zatem miesięcznie 2400 zł. Przysługuje mu dwumiesięczne odszkodowanie w kwocie 4800 zł (2 x 2400 zł). Ponieważ pracownik otrzymywał stałe składniki wynagrodzenia, wszystkie one podlegają sumowaniu i nie dokonuje się tu żadnych dodatkowych obliczeń.
Przykład:
Zatrudniony na umowę na czas nieokreślony 28 sierpnia 2003 r. dostał trzymiesięczne wypowiedzenie umowy w związku z redukcją etatów z przyczyn ekonomicznych. Pracodawca jednostronnie skrócił wypowiedzenie o miesiąc na podstawie art. 361 k.p. Umowa rozwiąże się z upływem skróconego, dwumiesięcznego wypowiedzenia, czyli 31 października (a nie 30 listopada). Za listopad pracownik otrzyma odszkodowanie. Na jego wynagrodzenie składały się:
płaca zasadnicza - 10 zł na godzinę,
premia regulaminowa - od 15 do 40 proc. płacy zasadniczej.
Ponieważ pracownik otrzymywał wynagrodzenie w wysokości zmiennej (za okresy nie dłuższe niż miesiąc), w celu obliczenia odszkodowania za listopad należy podzielić przez trzy wynagrodzenie otrzymane podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania (wrzesień, sierpień, lipiec).
Wynagrodzenie otrzymane we wrześniu:
zasadnicze - 1760 zł (22 dni x 8 h = 176 h x 10 zł),
premia - 15 proc. wynagrodzenia zasadniczego, czyli 264 zł (1760 zł x 15 proc. = 264 zł).
Wynagrodzenie otrzymane w sierpniu:
zasadnicze - 1600 zł (20 dni x 8 h = 160 h x 10 zł),
premia - 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego, czyli 320 zł (1600 zł x 20 proc. = 320 zł).
Wynagrodzenie otrzymane w lipcu:
zasadnicze - 1840 zł (23 dni x 8 h = 184 h x 10 zł),
premia - 25 proc. wynagrodzenia zasadniczego, czyli 460 zł (1840 zł x 25 proc. = 460 zł).
W ciągu trzech miesięcy pracownik otrzymał 5200 zł wynagrodzenia zasadniczego oraz 1044 zł premii, czyli razem 6244 zł. Średnia kwota wynagrodzenia z trzech miesięcy wynosi zatem 6244 zł : 3 = 2081,33 zł. Ponieważ pracownik ma prawo do jednomiesięcznego odszkodowania, otrzyma 2081,33 zł.
2) W związku z rozwiązaniem umowy z naruszeniem prawa pracy
W razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony pracownik ma do wyboru roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. To ostatnie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższego jednak od wynagrodzenia za czas wypowiedzenia.
Jeżeli wypowiedzenie umowy na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, zatrudnionemu przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 § 1 k.p.).
Gdy wypowiedzenie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy odbyło się z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 50 § 3 k.p.).
Temu, z kim rozwiązano umowę na czas nieokreślony lub okres próbny bez wypowiedzenia w sposób niezgodny z prawem, należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 zd. 1 k.p.).
Jeżeli w ten sposób rozwiązano umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 58 zd. 2 k.p.).
Osobie, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę podczas wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, należy się wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu wypowiedzenia (art. 60 k.p.).
Przykład:
Pracodawca rozwiązał umowę o pracę na czas nieokreślony w sposób niezgodny z prawem - nie podał przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Umowa rozwiązała się 31 sierpnia 2003 r. Pracownik odwołał się do sądu, żądając odszkodowania za wypowiedzenie niezgodne z prawem. Sąd uwzględnił jego roszczenie i zasądził odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Na wynagrodzenie pracownika składały się:
płaca zasadnicza w stałej wysokości - 1500 zł,
premia od 10 do 30 proc. płacy zasadniczej:
- lipiec - 10 proc., czyli 150 zł,
- czerwiec - 20 proc., czyli 300 zł,
- maj - 15 proc., czyli 225 zł.
Razem daje to 675 zł premii. Przy obliczaniu odszkodowania należy wziąć pod uwagę stałe wynagrodzenie 1500 zł i średnią premię z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozwiązania umowy o pracę, czyli z lipca, czerwca i maja (675 zł : 3 miesiące = 225 zł). Średnie miesięczne wynagrodzenie pracownika wynosi: 1500 zł + 225 zł = 1725 zł. Trzymiesięczne odszkodowanie to 5175 zł.
Przykład:
Na podstawie art. 52 k.p. pracodawca rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę na czas określony w sposób niezgodny z prawem. Umowa zakończyła się 14 sierpnia 2003 r. Sąd uwzględnił roszczenie pracownika i zasądził najwyższe odszkodowanie za trzy miesiące. Na wynagrodzenie pracownika składały się:
płaca zasadnicza w stałej stawce miesięcznej - 2000 zł,
dodatek stażowy - 200 zł,
premia regulaminowa w stałej stawce miesięcznej - 300 zł.
Ponieważ pracownik otrzymywał tylko składniki w stałej stawce miesięcznej, przy obliczaniu odszkodowania sumujemy je (2000 zł + 200 + 300 = 2500 zł). W związku z tym, że zasądzono trzymiesięczne odszkodowanie, 2500 zł należy pomnożyć przez trzy. Daje to 7500 zł odszkodowania.
Przykład:
Pracodawca wypowiedział umowę o pracę 13 stycznia 2003 r. Wypowiedzenie zaczęło biec 1 lutego 2003 r. Umowa miała rozwiązać się z upływem trzymiesięcznego wypowiedzenia, czyli 30 kwietnia tego roku. Jednak podczas wypowiedzenia, 17 marca, przełożony rozwiązał umowę w trybie dyscyplinarnym. W ocenie pracownika było to niezgodne z prawem, odwołał się więc do sądu. Ten uznał jego żądanie i zasądził odszkodowanie. Pracownik otrzymywał:
wynagrodzenie zasadnicze w stałej stawce miesięcznej - 4000 zł,
dodatek stażowy - 400 zł,
dodatek za znajomość języków obcych - 200 zł.
Razem miesięcznie 4000 zł + 400 zł + 200 zł = 4600 zł. Do upływu wypowiedzenia od dnia dyscyplinarnego zwolnienia pozostało 1,5 miesiąca. Pracownik otrzymał odszkodowanie w wysokości 4600 zł x 1,5 miesiąca = 6900 zł.
3) W związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika
Zgodnie z art. 55 § 11 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego, np. nie wypłacał w terminie wynagrodzenia za pracę. Ma on prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - wynagrodzenia za dwa tygodnie.
Przykład:
Przez trzy miesiące pracodawca nie wypłacał wynagrodzenia za pracę. Nie zastosował się także do nakazu wypłaty wynagrodzenia, wydanego przez inspektora pracy, przeprowadzającego kontrolę w zakładzie. 15 września 2003 r. jeden z zatrudnionych rozwiązał z tego powodu umowę o pracę. Należy mu się odszkodowanie w wysokości miesięcznego wynagrodzenia (taki bowiem miałby okres wypowiedzenia). Podczas zatrudnienia pracownik otrzymywał następujące wynagrodzenie:
godzinowe - 10 zł za godzinę:
- w sierpniu - 20 dni x 8 h = 160 h x 10 zł = 1600 zł,
- w lipcu - 23 dni x 8 h = 184 h x 10 zł = 1840 zł,
- w czerwcu - 20 dni x 8 h = 160 h x 10 zł = 1600 zł,
1600 zł + 1840 zł + 1600 zł = 5040 zł : 3 = 1680 zł - przeciętne miesięczne wynagrodzenie według stawki godzinowej,
premie kwartalne - (600 zł + 600 zł + 600 zł + 600 zł): 12 = 200 zł - średnia premia z 12 miesięcy,
miesięczną premię regulaminową w stałej wysokości - 300 zł.
Podstawę obliczenia odszkodowania stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie 2180 zł (1680 zł + 200 zł + 300 zł). Pracownikowi zasądzono jednomiesięczne odszkodowanie. Otrzyma więc 2180 zł.
4) Z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy. Odszkodowanie takie należy się w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w razie rozwiązania umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za dwa tygodnie.
Przykład:
Pracownik był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony. Rozwiązał ją z winy pracodawcy 15 września 2003 r. Pracodawca udowodnił przed sądem, że decyzja pracownika była niezasadna. Sąd zasądził na rzecz pracodawcy odszkodowanie w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia. Pracownik otrzymywał następujące wynagrodzenie:
zasadnicze w stawce miesięcznej w stałej wysokości - 2000 zł,
premię wynoszącą od 10 do 40 proc. wynagrodzenia zasadniczego:
- w sierpniu - 15 proc., czyli 300 zł,
- w lipcu - 20 proc., czyli 400 zł,
- w czerwcu - 30 proc., czyli 600 zł,
daje to średnią z trzech miesięcy w wysokości 433,33 zł (600 zł + 400 zł + 300 zł = 1300 zł : 3 miesiące),
dodatek funkcyjny - 200 zł.
Podstawę obliczenia odszkodowania stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie z wszystkich składników wynagrodzenia: 2000 zł + 433,33 zł + 200 zł = 2633,33 zł. Ponieważ pracodawcy należy się odszkodowanie za dwa tygodnie, 2633,33 zł należy podzielić przez 2. Otrzymujemy w ten sposób należne odszkodowanie, czyli 1316,66 zł.
5) W razie wygaśnięcia umowy z powodu śmierci pracodawcy
Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła, przysługuje odszkodowanie od następców prawnych pracodawcy w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w razie zawarcia umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za dwa tygodnie.
Przykład:
Pracownik był zatrudniony na umowę na czas nieokreślony do 2 września 2003 r., kiedy to zmarł pracodawca, u którego pracował od siedmiu lat. Pracownikowi przysługiwałoby trzymiesięczne wypowiedzenie, a zatem ma prawo do trzymiesięcznego odszkodowania. Pracownik dostawał:
wynagrodzenie godzinowe - 8 zł na godzinę:
- w sierpniu - 20 dni x 8 h = 160 x 8 zł = 1280 zł,
- w lipcu - 23 dni x 8 h = 184 h x 8 zł = 1472 zł,
- w czerwcu - 20 dni x 8h = 160 h x 8 zł = 1280 zł.
Dodajemy osiągnięte wynagrodzenie godzinowe: 1280 zł + 1472 zł + 1280 zł = 4032 zł. Średnia z trzech miesięcy wynosi 4032 zł : 3 miesiące = 1344 zł,
premię miesięczną w stałej wysokości - 300 zł.
Podstawę obliczenia odszkodowania stanowi suma stałych składników i średnia ze zmiennych, czyli razem kwota 1644 zł. Pracownikowi należy się trzymiesięczne odszkodowanie w wysokości 1644 zł x 3 miesiące = 4932 zł.
6) W razie niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy
Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Jeżeli więc poniósł jakieś straty z tego tytułu, np. pozbawiło go to możliwości podjęcia nowej pracy, ma prawo do odszkodowania. Fakt poniesienia szkody i jej wysokość będzie jednak musiał udowodnić przed sądem. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni.
Przykład:
Zatrudnienie ustało 31 sierpnia 2003 r. Pracownik nie otrzymał w terminie świadectwa pracy. Sąd pracy uznał jego roszczenie za zasadne i przyznał maksymalne odszkodowanie za sześć tygodni. Podczas zatrudnienia pracownik otrzymywał:
wynagrodzenie godzinowe - 9 zł na godzinę:
- w lipcu - 23 dni x 8 h x 9 zł = 1656 zł,
- w czerwcu - 20 dni x 8 h x 9 zł = 1440 zł,
- w maju - 20 dni x 8 h x 9 zł = 1440 zł.
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie według stawki godzinowej z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozwiązania umowy wynosi 1656 zł + 1440 zł + 1440 zł = 4536 zł : 3 miesiące = 1512 zł,
stały dodatek zmianowy - 120 zł,
premie kwartalne - ich średnia z 12 miesięcy to 300 zł + 250 zł +170 zł + 350 zł = 1070 zł : 12 miesięcy = 89,17 zł.
Podstawę obliczenia odszkodowania stanowi suma następujących kwot: 1512 zł + 120 zł + 89,17 zł = 1721,17 zł. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości sześciotygodniowego wynagrodzenia. Otrzymaną kwotę należy pomnożyć przez 1,5 - 1721,17 zł x 1,5 - co daje 2581,76 zł odszkodowania.
7) Z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia
Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zawierają pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Na podstawie takiej umowy pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania po ustaniu stosunku pracy działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy albo do nieświadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, w zakresie i przez czas w tej umowie określony. Pracodawca zobowiązuje się natomiast do wypłaty odszkodowania za ograniczenie możliwości zarobkowania. Taka umowa powinna być zawarta pod rygorem nieważności w formie pisemnej. Musi określać wysokość odszkodowania należnego pracownikowi oraz czas obowiązywania zakazu konkurencji. Określenie czasu obowiązywania zakazu jest ważne do prawidłowego ustalenia podstawy naliczenia odszkodowania. Stanowi ją bowiem wynagrodzenie otrzymane przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający czasowi obowiązywania zakazu. K.p. wskazuje jedynie dolny pułap odszkodowania - 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Nie ma przeszkód, aby strony ustaliły go na wyższym poziomie. Odszkodowanie można wypłacać jednorazowo lub w miesięcznych ratach. Sposób wypłaty powinna regulować umowa.
Przykład:
Strony zawarły roczną umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Ustaliły odszkodowanie na poziomie 25 proc. wynagrodzenia. Pracownik dostawał wynagrodzenie miesięczne w stałej wysokości 4000 zł. W okresie odpowiadającym czasowi obowiązywania zakazu uzyskał łącznie 4000 zł x 12 miesięcy = 48 000 zł. Wysokość należnego odszkodowania, tj. 25 proc. z 48 000 zł, to 12 000 zł. Jest to kwota do wypłaty jednorazowej. Natomiast przy wypłatach w miesięcznych ratach odszkodowanie wyniesie 1000 zł miesięcznie (12 000 zł : 12 miesięcy).
8) Za szkodę wyrządzoną pracodawcy przez pracownika
Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wyrządził pracodawcy ze swej winy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Ogranicza się ona do rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody jest obowiązany wykazać pracodawca. Pracownik nie ponosi natomiast odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Nie ponosi także ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności ryzyka szkody wynikłej w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. Pracodawcy należy się odszkodowanie, które ustala się w wysokości wyrządzonej szkody. Nie może ono jednak przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego zatrudnionemu w dniu wyrządzenia szkody.
Przykład:
Pracownik wyrządził w mieniu pracodawcy szkodę 11 sierpnia 2003 r. Był wynagradzany według składników w stałej wysokości: wynagrodzenie zasadnicze - 2000 zł, 30-proc. premia - 600 zł, dodatek za prowadzenie magazynu - 300 zł. Od 1 września 2003 r. jego wynagrodzenie uległo zmianie - zaprzestano wypłaty premii. Kwotę wynagrodzenia do celów ustalenia wysokości odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracodawcy przez pracownika oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, bez uwzględnienia jednak zmian w warunkach wynagradzania lub wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po dniu wyrządzenia szkody. Zatem podstawę obliczenia odszkodowania stanowi 2000 zł + 600 zł + 300 zł = 2900 zł (a nie 2300 zł, pomniejszone o premię). Pracodawca otrzyma odszkodowanie w wysokości wyrządzonej szkody, ale maksymalnie 8700 zł.
Odprawy
1) Emerytalna lub rentowa
Pracownikowi spełniającemu warunki do uzyskania renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na te świadczenia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Jej wysokość jest stała i nie zależy od stażu pracy. Przepisy zakładowe mogą przewidywać wyższą odprawę.
Przykład:
Umowa została rozwiązana 31 sierpnia 2003 r. z powodu przejścia na rentę z tytułu niezdolności do pracy. Od 10 lipca do 31 sierpnia 2003 r. pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim i po ustaniu zatrudnienia przeszedł na rentę. Należała mu się odprawa rentowa w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Otrzymywał on:
wynagrodzenie zasadnicze w stałej stawce miesięcznej - 2000 zł,
dodatek stażowy - 15 proc. wynagrodzenia zasadniczego, czyli 300 zł,
dodatek funkcyjny - 200 zł,
zmienną premię miesięczną w przedziale od 10 do 40 proc. wynagrodzenia zasadniczego:
- za lipiec - 15 proc., czyli 80 zł (w tym miesiącu z powodu choroby przepracował tylko siedem dni, a powinien - zgodnie z harmonogramem - 23),
- za czerwiec - 25 proc., czyli 500 zł (przepracował 20 dni),
- za maj - 30 proc., czyli 600 zł (przepracował 20 dni).
Wynagrodzenie w stałej wysokości uwzględnia się w podstawie obliczenia odprawy o wartości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy, czyli w sierpniu. Choroba pracownika i pobieranie z tego tytułu zasiłku nie mają wpływu na wysokość stałych składników. Należy więc je zsumować: 2000 zł + 300 zł + 200 zł = 2500 zł. Zmienne premie miesięczne przyjmuje się w przeciętnej wysokości z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy. W przykładzie bierzemy pod uwagę maj, czerwiec i lipiec. Pracownik w lipcu chorował i w związku z tym nie przepracował pełnego miesiąca. Z tego powodu trzymiesięczny okres należy odpowiednio uzupełnić. Łączna kwota premii miesięcznych uzyskanych podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy wynosi: 80 zł + 500 zł + 600 zł = 1180 zł. Kwotę tę należy podzielić przez liczbę dni pracy, za które przysługiwały premie: 1180 zł: 47 dni = 25,11 zł. Następnie otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy: 25,11 zł x 63 dni = 1581,93 zł. Otrzymany wynik należy podzielić przez 3. Przeciętna wysokość premii z tego okresu wynosi 1581,93 zł : 3 miesiące = 527,31 zł. Podstawę obliczenia odprawy rentowej stanowi suma otrzymanych miesięcznych składników wynagrodzenia: 2000 zł + 527,31 zł + 200 zł + 300 zł = 3027,31 zł - przysługująca pracownikowi miesięczna odprawa rentowa.
Przykład:
Umowa o pracę została rozwiązana 31 sierpnia 2003 r. w związku z przejściem pracownika na emeryturę. Ma on prawo do odprawy emerytalnej. Od 20 maja do 20 sierpnia przebywał na zwolnieniu lekarskim, pobierając zasiłek chorobowy. Jego wynagrodzenie składało się z:
stawki miesięcznej w stałej wysokości - 3000 zł,
dodatku stażowego - 300 zł,
zmiennej premii regulaminowej - od 10 do 50 proc. wynagrodzenia zasadniczego.
Ponieważ chorował cały czerwiec i lipiec i nie otrzymywał za te miesiące wynagrodzenia, przy ustalaniu podstawy ze zmiennych składników należy cofnąć się do miesięcy, za które takie wynagrodzenie przysługiwało, a więc do maja, kwietnia i marca. W tych miesiącach pracownik otrzymał następujące premie:
w maju - 25 proc., czyli 450 zł (11 dni pracował, a resztę miesiąca był na zwolnieniu lekarskim; do przepracowania miał zgodnie z rozkładem 20 dni),
w kwietniu - 40 proc., czyli 1200 zł (21 dni pracy),
w marcu - 30 proc., czyli 900 zł (21 dni pracy).
Wysokość premii z trzech miesięcy: 450 zł + 1200 zł + 900 zł = 2550 zł. Kwotę tę należy podzielić przez liczbę dni pracy, za które ona przysługiwała (tj. przez 53 dni), co daje 48,11 zł. Następnie uzyskaną sumę mnoży się przez liczbę dni pracy, jakie zatrudniony przepracowałby zgodnie z jego rozkładem czasu pracy (tj. 62 dni): 48,11 zł x 62 dni = 2982,82 zł. Przeciętną wysokość premii z trzech miesięcy otrzymuje się, dzieląc 2982,82 zł przez 3, co daje 994,27 zł. Potem dodaje się wszystkie składniki wynagrodzenia: 3000 zł + 300 zł + 994,27 zł = 4294,27 zł. Kwota ta stanowi wysokość odprawy emerytalnej należnej pracownikowi.
2) Pośmiertna
Odprawa pośmiertna przysługuje od pracodawcy rodzinie w razie śmierci pracownika podczas stosunku pracy lub podczas pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby. Jej wysokość zależy od długości zatrudnienia w danej firmie i wynosi:
miesięczne wynagrodzenie - w razie zatrudnienia krótszego niż 10 lat,
trzymiesięczne - co najmniej 10-letniego,
sześciomiesięczne - co najmniej 15-letniego.
Przysługuje następującym członkom rodziny:
małżonkowi - zawsze,
innym, spełniającym warunki do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Dzieli się ją w częściach równych między wszystkich uprawnionych. Jeżeli po zmarłym pozostał tylko jeden członek rodziny, przysługuje mu połowa odprawy. Nie należy się ona, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie różnicę.
Przykład:
Pracownik zmarł 23 września 2003 r., co oznacza, że tego dnia wygasła umowa o pracę. Legitymował się 20-letnim stażem zatrudnienia w tej firmie. Rodzinie należy się odprawa pośmiertna w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w stałej wysokości 3000 zł oraz miesięczną premię w granicach od 20 do 40 proc. wynagrodzenia zasadniczego. W celu obliczenia odprawy pośmiertnej sumuje się stałe wynagrodzenie 3000 zł i średnią premię z trzech miesięcy poprzedzających wrzesień. W tym czasie pracownik otrzymał następujące premie:
w sierpniu - 30 proc., czyli 900 zł,
w lipcu - 25 proc., czyli 750 zł,
w czerwcu - 35 proc., czyli 1050 zł.
Średnia premia z owych trzech miesięcy to 2700 zł : 3 miesiące = 900 zł. Sumujemy 3000 zł i 900 zł, co daje 3900 zł. Wysokość odprawy pośmiertnej wynosi więc 6 x 3900 zł = 23 400 zł. Ponieważ uprawniona do niej jest tylko żona zmarłego, otrzyma ona 11 700 zł (1/2 pełnej odprawy).
3) Z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy
Ta odprawa pieniężna jest świadczeniem przysługującym pracownikowi w razie dokonywania przez pracodawcę zwolnień z przyczyn leżących po jego stronie, np: ekonomicznych, organizacyjnych, technologicznych itd., oraz w razie ogłoszenia jego upadłości lub likwidacji. Od 1 lipca 2003 r. odprawy muszą wypłacać tylko ci pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Wysokość odprawy zależy od stażu zatrudnienia u pracodawcy, który dokonał zwolnienia. I tak, gdy wynosi on:
mniej niż dwa lata - należy się miesięczne wynagrodzenie,
co najmniej dwa lata, ale nie więcej niż osiem - dwumiesięczne,
ponad osiem lat - trzymiesięczne.
Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w grudniu roku poprzedzającego rok rozwiązania stosunku pracy. W 2003 r. owa maksymalna odprawa to 11 400 zł (760 zł x 15).
Przykład:
Pracownik z 15-letnim stażem w danej firmie 31 sierpnia 2003 r. został zwolniony z powodu likwidacji zakładu. Przysługuje mu trzymiesięczna odprawa pieniężna. Jego wynagrodzenie obejmowało:
płacę zasadniczą w stałej miesięcznej wysokości - 3000 zł,
zmienną premię regulaminową - od 10 do 40 proc. płacy zasadniczej.
Podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy pracownik otrzymał następujące premie:
- w lipcu -10 proc., czyli 300 zł,
- w czerwcu - 25 proc., czyli 750 zł,
- w maju - 15 proc., czyli 450 zł.
Średnia miesięczna wysokość premii z trzech miesięcy (300 zł + 750 zł + 450 zł) = 1500 zł : 3 miesiące = 500 zł.
premię kwartalną - średnia miesięczna wysokość premii kwartalnych wypłaconych podczas 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy to 500 zł + 300 zł + 450 zł + 320 zł = 1570 zł : 12 miesięcy = 130,83 zł. Łączna wysokość składników wynagrodzenia to 3000 zł + 500 zł + 130,83 zł = 3630,83 zł. Pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zatem 3630,83 zł należy pomnożyć przez trzy. Pracownik otrzyma odprawę w wysokości 10 892,49 zł.
4) W związku z powołaniem do wojska
Pracownik powołany do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej otrzymuje od pracodawcy odprawę w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia obliczonego według zasad określonych dla ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Odprawa nie przysługuje w razie ponownego powołania do tej samej służby.
Przykład:
Pracownik został powołany do odbycia czynnej służby wojskowej od 1 października 2003 r. Należy mu się dwutygodniowa odprawa. Otrzymuje on następujące wynagrodzenie:
zasadnicze w stałej wysokości - 1500 zł,
20-proc. premię - 300 zł.
Podstawę obliczenia odprawy stanowi 1500 zł + 300 zł = 1800 zł. Ponieważ pracownik ma otrzymać odprawę za dwa tygodnie, 1800 zł należy podzielić przez dwa. W ten sposób otrzymujemy wysokość należnej odprawy, tj. 900 zł.
Odszkodowania i odprawy przysługujące w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie stanowią połowę miesięcznej kwoty ustalonej według zasad przewidzianych dla obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
5) Gdy stosunek pracy rozwiązał się wskutek wygaśnięcia mandatu
Pracownikowi z wyboru, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Prawo do odprawy powstaje w dniu wygaśnięcia mandatu (w dniu zakończenia stosunku pracy z wyboru).
Przykład:
31 sierpnia 2003 r. wygasł mandat zatrudnionemu z wyboru. Tego dnia nabył on prawo do miesięcznej odprawy. Otrzymywał on składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości:
wynagrodzenie zasadnicze - 4000 zł,
dodatek stażowy - 400 zł,
dodatek funkcyjny - 400 zł.
W sumie otrzymywał miesięcznie 4800 zł (4000 zł + 400 zł + 400 zł). I taką właśnie odprawę powinien otrzymać.
6) Jednodniowa kara pieniężna
Pracownika nieprzestrzegającego ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przeciwpożarowych pracodawca może ukarać:
upomnieniem,
naganą.
Ponadto za nieprzestrzeganie przepisów BHP lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do niej w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu podczas pracy może on wymierzyć karę pieniężną. Za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być ona wyższa od jednodniowego wynagrodzenia danej osoby. Łącznie kary pieniężne nie mogą przekroczyć 1/10 wynagrodzenia do wypłaty, po potrąceniu: sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, innych należności i zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.
Przykład:
Pracownik został ukarany karą pieniężną w wysokości jednodniowego wynagrodzenia za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym. Jego wynagrodzenie składa się z:
pensji zasadniczej w stałej wysokości - 2000 zł,
zmiennej premii miesięcznej. Średnia miesięczna premia z trzech miesięcy to 200 zł + 320 zł + 140 zł = 660 zł : 3 miesiące = 220 zł.
premii kwartalnej. Średnia miesięczna premia kwartalna wypłacona podczas 12 miesięcy to 370 zł + 420 zł + 210 zł + 500 zł = 1500 zł : 12 miesięcy = 125 zł.
W celu obliczenia kary pieniężnej sumuje się 2000 zł + 220 zł + 125 zł = 2345 zł. Następnie 2345 zł dzieli się przez współczynnik służący do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za dzień urlopu (który w tym roku wynosi 20,92). Otrzymany wynik stanowi wysokość kary pieniężnej nałożonej przez pracodawcę na pracownika: 2345 zł : 20,92 = 112,09 zł.
Źródło:Rzeczpospolita
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze