 |
|
|
|
Robert Łabuzek
+48501700846
Masz problem z BHP
szukasz odpowiedzi ?
Szybko i gratisowo otrzymasz poradę
zadzwoń lub napisz na maila. |
|
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
| |
KONIEC Z ANEKSOWANIEM UMÓW NA CZAS OKREŚLONY Nawiązywanie i rozwiązywanie umów z pracodawcą
KONIEC Z ANEKSOWANIEM UMÓW NA CZAS OKREŚLONY
Jak wiadomo do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej zawieszono stosowanie art. 251 k.p. przewidującego automatyczne przekształcenie się trzeciej z kolej umowy zawieranej z pracownikiem na czas określony w bezterminową umowę o pracę, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.
Rządowy projekt nowelizacji kodeksu pracy tego nie zmienia, ale precyzuje warunki stosowania cytowanego przepisu. Przede wszystkim wprowadza rozwiązanie mające zapobiegać tak rozpowszechnionemu do niedawna aneksowaniu umów na czas określony w celu obejścia art. 251 k.p. Zgodnie z dodanym par. 2 uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane ma być bowiem za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony. To niewątpliwe zaostrzenie obowiązującego do niedawna prawa, które jak się wydaje zapobiegnie aneksowaniu umów na czas określony. Przynajmniej tych zawieranych na okres krótszy niż rok. Rząd bowiem niektóre z omów terminowych postanowił wyłączyć spod zasady sformułowanej w art. 251 k.p. Par. 3 wspomnianego artykułu wskazuje rodzaje umów, które będzie można zawierać wielokrotnie bez obawy, że trzecia z nich przekształci się w umowę bezterminową. Chodzi tu o umowy zawierane:
• na okres co najmniej 12 miesięcy,
• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
WYPOWIEDZENIE UMOWY NA ZASTĘPSTWO
Projekt nowelizacji kodeksu pracy utrzymuje zasadę, określoną w art. 33 k.p. w dotychczasowym brzmieniu, iż przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ustawodawca wprowadza jednak wyłom od tej zasady stanowiąc w dodanym par. 2 cytowanego artykułu, iż w przypadku umowy na zastępstwo okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze.
Jest to odpowiedź na postulaty pracodawców, którzy po wprowadzeniu pod koniec ubiegłego roku umowy na zastępstwo uważali, że umowa ta ze względu na to, że termin jej zakończenia nie zawsze jest łatwy do przewidzenia, jej okres wypowiedzenia powinien być maksymalnie krótki. Tylko bowiem w ten sposób umowa ta może spełnić swoje podstawowe zadanie, czyli ułatwić pracodawcom zatrudnianie i zwalnianie osób przyjmowanych na zastępstwo czasowo nieobecnych pracowników.
WARUNKI ZATRUDNIENIA
Po wejściu w życie proponowanej przez rząd nowelizacji kodeksu pracy pracodawca będzie musiał zwrócić większa uwagę na formę zawieranej z pracownikiem umowy o pracę. Nowy art. 29 k.p. bardziej szczegółowo wskazuje elementy, jakie umowa o pracę powinna określać. I tak zgodnie z projektem umowa o pracę określać ma strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników tego wynagrodzenia i ich wysokości,
• wymiar czasu pracy,
• termin rozpoczęcia pracy.
Oznacza to niewątpliwie znaczne poszerzenie obowiązkowej treści umowy o pracę.
PRACODAWCA MUSI POTWIERDZIĆ
Kolejną zmianą dotyczącą zawierania umów o pracę jest, w sytuacji gdy umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, nałożenie na pracodawcę obowiązku potwierdzenia pracownikowi w formie pisemnej rodzaju umowy oraz jej warunków.
Pracodawca będzie musiał to zrobić najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika (obecnie ma na to 7 dni).
Konsekwencje dla pracodawcy: W ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę pracodawca będzie miał obowiązek poinformować pracownika o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości i terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy. Obecnie takiego obowiązku pracodawca nie ma.
Każdorazowa zmiana warunków umowy o pracę wymagać ma zachowania formy pisemnej. Obecne przepisy kodeksu pracy nie nakładają takiego wymogu.
OCHRONA OSÓB ZATRUDNIONYCH NA INNEJ PODSTAWIE
Wszystkie zasady dotyczące treści umowy o pracę, sposobu jej zawierania (potwierdzania) i informowania pracownika dotyczyć też mają stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.
Oznacza to zagwarantowanie pracownikom zatrudnionym na innej podstawie niż umowa o pracę takiej samej ochrony w zakresie dokumentowania warunków zatrudnienia, z jakiej korzystają pracownicy świadczący pracę na podstawie umowy o pracę.
ZATRUDNIENI W NIEPEŁNYM WYMIARZE
Przygotowywana nowelizacja porządkuje też zasady zatrudniania osób w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Jeśli pracownik złoży wniosek dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy, pracodawca powinien go w miarę możliwości uwzględnić. Poza tym zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny niż pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru jego czasu pracy.
Pracodawca powinien też pamiętać, iż w umowie o pracę osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy powinna zostać ustalona dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za godziny nadliczbowe.
OCHRONA W WIEKU PRZEDEMERYTALNYM
Zgodnie z art. 39 k.p. w obecnym brzmieniu, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Pojęcie „wiek emerytalny” dotyczy normalnego, pełnego wieku emerytalnego, czyli 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, oraz obniżonego wieku emerytalnego dla zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
Projektowana zmiana art. 39 k.p. polega na objęciu ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracowników, którym brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, co w praktyce obejmuje wymienioną ochroną również pracowników nabywających prawo do wcześniejszych (realizowanych jeszcze do 2006 r.) emerytur.
ZATRUDNIENI NA PODSTAWIE POWOŁANIA
Dzięki skreśleniu z art. 69 w pkt. 2 lit. b) pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania, którzy do tej pory zostali np. niezgodnie z prawem odwołani ze stanowiska, czego skutkiem było rozwiązanie ich stosunku pracy za wypowiedzeniem, będą mogli korzystać z drogi sądowej i ubiegać się o przyznanie im stosownego odszkodowania.
Źródło:INFOR
|
| |
|
OKRESOWY Dla SŁUŻBY BHP, SZKOLENIE SIP
|
|
|
|
|
|
POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2
|
|
|
|
|
| |
Komentarze